杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0191民初1997号
原告：应治昊，男，1978年4月6日出生，汉族，住杭州市下城区。
委托诉讼代理人：鲁俊伟，浙江九重天律师事务所律师。
委托诉讼代理人：葛爱军，浙江九重天律师事务所律师。
被告：杭州和利时自动化有限公司，住所地杭州经济技术开发区12号大街M10-15-7地块。
法定代表人：周远娜，该公司董事长。
委托诉讼代理人：谭香兰，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：章悦，北京盈科（杭州）律师事务所律师。
原告应治昊与被告杭州和利时自动化有限公司劳动争议一案，本院于2016年7月19日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告应治昊的委托诉讼代理人鲁俊伟，被告杭州和利时自动化有限公司的委托诉讼代理人谭香兰、章悦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告应治昊向本院提出诉讼请求：被告继续履行劳动合同并继续为原告缴纳社会保险。事实和理由：原告自2004年3月进入被告处工作，从事销售工作至今。原告在被告处工作时，表现良好，并担任过销售部门经理职务。被告在2016年2月底以长期离岗旷工为由与原告解除劳动合同，并暂停了原告的社会保险。原告认为××，并向被告办理了请假手续，被告的单方解除劳动合同不符合法律规定。
被告杭州和利时自动�有限公司辩称：一、原告未按规定办理请假手续，长期旷工严重违反公司的规章制度，被告系合法解除劳动合同。原、被告于2013年12月23日签订无固定期限劳动合同，从事管理岗位。原告自2015年7月31日至2016年2月24日期间一直处于缺勤状态，期间除了部分时段即2015年7月31日至8月14日、2015年10月8日、2015年10月23日至11月7日、2015年11月9日至11月24日、2015年12月7日至12月21日期间办理了合格的请假手续，其余缺勤时间均未依据公司规章制度办理病假手续。被告的《集团基础人事管理规定》第8.5条规定了请假程序。原告自2015年7月31日至2016年2月24日期间缺勤累计244天，其他办理合法请假手续的63天，其余181天为旷工。期间，被告多次催促其回岗工作，补办病假手续，并向其详细说明了病假规则和公司奖惩制度，原告均拒绝，也未回岗工作。被告的《集团奖惩制度》第4.1.3条和�4.2条规定了解除劳动合同的情形。二、在原告缺勤期间，原告的直接上级多次以邮件等形式做出合理工作安排，工作内容简单且不在病假期内。原告既未回复邮件，也未完成本职工作。原告工作期间消极怠工，不服从上级合理的任务安排及工作分配，严重违反公司规章制度，被告系合法解除劳动合同。
本院经审理查明：原告自2004年3月进入被告处工作，从事销售工作。2013年，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定自2013年11月25日生效至法定情形或本合同约定的条件出现时终止。
2014年4月3日、2016年1月5日，被告修订了《集团奖惩制度》、《集团基础人事管理规定》，并在公司网站上予以公示。《集团基础人事管理规定》第8.5条规定：员工请病假，应及时向考勤上级、部门经理及人力资源部出具定点医院开具的有效证明（病历、医生诊断、病假条、医疗发票原件及相关复印件），再由考勤上级和人力资源部按照有效证明审批病假。未提交病假证明、未及时提交病假证明或提交病假证明无效、伪造涂改医疗证明等情况，已申请的病假计为旷工，公司可按照奖惩制度相应条款进行处理。《集团奖惩制度》第4.1.3条规定：违反考勤相关规定，连续旷工二日（含）以上或年度内累计旷工三日（含）以上的，属于重大行为过错。第4.2.1条规定：员工有重大行为过错的，公司有权解除劳动合同。
2015年7月30日，原告被浙江省新华医院诊断为××，建议休息15天。此后，2015年10月7日、10月21日、11月8日、12月5日、2016年1月3日、2月21日，该医院分别为原告出具诊断证明书，每次建议休息两个周。原告分别于2015年7月31日、10月8日、10月23日、11月8日、12月7日向被告申请病假，每次申请15天，均获被告审批同意。2016年1月4日，原告的直属上级主管向原告发送邮件，要求原告：1.按照公司规定，提交请假单，附病历、检查报告、诊断证明，将病历照片、诊断证明原件（快递给公司）；2.将发病时间和原因相关资料提交到公司备案；3.从2015年7月1日至今一直请假休息，请明确因工作导致病情加剧不能上班的时间。原告向其直属上级主管回复邮件，主要内容为：关于第一条已经在执行，诊断证明原件为后期诊断医生所需，殊不能提供；关于第二条，此证明文件也是在病历卡中，××所需，殊不能提供（劳动法并未规定提交公司，只是提出赔偿时未得到提交仲裁机构所需，请你知晓）；关于第三条，本人并不能明确时间，以医生诊断和病情发展情况所定。2016年1月7日，被告的人力资源部门向原告发送邮件，载明：年底人力资源部工作自检中发现您提交的病假资料不齐（提交病假单时，应附病历、医生诊断、病假条、医疗发票原件及相关复印件）。按照《集团基础人事管理制度》，麻烦您将之前的病假资料（病历、医生诊断、病假条、医疗发票原件及相关复印件）补齐，并于2016年1月15日前提供；若2015年12月21日后继续请假，请在考勤系统提交12月21日之后的请假单、并请提供齐全的病假资料（病历、医生诊断、病假条、医疗发票原件及相关复印件）。否则根据公司制度规定，人力资源部将退还不合格的病假申请，还望谅解。附：《集团基础人事管理制度》。原告回复该邮件内容为：××所需，无法提供，可提供照片，后期如进入法律诉讼阶段我会提供。2016年1月12日，原告的直属上级主管向原告发送邮件，要求原告按时提供相应资料，否则请假人力资源部不予审批。12月21日以后未正式提交正常的请假手续，请上工作流补齐。原告向其直属上级主管回复邮件，主要内容为：因工致病且导致丧失劳动能力，不是公司说怎样就怎样，事实存在病情，原告专心养病，原告已经邮件告知，不存在蓄意旷工。如公司刻意刁难患病员工，由此造成的损失，原告将按劳动法追回并要求相应赔偿。2016年2月23日，被告相关人员至原告处探望病情，并要求原告按规定出示相应的病假材料。原告认为其无需提供而未提供。此外，被告曾于2015年11月30日、12月23日、12月28日、2016年2月4日要求原告按照公司规定请假。
2016年2月24日，被告向原告邮寄送达《劳动关系解除通知书》，载明：鉴于您工作期间未按公司要求办理请假手续，长期擅自离开工作岗位，应出勤而未出勤，严重违反公司规章制度，拒不改正，根据《劳动合同法》等相关法律法规，以及公司相关规章制度的有关规定，公司决定自2016年2月24日起解除与您签订的劳动合同。
原告向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人继续履行劳动合同并继续为申请人缴纳社会保险。仲裁委于2016年6月24日作出仲裁裁决：驳回申请人的仲裁请求。
以上事实由原告提供的社保记录、门诊病历、诊断证明书、电子邮件记录，被告提供的仲裁裁决书、劳动合同、《集团基础人事管理制度》、《集团奖惩制度》、请假申请单、公证书、会议签到表、劳动关系解除通知书以及原、被告的当庭陈述加以证实。此外，被告提交的考勤记录和工资明细表与本案无直接关联，不予认定。
本院认为：原告因××于2015年7月31日开始向被告请假，其中2015年7月31日、10月8日、10月23日、11月8日、12月7日，原告办理了请假手续，被告予以批准。此外，原告未办理请假手续，被告于2015年11月30日、12月23日、12月28日要求原告按照公�规定请假。自2016年1月4日开始，被告认为原告仅提供诊断证明书复印件尚不足以证明其病情，明确要求原告提交病历、医生诊断、病假条、医疗发票原件及相关复印件。原告认为其无需提供而未提供。2016年1月7日、1月12日、2月4日、2月23日，经被告多次要求后，原告仍未提供相关病历资料。本院认为，被告的要求理由正当，但原告并未按照被告的要求提供相关材料。被告修订的《集团基础人事管理制度》、《集团奖惩制度》中关于请假制度的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已公示，原告并未提出异议，被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定。原告要求被告继续履行劳动合同并继续为其缴纳社会保险的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下�
驳回原告应治昊的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告应治昊负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 刘承娜
二〇一六年十月十七日
书记员 江亮珍