广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）东中法民五终字第1922号
上诉人（原审原告）：陈先娥，女，1973年8月出生，汉族。
�上诉人（原审被告）：东莞市欧宝制衣有限公司，住所地：广东省东莞市虎门镇北栅仁中岗村工业区。
法定代表人：黎华，总经理。
委托代理人：唐卫连、段传艳，分别是该公司副总经理和行政主管。
上诉人陈先娥与被上诉人东莞市欧宝制衣有限公司（以下简称；欧宝公司）劳动合同纠纷一案，不服东莞市第二人民法院作出的（2013）东二法虎民一初字第541号民事判决书，特向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：陈先娥于2010年2月22日入职欧宝公司处，担任全能工。2012年11月24日，陈先娥与其他员工打架，欧宝公司根据相关规章制度，以陈先娥严重违反规章制度为由将陈先娥解雇。陈先娥离职前十二个月的平均工资为2857元。2013年1月17日，陈先娥向东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭申请劳动仲裁，诉请欧宝公司支付陈先娥：（1）经济补偿金12900元；（2）工龄奖1350元、绩效奖1500元、年终奖2250元、名次奖300元、计件提成奖750元；（3）拖欠2012年10月份工资的25%经济补偿金1275元；（4）2012年11月罚款300元。该庭于2013年1月17日作出“东劳人仲虎庭（2013）11号”终局仲裁裁决书，裁决：一、由欧宝公司在裁定生效之日起三日内支付陈先娥经济补偿金8571元；二、驳回陈先娥的其他申诉请求。欧宝公司不服终局裁决，于2013年1月25日向广东省东莞市中级人民法院递交撤销上述仲裁裁决的申请。2013年4月18日广东省东莞市中级人民法院作出（2013）东中法民五劳仲字第32号民事裁定书，裁定撤销东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭作出的“东劳人仲虎庭（2013）11号”仲裁裁决。
在庭审中，欧宝公司向原审法院提供了《奖惩管理规定》，《奖惩管理规定》第8.2条的规定，劳动者在厂区和生活区打架斗殴的，用人单位可以不经预告给予解雇。欧宝公司向原审法院提供了《培训记录表》，培训的主题是“厂纪厂规讲解”，该《培训记录表》有陈先娥的签名。另外，欧宝公司向原审法院提供了征求员工意见及建议《通知》、员工提交的《制度修订意见及建议》、员工代表大会审议并签名的《制度修订建议》，拟证明在制定企业相关制度的过程中，欧宝公司有广泛征求员工的意见。
原审法院认定上述事实的证据，有民事裁定书和送达回证、培训记录表、招聘广告及相片、虎门仲裁庭终局裁决书，欧宝公司提供的陈先娥违规书面材料、警告信、另一员工的处理材料、培训记录、人事管理规定总则、征求员工意见及建议《通知》、员工提交的《制度修订意见及建议》、员工代表大会审议并签名的《制度修订建议》、奖惩管理规定、民事裁定书、虎门劳动仲裁庭�审笔录以及原审法院庭审笔录等。
原审法院认为，综合陈先娥的起诉和欧宝公司的答辩，本案的争议焦点为：欧宝公司是否应当向陈先娥支付解除劳动关系的经济补偿金。
首先，欧宝公司提供的《奖惩管理规定》内容并未违反劳动法律、法规的强制性规定，合法有效。根据《奖惩管理规定》第8.2条的规定，劳动者在厂区和生活区打架斗殴的，用人单位可以不经预告给予解雇。原审法院认为《奖惩管理规定》第8.2条是用人单位管理权的体现，同时也是对所有劳动者的一种人身安全的保护措施。
其次，根据欧宝公司提供的征求员工意见及建议《通知》、员工提交的《制度修订意见及建议》、员工代表大会审议并签名的《制度修订建议》可见，在制定企业相关制度的过程中，欧宝公司有广泛征求员工的意见。陈先娥对此不予确认，但未能提供相应的反证，应承担举证不能的法律后果。原审法院认为《奖惩管理规定》等制度的制定过程并未违反劳动法律、法规的规定。
再者，根据欧宝公司提供的《培训记录表》，培训的主题是“厂纪厂规讲解”，该《培训记录表》有陈先娥的签名。陈先娥对《培训记录表》的真实性予以确认。由此可见，欧宝公司已经对陈先娥就相关的规章制度进行了培训。
综上理由，陈先娥与另一员工在厂区打架事实陈先娥当庭确认，陈先娥已经严重违反了用人单位的规章制度，欧宝公司可根据《奖惩管理规定》第8.2条的规定，对陈先娥作出直接解雇处理，而无需支付经济补偿。
综上所述，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：驳回陈先娥的诉讼请求。本案诉讼费5元，由陈先娥负担。
一�宣判后，上诉人陈先娥不服，向本院提起上诉称：一、陈先娥自始至终从未承认过知道欧宝公司的人事管理奖罚规定，培训记录的签名只是证明领取欧宝公司的员工手册，且欧宝公司规定辞工时交不出员工手册就要从工资中扣除50元赔偿，因而签名符合客观事实。但对欧宝公司的惩罚管理规定从未认可。况且培训记录上也没有注明有培训人事管理惩罚规定。综上所述，一审认定事实不清，请求改判。
针对陈先娥的上诉，欧宝公司答辩称：一、原审认定事实清楚，欧宝公司解除与陈先娥劳动合同完全合法合理，无需支付陈先娥任何经济补偿金。陈先娥在欧宝公司车间打架，造成恶劣影响和重大经济损失，欧宝公司奖惩管理规定中明确规定员工打架可不经预告直接解雇，而奖惩管理规定制定合法合理，陈先娥严重违反欧宝公司的规章制度，符合欧宝公司奖惩管理规定�解雇条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，欧宝公司解除与陈先娥劳动合同合法。二、虎门仲裁庭的庭审笔录、东莞市中级人民法院（2013）东中法民五劳仲字第32号民事裁定书可以证实，陈先娥对培训记录和欧宝公司的人事管理奖惩规定予以认定。陈先娥认为欧宝公司员工培训目的只是为让员工签名确认领取员工手册的说法与事实不符，陈先娥提供的刘四清证人证词，没有可信度，应不予采信。故请求二审法院驳回陈先娥上诉请求，维持原判。
经二审审理，对原审法院查明的事实，原审法院予以确认。二审期间，陈先娥申请证人刘四清出庭作证，拟证实欧宝公司从来没有告知及培训过奖罚管理条例规定，陈先娥也不知道欧宝公司该规定。欧宝公司则提交了刘四清在欧宝公司上班期间大吵大闹的照片，拟用于证实证人刘四清严重违反欧宝公司厂纪厂规，其证词不足以采信。
本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕陈先娥的上诉，本案二审争议焦点在于，欧宝公司是否应当向陈先娥支付解除劳动关系的经济补偿金。
本案中，欧宝公司的奖惩管理规定第8.2条的规定，劳动者在厂区和生活区打架斗殴的，用人单位可以不经预告给予解雇。上述规定不违反法律、法规的强制性规定，且不存在明显不合理的情形，虽然陈先娥主张其不知道欧宝公司的人事管理奖惩规定，并于二审期间提交了刘四清的证人证言，但因该证人证言不属于新证据，本院不予采纳。而欧宝公司提供的有陈先娥的签名培训记录表，可证实欧宝公司已对陈先娥进行过规章制度的培训。故该规定可以作为审理本案的依据。陈先娥确实存在打架事实，其行为已严重违反了欧宝公司的规章制度。欧宝公司解除与陈先娥的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，无需支付陈先娥相应的经济补偿。原审对此处理正确，本院予以维持。
综上所述，陈先娥上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由陈先娥负担（已预缴）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 陈 文 静
代理审判员 雷 德 强
二〇一三年十一月二十八日
书 记 员 殷莉利（代）
张珊珊