江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第01898号
上诉人（原审原告）日立物流（中国）有限公司苏州分公司，住所地苏州工业园区中新大道西128号加城大厦8楼B座。
负责人AtsushiMatsumoto，总经理。
委托代理人郁军，江苏竹辉律师事务所律师。
委托代理人蔡明，江苏竹辉律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）虞浩。
委托代理人陈璐磊，上海小城（苏州）律师事务所律师。
委托代理人胡刚，上海小城（苏州）律师事务所律师。
上诉人日立物流（中国）有限公司苏州分公司（以下简称日立公司）因劳动合同纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2014）园民初字第02477号民事判决，向本院提起上诉，本院于2015年3月24日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：虞浩于2007年8月16日进入日立公司从事驾驶员工作。2014年6月10日，虞浩驾驶日立公司车辆在前往太仓市途中发生交通事故。同日，日立公司向虞浩发出书面《通知》，载明：“虞浩：由于你近期工作表现不理想，协调配合度较差，工作状态不佳，从6月10日起，安排你上班时间在办公室的玻璃圆桌处或休息室自我调整状态直至公司认为可以正常完成出车任务，期间请注意不要故意妨碍其他同事工作和公司的工作秩序。否则公司将按照《员工手册》第九章二5.（4）条处理。有事离开或外出半小时以上的请向部门请假，不履行请假手续的将作为旷工处理。特此通知！”。虞浩对日立公司上述《通知》有异议，分别于2014年6月16日、19日、26日，三次到日立公司总经理办公室反映问题、讨要说法，日立公司最终均作报警处理。
针对虞浩上述三次进入总经理办公室的行为，日立公司分别作出处分，具体是：2014年6月17日，日立公司以虞浩于6月16日擅自到总经理办公室导致总经理无法正常工作的行为违反了《员工手册》第九章奖励和惩处二的规定，对虞浩作出警告处分；2014年6月19日，日立公司以虞浩于当日擅自到总经理办公室导致总经理无法正常工作的行为违反了《员工手册》第九章奖励和惩处二的规定，再次对虞浩作出警告处分，同时，日立公司根据《员工手册》第九章奖励和惩处二的规定对虞浩累计两次警告处分作出给予虞浩一次记过处分；2014年6月26日，日立公司以虞浩当日擅自到总经理办公室导致总经理无法正常工作的行为违反《员工手册》第九章奖励和惩处二的规定，对虞浩作出记过处分；2014年6月27日，日立公司对虞浩作出解除劳动合同的决定并向虞浩发出书面解除劳动合同通知书，该通知书载明：“虞浩，男，出生年月1985年7月3日，身份证号：××。2007年8月16日入司，在公司行政人事部任驾驶员岗位。因虞浩在2014年6月19日和2014年6月26日违反公司规定被公司给予两次记过处分，根据日立物流《员工手册》第九章奖励和惩处二、惩处5对下列情形之一的员工，公司将给予解除劳动合同处分（不予支付经济补偿金）：（28）一年内累计受到两次记过处分的；公司决定与虞浩解除劳动合同关系（不予支付经济补偿金）。虞浩的工资结算至2014年6月27日，请在6月27日下班前办理好工作交接手续。特此通知！”。虞浩于当日收到该通知书。
原审法院另查明，日立公司作出上述两次警告处分所依据的《员工手册》第九章奖励和惩处二.3.（4）规定：“工作时间内从事与工作无关的行为，包括但不限于如下：工作时间串岗、聊天等妨碍他人工作的行为；……”；日立公司于2014年6月19日对虞浩作出记过处分所依据的《员工手册》第九章奖励和惩处二.4.（12）规定：“一年内累计受到两次警告处分”；日立公司于2014年6月26日对虞浩作出记过处分所依据的《员工手册》第九章奖励和惩处二.4.（10）规定：“擅自进入与本人工作无关场所且不听劝阻”；日立公司于2014年6月27日对虞浩作出解除劳动合同所依据的《员工手册》第九章奖励和惩处二.5.（28）规定：“一年内累计受到两次记过处分的”。
原审法院再查明，虞浩解除劳动合同前十二个月月平均工资金额为5465元。
原审法院同时查明，虞浩因对经济赔偿金存在争议，向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求裁令日立公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金76510元。2014年9月29日，该仲裁委裁决日立公司支付虞浩解除劳动合同经济赔偿金76510元。日立公司不服上述裁决，遂于法定期限内诉至原审法院。
以上事实，由日立公司提供并经质证的仲裁裁决书、劳动合同复印件、《员工手册》、过失告知单、解除劳动合同通知书等证据、虞浩提供并经质证的社保参保证明复印件等证据以及双方原审庭审陈述等证据予以证实。
原审原告日立公司的诉讼请求为：判令日立公司与虞浩解除劳动合同合法无需支付经济赔偿金；诉讼费由虞浩承担。
原审法院认为：本案争议焦点在于日立公司解除虞浩劳动关系的行为是否合法。
从查明事实来看，虞浩作为日立公司专职驾驶员，于2014年6月10日在工作中发生交通事故，日立公司在无充分证据证实虞浩对事故发生存在重大过错的情况下，当日即以“近期工作表现不理想，协调配合度较差，工作状态不佳”为由，通知虞浩在公司特定区域“自我调整状态直至公司认为可以正常完成出车任务……”。对此，虞浩有异议，遂多次至总经理办公室讨要说法。原审法院认为，日立公司和虞浩的上述行为均有不妥之处，日立公司的不妥之处在于：在未对事故原因进行全面细致地调查、也无充分证据能够证明虞浩对事故发生存在重大过错的情况下，就作出无限期暂停虞浩驾驶工作的决定，一定程度上侵犯了劳动者依法享有的劳动权利；虞浩的不妥之处在于：对公司决定有异议时，多次直接到总经理办公室讨要说法，难免对公司的正常办公秩序造成不良影响。但是，日立公司的不当行为在先，虞浩的不当行为在后。原审法院认为，日立公司未能综合考虑事件的前因后果，而简单地对照《员工手册》对虞浩作出警告、记过处分的做法，难言合理。因此，日立公司基于前述不适当的警告、记过处分，进而给予虞浩解除劳动合同处分的行为已构成违法解除劳动合同。日立公司应向虞浩支付违法解除劳动合同赔偿金，根据虞浩工作年限与离职前十二个月月平均工资核算为76510元（5465×7×2）。
据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定判决：日立物流（中国）有限公司苏州分公司于判决生效之日起十日内支付虞浩经济赔偿金76510元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由日立物流（中国）有限公司苏州分公司负担。
上诉人日立公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、一审认定上诉人对被上诉人作出的要求其调整工作状态并不得妨碍公司的工作秩序的决定属于不当行为，属于认定错误。1、被上诉人未按合法程序处理交通事故，主观上具有明显过错。2、交通事故的发生，影响到上诉人的包装指导业务并导致客户投诉。3、机动车辆属于高速运输工具，具有较高的危险性，上诉人在被上诉人发生交通事故后，安排其在休息室调整工作状态，并未损害被上诉人的权益，是为了更好保护被上诉人自身及公司合法利益。二、员工手册通过民主程序制定且已公示，上诉人根据依法制定的员工手册解除劳动合同，程序和实体合法。请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人虞浩辩称：上诉人在未对事故原因进行调查，也无充分证据证明被上诉人对事故发生存在重大过错的情况下就作出无限期暂停被上诉人工作的决定，已经侵犯了劳动者依法享有的劳动权利，上诉人未能综合考虑事件前因后果，简单对照员工手册对被上诉人作出警告、记过处分等做法，难言合理，其基于前述不适当的警告记过处分进而给与解除处理，已经构成违法解除。上诉人应向被上诉人支付赔偿金。请求依法驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，有负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，上诉人以被上诉人两次记过处分为由解除劳动合同，被上诉人对此不予认可，并主张上诉人系违法解除劳动合同。本院注意到，劳资双方纠纷起因在于被上诉人驾车发生交通事故后，上诉人对其作出停职决定，被上诉人对此不服，遂产生争议。被上诉人系从事多年驾驶工作的专职驾驶员，驾驶车辆系其本职工作，亦属其依法享有的劳动权利，被上诉人对交通事故的发生并不存在重大过错，在此情况下，上诉人作出无限期暂停被上诉人驾驶工作的决定，一定程度上侵犯了劳动者依法享有的劳动权利。被上诉人采取至总经理办公室讨要说法的方式虽然欠妥，在一定程度上影响了企业的正常办公秩序，但本质尚属其个人申诉行为，被上诉人在总经理办公室期间并未实施暴力过激行为。上诉人针对被上诉人的上述行为依员工手册规定给予警告、记过处分缺乏合理性，且上诉人基于被上诉人同一行为分别作出警告和记过两种不同的决定，处分具有较大的随意性。上诉人未能充分举证证明被上诉人存在严重违纪的情形。综上，本院认定上诉人单方解除劳动合同构成违法解除，根据劳动合同法规定，上诉人应支付被上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金。上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决并无不当。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人日立公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴 宏
审 判 员 祝春雄
代理审判员 林李金
（）二○一五年六月十五日
书 记 员 封雨婷