广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终5580号
上诉人（原审原告）马晓伟，男，汉族，住山东省滕州市。
委托代理人许丽洁，广东鑫霆律师事务所律师。
委托代理人杨泳仪，广东鑫霆律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）佛山市南海劲迈龙汽车用品有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人杨国礼，董事长。
委托代理人区丽容，广东杰辉律师事务所律师。
上诉人马晓伟因与被上诉人佛山市南海劲迈龙汽车用品有限公司（以下简称“劲迈龙公司”）劳动争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2016）粤0605民初3698号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，本案判决如下：“一、确认原告马晓伟与被告佛山市南海劲迈龙汽车用品有限公司自2014年11月10日至2015年5月23日期间存在劳动关系。二、被告佛山市南海劲迈龙汽车用品有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动关系的经济补偿金13920元予原告马晓伟。三、驳回原告马晓伟的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取5元，由被告负担，并应于本判决发生法律效力之日起七日内向本院交纳。”
上诉人马晓伟不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、关于二倍工资差额问题。1.一审法院忽略马晓伟提交的有董事长杨国礼签批的放假通知或工作通知单，认定马晓伟具有人事管理方面的决策权错误，拥有公司事务决策权的是劲迈龙公司的董事长杨国礼。2.一审法院采纳与本案无关联的证据材料，认定马晓伟的工作职责包括人力资源总监工作错误。劲迈龙公司提交的《入职登记表》是马晓伟应聘广州中海一龙汽车用品有限公司（以下简称“中海一龙公司”）时填写的，而劲迈龙公司与中海一龙公司在法律上都是独立的法人，马晓伟也不可能同时与两家公司存在劳动关系。与马晓伟存在劳动关系的是劲迈龙公司，担任劲迈龙公司董事长助理，该《入职登记表》与本案没有关联。此外，马晓伟的董事长助理职位在本案直接证据（《薪资确认单》、《离职证明》等）中已经明确。3.一审法院认为马晓伟负有提醒和督促签订书面劳动合同的义务没有法律依据。4.一审法院推定劲迈龙公司与马晓伟己经签订书面劳动合同没有法律依据。依据我国《劳动合同法》的规定，法律上推定己经签订书面劳动合同的情形只有一种，即用人单位用工满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经订立书面劳动合同。除此之外，不存在其他法律推定已经订立书面劳动合同的情形。5.一审法院全然不提用人单位应履行的法定义务，径直判决不予支持马晓伟相应诉讼请求，裁判错误。二、关于加班费问题。1.马晓伟持有的是自己的考勤卡，且实行机器打卡，此种考勤卡的保管、存放存在一定随意性，自己持有不属于不符合常理。且劲迈龙公司对考勤卡的真实性没有异议，一审法院不能否认考勤卡的真实性以及加班的事实。2.一审法院认为马晓伟理应清楚自己的工资水平及工资构成，应视其对工资数额及工资构成的认可的观点错误。不能因员工可能知道工资及工资构成而免除用人单位的举证责任，用人单位应当保留工资支付台账两年，并就工资计算、发放问题承担举证责任。3.一审法院认定“原、被告均没有提交证据证明双方对正常工作时间工资有何明确约定”错误。马晓伟已经提交《离职证明》作为证据，证明“双休，基本工资为25000元／月”，一审法院对“双休、基本工资”视而不见。4.劲迈龙公司己支付部分周日的加班费，一审法院对这一事实没有予以认定，属于遗漏重要事实（劲迈龙公司按照马晓伟实际出勤天数计发工资，每月领取工资并非固定25000元，有些月份实际领取的工资中包含了周日的加班费，而一审法院对此没有予以认定）。5.关于马晓伟的工资收入，一审法院的认定前后矛盾。（判决书第8页第4行至第5行：“故上诉人每月收取的工资25000元……”与判决书第8页倒数第2行至第9页第2行：“上诉人主张其2014年11月至2015年5月工资为：19000元、25063元、25074元、12590元、27847元、25433元、19114元，与双方约定的工资水平相符，且金额能与银行交易明细相吻合，本院予以采信”相矛盾。三、关于经济赔偿金问题。一审法院忽略了双方解除劳动关系的性质是“辞退”，《离职证明》上有写“让其离职”。四、关于法定节假日工资问题。1.法定节假日工资是否己经支付，应由劲迈龙公司承担举证责任。2.一审法院在不采纳马晓伟提交的考勤卡的情况下，又是如何根据被上诉人2015年2月及5月的出勤天数折算出被上诉人也足额支付了2015年春节、劳动节休假的工资的，让人费解。五、马晓伟的上诉请求应当得到支持。第一，未签订书面劳动合同的二倍工资差额。根据《中华人运共和国劳动合同法》第十条第二款和第八十二条的规定，劲迈龙公司应向马晓伟支付自2014年12月10日起至2015年5月23日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。第二，周六加班费、周日加班费差额及假期工资报酬。首先，《离职证明》可以体现劲迈龙公司实行的是标准工时制度，正常工作时间为每天工作8小时，每周工作四十小时；其次，《考勤卡》、《放假通知》、《关于3月1日（周日）正常上班事宜》显示，马晓伟周六、日及假期亦有工作记录；再次，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条以及第五十一条的规定，劲迈龙公司应当向马晓伟支付相应工资报酬。另，马晓伟实发工资中包含部分周日加班费及全勤奖、水电补贴，并扣除水电费，请假、迟到扣除相应工资，马晓伟提交了《关于全体员工全勤奖事宜的工作单》、请假单、考勤卡、银行流水单等作为证据。劲迈龙公司应当就每月实发工资金额及计算方式举证，否则承担举证不能的法律后果。第三，违法解除劳动关系的经济赔偿金。劲迈龙公司单方强制解除劳动关系违反了我国《劳动合同法》的规定，应当依法向马晓伟支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。第四，补缴社会保险费。马晓伟入职时，劲迈龙公司承诺入职后为其购买社会保险。双方劳动关系存续期间，马晓伟也多次要求劲迈龙公司办理社会保险登记，但劲迈龙公司均予以推脱，至今仍未为其补缴。劲迈龙公司这一违法行为损害了马晓伟的合法权益，依法应当承担补缴及其他相应的法律责任。马晓伟在二审庭审中补充上诉事实和理由如下：1.马晓伟认为一审法院推定双方已签订书面合同错误，该认定无法律与事实依据；2.劲迈龙公司在一审所提供的证据均不能证明马晓伟的职位为人力资源总监，劲迈龙公司并没有举证签订劳动合同的事宜属于马晓伟的职责，也没有举证马晓伟有提醒的义务，双方之间并没有对马晓伟的职责及工作义务进行书面约定，劲迈龙公司也没有成文的规章制度规定其职责范围及工作义务包含签订劳动合同，法律上也没有强制性规定什么类型的职位对签订合同有提醒、督促的义务。劲迈龙公司作为用人单位也未提供证据证明有通知过马晓伟签订劳动合同。退一步说即使马晓伟工作中有兼任人力资源管理的相关工作，也不能将未签订劳动合同的责任归咎马晓伟；3.马晓伟在一审提交的考勤卡、请假单、离职证明均有董事长杨国礼的签名，可见董事长才有决策权；一审提供的全勤奖通知单、放假通知等均有董事长签名，同样反映杨国礼对公司有审批权，马晓伟一样受其管理。劲迈龙公司在本案提供的证据也不能证明未签订劳动合同的原因完全在马晓伟，也无法证明公司不存在任何过错。综上，马晓伟请求二审法院：1.撤销原审判决书第二、三项；2.改判劲迈龙公司向马晓伟支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币192529.12元（2014年12月10日至2015年5月23日）、支付自2014年11月10日起至2015年5月23日止期间周六加班费及周日加班费差额共计人民币59195.65元、支付法定假期劳动报酬人民币14942.59元（包含2015年1月3日、2月18日至24日、4月4日及5月3日）、支付违法解除劳动关系的经济赔偿金人民币50000元；3.改判劲迈龙公司为马晓伟补缴双方劳动关系存续期间的社会保险费；4.本案诉讼费用由劲迈龙公司承担。
被上诉人劲迈龙公司答辩称：一、马晓伟要求劲迈龙公司支付未签劳动合同二倍工资没有依据。1.马晓伟关于《入职登记表》的陈述不是事实。《入职登记表》上马晓伟填写的到岗时间“2014.11.10”，到职时间“2014年11月10日入职”，与马晓伟在本案中所主张的劳动关系起始时间“2014年11月10日”是完全一致的。在同一天马晓伟同时入职两家公司，显然不可能，由此反映本案的《入职登记表》就是马晓伟入职劲迈龙公司时填写的入职表。劲迈龙公司与中海一龙公司是关联企业，因此在使用入职表时“表头”的单位名称没有加以注意，但这并不影响马晓伟入职劲迈龙公司的事实。2.马晓伟在劲迈龙公司工作期间是人力资源总监及董事长助理，马晓伟工作的职责就是负责公司里的人事管理，包括员工的招聘（录用、离职）、签订劳动合同、职业培训、工作考核、员工考勤等，并协助董事长管理整个公司。劲迈龙公司与马晓伟有签订劳动合同，一份交由马晓伟保管，另一份存放在公司，与其他劳动者的劳动合同一起由马晓伟统一保管。马晓伟在离职的时候把存放在劲迈龙公司的劳动合同带走，以致劲迈龙公司现在无法向法庭提交。由于双方是初次合作，马晓伟作为高级高薪管理人员，只同意先签订半年期的劳动合同作为双方之间的互相考察期，因此劲迈龙公司与马晓伟的劳动合同期限是2014年11月10日至2015年5月9日。若法庭因劲迈龙公司没有及时报案失窃，而不认可以上事实陈述，而认定劲迈龙公司没有与马晓伟签订劳动合同。那么没有签订劳动合同的过错也在于马晓伟。马晓伟是劲迈龙公司的人力资源总监，其职责之一就是负责劲迈龙公司与员工劳动合同的签订，其中当然也包括马晓伟本人与劲迈龙公司的劳动合同。劲迈龙公司在此不存在任何过错，不应向马晓伟支付未签订劳动合同的二倍工资差额。二、马晓伟要求支付加班费没有事实和法律依据。1.马晓伟所出示的考勤卡是其伪造的上班记录，并不能依法作为考勤的计算依据。考勤卡本应由劲迈龙公司持有，因马晓伟是人事总监，因此全公司劳动者的考勤卡均交由其保管，马晓伟利用其职务便利，离职时偷走考勤卡，并在考勤卡上原来没有上班记录的休息日上自行添加上班时间，伪造加班事实。马晓伟是劲迈龙公司的高级管理人员，自由安排自己的上班时间，有时一天仅上班一或两个小时，处理完工作事务就回宿舍休息，从而其上班经常只有上班记录而无下班记录，或只有下班记录，而没有上班记录。而且由于马晓伟是不定时上班，因此其工资实行统包工资形式。2.劲迈龙公司从来没有安排马晓伟在法定节假日上班，全体员工在法定节假日均休息放假。2015年1月3日、4月4日、5月3日并非法定节假日，实为周末休息日（调休），即使这些日子里马晓伟有加班，但其事后必然自行安排补休，这从其出勤的情况可以反映，按完整的一个早上有上班、下班，一个下午有上班、下班的打卡记录为半个完整出勤天。2015年2月18至24日，只有2月18日至20日为法定节假日，21日至24日是周末休息日（调休），劲迈龙公司向马晓伟所支付的工资已经包含法定节假日工资。三、马晓伟要求支付违法解除劳动关系的经济赔偿金没有依据。双方因劳动合同到期（劳动合同期2014年11月10日至2015年5月9日），马晓伟认为在劲迈龙公司没有发展空间而与劲迈龙公司协商解除劳动合同关系。劲迈龙公司也因2015年市场经济环境恶劣需要节省人力成本，双方经协商解除劳动合同关系。劲迈龙公司并没有辞退马晓伟。退一步说，即使是劲迈龙公司先提出解除劳动合同，所谓的“让其离职”，马晓伟也是自愿接受离职，即双方是合意解除劳动合同关系。劲迈龙公司依法仅需向马晓伟支付一个月经济补偿金13920元。四、马晓伟要求补缴社会保险费的请求并非劳动仲裁受案范围，应当予以驳回。劲迈龙公司在二审庭审中补充答辩意见如下：马晓伟的考勤卡有董事长杨国礼的签名，不能反映杨国礼就是处理整个公司管理的人。虽然马晓伟本人考勤方面的记录也只有杨国礼签名，但是不能代表公司的人事就归杨国礼管。至于劲迈龙公司放假的事情由杨国礼签名决策很正常，但不能反映杨国礼管理全部的人事方面事情。从其他员工的考勤卡有马晓伟的签名就可以反映马晓伟的工作性质。综上，劲迈龙公司认为原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。
上诉人马晓伟、被上诉人劲迈龙公司在二审诉讼期间均没有提交新证据。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动争议。马晓伟对原审判决第一项没有异议，劲迈龙公司未提起上诉视为其服判，故本院对原审判决第一项不予审查、迳行维持。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行综合分析。
关于二倍工资差额的问题。第一，双方是否签订了书面劳动合同。劲迈龙公司主张双方之间签订了合同期限为半年的书面劳动合同，但是由于马晓伟负责保管劳动合同，马晓伟离职时将其劳动合同带走导致劲迈龙公司无法提供合同文本，但是劲迈龙公司未能提供证据证实其上述主张，故本院对劲迈龙公司主张已经与马晓伟签订书面劳动合同不予采信。原审法院推定劲迈龙公司已经与马晓伟签订了书面劳动合同欠妥，本院予以纠正。第二，关于马晓伟的职务和职责范围。马晓伟主张其在劲迈龙公司担任董事长助理，协助董事长处理生产、营销的工作，马晓伟在一审、二审期间主张劲迈龙公司在本案中提交的《入职登记表》不是入职劲迈龙公司时填写的，从抬头处的中海一龙公司入职登记表就可以证明是其在中海一龙公司面试当天填写的，而入职劲迈龙公司时另行填写了一份入职登记表。马晓伟的上述陈述内容并无其他证据予以佐证。但是劲迈龙公司提供的《入职登记表》入职登记表抬头的名称确实是中海一龙公司而不是劲迈龙公司。对此劲迈龙公司解释，中海一龙公司与劲迈龙公司是关联企业，由于管理上存在一定混乱，马晓伟入职劲迈龙公司时没有注意到《入职登记表》的抬头所致。结合马晓伟提供的用以证实其在劲迈龙公司薪资水平的《薪资确认单》，可以看出该《薪资确认单》的抬头为“劲迈龙、中海一龙汽车用品有限公司”，可见劲迈龙公司关于两家关联企业存在混用《入职登记表》的解释有较高的可信度。另外，《入职登记表》和马晓伟签名确认的抬头为劲迈龙公司的《员工离职表》显示马晓伟的所在部门均为“总经办”，入职时间均为“2014年11月10日”，只是前者填写的职务为“总助兼人力资源总监”，后者填写的职务为“董事长助理”。马晓伟抗辩其在劲迈龙公司不担任人力资源总监。但是，劲迈龙公司提供的多名员工的面试登记表的“综合鉴定”处、职员登记表和员工离职申请表的“人力资源部签名确认”处、请假单上“主管部门意见”之后的最后“批示”处，均有马晓伟的审核意见和签名确认。马晓伟对其本人签名的真实性没有异议，但是认为上述签名是在经过董事长确认过签署的，最终决策权是董事长，马晓伟并不担任人力资源总监职务也不是人力资源负责人。另外，劲迈龙公司也提供了马晓伟代表劲迈龙公司与其他员工签订的书面劳动合同并申请了相关的员工作为证人出庭作证，马晓伟对该书面劳动合同上的劲迈龙公司公章予以确认，但是认为由于该劳动合同上并没有马晓伟的签名而对其关联性不予确认。马晓伟对上述证据予以否认，但是其解释不符合常理，且未能提供相反的证据予以反驳，本院不予采信。综上，本院采信劲迈龙公司的主张，认定马晓伟在劲迈龙公司期间担任董事长助理兼人力资源总监。第三，马晓伟的工作职责。由于马晓伟的工作职责中包括人力资源总监工作，根据人力资源的常规职能以及劲迈龙公司提供的相关证据可以认定马晓伟在劲迈龙公司的工作职责应当包括代表劲迈龙公司与员工签订劳动合同、招聘人员、离职审核、日常考勤审批及保管合同等内容，马晓伟应当知悉劳动合同法及其他与劳动人事管理有关的法律法规，亦清楚现行法律法规对用人单位和劳动者签订书面劳动合同的相关要求，对不签订书面劳动合同的利弊清晰知晓，也有职责代表公司与员工签订劳动合同并保管劳动合同文本。马晓伟应当提醒和督促劲迈龙公司与其本人签订书面劳动合同。本案中，马晓伟并没有提供证据显示其已经向劲迈龙公司或者其他高层管理人员提出要求签订书面劳动合同而被敷衍搁置或者被直接拒绝的情形。可见，劲迈龙公司是否与马晓伟签订书面劳动合同本身属于马晓伟的工作职责，本案中马晓伟未与劲迈龙公司签订书面劳动合同是其自身工作的失职，在此情况下，马晓伟请求劲迈龙公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。
关于加班费的问题。第一，关于加班事实的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，马晓伟主张其存在加班的事实，并提供了考勤卡原件予以证实。考勤卡上除了电子打卡记录外，还有部分手写记录。劲迈龙公司认为考勤卡原件应当由用人单位持有，对于劳动者马晓伟持有原件的合法性不予确认，故仅对电子打卡记录的真实性予以确认，对手写记录的真实性不予确认。马晓伟解释考勤卡原件存放在劲迈龙公司公共区域，任何员工均可以获取。本院认为，考勤卡的原件作为用人单位日常管理、核算员工工资等重要的依据，存放在公共区域可随意获取不符合常理，本院不予采信。而马晓伟作为劲迈龙公司的人力资源总监，依职权可以掌握考勤卡的原件则符合日常生产生活经验。由于马晓伟提供的考勤卡原件来源的合法性存在瑕疵，而且仅部分月份的手写记录有董事长杨国礼的签名，大量的手写记录无法核查真实性，故对于该考勤卡本院不予采信。第二，关于加班工资计算基数的问题。劲迈龙公司主张约定的月工资标准25000元为统包工资，其中包括了马晓伟在职期间的加班工资。马晓伟则主张25000元／月为其正常工作时间工资，并提供了《薪资确认单》和《离职证明》予以证明。首先，《薪资确认单》中记载了马晓伟“新入职”、“试用期25000元／月”、“自2014年11月10日起计工资”等字样，并没有明确约定25000元为正常工作时间工资。其次，《离职证明》中记载了“基本工资25000元／月，双休”等字样，但是基本工资并不是关于工资的法定用语，不能简单的等同于正常工作时间工资。故《薪资确认单》和《离职证明》并不能证明马晓伟的主张即双方明确约定了正常工作时间工资为25000元／月。反之，劲迈龙公司陈述25000元为统包工资符合行业惯例，也与本地区同等行业的工资水平相当。况且，马晓伟作为劲迈龙公司的董事长助理兼人力资源总监，工作职责要求其掌握包括自身在内的员工工资水平及工资构成。但是，马晓伟在职期间并未对其正常工作时间工资和计算加班工资的基数等进行明确约定，也未能举证证明在职期间马晓伟就被拖欠加班工资的问题向劲迈龙公司提出过异议或者向相关劳动行政部门主张过权利，应当视为马晓伟知悉并认可其工资构成。综上，马晓伟请求劲迈龙公司向其支付加班费缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。
关于法定节假日工资的问题。依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。可见，劲迈龙公司虽然已经安排马晓伟在法定节假日休假，但是仍然需要向其支付工资。马晓伟主张劲迈龙公司应当向其支付法定假期（包括2015年1月3日、2015年2月18日至2月24日、4月4日、5月3日）的劳动报酬14942.59元。劲迈龙公司主张已经足额向其支付法定节假日的工资，并没有因马晓伟法定节假日休息，另行扣除其工资。经查，马晓伟在职期间共有法定节假日6天，分别为2015年元旦1天（2015年1月1日）、春节3天（2015年2月19日至2月21日）、清明节1天（2015年4月5日）、劳动节1天（2015年5月1日）。本案中，马晓伟确认已经收取了2015年1月工资25074元、2月工资12590元（其中2月8日至2月26日春节放假19天）、4月工资25433元、5月工资19114元（5月23日离职）。其中，2015年1月和4月实际收取的工资高于双方在《薪资确认单》上约定的25000元／月的标准，应当视为已经支付了上述月份法定节假日的工资。另外，2015年2月仅有28天，马晓伟在该月休假19天，需要纳入计算工资的天数仅为9天（28天-19天），如果放假期间均未发放工资的话，则折算后工资为8035元，而实际上其当月收取的工资为12590元，可见劲迈龙公司已经向马晓伟发放了2015年2月所休的法定节假日工资。马晓伟于2015年5月23日离职，需要纳入计算工资的天数仅为23天，则折算后工资为18548元，但是劲迈龙公司向马晓伟支付的5月工资为19114元，可见并不存在没有发放法定节假日工资的情形。综上，劲迈龙公司已经向马晓伟支付了2015年1月、2月、4月和5月所休法定节假日的工资。况且，马晓伟主张的2015年1月3日、2015年1月18日和2月22日至24日、4月4日、5月3日属于法定调休日期，并不属于法定节假日，马晓伟亦并未提供证据证实劲迈龙公司拖欠上述日期的工资。综上，马晓伟请求劲迈龙公司向其支付法定假期劳动报酬依据不足，本院不予支持。
关于解除劳动关系的原因问题。劲迈龙公司主张双方协商一致解除劳动合同关系。马晓伟则主张被劲迈龙公司辞退，并提供了《离职证明》和《员工离职表》予以证实。首先，马晓伟在陈述《离职证明》开具过程时表示是由于向劲迈龙公司董事长反映工资拖欠问题，劲迈龙公司要求其于2015年5月23日离职，马晓伟遂要求出具离职证明并由董事长杨国礼签名确认。《离职证明》上记载了“现因公司节省人力成本，公司让其2015年5月23日离职”的字样。其次，关于《员工离职表》，马晓伟陈述是其自行填写好姓名、部门、职位、入职时间、联系电话、离职类别、离职需知会部门、核准离职日期、离职人等内容后，交由董事长杨国礼签名的。劲迈龙公司对《员工离职表》上董事长杨国礼的签名真实性予以确认，但是认为离职类别“辞退”是马晓伟自行勾画的，实际上是双方协商一致解除劳动关系的。本院认为，《员工离职表》作为用人单位核准员工离职的文件材料，原件应当由用人单位掌握。马晓伟作为离职员工持有该《员工离职表》原件，该证据来源的合法性存在瑕疵。结合马晓伟的陈述可知双方就劳动关系的存续状态存在沟通和协商的过程，而且马晓伟对于劲迈龙公司提出的“让其离职”并未提出异议，而是要求出具《离职证明》并自行填写《员工离职表》中“核准离职日期”等，据此应当视为马晓伟同意当天离职并积极配合办理离职手续。综上，本院认为双方劳动关系的解除系由劲迈龙公司提出，经双方协商一致解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劲迈龙公司应向马晓伟支付经济补偿金。马晓伟2014年11月10日入职，2015年5月23日离职，工作年限满六个月不满一年。根据马晓伟提供的银行交易明细，本院采信马晓伟主张的2014年11月至2015年5月工资数额分别为：19000元、25063元、25074元、12590元、27847元、25433元、19114元。如前所述，马晓伟主张的加班工资和法定节假日工资并未获得支持。剔除马晓伟入职、离职月份和春节放假月份的工资，马晓伟离职前的月平均工资为25854.25元，高于本地区上年度职工月平均工资的三倍。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，马晓伟的月平均工资应按本地区上年度职工月平均工资4640元的三倍计算，劲迈龙公司应向马晓伟支付解除劳动关系的经济补偿金13920元（4640元／月×3倍×1个月）。原审法院对此处理正确，本院予以维持。马晓伟请求超出部分缺乏法律依据，本院不予支持。
关于补缴社会保险的问题。征缴社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条和《中华人民共和国社会保险法》第六十三条的规定，征缴社会保险费、确定社保缴费年限、缴费基数等属于社会保险主管部门的职责，不属于人民法院受理案件的范围，本院依法不予审理。马晓伟可就该问题向相关社会保险主管部门申请处理。
综上所述，原审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉、维持原判。
案件受理费10元，由上诉人马晓伟承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
审 判 员 谢达辉
代理审判员 钟 玲
二〇一六年十月二十六日
书 记 员 区晓颖