浙江省象山县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）甬象民初字第1140号
原告：鲍海秧，职工。
委托代理人：沈国锋，浙江象港律师事务所律师。
被告：宁波四季佳利酒店有限公司。住所地：象山县丹东街道象山港路***号。
法定代表人：吴露，该公司董事长。
委托代理人：费良庆，该公司职工。
原告鲍海秧与被告宁波四季佳利酒店有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月28日立案受理后，因案情复杂，于2014年11月8日转为普通程序审理，于2014年8月20日、2014年12月2日两次公开开庭进行了审理。第一次庭审中，原告申请证人袁某出庭陈述，原告鲍海秧及其委托代理人沈国锋、被告宁波四季佳利酒店有限公司的委托代理人费良庆到庭参加诉讼；第二次庭审中，原告的委托代理人沈国锋、被告宁波四季佳利酒店有限公司的委托代理人费良庆到庭参加诉讼。审理中，原、被告申请和解期限一个月，本院予以准许。本案现已审理终结。
原告鲍海秧起诉称：2011年7月14日，原告经他人介绍后被聘入被告处工作，工种为中餐厅经理，月基本工资约定为1685元（实发工资为6500元每月），实行综合计算工时制，合同期限为3年。合同签订后，被告依法为原告缴纳养老保险、医疗保险、失业保险，并要求原告每周六以及法定节假日加班。2012年7月，原告的月基本工资上调为3500元，但月实发工资仍为6500元，具体工作为负责员工的考勤以及管理等。2014年4月16日，被告违法解除与原告的劳动合同，并将解除劳动合同的通知寄给原告，原告多次与其协商无果。自2012年4月16日起至2014年4月16日，原告双休日加班286日，法定节假日加班22日，理应支付原告加班工资100100元，但被告仅支付原告15456元，对于剩余加班工资计84644元拒绝支付。期间原告未曾享受过年休假，被告理应支付原告三年年休假工资共计4483元。被告违法解除合同后，仅向原告发放2014年3月份、4月份工资2300元，尚有7666元工资未向原告支付。后原告向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2014年7月14日作出裁决，驳回原告的仲裁请求。原告不服。
现原告诉至法院，要求判令：被告立即支付原告违法解除合同的赔偿金39000元（6500元／月×3个月×2）；被告足额支付原告2012年4月16日至2014年4月16日期间的双休日、法定节假日加班工资84644元（3500元／21.75天×286天×200%＋
3500元／21.75天×22天×300%-15456元）；被告足额支付3月份、4月份工资7666元；被告支付原告年休假工资4483元（6500元÷21.75天×5日／年×3年）。
原告鲍海秧为支持其主张的事实，在举证期限内提供证据如下：
1.劳动合同复印件一份，证明原、被告之间的劳动关系以及相关权利义务约定的事实；
2.2014年3月份的考勤表、工资单、员工排班表复印件各一份，证明原告没有违反被告单位规章制度的事实；
3.关于无偿解除劳动合同的通知一份，证明被告违法解除与原告之间劳动关系的事实；
4.仲裁裁决书及送达回执各一份，证明案涉纠纷经过劳动仲裁的事实；
5.申请证人袁某出庭陈述：证人原系被告餐饮部传菜员，原告系餐饮部经理，证人看见原告在2014年3、4月份上班时间经常在单位；考勤表需要员工签字后并经部门经理签字提交，原、被告提交的3月份考勤表都非证人签字确认那份的事实；
6.象山县劳动仲裁委的庭审笔录及调查笔录各一份，证明被告在对原告进行考勤过程中，默认原告无需按照员工手册进行指纹考勤的事实。
被告宁波四季佳利酒店有限公司答辩称：原告诉称无事实及法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。被告解除与原告的劳动合同符合法律规定，不存在违法解除的情形。原告诉请的加班时间不事实。原告在工作期间存有个人挂账等情况，该部分应在工资中进行抵扣。原告已经享受过带薪年休假，故被告无需支付年休假工资。请假与准假是两个不同的概念，原告即使有余假，请假也需被告同意，在未得到主管领导同意的情况下，请假也并不存在。况且被告已以工资形式对原告尚有的积假进行了补偿，原告确存有旷工的情形。
被告宁波四季佳利酒店有限公司为支持其辩称的事实，在举证期限内提供证据如下：
1.原告签字的员工手册一份，证明原告知晓员工手册中关于考勤及工作时间规定的事实；
2.备忘录二份、职务代理人明细表一份，证明原告日工作时间为7.5小时的事实；
3.考勤及假期管理制度（补充）、考勤管理规定各一份、本人签字一份，证明被告的考勤制度规定职工连续旷工3天，被告有权解除劳动合同，原告对此知情的事实；
4.员工过失通知单六份，证明被告针对原告持续旷工作出解除劳动合同决定的事实；
5.关于无偿解除劳动合同的通知及EMS投递单一份，证明被告对原告持续旷工作出解除劳动合同的决定，并将该决定通知原告的事实；
6.劳动合同一份，证明原、被告存在劳动关系及工资结构的组成部分等相关事实；
7.会议签到表十五份，证明行政例会被告需必须到庭参加并进行签订，而2014年3月17日起被告五次行政例会未到且没有签到记录，表明其这五日旷工的事实；
8.会议通知、出勤表各一份，证明员工手册的讨论程序合法，被告制定的规章制度符合法定程序合法有效的事实；
9.综合计算工时制审批表一份，证明原告的岗位实行综合计算工时制的事实；
10.考勤表十九份，证明原告2012年12月至2014年4月的出勤状况，包括休假时间的事实；
11.假期申请表（年假）复印件三份，证明原告已休年休假时间远超过法定期限的事实；
12.中国农业银行回单一份、财务未结算清单六份，证明被告已足额发放工资，未发放部分系原告存有挂账及餐饮未结账等情况扣除所致，被告抵扣原告相应工资系有依据的事实；
13.2014年1至4月原告鲍海秧的指纹打卡考勤记录，证明原告未按规定上班，多次旷工的事实；
14.2012年4月至2014年4月工资表共二十五份，证明原告的月基本工资及工资构成的事实。
经质证，对原告提供的证据，本院认定如下：对证据1、4，被告无异议，本院予以认定。对证据2，被告对考勤表、员工排班表的真实性有异议，考勤表与被告提供的考勤表不一致，也没有职工签名确认，可能系原告自行打印，对工资单无异议。本院对该组证据中的工资单予以认定，对考勤表和员工排班表因无制表人和相应负责人签字，对真实性无法认定。对证据3，被告对真实性无异议，但是认为在原告连续旷工3天以上的情况下解除与原告的劳动关系不违法。本院对该份证据真实性予以认定。对证据5，被告认为该证人系原告介绍进入被告处工作，且现已离职，与原告存有利害关系，证人陈述原告提供的考勤表也并非其签字的那份，对证人证言真实性请法庭核实。本院认为，该份证人证言符合证据形成规则，对其真实性予以认定，对证明目的将结合其他证据予以综合认定。对证据6，被告对真实性无异议，但是对证据目的有异议，被告一直进行规范的管理，对员工的考勤也同时参考指纹考勤及手工签到，原告从2014年1月起开始即非正常考勤，原告应遵循被告管理制度。本院对该份证据真实性予以认定，且该份证据未能清楚显示被告是否明确原告无需指纹考勤，对原告的证明目的不予认定。
经质证，对被告提供的证据，本院认定如下：对证据1，原告对真实性无异议，对关联性有异议，被告是否知晓的法律后果没有达到被告认为的可以解除合同的前提条件，只有在原告连续旷工3天以上才可解除劳动合同。本院认为被告的证明目的仅为原告对员工手册的内容已知晓，并不涉及其他，故对该份证据予以认定。对证据2，原告对真实性无异议，但是对证明目的有异议，原告实际的工作时间每天超过8小时。本院对该份证据的真实性予以认定，但该份证据并不能证明原告每天的工作时间为7.5小时，对证明目的不予认定。对证据3，原告认为真实性由法院审核，对证明目的不予认定。本院认为，考勤管理制度中明确规定“旷工3天以上者（含3天）或者年累计旷工7天以上者按无偿解除劳动合同处理”，该条款应视为无偿解除劳动关系的前提条件，该份考勤管理制度经原告签字确认，原告未对其是否签字进行否认，故对该份证据予以认定。对证据4，原告对2013年1月4日、3月30日、7月9日由原告签字确认的员工过失通知书单真实性予以认定，但是对关联性有异议，认为原告确实偶有违反被告规章制度的情形，但尚未达到被告解除劳动合同的条件；另外三份员工过失通知单未经原告签字，且可看出不同负责人签字都系同一支笔同一天形成，对真实性有异议。本院对2013年1月4日、3月30日、7月9日的员工过失通知单真实性予以认定；对另三份员工过失通知单将结合其他证据予以综合认定。对证据5，原告对真实性无异议，对证明目的有异议，认为原告未违反规定，被告属于违法解除劳动合同。本院对该份证据真实性予以认定，对证明目的将结合其他情况予以综合认定。对证据6，原告对真实性无异议，但认为签订时合同为空白合同，具体内容都系事后添加，原告至今未曾收到合同原件。本院认为按照常理合同需在双方当事人达成合意的情况下所签订，原告所述不符合现实情况，也未提供证据证明，故对该份证据予以认定。对证据7，原告认为真实性由法院审查，对关联性有异议，因餐饮部有两个负责人，开会时只需其中一人到场即可，被告也未明确发文告知哪些人员必须到场参与会议，该份证据仅能证明原告未参加会议，而不能证明原告旷工的事实。经本院核实，对该份证据真实性予以认定，会议缺席与旷工之间不存在必然联系，对证明目的不予认定。对证据8，原告对真实性无异议，并认为该份证据恰能证明被告通知原告参与会议系有明确发文。本院对该份证据真实性予以认定。对证据9，原告对真实性无异议，本院予以认定。对证据10，原告对真实性有异议。结合原告提供的证据2、证据5，及原、被告陈述手工考勤表系由部门内勤进行汇总形成电子考勤表，由考勤人进行签字确认报部门主管签字后交由人力资源部。原、被告提供的2014年3、4月份的手工、电子考勤表不符合上述特征，故对原、被告提供的2014年3、4月份的考勤表不予认定，对被告提供的其他月份的电子考勤表本院予以认定。对证据11，原告认为真实性由法院审核。本院经审核与原件核对无异，该份证据能明确显示原告在2012年年休假时间为10月23日至10月28日，2013年鲍海秧在假期申请表中自认已休10天，对该份证据予以认定。对证据12，原告对真实性无异议，但认为2014年3、4月份工资未足额发放，客户餐费欠款、原告个人借款及房费欠款不能在原告工资中扣减。本院对该份证据真实性予以认定。对证据13，原告对真实性有异议，上述考勤记录所反映的有关月份、人员均不完整，对这种考勤方式原告不予认可。经本院核实，对该份证据真实性予以认定，对其证明目的将结合其他证据予以认定。对证据14，原告对真实性无异议，且认为结合证据12，可看出原告2014年3月份的出勤天数为25天，原告并没有旷工，且原告至2014年3月尚有余假6.5日，也没有必要旷工。本院对该份证据真实性予以认定，并对在该期间被告已按工资单支付加班工资的事实进行确认。
审理中，本院为查明事实，向员工过失单中的经手人之一——孙敏芝（被告人事处专员）制作一份谈话笔录，其陈述员工过失通知单系案外人项丹检查考勤后填写表格交由主管领导胡磊签字后，再由其交给鲍海秧让其签字，但2014年3月20日、27日、4月14日这三次通知单鲍海秧都拒签；考勤表系各部门按照手工考勤月末汇总形成电子考勤表打印制作，由员工签字确认并报部门领导签字后交由人力资源部保管，并以此及指纹考勤表为依据制作工资单；公司明文规定上下班必须进行指纹打卡考勤。原告认为该份谈话笔录作为证人证言应当出庭作证，接受双方的当事人的当庭询问，证人本身的陈述并非真实，前后自相矛盾；被告对该份谈话笔录无异议。本院认为，该份谈话笔录系本院调取的证据，并非属于证人证言，孙敏芝对于电子考勤表的形成与原、被告陈述基本一致，原告对其陈述的员工过失通知单的形成过程未提出具体异议，仅对该份谈话笔录的整体内容客观性提出异议。结合原、被告提供的证据，本院对该份谈话笔录的真实性予以认定，并对其反映的员工过失通知单的形成过程、电子考勤表的形成进行认定。
案经审理，本院认定事实如下：2011年7月14日，原告经他人介绍进入被告处工作，双方签订劳动合同一份，合同约定：合同期限为2011年7月14日至2014年7月13日；原告在服务岗位工作；所在岗位的工时制度按综合计算工时工作制确定；试用期满后，月工资为1685元；工资支付形式为银行代发。原告工作采用单休制，即一周休息一天。原告自认2012年期间遇到法定节假日，补休一天。被告实行指纹考勤及人工考勤相结合制度，即劳动者上下班需要指纹打卡，并且各部门有专人对考勤进行每天记录，月末汇总以电子表格形式打印后交劳动者签字确认，并由部门主管签字后报人力资源部保管。2013年5月25日，被告颁布考勤及假期管理制度（补充），规定：“员工每人每月忘打卡次数不得多于两次，员工忘打卡须有部门提供的有效出勤证明，如因故未能提供者，以迟到、早退、旷工处理；忘打卡超出两次，除须提供部门有效的出勤证明外，部门需按次做出书面警告处分，同时处以每次30元的罚款，未能提供者，以迟到、早退、旷工处理。如有特殊情况无法使用指纹打卡的员工，需在本岗位手工签到签退，手工签到签退不得使用铅笔、不得涂改、不可代签，各部门主管有义务对手工签到签退的真实性进行监督；旷工3天以上者（含3天）或者年累计旷工7天以上者（含7天）按无偿解除劳动合同处理”。原告自2014年1月份开始上下班未按时进行指纹打卡考勤。2014年1月份，1月24日-30日每日一次指纹考勤；2月份，2月1日、2月2日、2月5日每日一次指纹考勤；3月份，整月未考勤；4月份，4月12日两次指纹考勤、4月14日-16日每日一次指纹考勤。2014年4月16日，被告以原告旷工累计7日以上为由制作关于无偿解除劳动合同的通知，并将该通知以邮政特快专递EMS形式寄与原告。
另查明，2014年4月21日，原告就解除劳动合同赔偿金、加班工资、年底奖金向象山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年7月14日作出裁决：驳回原告鲍海秧的仲裁请求。
再查明，2012年7月，原告月基本工资调整为3500元，月薪6500元系由基本工资、社保补贴、绩效奖金、加班工资、岗位工资及各类补款构成。经象山县人力资源和社会保障局批准，原告所在的岗位于2013年6月4日至2014年6月3日实行以半年为周期的综合计算工时工作制。在2013年6月4日至2013年12月3日期间，原告共上班122日，其中法定节假日加班4日。2012年10月23日至28日、2013年8月期间，原告已享受当年的年休假。2012年9月18日至20日，合计3日，为原告请假期间。2012年5月份至12月份，有四个法定节假日，即劳动节、端午节、中秋节、国庆节，按原告自认遇法定节假日补休一日，上述期间原告补休4日。根据单休制及结合现有的考勤表，2012年4月21日至2013年6月3日，原告共上班342.5日，法定节假日加班8.5日，双休日加班72日（32日＋40日）。
本院认为，本案争议焦点之一即被告是否违法解除劳动合同。本案中，被告单位规章制度明确规定采用指纹打卡方式进行考勤，实际操作中人工考勤为辅。原告在明知该制度的情况下，无任何理由在2014年1月至4月的指纹打卡考勤中，仅偶有数日进行考勤，该行为应视为原告自动放弃考勤的行为。现原、被告就上述时间段均未能提供真实可信的手工考勤表，故本院仅能采信该指纹打卡考勤记录。根据该表显示，原告累计旷工7日以上，按照被告单位规章制度，被告可无偿解除与原告的劳动合同，被告无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案争议焦点之二，被告是否需要支付加班费。原告于劳动关系存续期间存在加班情况，并于2014年4月21日提起劳动仲裁，且其诉请的系2012年4月16日至2014年4月16日期间的加班工资，故原告现可依法计算2012年4月21日至2014年4月16日期间的加班工资。
在该期间，原告岗位先后采取了两种不同的工资计算制度，即标准计时制和综合计时制。2012年4月21日至2013年6月3日采用标准计时制；2013年6月4日至2014年6月3日经审批采用综合计时制。采综合计时制计算工资，不存在双休日加班工资，但如原告存在延长工时情况，依法应按不低于工资的150%的标准支付延长工时的加班工资；法定节假日安排原告工作的，应按不低于工资的300%的标准支付加班工资。标准计时制计算工资，依法应按不低于工资的200%的标准支付双休日加班工资。
依照法律规定，综合计算周期内的总实际工作时间半年应不超过125日，超过该部分，应计算延时加班工资。原告的基本工资根据工资卡显示自2012年7月份起每月3500元，原告诉称每月6500元，但未向法庭提供其他证据，本院采纳月基本工资为3500元。因2013年12月3日至2014年4月16日，虽采用综合工时制，但未满六个月的周期，故此加班工资无法计算。2013年6月4日至2013年12月3日期间，原告共上班122日，故不存在延时加班工资，法定节假日加班4日，扣除已付一倍工资，故法定节假日加班工资为1287.4元（4日×3500元÷21.75日×200%）。结合考勤卡及原、被告陈述的单休工作制，原告在2012年4月21日至2013年6月3日期间的法定节假日上班天数为8.5日，双休日加班天数为72日，故扣除已付一倍工资法定节假日加班工资为2735.6元（8.5日×3500元÷21.75日×200%），双休日加班工资为23172元（72日×3500元÷21.75日×200%）。上述加班工资合计27195元，根据原、被告均认可的工资单显示，被告于2012年4月至2014年4月已支付足额加班费用，故被告无需再支付加班费用。
本案争议焦点之三，被告是否需要足额支付原告2014年3月、4月的工资及支付年休假工资。上述两个诉请，并未进行劳动仲裁的前置程序，不属于本院的受理范围，且经本院查实原告已享受年休假，故驳回该两项诉讼请求。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，判决如下：
驳回原告鲍海秧的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告鲍海秧负担，按本院规定予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭本判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号37×××92，开户银行为宁波市中国银行营业部，如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明一审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审 判 长 张文芝
人民陪审员 孙根花
人民陪审员 庞玉莲
二〇一四年十二月三日
书 记 员 赖芒芒