北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）一中民终字第9346号
上诉人（原审原告）北京一正启源科技发展股份有限公司，住所地北京市海淀区大柳树富海中心3号楼706。
法定代表人赵嘉，总裁。
委托代理人唐逢辰，北京市君致律师事务所律师。
委托代理人韩永根，男，1983年2月28日出生。
被上诉人（原审被告）吕利芳，女，1976年7月1日出生。
上诉人北京一正启源科技发展股份有限公司（以下简称一正启源公司）因与被上诉人吕利芳劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第24607号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人一正启源公司之委托代理人唐逢辰，被上诉人吕利芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一正启源公司起诉至一审法院称：一正启源公司所有员工签订的劳动合同均为每月5日前支付上月薪资，吕利芳作为公司人力资源经理，其主要职责之一即为对公司员工薪资福利进行管理并按月编制公司员工工资薪资报表。2014年4月，因吕利芳在工作中的重大失误，致使公司员工3月份工资薪资报表中的工资、奖金计算错误，导致公司无法按时正常发放全体员工的工资、奖金，延迟时间近10天。此次事件不仅影响了公司的正常运营，并在员工中产生较为恶劣的影响。公司根据《员工手册》第8.3条之规定对吕利芳及其他责任人作出扣除当月岗位薪资、绩效薪资的处罚，符合公司管理制度。吕利芳主要职责即为制定并执行公司的各项管理制度，招聘员工并对新入职员工进行各项制度的培训。其对公司最为基本的制度《员工守则》理应熟悉，不存在未明确知晓的情况。一正启源公司从未单方解除吕利芳的劳动合同。吕利芳在2014年5月7日受到公司处罚后，在未通知任何人的情况下于当日擅自离岗，并利用其职务之便带走《劳动合同》、《工作过失单》等相关文件。5月8日，吕利芳于早上8点30提前到达公司，利用其权限私自修改公司社保信息，对自己的社保进行减员操作，意图制作公司违法解除劳动合同的假象，操作完成后于上午9时离开公司，并从此再未来公司上班，公司发现其违规操作后第一时间对其减员操作进行了恢复。公司为了不影响公司的招聘、工资管理等工作的正常运作，于5月9日任命了新的人力资源经理，但并未解除与吕利芳的劳动合同。此后，公司曾多次电话要求其回公司继续履行劳动合同，但其始终拒绝。吕利芳的旷工行为超过了二个月，其行为已严重违反公司规章制度，公司有权根据《劳动合同法》第二十九条第二款之规定解除其劳动合同并无须给予任何补偿。一正启源公司同意仲裁裁决第三项，即为吕利芳办理社保关系转移手续。诉讼请求：一正启源公司不支付吕利芳，1、2014年4月1日至4月30日工资差额4891.85元；2、2014年5月1日至7日工资1517.34元；3、违法解除劳动合同赔偿金13200.9元。
吕利芳在一审法院答辩称：吕利芳于2013年6月17日入职一正启源公司，2014年5月9日被辞退。现吕利芳同意仲裁查明的事实和结果，不同意对方的诉讼请求。
一审法院经审理查明：吕利芳于2013年6月17日入职一正启源公司，担任人力资源经理，其正常出勤至2014年5月7日。一正启源公司向吕利芳支付2014年4月份工资1708.6元，当月应发工资为6600.45元。一正启源公司未向吕利芳支付5月1日至7日的工资1517.34元。至2014年8月，一正启源公司仍为吕利芳缴纳社保。双方均认可吕利芳的实发月工资标准为6600.45元。
一正启源公司主张该公司规定每月5日左右发放员工工资，但在2013年3月份时，因吕利芳统计员工工资数额错误，并且没有按照财务复核的要求去更改，导致公司迟延至4月14日才发放员工工资，公司因此处罚了财务和人力的负责人。吕利芳对此不满，并于5月7日晚上18点左右向公司法人口头提出辞职后自行离开公司，双方劳动合同没有解除。一正启源公司提交《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》、2014年3月份员工工资发放记录打印件、财务负责人处罚单、电话录音光盘、考勤记录、韩永根的劳动合同为证。《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》均未见吕利芳的签收或向其公示的证据。财务负责人处罚单未见吕利芳的签字。电话录音系一正启源公司现任人力资源经理李新燕与吕利芳的手机通话内容，一正启源公司当庭播放了该录音，但该音频资料未显示录制时间，录音中李新燕称其询问了老板，老板称从未辞退或开除吕利芳，要求尽快回来上班。吕利芳称李新燕所说的已经没有意义。一正启源公司主张该录音系2013年5月15日发生。考勤记录显示吕利芳2014年5月8日早8：35分最后一次签到。韩永根的劳动合同中对《岗位说明书》及《员工手册》有约定。一正启源公司主张因吕利芳带走了自己的劳动合同，故只能以其他员工的劳动合同来证明《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》等规定是包括在员工劳动合同中的。吕利芳对一正启源公司的主张和《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》、2014年3月份员工工资发放记录打印件、财务负责人处罚单、韩永根的劳动合同的真实性不予认可。对电话录音光盘、考勤记录的真实性予以认可，但主张电话通话的时间不详。吕利芳主张其正常出勤至5月8日，次日，一正启源公司发出了人事调整通知，免除了其的职务，非法解除双方劳动合同，故其向仲裁委申请仲裁。其提交人事调整通知的电子邮件、银行卡明细为证。电子邮件系一正启源公司高管高晶博5月9日向全体员工发送，内容为人事调整通知：“鉴于人力资源经理吕利芳在工作中出现重大纰漏，导致近两月的工资不能按时发放，其已向公司提出辞职，公司已经接受其申请，并任命李新燕为人力资源部经理……。”银行卡明细显示吕利芳的账户在2013年10月12日、11月11日、2014年2月13日、4月14日有摘要为“代发工资”的汇入款。吕利芳以此证明一正启源公司经常在每月5日之后向员工发放工资。一正启源公司对吕利芳的主张不予认可，对上述证据的真实性予以认可。
后吕利芳以要求一正启源公司向其支付2014年4月1日至5月7日工资差额及25％的经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、并办理转移社保手续为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该委裁决：一正启源公司向吕利芳支付，1、2014年4月1日至4月30日工资差额4891.85元，2014年5月1日至7日工资1517.34元；2、违法解除劳动合同赔偿金13200.9元。4、为其办理转移社保手续。一正启源公司对裁决书不服，起诉至法院。
一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2014）第6137号裁决书等证据材料在案佐证。
一审法院认为：一正启源公司主张每月5日左右发放员工工资，但根据吕利芳提交的银行卡明细可以看出，一正启源公司并未于当月的5日左右支付吕利芳2013年9月份、10月份的工资，可以证实吕利芳主张的一正启源公司并非每月5天均一定会向员工发放工资。一正启源公司并未提交证据证明吕利芳带走了自己的劳动合同，该公司提交的《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》、财务负责人处罚单均未见吕利芳签字和向其送达的证据。韩永根的劳动合同中存在对《员工手册》的约定，但不能因此即推定吕利芳的劳动合同中也一定对此有约定，法院对上述证据的真实性及关联性无法采信。现一正启源公司不能够证明每月5日未发放工资即构成重大事故，亦不能证明系因吕利芳的工作失误导致不能如期发放工资，一正启源公司的相关主张缺乏事实依据，法院无法采信。现一正启源公司不能证明扣发吕利芳4月份工资正当性，吕利芳要求该公司补发当月工资差额4891.85元并不不妥，法院予以支持。一正启源公司未支付5月1日至7日的工资1517.34元，亦应补发。
虽然一正启源公司仍在为吕利芳缴纳社保，但是否缴纳社保与是否曾解除双方劳动关系之间并不存在逻辑必然性。电话录音未显示录制时间，且吕利芳并未对李新燕所述的情况予以答复。此两项证据与一正启源公司所持未解除双方劳动关系的主张之间缺乏关联性。吕利芳提交的人事调整通知的电子邮件显示一正启源公司高管高晶博5月9日通知全体员工，吕利芳提出辞职，并任命了新的人力资源部经理。但根据前述认定的事实，一正启源公司一不能证明吕利芳存在工作失误，造成工资延迟发放；二未提交吕利芳辞职的证据。在一正启源公司已经宣布吕利芳辞职的情况下，吕利芳认为一正启源公司解除与其的劳动关系没有事实依据，法院予以采信。现一正启源公司不能证明解除吕利芳劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，应认定为违法解除双方的劳动关系，一正启源公司应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付吕利芳违法解除劳动关系的经济赔偿金13200.9元。
一正启源公司同意为吕利芳办理社会保险关系转移手续，法院不持异议。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、北京一正启源科技发展股份有限公司于判决生效后七日内向吕利芳支付二○一四年四月工资差额四千八百九十一元八角五分及二○一四年五月一日至七日期间的工资一千五百一十七元三角四分；二、北京一正启源科技发展股份有限公司于判决生效后七日内向吕利芳支付违法解除劳动关系的经济赔偿金一万三千二百元零九角；三、北京一正启源科技发展股份有限公司于判决生效后七日内为吕利芳办理社会保险转移手续。
一正启源公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，发回重审或依法改判。其上诉理由是：吕利芳的岗位具有特殊性，草率机械地认定一正启源公司提交的《岗位职责》等证据不具有证明力与常理不符且有失公允；吕利芳工作中确实存在重大失误，已经对公司造成重大不良影响；一正启源公司从未单方解除与吕利芳的劳动合同。一正启源公司同意为吕利芳办理社会保险关系转移手续。
吕利芳答辩称：吕利芳未见过一正启源公司提交的《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》，一正启源公司于2012年12月才变更为现名，但《员工手册》、《员工过失行为管理规定》落款时间均早于2012年12月；吕利芳确实出现工作失误，但不足以扣发工资和辞退；一正启源公司系接到仲裁通知后才通知吕利芳回去上班的。
经审理查明：双方当事人在二审期间均未提交新的证据，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。另查明：一正启源公司于2012年12月变更为现名，《员工手册》、《员工过失行为管理规定》的落款时间早于2012年12月。
本院认为：根据双方当事人的诉辩意见，吕利芳本人认可其在制作工资表时出现工作失误，故本案的争议焦点为：1、吕利芳的工作失误是否构成重大失误，一正启源公司扣发吕利芳的工资是否有制度依据；2、一正启源公司的行为是否构成对吕利芳的辞退。
关于重大失误和扣发工资。虽然一正启源公司主张每月5日左右发放员工工资，但从吕利芳提交的银行卡明细可以看出，一正启源公司并非每月固定5日左右支付员工工资，部分月份工资系在每月中旬发放。一正启源公司未提交证据证明《岗位职责》、《员工手册》、《员工过失行为管理规定》等规章制度已告知吕利芳或向其公示，且上述制度确实存在吕利芳所述的落款时间早于公司名称变更时间的情形，故本院对上述证据的真实性不予采信。现一正启源公司主张吕利芳的工作失误构成重大失误，并扣发了吕利芳4月份工资，该公司的上述行为没有制度依据，缺乏正当性。故一正启源公司应当补发吕利芳4月工资差额4891.85元及未支付的5月1日至7日的工资1517.34元。
关于一正启源公司的行为是否构成对吕利芳的辞退。一正启源公司认可吕利芳提交的人事调整通知电子邮件的真实性，该邮件显示一正启源公司高管高晶博5月9日通知全体员工，吕利芳提出辞职，并任命了新的人力资源部经理。在吕利芳否认其已主动辞职，一正启源公司亦没有证据证明吕利芳主动辞职的情形下，该公司发此电子邮件的行为已经构成对吕利芳的辞退。现一正启源公司不能证明其辞退行为符合相关法律规定，一审法院认定该行为属于违法解除劳动关系，处理正确，本院予以维持。一正启源公司应当支付吕利芳违法解除劳动关系的经济赔偿金13200.9元。一正启源公司同意为吕利芳办理社会保险关系转移手续，本院不持异议。综上所述，一正启源公司的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费五元，由北京一正启源科技发展股份有限公司负担（已交纳）。
二审案件受理费十元，由北京一正启源科技发展股份有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 芳
审 判 员 文武平
代理审判员 张 瑞
二〇一四年十一月二十六日
书 记 员 张凌博