上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1204号
上诉人（原审被告）上海茂业投资有限公司。
法定代表人黎静，总经理。
委托代理人许腾瑶，上海市东高地律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）张小燕，＊生，汉族，住＊＊＊＊。
委托代理人陈晓青，男，上海市黄浦区瑞金法律服务所工作。
上诉人上海茂业投资有限公司（以下简称“茂业公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第8609号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年7月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，张小燕于2009年3月16日进入上海金钵实业有限公司工作，双方签订期限自2009年3月16日起至2012年3月15日止的劳动合同。该合同约定，张小燕担任上海金钵实业有限公司人事专员职位，岗位工资为税前1，960元／月、绩效工资为税前840元／月等。2011年5月，上海金钵实业有限公司股权发生转让，并经原上海市工商行政管理局浦东分局变更登记，该公司的公司类型由原一人有限责任公司（自然人独资）变更登记为一人有限责任公司（法人独资），变更后的股东为深圳（茂业）集团股份有限公司。同时，经原工商行政管理部门核准，上海金钵实业有限公司企业名称于2011年5月26日变更为上海茂业投资有限公司（即茂业公司）。此后，张小燕即在茂业公司处工作，并升任人事主管。2012年2月23日，张小燕、茂业公司签订期限为2012年3月16日至2015年3月15日的劳动合同，茂业公司每月支付张小燕上月工资。同日，张小燕签署员工薪酬确认单一份，据该确认单记载，张小燕的固定工资标准为3，150元／月，绩效工资为1，350元／月，合计4，500元／月。2012年7月15日起，张小燕开始休产假。2012年7月30日，张小燕分娩。2012年11月30日，张小燕产假结束。产假期间，张小燕共领取生育生活津贴13，014元，2012年12月25日，茂业公司为张小燕开具上海市单位退工证明，载明双方劳动合同于2012年11月30日解除。2013年8月1日，张小燕提起仲裁申请，请求茂业公司支付违法解除劳动合同赔偿金37，600元、2012年7月15日至2012年11月30日期间的生育生活津贴差额8，136元等。仲裁裁决后，张小燕、茂业公司均不服，先后向原审法院提起诉讼。在该案审理过程中，张小燕、茂业公司一致确认，如张小燕请求成立，张小燕违法解除赔偿金、生育生活津贴差额等的计算基数均为4，600元／月。2014年4月17日，原审法院对该案作出判决，判令茂业公司支付张小燕2012年7月15日至2012年11月30日期间的生育生活津贴差额7，895.09元等。判决后，茂业公司对此不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉，至本案判决时止，该案仍在二审审理中。
原审法院另查明，1、茂业公司2012年2月24日公布执行的《员工假期管理规定》第十条“产假”第（七）项规定，员工产假、看护假期间发放本人正常工作时间的工资。2、2013年11月25日，张小燕向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉请相同之请求。上述仲裁委员会于2014年1月8日作出裁决，对张小燕的请求未予支持。张小燕不服，遂提起本诉讼，要求判令茂业公司按企业规章制度约定的福利待遇及法定标准支付产假期间（2012年7月15日至11月30日）的工资21，150元（4.5个月×4，700元／月）。
原审审理中，张小燕指出，茂业公司关于产假期间正常发放工资的规定并非针对缴纳综合保险和小三险的女职工，而是针对所有女职工；茂业公司原女职工李琪（产假期2011年8月至11月）、杨芸（产假期2010年11月至2011年5月）就既领取了生育生活津贴，又领到了茂业公司发放的产假期间的工资。为此，张小燕提供了李琪、杨芸产假期间茂业公司以及上海金钵实业有限公司发放员工工资的清单，并申请法院对李琪、杨芸是否领取过生育生活津贴的情况进行调查。根据张小燕提供的李琪工资发放清单显示，2011年8月至11月期间，茂业公司发放过李琪工资，但每月均按李琪工资总额2，000元标准扣减了其缺勤工资1，000元；而杨芸的工资发放清单显示，2011年2月至2011年4月期间，上海金钵实业有限公司亦按杨芸工资总额2，950元标准扣减了其缺勤工资1，425元，2011年5月扣减了其缺勤工资655.17元。对张小燕提供的工资发放清单，茂业公司表示，李琪、杨芸原都是上海金钵实业有限公司的员工，后因该公司股权被收购，故两人劳动关系转至茂业公司处；由于杨芸2010年11月至2011年5月劳动关系均在原上海金钵实业有限公司，由于股权转让时两公司交接不清，故茂业公司不清楚其产假情况以及产假期间是否领取过工资，且由于时间已超过两年，茂业公司现也未保存相关的材料，故对张小燕提供的杨芸的工资发放清单难以确认；而李琪转至茂业公司处以后，开始一直缴纳的是外来从业人员综合保险，茂业公司自2011年8月开始为其缴纳城镇社会保险，由于其不能领取生育生活津贴，茂业公司才按其工资的50%标准发放了其2011年8月至2011年11月产假期间的病假工资，故对张小燕提供的李琪工资发放清单可予确认。但茂业公司还指出，即使是认定茂业公司发放过李琪产假期间的工资，茂业公司也仅是发放了其病假工资，故张小燕要求茂业公司发放其产假期间的全额工资亦无依据。另外，依张小燕申请，原审法院至上海市社会保险事业管理中心浦东分中心以及上海市浦东新区外地劳动力管理所就李琪、杨芸的社会保险费缴纳情况以及生育保险金领取情况进行了调查，上述两部门出具的“情况说明”载明，2010年10月至2011年6月，上海金钵实业有限公司为李琪缴纳了外来从业人员综合保险，2011年7月茂业公司为李琪缴纳了非城镇社会保险，2011年8月至2012年10月，茂业公司为李琪缴纳了城镇社会保险，2011年10月，李琪领取了生育保险金；2010年11月至2012年7月，茂业公司为杨芸缴纳了城镇社会保险，2011年1月杨芸领取了生育保险金。对上述情况说明，张小燕、茂业公司均无异议。此外，张小燕、茂业公司仍一致确认，张小燕正常工作时间的工资按4，600元／月标准计算。
原审法院认为，用人单位规定的福利待遇，劳动者可予享有。茂业公司于2012年2月24日公布执行的《员工假期管理规定》第十条“产假”第（七）项规定，员工产假、看护假期间发放本人正常工作时间的工资。该规定与女职工法定的产假待遇并不相冲突，且有利于产假女职工待遇的保护，应属茂业公司给予女职工等的特殊福利待遇，其与法律法规规定的女职工可主张产假期间的生育生活津贴差额亦不属同一性质。虽然茂业公司辩称，该规定仅适用于不能领取生育生活津贴的女职工，但一则上述《规定》中并未就此作出特别规定，明确第十条第（七）项规定适用的员工范围，二则茂业公司处确实亦存在如李琪等员工既享受生育生活津贴，又享受茂业公司发放其产假期间工资的情况。此外，茂业公司还称，其仅是按李琪工资的50%标准发放其产假期间工资，故张小燕亦不能按全额工资标准要求产假工资待遇。对此，原审法院认为，茂业公司上述《规定》已非常明确，员工产假发放的是本人正常工作时间的工资，而并非病假工资，其现以向李琪等员工发放病假工资的实际情况来否定上述《规定》的内容和张小燕的主张，难谓合理有据。故茂业公司的上述辩解，原审法院均不予采纳。由于张小燕、茂业公司于审理中一致认可，以4，600元／月作为张小燕正常工作时间的工资标准，故茂业公司应以4，600元／月的标准支付张小燕2012年7月15日至2012年11月30日期间的产假工资待遇20，700元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款的规定，原审法院判决：上海茂业投资有限公司于判决生效之日起十日内支付张小燕2012年7月15日至2012年11月30日期间的产假工资待遇20，700元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，茂业公司不服，向本院提出上诉称：1、如果按原审法院认定的事实判决，原审法院在另案中判决茂业公司支付张小燕产假期间生育生活津贴与工资的差额就是错判，因为茂业公司须足额支付张小燕产假期间工资，所以根本就不存在差额。张小燕在两案中的诉请相互重叠，提出的两次诉讼针对同一事实、同一时期、同一项目，系重复起诉，且其主张已超过诉讼时效。2、茂业公司处从未有对领取了生育生活津贴的员工发放全额产假工资的先例。即便是李琪，一是李琪系外来人员，其休产假前从未在本市缴纳过城镇社会保险，而是缴纳外来从业人员综合保险和非城镇社会保险，其生育后能否领取生育生活津贴公司并不确定。二是生育生活津贴的领取无需通过单位，是由个人向社保机构申领，李琪领取生育生活津贴，公司并不知晓，张小燕将此作为证据提交不能证明其与李琪情况相同。三是李琪在产假期间也只领取了缺勤工资，即正常工资的一半。产假工资与缺勤工资并不相同，原审法院以茂业公司曾发放李琪产假期间的缺勤工资为依据，判决茂业公司支付张小燕全额产假工资既无事实依据，也无法律依据。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判驳回张小燕在原审时的诉讼请求。
被上诉人张小燕辩称：其主张的产假期间的工资属于茂业公司依据规章制度给女职工产假期间的福利待遇，与其领取的生育生活津贴及前案判决的生育生活津贴差额是两回事。不同意茂业公司的上诉请求，要求驳回上诉，维持原审判决。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院另查明，前案原审法院判决茂业公司支付张小燕2012年7月15日至2012年11月30日期间的生育生活津贴差额7，895.09元后，茂业公司不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院于2014年8月6日作出驳回上诉，维持原判的终审判决。
本院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。茂业公司制定的《员工假期管理规定》属于用人单位依法制定的规章制度，且不违反法律、行政法规及政策规定，应属合法有效，对用人单位及劳动者双方均具有法律约束力。本案的主要争议焦点是对《员工假期管理规定》中关于“员工产假、看护假期间发放本人正常工作时间的工资”的内容该如何理解。
首先，从国家规定的女职工生育保险福利待遇的相关规定来看，2001年11月1日起在本市行政区域内施行的《上海市城镇生育保险办法》规定，具有本市城镇户籍、所在单位已参加本市城镇社会保险、属于计划内生育等情形的从业妇女，在生育后不再由所在单位支付产假工资，而是由有关部门支付其生育生活津贴。茂业公司的规章制度规定“员工产假、看护假期间发放本人正常工作时间的工资”显然与上述规定并不相一致，故该规章制度应视为在茂业公司在国家规定的生育保险政策之外额外给予女职工的福利待遇，与张小燕依法应领取的生育生活津贴及在前案中向茂业公司主张的生育生活津贴差额并不存在重复。其次，从茂业公司曾向其他已领取生育生活津贴女职工发放产假期间工资的情况来看，茂业公司已按该规章制度给予生育女职工享受了该产假期间的福利待遇，至于是否全额发放还是未全额发放，并不影响该规章制度的执行，也不能得出该规章制度已被取消或发生变更的结论。最后，从该规章制度本身来看，对其中可享受该福利待遇员工的户籍、社会保险缴纳的种类等并未作出任何的限制性规定，故应理解为任何女职工在产假期间均可享受该福利待遇。张小燕要求茂业公司按《员工假期管理规定》支付产假期间工资待遇的主张，有事实依据。
关于时效，张小燕于2012年11月30日产假结束，其于2013年11月25日申请仲裁，并未超过一年的申请仲裁时效期间。综上所述，上诉人茂业公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海茂业投资有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 杜建泉
代理审判员 周 寅
二〇一四年十月二十八日
书 记 员 邓 金
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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