安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）合高新民一初字第01737号
原告：合肥统一企业有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：罗智先，董事长。
委托代理人：杨辉辉，公司员工。
委托代理人：许强，公司员工。
被告：肖念，男，汉族，1980年11月20日出生，住安徽省合肥市包河区。
委托代理人：葛进，安徽惠民法律援助维权中心律师。
原告合肥统一企业有限公司（以下简称统一公司）与被告肖念劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由代理审判员刘文静独任审判公开开庭进行了审理。原告统一公司委托代理人杨辉辉、许强，被告肖念及其委托代理人葛进到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
统一公司诉称：统一公司与肖念之间于2007年2月1日签订劳动合同，确立了劳动关系，并于2013年12月续签了劳动合同，从2014年开始，因肖念负责的特通所相关产品的销售业绩在合肥课范围内均为倒数第一或者倒数第二，因此统一公司于2014年5月21日向肖念送达《职工调任通知书》，决定肖念由原来的合肥乳饮特通传统营业所主任调入合肥乳饮蜀山所终端业务岗位，即由原来的销售主任降为普通的销售业务人员。随后，肖念于2014年6月29日向统一公司寄送了《被迫解除劳动关系通知书》，并于2014年6月12日向合肥市劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请，现仲裁已结案。统一公司认为仲裁委裁决解除公司与肖念之间的劳动合同以及向肖念支付经济补偿金54442.5元没有事实及法律依据。一、统一公司在与肖念签订劳动合同后，积极履行自己的义务，并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，肖念依据该条规定要求与我司解除劳动合同的做法以及仲裁委依据上述条款裁决解除劳动合同是没有依据的。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。统一公司在与肖念签订劳动合同时，约定的岗位就是销售，统一公司并没有对劳动合同擅自进行更改，因此从2014年开始，肖念负责的特通所相关产品的销售业绩在合肥课范围内均是倒数第一或者倒数第二，现统一公司只是根据肖念的业绩表现以及《员工手册》第4.11条，对肖念的职务高低进行了调整，由原来的业务主管降为了销售人员，并没有改变肖念的岗位，这是正常的人事调动行为，因此无需与肖念商议一致。三、统一公司严格按照公司章程的规定，针对不同的岗位和职位以及业绩状况实施不同的工资标准。且肖念称将其工资调整为1260元也是不实的，统一公司所发放的工资是由岗位工资、全勤奖、绩效奖金以及国家补贴构成的，肖念所说的只是岗位工资和国家补贴，肖念原来的岗位工资为2384元，且统一公司的工资标准符合法律的规定，不存在侵犯其权益的行为。综上所述，肖念的辞职理由缺少事实及法律依据，仲裁委裁决统一公司与肖念解除劳动关系，并支付经济补偿金是错误的。为此，统一公司诉请法院依法判令：1、统一公司不支付肖念经济补偿金54442.5元；2、本案的诉讼费用由肖念承担。
肖念在庭审中辩称：一、关于劳动者被迫离职是否属于劳动合同法第三十八条规定之情形，肖念于2007年2月进入统一公司处工作，先后签订了两份书面劳动合同，入职后从普通的销售员逐步升至传统营业所主任位置，2014年5月21日统一公司在未与答辩人协商一致的前提下，出具职工调任通知书，擅自将肖念从合肥乳饮特通传统营业所主任调入合肥乳饮蜀山所终端岗位，在此期间工资待遇大幅度下降（由原先的8675元降至1260元），统一公司未能及时支付肖念的劳动报酬，同时也没有为其提供相应的劳动及工作条件，导致肖念无法正常的提供劳动，统一公司的擅自调岗行为违反法律、法规的规定，损害了劳动者的合法权益，因此统一公司的行为完全符合劳动合同法第三十八条之情形，肖念依照此规定向统一公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》的行为于法有据，于情合理；二、劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采取书面形式。诚然，合同中虽然约定为销售，但是销售只是工作岗位性质的种类性概括，并非是具体的岗位职位的确定，另根据单位提交的起诉状可以看出统一公司已经认可了将肖念从销售主任降为普通业务人员的基本事实，这种极其不利于肖念的调岗行为并未征求肖念的意见，也没有给予肖念任何申诉救济的权利途径，在没有任何征兆的情况下，出具所谓的《职工调任通知书》，统一公司单方面的调岗行为属于劳动合同的内容变更，应当协商一致并采取书面形式，而统一公司却一意孤行，强行调岗，随意滥用企业用工自主管理权严重侵犯了劳动者的合法权益；三、根据在仲裁阶段答辩人所提交的证据中可以反映出肖念在调岗前的月工资水平为8500元左右，而2014年5月份（调岗以后）的工资单显示工资只有1260元，劳动报酬已经急剧下降，根据国务院《关于工资总额组成的规定》的第三条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的全部劳动报酬总额，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，又根据第四条规定，工资总额由下列六个部分组成①计时工资②计件工资③奖金④津贴和补贴⑤加班加点工资⑥特殊情况下支付的工资，因此，答辩人在调岗前月均工资为8675元。四、关于统一公司的考核标准，统一公司出具的考核标准明细缺乏合理的计算标准，其所谓的业绩KPI分数存在人为操作性，且各项指标的统计分数也极其不合理，对肖念明显不公平。如在统一公司提交的KPI各项指标中，其对应分值都为0，不排除是统一公司的暗箱操作。另外，统一公司根据肖念短短三个月的业绩表现，就将其从主任位置调至终端位置，其做法缺乏合理性标准。五、关于被调岗人员的真实理由。统一公司将肖念调岗的真实原因并非工作业绩不达标，而是公司内部原因，系部分领导为了自身利益将肖念调出工作岗位，严重侵犯了肖念的利益。综上，仲裁委的裁决书认定事实清楚，适用法律正确，统一公司所诉无事实依据，证据有重大瑕疵，与待证事实无关联性，不能证明其主张，其各项诉请均应当予以驳回。
经审理查明：肖念于2007年2月进入统一公司就职，并于就职当月签订劳动合同。肖念多次与统一公司续签劳动合同，最后一份劳动合同签订时间为2012年7月1日，约定肖念从事销售工作，工资标准为1010元／月，绩效工资（奖金）等按照统一公司的工资分配制度和肖念的实际劳动贡献确定。2011年10月，肖念由销售业务员升任销售主管，后由其负责统一公司合肥乳饮特通第二营业所。2013年5月，统一公司合肥乳饮特通第一营业所与合肥乳饮特通第二营业所合并，成为合肥乳饮特通营业所（以下简称特通所），并由肖念担任该所主任。2014年5月21日，统一公司向肖念发放了一份《职工调任通知书》，载明“肖念先生：因适应业务需要，结合你的工作及业绩表现，依据公司《员工手册》第4.11条之规定，经公司研究决定，现将您由合肥乳饮特通所（部门）传统营业所主任（岗位），调入合肥乳饮蜀山所（部门）终端业务（岗位），根据《岗位薪酬管理办法》之规定，您异动后的薪酬及福利，将依调入部门及岗位配套执行。请您自收到本通知单之日起，三个工作日内办妥移交接任新职，不得延迟，逾期将视为旷职，公司将依《奖惩规章》处理。”后肖念于2014年6月10日向统一公司邮寄送达一份《被迫解除劳动关系通知书》，以统一公司未与其协商一致的情形下，将其调至终端业务，工资大幅下降，肖念现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，通知统一公司解除了其与统一公司之间的劳动关系，并要求统一公司支付其经济补偿金。后双方因经济补偿金的给付未能协商一致，肖念以统一公司为被申请人，向合肥市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决：1、确认肖念与统一公司之间解除劳动关系；2、统一公司支付肖念被迫解除劳动关系的经济补偿金65062.5元。该委于2014年8月12日作出合劳仲裁字（2014）339号仲裁裁决书，裁决：1、肖念与统一公司之间的劳动关系因肖念提出解除而解除；2、统一公司于裁决书生效之日起七日内一次性支付肖念经济补偿金54442.5元。裁决书送达后，统一公司不服该裁决内容，遂诉至本院，要求判如所请。
另查明：统一公司《员工手册》第4.11条规定：公司根据员工表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。2014年2月、3月、4月，肖念负责的特通所或在达成率、或在实销量、或在销售量，总有一项考核标准在统一公司合肥课范围内为倒数第一或者倒数第二。2013年2月、3月，肖念负责的合肥乳饮特通第二营业所销售金额达成率亦为合肥课范围内倒数第一。肖念要求与统一公司解除劳动关系前十二个月的平均工资为7259元。
上述事实，有劳动合同书、销售业绩表、员工手册及领取表、月薪资通知单、银行交易明细、《职工调任通知书》、仲裁裁决书及双方当事人的陈述等证据予以证实。
本院认为：合法的劳动关系受法律保护。2014年5月21日，统一公司以肖念的工作表现及业绩不佳为由，未与肖念协商一致，径自依据《员工手册》中“公司根据员工表现和工作能力可调整其工作岗位和职务”的规定，将其工作岗位变更为终端业务岗位，即由销售主管降为普通销售人员，相应的薪资也大幅下调。统一公司称其在调整肖念工作岗位前已经与其谈话并进行了告知，但未能提供证据予以证明，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。另，用人单位亦具有用工自主权，即在劳动者不能胜任工作时，用人单位可为其安排培训或者调整工作岗位。但用人单位在行使用工自主权时，应当具有合理明确的衡量标准，使得员工明确知晓自己的权利、义务及应当完成的工作任务，以避免使自己处于不利状态。本案中，统一公司提交的工作业绩表虽显示肖念负责的特通所在2014年2、3、4月业绩均较差，但统一公司的规章制度并未细化明确员工何种工作表现时才为不能胜任工作，统一公司未能举证证明其存在相关明确的规章制度列举降职降薪的具体情形，亦未举证证明其规章制度的制定符合法定的程序，在未与肖念协商一致的情形下，擅自根据本单位《员工手册》中的模糊、笼统性规定，径行调整员工工作岗位，明显不符合法律规定。另，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定用人单位在劳动者不能胜任工作时，可调整其工作岗位，并未规定用人单位可以大幅下调员工工资。而统一公司在没有任何事实和法律依据的情形下，擅自减少肖念的员工工资，亦存在不符合法律规定的情形。综上，统一公司在未能与肖念协商一致的情形下，擅自调整肖念的工作岗位，并擅自其减少劳动报酬，现肖念根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，要求解除与统一公司之间的劳动关系，并要求统一公司支付其经济补偿金，具有事实和法律依据，本院予以支持。统一公司与肖念之间的劳动关系自2014年6月10日起解除，统一公司依法应当支付肖念经济补偿金54442.5元（7259元／月×7.5个月）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告合肥统一企业有限公司与被告肖念之间的劳动关系自2014年6月10日起解除；
二、原告合肥统一企业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告肖念经济补偿金54442.5元；
三、驳回原告合肥统一企业有限公司的诉讼请求。
如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取为5元，由原告合肥统一企业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 刘文静
二〇一四年十一月二十一日
书 记 员 严 欣
附适用法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款
规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。