浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙嘉民终字第262号
上诉人（原审原告）：蒋建英。
委托代理人：朱保华。
被上诉人（原审被告）：嘉兴市嘉禾方正人力资源咨询服务有限公司。
法定代表人：黄燕。
委托代理人：殷德明。
委托代理人：郑树春。
上诉人蒋建英与被上诉人嘉兴市嘉禾方正人力资源咨询服务有限公司（以下简称“嘉禾方正公司”）劳动争议一案，前由嘉兴市南湖区人民法院于2013年4月1日作出（2013）嘉南民初字第487号民事判决。蒋建英不服该判决，向本院提起上诉。本院于2013年4月26日受理后，依法组成合议庭，于2013年5月9日公开开庭进行了审理。上诉人蒋建英的委托代理人朱保华，被上诉人嘉禾方正公司的委托代理人殷德明、郑树春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，原告蒋建英与被告嘉禾方正公司于2008年2月1日签订《劳动合同》，约定嘉禾方正公司将蒋建英以劳务派遣方式派至嘉兴市秀城区城西凯盛床上用品店工作，期限两年，从2008年2月1日至2010年1月31日。期满后双方又续签为期两年的合同，期限到2012年1月31日。第二次合同到期后，嘉禾方正公司于2012年2月16日、2月20日通知蒋建英续签为期两年的劳动合同，蒋建英不同意签订该合同。嘉禾方正公司于2012年2月20日出具“终止劳动合同证明书”，确认双方的劳动关系于2012年1月31日终止。后蒋建英向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年7月13日立案受理后，逾期未作出仲裁裁决，故蒋建英起诉至一审法院。
一审法院经审理认为，根据原、被告双方的诉辩主张，本案争议焦点在于双方是否已形成事实上的无固定期限劳动合同关系。一、根据《中华人民共和国劳动法》第二十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，订立无固定期限劳动合同的前提是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”，本案中蒋建英未提供证据证明曾要求与嘉禾方正公司签订无固定期限的劳动合同，也不能从蒋建英拒绝与嘉禾方正公司续订固定期限劳动合同的事实中得出蒋建英主张签订无固定期限劳动合同的结论；二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，此为法律特别规定，优先适用于本案双方分别作为被派遣劳动者和劳务派遣单位的情形，因此即使蒋建英曾口头提出订立无固定期限劳动合同的主张，也不符合该规定。因此原、被告之间不形成事实上的无固定期限劳动合同关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。故蒋建英在2012年1月31日合同期满后继续工作，可视为原劳动合同期限的顺延，但不形成新的劳动合同关系，双方均有权终止该劳动关系，因此在嘉禾方正公司出具《终止劳动合同证明书》并于2012年2月20日送交原告时，劳动关系已经终止，不存在嘉禾方正公司单方违法解除劳动合同的情形，蒋建英主张嘉禾方正公司承担赔偿责任的理由不成立。同时因蒋建英不同意按原合同的条件续订劳动合同，根据法律规定不存在嘉禾方正公司应当支付经济补偿的情形。综上，蒋建英的主张与查明的事实不符，其诉讼请求不予支持。据此，一审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回蒋建英的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由蒋建英负担。
上诉人蒋建英上诉称，1、本案争议焦点应当是书面合同到期后是不是形成新的劳动合同关系，被上诉人是否有权“终止”劳动关系，但一审判决未将此作为争点，系属错误。同时，一审错误认定上诉人与被上诉人在合同到期后不形成新的劳动合同关系，并认为双方可以随时“终止”劳动关系。这样的认定是错误的。上诉人认为，自书面合同到期后，上诉人与被上诉人间已经形成了新的劳动合同关系，而要结束这一劳动关系，只能是“解除”而不是“终止”。被上诉人发出的《终止劳动关系证明书》也明确“终止”的是2012年1月31日的书面劳动合同，这是否意味着此后建立起来的劳动合同关系没有解除？2、《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并未将无固定期限劳动合同排除在外。一审认为本案双方间不适用无固定期限劳动合同，依据不足。再者，本案双方间是否形成事实上的无固定期限劳动合同或者说是否必须签订固定期限劳动合同，都不是本案争议焦点，无论如何，被上诉人都无权单方解除已经建立起来的劳动合同关系。综上，请求二审撤销原判，改判认定上诉人单方面解除劳动合同的行为违法，被上诉人应向上诉人支付赔偿金18367.50元，同时承担本案诉讼费。
被上诉人嘉禾方正公司答辩称，1、上诉人在合同到期后拒绝续签导致劳动合同终止，根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，不存在经济补偿金问题。2、根据谁主张谁举证的原则，上诉人未提供证据证明其提出过签订无固定期限劳动合同的请求。同时，根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位只能与被派遣员工签订固定期限劳动合同，所以本案也不符合签订无固定期限劳动合同的条件。3、上诉人在合同到期后的终止是法定终止。其期满后被上诉人之所以没有马上出具终止劳动合同证明，是由于用工单位仍需要上诉人在原岗位工作，而被上诉人也同意接续其劳动合同关系，一直在做续订合同的工作，只是由于她提出先发经济补偿金后签劳动合同的无理要求才导致无法续订。上诉人在合同到期后至其离开岗位的这段时间存在的是事实上的劳动关系，而不是劳动合同关系。这一时期是由于上诉人拒签劳动合同造成的。被上诉人与上诉人终止的是这段事实劳动关系，而不是劳动合同关系。根据“劳社厅函（2001）249号”复函意见，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。可见，事实劳动关系是“终止”而不是“解除”。综上，请求二审驳回上诉，维持原判。
二审中，双方当事人均未提供新的证据。
二审庭审中，被上诉人对一审认定事实无异议。上诉人对一审认定事实提出如下异议：
1、一审认定“被告于2012年2月16日、2月20日通知原告续签为期两年的劳动合同，原告不同意签订该合同。”有误。上诉人从未收到过通知，被上诉人只是将续签的合同文本交给了上诉人，时间是在2012年2月20日。因为还是两年期限，所以上诉人没有签。
2、一审判决遗漏了本案曾被一审法院驳回起诉，后被嘉兴市中级人民法院裁定撤销，指令一审法院继续审理的事实。
对以上异议，经查：
1、根据被上诉人提供的证据显示，被上诉人通知上诉人续签劳动合同并送达的时间，是在2012年2月20日。有关2012年2月16日有否通知过上诉人，证据不足。
2、有关本案曾被一审法院驳回起诉，后被本院指令继续审理一节属实，但此节事实不影响本案实体审理的结果。
综上，除一审认定被上诉人曾于2012年2月16日通知上诉人续签劳动合同证据不足外，其余认定事实证据确实充分，本院予以确认。
二审另查明，上诉人月工资为2040.84元。
本院认为，根据原劳动和社会保障部办公厅“劳社厅函（2001）249号”《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》，劳动合同到期后，劳动者继续在原用人单位工作的，视为双方间成立事实劳动关系。本案上诉人于合同到期后继续在原由被上诉人派遣的工作岗位工作，应视为上诉人与被上诉人在合同到期后，成立事实上的劳务派遣合同关系。而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，此种情形下，劳动者与用人单位中的任意一方均可提出“终止”事实劳动关系，不存在上诉人所谓“解除”或“违法解除”事实劳动关系的问题。同时，由于劳务派遣就业属于过渡性就业形式，不适于签订无固定期限劳动合同，故上诉人强调劳务派遣合同可以签订无固定期限劳动合同，由于被上诉人应与而未与其签订无固定期限劳动合同故而其有权拒绝签订固定期限劳动合同的观点也不成立。由此，一审判决驳回其有关确认被上诉人违法解除劳动合同及支付其赔偿金的请求正确，二审予以确认。但一审认为被上诉人无需向上诉人支付经济补偿金，已超越当事人的请求范围，系属不当，二审予以指出。被上诉人相关抗辩意见本院亦不作审查。需要指出的是，根据现有证据，被上诉人提出续订劳动合同是在合同到期后，而非到期前，故被上诉人于合同到期后终止的应是包含事实劳动关系在内的劳动关系，而非只是之前的书面劳动合同关系，被上诉人称其终止的只是之前的书面劳动合同关系，与事实不符，本院不予采信。综上，一审认定事实基本清楚，判决驳回上诉人有关支付赔偿金的请求正确，但判决认定被上诉人无需支付经济补偿金已超越当事人请求范围，二审予以指出。有关经济补偿金上诉人可另案申请仲裁。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由上诉人蒋建英负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 坤
审 判 员 谭 灿
代理审判员 陈海滨
二〇一三年五月十三日
书 记 员 苏 轶