.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}山西省晋城市中级人民法院p t ; ” > 民 事 判 决 书（2018）晋05民终833号上诉人（原审原告）：李某1李某1，男，1963年10月14日出生，汉族，阳城县人，阳城县人，河南省东方（集团）防腐有限公司阳城电厂项目部职工。委托诉讼代理人：延某延某，阳城县北留镇第二法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：河南省东方（集团）防腐有限公司，住所地河南省长恒县人民路西段。法定代表人：李某2李某2，该公司经理。委托诉讼代理人：李某3李某3，系该公司阳城电厂项目部副经理。委托诉讼代理人：孔某孔某，山西析成律师事务所律师。上诉人李某1李某1与被上诉人河南省东方（集团）防腐有限公司（以下简称东方防腐公司）劳动争议纠纷一案，不服阳城县人民法院（2018）晋0522民初406号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月13日受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李某1李某1的委托诉讼代理人延某延某，被上诉人东方防腐公司的委托诉讼代理人李某3李某3、孔某孔某到庭接受了询问。本案现已审理终结。李某1李某1的上诉请求：撤销原判，改判被上诉人双倍支付上诉人经济补偿27000元，为上诉人缴纳5年的养老保险70760元，支付上诉人双倍工资162000元。事实和理由：1、原判认定事实不清，违章作业的过程中上诉人没有过错，且阳城电厂不是本案的当事人，其安全规范不是针对上诉人制定的；2、被上诉人开除上诉人严重违反了法定程序；3、被上诉人提供的劳动合同是无效的。东方防腐公司辩称，1、上诉人对于违规作业过程的描述并没有证据，不符合事实；2、被上诉人与上诉人解除劳动合同的程序是合法合理的。李某1李某1向一审法院起诉请求：1、判令被告东方防腐公司双倍支付原告经济赔偿金27000元；2、判令被告为原告向社会保险经办机构缴纳五年的养老保险费30760元；3、判令被告双倍支付原告工资162000元。一审法院认定事实：原告李某1李某1于2013年1月到被告东方防腐公司阳城电厂项目部工作，工种为电焊工。原、被告于2015年1月1日签订劳动合同，期限为2015年1月1日至2018年2月28日。至2017年11月22日，被告未给原告交纳社会养老保险。原告李某1李某1参加学习了（2017）东方管理制度及考核条例，其中，第7条第（2）项规定：无监护进入密闭容器工作--责任人员清退出厂；第（3）项规定：拆开的平台孔洞未设安全围栏--责任人员清退出厂。2017年12月10日，阳城国际发电有限责任公司、大唐阳城发电有限责任公司安全简报记载：11月21日15：00在一单元空压机房西侧暖气沟管道漏水处理工作中（工作票编号35103RIGZ2017110764）工作过程中，工作负责人监护不到位，工作班成员原告李某1李某1在监护缺位的情况下进入受限空间，根据《红线手册》五（四）规定，将工作负责人常中和、工作班成员原告李某1李某1清退出厂，连带水暖班班长沈志农违章集分3分，连带单位安全员张初东违章集分2分，连带经理李某3李某3违章集分1分。之后，被告便向公司工会委员会提出《关于解除李某1李某1、常中和劳动合同关系的报告》，该工会委员会于2017年11月27日答复：同意公司按国家法律法规、集团和甲方安全规定依法解除与以上二人的劳动合同关系。被告公司于2017年12月2日对原告李某1李某1作出解除劳动合同通知书，并于2017年12月6日邮寄送达原告李某1李某1。2018年2月1日，原告以被告违法解除合同为由，向阳城县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，该仲裁委审理后依法作出阳劳人仲裁字（2018）第5号裁决书，裁决驳回原告李某1李某1的所有仲裁请求。一审法院认为：被告东方防腐公司在日常工作中对原告李某1李某1进行了安全学习教育，对于2017年11月21日在工作中发生的事情，原告确实违反了被告公司的安全制度。被告按其安全制度，上报集团公司的工会委员会后解除与原告的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定。原告认为被告未进行听证即解除劳动合同，原告主张无法律依据。被告解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条规定的应当向劳动者支付经济补偿或赔偿金的法定情形，故原告要求被告支付经济补偿金，不符合法律规定，不予支持。征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系。本案中，被告单位不按规定为原告缴纳社会保险费，原告起诉要求被告为其补缴社会保险费，不属于人民法院民事案件受案范围，故依法不予处理。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。此条款已明确规定超过一个月不满一年即原告2013年2月至2013年12月，在此期间双方如未签订劳动合同，被告应支付原告二倍工资。本案中，原告现提出要求被告支付双倍工资的请求，已超出了《中国人民共和国劳动法》第八十二条规定支付的期间以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效，故对原告要求被告支付双倍工资的请求，因不符合法律规定，本院依法不予支持。现依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十六条、第八十二条以及《中华人民共和国社会保险法》第十条、第十二条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《社会保险费征缴暂行条例》第十条之规定，判决：驳回原告李某1李某1的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李某1李某1负担。本院二审期间，双方均未提交新的证据。本院对一审证据的认证及据此查明的基本案件事实与一审相一致，本院予以确认。本案的争议焦点为：1、被上诉人东方防腐公司是否存在违法解除劳动合同的情形；2、被上诉人是否应当支付上诉人诉请的双倍工资。针对以上焦点，上诉人李某1李某1主张，违章操作并非上诉人的过错，防护栏应当由被上诉人东方防腐公司负责设置，作业时没有人监护是带班班长沈志农乱指挥导致。上诉人只是一名农民工，不能让上诉人当替罪羊。就算要开除上诉人，也应当遵照合法程序并召开听证会，给上诉人申辩的机会，直接口头开除的做法违反了劳动合同法解除劳动合同的程序规定，因此应支付双倍经济补偿金作为赔偿。上诉人在被上诉人单位工作了5年，期间都没有签订过书面劳动合同，应当依据《劳动合同法》第八十二条的规定，从上班开始支付双倍工资，共计162000元。被上诉人东方防腐公司主张，上诉人李某1李某1在无人监护的情况下进行密闭空间操作是有过错的，违反了公司的管理制度、考核条例，以及阳城电厂的安全生产红线手册，作业人员应当设置安全围栏，在保证有人监护的情形下才能作业，上诉人曾对相关规定专门学习过，却没有遵守，被上诉人依据规章制度和纪律要求才解除了上诉人的劳动合同。解除劳动合同前，先于2017年11月22日口头通知上诉人停止上班，24日被上诉人向工会及时作出报告，27日经工会审核后作出书面同意依法解除与上诉人的劳动合同，12月2日被上诉人制作了解除劳动合同书，向上诉人邮寄送达，因此整个解除劳动合同的程序合法。至于双倍工资的问题，2015年双方曾签订有书面劳动合同，2015年之前应该也签有，因为我们一直给上诉人缴纳着工伤保险，如果没有书面劳动合同是交不进保险的。即使2015年以前没有书面合同，仲裁时效应当从上诉人入职满两年的时候开始起算，上诉人要求支付双倍工资也已经超过了仲裁时效。本院认为，关于解除劳动合同是否合法问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。本案被上诉人东方防腐公司解除劳动合同是否合法，关键在于上诉人李某1李某1是否存在严重违反用人单位规章制度的情形。依据现已查明的事实，被上诉人东方防腐公司的上级发包单位阳城电厂及阳城国际发电有限责任公司为加强阳城电厂的安全生产工作，杜绝人身伤害事故，保障员工生命安全，分别制定了《阳城电厂安全生产“红线”手册》（以下简称《红线手册》）、《阳城国际有限空间作业管理标准》等安全规章制度，其中《红线手册》“检修人员红线”一节明确规定，“严禁无人监护进入有限空间工作”、“严禁拆开的平台孔洞未设安全围栏”等，“发生违反‘红线’的行为，公司员工内部下岗三个月，外委单位、外包施工队伍人员清退出厂”。被上诉人东方防腐公司应发包单位要求也制定了《东方管理制度及考核条例》，并在该《考核条例》中写明包括“无人监护进入密闭容器工作”、“拆开的平台孔洞未设安全围栏”等会被清退出厂的七种情形。而在案的两份“安全日活动记录”上均有上诉人等参与学习人员的签名，可以证明在日常工作中，被上诉人已就上级发包单位和被上诉人单位自己的上述安全制度，组织包括上诉人李某1李某1在内的员工进行过不止一次学习。本次事件中，上诉人李某1李某1在未设置安全围栏、监护缺位的情况下进入受限空间作业直接违反了上述安全制度中的两项规定，属于严重违反用人单位规章制度的情形。上诉人虽辩称其系农民工，安全围栏应由被上诉人单位设置，在场带班长沈志农胡乱指挥导致监护缺位，但《红线手册》中明确规定，“严禁无人监护进入有限空间工作”、“严禁拆开的平台孔洞未设安全围栏”均是“检修人员”应当遵守的红线，上诉人李某1李某1作为事件中直接负责检修的人员自身安全意识淡漠，盲从他人，导致违反红线的事实清楚，可以认定，被上诉人作为用人单位有权据此单方解除劳动合同，且无需支付上诉人李某1李某1经济补偿金或经济赔偿金。至于被上诉人解除劳动合同程序是否合法的问题，现有证据证明，被上诉人的项目部在2017年11月21日事件发生后，次日先口头通知上诉人停止上班，24日书面向集团公司的工会报告、27日取得集团公司工会的批复、12月2日作出书面的解除劳动合同通知，12月6日通过邮寄方式向上诉人送达，符合用人单位单方解除劳动合同的程序规定，上诉人称单位存在程序不合法的情形，缺乏证据证明，本院不予认定。关于上诉人主张的双倍工资，本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案双方均认可上诉人在被上诉人单位工作时间为5年，本院予以确认。上诉人主张期间均未签订书面劳动合同，被上诉人不予认可，并提供双方2015年签订的三年期书面劳动合同一份，且主张之前也签订有，但未能向法庭提供。本院认为，被上诉人所提供2015年的劳动合同上有上诉人李某1李某1的签名，李某1李某1对签名的真实性未予否认，合同真实，应予认定，但其主张2015年之前也签订有劳动合同，无证据证明，本院不予认定。因此上诉人李某1李某1的情形符合前述《劳动合同法》第十四条第三款自用工之日起满一年未签订书面劳动合同，视为已签订无固定期限劳动合同的情形，而不属于第二款应当签订无固定期限劳动合同的情形。此种情形下，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，劳动者最多可以主张从上班满一个月的次日至满一年的当日共计11个月的双倍工资，上诉人主张5年的双倍工资162000元没有法律依据。另依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，本案从上诉人李某1李某1主张11个月双倍工资的时效应从其上班满一年的次日起算一年，即最晚至其上班满两年之日该项请求已超过了仲裁时效。故上诉人李某1李某1请求支付未签订无固定期限书面劳动合同的双倍工资，缺乏法律依据，不应予以支持。另根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。劳动者对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额等发生争议的，应向相关社保机构申请解决。一审以此为由对上诉人李某1李某1要求被上诉人为其缴纳5年社会保险费的请求不予处理，适用法律正确，本院予以维持。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李某1李某1负担。本判决为终审判决。审判长李凌云审判员毕东审判员王天明二〇一八年七月十二日法官助理王昱书记员刘艳妮