江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏01民终6464号上诉人（原审被告）江苏中圣园科技股份有限公司，住所地南京市江宁区胜太路68号。法定代表人沈浩，该公司董事长。委托代理人杨馨，江苏东银律师事务所律师。被上诉人（原审原告）林述永，男，汉族，1981年8月26日生。委托代理人田永冬，北京市隆安（南京）律师事务所律师。上诉人江苏中圣园科技股份有限公司（以下简称中圣园公司）因与被上诉人林述永劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年6月17日作出的（2016）苏0115民初4838号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月3日立案受理后，依法组成合议庭于2016年8月19日公开开庭进行了审理。上诉人中圣园公司的委托代理人杨馨，被上诉人林述永的委托代理人田永冬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明2012年2月9日，林述永进入中圣园公司从事行政岗位工作，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2015年2月9日起至2018年2月8日止。中圣园公司为林述永缴纳了社会保险。2016年2月4日，中圣园公司形成总经理办公会决议，该决议载明，2016年1月28日晚19时许，“林述永擅自损坏公司公共区域监控设备，给公司造成极大的安全隐患。……一致同意对林述永予以开除处理”。同日，中圣园公司召开二届二次职工代表大会，表决通过与林述永解除劳动合同的决议，该决议载明“林述永于2016年1月28日下班后，进入公司办公大楼，破坏公司二楼几处监控摄像机，此行为已上升为主观刻意蓄谋，给公司造成了极大的安全隐患……已属于严重违纪行为……”。同日，中圣园公司以林述永严重违反单位规章制度为由，作出《解除劳动合同通知书》。同年2月16日，林述永向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年4月8日作出宁宁劳人仲案定字（2016）第639号仲裁决定书决定终结审理。林述永在15日内向原审法院提起诉讼，请求判令中圣园公司支付经济赔偿金29200元（月工资3650元×4个月×2倍）。原审庭审中，中圣园公司主张2016年1月28日晚7点至8点，林述永在其公司下班后进入公司，擅自将二楼监控摄像头移动位置，使原本对准行政办公室的监控摄像头偏离了原有的观测范围，失去了监控的作用，其公司《奖惩条例》第三章第十二条第三项规定“违反操作规程或擅自使用公司设备，造成重大安全隐患或发生损失的”，给予辞退处理；在事发后其公司与林述永谈话的过程中，林述永对当晚是否到过单位等问题的陈述又前后不一，违反诚实信用原则，违反其公司《员工手册》第二章第十一条规定的“中圣园公司深信诚实、正直及公平竞争是公司业务的重要资产。因此员工必须确保中圣园公司的声誉不会因为任何员工的欺诈、不忠诚或贪污行为受损。……遵守公司行为守则任何人如违反本公司守则，则将受到纪律处分，包括可能被即时解聘，并在一些情况下，可能被裁定刑事罪行。”就林述永移动监控摄像头及违反诚实信用原则的事实，中圣园公司提交了监控视频9段及谈话音频5段予以证明，并主张其公司监控只有出现移动人物时才抓取拍摄，事发时间段没有拍摄到其他视频，但不能肯定事发当时公司有无其他员工。林述永质证后对监控视频的真实性予以认可，当晚其回过单位，但并未移动过摄像头；对谈话音频的真实性认可，但其在谈话过程中并未认可其动过摄像头；对于中圣园公司的监控只有出现移动人物时才抓取拍摄，事发时间段没有拍摄到其他视频的陈述不予认可。就中圣园公司的《奖惩制度》和《员工手册》经过民主程序制定并经公示的事实，中圣园公司提交了以下证据予以证明：1、关于通过《奖惩制度》、《培训制度》、《关于调整餐费补助标准的通知》草案的决议原件1份，《培训实施签到表》复印件一份；2、其公司员工王英发送给林述永等人的电子邮件及附件打印件，并当庭使用王英手机打开该电子邮件，邮件附件为《2013上半年度双基考核通知》及题库，题库内容包含《奖惩制度》的相关内容，林述永未参加该次考核；3、林述永向公司提交的工作总结及转正申请书原件各1份，证明林述永自认认真学习了公司的各项规章制度；4、《员工手册》签收回执单原件1份。林述永对上述证据质证后认为：对证据1中决议的真实性无法确认，《培训实施签到表》系复印件，真实性不予认可，《奖惩制度》未经公示也未组织其进行学习；对证据2电子邮件，其没有使用过公司邮箱，不知道公司配给其的邮箱的密码，也没有收到过该份邮件；对证据3工作总结及转正申请书的真实性予以认可，但不能达到中圣园公司的证明目的；对证据4《员工手册》签收回执单的真实性认可，但并未组织其学习，《员工手册》也未进行公示。就双方解除劳动合同前12个月林述永的月平均工资数额，林述永主张为3650元，并提交了林述永的银行流水打印件、社保缴费证明复印件、公积金查询记录复印件等证据予以证明。中圣园公司对上述证据的真实性认可，但主张银行流水中2015年2月10日发放的3201元系2014年度的年终奖，不应计算在内。中圣园公司主张解除劳动合同前12个月林述永的月平均工资数额为3400元，并提交2015年2月工资表原件1份予以证明。林述永对该工资表真实性无异议，亦认可银行流水中2015年2月10日发放的3201元系2014年度的年终奖，但认为解除劳动合同前12个月平均工资中应包含一年的年终奖，对此林述永未提交证据证明。上述事实，有劳动合同书、仲裁决定书、总经理办公会决议、关于通过与林述永通知解除劳动合同的决议、解除劳动合同通知书、奖惩条例、《关于通过、、草案的决议》、培训实施签到表、工作总结、转正申请书、员工手册、签收回执单、银行流水、工资表、电子邮件、视听资料及当事人双方陈述等证据证实。原审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除与劳动者的劳动关系时，应当做到事实清楚、法律依据充分。本案中，中圣园公司以林述永移动监控摄像头使公司财物陷入危险及违反诚实信用原则为由解除与其的劳动合同。但是第一，中圣园公司提交的视频、音频等均不能直接证明系林述永移动公司监控摄像头。中圣园公司虽主张只有出现移动人物时才抓取拍摄，事发时间段没有拍摄到其他视频，但对此林述永不予认可，中圣园公司亦未提交证据证明，中圣园公司亦不能肯定事发当时公司有无其他员工。故中圣园公司主张系林述永移动了公司的监控摄像头，证据不足，原审法院不予采信。第二，中圣园公司未提交充分证据证明《奖惩制度》经过公示或组织林述永对《奖惩制度》进行学习，故《奖惩制度》不能作为本案审理双方之间劳动争议的依据。第三，退一步讲，即使系林述永移动了监控摄像头，一方面“移动”不符合解除决议中所述的“破坏”、“损坏”监控摄像头，另一方面公司未有财产损失，移动监控摄像头本身亦不能认为达到严重违反规章制度之程度。第四，解除决议中的事实依据为破坏监控摄像头，并未提及林述永违反诚实信用原则。在劳动关系中劳动者负有诚实守信的义务，但主要表现为劳动者对于影响劳动合同订立或履行的重要事项有如实告知的义务，并非只要陈述不一都系违反诚实信用原则；中圣园公司系发现监控摄像头被移动后找林述永谈话，林述永对事发当晚是否到过公司等的陈述不属于影响劳动合同订立或履行的重要事项。故中圣园公司以林述永违反诚实信用原则解除双方之间的劳动关系，无事实及法律依据。综上，中圣园公司解除与林述永之间的劳动合同依据不足，系违法解除，应当支付林述永违法解除劳动关系赔偿金。结合林述永的工资表及银行流水，原审法院认定林述永解除劳动合同前12个月平均工资数额为3400元。经计算，中圣园公司应支付林述永违法解除劳动关系赔偿金27200元（3400元/月×4月×2）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：江苏中圣园科技股份有限公司支付林述永违法解除劳动关系赔偿金27200元，于判决发生法律效力之日起10日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。原审宣判后，上诉人中圣园公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院判决事实不清，证据不足。1.原审法院认定上诉人提供的证据无法证明被上诉人擅自破坏了公司监控摄像头的监控位置，该事实认定错误。首先，在质证过程中被上诉人对上诉人提供的监控视频中拍摄到的人以及录音证据中其所说过的话都是认可的。视频证据显示林述永从进公司门到出公司门一共13分钟，期间,公司摄像头没有拍摄到除林述永以外的第二个人。既然是私自移动摄像头自然不可能正面对着摄像头移动摄像头，而是会选择站在摄像头后面，原审法院不应仅凭未拍摄到移动摄像头时林述永的正面就否认其移动摄像头的行为。从视频中移动摄像头的人被拍摄的镜头，其体貌和林述永完全符合，公司相关人员一致确认移动摄像头拍摄到的就是林永述。关键是19时51分46秒拍摄到林述永通过其中一个被破坏拍摄范围的摄像头，而19时52分12秒就拍摄到该摄像头被暴力移动，这可以证明林述永的所作所为。不仅如此，林述永在录音证据中不仅反复做出不实的陈述，而且多次表示“只要公司没丢失东西他就承认是他移动了公司的摄像头”。结合视频及录音证据和其在法庭上表现，足以认定被上诉人擅自破坏了公司监控摄像头的监控位置。2.原审法院认定《奖惩制度》不能做为审理双方之间劳动争议的依据错误。首先，上诉人提供的《奖惩制度》制定符合法律要求；其次,上诉人还提供了证据证明上诉人的行政主管王英通过邮箱给所有新员工发送了规章制度考试通知邮件（附件包括考试通知和考试内容，考试内容就包括奖惩制度）。不仅如此，王英还当庭出示了其邮箱内容，可以看出公司内部的通知、管理等信息都通过邮箱发出，被上诉人对邮件的真实性也予以认可，而且被上诉人也认可公司给每个员工申请了专用邮箱，而原审法院仅根据被上诉人林述永的陈述就认定《奖惩制度》未进行公示错误。结合邮件、《员工手册》的签收以及被上诉人的工作小结，可以证明《奖惩制度》已对被上诉人进行了公示。3.原审法院认定上诉人未依据诚实守信原则解除与被上诉人的劳动关系也属事实认定错误。因为上诉人在解除文件中已写明因为林述永违反《员工手册》而解除与其之间的劳动关系，而上诉人在庭审过程中已出示了《员工手册》中有关诚实守信要求的规定。（二）原审判决适用法律错误。1.在证据认定方面原审法院混淆了民事证据认定和刑事证据认定的适用标准。民事证据认定使用的是高度概然性，刑事证据要求是确实、充分。上诉人提供的一系列证据形成了证据链，可以认定被上诉人实施了破坏摄像头监控范围的行为。2.原审法院对于法律规定的劳动者严重违反规章制度的认定标准错误。摄像头不同于普通设备，是公司重要的安防设备，现有证据都能反映林述永是蓄意破坏摄像头的监控范围，这就是对公司安全设备的破坏，其行为直接导致公司的财务处于失去安全防范的状态，后果极为严重和明显。林述永本人明知监控范围内的办公室内有大量财物，其在谈话中也承认破坏监控摄像头的行为意味着蓄意盗窃。被上诉人的行为使上诉人处于一种被遭受刑事犯罪侵害的可能中。不仅如此被上诉人林述永对于自己违法行为还多次作出不实的陈述，拒不承认错误，这是明显违背劳动者诚实守信的行为。3.原审中，上诉人提供的录音可以反映被上诉人林述永多次表示其要在春节后离开公司，并且在上诉人征询其关于这次事件的处理意见时，被上诉人也表明要求与上诉人解除劳动关系，原审法院认定上诉人违法解除劳动关系，没有事实依据。退一步来说，即使不能认定上诉人可以依据林述永严重违规与其解除劳动关系，也应根据事实认定双方属于协商一致解除劳动关系。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法撤销原审判决，改判支持驳回被上诉人在原审中的诉讼请求。被上诉人林述永辩称：被上诉人2016年1月28日晚只是回上诉人处，并没有移动摄像头。同时，上诉人的奖惩制度并没有经过公示或组织被上诉人进行学习。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。本院审理期间，当事人双方均未提供新的证据，且对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的事实予以确认。本院审理查明，中圣园公司的《关于通过与林述永同志解除劳动合同的决议》以及《总经理办公会决议》均以林述永擅自损坏公司公共区域监控设备，给公司造成极大的安全隐患为由，解除与林述永之间的劳动合同。以上事实有《关于通过与林述永同志解除劳动合同的决议》、《总经理办公会决议》等证据予以证实。本案二审的争议焦点为：中圣园公司解除与林述永之间的劳动合同是否符合法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，林述永于2012年2月9日进入中圣园公司工作。2016年2月4日，中圣园公司以林述永违反《员工手册》、《奖惩制度》中行为标准的相关条款，严重违反用人单位规章制度为由，决定解除与林述永之间的劳动合同。中圣园公司应当对其解除与林述永之间的劳动合同所依据的规章制度、林述永是否存在严重违反规章制度的事实承担举证责任。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。中圣园公司为证明其已将《奖惩制度》向林述永进行公示，提供了签收回执单、培训实施签到表、转正申请、电子邮件及附件打印件等证据。签收回执单载明林述永仅收到了中圣园公司的《员工手册》，该签收回执单不能证明林述永已收到《奖惩制度》。培训实施签到表为复印件，林述永对该证据的真实性不予认可，故对培训实施签到表的真实性，本院不予采信。林述永的转正申请只是表明其同意遵守上诉人的规章制度，不能作为认定中圣园公司向林述永公示《奖惩制度》的依据。中圣园公司虽给林述永申请了邮箱，但中圣园公司未提供证据证明其已将邮箱地址及密码告知了林述永，且林述永已实际使用了该邮箱。因中圣园公司提供的证据不足以证明其已将《奖惩制度》向林述永进行了公示，故《奖惩制度》不能作为认定林述永严重违反公司规章制度的依据。其次，中圣园公司提供的监控录像拍摄到了林述永2016年1月28日晚在公司走动的画面，音频中林述永也承认其当晚回过公司，但该监控录像并未拍摄到林述永移动了摄像头画面，且林述永在音频中也未承认其移动了摄像头，因中圣园公司提供的上述证据不足以认定林述永2016年1月28日晚擅自移动了摄像头，故对中圣园公司关于林述永擅自移动摄像头的上诉意见，本院不予采纳。中圣园公司作出的解除劳动合同通知书中未载明林述永违反公司规章制度的具体行为，但结合中圣园公司提供的《关于通过与林述永同志解除劳动合同的决议》、《总经理办公会决议》，可以证实中圣园公司以林述永存在破坏公司监控摄像的行为而决定解除。中圣园公司主张其解除与林述永之间的劳动合同的事由包括林述永不诚实的行为，与事实不符，本院不予采信。综上，原审法院认定中圣园公司解除与林述永之间的劳动合同违法，具有相应的事实和法律依据，本院予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因中圣园公司解除与林述永之间的劳动合同违法，林述永不要求继续履行劳动合同，中圣园公司应当向林述永支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。结合林述永的工作年限及离职前十二个月的月平均工资，原审判决中圣园公司支付林述永解除劳动合同的经济赔偿金27200元，符合法律规定。故对中圣园公司要求确认其解除与林述永之间的劳动合同合法，并无需支付赔偿金的上诉请求，本院不予支持。综上，上诉人中圣园公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  孙 军代理审判员  王晓燕代理审判员  雒继周二〇一六年十月十四日书 记 员  顾 欢