广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东三法民一初字第963号
原告东莞以利沙五金制品有限公司，住所地：东莞市。
法定代表人李世辉，总经理。
委托代理人胡杨，广东乐而乐律师事务所律师。
委托代理人杨照闽，男。
被告黄建新，男，身份证住址：四川省渠县。
委托代理人李振文，广东名道律师事务所律师。
委托代理人曾小斌，广东名道律师事务所律师。
原告东莞以利沙五金制品有限公司诉被告黄建新劳动合同纠纷一案，被告黄建新也提起了诉讼。本院受理后，依法由代理审判员韦枝展适用简易程序，公开开庭进行了合并审理。原告东莞以利沙五金制品有限公司的委托代理人胡杨、杨照闽，被告黄建新的委托代理人李振文均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告东莞以利沙五金制品有限公司诉称，2007年6月30日，被告应聘到原告处工作，任职精加工部领班，约定月基本工资为1310元。2013年3月9日，被告从精加工部领班升职为主管。但被告在升职后的一年多时间内有多次违规行为，如：2013年9月3日因管理不善造成属下员工手指受伤，被记大过处分一次；2013年9月7日属下员工打架其负有管理责任，被记申戒处分一次；2013年12月17日其管理的部门7S检查不合格，其负有直接管理责任，被记警告处分一次；2014年4月9日因管理不善造成属下员工再次发生工伤，被记小过处分一次；2014年5月3日因管理不善、责任心不强造成其部门生产的手电筒产品1442个报废，被处赔偿经济损失350元；2014年5月10日在办公室对部门经理不礼貌、言语挑衅，被记申戒处分一次；2014年5月31日不依管理程序胡乱群发投诉性电子邮件，造谣惑众，对公司的正常管理秩序产生不良影响，被记小过处分一次。2014年3月28日，原告在被告升职一年后第一次对其进行绩效评定，经评定其最后得分是56分为不及格，依照公司规定其已不合适担任主管职务，但原告觉得培养一个从底层提升起来的干部不容易，便本着教育为主的原则给被告改过的机会，再给其二个月的试用期，让其继续任职主管。但是被告在后续的二个月试用期内却仍然我行我素，不仅不改进工作作风、提高管理能力，进而提高工作效率，反而带头做违反公司制度的事情，抵制上级管理人员的工作开展，在公司内部网上群发邮件诽谤上级管理人员，以达到谣言惑众，扰乱公司管理秩序的目的，被告的行为及品质已不符合任职主管的要求。2014年6月4日，原告第二次对被告进行绩效评定，经评定其最后得分是30分，完全不符合任职主管的要求。鉴于此，原告于2014年6月5日作出决定对被告降职处理，即由主管降回其升职前的领班职务，但工资不变。被告接原告通知后不接受降职处理，原告告知其可向劳动部门投诉但必须先按时到新的工作岗位报到上班，可被告不理，拒不到新岗位工作。为此原告的管理人员多次找到被告谈话做工作，说明在《劳动合同》第2条中双方已约定原告可以根据生产需要和员工的能力表现对员工进行职务调整，希望其服从公司的工作安排，但被告仍不工作。于是原告按公司规章制度对被告作旷工处理，哪知被告竟以不上班来对抗，连续多日毫无音讯，最后自动离职。被告在职时曾在原告处领取了一部金立手机及电信卡（价值400元）和一把数显千分尺（价值830元），被告在自动离职后没有退还应予以赔偿。另外，2014年5月3日被告因管理不善、责任心不强造成其部门生产的手电筒产品1442个报废，其个人应赔偿经济损失350元。合计被告应赔偿原告经济损失1580元，上述费用应从被告的工资中扣除。2014年8月6日，塘厦劳动争议仲裁庭作出东劳人仲院塘厦庭案字（2014）409号仲裁裁决书。原告不服，认为仲裁庭认定事实不清，适用法律不当，所作出的裁决是错误的。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院判令：一、原告无需向被告支付经济补偿金45122元；二、原告无需向被告支付2013年度应休未休年休假工资差额1148元和2014年度应休未休年休假工资939元；三、原告向被告支付2014年6月工资为314.80元，而不是1080元；四、由被告承担诉讼费用。
被告黄建新辩称，一、被告不存在违纪行为，原告的惩罚是违反法律，原告以其他员工的过错来惩罚被告，没有事实依据；二、原告的惩罚行为与本案没有关联性；三、被告不存在旷工行为，实际上是原告禁止被告上班，以实际的行为解除了被告，属于违法解除；四、原告要求被告赔偿经济损失无事实依据。综上，应驳回原告的诉讼请求。
被告黄建新另诉称，被告于2007年6月30日入职原告处，系原告的员工，在压铸部担任主管一职。被告的月平均工资为6733.24元／月。在任职期间，被告一直勤勉工作，兢兢业业。2014年6月9日，原告单方无故禁止被告进入公司，不让被告上班，以实际行为解除与被告之间的劳动关系，违反法律规定。在任职期间，原告一直没有给被告休年休假，也没有向被告支付年休假工资。为维护被告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院判令：一、确认原告与被告双方之间的劳动关系于2014年6月9日解除；二、原告支付被告2014年5月份工资6753.42元、6月1日至9日工资1361.78元；三、原告支付违法解除劳动关系的赔偿金94265.36元；四、原告支付2012年6月10日至2014年6月9日未休年休假工资6191.49元；五、本案诉讼费由原告承担。
针对被告黄建新的起诉，原告东莞以利沙五金制品有限公司的答辩意见与其提交的起诉状意见一致。
经审理查明，被告的厂牌显示被告入职原告处的时间为2007年6月30日，但2007年6月30日被告实际上是进入原告的关联企业东莞启益电器机械有限公司工作。2011年3月10日，被告与东莞启益电器机械有限公司签订一份期限自2011年3月10日起至2014年3月9日止的书面劳动合同，约定被告的职务为领班。后被告转入原告处工作，并于2014年3月9日与原告签订一份期限自2014年3月9日起至2016年3月8日止的书面劳动合同，约定被告的职务为精加工部主管。这两份劳动合同的第2.1条均约定“甲方根据生产（工作）需要和乙方能力表现，可变更乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方的批准，必须接受新调整职务（或岗位）的工作”，第10.3条均约定“本合同未尽事项参照《职员、工手册》内容之规定”。被告对上述两份劳动合同不予确认，但未能举证反驳证据，且经本院释明，被告表示不申请对劳动合同中的“黄建新”签名进行笔迹鉴定。
据原告提供、被告确认的2013年5月至2014年4月《工资表》查得：2013年5月份至2014年4月份期间，剔除不正常工作的2013年10月份及2014年1、2月份后，其余9个月的应发工资为63271.81元，计算得出被告月平均应发工资为7030.2元，其余9个月的加班费共14371.01元，计算得出被告剔除加班费后的月平均工资为5433.42元［（63271.81元-14371.01元）÷9个月］。
另，原、被告确认被告2014年6月份未领取的应发工资金额为1235.45元、应扣除社保费155.65元。原告请求在被告2014年6月份的工资金额中扣除被告未归还的手机等款项，但原告的此项请求未经过本案的仲裁前置程序，且原告已另案申请劳动仲裁，被告也不同意在本案中一并处理。此外，关于被告主张的2014年5月份未领工资6753.42元，被告的此项请求未经过本案的仲裁前置程序，原告也不同意在本案中一并处理。
被告主张原告没有安排年休假，也没有支付未休年休假工资；原告主张已安排被告休2013年度及2014年度的年休假，但原告未能对其主张进行有效举证。原告举证一份2013年度年假工资表，显示被告已签收“年假工资”1200元，用于证明原告已支付被告2013年度带薪年休假工资1200元。被告对原告举证的该年假工资表不予确认，但未能举证反驳证据，且经本院释明，被告表示不申请对年假工资表中的“黄建新”签名进行笔迹鉴定。
据原告提供、被告确认属实的《奖／惩呈报单》显示：1、2013年9月3日，被告因下属发生工伤负管理责任，被记大过一次；2、2013年9月7日被告因车间员工打架负管理责任，被记申诫一次；3、2013年12月17日，因部门7S检查不合格负有管理责任，被警告一次；4、2014年4月9日，因下属发生工伤负管理责任，被记小过处分一次。此外，原告还主张被告在升任主管一年内另有多次违规行为，对此原告另提交了其他《奖／惩呈报单》为证，但原告举证的其他《奖／惩呈报单》为复印件，未经被告签名确认，被告也予以否认。
原告经过绩效评定并于2014年6月5日发出《通告》，决定按《职员工晋升与降级管理规定》将被告的岗位由精加工部电脑车课主管降级为精加工部电脑车课领班，岗位降级但工资不变。被告不同意原告作出的岗位调动，并在原告出示给被告的《人员调动呈报表》上备注意见“不合理、不合法，本人不同意”。经原告多次沟通，被告仍拒不到新岗位报到上班。另查，原告处的《职员工晋升与降级管理规定》对员工的晋升及降级进行了明确规定，第5.4条为降级的规定，其中的5.4.6条规定的可降级情形为“在一年内工作管辖范围发生2次（含）以上工伤者”等。
原告主张被告自2014年6月5日-9日未到新岗位报到按旷工处理，主张其于2014年6月17日以被告自6月10日起无故未到公司工作按自动离职解除劳动关系处理。对上述主张，原告举证了落款日期分别为2014年6月9日及2014年6月17日的两份《通告》及照片为证；被告予以否认。被告则主张原告于2014年6月9日无故禁止其进入公司上班、以实际行为解雇被告，对此主张，被告举证了一份录音录像光盘为证；原告予以否认。经审查，该录音录像光盘显示确有佩带原告公司标示工作证、身穿原告标示工作服的保安人员拒绝被告进入厂房及宿舍，但该录音录像光盘未显示拍摄时间。
2014年6月17日，被告向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动争议，申请裁决：一、确认双方于2014年6月9日解除劳动关系；二、原告支付被告1、2014年6月份工资1361.78元；2、违法解除劳动关系赔偿金94265.36元；3、2012年6月至2014年6月9日应休未休年休假工资6191.49元。该劳动仲裁庭于2014年8月6日作出仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方的劳动关系于2014年6月9日解除；二、由原告支付被告1、2014年6月工资1080元；2、2013年度应休未休年休假工资差额1148元、2014年度应休未休年休假工资939元；3、解除劳动合同经济补偿45122元；三、对被告提出的其他仲裁请求，依法不予支持。原、被告均不服该仲裁裁决，于法定期限内先后提起诉讼。
以上事实，有工牌、劳动合同、工资表、工资单、《职员工晋升与降级管理规定》、《人员调动呈报表》、《奖／惩呈报单》、《通知》、《通告》、照片、《职员、工手册》、内部联络单、录音录像光盘、帐户明细、仲裁裁决书及送达回证等以及本案庭审笔录附卷为证。
本院认为，原告与东莞启益电器机械有限公司系关联企业，被告在原告处的工作年限，应自被告入职东莞启益电器机械有限公司的日期即2007年6月30日起算。被告对原告举证的两份劳动合同及2013年度年假工资表不予确认，但未能举证反驳证据，且经本院释明，被告表示不申请对劳动合同及年假工资表中的“黄建新”签名进行笔迹鉴定，被告应自行承担举证不能的不利后果，对原告举证的劳动合同及年假工资表，本院予以确认。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定，本案中，原告要求在被告2014年6月份的工资金额中扣除被告未归还的手机等款项，以及被告要求原告支付的2014年5月份未领工资6753.42元，均未经过本案的仲裁前置程序，均属于独立的劳动争议，原、被告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服劳动仲裁裁决的，才可再向人民法院提起诉讼，本院在本案中对原、被告的上述诉求均不予处理。因本案不处理原告所要求的扣除被告未归还的手机等款项，并已知被告2014年6月份未领取的应发工资金额为1235.45元，应扣除社保费为155.65元，故原告应支付被告的2014年6月份实发工资金额为1079.8元（1235.45元-155.65元），此款原告应予以支付。
综合原、被告的诉辩主张，本案的争议焦点在于：一、原告应否支付被告解除劳动关系的经济补偿；二、原告应否支付被告应休未休年休假工资差额。
关于第一个争议焦点。本案中，据原告提供、被告确认属实的《奖／惩呈报单》显示，被告在升任主管后不到一年之内就因管理不善造成两名下属员工发生工伤及员工在车间内打架等严重后果，被告的工作表现明显失职。按照《职员工晋升与降级管理规定》关于“在一年内工作管辖范围发生2次（含）以上工伤者”等可降级的规定，被告的表现已符合降级的条件。原告经过绩效评定后于2014年6月5日决定将被告的岗位由精加工部电脑车课主管降级为精加工部电脑车课领班，原告的此调岗行为，符合《职员工晋升与降级管理规定》的规定，也符合原、被告签订的劳动合同第2.1条关于“甲方根据生产（工作）需要和乙方能力表现，可变更乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方的批准，必须接受新调整职务（或岗位）的工作”的约定，且被告是岗位降级但工资不变，故本院认为原告对被告此次调岗行为，系原告合法合理行使用人单位的自主用工权，被告应予以服从。但被告无正当理由拒绝调岗，拒绝到新岗位报到，被告的行为已构成严重违反劳动纪律。
被告主张原告于2014年6月9日无故禁止其进入公司上班、以实际行为解雇被告，对此主张，被告举证了一份录音录像光盘为证。经审查，该录音录像光盘显示确有佩带原告公司标示工作证、身穿原告标示工作服的保安人员拒绝被告进入厂房及宿舍，但该录音录像光盘未显示拍摄时间，无法确认该录像的拍摄时间是在2014年6月17日原告按被告自动离职处理之前还是之后，故对被告的上述主张，本院不予采信。相反，原告主张被告自2014年6月5日-9日未到新岗位报到，主张被告自2014年6月10日起无故未到公司工作按自动离职解除劳动关系处理，有原告举证的两份《通告》及照片为证，被告虽予以否认，但未能提供反驳证据，且这两份《通告》的内容与被告自2014年6月5日起拒绝到新岗位工作的事实相印证，本院予以采信。本院认定原、被告的劳动关系系因被告于2014年6月17日自动离职而解除，被告在劳动合同期限内自动离职，依法原告无需支付被告解除劳动关系的经济补偿。
退一步讲，即使被告关于原告于2014年6月9日口头解雇被告的主张属实，在无正当理由拒绝原告的合理调岗的情形下，被告已构成严重违反劳动纪律，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，原告可解除与被告的劳动关系，且无需支付被告解除劳动关系的经济补偿。
综上，原告无需支付被告解除劳动关系的经济补偿。原告要求无需支付被告经济补偿45122元的诉讼请求，本院予以支持；被告要求原告支付其违法解除劳动关系赔偿金94265.36元的诉讼请求，本院予以驳回。
关于第二个争议焦点。被告于2014年6月17日申请劳动仲裁，其主张的2012年度带薪年休假工资差额，已超过一年的仲裁时效，本院不予审查，其主张的2013年度及2014年度的带薪年休假工资差额，均未超过一年的仲裁时效，本院予以审查。原告主张已安排被告休了2013年度及2014年度的带薪年休假，但未能举证，被告也予以否认，本院不予采信，认定原告未安排被告休2013年度及2014年度的带薪年休假。
按照《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”的规定，被告入职原告处的时间为2007年6月30日，工作年限已满1年不满10年，可享受的每年年休假为5天，故被告2013年度应享受的带薪年休假天数为5天，2014年6月17日解除劳动关系时被告2014年度应享受的带薪年休假天数为2天（168天÷365天×5天）。从原告提供、被告确认的2013年5月至2014年4月《工资表》进行计算，已知被告剔除加班费后的月平均工资为5433.42元／月，则被告应享受的应休未休年休假工资报酬的日工资为249.81元／天（5433.42元／月÷21.75天／月）。经计算，原告应支付被告的2013年度应休未休年休假工资为2498.1元（249.81元／天×5天×200%），扣除原告已支付被告的2013年度“年假工资”1200元，原告还应支付被告差额1298.1元（2498.1元-1200元）；原告还应支付被告的2014年度应休未休年休假工资为999.24元（249.81元／天×2天×200%）。
综上，原告应支付被告2013年度应休未休年休假工资差额1298.1元、2014年度应休未休年休假工资差额999.24元。原告主张无需支付被告年休假工资差额，本院予以驳回；被告诉讼请求超出部分，本院也不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条的规定，判决如下：
一、原告东莞以利沙五金制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告黄建新20**年6月份工资1079.8元；
二、原告东莞以利沙五金制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告黄建新20**年度应休未休年休假工资差额1298.1元、2014年度应休未休年休假工资差额999.24元，共2297.34元；
三、原告东莞以利沙五金制品有限公司无需支付被告黄建新解除劳动关系的经济补偿45122元；
四、驳回原告东莞以利沙五金制品有限公司的其他诉讼请求；
五、驳回被告黄建新的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元，原、被告各预交5元，由原告东莞以利沙五金制品有限公司负担5元，由被告黄建新负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 韦枝展
二〇一四年十月二十三日
书 记 员 陈倩媚
附相关法律法规条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止时，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包括用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。