江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）常民终字第361号
上诉人（原审原告）常州维科精密模塑有限公司。
法定代表人陈燕来，该公司总经理。
委托代理人王家德，上海中建中汇律师事务所律师。
委托代理人贾润峄，上海中建中汇律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）徐宇泽，男。
委托代理人张明军，北京市惠诚（常州）律师事务所律师。
委托代理人武保迎，北京市惠诚（常州）律师事务所实习律师。
上诉人常州维科精密模塑有限公司（以下简称维科公司）因与被上诉人徐宇泽经济补偿金纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2013）新民初字第2653号民事判决，向本院提起上诉。本院受理本案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审情况：
维科公司诉称：2013年8月7日，徐宇泽向常州市新北区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求解除劳动关系、支付加班工资、保密费、经济补偿金，后仲裁委作出裁决，我公司认为该裁决对争议事实认定有误，导致裁决错误。双方通过劳动合同及《员工薪资档案》明确了徐宇泽加班的计酬标准，且该标准不低于法定最低工资，对双方均有约束力。我公司根据薪资制度及徐宇泽身为助理工程师的岗位工作特点，对徐宇泽加班工资的发放一直适用套档式计酬标准，以岗位津贴的形式逐月发放，从无拖欠，从仲裁时双方认可的徐宇泽实际加班数来看，我公司已经发放的6000元岗位加班津贴超过了应当向其支付的加班计酬标准，无需进行加班费的补差。徐宇泽因此提出解除劳动合同，我公司不存在过错，经与其面谈劝导后徐宇泽仍坚持离职，我公司无需支付经济补偿。故诉至法院，请求法院判令：1、维科公司无需向徐宇泽支付加班费、保密费及解除劳动合同的经济补偿金；2、诉讼费由徐宇泽承担。
徐宇泽辩称：仲裁裁决书有事实和法律依据，请求法院维持该裁决。调薪细则只是维科公司单位内部管理层的会议记录，并不能证明维科公司已经将该部分证据向员工进行公示。加班管理制度的加班时间计算与员工薪资档案、会议记录上的加班时间计算方式是不相符的。工资单中单列了加班费，且加班费为“0”，表明维科公司未支付过加班费，如果加班费即为岗位津贴为何要列两项，这是自相矛盾。我提出解除劳动合同的原因是维科公司未全额支付劳动报酬，根据劳动合同法的相关规定，用人单位存在违法行为，劳动者享有解除劳动关系的权利，且用人单位需支付经济补偿金。故要求维科公司立即支付加班费、经济补偿金。
原审经审理查明：徐宇泽于2008年6月进入维科公司处工作，双方签订劳动合同，最近一份合同的期限为2011年6月16日起至2014年6月15日止，合同中约定徐宇泽实行计时工资制，采取基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，按照维科公司现行工资制度确定徐宇泽薪资详见《员工薪资档案》元／月（含保密津贴100元）。2013年7月16日，徐宇泽以维科公司未支付加班工资、未足额缴纳社会保险为由提出解除劳动合同。7月31日，维科公司复函徐宇泽，表示对徐宇泽提出的解除劳动关系理由不认可，如徐宇泽执意要离职，请前往公司办理相关手续。收到复函后，徐宇泽于当日办理了离职手续。后徐宇泽向常州市新北区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除双方的劳动合同关系；维科公司支付加班工资27222.56元、保密费6100元、解除劳动合同的经济补偿金23580元。2013年9月30日，常州市新北区劳动争议仲裁委员会作出常新劳仲案字（2013）第802号仲裁裁决书，裁决确认双方解除劳动合同，时间为2013年7月31日；维科公司支付徐宇泽自2012年8月8日至2013年7月31日的加班加点工资3988.85元、经济补偿金18870.5元，对徐宇泽的其他仲裁请求不予支持。维科公司在收到仲裁裁决书后不服，于法定期限内提起诉讼。
原审还查明：员工薪资档案中的内容为：原基本工资＋本次调整金额＋调整后基本工资＋岗位／加班津贴＋其他津贴1＋其他津贴2＋加班系数＋全勤奖。2012年度的工资单中的项目为工号＋姓名＋工资1＋工资2＋加班费＋工龄津贴＋职位津贴等，2013年度的工资单中的项目为：工号＋姓名＋工资1＋工资2＋加班费＋津贴合计等，但每月的工资单中加班费一栏均为“0”。2012年8月8日至2013年7月31日期间，徐宇泽延长工作时间158.5小时，双休日加班32小时，法定节假日加班18.5小时。2013年1月1日，徐宇泽的基本工资由2012年度的1860元调整至2020元。徐宇泽离职前十二个月的平均工资为3431元。
原审又查明：维科公司在2011年、2012年的《调薪细则》的“岗位津贴”规定中，均在备注栏写明：岗位／加班津贴的推出是考虑到以上岗位员工为更好地完成本岗位绩效考核而需要增加额外的工作时间；岗位加班津贴在每月工资“津贴”一栏发放，按10小时为一个单位发放。维科公司在2012年10月的《加班管理制度》中规定：对于因工作需要的加班，公司支付相应加班补贴或者加班费；加班时间以一小时起算，满一小时后以0.5小时为计算单位。
原审法院认为：用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点工资。维科公司提供的证据不足以证明岗位加班津贴即为加班工资，其制作的工资单上同时列明了加班费、职务津贴（2013年改为津贴合计）两个项目，且其提供的《加班管理制度》中亦规定了加班时间的计算方法并明确公司对加班支付相应加班补贴或加班费，故对维科公司已经支付加班费的主张，不予支持，维科公司应按规定支付加班加点工资，双方对加班时长及基本工资均无异议，据此计算加班加点工资为3988.85元。因维科公司未及时足额支付劳动报酬，徐宇泽因此提出解除劳动合同，维科公司应当支付经济补偿，按3431元／月计算5.5个月，计18870.5元。经调解无效，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条之规定，判决如下：一、确认维科公司与徐宇泽解除劳动合同，时间为2013年7月31日。二、维科公司于本判决生效之日起十日内支付徐宇泽加班加点工资3988.85元、解除劳动合同的经济补偿金18870.5元，合计22859.35元。
上诉人维科公司不服原审判决，向本院提起上诉称：原审认定上诉人所提交的证据不足以证明岗位加班津贴即为加班工资系事实认定错误。上诉人在一审中向法院提交了证据用以证明被上诉人职位系助理工程师，岗位性质与普通职员不同，其计薪方式也与普通职员不同，采用的是基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法，且该种分配法也在维科公司《员工薪资档案》中经被上诉人签字确认。故上诉人与被上诉人之间的工资发放方法不仅是双方意思表示一致的体现，也符合法律规定。其次，从2008年至2013年，上诉人连续五年为包括被上诉人在内的助理工程师以上技术岗位及管理层员工调高加班工资，并明确以加班工时数为基础，按照10、20小时套档计算、以岗位加班津贴的形式发放，该一系列调薪细则经办公会议讨论通过后公示并实施，符合法律规定，且与被上诉人签字确认的《员工薪资档案》一致。再次，2008年至2009年7月期间，上诉人由于金融风暴严格限制加班，此时被上诉人相应月度的职位津贴数为零，客观上印证了岗位加班津贴即为加班工资的事实。综上，上诉人提供的证据已经证明被上诉人的加班工资已经以岗位加班津贴的形式足额发放。综上，上诉人作为用人单位，有权在法律规定的范围内决定企业加班工资的发放方式，且上诉人对被上诉人作为技术岗位的加班计薪通过员工薪资档案的方式已征得被上诉人认可，且不低于法律规定的标准。请求：1、撤销原判，依法改判支持上诉人的一审诉请；2、一、二审案件受理费由被上诉人承担。
被上诉人徐宇泽未作书面答辩，庭审中口头答辩称，加班单据只表明上诉人没有向被上诉人发放加班费。岗位津贴是在《调薪细则》中的，并没有向员工公示、工会备案，也不能证明已经向被上诉人发放了加班费。
二审中查明的事实与一审相同。
二审中，上诉人维科公司申请证人石某、许某到庭作证。石某向本院作证称：其在维科公司担任设备维护高级工程师。维科公司对技术工种人员的加班工资按照小时计发，在工资单上体现在职位津贴栏。维科公司的员工薪资档案，每年调整薪资后都让员工签字。每年的调薪方案都在公司橱窗中张贴公布，内容为各职位加薪的具体数字。许某向本院作证称：其在维科公司担任设备维护工程师。维科公司对助理工程师的加班工资以岗位津贴或者职位津贴的形式发放，其个人的加班工资计算方式是每月封顶加班20小时，加班工资500元，包括双休日和法定节假日的加班。每年薪资调整时，员工薪资档案都由其签字，里面包含加班的工资标准；维科公司每年在公示栏内张贴公布调薪细则。
二审中，经查阅一审卷宗，上诉人在一审中提交的《常州维科精密模塑有限公司员工薪资档案》中，自2011年度至2013年度未有被上诉人签字确认。
本院认为，加班工资属于劳动报酬，用人单位有权制定有关加班工资计算和发放方式的规章制度，但上述规章制度应当经过法定的民主程序制定、不违反相关法律法规的规定，并公示告知劳动者。就上诉人上诉主张岗位津贴即为加班工资、其已向被上诉人足额发放加班工资是否能够成立的问题。上诉人在一审中提供的《员工薪资档案》，自2011年度开始未有被上诉人本人签字确认，其上诉主张其与劳动者约定岗位加班津贴即为加班工资，依据不足。上诉人在一、二审中均未能举证证明其所主张的岗位津贴即为加班费的制度经过民主程序制定、且已公示告知劳动者，故对上诉人的上诉主张，本院不予支持。原审查明事实清楚、适用法律正确，应予维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
二审案件受理费10元，由上诉人维科公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 卫
审 判 员 邵泽宇
代理审判员 顾 佳
二〇一四年七月十日
书 记 员 房 敏