上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第807号
上诉人（原审被告）俞耀华，＊生，汉族，住＊＊＊＊。
被上诉人（原审原告）上海由由国际广场有限公司喜来登由由酒店。
委托代理人吴剑，男，上海由由国际广场有限公司喜来登由由酒店工作。
委托代理人邵文杰，上海市沪中律师事务所律师。
上诉人俞耀华因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第5142号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月28日立案后，依法组成合议庭，于2014年7月7日公开开庭进行了审理，上诉人俞耀华，被上诉人上海由由国际广场有限公司喜来登由由酒店（以下简称“由由酒店”）的委托代理人吴剑、邵文杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，俞耀华于2012年8月2日进入由由酒店的财务部担任成本控制经理职务，双方签订期限为2012年8月2日至2014年8月1日的劳动合同。2013年4月1日起俞耀华的月工资由8，800元调整为9，200元。2013年10月由由酒店发现上海由由大酒店有限公司福朋喜来登由由酒店（以下简称“福朋酒店”）的酒水仓库存在货物缺失的现象，因此于2013年10月28日与俞耀华进行谈话了解情况，后向俞耀华发出自2013年10月29日起的停职通知书。2013年11月27日由由酒店向俞耀华发出解除劳动合同通知书，内容为“在酒店酒水仓库事件中，酒店认为你有严重的失职行为，以此给酒店造成了严重的损失，并且在酒店调查过程中，你不与保安部合作，提供虚假信息，酒店管理层根据劳动合同8.4条的规定和《员工手册》中严重过失4.1、4.13、4.15及中度过失3.13条的规定，以及喜达屋全球行为准则和商业规范的规定，决定于2013年11月21日起和你解除劳动合同”。2013年12月4日俞耀华向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求由由酒店：1、支付违法解除劳动合同赔偿金27，600元；2、支付代通金9，200元；3、支付2012年度至2013年度未休年休假工资12，689.65元；4、支付2013年1月1日至2013年11月27日期间超时加班工资608.05元；5、支付2013年11月22日至2013年11月27日工资2，537.93元。2014年1月16日该委作出裁决，由由酒店应支付俞耀华2013年1月1日至2013年11月27日期间超时加班工资608.05元、2012年度至2013年度未休年休假工资7，503.45元、2013年11月22日至2013年11月27日工资1，752.38元、违法解除劳动合同赔偿金27，200.01元，对俞耀华要求支付代通金的请求未予支持。由由酒店不服裁决，诉至原审法院，要求不予支付俞耀华2013年11月22日至11月27日的工资1，752.38元，不予支付俞耀华违法解除劳动合同赔偿金27，200.01元。
原审法院另认定，由由酒店及福朋酒店的负责人均为麦格迪•安尼斯；由由酒店与福朋酒店的业主方为同一人，由喜达屋亚太酒店及度假酒店有限公司委托一个团队对该两酒店进行共同管理。
俞耀华的工作管理范围包括由由酒店及福朋酒店两家酒店。
2013年10月28日俞耀华接受由由酒店的询问，该谈话笔录中记载有：“对盘点中发现实物多于账面或少的情况怎么处理？”“每月的盘点是怎么操作的？”“你对盘点的要求是怎样的？”、“到目前为止，你是否知道两个酒店的酒水仓库是否有盘盈物资？”等问题，俞耀华对此的回答分别为：“……今年1-9月盘点中未发现盘盈或盘亏的情况”、“仓库管理员罗杰、成本部潘天源、杨薇、财务部一人，共三人一起进行盘点。本人到场，对贵重酒类的物品进行监督盘点”、“要求全面盘仓，实际情况也是这样操作的”、“不知道有盘盈物资，因为通过盘点没有发生盘盈盘亏，假设有盘盈，如果不摆放在一起，也就是不集中堆放，是难以发现的”。
原审法院再认定，上海市浦东新区人民法院的（2014）浦刑初字第259号刑事判决书载明：2013年7月至10月期间，秦耀平（原系福朋酒店厨师）在其工作的福朋酒店，先后四次进入酒水仓库，窃得共计价值3，038元的各类红酒、啤酒以及五粮液白酒等酒水共计36瓶。
原在由由酒店处担任酒水仓库管理员涂翌沁出具的《过错认识》中，确认其管理两个酒店（由由酒店和福朋酒店）的酒水仓库，并承认于2013年4月至9月期间，从福朋酒店的酒水仓库拿出12瓶茅台酒、3瓶红葡萄酒和5条中华香烟，以低价贩卖给他人。
原审法院还认定，由由酒店制定的《员工手册》中规定员工违纪的行为分三种：轻度过失、中度过失以及严重过失；因此可能受到酒店的纪律处分种类包括：口头警告、书面警告、最后警告、辞退或开除。在严重过失中罗列了相关情形，如：4.1任何不诚实的行为，包括私自涂改收据、支票、账单等；4.13严重失职，给酒店或国家造成损失的；4.15违抗上司或酒店合理指令，拒绝执行管理当局决定、工作任务或消极怠工等情形。
原审审理中，由由酒店同意支付俞耀华2013年11月22日至2013年11月27日工资1，752.38元。俞耀华确认已经收到由由酒店支付的2013年1月1日至2013年11月27日期间超时加班工资608.05元和2012年度至2013年度未休年休假工资7，503.45元。
原审法院认为，俞耀华自2012年8月2日起至2013年11月27日与由由酒店存在劳动合同关系。由由酒店与福朋酒店的业主方为同一人，由喜达屋亚太酒店及度假酒店有限公司委托一个团队对该两酒店进行共同管理；由由由酒店提供的2013年10月陈本控制经理仓库月度检查表、俞耀华的谈话记录、涂翌沁的谈话记录及涂翌沁出具的过错认识和承诺书、由由酒店财务总监曾健业的证人证言、喜达屋亚太酒店及度假酒店有限公司上海代表处出具的证明和上海由由大酒店有限公司、福朋酒店、由由酒店、上海由由国际广场有限公司的档案机读材料及营业执照等相关证据可知，俞耀华的工作职责范围包括由由酒店及福朋酒店两家酒店的酒水仓库的管理。2013年10月由由酒店发现福朋酒店酒水仓库的烟酒缺失后，俞耀华在10月28日与由由酒店谈话中自述：对两家酒店的酒水仓库于“……今年1-9月盘点中未发现盘盈或盘亏的情况”、“……本人到场，对贵重酒类的物品进行监督盘点”、“要求全面盘仓，实际情况也是这样操作的”等；因此俞耀华关于其对福朋酒店酒水仓库不负盘点管理职责的辩驳意见，原审法院不予采信。俞耀华作为财务部成本控制经理，在其本人到场的情况下，通过2013年1月至10月的月度盘点，均未能发现福朋酒店酒水仓库的烟酒缺失情况，其行为存在弄虚作假，在履行工作职责时显然严重失职。由由酒店依据《员工手册》的相关规定，对俞耀华作出解除劳动合同的决定，合法有据，由由酒店要求不予支付俞耀华违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，原审法院应予支持；由由酒店不需支付俞耀华违法解除劳动合同赔偿金27，200.01元。由由酒店同意支付俞耀华2013年11月22日至2013年11月27日工资1，752.38元，于法不悖，原审法院自可准许。因由由酒店已经支付俞耀华2013年1月1日至2013年11月27日期间超时加班工资608.05元和2012年度至2013年度未休年休假工资7，503.45元，故由由酒店不需按照裁决结果再行支付上述费用。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项和第（三）项的规定，原审法院判决：一、上海由由国际广场有限公司喜来登由由酒店于判决生效之日起十日内支付俞耀华2013年11月22日至2013年11月27日工资1，752.38元；二、上海由由国际广场有限公司喜来登由由酒店不需支付俞耀华违法解除劳动合同赔偿金27，200.01元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，上诉人俞耀华不服，向本院提出上诉称：1、原审审判程序违法，适用简易程序，双方未就举证期限进行协商，法院应限制在30日之内，原审法院两次开庭，由由酒店的举证期限已严重超过30日。2、原审法院无足够证据证明俞耀华的工作管理范围包括发生被盗事件的福朋酒店，俞耀华的劳动合同是与由由酒店签订的，喜达屋亚太酒店及度假酒店有限公司上海代表处与由由酒店有利害关系，其出具的证明不应采信。3、原审中，俞耀华只对收到《员工手册》签名的真实性予以认可，由由酒店据以解除劳动合同所引用的员工手册是第二任总经理时的员工手册，其中的相关条款与俞耀华手持的第一任总经理时的员工手册无法相互印证，完全是两个版本，由由酒店亦无法证明系争员工手册经过必要的公示和告知，由由酒店不能以此规定处罚，而要根据合同第8.4条第3款“因严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成严重损害的”规定才可解除劳动合同，但由由酒店既不能证明双方存在法定或约定的盘点职责或确保财产不受偷盗损失的职责，又不能证明由由酒店还存在除被盗损失之外的损失，且系俞耀华所致。本案所谓的损失皆是由厨师和仓库管理员的个人偷盗行为所直接导致，安保不利是主因，且盘点并非俞耀华所为，俞耀华只是参与盘点人员的上级经理。即便存在盘点错误也不至于产生偷盗，两者之间不具有因果关系。由由酒店也无法证明盘点确系存在错误，因为只有经过审计才可得出盘点错误的结论。4、原审法院对于其他证据的采信也严重违反证据规则：“成本与库存”只是一次培训签到记录，无任何实质内容；“盘点检查表”不是“盘点表”，只是经理对盘点工作进行安排部署，检查盘点工作，没有规定有发现错误的法定或约定职责；实施盗窃的酒店员工的逮捕证、刑事判决书与本案不具有关联性；证人证言证人未出庭，且与由由酒店有利害关系；喜达屋商业行为准则也与本案不具有关联性；由由酒店、福朋酒店等单位的营业执照只能证明两家单位是两个独立的会计主体和法律主体，皆由喜达屋管理，不能证明俞耀华对发生盗窃事件的福朋酒店存在管理职责。综上，请求二审法院撤销原审判决第二项，依法改判由由酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金27，200.01元。
被上诉人由由酒店辩称：俞耀华对福朋酒店负有盘点义务，其在原审时并未提出与福朋酒店没有关系。由由酒店与福朋酒店属于同一投资人，同一套管理班子。俞耀华未履行自身职责，未能发现酒水缺失的状况，属于严重失职的行为。事发后仍向酒店表示没有酒水缺损的状况，属于弄虚作假。俞耀华长期未发现酒店酒水的缺损，导致他人长时间的偷盗行为未被发现，两者之间存在因果关系，俞耀华应对此承担责任。员工手册已由俞耀华签收，其对员工手册的内容是知晓的。原审程序合法，认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回俞耀华的上诉请求，维持原审判决。
上诉人俞耀华对原审认定的事实提出如下异议：1、俞耀华的工作管理范围不包括由由酒店和福朋酒店两家酒店，劳动合同是其和由由酒店签订的，其要安排手下的员工进行盘点，盘点的范围包括两家酒店，但并不是其本人亲自去盘点；2、原审法院认定的由由酒店提供的《员工手册》与俞耀华本人手中的《员工手册》不一致，由由酒店提供的《员工手册》是第二版《员工手册》，俞耀华提供的《员工手册》中没有由由酒店据以解除劳动合同的相关条款。被上诉人由由酒店对上诉人俞耀华的上述异议均不认可，称原审时其提供的《员工手册》可能是对旧《员工手册》进行了修订，但相应的条款在旧《员工手册》中也有，只是所处位置不同。经查，本院认为：1、俞耀华认可其安排手下员工进行盘点，盘点的范围包括由由酒店及福朋酒店两家酒店，故原审法院认定俞耀华的工作范围包括由由酒店及福朋酒店两家酒店并无不当，俞耀华就该节事实所提的异议，本院不予采纳。2、原审中，俞耀华持有的《员工手册》确实与由由酒店提供的《员工手册》条款序号不一致，原审法院要求由由酒店在庭后五个工作日内对此作出解释，而由由酒店并未在指定的期限内作出解释，故对于由由酒店提供的《员工手册》应不予认定，俞耀华该项异议成立。
本院经审理查明，除上述涉及《员工手册》的一节事实外，原审法院认定的其余事实无误，本院依法予以确认。
本院另查明，在2013年10月28日由由酒店与俞耀华的谈话笔录中，还有如下对话内容：“由由酒店：现在罗杰（涂翌沁）存有帐外物资及私设小仓库，你认为管理上有问题吗？俞耀华：问题是有的，在盘点时可能疏忽，没有发现盘盈物资，盘点的方法有待改进。”
本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十三条规定，举证期限可以由当事人协商一致，并经人民法院认可。由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于三十日。上诉人俞耀华主张原审法院应将举证期限限制在三十日内，与上述规定不符。该司法解释第三十四条还规定，对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证，但对方当事人同意质证的除外。俞耀华在原审第二次庭审中并未就由由酒店补充提交的证据以超过举证期限为由不同意质证，相反就该些证据的真实性、合法性、关联性发表了质证意见，现其在二审中再提出该些证据已超过举证期限，本院不予采纳。
关于俞耀华的工作管理范围是否包括由由酒店及福朋酒店两家酒店，俞耀华自述其安排手下员工进行盘点的范围包括由由酒店及福朋酒店两家酒店，故可以认定其工作范围也包括了福朋酒店的监督盘点。
根据由由酒店与俞耀华的谈话笔录，俞耀华认可其在下属员工进行盘点时，本人会到场对贵重酒类的物品进行监督盘点。依常理，俞耀华作为成本经理，其在盘点检查表上签字的行为不仅是对盘点人是否实施了盘点进行监督，更为重要的是通过监督盘点，对盘点结果与实际存货是否相符进行核实确认，否则签字就失去了意义。俞耀华认为其只对盘点工作进行安排部署，检查盘点工作，而不负有发现错误的职责，本院不予采纳。俞耀华在监督盘点的过程中，始终未发现福朋酒店酒水仓库烟酒缺失的情况，其在谈话笔录中也自认“问题是有的，在盘点时可能疏忽，没有发现盘盈物资，盘点的方法有待改进”，根据其上述陈述，可以认定其确实存在失职行为。
就俞耀华的失职行为是否已达到严重的程度，应从其主观上的过错程度及客观上给用人单位是否造成重大损害等因素进行综合判断。俞耀华在2013年1月至9月长达八个月的多次监督盘点过程中，一直未发现仓库有盘盈物资，且认为假设有盘盈，不集中堆放也是难以发现的，其主观上对于盘盈物资的管理采取的是一种不作为的放任态度，客观上也导致了他人有可趁之机，利用该管理上的疏漏得以持续将贵重烟酒盗出而未被及时发现。俞耀华的失职与仓库持续被盗存在一定的因果关系，其对用人单位造成的损害并不仅限于经济上，更体现在对用人单位管理制度的破坏。因此，原审法院认定俞耀华在履行工作职责时存在严重失职行为并无不当。
根据劳动合同法第三十九条第（三）项的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。俞耀华与由由酒店的劳动合同中也约定有类似条款。劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害，是用人单位可以解除劳动合同的法定事由，并不以规章制度是否存在为必要前提，故即使由由酒店提供的《员工手册》与俞耀华持有的《员工手册》版本不一致，亦不影响该解除行为的效力。
综上所述，由由酒店解除劳动合同的行为合法有据，俞耀华要求由由酒店承担违法解除赔偿责任的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人俞耀华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 杜建泉
代理审判员 周 寅
二〇一四年八月二十六日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……