重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝五中法民终字第934号
上诉人（原审原告）吴朝兵，男，汉族。
委托代理人李智勇，男，重庆周立太（万州）律师事务所律师，一般授权代理。
被上诉人（原审被告）重庆汽车运输集团綦江有限责任公司，住所地重庆市綦江区文龙街道开发区二级车站内，组织机构代码：70946107-4。
法定代表人刘来胜，男，该公司总经理。
委托代理人喻祯洪，男，重庆言实律师事务所律师，一般授权代理。
委托代理人杜长坤，男，重庆言实律师事务所律师，一般授权代理。
上诉人吴朝兵因与被上诉人重庆汽车运输集团綦江有限责任公司（以下简称渝运集团綦江公司）经济补偿金纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院（2014）綦法民初字第07693号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明：被告渝运集团綦江公司系渝运集团公司子公司，渝运集团八分公司系渝运集团公司分公司，被告渝运集团綦江公司与渝运集团八分公司均承担着綦江城区公共客运的运力服务。2013年9月10日，重庆市綦江区交通委员会通知渝运集团公司，根据《綦江区公交客运线路和运力优化方案》，决定将原许可给渝运集团綦江公司的公交车经营权撤销，重新许可给渝运集团八分公司，希速办理相关手续。次月9日，渝运集团公司经征求重庆市綦江区政府、区交委意见后，通知被告渝运集团綦江公司和渝运集团八分公司，将被告渝运集团綦江公司经营的公交线路、公交车辆及人员整体移交给渝运集团八分公司统一管理，具体方案由被告渝运集团綦江公司制定并上报集团公司备案，移交工作在2014年2月前完成。2013年10月22日，被告渝运集团綦江公司制定了公交车移交方案，其中明确渝运集团八分公司接收涉及被移交公交车的全部驾驶员（与被告渝运集团綦江公司建立劳动用工合同的驾驶员，重新与渝运集团八分公司签订社会用工劳动合同，合同签订延续原合同时限，连续计算工龄；与菲斯克劳务派遣公司建立劳动合同的驾驶员，则由该公司派遣到渝运集团八分公司工作；兼职驾驶员与渝运集团八分公司签订兼职协议），所有被移交人员，半年内维持原工资核算标准不变，如需调整正常情况下不低于原工资考核标准，待平稳过渡后，按渝运集团八分公司薪酬分配体制重新设置分配方案。次月22日，被告渝运集团綦江公司召开了公交车移交方案工作会，会议讨论通过了公交车移交方案。之后，被告渝运集团綦江公司在安全生产例会等多种会议上宣讲学习了《重庆汽车运输集团綦江有限责任公司公交车移交方案》，并对方案进行了公示。2014年1月，被告渝运集团綦江公司正式向渝运集团八分公司整体移交公交线路、公交车辆及人员。2013年12月30日，原告吴朝兵与被告渝运集团綦江公司以及渝运集团八分公司三方签订了确认书，载明“遵照行业部门和集团公司对綦江城区公交车调整、优化的要求，将渝运集团綦江公司207路公交车整体调整到渝运集团八分公司，在渝运集团綦江公司工龄连续计算的情况下，我愿意调整到渝运集团八分公司工作，并与渝运集团公司签订劳动用工合同，同时解除与綦江公司签订的劳动用工合同。”同日，被告渝运集团綦江公司向原告吴朝兵出具《终止（解除）劳动合同通知书》，告知双方订立的劳动合同期限为2010年12月3日至2019年6月2日，因车辆移交，工作变动，解除劳动合同，劳动关系于2013年12月30日终止。2014年1月1日，原告吴朝兵与渝运集团公司签订了《劳动合同书》，同此前与被告渝运集团綦江公司签订的劳动合同相比，除工作地点变更为渝运集团八分公司外，延续了原劳动合同时限（2014年1月1日至2019年6月2日）、工作岗位（驾驶员）、工时制度（不定时工作制）及其他相关内容。自此，原告吴朝兵受渝运集团八分公司安排，继续从事綦江城区原公共客运车辆的驾驶工作，渝运集团八分公司依照方案要求按月计付劳动报酬。2014年9月26日，原告吴朝兵向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告渝运集团綦江公司支付解除合同的经济补偿金12000元。仲裁程序中，渝运集团八分公司向仲裁委出具《情况说明》，称“……根据移交方案我公司同意移交人员（含公交车驾驶员）在渝运集团綦江公司的工作年限与在我公司的工作年限合并计算作为以后解除或终止劳动合同时支付经济补偿金的年限，并同意在以后解除或终止劳动合同时依法支付经济补偿金。在移交过程中渝运集团綦江公司解除与移交人员（含公交车驾驶员）的劳动合同时渝运集团綦江公司就不再另行支付经济补偿金。”重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会审理后，认为被告渝运集团綦江公司可以不支付经济补偿金，并于2014年11月6日作出裁决，驳回原告吴朝兵的仲裁请求。原告吴朝兵不服，遂提起本案诉讼，请求判若所请。
另查明，原告吴朝兵于2010年12月3日入职被告渝运集团綦江公司从事綦江城区公交车辆的驾驶工作，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限自2010年12月3日起至2019年6月2日止，驾驶员岗位，工作地点根据被告渝运集团綦江公司的实际需要确定（被告渝运集团綦江公司有权根据原告吴朝兵的工作表现、工作能力、经营需要以及其他客观情况的变化，对原告吴朝兵的工作内容、工作岗位、工作地点进行调整），工时制度执行不定时工作制，月工资为1200元（具体以被告渝运集团綦江公司《薪酬管理办法》执行），双方按国家和重庆市规定参加社会保险；之外，合同还约定了其他相关事项。
审理中，渝运集团公司也向该院出具《情况说明》，具体内容为：2013年10月渝运集团公司经征求重庆市綦江区政府、区交委意见后，决定将渝运集团綦江公司经营的綦江城区公交线路、公交车辆及人员整体移交给渝运集团八分公司统一管理。2013年12月至2014年2月，渝运集团綦江公司将其在綦江城区的公交线路、车辆及人员整体移交给渝运集团八分公司，驾驶员等人员的工作条件、工作环境不发生任何改变，仍然驾驶原线路的车辆，从事原工作。根据移交方案由渝运集团公司与驾驶员等人员签订劳动合同，继续履行原劳动合同未履行的期限，并同意移交人员（含公交车驾驶员）在渝运集团綦江公司的工作年限与在渝运集团公司的工作年限合并计算作为以后解除或终止劳动合同时支付经济补偿金的年限，在以后解除或终止劳动合同时依法支付经济补偿金。在移交过程中渝运集团綦江公司解除与移交人员（含公交车驾驶员）的劳动合同时渝运集团綦江公司就不再另行支付经济补偿金。
吴朝兵向一审法院诉称：原告自2010年12月起在被告处从事公共客运车辆驾驶工作，双方签订了劳动合同。2013年12月30日，原告应被告要求，协商解除了劳动合同。现依照有关规定，请求判令被告支付原告经济补偿金12000元（4000元／月×3月）。
被告渝运集团綦江公司向一审法院辩称：因被告经营的公交线路移交导致原、被告之间的劳动关系整体转移，为此，双方与重庆市汽车运输（集团）有限责任公司八分公司（以下简称渝运集团八分公司）签订了三方确认书，该确认书明确载明，原告在被告处的工龄与移交后所在工作单位的工龄合并计算，原告同意到渝运集团八分公司工作，同意解除与被告之间的劳动合同。此表明原告同意将在被告处的工作年限合并计算为以后解除劳动合同计算经济补偿金的工作年限，且重庆市汽车运输（集团）有限责任公司（以下简称渝运集团公司）及其八分公司也同意原告在被告处的工作年限在以后解除或终止劳动合同时合并作为计算经济补偿金的工作年限。该确认书系三方的真实意思表示，也符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持”的规定，合法有效，被告可以不支付原告经济补偿金。本次劳动关系整体转移后，由渝运集团公司继续履行原劳动合同的权利和义务，虽然被告向原告出具了解除劳动合同通知书，但该通知书是因办理社会保险转移手续的需要而出具，客观上并未解除原告的劳动关系，该通知也载明系公交线路移交而导致解除，其本质上属于劳动关系的整体转移。经济补偿金是在劳动合同解除后因劳动者在一定时间内未能就业由用人单位承担的社会救助义务，具有一定的补偿性和社会救济性。在本次劳动关系整体转移后，原告并未失业，其工作环境和工作条件、劳动待遇未发生任何改变，未给其造成任何损害，故不符合支付经济补偿金的条件，被告不应当支付原告经济补偿金。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。根据已查明事实，被告渝运集团綦江公司、渝运集团八分公司均受制于渝运集团公司，三者具有典型的关联关系，系法律意义上的关联企业。被告渝运集团綦江公司基于行政主管部门作出撤销其公交客运许可经营权并重新许可给渝运集团八分公司的具体行政行为，导致其经营的公交客运主营业务调整，原告吴朝兵作为公交车驾驶员，其与被告渝运集团綦江公司之间订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，该合同已丧失履行基础，无法履行。被告渝运集团綦江公司依照母公司即渝运集团公司的安排，提出由受移交的渝运集团八分公司与被移交人员继续履行劳动合同的方案，经渝运集团八分公司同意后，原告吴朝兵、被告渝运集团綦江公司、渝运集团八分公司三方签订确认书，确定在渝运集团綦江公司工龄连续计算的情况下，原告吴朝兵表示愿意调整到渝运集团八分公司工作，并与渝运集团公司签订劳动合同，同时解除与綦江公司签订的劳动合同。之后，移交方案和确认书予以了落实，原告吴朝兵的工作条件、工作环境未发生改变，仍然从事原线路的公交车辆驾驶工作。可见，移交方案和确认书充分体现了当事各方的真实意思表示，契合原劳动合同劳动者缔约的根本目的。现渝运集团公司及其八分公司均出具书面情况说明，承诺被移交的公交车驾驶员在渝运集团綦江公司的工作年限与在本公司的工作年限合并计算，作为以后解除或终止劳动合同时支付经济补偿金的年限，在移交过程中渝运集团綦江公司解除与被移交人员的劳动合同时，渝运集团綦江公司不再另行支付经济补偿金。由此，原告吴朝兵的劳动权益已得到完全保障，被告渝运集团綦江公司解除原告吴朝兵的劳动合同，未支付经济补偿金，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；……”的规定，并未损害原告吴朝兵的合法权益，原告吴朝兵在未与新用人单位解除劳动合同的情况下，请求支付原用人单位工作期间的经济补偿金，理由不成立，该院不予支持。审理中，原告吴朝兵辩称“确认书确定的工作年限连续计算，是为了以后计算年休假、医疗期待遇时需要，而不是放弃经济补偿金请求权，对此，原告享有选择权”，此与连续工作年限还会与经济补偿金、赔偿金的计算有直接的关联性不符，片面驳离了连续工作年限本身的综合特性，辩解意见不成立，不予采纳。为此，依照《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决：驳回原告吴朝兵的诉讼请求。
宣判后，吴朝兵不服一审判决，向本院提起上诉，认为其与用人单位渝运集团綦江公司系协商一致解除劳动合同，对此，劳动合同法第四十六条明确规定属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，一审判决混淆经济补偿金与连续工龄两个不同概念的法律适用，导致错误裁判，请求撤销原判，改判支持其一审诉讼请求。
渝运集团綦江公司答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审审理查明的事实与一审审理查明的事实相同。
本院认为，本案系劳动合同解除后经济补偿金适用所引发的争议。结合当事人的诉辩意见，二审争议焦点为劳动者主张的经济补偿金请求权基础是否成立，对此应纳入经济补偿金制度法理进行评判。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。对于经济补偿金的计算，该法第四十七条第一款明确，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。可见，经济补偿金制度基础价值旨在不可归因于劳动者原因导致劳动合同解除或终止履行后对劳动者的就业补偿，同时，具体金额确定方式反映经济补偿金兼有劳动贡献性质。结合已查明案件事实，本案系行政许可原因导致用人单位渝运集团綦江公司主营业务变化而无法与劳动者吴朝兵继续履行合同，经渝运集团綦江公司协调，其母公司渝运集团公司渝运集团下属八分公司作为取得相关许可经营的单位同意接受吴朝兵从事原工种工作，对此，吴朝兵予以认可，遂与渝运集团綦江公司协商一致解除劳动合同，同时与渝运集团公司重新签订了劳动合同。从就业补偿层面考量，本案于形式上，虽系协商一致解除劳动合同，但用人单位因劳动合同客观基础变化而无法履行后，积极协调关联企业为劳动者提供原工种工作，符合诚实信用原则，亦避免了劳动者终止就业后，可能存在的无法即时获取新的就业机会从而影响生存权之风险，故尚不构成就业补偿的必要性；从劳动贡献层面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条明确经济补偿金适用时连续计算工龄的规则，而本案劳动者吴朝兵在工作关系移转时与前后两家用人单位渝运集团綦江公司、渝运集团公司三方已共同确认工龄连续计算，其基于劳动贡献而享有的潜在利益得以保留。参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第21条规定，“劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。”一审判决排除经济补偿金适用并不违反劳动者权益保障及诚实信用原则。
综上所述，上诉人吴朝兵的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴朝兵负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张泽兵
代理审判员 肖 飞
代理审判员 邓 瑀
二〇一五年四月九日
书 记 员 张 玲