江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第3569号
上诉人（原审原告）孟庆红，女，1968年5月20日生，汉族。
委托代理人史月红，江苏诺法律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）维讯化工（南京）有限公司，住所地江苏省南京化学工业园区普桥路150号。
法定代表人骆昌平，该公司董事长。
委托代理人吴超，男。
上诉人孟庆红与被上诉人维讯化工（南京）有限公司（以下简称维讯化工公司）劳动合同纠纷一案，南京市六合区人民法院于2014年7月3日作出（2014）六沿民初字第501号民事判决，上诉人孟庆红不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月14日立案受理后，依法组成合议庭于2014年9月3日公开开庭审理了本案，上诉人孟庆红及其委托代理人史月红、被上诉人维讯化工公司的委托代理人吴超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，孟庆红于2010年2月23日进入维讯化工公司工作，双方共签订了两份固定期限的劳动合同。第一份劳动合同自2010年2月23日至2013年2月22日，第二份劳动合同自2013年2月23日至2014年2月22日。合同约定孟庆红在生产部岗位从事操作工工作，维讯化工公司为孟庆红缴纳了社会保险。孟庆红入职后，在公司培训记录表中签字对公司各项规章制度进行了培训。2013年10月16日起孟庆红未到维讯化工公司上班，2013年10月28日维讯化工公司在《现代快报》上公告，要求孟庆红到公司上班，否则将根据劳动法及公司相关规章制度给予处理。同时，维讯化工公司就孟庆红自2013年10月16日至10月28日未履行任何请假手续，一直未到公司上班的行为开出了员工违纪过失单，认为孟庆红违反《员工奖惩制度》与《员工考勤管理条例》第六条第七款，向工会组织建议给予辞退处罚，工会组织同意了该处罚意见。2013年10月30日，维讯化工公司以孟庆红严重违反公司规章制度为由，解除与孟庆红的劳动合同，并将解除合同通知邮寄给孟庆红，孟庆红已确认收到。后孟庆红向仲裁机关申请仲裁，2014年3月14日，南京化学工业园区劳动人事争议仲裁委员会作出宁化劳人仲案（2014）84号仲裁裁决书，对孟庆红的仲裁请求不予支持。孟庆红不服，于2014年4月2日诉至原审法院。在诉讼过程中，因孟庆红与维讯化工公司劳动合同早已到期，孟庆红变更诉讼请求，要求维讯化工公司支付违法解除赔偿金28000元。
诉讼中，孟庆红认为培训记录签名时是空白的，上面的文字不是其书写的，因其未提供证据，原审法院对其培训记录是空白的意见不予采纳；同时孟庆红陈述其于2013年10月18日到公司请假，维讯化工公司不准假后就未到公司上班，因孟庆红未提供证据证明，且亦认可公司2013年需要用请假条进行审批，故原审法院认定孟庆红系无故旷工。
上述事实，有劳动合同书、培训记录表、考勤管理办法、奖惩条例、员工违纪过失单、解除劳动合同证明、解除劳动合同备案表、仲裁裁决书等证据及当事人陈述予以证实。
原审法院认为，孟庆红与维讯化工公司之间依法成立的劳动关系受法律保护，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，孟庆红在明知请假需用请假条进行审批，且未履行请假手续的情况下，连续多日不到维讯化工公司处上班，已经严重违反维讯化工公司的规章制度。孟庆红认可在培训记录上签名，应当认定维讯化工公司将规章制度向孟庆红告知并进行了培训学习。维讯化工公司对孟庆红的处罚在经工会组织同意后，作出与孟庆红解除劳动关系的决定，符合法律规定。因此，孟庆红主张维讯化工公司解除其劳动关系违法，应当支付赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，原审法院判决：驳回孟庆红的诉讼请求。原审案件受理费减半收取为5元，由孟庆红负担。
一审宣判后，孟庆红不服上述民事判决，向本院提起上诉：原审判决认定事实和适用法律有误。首先，根据法律规定，因解除劳动关系引起的纠纷，由用人单位承担举证责任。本案被上诉人解除的理由是上诉人严重违反公司的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除了劳动合同。对此，被上诉人应当提供相应的证据证明，即：合法有效的规章制度，上诉人具有规章制度规定的情形，并且被上诉人依法履行了解除劳动合同的手续。结合本案，被上诉人仅提供了《员工考勤管理条例》，但被上诉人对员工培训的是员工管理办法，且培训时间和签名时间不相吻合，更没有提供该规章制度的制订过程。因此，该规章制度不能认定为合法有效，也不能作为解除劳动合同的依据。而且，被上诉人在平时的实际履行过程中，也不是严格执行所谓的规章制度，员工请假只是事先向领导口头打个招呼即可。从被上诉人提供的证据中能够反映出上诉人假期内的手续并不完全具备，但被上诉人在此前却没有按照旷工处理，这种前后矛盾的做法也反映出该规章制度不客观真实。其次，被上诉人用媒体通告的形式通知上诉人限期三日内上班客观上做不到的。通告落款时间是2013年10月28日，解除劳动合同也是当天，故该通告和解除劳动合同自相矛盾。从中也能证明被上诉人要开除上诉人不合理。同时，在没有向上诉人送达解除劳动合同通知的情况下，即办理了终结备案手续不符合法律规定，程序上也是不合法的。综上所述，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同违反法律规定，请求二审法院判决被上诉人支付上诉人经济赔偿金28000元。
被上诉人维讯化工公司辩称：按照规定，有病假条才能请病假，被上诉人没有收到任何医院开具的病假条，上诉人陈述向被上诉人请假，被上诉人对此不予认可。被上诉人的规章制度都是经过民主程序制定的，上诉人经过了两次培训。2013年10月16日至10月28日，上诉人没有上班，被上诉人根据规章制度，经过工会后，作出解除上诉人的决定，符合法律程序。综上，请求驳回上诉人的上诉，维持原判。
二审中，上诉人孟庆红对原审法院查明的“孟庆红入职后，在公司培训记录表中签字对公司各项规章进行了培训”、“维讯化工公司就孟庆红……，认为孟庆红违反《员工奖惩制度》与《员工考勤管理条例》第六条第七款”这两节事实持有异议，上诉人孟庆红认为，被上诉人给上诉人的解除处罚单上依据的是《维讯公司考勤管理办法》，并没有依据《员工奖惩制度》。上诉人孟庆红对原审法院查明的其他事实不持异议。被上诉人维讯化工公司对原审法院查明的事实不持异议。本院对当事人双方无异议的事实予以确认。
二审中，上诉人孟庆红提交以下证据：证据一、病历复印件。证明孟庆红因为干眼症和结膜炎进行治疗的事实。证据二、南京市化学工业园区安全生产监督管理局的回复复印件。证明孟庆红在被上诉人处上班时能接触到对其眼睛有伤害的各种有毒有害物质。证据三、有关请假的录音及文字资料。证明上诉人于2013年10月18日向公司履行了请假手续，并提交了请假条，因公司不批，上诉人就于2013年10月18日到公司上班，由于公司不让上诉人上班，上诉人只好把请假条给了秦朋和张贵清。证据四、李某、刘某的电话录音及文字资料。证明被上诉人的《维讯公司考勤管理办法》有关职工代表大会表决是在2012年年底以后，孟庆红于2010年入职时不可能有该《维讯公司考勤管理办法》。被上诉人维讯化工公司对上诉人孟庆红提供的证据发表质证意见如下：对证据一的真实性不持异议，按照公司规定，请病假要提供病假手续，但上诉人没有向被上诉人提供过任何病历和病假条。对证据二的真实没有异议。病历上记载的干眼症不属于工伤或者职业病的目录，孟庆红的职业病鉴定正在进行中，如果鉴定出来是职业病，被上诉人不会规避任何责任。对证据三的真实性无法认可。录音中涉及的秦朋、张贵清均不是负责请假的管理人员，其中秦朋是公司技术部的技术员，张贵清是公司的文员。对证据四的真实性不予认可。李某2010年不在公司工作，自然无法证明2010年职代会的开会情况；刘某在录音中对于制度的名称也不记得，自然对六七年前的事无法证明，且该录音都是律师询问下形成的，带有很强的导向性，且被上诉人维讯化工公司提交的相关证据可以证明公司开会对考勤制度进行了表决。针对上诉人孟庆红与李某、刘某两人的录音，被上诉人维讯化工公司提交了李某、刘某两人的情况说明。上诉人孟庆红认为，这两份情况说明不应被采纳：1、这两份情况说明属于证人证言，按照规定证人应当到庭接受询问。2、录音中两位证人陈述职代会的时间是在2012年年底、2013年年初召开，且仅召开过一次，而两证人的情况说明与其在录音中关于职代会、制订考勤管理办法的时间有冲突。3、从情况说明本身来看，是否是证人刘某、李某本人签名也存在疑问。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被上诉人提供的2008年9月15日《维讯公司考勤管理办法》职工代表大会表决记录表，以及孟庆红在声明、培训记录表中的签字，可以证实《维讯公司考勤管理办法》已通过了民主程序，且已向上诉人孟庆红进行了公示，该规章制度不违反法律、行政法规及政策，可以作为本案审理的依据。上诉人孟庆红虽认为其2010年入职时不可能有该《维讯公司考勤管理办法》，并提供了李某、刘某的录音。首先，李某、刘某两人在录音中有关《维讯公司考勤管理办法》职代会召开时间的陈述与两人针对该录音出具的情况说明的陈述不一致，由于刘某、李某未出庭接受当事人双方的质询，且当事人双方均对对方提供的证据的真实性持有异议，故对刘某、李某两人录音的真实性，本院无法予以采信。其次，从刘某、李某两人在录音中的陈述，也不能得出被上诉人维讯化工公司2008年9月15日未召开过有关《维讯公司考勤管理办法》职代会的结论。因上诉人孟庆红提供的该项证据不足以证明其主张，故对上诉人孟庆红该项上诉意见，本院不予采纳。从《维讯考勤管理办法》的制订，到上诉人孟庆红入职、参与培训、在声明上签字等，时间顺序上并无不妥之处。上诉人孟庆红主张其培训时间与签名时间不吻合，未提供证据证明，本院不予采信。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《维讯公司考勤管理办法》规定，未经请假无故缺勤或请假未准擅自缺勤以及休假逾期未归又未办理续假手续的为旷工；连续旷工三天或累计旷工五天以上予以辞退。本案中，上诉人孟庆红于2013年10月16日起未到被上诉人维讯化工公司上班，上诉人孟庆红认为其不上班的原因是因病向被上诉人维讯公司请假而未准假，且被上诉人维讯化工公司也不允许其上班，对此，上诉人孟庆红应当提供证据证明。上诉人孟庆红虽提供了其与张贵清、秦朋两人的录音，但根据上诉人孟庆红关于请假需要由其所在车间主任批准的陈述，其仅是将请假条交给不具有请假审批权的张贵清、秦朋，并不能代表其已履行了请假手续，上诉人孟庆红主张其曾向被上诉人维讯化工公司履行过请假手续，未提供证据证明，本院对此不予采信。即使上诉人孟庆红陈述其曾履行过请假手续，但在被上诉人维讯化工公司未批准的情况下，上诉人孟庆红也应当回公司上班，而上诉人孟庆红至被上诉人维讯化工公司作出解除劳动关系之日止，一直未到公司上班，上诉人孟庆红主张被上诉人维讯化工公司不让其回公司，因证据不足，本院无法采信。自2013年10月16日至2013年10月30日，上诉人孟庆红连续旷工超过三天，严重违反了被上诉人维讯化工公司的规章制度，被上诉人维讯化工公司在征询工会意见后，解除与上诉人孟庆红的劳动合同，符合法律规定。上诉人孟庆红要求被上诉人维讯化工公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，因缺乏相应的事实和法律依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人孟庆红的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 孙 军
代理审判员 崔玉文
二〇一四年十一月二十日
书 记 员 尹 琪