浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙06民终1623号
上诉人（原审被告）：浙江皇城工坊文化发展有限公司，住所地杭州湾上虞经济技术开发区，统一社会信用代码：91330604563313617J。
委托诉讼代理人：梁炜琴，系公司员工。
被上诉人（原审原告）：陈英，女，1978年2月5日出生，汉族，住绍兴市上虞区。
上诉人浙江皇城工坊文化发展有限公司因与被上诉人陈英劳动争议一案，不服绍兴市上虞区人民法院(2016)浙0604民初8075号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
浙江皇城工坊文化发展有限公司上诉请求：撤销一审判决中的第二、第三项判决，并依法改判上诉人不承担赔偿金责任；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人依据《员工手册》规定与被上诉人解除劳动合同符合法律规定。一、上诉人与被上诉人于2012年7月2日建立劳动关系，期间曾2次签订劳动合同，公司的《员工手册》作为双方劳动合同存在的重要因素，被上诉人是否了解或遵守上诉人的《员工手册》是双方劳动关系持续与否的关键因素，被上诉人在入职初期就已承诺充分知晓、理解、认可上诉人公司的规章制度、员工手册等内容。二、上诉人提供的《员工手册》公示、培训信息真实有效，可以证明上诉人已经对全体员工进行培训、告知。被上诉人打架斗殴的行为符合上诉人公司《员工手册》规定的严重违反公司规章制度，公司可给予解除劳动合同且不支付劳动合同解除补偿的情况。三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，被上诉人在入职初期已承诺充分知晓、理解、认可上诉人公司的规章制度、员工手册等内容，在工作时间、工作场所聚众赌博或打架斗殴的，即构成严重违反上诉人公司规章制度的条件，故上诉人解除与被上诉人的劳动合同部违反法律规定，且不用支付任何形式的赔偿金。
陈英答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。上诉人上诉理由与事实不符，请求驳回上诉。根据法律规定，上诉人应有证据证明被上诉人进厂后已知晓规章制度和员工手册，一审法院已认定上诉人并无证据证明员工手册已公示，上诉人没有证据证明在劳动合同中已约定打架可直接开除，故其解除劳动合同于法无据。
陈英向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付拖欠的2016年7月应发工资3420.15元、2016年8月共27天应发工资3421元、2016年9月共10天应发工资1307.69元，并向原告支付被拖欠工资总额的25%的经济补偿；2、判令被告赔偿原告双倍经济补偿金共计33267.06元；3、判令被告支付原告9月社保保险金额共计808.88元；4、判令被告承担证人出庭作证的交通费、误工费500元；5、判令被告承担本案的仲裁费用和诉讼费用。
一审法院认定事实：原告陈英于2012年7月2日与被告浙江皇城工坊有限公司建立劳动关系，工作岗位为辅料仓库管理员。原、被告双方曾2次签订劳动合同，后一劳动合同于2015年6月30日签订，合同期限自2015年7月2日起至2018年7月1日止。双方约定申请人的工资为在每月休息4天的情况下，每月3100元及300元工龄奖、每天饭贴7.5元。上述月工资收入包括了社保个人承担部分的206.88元，7、8月份另有高温补贴150元。2016年8月3日上午，申请人与案外人应利君在被告公司辅料仓库因互相用手机拍照而引发争吵，继而互相采用拉扯头发、脚踹等方式互殴。案外人曹柏良看到后先行拉架，后原告与曹柏良产生口角，曹柏良采用脚踹、推等方式殴打原告。原告受伤后在上虞区人民医院接受治疗。原告曾委托邻居陈丰到被告处请假未果。2016年8月6日，被告以“计划部员工曹柏良、应利君、陈英三人在上班时间内打架斗殴、严重违反公司规章制度并造成恶劣影响”为由，决定解除与申请人劳动合同。被告为原告缴纳了2012年8月至2016年8月的社会保险。原告7月份休息4天，请假1.5天，在8月3日之后未在被告公司上班，工资已发放至2016年6月，之后的工资未发放。截止2016年10月,与原告争吵打架的应利君尚在被告公司上班。上虞劳动仲裁委于2016年9月12日立案受理原告劳动纠纷仲裁一案，并于2016年11月11日作出绍虞劳人仲案字[2016]第514号仲裁裁决书。原告不服仲裁裁决，于2016年12月6日向该院提起诉讼。
一审法院认为，一、原、被告劳动合同解除的时间如何确定。从原、被告的诉辩意见看，原告并不主张继续履行劳动合同，双方均认可劳动合同已解除，但对合同解除的时间理解上存有争议，这直接关系原告劳动工资的计算。被告认为在2016年8月6日已通知原告解除劳动合同。为证明自己的主张，被告向该院提供了打架处罚通报照片、短信通知记录及中国移动客户短信清单。结合原告实际使用的手机号码情况，该院审查后认为，被告提供的上述证据可互相印证，能证明被告在2016年8月6日以短信方式通知原告劳动合同已解除及通知原告8月8日来被告处办理手续的事实。根据原告2016年8月3日后未实际去被告处上班的事实，以及原告的诉请和本案纠纷的实际情况，该院认为劳动合同的解除时间认定为2016年8月6日为宜。二、被告解除劳动合同是否违反法律规定。该院认为，被告解除劳动合同无法律依据，违反了法律规定，理由如下：1、被告虽提供了2016年7月1日实行的《员工手册》、《员工手册》培训签到表、培训证明、《员工》手册公示照片以证实被告已经将“打架斗殴”纳入企业规章制度，并可解除劳动合同，且已对全体员工进行培训告知和公示。但原告对上述证据均不认可且无原告本人签名，培训签到表系复印件，公示照片亦系复印件且时间无法确定、培训证明真实性无法判定，上述证明不足以证明被告已对全体员工培训《员工手册》及将相关企业规章制度告知原告。2、就原告涉及的打架事件，原、被告均提供了视频录像，该院亦调取了派出所的相关材料。上述证据均具有真实性、合法性和关联性，该院依法予以认定。上述证据可以反映以下基本情况：首先系原告与案外人应利君因相互手机拍照引发争吵，进而相互拉扯头发、脚踹，且系应利君首先动手（应利君在询问笔录中陈述“······当时她用手指我，我就用手甩了过去······）；其次，原告在与案外人应利君扭打的过程中，案外人曹柏良介入，先行拉架，后因与原告发生口角，以脚踹、推等方式打原告，致使原告受伤前往医院治疗，事后案外人曹柏良向原告赔礼道歉，并赔偿1万元损失；最后，打架纠纷事发被告辅料仓库，从视频内容看，对被告的生产秩序未造成重大影响。综上，在无证据证明被告已将员工打架可解除劳动合同纳入企业规章制度并已事先告知原告，及原告与案外人应利君之间的打架事件本身未造成严重影响、情节及性质均较为轻微（原告之后系被打），以及未仔细审查打架过程和区分打架参与人责任的情况下，被告以原告严重违反企业规章制度为由解除劳动合同无事实和法律依据。且截止2016年10月与原告打架的应利君的尚在被告公司上班，被告单位解除与原告劳动合同的做法更欠妥当。三、原告各项诉请是否成立。1、拖欠的工资及25%的经济补偿。根据庭审中原、被告陈述的原告工资计算情况、原告实际上班情况及双方合同解除时间，该院认定原告7月份工资为3362.15元（3100元÷27天×25.5天+7.5元/天×25.5天+300元+150元-206.88元），其8月份工资为762.61元（3100元÷27天×2.5天+7.5元/天×2.5天+1660元÷21.75天×3.5天×80%+300元+150元-206.88元,8月份实际上班2.5天，因原告受伤治疗，故至合同解除日3.5天按病假工资计算（具体参照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定），合计4124.76元。因原、被告双方劳动合同在2016年8月6日解除，故原告诉请的8月6日之后的工资无法律依据，该院不予支持。原告诉请的被拖欠工资总额的25%的经济补偿依据不足，该院亦不予支持。2、双倍经济补偿金。根据争议问题二的分析，被告系违法解除劳动合同，原告可依法主张双倍经济补偿金。原告在上虞劳动仲裁委的庭审笔录中提供了综合账户明细，被告对此无异议。根据综合账户明细，可确定原告2016年8月之前12个月平均工资为3038.20元，原告在被告处工作时间约为4年零一个月，其可主张的经济补偿金为27343.80元（3038.20元×4.5×2）。3、9月份社保费及交通费、误工费。该院已确认双方劳动合同关系在2016年8月6日解除，原告诉请9月份的社保费无法律依据，且社保费诉请不宜在本案中处理。原告主张的证人出庭的交通费、误工费300元依据不足，该院不予支持。对原、被告提供的其他证据，该院认为关联性难以判定，均不予认定。该院认为，劳动者的合法权益受法律保护。被告违反法律规定解除与原告之间的劳动合同，依法应支付双倍经济补偿金，并向原告支付拖欠的工资。被告抗辩合理的，该院依法予以采信；抗辩无法律依据的，该院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、被告浙江皇城工坊文化发展有限公司应支付拖欠原告陈英的2016年7月及8月份工资共计4124.76元，并支付给原告陈英赔偿金27343.80元，合计31468.56元，于本判决生效之日起七日内履行完毕；二、驳回原告陈英的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告浙江皇城工坊文化发展有限公司负担。
二审中，上诉人向本院提交了双方于2012年7月30日签订的劳动合同一份以及案外人曹柏良的新员工培训测试题一份，经被上诉人质证，本院对劳动合同予以认定，对曹柏良的新员工培训测试题因与本案无关，故本院不予认定。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是上诉人与被上诉人解除劳动合同是否合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中双方在劳动合同中约定如被上诉人违反《员工手册》的内容，上诉人可以解除劳动合同，上诉人提交的2016年7月1日实行的《员工手册》中亦载明“在工作时间、工作场所聚众赌博或打架斗殴者”，公司可与其解除劳动合同且不支付劳动合同解除补偿，但上诉人并未提供证据证明于2016年7月1日实行的《员工手册》是经职工大会或职工代表大会等民主程序制定，且上诉人提交的培训签到表系复印件，公示照片亦系复印件且时间无法确定，培训证明真实性无法判定，并不足以证明该《员工手册》已经公示或向被上诉人告知，故上诉人援引未经民主程序和未公示的《员工手册》内的规定与被上诉人解除劳动合同不具有合法性。此外，上诉人与被上诉人解除劳动合同亦未告知工会，不符合法律相关规定，本院对上诉人的该上诉请求不予支持。因上诉人违法与被上诉人解除劳动合同且存在拖欠部分工资的情况，故一审法院根据被上诉人的工资水平和工作情况，判决上诉人支付被上诉人支付2016年7月及8月份工资4124.76元以及违法解除劳动合同赔偿金27343.80元并无不当。
综上所述，浙江皇城工坊文化发展有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由浙江皇城工坊文化发展有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏 鸿
代理审判员 丁敏佳
代理审判员 姚 瑶
二〇一七年六月二十六日
书 记 员 叶 婷