江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏09民终2790号
上诉人（原审原告）：单康国，男，1969年11月29日出生，汉族，居民，住滨海县。
委托诉讼代理人：孙竹钧，江苏一正律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙明，江苏一正律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：江苏超威电源有限公司，住所地滨海县东坎镇华松工业园区。
法定代表人：汤玉英，该公司总经理。
委托诉讼代理人：王德才，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：刘训伟，江苏强仕律师事务所律师。
上诉人单康国因与被上诉人江苏超威电源有限公司（以下简称超威公司）劳动争议纠纷一案，江苏省滨海县人民法院曾作出（2013）滨民初字第0350号民事判决，单康国不服，向本院提起上诉。2015年9月29日本院作出（2015）盐民终字第01935号民事裁定，撤销（2013）滨民初字第0350号民事判决，发回一审法院重审。一审法院经重新审理后作出（2015）滨民初字第1415号民事判决，单康国不服该判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
单康国上诉请求：1.撤销一审判决，改判撤销2011年11月6日《江苏超威电源有限公司关于食堂职工蒋梅珍、单康国打架事件的处罚通告》（以下简称处罚通告）；2.恢复单康国工作，并将停职期间按出勤计算。事实和理由：1.超威公司未向单康国出具书面的解除劳动合同证明，而是以企业内部处罚通告的形式剥夺单康国的劳动权利，给单康国造成重大的经济损失。且超威公司没有事先将理由通知工会，违反了解除劳动合同的法定程序；2.超威公司对单康国的违纪事实未调查清楚，草率发文处罚，一审法院对违纪事实亦认定不清；3.超威公司的规章制度没有按照我国劳动合同法第四条的规定，与工会协商制定并告知单康国，且将单康国的一次工作争执认定为严重违纪，过于严苛。一审法院没有对该规章制度的合法性和合理性进行全面审查。
超威公司辩称，1.解除劳动合同程序合法。超威公司制定的《江苏超威电源有限公司行政人事科管理规定》（以下简称超威公司人事科管理规定）已经通过职工代表大会讨论并公示，制定程序合法，对单康国作出的处罚通告和离职交接手续办理通知均事先将理由通知了工会并征求了意见，程序符合法律规定；2.单康国违纪事实清楚。超威公司提供的当事人陈述及在场人调查记录等证据足以证明单康国与蒋梅珍因工作琐事发生口角，继而发生身体接触，双方动手打架，事实清楚，证据充分；3.超威公司制定的规章制度内容不违反法律法规及政策规定，且超威公司是大型民营企业，员工多且大部分来自外省，没有严格的规章制度则无法进行正常管理。在未制定超威公司人事科管理规定之前，员工经常发生打架斗殴，如2007年下半年因打架10多名员工被公安机关处理，造成极坏影响，严重影响了公司的正常生产。而在规章制度制定后，已很少发生打架现象，公司制度的制定有利于员工人身安全，有利于公司正常生产，更有利于社会稳定，效果非常好，所以该规章制度的制定不仅合法而且合情合理。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。
单康国向一审法院起诉请求：判令超威公司撤销2011年11月6日《江苏超威电源有限公司关于食堂员工蒋梅珍、单康国打架事件的处罚通告》，恢复单康国工作，另超威公司需将单康国停职期间按出勤计算。
一审法院认定事实：根据超威公司提供的当事人陈述以及在场人调查记录，单康国与蒋梅珍（同为超威公司食堂员工）因工作琐事发生口角，继而发生身体接触，据单康国自诉情况可以证实其本人已动手。次日，超威公司人事科对此事进行了调查并征得公司工会委员会同意后，于2011年11月6日作出了处罚通告，其主要内容为：单康国缺乏管理能力、心胸不阔，处理问题简单粗暴使矛盾激化；蒋梅珍不服从上级管理，和管理人员动手打架使事态升级，均处以罚款500元并无条件解除劳动关系。2011年11月8日，超威公司出具了关于蒋梅珍、单康国的离职交接手续办理通知，要求其二人限期办理交接和离职手续。
一审另查明，超威公司工会于2011年7月31日讨论修订并通过了超威公司人事科管理规定，其规章制度中关于特殊情况下解除劳动合同条款4.9.2.2中载明：在公司范围内发生打架事件，当事人双方均处以500元罚款后无条件解除劳动关系；并对公司财产造成恶劣影响者，对他人构成身体伤害者移交司法机关处理。超威公司对此规定进行了公示。
一审再查明，单康国于2011年9月2日与超威公司续签了全日制劳动合同，合同期限自2011年9月2日起至2014年9月1日，劳动合同中工作内容项载明“乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的工作和质量要求，遵守甲方依法制定的规定制度”。
一审法院认为：超威公司在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，已经通过了职工代表大会或全体职工讨论，并进行了公示，因此程序合法。单康国在工作期间与他人发生争吵纠纷继而发生肢体冲突，严重违反了用人单位的规章制度和相关法律规定，解除与其劳动关系并无明显不当。超威公司行政人事科系该公司的职能部门，其作出的处罚通告和离职交接手续办理通告，系该公司授权的职务行为，单康国认为超威公司行政人事科处罚通告不能生效理由不足。因此，单康国的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条、第四十三条之规定，一审判决：驳回单康国的诉讼请求。案件受理费10元，免收。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同经依法订立并生效，即对双方当事人具有法律约束力。本案中，单康国与超威公司之间签有书面劳动合同，双方之间形成合法的劳动关系。
1.关于超威公司制定的人事科管理规定是否合法的问题。用人单位的规章制度是在其企业内部实施的，关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度，既要合法也要合理。本案中，超威公司人事科管理规定经超威公司职代会讨论通过予以公布，程序合法，内容亦不违反法律法规的禁止性规定。其中第4.9.2.2条规定的在公司范围内打架的职工均解除劳动关系，系该公司根据其单位职工组成情况、管理需要以及生产安全风险等因素而制定出台的，具有相应的合理性，单康国作为该公司食堂管理人员对此管理规定应当予以遵守。
2.关于超威公司依据其人事科管理规定4.9.2.2条解除与单康国的劳动关系是否违法的问题。根据我国劳动合同法第三十九条的规定，用人单位在劳动者严重违反其规章制度的情形下具有可解除劳动合同的权利。本案中，涉案人事科管理规定作为超威公司的规章制度虽然已通过该公司职工代表大会讨论通过，内容亦不违反法律法规的禁止性规定。但是，其中第4.9.2.2条所规定的打架情形，应结合公司行业特点、劳动者工作岗位以及打架行为的情节、后果和主观恶意等因素来综合判断是否符合法定的严重违反规章制度可解除劳动关系的情形。从超威公司在事发后次日对蒋梅珍、单康国和在场人王德才所作的调查笔录可知，单康国与蒋梅珍虽发生了争吵和肢体冲突等行为，但情节并不严重，也未对超威公司的生产经营造成损害后果，且单康国当时从事的是管理工作，纠纷亦及时被他人劝阻，对此，超威公司可采取及时教育或行政处分的方式更趋于合理化，更能体现公司的人文关怀，故单康国的行为不属于严重违反用人单位规章制度的情形，超威公司与单康国解除劳动合同不符合法律规定。但是，由于双方签订的劳动合同已到期，且超威公司拒绝接受单康国工作，故单康国要求恢复其工作的主张，本院不予支持。单康国原审有关需将停职期间按出勤计算的诉讼请求并不明确，其可另行主张违法解除劳动合同的相关权利。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人单康国负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁益钧
审 判 员 樊丽萍
代理审判员 周 陇
二〇一六年十二月八日
书 记 员 周亚梅