山东省即墨市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0282民初11202号
原告张兴苓，男，住山洞省莒县。
委托代理人程令娟，青岛李沧鼎盛法律服务所法律工作者。
委托代理人潘建波，青岛李沧鼎盛法律服务所法律工作者。
被告青岛金墨包装材料有限公司。
法定代表人金昌海，总经理。
委托代理人姜亮，山东泰成律师事务所律师。
原告张兴苓与被告青岛金墨包装材料有限公司（以下简称金墨包装公司）劳动争议纠纷一案，于2016年9月27日向本院提起诉讼。本院受理后，依法组成合议庭，于2016年12月21日公开开庭进行了审理，原告张兴苓委托代理人程令娟、潘建波，被告金墨包装公司委托代理人姜亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张兴苓诉称，原告于2011年12月1日在被告处工作至今，2016年5月12日被告违法解除了劳动合同，严重侵害了原告的权益，为维护原告的合法权益，请求依法判令：1、确认原告与被告自2011年12月1日至2016年5月12日存在劳动关系；2、被告为原告支付2014年5月11日至2016年5月12日公休日加班工资66943元；3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金84000元；4、被告支付2011年12月1日至2016年5月未休年休假工资17701元；5、被告支付原告2010年6月至2015年9月夏季防暑降温费1920元。
被告金墨包装公司提交书面答辩状，辩称，一、请求贵院先行审查原告张兴苓签收即劳人仲案字[2016]第323号裁决书的日期及其向贵院正式提起诉讼的日期，以确认其起诉符合法律规定的十五日的期限限制。二、本案涉及的劳动争议纠纷，已经即墨市劳动人事争议仲裁委员会裁决，并作出了上述即劳人仲案字[2016]第323号裁决书。被告认为该裁决书认定的事实清楚、裁决合法。三、原告于2011年12月1日与被告签订劳动合同并进入我司工作，直至2016年5月12日，因其在车间主任岗位上长期、多次无故旷工，经多次催告仍不改正不到岗，严重违反公司规章制度，被公司依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同。在这期间，双方存在劳动关系。四、根据行业特性及生产经营状况，公司确有某些时间段安排原告周六或周日公休日加班的情况。但加班期间除每月支付了公休日加班费外，还额外安排了带薪补休调休。根据《劳动法》相关规定，无任何欠付公休日加班费的情形。五、被告于2016年5月12日向原告寄送解除劳动合同通知书，并经其收悉，随后为其办理了社保转移等离职手续。解除理由系因其多次、长时间无故旷工，严重违反公司规章制度，解除劳动合同符合法律规定。2015年3月17日，因发展需要，公司制定了《考勤制度》这一公司规章，并经公司全体劳动者（含原告）签署确认同意开始实施。该规章制度规定：公司上、下班采取打卡制度；当月忘记打卡超过一次（含）以上，以旷工论；未请假故意不打卡者作旷工处理；连续旷工二天或全年累计旷工达三天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同。2015年4月21日，公司研究决定，将原告张兴苓职务晋升为车间主任并予以公布，负责车间生产和加工等各项工作，其工作对被告正常生产经营活动的重要性进一步提升。张兴苓在未按照规章制度向公司请假的情况下，自2016年4月9日起，至5月3日期间未来上班，累计旷工近20天（期间公司负责人多次电话联系要求其来上班，其一直推诿搪塞），且其自2016年3月至2016年5月期间，除去上述近20天旷工外，所有工作日都未按规定进行上下班打卡。2016年5月4日、5日来公司上班两天后，于5月5日向公司提出5月6日请假一天，却又于7日至12日未来上班、连续旷工5天（期间打电话发短信其均无任何回应）。作为公司的车间主任，张兴苓的上述违反公司规章制度的行为严重影响了公司的正常生产经营和预期利益，无奈之下，公司于2016年5月12日向其寄出解除劳动合同通知书，其于5月14日收悉。六、原告主张被告支付2011年12月1日至2014年12月的带薪年休假工资、2010年至2014年防暑降温费的主张，在其提起劳动仲裁时就已超过一年的仲裁时效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第三条的规定，劳动争议诉讼中，超过仲裁申请期限的诉讼请求，依法应予驳回。七、即便不考虑超出仲裁时效的因素，被告亦不存在欠付原告带薪年休假工资及防暑降温费的情况。原告自2011年12月1日至2015年12月1日四个年度内的应休带薪年假为20天，公司均已按照生产经营特点依法安排，不存在其主张的未休年假情况。原告于2011年12月1日与被告签订劳动合同并来我司工作，却向我司主张所谓的2010年的防暑降温费，无任何依据。另根据《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》(鲁劳社[2006]44号)及2015年8月1日起执行的山东省人社厅《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发〔2015〕45号）文件的规定，企业职工防暑降温费全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。原告在公司工作期间，其应得夏季防暑降温费的月份共计16个月份。被告自2015年1月至2016年3月期间的15个月间，每月都按照高标准向其补发高温补贴并经其本人签字确认，核减其上述16个月份的缺勤天数，不存在欠付其防暑降温费的情况。八、对原告在我司工作期间的收入构成，说明如下：按照每月工资发放明细表的记载，其每月工资构成含基本工资、正常工作日加班费、周六公休日加班费、特岗补贴、住房补贴、交通补贴、职务补贴、绩效补助、高温补助等，核减个人承担的保险及其他应扣减费用后，得出每月实发工资数额，且都有原告本人的签字确认。自2014年1月起，因聘用其使用自有车辆在上下班途中捎带其他员工，每月按车辆使用天数、以每天120元的标准另行向其支付车辆使用费用几百元至三千余元不等。该费用与其本职工作及公司聘任其的工作目的无关，相关费用在每月发放时单独制作班车补贴明细表并经其本人签字确认，未含在工资明细表中，显然不属于其工资收入。九、据被告了解的情况，自公司与原告解除劳动合同前一个多月起，其已与临沂某同行业企业取得联系、从事相关工作、泄漏公司商业机密，这也应是其多次长期无故旷工的主要原因。现公司已委托专业人员调查取证，在此郑重声明，保留依据劳动合同中竞业限制条款、商业机密条款约定及相关法律规定追究其法律责任的权利。综上所述，原告张兴苓在被告处工作期间备受重用，将其从一名普通操作工培养提拔至车间主任，其不仅不知感恩，反而带头严重违反公司规章制度，在被告依法与其解除劳动合同、其相关仲裁求情都被驳回后，仍向贵院提出无任何事实和法律依据的诉讼，恳请贵院依法予以驳回。
经本院开庭审理查明，原告张兴苓于2011年12月1日到被告金墨包装公司处工作，双方签订书面劳动合同，被告金墨包装公司为原告张兴苓缴纳社会保险费。
2015年4月21日，原告张兴苓晋升为车间主任职务。
被告金墨包装公司在仲裁期间提交了《青岛金墨包装材料有限公司考勤制度》一份，其中第（二）条载明：“打卡规定：公司上、下班采取打卡制度，由财务办公室负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂钩……当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理合理理由者；迟到或早退30分钟（含）以上者；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位者，以旷工论。（处罚规定参照缺勤处理规定）”第（四）条载明：“缺勤处理：……连续旷工二天或全面累计旷工达三天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。”原告张兴苓及被告金墨包装公司其他职工在该考勤制度上签名。
在仲裁期间，被告金墨包装公司将打卡机带至仲裁庭，现场导出指纹打卡记录，原告张兴苓已查看。其中打卡考勤记录显示原告张兴苓2015年2月出勤4天，2016年1月出勤12天、2月份出勤1天。另，原告张兴苓2016年5月6日请假1天。
原告张兴苓在被告金墨包装公司处工作期间，其利用自有车辆接送被告处职工上下班，被告金墨包装公司为原告张兴苓发放车辆补贴，每天120元。被告金墨包装公司在仲裁期间提交了2014年、2015年、2016年原告张兴苓领取车辆补贴的明细表，均有原告张兴苓本人签字确认，在该明细表中列明了每月用车天数。被告金墨包装公司在仲裁期间提交了2014年、2015年、2016年为原告张兴苓发放工资的工资表，工资表中列明工资组成明细及实际发放数额，有原告张兴苓签字确认。原告张兴苓离职前十二个月平均应发工资为4658.45元，剔除加班费后的平均应发工资为4385.18元。
2016年5月12日，被告金墨包装公司向原告张兴苓送达解除劳动合同通知一份，主要载明：“致：张兴苓，由于您在未作报备，未履行任何请假手续的情况下，擅自于2016年5月10日周二、5月11日周三、5月12日周四旷工达三天，经公司负责人联系（电话、短信通知），未得到您的任何回复。按照公司规定，连续旷工达两天或全年累计旷工达三天者，视为自动离职，将予以解除劳动合同。按照《劳动法》第三十九条第二款规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可予以解除劳动合同。另外，作为我公司生产车间主任，您于2016年4月9日至5月4日累计请假21天，直接影响我公司生产车间日常工作安排。因此公司经研究决定，与您解除劳动合同。特此通知！”被告金墨包装公司为原告张兴苓出具了解除劳动合同报告书，其中“解除/终止合同日期”为“20160517”，“解除/终止合同原因”为“企业解除劳动合同”。双方办理了档案及社会保险关系转移手续。
2016年7月5日，原告张兴苓向即墨市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决：1、确认原告张兴苓与被告金墨包装公司自2011年12月1日至2016年5月12日存在劳动关系；2、被告金墨包装公司支付原告张兴苓2014年5月11日至2016年5月12日公休日加班工资66943元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金84000元；4、支付2011年12月1日至2016年5月未休年休假工资17701元；5、支付2010年6月至2015年9月夏季防暑降温费1920元。仲裁委员会经审理，于2016年9月2日作出即劳人仲案字[2016]第323号仲裁裁决书，裁决：1、原告张兴苓自2011年12月1日至2016年5月12日与被告金墨包装公司存在劳动关系；2、驳回原告张兴苓的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决书不服，向本院提起诉讼，要求判如所请。
上述事实，有原、被告双方的陈述，以及本院依法调取的仲裁委员会即劳人仲案字[2016]第323号仲裁案卷在案佐证，经质证，本院予以确认。
本院认为，根据查明的事实，及本案诉讼当事人的诉辩、陈述和证据的质证与认定，针对原告的诉讼请求，本院认为：
1、关于原告张兴苓要求确认其与被告金墨包装公司自2011年12月1日至2016年5月12日存在劳动关系的诉讼请求，根据本案查明的事实，原告张兴苓于2011年12月1日到被告金墨包装公司处工作，2016年5月12日，被告金墨包装公司向原告张兴苓送达解除劳动合同通知，5月17日，被告金墨包装公司作出解除/终止劳动合同报告书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，因此，原告张兴苓的该诉讼请求，事实清楚，本院予以支持。
2、关于原告张兴苓要求被告金墨包装公司支付2014年5月11日至2016年5月12日公休日加班工资66943元的诉讼请求，根据本案查明的事实，一方面，原告张兴苓未提交相关证据证明其实际加班时间，另一方面，虽然被告金墨包装公司处的考勤制度规定实行每周六天工作制，但同时原告张兴苓签字的工资表中不仅明确发放了周六工资数额，还发放了加班费。原告张兴苓未提交有效证据证明被告金墨包装公司欠发其加班工资，因此，原告张兴苓的该诉讼请求，证据不足，本院不予支持。
3、关于原告张兴苓要求被告金墨包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金84000元的诉讼请求，根据本案查明的事实，被告金墨包装公司于2016年5月12日以原告张兴苓连续旷工3天违反公司规章制度为由通知原告张兴苓要求解除劳动合同关系，并于2016年5月17日出具了解除/终止劳动合同报告书，解除理由为“企业解除劳动合同”。被告金墨包装公司为证明其主张，在仲裁期间提交了考勤记录（现场从打卡机导出）以及有原告张兴苓签字确认的考勤制度，证明原告张兴苓的旷工情况，并违反公司规章制度的相关事实，被告金墨包装公司解除劳动合同不违反相关法律规定。本院认为，虽然原告张兴苓对该考勤记录不认，但通过被告金墨包装公司提交的有原告张兴苓签字确认的《2016私车公用补助明细》载明的用车天数可以看出原告张兴苓2016年5月份用车天数为2天，而原告张兴苓在开庭期间也主张其“上班时间至少应按照车补天数计算”，从该用车天数可以看出原告张兴苓至2016年5月12日出勤2天，请假1天，确实存在旷工三天的事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”被告金墨包装公司依据公司规章制度的相关规定解除与原告张兴苓的劳动合同关系应不属于违法解除。因此，关于原告张兴苓的该诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
4、关于原告张兴苓要求被告金墨包装公司支付2011年12月1日至2016年5月未休带薪年休假工资17701元的诉讼请求，根据本案查明的事实，原告张兴苓称其在被告处工作期间未休带薪年休假，被告也未发放带薪年休假工资，被告金墨包装公司称已安排原告张兴苓带薪年休假，但未提交其已安排原告张兴苓带薪年休假的确切证据。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”以及第十一条第一款、第二款的规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”并参照《青岛市企业工资支付规定》的相关规定：“用人单位工资清单至少保存2年备查。”本院酌情认定，被告金墨包装公司应支付原告张兴苓带薪年休假工资4032.35元（4385.18元÷21.75天×5天×2年×200%）。关于原告张兴苓的该诉讼请求，本院予以部分支持。
5、关于原告张兴苓要求被告金墨包装公司支付2010年6月至2015年9月夏季防暑降温费1920元的诉讼请求，根据本案查明的事实，被告金墨包装公司主张其已发放防暑降温费，并提交了2014年、2015年工资发放明细，但其中2014年的工资明细没有注明发放了防暑降温费，2015年的工资明细中其中“补助”一栏的上方用签字笔注明了“高温+绩效”，原告张兴苓主张该“高温+绩效”系后补，与前面内容不是一次性形成。本院认为，该工资表的明细内容均为打印版，只有“高温+绩效”系手写添加，原告张兴苓的主张符合常理，本院予以采信。根据《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社[2006]44号）第一条的规定：“一、企业在岗职工夏季防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月120元；非高温作业人员每人每月80元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发，列入企业成本费用。企业在岗提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。”以及根据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条的规定：“一、企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发，列入企业成本费用。企业在岗提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。”第四条的规定：“四、本通知自2015年8月1日起执行，有效期至2018年12月31日。”并参照《青岛市企业工资支付规定》的相关规定：“用人单位工资清单至少保存2年备查。”因此，本院酌情认为，被告金墨包装公司应支付原告张兴苓2014年、2015年防暑降温费760元（80元×6个月+140元×2个月）。原告张兴苓的该诉讼请求，本院予以部分支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款，最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、原告张兴苓与被告青岛金墨包装材料有限公司自2011年12月1日至2016年5月12日存在劳动关系；
二、被告青岛金墨包装材料有限公司于判决生效后十日内支付原告张兴苓带薪年休假工资4032.35元；
三、被告青岛金墨包装材料有限公司于判决生效后十日内支付原告张兴苓防暑降温费760元；
四、驳回原告张兴苓的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务及其他义务的，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。
案件受理费10元（原告预缴），由被告青岛金墨包装材料有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 宋金修
审 判 员 刘平平
人民陪审员 张方志
二〇一六年十二月二十九日
书 记 员 王文萃
附法律条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”
3、《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
4、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”以及第十一条第一款、第二款的规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”
5、最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”