广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终866号
上诉人（原审被告）陈伟成，男，汉族，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人朱天保，广东粤高律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）广东美芝制冷设备有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人方洪波。
委托代理人陈君娥，女，1982年1月4日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区，系公司员工。
委托代理人王超，广东道邦律师事务所律师。
上诉人陈伟成与被上诉人广东美芝制冷设备有限公司（以下简称“美芝制冷公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2015）佛顺法民四初字第353号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现己审理终结。
原审法院经审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《广东省工资支付条例》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《广东省工资支付条例》第十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“一、原告广东美芝制冷设备有限公司无需向被告陈伟成支付违法解除劳动合同经济赔偿金256347元；二、原广东美芝制冷设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告陈伟成支付年休假工资361.38元；三、原告广东美芝制冷设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告陈伟成支付2015年3月份工资差额597.84元；四、原告广东美芝制冷设备有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向被告陈伟成支付2015年1月、2月的绩效工资差额1477元；五、驳回原告广东美芝制冷设备有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半计算），由原告广东美芝制冷设备有限公司负担。”
上诉人陈伟成不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、一审法院认定事实不清，绕过了重要的调岗问题。本案岗位调整属于降职降薪，陈伟成拒绝到新岗位报到，是捍卫其劳动权益。二、美芝制冷公司的调岗属于违法调岗，继续在原岗位工作不属于旷工。理由如下：陈伟成调岗前是高级作业长，日常从事管理工作，属于管理层，直接上级是厂长，不需要实际操作。调岗之后职位是生产工，与一般的流水线生产工无异。两个岗位的属性和内容区别明显，陈伟成担任高级作业长期间，美芝制冷公司并无证据证明其不符合任职条件，单方面调整其为生产工，陈伟成无法再享受作为高级作业长的待遇（包括津贴、加班工资的计算基数、各种福利等），属于降职降薪。美芝制冷公司的此次调岗没有协商一致，也没有实际经营需要，带有惩罚性和侮辱性，属于违法调岗。陈伟成明确表示拒绝调岗，并到原岗位继续提供劳动，是继续履行原劳动合同，不属于旷工。陈伟成与美芝制冷公司之间已经是无固定期限劳动合同，故另案贺巍与美芝制冷公司签订的劳动合同中约定的内容同样适用于陈伟成。美芝制冷公司与另案贺巍签订的劳动合同第三条第4点约定了员工对调岗有异议的，有15天的异议期。但是本案中美芝制冷公司在2015年3月10日发出调岗通知书后，在3月19日就发出了解除通知书，并未经过协商和异议期，也未进行任何的警告。三、一审法院对举证责任分配错误。陈伟成作为劳动者，已经承担了基本的举证责任，在劳动仲裁和一审期间，就调岗的不合法不合理进行举证，但是一审法院认为没有关联性，或者因美芝制冷公司有异议就不予采信。一审法院没有要求美芝制冷公司提供关于调岗或者解除合法的证据，美芝制冷公司应当承担举证不利的后果。而且美芝制冷公司没有为陈伟成购买社会保险，没有为其创造合法合理的劳动条件。美芝制冷公司不断处理老员工，固定模式是突然调岗，形式上满足调岗性质不变、待遇不变，实质上两个岗位类别、内容、强度、层级等完全不一样，待遇也会在2到3个月内降低，在员工抗争时放任员工不到岗的行为，默认其在原岗位工作的状态，再以考勤的形式制造所谓的旷工，以解聘工龄长的老员工。综上，陈伟成请求二审法院：1.撤销原审判决第一项和第三项判决；2.改判美芝制冷公司向陈伟成支付违法解除劳动合同的赔偿金256347元和2015年3月份工资差额3926元；4.由美芝制冷公司承担本案诉讼费用。
针对陈伟成的上诉，美芝制冷公司答辩请求驳回其上诉、维持原判。
上诉人陈伟成、被上诉人美芝制冷公司在二审期间均未提供新的证据。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。陈伟成在二审庭审中明确表示对原审判决第二项、第四项没有异议，撤回对原审判决第二项、第四项的上诉，美芝制冷公司未提起上诉视为其服判，故本院对原审判决第二项、第四项不予审查、迳行维持。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行综合分析。
关于美芝制冷公司解除与陈伟成的劳动关系是否违法的问题。根据陈伟成的上诉主张和本案查明的事实，引发美芝制冷公司解除与陈伟成的劳动关系的原因是美芝制冷公司对陈伟成进行调岗产生争议，由于陈伟成不同意美芝制冷公司的调岗决定因而没有到新的岗位，美芝制冷公司遂以陈伟成旷工为由解除了劳动关系。因此，本案中，陈伟成主张美芝制冷公司违法解除劳动合同是否成立，首先应审查原告的调岗行为是否合理，即如果美芝制冷公司的调岗合法合理，则陈伟成不到新的岗位即没有正当理由，美芝制冷公司以陈伟成没有到新岗位属于旷工并解除劳动合同即有事实依据，本案属于合法解除劳动合同关系，反之则应认定为违法解除劳动合同关系。
对于调整劳动者的工作岗位，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条确立了协商一致可以变更劳动合同的原则，第四十条确立了因劳动者或用人单位的客观情况发生变化时工作岗位的调整原则。可见，用人单位在对劳动者进行单方调岗，应当满足一定的条件。一般情况下，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应赋予用人单位行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。
本案中，美芝制冷公司调整陈伟成的工作岗位系因公司的经营管理发生变化而引起。美芝制冷公司提交了美集压字（2014）55号文件《关于部分架构调整及人事任命的决定》等证据，拟证明美芝制冷公司因为转型升级和生产经营需要将“CC板金分厂和PC板金分厂合并”，造成生产线减少不需要原来那么多的作业长才进行调岗。陈伟成对美芝制冷公司提供的上述证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，但是陈伟成在一审庭审中亦对美芝制冷公司陈述的两厂合并的事实予以确认，只是认为作业长的岗位仍然存在，调岗没有合理性。本院认为，根据双方的陈述和提供的证据，双方对美芝制冷公司因生产经营需要两厂合并导致作业长的岗位仍然存在，但是数量减少的事实是确认的，因此美芝制冷公司调整岗位确属生产经营所需。在美芝制冷公司与陈伟成签订的劳动合同中约定，根据美芝制冷公司的工作需要，美芝制冷公司可调整陈伟成的工作岗位，现美芝制冷公司调整陈伟成的工作岗位符合合同的约定。美芝制冷公司已在《工作岗位调动通知书》中注明薪酬不受影响，陈伟成没有去新岗位上班，不能举证证明新岗位的工资水平低于原岗位的工资待遇。同时，美芝制冷公司的调岗并无侮辱性或惩罚性。另外，陈伟成主张调岗前其为作业长，调岗后为骨干，因此调岗属于降职，并且调整岗位导致其劳动强度变化等。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。且调岗前后陈伟成均属于操作类岗位，美芝制冷公司对陈伟成的调岗在合理的范围内。工作岗位的调岗必然涉及到工作内容和劳动强度的变化，陈伟成陈述工作内容和工作强度的变化不足以说明美芝制冷公司调岗不合理。关于劳动合同约定的异议期问题。劳动合同第三条第（四）款规定，美芝制冷公司陈伟成的工作岗位、工作地点、职责与薪酬待遇进行调整，陈伟成有异议的，可在15个日历日内提出书面异议。美芝制冷公司作为用人单位，对员工的岗位调整具有用工自主权，陈伟成作为劳动者依据双方签订的劳动合同拥有提出异议的权利，但是前提是陈伟成应当先行按照调岗通知书的要求到新的工作岗位报到上班，再行提出异议。而本案中陈伟成在接到调岗通知书后并未到新的工作岗位报到，而是明确拒绝到新岗位上班。陈伟成以美芝制冷公司未按照劳动合同约定给予其15个日历日的异议期为由要求认定美芝制冷公司属于违法解除的理由不成立，本院不予采纳。综上，美芝制冷公司对陈伟成进行岗位调整并未违反法律规定，陈伟成无正当理由未到新岗位上班，应视为旷工，美芝制冷公司以此解除劳动关系符合法律的规定，故美芝制冷公司无需支付陈伟成违法解除劳动关系的赔偿金。
陈伟成上诉主张美芝制冷公司没有为其购买社会保险，没有创造合法合理的劳动条件。但是陈伟成的社保参保缴费证明显示美芝制冷公司已从1996年3月开始为陈伟成建立了社会保险关系，至双方解除劳动关系前美芝制冷公司已为其买齐了五险。陈伟成只是主张没有按其实际工资数额购买，陈伟成可就此向社保主管部门投诉并要求补缴，但陈伟成以此为由请求支付美芝制冷公司经济补偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。并且本案系美芝制冷公司提出解除劳动关系，并非陈伟成以美芝制冷公司没有为其购买社会保险为由解除劳动关系。因此，对陈伟成的该项上诉主张，本院不予采纳。
关于陈伟成2015年3月份工资差额的数额问题。陈伟成对原审判决认定的月平均工资和美芝制冷公司应当向陈伟成支付2015年3月1日至3月10日期间的工资数额均没有异议，只是认为美芝制冷公司还应当向其支付2015年3月11日至3月18日期间共8天的工资差额。如前所述，本院认为陈伟成在接到《工作岗位调动通知书》不到新岗位报到上班的行为已经违反了公司的规章制度，应按旷工处理，陈伟成请求上述旷工期间的工资缺乏法律依据，本院予以驳回。
综上所述，原审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉、维持原判。
案件受理费10元，由上诉人陈伟成承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
代理审判员 钟 玲
代理审判员 谢达辉
二〇一六年五月十三日
书 记 员 伍倩桃