江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终10351号
上诉人（原审被告）：宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司，住所地广东省深圳市南山区高新技术工业园北区酷派信息港2栋2层。
法定代表人：刘江峰，该公司首席执行官。
委托诉讼代理人：史金城，该公司员工。
委托诉讼代理人：余凤，该公司员工。
被上诉人（原审原告）：尹小雷，男，1976年8月4日出生，汉族，住江苏省南京市建邺区。
委托诉讼代理人：尹旭东（尹小雷之父），男，1949年11月11日出生，汉族，住江苏省南京市建邺区。
上诉人宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司（以下简称宇龙公司）因与被上诉人尹小雷劳动合同纠纷一案，不服南京市秦淮区人民法院于2016年8月30日作出的(2016)苏0104民初3682号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
宇龙公司上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人不支付被上诉人赔偿金。事实和理由：（一）一审判决认定事实错误。1.被上诉人入职时间及工作年限认定错误。被上诉人第一期劳动合同起止时间为2007年12月31日至2010年12月30日，第二期劳动合同起止时间为2011年1月1日至2015年12月31日。根据双方劳动合同的时间，被上诉人第一次实际入职时间应为2007年12月31日，而并非2005年6月1日。一审法院以被上诉人提供的员工信息表复印件认定入职时间为2005年6月1日，属于认定事实错误。被上诉人一审中提供的两份员工信息表均为复印件，上诉人对此均不予承认，根据法律规定，该员工信息表不得作为认定事实的根据，一审判决将未经核实的复制件作为判决的依据是不符合法律规定的。另外，2010年12月31日，双方并不存在劳动合同关系，如果被上诉人主张存在事实劳动关系，应当就该主张承担举证责任，而被上诉人并未提供任何证据予以证明，因此，被上诉人并未连续工作满十年。2.双方之间的劳动合同并非违法终止，而是期满自动终止。被上诉人的情况不属于劳动合同法第四十五条规定的不能终止的法定情形，而根据该法第四十四条的规定，双方的劳动合同期满终止。同时，劳动合同中亦约定期满自动终止，此系双方意思一致的表示，对双方均有约束力。上诉人并未口头通知被上诉人合同到期终止，被上诉人也未主动提出续签劳动合同的要求，2015年12月31日劳动合同到期后，被上诉人自行停止在上诉人处上班，因此，并非上诉人违法终止合同。劳动合同期满当然终止，并不因用人单位通知或不通知劳动者可以订立无固定期限劳动合同而影响已经到期的合同效力，即使用人单位提前通知劳动者可以订立无固定期限劳动合同，先前订立的固定期限劳动合同也会期满终止。（二）一审判决适用法律错误。1.《江苏省劳动合同条例》并不适用于本案。该条例第二条规定：本省行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本条例。而上诉人工商注册地与实际办公地均在深圳市，并不属于江苏省行政区域的企业，故该条例不适用于本案。2.《江苏省劳动合同条例》并未规定违背第十八条第二款的相应法律责任，且该条款属于管理性强制要求，而并非效力性强制要求，相关规定内容仅作为用人单位的工作管理要求，而不能作为违法终止劳动合同的判决依据。否则，严重违背劳动合同法订立劳动合同需遵循公平、平等、自愿、协商一致的原则。另外，在未规定法律责任的情况下，法院不能擅自将其他法律规定的法律责任移接到此处，否则就存在法院造法的嫌疑，无任何法律依据。3.违反地方性法规并不等于违反了劳动合同法。一审判决以上诉人违反了《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定，推断上诉人违反了劳动合同法，而未明确指出上诉人具体违反了劳动合同法的条款，属于推理和适用法律的双重错误。4.一审判决计算赔偿金的时间起点错误。首先，劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例均没有规定“劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位应在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同”。其次，明确规定此条款的《江苏省劳动合同条例》于2013年5月1日才开始施行。同时，2008年1月1日前的劳动法及相关法律法规并未规定，劳动合同期满后单位不续签劳动合同需要支付经济补偿或赔偿金。法不溯及既往，因此一审法院计算赔偿金的时间起点有误，应当从2008年1月1日起算。
尹小雷辩称：（一）被上诉人2005年6月1日入职，同年9月1日转为正式工，被上诉人提供了两张员工信息表，是从上诉人内部网站上截屏下载的，劳动合同均由单位保管，被上诉人并不持有。2005年6月1日后，被上诉人就在招商银行领取工资，一直到2015年12月31日，银行代发工资明细可以证明被上诉人在上诉人单位工作了十年零七个月。（二）被上诉人之前和上诉人都是通过电子邮件沟通，2015年12月31日晚上18：40，上诉人却用电话方式通知终止劳动合同。上诉人是选择这个特定的时间和方式让被上诉人没有回旋余地。上诉人纠结于《江苏省劳动合同条例》中相关规定是管理性规定还是强制性规定，这是没有意义的，因为劳动合同履行地在南京，故应该适用该条例。（三）2010年12月31日这一天是上诉人故意为之，目的是试图让被上诉人的工作时间中断，仲裁期间仲裁委员会要求上诉人提供2010年12月30日终止合同的证据，如果当时终止了，应该提供支付经济补偿金的证据，但上诉人没有提供。根据劳动合同法实施条例的规定，连续工龄计算不受2008年1月1日这个时间点的隔断，即便不以连续工作满十年这一条件，而依据签订过多次劳动合同这一点，也是应当签订无固定期限劳动合同的。因此，无论从哪个角度说，上诉人都是违法终止劳动合同，应当承担相应的法律责任。综上，一审判决事实清楚，适用法律正确，结果客观公正，请求驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。
尹小雷向一审法院起诉请求：判令宇龙公司支付其违法终止劳动合同经济赔偿金344831.52元并为其办理离职证明及转移手续。
一审法院认定以下事实：2005年6月1日，尹小雷入职宇龙公司从事销售工作。双方至少签订了两次书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2011年1月1日至2015年12月31日止的劳动合同。2015年12月31日，宇龙公司口头通知尹小雷劳动合同到期终止。尹小雷此后未再提供劳动，宇龙公司也未再向尹小雷发放工资。尹小雷于2016年1月向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宇龙公司支付经济补偿金，后撤回申请，并于2016年3月2日再次向该委申请仲裁，要求宇龙公司支付违法终止劳动合同赔偿金344831.52元并出具离职证明。后该委逾期未作出裁决，尹小雷在法定期限内向一审法院提起本诉。
对于双方当事人有争议的事实，一审法院分析认定如下：
1.尹小雷的工作年限。
尹小雷主张其自2005年6月1日起至宇龙公司工作，提供劳动合同两份及员工信息网络打印表两份予以证明。宇龙公司主张双方签订了两次书面劳动合同，第一次劳动合同签订时间为2007年12月31日，提供劳动合同予以证明。
一审法院认证如下：尹小雷提供的两份员工信息表中，记载了入职时间，转正时间及劳动合同到期时间，与尹小雷提交的书面劳动合同一致，宇龙公司也未能提供证据证明尹小雷的准确入职时间，故一审法院确认尹小雷入职时间为2005年6月1日。
2.尹小雷离职前平均工资。
尹小雷主张其离职前平均工资为16154.16元/月（15674.16元+480元交通、通讯补贴），提供银行流水明细、工资表予以证明。宇龙公司认可12591元/月，提供工资表予以证明。
一审法院认证如下：尹小雷提供的银行流水及工资表和宇龙公司提供的工资表，能够证明其离职前十二个月工资收入为186688.33元（168223.33元+18465元），平均每月收入为15557.36元，其所称的交通、通讯补贴480元为销售人员报销费用，需实际产生后支付，并非工资，不应计算在工资范围内，宇龙公司所认可金额为实发数额，非应发工资，故一审法院确认尹小雷的工资为15557.36元/月。
上述事实有双方当事人陈述、两份劳动合同、工资发放表、银行明细、员工信息表、宁秦劳人仲案[2016]410号仲裁裁决书等证据予以证实。
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《江苏省劳动合同条例》第十八条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。本案中，尹小雷自2005年6月1日起至宇龙公司工作，连续工作已超过10年，在劳动合同到期前，尹小雷未书面提出订立固定期限劳动合同，也未提出终止劳动合同，宇龙公司应当告知尹小雷可以与其订立无固定期限劳动合同，而其却未履行上述义务，也未与尹小雷订立无固定期限劳动合同，直接以劳动合同到期为由口头终止了双方之间的劳动合同，行为违法。
对于是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，宇龙公司在尹小雷符合订立无固定期限情形下，未与其订立无固定期限劳动合同、也未履行告知义务，口头终止了劳动合同，缺乏法律依据，构成违法终止劳动合同，应支付尹小雷违法终止劳动合同赔偿金342261.94元（15557.36元/月×11月×2）。
对于尹小雷要求宇龙公司办理离职手续的主张，一审法院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故对于尹小雷该项主张，予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、四十七条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《江苏省劳动合同条例》第十八条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，一审法院判决：
一、宇龙公司于判决生效之日起十日内一次性支付尹小雷违法终止劳动合同赔偿金342261.94元；二、宇龙公司于收到判决之日起十日内为尹小雷办理相关离职手续。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，予以免交。
本院审理期间，上诉人宇龙公司对一审法院认定的尹小雷入职时间以及2015年12月31日其口头通知尹小雷劳动合同到期终止两节事实持有异议，上诉人宇龙公司主张尹小雷的入职时间应以劳动合同为准，即为2007年12月31日；对于口头通知问题，宇龙公司陈述无法查清电话通知是否属实。上诉人宇龙公司对一审认定的其他事实没有异议。被上诉人尹小雷对一审法院认定的事实没有异议。本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。
本院审理期间，被上诉人尹小雷提供了2005年6月1日至2007年12月31日的银行流水，证明其从2005年6月以后就在上诉人单位上班，就是上诉人单位给其发放工资。上诉人宇龙公司质证意见为：对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，这是表格制作并打印出来的，自己可以自行修改，表头也不规范，看起来不是银行导出的表格，银行公章也无法确认真实性。另外，2007年11月21日和12月17日这两次资金往来显示了宇龙公司的名字，但没有显示支付是什么项目的钱，无法证明是工资，且此前未显示过宇龙公司的名字。
本院认证如下：被上诉人尹小雷提供的银行流水加盖了银行的印章，上诉人宇龙公司陈述其不能确认银行印章的真实性，但并未提供相应的证据予以推翻，故本院对该组证据予以采信。
本院另查明，2007年11月21日，宇龙公司销售分公司支付尹小雷6300元，名目为“代发工资”。2007年12月17日，宇龙公司销售分公司支付尹小雷7796.71元，名目为“代发工资”。
以上事实，有尹小雷提供的银行流水等证据予以证实。
本案二审的争议焦点为：1.尹小雷在宇龙公司的工作年限；2.宇龙公司应否支付违法终止劳动合同的赔偿金。
关于本案的第一个争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，尹小雷主张其2005年6月1日入职，宇龙公司则以劳动合同证明尹小雷的入职时间为2007年12月31日，由于劳动合同约定的当期合同起始时间并不能必然表示劳动关系的建立时间，同时，尹小雷二审提供的银行流水亦显示2007年11月21日宇龙公司发放尹小雷工资6300元，说明双方之间劳动关系的建立时间早于2007年12月31日，与宇龙公司的主张明显矛盾，故本院对宇龙公司的上诉主张不予采纳。一审法院认定尹小雷于2005年6月1日入职宇龙公司，符合法律规定。
《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条规定：民事诉讼应当遵循诚实信用原则。期限自2007年12月31日至2010年12月30日的劳动合同到期后，双方又续签了期限自2011年1月1日至2015年12月31日的劳动合同，上诉人宇龙公司主张2010年12月31日这一天不在双方约定的合同期限内，因此，双方之间的劳动关系发生了中断，不能连续计算工作年限。本院认为，上诉人宇龙公司并未提供证据证明期限自2007年12月31日至2010年12月30日的劳动合同到期后，双方曾终止过劳动关系，且支付过相应的经济补偿，同时，即便宇龙公司支付过经济补偿，也仅在后来解除或终止劳动合同支付经济补偿时不再计算前期的工作年限，对是否构成无固定期限劳动合同不产生影响。况且在前期劳动合同期满后一天，双方又续签了劳动合同，因此，双方劳动关系应认定为一直处于连续状态。
关于第二个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。被上诉人尹小雷于2005年6月1日入职，至2015年12月31日劳动合同期满，工作年限已超过十年，符合劳动合同法第十四条规定的签订无固定期限劳动合同的条件。在合同期满的当日，上诉人宇龙公司单方面通知被上诉人尹小雷劳动合同到期终止，直接导致双方劳动关系的结束，上诉人宇龙公司亦未提供证据证明双方已就期满终止不再续签合同达成一致意见，因此，上诉人宇龙公司终止劳动合同的行为违反了法律规定。宇龙公司二审中陈述其无法查清是否口头通知终止劳动合同事宜，此陈述并不影响一审法院对相关事实的认定。上诉人宇龙公司违法终止劳动合同，依法应承担相应的法律后果。一审判决宇龙公司支付尹小雷违法终止劳动合同赔偿金342261.94元，具有事实和法律依据。
综上，上诉人宇龙公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 陈传胜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年二月二十三日
书记员 尹 琪