江苏省南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0106民初7329号
原告董静，女，汉族，1975年9月14日生。
委托代理人胡晓勇，江苏融悦律师事务所律师。
委托代理人王李影，江苏融悦律师事务所实习律师。
被告南京惠众人力资源服务有限公司第二分公司，住南京市鼓楼区定淮门大街30号4单元407室。
法定代表人胡佳，总经理。
委托代理人马杰，南京惠众人力资源服务有限公司第二分公司员工。
被告南京玄武饭店酒店管理公司，住南京市鼓楼区中央门193号。
法定代表人王莉萍，董事长。
委托代理人李伟，北京大成（南京）律师事务所律师。
原告董静诉被告南京惠众人力资源服务有限公司第二分公司（以下简称惠众第二分公司）、南京玄武饭店酒店管理公司（以下简称玄武饭店）劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告董静委托代理人胡晓勇、王李影、被告惠众第二分公司委托代理人马杰、被告玄武饭店委托代理人李伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告董静向本院提出诉讼请求：1、判令被告惠众第二分公司向原告支付经济补偿金23100元（3300元/月×7个月）；2、判令被告惠众第二分公司向原告支付2015年12月份至2016年7月份的加班工资2346.96元；3、判令被告惠众第二分公司向原告支付未休年假22天的补偿金10013.79元；4、判令被告惠众第二分公司返还原告2016年3月份工资400元；5、判令被告玄武饭店与被告惠众第二分公司承担连带赔偿责任。事实和理由：原告于2009年12月份与南京惠众第一分公司签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限至2017年12月30日。后被派遣到玄武饭店鼓楼大厦项目，从事面点师工作至今。2016年7月5日，玄武饭店的主管和厨师长分别通知原告调到勤杂岗位，但未事先给予调动通知书。原告与玄武饭店鼓楼大厦项目物业经理沟通，希望对方给予合理解释，但对方恐吓原告若不服从调岗，即使来上班也无工资，给原告两个选择，要么自动辞职，给一个月工资走人，要么服从调岗降薪，且若继续工作仍找麻烦，工资也不会发全。2016年7月13日早上5点20分，原告按照面点间到岗时间上班，遭到保安人员的阻拦，要求原告按照勤杂到岗时间7：00方能进入单位。交涉无果后原告报警处理此事，另自2015年至2016年在玄武饭店加班期间，加班工资未予支付，被告无理由克扣原告2016年3月份工资400元，以及2015年年休假15天和2016年年休假7天未休，单位也没有支付经济补偿金。基于上述事实，为维护合法权益，遂提起诉讼。
被告惠众第二分公司辩称：一、原告以调岗降薪为由解除劳动合同并主张经济补偿金没有事实和法律依据。原告是其公司派遣至被告玄武饭店鼓楼大厦项目点，工作内容为“管理项目岗位从事服务工作”，原告日常考勤工作均由玄武饭店进行管理，工资由鼓楼区政府办财务做好汇款至其公司，再由公司按工资表发放。2016年7月13日，公司曾电话与原告沟通，明确告诉原告拟调岗一事仍在协商过程中，并和原告强调绝不会降薪，原告表示理解，并答应14日回岗上班。14日以后，原告再未上班，2016年7月18日，公司因原告未到岗上班而发EMS至其住所，通知其返岗上班，19日收到原告落款日期为2016年7月14日的解除通知，该通知应认定为原告单方辞职通知。其公司每月将工资及时足额发放至原告账户，未有拖欠原告报酬的情况。而且原告其他主张也没有事实和法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。
被告玄武饭店辩称：一、原告以调岗降薪为由解除合同并主张经济补偿金没有事实和法律依据。根据原告与惠众第二分公司签订的劳动合同，原告从事的工作内容为管理项目岗位从事服务工作，且用工单位有权根据生产经营需要，合理调整工作岗位、岗位工资等。由于原告的用工形式为劳务派遣，公司作为实际用工单位，有权根据实际需要调整被派遣劳动者的实际岗位，甚至退回派遣单位，原告对此应当明确知晓；因原告的工作能力、工作表现等综合原因，答辩人拟将原告原来从事的面点师内岗调整至面点师外岗，两个岗位都是面点师，都属于后勤服务岗位，工作地点都在面点房，符合劳动合同法及劳动合同的约定。但调岗意向并未最终决定和实施，而且调岗也明确未降薪，原告没有在面点师外岗从事一天工作，其公司在2016年7月14日仍在与原告面谈协商调岗一事，但7月19日收到原告落款日期为2016年7月14日的解除通知，该通知应认定为原告单方辞职通知，所以，在其公司只是意向对原告进行调岗，且并没有决定降薪的情况下，属于企业依法行使用工自主权，符合法律规定；二、原告主张的加班工资事实和法律依据。鼓楼大厦项目的所有人员工资标准均在工资总额计划内进行核定，根据惠众公司与原告签订的劳动合同，原告历年的工资标准均为南京市最低标准工资，仅2015年12月1日最后一次的劳动合同签署的是“不低于南京市最低工资标准”，从工资实际发放情况来看，原告历年的实发工资并无增长，均在3000元左右，而制作的工资表中工资结构为基本工资加考核工资，其中基本工资均为南京市最低工资标准，考核工资明确注明含加班费，原告的工作实际不存在加班即便存在加班，加班费也包含在考核工资中；三、年休假不属于人民法院受理范围。且原告在2015年至2016年期间，总计已休年假30天；四、扣罚原告2016年3月份工资400元于法有据。根据员工手册的规定，在大厦内吵架、骂人、不服从领导安排，顶撞领导的，属于严重过失，扣罚200-500元，该员工手册经过多次培训学习，原告也签字认可，原告与时任面点师主管发生争执而发展成吵架、互相谩骂，公司会议研究决定，扣罚面点师主管200元、扣罚原告400元，当时原告对此扣罚认可，并未提出异议。故综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2000年6月30日，董静经南京市职业技能鉴定（指导）中心评定职业为中式面点师三级。2009年12月1日、2011年12月1日、2013年12月1日，董静（乙方）与南京惠众人力资源服务有限公司第一分公司（甲方，以下简称惠众第一分公司）分别签订《南京市劳动合同书》各一份，合同均约定为固定期限劳动合同，最后一期劳动合同期限至2015年11月30日，合同均约定甲方将乙方安排在玄武饭店鼓楼大厦项目点从事服务工作，工作地点为南京；最后一期劳动合同明确每月15日发放工资，工资按月薪制，每月1480元，加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数计算。
2015年12月1日，董静（乙方）与惠众第二分公司（甲方）签订《南京市劳动合同书》一份，约定为固定期限劳动合同，合同期限至2017年11月30日，由惠众第二分公司将董静安排在玄武饭店管理项目从事服务工作，工作地点为南京，工作为每天8小时，每周休息2天，每月20日工资发放日，工资为月薪制每月为不低于最低工资标准；并约定乙方知悉并同意玄武饭店及所服务管理项目的各项规章制度和员工手册等，并遵照执行，用工单位有权根据生产经营需要，合理调整乙方的工作岗位、岗位工资等。
2016年7月12日，玄武饭店以会议方式宣布董静调整岗位，董静用手机对此拍摄，但视频中并未提及降薪事宜。2016年7月13日晨，董静至玄武饭店鼓楼大厦项目点上班，但门卫保安不让其进入，董静报警，南京市公安局鼓楼分局出警并形成接处警工作登记表，其中处警经过及结果载明主要内容为：2016年7月13日05时16分，报警人反映来山西路124号上班，保安不让进去，有纠纷。后经了解，报警人董静系物业外派在政府食堂的工作人员，门卫不让进门，称董静已被从5点30分的岗调整至7点。后董静未上班，惠众第二分公司于2016年7月18日以EMS快递方式向董静发出《通知》一份，载明：“请您于收到通知的一日内按规定时间回鼓楼大厦食堂上班，逾期不到，我公司将根据劳动合同约定违反用人单位规章制度严重违规违纪予以处理”。经查，该快递于2016年7月19日签收。
2016年7月18日，董静以EMS快递的方式向惠众第二分公司发出《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于2016年7月5日，贵公司未经过我同意，亦未提前通知我，即对我进行了调岗降薪。根据劳动合同法第三十五条、三十八条的规定，本人现提出于2016年7月14日与用人单位解除劳动合同。”惠众第二分公司于2016年7月19日收到此通知书后，于当日向董静出具《通知》一份，载明的主要内容为：惠众公司并未提出调岗降薪的要求，根据劳动合同约定董静工作岗位是后勤服务岗位，工作地点是鼓楼区政府食堂，现在工作岗位的月薪是3000元。惠众第二分公司并未违反法律规定，董静以解除劳动合同通知书上的条款要求解除劳动合同理由并不成立，董静在收到此通知后即刻回鼓楼大厦食堂报道上班，否则视同你自动辞职予以解除劳动合同。董静收到该通知后，未回被告处上班。
董静确认在玄武饭店的《鼓楼大厦物业服务中心员工手册》声明处签字，该员工手册对组织机构、劳动条例、工资福利、物管纪律、奖励条例等作出规定，其中在劳动条例章节规定：工作时间实行标准工时工作制、部分岗位实行轮班制，工作时间不包括用膳时间；物管部可根据工作需要调整员工的工作，进行部门之间，岗位之间的调动，员工必须无条件服从。在工资标准章节规定：根据岗位技能高、低确定工资标准；法定节假日及平时因工作需要的加班，经部门主管同意，物管部核准后报政府办发放加班工资；在册人员按月出勤和考核情况计发当月工资，每月一次。在物管纪律章节规定：必须准时上班工作，应提前10分钟抵达岗位，以作班前准备；上下班必须按时签到，非上班时间，不得在机关大院逗留。在奖惩条例章节规定：严重过失包括不服从领导安排、顶撞领导的情形，第一次过失扣罚200-500元，第二次过失解除合同、辞退或开除。
2016年7月15日，董静向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年8月1日未在法定期限内作出受理决定，董静遂提起诉讼。
本案原、被告存有争议的事实：1、关于是否存在调岗降薪的问题。原告董静称两被告未与其协商而直接进行调岗降薪，对此提交了两段录音及会议视频，其称录音系于2016年7月5日与主管杨玲及厨师长张国强的通话录音，录音中也都明确了岗位变动即工资变动，视频系宣布调岗降薪的文件，被告玄武饭店对上述视频的真实性认可，对录音的三性均不予认可，称无法确定时间、地点以及人物，而且对话中也没有对薪资、待遇进行确认。
本院对此认证如下：据原告董静提交的视频可见调岗事宜，再结合2016年7月13日接处警工作记录，应可印证已经对调岗并且执行的事实。但凭董静现提交的证据，首先无法证明通话录音的真实性，其次从通话内容及形成时间也无法判定予以明确降薪的事实，故对董静所主张的降薪的事实不予认定。
2、关于加班的问题。原告董静称其自2015年12月26日至2016年7月2日期间的加班情况为：延时加班16.5个小时、双休日加班48个小时、2016年2月13日法定节假日加班1个小时，分别为：2016年1月7日延时加班2.5个小时、1月11日延时加班4个小时、1月13日延时加班1个小时、1月14日延时加班1个小时、1月16日休息日加班8个小时、1月27日加班延时3.5个小时、1月31日休息日加班4个小时、2月13日法定节假日加班1个小时、2月23日延时加班1个小时、2月27日休息日加班4个小时、3月15日延时加班3.5个小时、3月26日休息日加班4个小时、4月9日休息日加班4个小时、4月23日休息日加班4个小时、5月14日休息日加班4个小时、5月21日休息日加班4个小时、6月4日休息日加班4个小时、6月25日休息日加班4个小时、7月2日休息日加班4个小时。对此提交了个人加班记录一份，两被告对原告董静主张的加班时间中除了2016年2月23日延时加班1个小时、3月15日延时加班3.5个小时不予认可外，其余加班记录均予以认可，但2016年2月13日并不是法定节假日，对此提交了考勤表以及调休条，董静对考勤表以及调休表的真实性认可。
本院对此认证如下：董静签字确认的考勤表中并未记录2016年2月23日加班1个小时、3月15日加班3.5个小时，虽原告董静自行制作的加班记录与考勤表多数可以相互印证，但，但仍应以双方共同确认的考勤表为准，故对该两天的加班主张不予认定。另，双方约定董静的工作时间为标准工时制，考勤中所记录的应为董静的加班情况，故对玄武饭店所称的不存在加班事实的意见不予采纳，故对原告董静主张的其他加班事实予以认定。对于调休条的问题，因未明确调休的具体时间，不应从加班中扣减。
3、关于董静工资组成的问题。玄武饭店称其定额向董静发放工资，考核奖部分明确包含了加班工资，对此提交了2016年2月至7月期间的工资表，工资表显示董静工资由基本工资1770元、岗位工资300元、考核奖（包含加班工资）930元、公积金284元、个人社保285.94元、单位社保827.82元，另还包含加班、节假日加班、工龄补贴、奖励等工资项目，后再将每月工资扣减社保1397.76元得出实发工资3000元。董静称工资一般由基本工资、效益工资和加班工资组成，但是工资表都没有其签字，加班工资并未发放。
本院对此认证如下：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容，并将工资支付给劳动者本人，同时提供本人的工资清单，劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。本案中，首先，从现有证据无法判定两被告已将工资表每月交由董静确认；其次，用人单位应当制作工资表明确工资的组成项目，从被告所提供的工资表中判断，工资表中的各项组成与工资的定义存有矛盾之处，且各类所列项目明显不妥，如该工资表中既包括了所谓的“考核奖（包含加班）”，又在其后的工资应发项目中载明“加班”、“节假日加班费”，玄武饭店虽对此作出解释，但此解释理由并不充分，而且从该工资表本身所载明的内容也间接否定了被告的解释。故从现有证据不应认定“考核奖930元”包含加班工资，应当以固定的应发工资作为计算加班工资的基数。
4、关于扣发董静2016年3月份工资400元的问题。玄武饭店称2016年3月21日董静顶撞领导并与主管吵架、谩骂，扣罚董静当月工资400元、扣罚主管傅燚当月工资200元，对此提交了机关食堂工作记录簿、会议记录、工资表，董静认可当天与傅燚发生争执，但称未产生影响，而且扣罚工资未征得其同意，其对工作记录簿、会议记录、工资表真实性认可，但对此会议记录内容并不知情，而且对扣罚400元也不知情。
本院对此认证如下：两被告扣发董静2016年3月份工资400元的事实应予确认，也可认定董静与其主管领导发生争执，但从现有证据无法认定因何产生争执，也无法认定玄武饭店在扣罚工资之前已与董静进行沟通并告知。
本院认为，用人单位享有用工自主权，其可根据经营需要对劳动者岗位进行调整，但岗位调整应具有合理性。本案中，原告董静借以被告调岗降薪为由解除劳动合同并主张经济补偿金，现据本案证据分析此诉讼请求无事实及法律依据，不应支持，理由为：一、惠众第二分公司将董静派遣至玄武饭店工作，惠众第二分公司为劳务派遣单位，玄武饭店为用工单位。董静与惠众第二分公司所签订的劳动合同明确约定用工单位有权根据生产经营需要，合理调整董静的工作岗位、岗位工资等，而且董静所签收的玄武饭店的规章制度中对此也予以明确，故玄武饭店合理的调整具备法律依据；二、在上述前提下，再考量此次调岗合理时，要综观本案案情分析，如上证据认定，原告董静一直称调岗降薪，但是从现有的证据并无法判定此事实，而且所调整的岗位还在原地点，该调整并未过度加强劳动强度以及增加劳动成本；三、玄武饭店在宣布岗位调整后，董静先是不再上班，后才发出解除劳动合同通知书，此情况也在一定程度上使得双方就调岗事宜无法继续协商，而且在董静不再上班后，也未明确所调整岗位的具体工作状态。故综上，经济补偿金的支付应符合法定情形，而董静所主张的依据并非属于支付经济补偿金的法定情形。
作为劳动派遣中的用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。本案中，如上认定，董静存在加班的事实，加班情况为延时加班12小时，休息日加班49小时，而亦如上认定，关于董静每月固定领取的工资中，不应视为已经包含加班费，故此玄武饭店仍应依法支付。现原告董静按照3300元作为计算加班工资基数符合法律规定，故玄武饭店应支付董静加班费为2200元【（3300元/月÷21.75÷8小时×12小时×1.5倍）+（3300元/月÷21.75÷8小时×49小时×2倍）】。而被告惠众第二分公司作为用人单位，对此应当承担连带给付责任。
劳动者应依法遵守单位规章制度，并履行劳动义务，但用人单位在对劳动者工资进行扣发时应当事先告知劳动者，并经相应程序。本案中，玄武饭店规章制度确对劳动者顶撞领导的行为作出规定，亦规定了处罚的方式，但凭本案证据无法判定董静与其主管争执的起因，亦无法判定在扣罚400元之前是否告知董静，并告知相应权利义务，故玄武饭店在此情况下直接扣发董静工资的行为明显不当，现董静要求返还扣发工资400元，应予支持。
关于原告董静主张的年休假工资补偿问题，因年休假工资不属于本案处理范围，本院对此不予理涉。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第第二十九条、第三十一条、第六十二条、第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《江苏省工资支付条例》第十七条第一款、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，判决如下：
一、被告南京惠众人力资源服务有限公司第二分公司、南京玄武饭店酒店管理公司于本判决生效之日起十日内支付原告董静加班工资2200元、返还扣发工资400元，合计2600元；
二、、驳回原告董静其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审判员 朱大亮
二〇一六年十一月四日
书记员 张婷婷