浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第1202号
上诉人（原审被告）：曹坚耐。
被上诉人（原审原告）：三江购物俱乐部股份有限公司。住所地：宁波市大榭开发区邻里中心。
法定代表人：陈念慈，该公司董事长。
委托代理人：包清清，该公司员工。
上诉人曹坚耐因与被上诉人三江购物俱乐部股份有限公司（以下简称三江公司）因劳动合同纠纷一案，不服宁波市北仑区人民法院于2015年11月16日作出的（2015）甬仑民初字第2117号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：曹坚耐于2003年进入三江公司，担任生鲜采购一职，劳动合同期限至2016年10月31日，工资为3500元／月。自2015年6月10日至2015年6月16日，曹坚耐连续七日在早上去三江公司打卡后离开公司直至下午下班时间返回打卡，而未告知部门领导。2015年6月22日，曹坚耐收到三江公司出具的《提前解除劳动合同通知》，称因曹坚耐严重违反用人单位规章制度，自2015年6月20日起与曹坚耐解除劳动合同。后曹坚耐向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2015年9月17日，宁波市劳动人事争议仲裁委员会裁决三江公司支付曹坚耐违法解除劳动合同赔偿金84000元。
另查明，三江公司的《员工手册》于2014年10月30日经三江公司第四届工会第一次会议审议通过，曹坚耐于2014年12月3日签收。《员工手册》第6.3.1条规定：员工因公外出必须经过门店／部门（含配送中心）负责人同意。6.5.3条规定：未办理任何请假手续或请假未获批准或假满未获批准续假而缺勤的，或单次迟到或早退60分钟（含）以上均视为旷工。11.10条规定：员工如有犯下列过失之一者，将受“提前解除劳动合同”处分。项下第八十九条规定：一个月无正当理由连续旷工或者累计旷工3天及以上者。三江公司与曹坚耐解除劳动合同的决定于2015年6月19日经公司工会审批同意。
三江公司不服仲裁裁决，于2015年10月8日起诉至原审法院称：曹坚耐于2003年11月1日进入三江公司，从事采购工作。2015年6月期间，经公司资产保护部调查发现，曹坚耐每天只是早晚到公司考勤，便马上离开，期间从未返回公司，违反《员工手册》规定。经公司人力资源部研究决定，给予曹坚耐提前解除劳动合同的处分，不构成违法解除。请求判令其无需支付曹坚耐赔偿金84000元。
曹坚耐在原审中答辩称：曹坚耐自2003年11月进入三江公司从事生鲜采购工作。2015年2月，公司通知曹坚耐调岗，后调岗未成就未再给曹坚耐安排工作。同年6月22日，三江公司通知曹坚耐因严重违反劳动纪律而解除劳动合同。曹坚耐并未违反劳动纪律，且公司在解除劳动合同前未按照《员工手册》规定与曹坚耐进行面谈。
原审法院审理认为：本案的争议焦点为曹坚耐在2015年6月10日至2015年6月16日期间每日打卡考勤后离开单位的行为是否构成旷工。根据《员工手册》规定，公司员工因公外出必须经过门店／部门（含配送中心）负责人同意。曹坚耐既然签收了《员工手册》，应知晓该条款，即使生鲜采购部门的工作性质需要外出，也应按照公司规章制度告知领导。但曹坚耐亦承认其每次外出均未告知相关部门负责人，根据《员工手册》6.5.3条规定，该行为应视为旷工。且双方当事人对自2015年2月之后因单位安排调岗不成，三江公司未再给曹坚耐安排工作一事均无异议。既然公司未给曹坚耐安排工作，曹坚耐更无工作期间天天外出的必要性。综合考虑以上因素，原审法院认定曹坚耐在2015年6月10日至6月16日期间的行为构成旷工。曹坚耐外出未按照公司规章制度规定经负责人同意，应视为旷工。曹坚耐现连续旷工三日以上，公司有权依据规章制度规定解除与其的劳动合同，且该解除经公司工会同意，解除理由正当，程序合法。因此对于三江公司起诉要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、第四十三条、第四十八条之规定，作出判决：三江购物俱乐部股份有限公司无需支付曹坚耐违法解除劳动合同的赔偿金84000元。
宣判后，原审被告曹坚耐不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金84000元。理由是：1.被上诉人提供的监控录像光碟不但不能证明上诉人构成旷工，相反，其中考勤监控光盘证明了上诉人每日到公司报到的事实。上诉人从事生鲜采购岗位的主要工作地点并非在办公室，主要是在市场和门店，当时办公室也没有上诉人的办公场所，《员工手册》的发放对象具有普遍性，与上诉人从事的具体工作岗位的考勤要求有不一致的地方，应以双方签字盖章的劳动合同和实际工作情况为准。双方的劳动合同中明确约定，上诉人上班是不定时工作制。上诉人不存在旷工。2.上诉人在2015年6月10日至16日期间不在办公室，不属于《员工手册》所列因公外出情形，因工作地点不在办公室。所在部门负责人也明确表示上诉人工作不需要向他报告，上诉人从事日常工作不必告知部门负责人。再者，在2015年2月之后，被上诉人未安排上诉人其他具体的工作，上诉人根本没有拒绝工作而怠工、旷工的理由和条件。上诉人考勤打卡证明了上诉人每天处于可接受被上诉人安排其他具体工作的状态。2015年1月至被上诉人作出违法解除合同通知之日，上诉人都是处于相似的工作情况，有被上诉人的考勤监控可证实上诉人打卡情况。3.根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，本案被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同行为合法，因此属于违法解除。如果认定被上诉人解除劳动合同是合法的，就是鼓励了被上诉人违法解除的行为，对广大劳动者权益的保护是极为不利的。
被上诉人三江公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人曹坚耐向本院提供了下列证据：1.署名为陈鸿国的证明一份，拟证明其2015年6月12日10点左右在三江白沙商场巡店；2.署名为王海红的证明一份，拟证明其6月16日在三江孔浦店巡店；3.署名为李倩的证明一份，拟证明其日常工作和工作性质；4.居住证明一份，拟证明其现在居住地为亲亲家园。经质证，被上诉人三江公司对上述证据1、2、3的真实性、合法性、关联性均有异议，对证明内容存疑，对证据4真实性没有异议，但不能证明上诉人上班期间没有回到其住所。本院经审查认为，上诉人曹坚耐提供的上述证据1、2、3在性质上属于证人证言，但证人未出庭作证、接受双方当事人质询，证据4与本案缺乏必要的关联性，故本院对上述证据均不予采信。
综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，三江公司的《员工手册》制定程序合法，且已送达给曹坚耐，则曹坚耐应知悉并遵守该《员工手册》中的各项规章制度。曹坚耐于2015年6月10日至16日期间除上下班考勤打卡外均离开公司外出，其关于外出从事巡店等日常工作的陈述，与其在答辩中关于2015年2月后调岗未成就未再安排工作的陈述自相矛盾。曹坚耐关于《员工手册》中普遍性的考勤制度与其具体岗位的考勤要求不一致的陈述，也与其2015年6月10日至16日期间每日上下班均进行考勤打卡的行为不相符合。因此，原审判决对曹坚耐在2015年6月10日至16日期间构成旷工的认定，合情合理合法，三江公司以其连续旷工严重违反规章制度为由与之解除劳动合同并不违反法律规定，本院对曹坚耐要求三江公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐盛森
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 刘建军
二〇一六年一月二十八日
代书 记员 吴佳易