广西壮族自治区河池市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2016）桂12民特1号
申请人：广西博东食品有限公司。住所地：河池市金城江区东江镇。
法定代表人：张有基，该公司董事长。
委托代理人：覃勇先，该公司企管办主任。
委托代理人：樊寿良，广西真意律师事务所律师。
被申请人：邹征原。
申请人广西博东食品有限公司（以下简称“博东公司”）因与被申请人邹征原申请撤销仲裁裁决纠纷一案，不服河池市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“河池市仲裁委”）河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决，向本院提出撤销申请，本院于2016年4月1日立案受理后，依法组成由审判员韦媛担任审判长，代理审判员陈少杰、代理审判员蓝苑榕参加的合议庭，于2016年4月27日进行了公开开庭审理。书记员黄誉雅担任法庭记录。申请人博东公司的委托代理人覃勇先、樊寿良，被申请人邹征原到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
申请人博东公司称：河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，应予撤销。主要理由如下：
一、裁决遗漏案件关键事实。1、遗漏了双方对岗位调整已有约定的事实。对于被申请人的岗位调整，双方签订的三份劳动合同均有相应约定。其中，2012年9月1日签订的劳动合同第二条第2款约定的内容为：“甲方有权根据工作需要和乙方的实际工作能力，合理调整乙方的工作岗位和地点，乙方应服从甲方的正常安排与合理调配，按时、按质、按量完成岗位所规定的目标和任务，如乙方不服从调配，甲方有权提出解除本合同”，该约定是双方对在劳动合同履行过程中可能发生的合同变更情况进行事先协商，当约定的事实发生，即可按约定进行处理，应视为双方对岗位调整已经过协商。由于被申请人在担任保卫主管期间，保卫人员集体离岗，厂区被盗事件频繁发生，每年绩效考核排名均位列于基层管理人员末端，且请假和要求补休频繁，没有把时间和精力用于保卫工作，被申请人的工作态度和工作能力已不能胜任保卫工作。因此，申请人依据劳动合同的约定，调整被申请人的岗位。裁决书遗漏了这一关键事实，导致认定事实严重错误。2、遗漏了被申请人由司炉工直接调整到保卫主管的事实。在第一份劳动合同期间届满前一年，即2011年9月，申请人也是依据劳动合同的约定，将被申请人的岗位由司炉工直接调到保卫主管，工资按保卫主管支付，被申请人的工资收入大幅度提升。但遗憾的是，裁决书对这一部分事实只字未提。
二、裁决认定事实相互矛盾。裁决认定，申请人对2012年9月1日与被申请人签订的《劳动合同书》进行了两次有关工作岗位的调整变更：第一次是由保卫主管变更为一般保卫岗位，属于企业正当行使人事管理权：第二次是由一般保卫岗位变更为司炉工岗位，工资收入较大降幅，岗位性质发生明显变化，应与被申请人协商。因第二次岗位变更程序欠妥需向被申请人支付2015年4月份至8月份的工资差额。裁决认定事实矛盾有二：其一、据查明的事实，被申请人于2015年3月31日被免去保卫主管职务，至5月4日前的岗位是一般保卫岗位（第一次岗位变更），裁决既已认定对被申请人第一次岗位变更属企业正当行使人事管理权，另一方面又裁决申请人支付给被申请人此期间（2015年4月份）的工资差额；其二、裁决书记载查明，一般保卫岗位月工资1720元，司炉工岗位月工资1830元，第二次岗位变更是由一般保卫变更为司炉工，很明显，司炉工的岗位工资比一般保卫工资高，而裁决却认定此处岗位变更工资收入发生较大降幅。显然，裁决认定事实前后相互矛盾，与查明的事实相互矛盾。三、申请人对被申请人调整岗位，有相应的依据，合法合理。对被申请人的调岗，并非针对其个人，而是从公司的人事管理需要。依据法律规定及公司制度，对所有职工进行考核的结果，之所以对被申请人调岗是基于被申请人的工作表现确已不能胜任保卫主管乃至保卫岗位，同时考虑被申请人之前担任司炉工的技术和经验，并经工会同意后作出的结果。1、被申请人的工作能力和态度确已不能胜任保卫工作。在安全保卫工作方面，依据保卫主管工作特点，申请人依法制定了相应的规章制度，对保卫主管的工作职责作出要求：主持保卫科全面工作，是保卫科工作第一责任人；负责对本团队进行法律教育，做好安全防范工作；负责检查督促工厂各单位落实安全防范措施，发现隐患及时解决。被申请人在担任保卫主管期间，保卫人员集体离岗，保卫事件频繁发生：（1）2014年2月2日中班，当班保卫李鸿等6人集体脱岗：（2）2014年11月11日14.45分，在机械厂存蔗场地，农业部一辆中拖车的电瓶被盗；（3）2014年12月27日、29日厂区内又连续发生两起拖车电瓶被盗事件。被申请人作为保卫工作管理负责人，未能履行相应职责，管理松散、混乱，保卫人员纪律涣散，致使申请人的财产遭受损失，严重影响了公司正常的生产秩序和管理秩序，也给其他员工造成了极大的心里恐慌。在每年绩效考核方面，被申请人的考核排名均位列于基层管理人员末端：11／12年度综合考评等级为B级，排名32位（××）；12／13年度综合考核B级，排名41位（××）；13／14年度综合考核C级，排名49位（××）。在工作态度方面，被申请人请假和要求补休频繁，没有把时间和精力用于工作；在每次保卫事件发生后，申请人要求保卫部门采取整改措施，防止事件的再次发生，然而被申请人作为负责人，都没有反省自身存在的问题，作出有效的整改措施，致使保卫人员违纪及被盗事件接连发生。2、对被申请人调整岗位，属于企业的人事管理权。对被申请人调整岗位，申请人根据被申请人的工作表现、工作能力、工作态度综合考量，确认其已不能胜任保卫岗位后，作出调整其岗位决定。对于劳动者不能胜任工作岗位，用人单位能否单方调整？劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发（1996）100号）明确规定：因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。3、对被申请人调整岗位，业经《劳动合同书》专门条款约定。双方于2012年9月1日签订的《劳动合同书》第二条第2款约定：“甲方有权根据工作需要和乙方的实际工作能力，合理调整乙方的工作岗位和地点，乙方应服从甲方的正常安排与合理调配，按时、按质、按量完成岗位所规定的目标和任务，如乙方不服从调配，甲方有权提出解除本合同”。4、将被申请人调整至司炉工岗位，亦属合理。双方于于2009年9月28日签订的劳动合同约定被申请人的岗位是司炉工，被申请人在该岗位工作2年多，经过岗位培训，取得相应的资质，具有司炉工岗位需要的技能和工作经验。为此，人力资源部门建议，取得工会同意后，申请人才将被申请人安排到司炉工岗位。5、对于申请人调整的岗位，被申请人已实际履行近半年后才提出。对岗位变更，被申请人接到通知后均到岗履行职务，申请人亦按相关岗位支付报酬，双方还于2015年9月1日签订无固定期限劳动合同，约定被申请人的工作岗位为司炉工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，被申请人主张未经与其协商变更劳动合同无效．不应得到支持。
三、裁决申请人向被申请人支付工资差额缺乏依据。1、对被申请人支付工资，应遵循同工同酬。根据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式，根据《劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。被申请人2015年4月至8月份间的工资，申请人是按其所在岗位发放，与同岗人员同等薪酬、同等待遇。2、2015年4月至8月份，被申请人没有交付保卫主管的工作成果。2015年4月1日起，被申请人就不再履职保卫主管职务，4月1日至5月4日，其履职的是一般保卫工作职务，5月4日之后履职司炉工职务。被申请人没有交付保卫主管工作成果的情况下，要求按保卫主管的岗位薪酬支付工资，显然没有依据。
综上，河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决明显错误，裁决结果明显不公，依法应予以撤销。为此，在金城江区人民法院裁定准许在被申请人撤诉后，申请人特根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十五条等规定，请求：1、撤销河池市劳动人事争议仲裁委员会河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决；2、案件受理费由被申请人承担。
申请人博东公司在举证期限内提供的证据有：
证据1，仲裁裁决书，证明本案经河池市仲裁委仲裁，裁决申请人支付给被申请人岗位工资差额等3630元，仲裁裁决为终局裁决；
证据2，民事裁定书及送达回证，证明被申请人曾不服仲裁裁决向金城江区人民法院起诉，后又撤诉；
证据3，《博东厂企管办组织机构和岗位职责》，证明申请人保卫科保卫主管的工作职责；
证据4，《邹征原担任博东工厂保卫主管部分工作表现》、《关于李泓、罗东进等保卫人员违反公司管理制度的处理决定》、《关于农业部中托电瓶被盗情况汇报》及《处理整改意见》，证明被申请人在担任保卫主管期间，管理松散混乱，保卫人员纪律涣散，集体离岗，保卫事件频繁发生，使公司财产遭受损失，生产秩序和管理秩序遭受严重影响，被申请人不宜再担任保卫主管一职；
证据5，被申请人在2013-2014、2014-2015榨季请假记录及请假单，证明被申请人在榨季请假频繁；
证据6，被申请人历年考核情况，证明被申请人在历年考核中排在后列；
证据7，2009年9月28日签订的劳动合同，证明签订第一份合同时被申请人的工作岗位是司炉工；
证据8，2012年9月1日签订的劳动合同，证明签订该合同时约定被申请人的工作岗位是保卫主管，合同第2条还约定用人单位有权根据工作需要和被申请人的实际工作能力，合理调整被申请人的工作岗位和地点，被申请人应服从单位的正常安排和合理调配。
证据9，《劳动合同到期通知书》，证明被申请人于2015年6月17日收到申请人提出续签劳动合同的通知；
证据10，2015年9月1日签订的劳动合同，证明双方已依法签订无固定期限劳动合同，合同约定邹征原的工作岗位是司炉工；
证据11，《博东工厂企管办人员调整决定》、《管理人员免职审批表》、《员工内部调配申请表》，证明申请人调整被申请人的工作岗位前已通知工会，并取得工会同意；
证据12，《员工工资调整审核表》，证明申请人调整被申请人的工资，已经取得工会同意。
被申请人邹征原辩称：被申请人在2015年10月9日向河池市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，河池市劳动人事仲裁委员会做出河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决。被申请人认为该裁决中部分内容认定事实错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正，理由如下：一、裁决书中认定的“被申请人对2012年9月1日签订的《劳动合同书》进行了两次有关工作岗位的调整变更，对于第一次变更，被申请人有权依据双方签订的《劳动合同书》约定，对申请人主管岗位做出调整，此调整属于企业正当人事管理权。”裁决书此项认定依据不合法、不合理，违背事实，适用依据及法律错误。1、被申请人从保卫主管被调整为保卫人员第一次变更阶段申诉。法律允许用人单位根据生产经营需要和劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，依据《劳动法》在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。申请人无视相关法律规定和所制定的考核方案，未审慎行使用人单位的经营管理权，为免除自己的法定责任、排除劳动者权利，未给予劳动者相应的申辩权，直接对被申请人调岗降薪且调整之岗位下降级别和劳动报酬均超出一般人能够承受的程度。理由如下：（1）、申请人调岗降薪没有与被申请人协商，劳动合同没有书面形式变更。《劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，变更劳动合同应当采用书面形式且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动法的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。（2）、申请人调岗降薪没有充分的合理性。申请人在遵守博庆公司规章制度方面有章不遵守、不执行，公司考核方案中明确绩效等级A、B、C、D均是合格以上，对排名前两名进行晋升或提高奖金系数，对倒数第一的进行职务或奖金系数降一级处理。被申请人岗位由保卫主管直接降为保卫人员，连降数级，且被申请人岗位工资由保卫主管2500元调至保卫人员1720元，可见被申请人自己违反考核规定，无视公司管理程序，滥用自主管理权行为可见一斑！公司在无任何考评情况下进行调岗降薪违反《劳动法》、《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》相关内容，导致原合同无法履行，违约在先，导致劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。按申请人在劳动仲裁时所讲的“此次调岗行为是根据工作表现和工作态度调整岗位”。“表现和态度”就是申请人认为的“合理”和“依据”！完全无视被申请人多年的工作成绩，只凭一时的印象，没有进行任何考评情况下调岗降薪，导致被申请人担任保卫主管那份合同无法履行，违约在先，至此被申请人要求申请人支付工资差额是有法律依据的。2、就被申请人从保卫人员再次被调整为司炉工第二次变更阶段进行申诉。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。依据上述规定，用人单位若想就工作岗位、劳动报酬等必备条款进行变更，必须与劳动者协商一致并采用书面形式。（l）第二次岗位调整申请人同样没有与被申请人就岗位调整进行协商，而是下达一纸调岗通知就随意定岗。（2）定岗司炉工前后均没有进行相关培训。申请人单方面违反合同强制调岗降薪，乘人之危使被申请人被动接受在保卫岗位待岗一个月，并被动接受调岗通知，定岗为司炉工，被动接受签订无固定期限劳动合同，且在2015年3月31日调岗降薪后至2015年11月4日期间，申请人均没有对被申请人进行过任何岗前培训、调岗培训，以及公司规定的三级培训，特别是特种作业焊工、司炉工培训。且被申请人的焊工证、司炉工操作证复审合格系公司单方操作造假办理，非本人意愿。（3）申请人的行为违反2010年7月1日施行的《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》第三十二条“离开特种作业岗位达6个月以上的特种作业人员，应当重新进行实际操作考核，经确认合格后方可上岗作业”的规定及违反《安全生产法》九十四条“未如实记录安全生产教育和培训情况”等相关法规。申请人的行为违反《安全生产法》和《特种作业人员安全技术培训考核管理规定分众多条款，无法提供劳动保护或劳动条件。（4）仲裁庭裁定认可申请人变更劳动合同欠妥，一次性支付给原告岗位工资差额、激励工资差额人民币3.630元。（5）申请人在没有对被申请人进行任何考评的情况下擅自调岗降薪，乘人之危使被申请人在保卫岗位待岗一个月，5月4日被动接受工厂内部调岗通知，8月份被动接受新合同这一系列变化均是与调岗降薪相关联的，均是在申请人违反合同约定不合理进行调岗降薪前提下，在违背本人真实意思情况下订立、变更劳动合同的，原告岗位变动前后是存在因果关系，是相互关联的。二、申请人不合理的单方进行调岗降薪行为导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。且调岗后也没有对原告进行相关培训，申请人没有提供劳动保护或劳动条件。被申请人依据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条，《劳动合同法实施条例》第十八条之规定，认为申请人存在下列情形：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（4）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（5）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。有鉴于此，被申请人于2015年11月4提交《解除劳动通知书》给申请人。申请人当日下午签字盖章接受通知。同时被申请人于11月6日将申请人签字盖章的《解除劳动通知书》扫描后发邮件至仲裁委。《解除劳动通知书》上盖有申请人专用公章，公章的使用可使文件当然生效，是公司表示外化的标识。然而在11月13日原告收到申请人于11月11日下发的所谓“原告严重违反公司管理规定的《解除劳动合同决定》”，公司行为前后矛盾，完全无视公司公章所产生的法律效力。综上所述，仲裁裁决申请人应当被申请人工资差额有事实依据和法律依据，请求二审法院驳回申请人的撤销仲裁裁决申请。
被申请人邹征原在举证期限内提供的证据有：
证据1，《关于对2015年3月31日博东工厂企管办人事调整决定提出申诉和协商处理的报告》，证明被申请人曾就调岗一事向公司反映意见并要求协商处理；
证据2，2012年9月1日签订的《劳动合同》，证明保卫主管工作岗位相关工作的约定，以及申请人违反合同约定的事实依据；
证据3，2011年10月24日《博东工厂管理人员任免决定》，证据被申请人担任保卫主管起始时间；
证据4，免职审批表、通知、博东工厂企管办人事调整决定、××签名，证明公司未审慎行使用人单位的管理经营权，未给予劳动者相应的申辩权，直接对被申请人调岗降薪，且调整之岗位下降级别和劳动报酬均超出一般人能够承受的程度，被申请人被动接受调岗安排。审批表和通知系劳动仲裁后申请人违反公司管理程序而进行的补正，前后矛盾。申请人对被申请人强制进行调岗降薪违反《劳动合同法》第二十六条第一、二项的规定；
证据5，被申请人担任保卫主管期间相关工作内容的截图打印文件，证明被申请人担任保卫主管期间对发生的突发事件处理例证，部分安全工作处置汇报。申请人的基层管理岗位无考核无量化标准，没有明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权对员工进行岗位和报酬的调整。申请人调岗降薪没有和被申请人协商，调岗降薪具有随意性、突然性；
证据6，博东工厂内部调配通知，证明申请人第二次将被申请人由保卫岗位调整到司炉工岗位同样没有和被申请人进行协商，违反劳动合同法的相关规定；
证据7，《员工守则》，证明申请人对被申请人调岗降薪前没有按相关程序进行调岗申报，调岗后也没有进行职业培训；申请人自觉遵守公司相关请、销假规定；被申请人工作六年没有被公司进行任何处分；
证据8，博东工厂2013-2014基层人员和普通员工考核方案及图片，证明申请人下达的考核文件，部门管理人员有文不行、暗箱操作；申请人没有对被申请人进行任何考核就直接调岗降薪不符合申请人的公司管理规定及法律规定；
证据9，保卫科员工考核评定，证明被申请人已经按照申请人的规定对保卫人员进行考核评定，但申请人却没有按照其相关规定对被申请人进行考核评定；
证据10，防盗安全隐患报告，证明博东公司周边人员、地理环境复杂、部门物资管理混乱、技防物防条件差，防盗形势严峻，被申请人曾就公司防盗安全隐患问题多次向领导进行汇报，部门主管长期无视保卫科反映的情况，只片面强调加强人防，在物防、技防、分厂物资管理方面不重视、不支持；
证据11，合理化建议和月安全报表，证明被申请人对公司存在的防盗、防火安全隐患进行汇报，针对保卫科岗位实际工作提出合理化建议，认真履行了岗位职责；
证据12，锅炉运行值班员职业资格证书、焊工证，证明被申请人持证情况，申请人没有提供相关作业培训，未提供劳动保护条件，被申请人特种作业证件复审系申请人造假。
证据13，2009年5月-2012年8月焊工、司炉工培训、证件复审申报记录、2012年12月5日、6日特种作业焊工证复审考试材料，证明被申请人离开司炉岗位时间是2011年10月24日，而特种作业复审申报时间是2012年11月21日，过后复审相关材料系申请人伪造，复审相关材料上的被申请人的签名亦是申请人伪造
证据14，三级安全教育培训表和特种设备安全监察指令书，证明调岗后申请人没有对被申请人进行任何相关培训，违反相关法律规定；
证据15，解除劳动合同通知书，证明被申请人提出解除劳动合同，被申请人同意解除，该通知书具有解除劳动合同的法律效力
证据16，解除劳动合同决定，证明再收到被申请人提交的解除劳动合同通知书后申请人又下了解除劳动合同决定，公司的行为多此一举，前后矛盾；
证据17，2014年-2015年被申请人工资明细、员工工资调整审核表，证明工资差额，申请人无视公司考核方案。
经质证，对博东公司提交的证据，邹征原认为：证据1，证据具有真实性、合法性及关联性，对仲裁裁决部分内容有异议；证据2，对保卫主管工作内容的真实性没有异议，但是证据只是工作概述，不是具体的工作操作；证据3，不同意证据所证明的事实，领导以偏概全，证据不能真实反映申请人多年的工作成绩，所谓的盗取事故发生时被申请人处于休假期间，请假经过批准，公司把盗取事故责任全部推脱给申请人不公平；证据6，对证据的真实性、合法性及关联性均有异议，申请人没有按照公司规定的程序对被申请人进行考核，考核内容没有经过被申请人确认，不能反映考核真实成绩；证据7、对证据的真实性和合法性无异议；证据8，对真实性无异议，对证明内容有异议；证据9，对真实性、合法性无异议；证据10，对真实性无异议，但是合同是被申请人在被动情况下签订，不能反映被申请人的真实意愿；证据11，对内容及真实性有异议，申请人是先调岗降薪再报工会审批，违反法定程序，且没有按照程序对被申请人进行考核；证据12，对证据内容有异议，证据时间与实际不相符，证据是事后弥补。本院认为，对当事人无异议的证据，本院予以采信作为定案依据，对当事人有异议的证据，本院综合其他案件事实考虑并决定是否采信作为审理案件的参考依据。
经质证，对邹征原提交的证据，博东公司认为，证据1，真实性无法核实，该份证据只是邹征原个人所写报告，无收件人签字，不能核实其真实性；证据2，对真实性、合法性无异议，对其证明内容有异议，劳动合同只是书面记载，不能证明违反劳动合同方面的行为；证据3，对三性无异议；证据4、对证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，公司按照公司管理流程对被申请人岗位进行调整，说明公司对邹征原调岗符合公司规章制度；证据5，对真实性、合法性无异议，对其关联性和证明目的有异议，证据恰好证明公司按照规章来调整岗位，证据的证明目的与其所列的内容不相符；证据6，对真实性、合法性无异议，与被申请人的证明内容不相符；证据7，对真实性、合法性无异议，对关联性有异议，不能达到被申请人的证明目的；证据8，对真实性无异议，对关联性和证明内容有异议，这些内容与被申请人所列的内容不相干；证据9，对三性都不予认可，证据是被申请人自己做的考核，且没有在公司进行备案；证据10，对真实性、合法性及关联性均有异议，不能达到被申请人的证明目的；证据11，对真实性有异议；证据12，对证据的真实性、合法性无异议，对其证明目的有异议，对方对自己提交的证据的真实性也不认可，所以证据不能达到证明目的；证据13、证据14、证据15、证据16、证据17，对真实性、合法性无异议，对关联性有异议，证据不能达到被申请人的证明目的。本院认为，对当事人无异议的证据，本院予以采信作为定案依据，对当事人有异议的证据，本院综合其他案件事实考虑并决定是否采信作为审理案件的参考依据。
综合全案证据，本院确认如下法律事实：
广西博东食品有限公司系具有独立法人资格的企业，企业类型为有限责任公司（外商投资企业）。2009年9月28日，博东公司与邹征原签订劳动合同，约定合同期限自2009年10月1日至2012年8月31日，工作岗位为司炉工，工资按司炉工岗位工资发放。2011年9月，博东公司将邹征原的工作岗位由司炉工调整到保卫主管一职，工资按保卫主管岗位工资发放。2012年9月1日，双方再次签订劳动合同，约定合同期限自2012年9月1日至2015年8月31日，工作岗位为保卫主管。2014年2月，博东公司发生保卫人员集体脱岗事件。2014年11月至12月期间，博东公司发生两起车辆电瓶被盗事件。2015年3月31日，博东公司作出《博东工厂企管办人事调整决定》，免去邹征原保卫科科长职务，调整至一般保卫岗位工作。2015年5月4日，博东公司作出《博东工厂内部调配通知》，将邹征原从企管办保卫岗位调配到热点分厂司炉工岗位。2015年6月17日，博东公司向邹征原发出《劳动合同到期通知书》，通知邹征原双方签订的第二份劳动合同准备到期，由邹征原选择是否签订继续签订劳动合同及其他事宜。邹征原签收该通知并在回执单上标注愿意续签合同。2015年9月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定邹征原从事司炉工岗位工作，工资按司炉工岗位工资发放。对于工作岗位相关事宜，双方均在三份合同中约定博东公司有权根据工作需要和邹征原的实际工作能力，合理调整邹征原的工作岗位和地点，邹征原应服从博东公司的正常安排与合理调配，按时、按质、按量完成岗位所规定的目标和任务，如邹征原不服从调配，博东公司有权提出解除合同。对于劳动报酬事宜，双方约定执行岗位工资制，工作岗位变动，薪金待遇亦相应变动。签订该合同约一个月后，邹征原向河池市仲裁委申请仲裁，请求：一、裁决博东公司支付2015年4月至8月岗位工资差额3570元；二、裁决博东公司支付2015年4月至8月激励工资差额60元；三、裁决博东公司支付2015年4月至8月奖金差额670元；四、裁决解除博东公司与邹征原签订的劳动合同，由博东公司一次性支付6个月经济补偿金24297元。河池市仲裁委受理该案后，依法公开开庭审理了该案，于2015年11月16日作出河劳人仲字（2015）第71号仲裁裁决，裁决：一、由博东公司自裁决书生效之日起10日内一次性支付给邹征原2015年4月至8月的岗位工资差额、激励工资差额共计3630元；二、邹征原的其他仲裁请求，不予支持。
另查明，邹征原担任保卫主管期间的岗位工资是2500元，激励工资是250元；从事保卫岗位期间的岗位工资是1720元，激励工资是250元；从事司炉工期间的岗位工资是1830元，激励工资是220元。
根据申请人的申请和被申请人的答辩，本案的争议焦点是：博东公司请求撤销河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决书的理由是否成立。
本院认为：本案双方在自愿的基础上签订劳动合同，合同为双方当事人的真实意思表示，内容没有违反法律法规的强制性规定，合同合法有效，对双方具有法律约束力，双方应按合同约定履行各自的义务。针对博东公司主张撤销本案仲裁裁决的理由，首先，双方在合同中对调岗调薪事宜进行了明确约定，即博东公司有权根据工作需要和邹征原的实际工作能力，合理调整邹征原的工作岗位和地点，邹征原应服从博东公司的正常安排与合理调配，按时、按质、按量完成岗位所规定的目标和任务，如邹征原不服从调配，博东公司有权提出解除合同。双方执行岗位工资制，工作岗位变动，薪金待遇亦相应变动。其次，博东公司调岗调薪具有正当理由及合理性。在邹征原担任保卫主管期间，博东公司发生了几起保卫事故，造成了博东公司的财物损失，产生了一定的不良影响。在此情况下，博东公司结合邹征原的平时工作表现，将其由保卫主管一职调整至一般保卫岗位，该调整有事实依据，具有合理性，符合合同的约定。之后博东公司又将邹征原调整到司炉工岗位，虽然岗位性质发生了明显变化，但邹征原曾在司炉工岗位工作，具有该岗位工作的资质及工作经验，如此调整从常理来说亦属合理。邹征原辩解博东公司对其考核不符合公司考核程序及调整岗位不具有合理性的理由不成立。最后，在合同履行过程中，博东公司对邹征原的工作岗位进行了三次调整，第一次调整在第一份合同履行期间，由合同约定的司炉工岗位调整至保卫主管岗位。第二、三次调整在第二份合同履行期间，由保卫主管岗位调整至一般保卫岗位，再由该岗位调整到司炉工岗位。因双方在合同中约定如邹征原不服从调配，博东公司有权解除合同。如邹征原确实对博东公司调整其岗位有异议，应向博东公司提出，但邹征原未提交证据证明其在博东公司调整岗位时曾提出异议。第二份劳动合同期限届满前，博东公司征求邹征原的意见，由其选择是否续签合同，邹征原表示愿意续签合同。双方在第二份劳动合同期限届满后签订了无固定期限劳动合同，约定的工作岗位即是博东公司第三次调整的岗位司炉工。对于博东公司的岗位调整安排，邹征原在接到通知后均到职履行职务，视为其认可博东公司作出的岗位调整安排，可认定双方对于岗位调整事宜协商一致。由此，河池市仲裁委适用《劳动合同法》第三十五条的规定，认定博东公司未经协商即调整邹征原的工作岗位属程序欠妥，应支付岗位工资差额给邹征原，属于适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；……人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销”的规定，博东公司请求撤销本案仲裁裁决的理由成立，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（九）项之规定，裁定如下：
撤销河池市劳动人事争议仲裁委员会河劳人仲字（2015）第130号仲裁裁决。
申请费10元，由被申请人邹征原负担。
被申请人邹征原可以自收到本裁定书之日起十五日内就本案劳动争议事项向金城江区人民法院提起诉讼。
本裁定为终审裁定。
审 判 长 韦 媛
代理审判员 陈少杰
代理审判员 蓝苑榕
二〇一六年五月九日
书 记 员 黄誉雅
附：本案判决所适用的法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；……人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百五十四条裁定适用于下列范围：……（九）撤销或者不予执行仲裁裁决。