山东省威海市环翠区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）威环民初字第62号
原告付涛。
被告威海顺得国际娱乐城有限公司。
法定代表人邵玮，总经理。
委托代理人李向阳，山东威海卫律师事务所律师。
原告付涛与被告威海顺得国际娱乐城有限公司劳动争议一案，本院于2015年1月6日立案受理，依法由审判员王潇适用简易程序公开开庭进行了审理。原告付涛、被告威海顺得国际娱乐城有限公司之委托代理人李向阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告付涛诉称，原、被告于2008年2月建立劳动关系。原告工作期间，被告共收取原告工装押金1500元。被告虽为原告缴纳了社保费，但社保费中应由单位承担的部分系被告从原告工资中所扣。2014年9月，原告向被告主张相关权利未果，遂向劳动部门举报，被告得知后在未与原告协商的情况下将原告调至保洁岗位，原告不接受。后被告不允许原告上班，并于同年10月23日通知原告领取除名通知。原告申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿金和退还押金等，劳动仲裁未能支持原告的请求，故原告起诉要求被告支付2014年9月份工资2175.78元，退还押金1500元和2014年10月份应由被告承担的社保费691.07元，支付违法解除劳动合同的经济补偿金18858元、未提前通知解除劳动合同的通知金2694元、2014年2月-8月份加班费6888.49元。
被告威海顺得国际娱乐城有限公司辩称，原告9月份连续旷工超过15天，被告根据规章制度扣罚其当月全部工资；原告要求退还押金的请求超过仲裁时效；原告主张退还10月份社保费的请求无事实和法律依据，且社保费争议不属于法院受案范围；原告旷工的行为违反了被告的规章制度，被告因此解除双方之间的劳动合同，不须支付经济补偿金；原告要求支付未提前通知解除劳动合同的通知金无法律依据；原告工作期间，被告已根据相关法律规定安排原告休息和休假，不须支付加班费。综上，被告要求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2008年2月到被告处做保安员，同年6月，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限至2013年6月19日，原告的岗位为保安。双方在履行劳动合同过程中，被告还安排原告先后从事过物业管理和活养（海鲜养殖）工作。2013年6月，双方续订劳动合同，期限至2016年6月18日。劳动合同记载，原告的工作岗位为活养和物管。本案诉讼中，原告对此有异议，认为双方签订劳动合同时仅约定原告岗位为“活养”，并未约定物管岗位，劳动合同中“物管”岗位是被告事后添加的。同年11月，原告根据被告的安排，又从事保安工作。原告工作期间，被告多次向原告收取服装、培训费，共计1500元。
2014年9月16日，原告认为被告未依法为其缴纳社保费，向劳动保障部门投诉。当月17日晚，被告给原告调换工作岗位，将原告调至物管部的PA岗位即保洁岗位，负责被告下属酒店的卫生兼任刷碗工。原告提出异议，以调岗不合理及未与本人协商为由拒绝。次日，原告未到新岗位工作，在被告处等待答复，但被告一直未给原告答复，直至当月28日，原告在被告处无法打考勤卡，此后再未上班。同年10月23日，被告向原告送达了《关于付涛严重违反公司规章制度给予除名处理的决定》。内容为“付涛工作期间多次脱岗，经批评教育仍不改正，据此公司将其调岗做PA工作，但付涛仍不服从安排不上班，并要求将单位缴纳的社保费补给个人。鉴于此，根据公司的规章制度扣罚付涛当月工资并给予除名，同时付涛应承担公司已为其缴纳的10月份保险费（单位及个人部分）941.29元”。当月27日，被告向原告收取社保费941.3元。
原告申请劳动仲裁，要求被告支付工资、经济补偿金，退还押金和社保费等。环翠区劳动人事仲裁委员会作出威环劳人仲案字（2014）第254号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2014年9月份工资2175.78元，驳回原告的其它请求，原告不服，于法定期间向本院提起诉讼。
本案诉讼中，原、被告对原告离职前12个月的实发工资数额（代扣社保费之后）及被告是否从原告工资中扣减应由被告承担的社保费有争议。原告主张，根据双方的约定，被告代扣社保费后其实发工资应为2300元，而2014年1月之前其实发工资仅为2120元，考虑到公司经营情况，其未予追究。但自2014年2月起，被告每月还扣减应由用人单位承担的社保费，其每月实发工资仅为1620元。被告则主张，其并没有从原告工资中扣减应由用人单位承担的社保费，原告每月实发工资为2100元左右。为证实自己的主张，原告提供2014年5-8月份的工资表照片，从照片看，付涛每月工资表有两张，分别体现扣减社保费和未扣社保费的情况。被告质证称，从照片看不出是被告的职工工资表，故对此不认可。被告向本院提供付涛的工资表复印件，其中2014年5-8月份工资表与原告所提供工资照片中的未扣社保费的工资情况基本一致，但被告提供的工资表复印件中却没有原告所提供照片中扣除社保费后的工资情况。
原、被告对被告是否安排原告加班也有争议。原告主张，其所在的保安岗位仅有三人，每人每天工作8小时，负责进出停车场的车辆的通行，无车辆进出时保安可以在休息室休息，休息日和法定节假日均上班。为证明自己的主张，原告提供节假日值班表和交接班照片87张。经庭审质证，被告认为，原告提供的节假日值班表没有被告单位负责人签名确认，照片模糊不清且来源不详，不能做为定案的依据。被告对此提供《关于调休假补充规定的通知》，拟以证实被告处员工加班，必须调休且需领导审批，进而证明被告没有安排原告加班。经质证，原告称其从未看到过该通知，这份通知不能证明被告的主张。
上述事实，有双方陈述、劳动合同、调岗位通知、除名决定、工资表照片、视听资料等在卷佐证。
本院认为，原、被告建立劳动关系后，被告以发放服装和培训的名义向原告收取款项，不符合法律规定。因为：一、我国劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。二、即使被告给原告发放了工作装，对原告进行培训，这也是原告作为劳动者所享有的获得劳动安全卫生保护和接受职业技能培训的权利，所以，被告收取服装费和培训费的行为也不符合法律规定。被告的行为因违反了法律规定，属无效民事行为，而无效民事行为从行为开始时就没有法律约束力，不受仲裁时效的约束，故被告关于仲裁时效的抗辩，理由不当，本院不予采纳。原告要求被告返还以服装费、培训费名义收取1500元款项的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。
原、被告在履行劳动合同的过程中，被告调换原告的工作岗位。被告称原告的新岗位仍属于物管部，符合双方在劳动合同的约定；而原告对此有异议，认为双方签订合同时并没有约定物管部。对此，本院认为，劳动合同中关于物管岗位的约定是否是合同签订后被告添加的，现无法确认；即使是双方在签订劳动合同时约定了物管岗位，由于原告此前所从事的物管工作系门卫岗位，而此次被告将原告调至保洁岗位，负责酒店卫生并兼刷碗工，并且被告在原告就其劳动权益向劳动保障部门投诉后即给原告调岗，从原告在被告处的工作经历、其自身特点以及被告给原告调岗的时机看，被告对原告的调岗并不合适，原告对此提出质疑，并要求与被告协商，理由正当。原告在与被告协商的过程中，至9月28日，被告取消了原告的考勤，并以原告旷工为由，做出解除了双方之间劳动合同的决定，违反了法律规定，原告要求被告支付经济补偿金的请求，符合法律规定，本院予以支持。关于经济补偿金的计算，原告提供的几份未扣减社保费的工资照片与被告提供的工资复印件一致，可以此作为原告的应实发工资数额，另外考虑单位代扣社保费，核算原告的工资总额作为计算经济补偿金的工资基数。
原告要求被告支付未提前通知解除劳动合同的通知金，无法律依据，本院不予支持该项诉求。
对于原告诉求的9月份工资。当月29日之前，原告一直在与被告协商调岗事宜，不属于旷工，被告以旷工为由扣发工资，理由不当。故原告要求支付29日之前工资的请求，理由正当，本院予以支持；其要求支付此后期间工资的请求，理由不当，本院不予支持。
原、被告之间的劳动合同关系于2014年10月23日解除，原、被告应分别承担劳动关系解除日之前的个人承担和用人单位承担部分。被告向原告收取了保费，原告要求被告返还，该项请求仍属劳动争议。经核算，被告多收取了原告社保费，故原告要求被告返还的请求，理由正当，其诉求中合理部分，本院予以支持；超出部分，本院不予支持。
关于原告诉求的加班费。原告对此提供了节假日值班表和交接班照片。其中值班表表明原告节假日在工作岗位上属于值班的状态，并非加班；交接班表照片模糊不清，无法辩认。即使如原告所述其每日当班8小时，三名保安轮班，从原告关于“无车辆进出停车场时，保安可以在屋内休息”的自认看，原告在当班8小时内并非持续工作，期间有一定的休息时间，即每日工作时间达不到8小时，休息日仍需上班，这也是原告作为保安人员与普通劳动者相比在工作时间上的一定特殊性，这种特殊工作时间的劳动者在休息日轮班不宜认定为加班。故原告关于加班费的主张，理由不当，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十条、第四十六条之规定，判决如下：
一、被告向原告退还以服装费、培训费名义收取的款项1500元；
二、被告支付原告经济补偿金16870元；
三、被告向原告支付2014年9月份工资1908元；
四、被告退还原告社保费530元；
五、驳回原告其它部分诉讼请求。
如未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。
审判员 王 潇
二〇一五年九月二十二日
书记员 王俊玲