广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终12381号
上诉人(原审原告)：广发银行股份有限公司信用卡中心。
法定代表人：林德明，总经理。
委托代理人：叶凤怡，广东广悦律师事务所律师。
委托代理人：冯娜，公司职员。
被上诉人(原审被告)：计臻。
原审第三人：广州仕邦人力资源有限公司上海分公司。
法定代表人：彭明珍，总经理。
委托代理人：彭天宇，广州仕邦人力资源有限公司上海分公司法务专员。
上诉人广发银行股份有限公司信用卡中心（以下简称广发银行）因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2016）粤0106民初1356号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、原告广发银行股份有限公司信用卡中心无需支付被告计臻2015年1月1日至1月30日、3月1日至3月31日的提成9700元；二、原告广发银行股份有限公司信用卡中心自本判决发生法律效力之日起3日内，一次性支付被告计臻2015年6月1日至6月30日期间被克扣的考勤款1850元；三、原告广发银行股份有限公司信用卡中心自本判决发生法律效力之日起3日内，一次性支付被告计臻解除劳动合同的赔偿金65366元；四、驳回原告广发银行股份有限公司信用卡中心的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广发银行股份有限公司信用卡中心负担。
判后，上诉人广发银行不服，上诉请求：l、改判原审判决第二项内容，支持广发银行无需支付2015年6月1日至6月30日考勤款1850元。2、改判原审判决第三项内容，支持广发银行无需支付赔偿金65366元。3、一、二审诉讼费由计臻承担。
上诉主要理由：原审法院认定事实不清，广发银行不应当向计臻支付违法解除劳动合同赔偿金及2015年6月1日至6月30日考勤款1850元。一、关于旷工问题。1、广发银行未在诉状中及两次庭审中就旷工天数问题前后主张不一致。广发银行在诉状中称计臻于2015年6月15日至7月3日存在旷工，六月、七月合计旷工天数为14日，其中六月旷工11日、七月旷工3日(说明：6月15—19日、6月23—26日、6月29—30日为工作日，因此6月份的旷工天数为11日，其余的6月20—22日为端午节放假，6月27—28日为双休日。7月1—3日为工作日，7月4—5日为双休日，因此七月另计旷工3日)。计臻无论在仲裁还是一审阶段，提交病假单最早的落款日期为2015年7月6日，即使计臻在2015年7月6日至8月9日期间确实休病假，但其对2015年6月15日至7月3日期间无故旷工的情节未进行任何举证证明己履行请假手续，因此构成旷工事实。2、计臻提交2015年6月25日的培训签到表没有原件且是孤证，根据证据规则不应当采信。经对比2015年6月25日《培训签到表》的计臻签名与劳动合同上的签名差异较为明显，且该证据只有拍照打印件，计臻完全可以在其签名处为空白的拍照打印件上另行签名后，再复印作为证据提交。庭审中，计臻从未出示过该《培训签到表》的图片，因此，广发银行坚决否认其参加培训的真实性。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条的规定，当事人向法院提供证据，应当提供原件或原物。第六十五条第(一)项规定法院针对单一性证据在进行审核认定时，应当审查该证据是否是原件原物，如果是无法与原件原物核对的复印件、复制品，按照该规定第六十九条第(四)项，则该证据不能单独作为认定案件事实的依据。因此，《培训签到表》没有原件、且是孤证，根据证据规则不应当采信。3、再者，仅就一天的培训签到表不能证明当天已按照正常考勤时间出勤，更不能证明在2015年6月15日至7月3日期间正常出勤。2015年6月25日的培训签到表上仅列明培训时间为9:00—10:30，假设计臻如实出席了培训，在1.5小时内的出勤亦不能替代整天正常的出勤时间。广发银行为规范对营销员的考勤管理，每天采取打卡的方式进行记录，以防止营销员发生只在其位不谋其职情形。如果诚如计臻所述，只通过每周例会制度进行考勤，则其应对举出确凿的“只通过每周例会制度进行考勤”的证据，而非将举证责任倒置，让广发银行举证“并非每周例会制度进行考勤”。广发银行在仲裁及一审阶段均已提供考勤打卡记录表，已履行举证责任，在计臻未有充分确凿的证据进行反证之前，一审法院不应当想当然地认为出勤1.5小时即推翻旷工14天工作日的事实。否则，与《劳动合同》第四点第(一)条第1项的标准工时制约定不符。4、2015年6月18日出具的《收入证明》并不能构成计臻正常考勤的依据。一审判决中，将2015年6月18日出具的《收入证明》认定为在旷工期间正常考勤的依据不合理，证明工资收入内容与考勤完全无关联性。计臻的工作地点在上海，《收入证明》的落款日期2015年6月18日是盖章的时间，而实际送达到上海营销部门的时间必然需要延后，因此无法得出在旷工期间(2015年6月15日至7月3日)正常考勤的结论。该证据不能证明广发银行默许、认可计臻正常考勤的行为，其《收入证明》的内容也仅限于为员工办理个人贷款使用，因此将《收入证明》作为考勤依据存在逻辑上的不合理性。5、旷工事实与以“违反三亲”解除合同并不矛盾，旷工事实用于证明扣减考勤工资的合法性，并非广发银行对旷工情节没有认定、没有告知。一审认为广发银行发现劳动者长期间旷工，未及时通知劳动者或做出相应处理不合理。事实上，广发银行已在2015年7月8日出具《解除劳动合同通知书》，解除理由为“违反三亲”，因此对发生于2015年6月15日至7月3日的旷工情节不再通过异地来往的书面文件另行通知与处理，具有自主用工管理上的合理性。广发银行最终解除计臻的理由并非“旷工”，因此旷工的书面文件、通知送达与否并不构成违法解除。因此该情节对本案而言，并非必经步骤，在广发银行已进行打卡考勤的前提下足以证明认定计臻旷工的合法性。二、关于违法解除。1、关于诉讼与仲裁时提交的调查表不一致问题。仲裁时提交的调查表是正反双面的，诉讼时提交的调查表因人为疏漏，对于反面打印的被处罚人意见遗漏打印。但是，该调查表是广发银行作为上行呈批用的内部文件，其主要目的在于证明“违反三亲”的认定时间(2015年2月2日)早于旷工行为，证明认定严重违规违纪存在一个认定的过程。该调查表是固定格式的内部文件，因此显示出审批部门与环节，并非单方任意制作，其反映的内容均有其他客户录音、图片、进件单、员工的自认说明予以佐证，形成足以认定为严重违规违纪的证据链。因此，该调查表真实可信，并非必须员工签名确认才可完成严重违规违纪事实认定。一审法院以形式上的不足否认事实上的认定过程与其他关联证据，不存在合理性。2、关于调查表上的签名问题、告知问题。因调查表是内部文件，上面的调查人、负责人对外是保密的，并非必须签名才能使文件生效。广发银行在发现计臻“违反三亲”不久后便与计臻面谈，并由计臻自行出具《情况说明》进行交代。上述行为，可清楚得知广发银行已将计臻违规情节告知，截止到送达《解除劳动合同通知书》时再次告知因“违反三亲”被依法解除。3、关于内部调查认定“违反三亲”与送达《解除通知》之间间隔时间较长的问题。广发银行在仲裁、一审中己答辩，由于计臻的工作地点在上海，距离广发银行是异地城市。认定的过程是经过层层相关的有权部门审批、复核最终寄往广州卡中心总部并形成处理决定，期间经历调查取证、员工出具说明、异地、复杂的审批及文件用印过程，最终形成《解除劳动合同通知书》。广发银行并非故意拖延、搁置、谅解或者其他处理，实因客观情况导致时间上的缓慢，希望法院理解。4、关于广州仕邦人力资源有限公司上海分公司（以下简称仕邦上海分公司）做出旷工解除与广发银行做出“违反三亲”解除的时间先后顺序与逻辑性分析。在一审的审理查明部分：2015年7月8日，广发银行出具《解除劳动合同通知书》，理由为“违反三亲”。2015年7月13日，仕邦上海分公司做出《关于催促计臻限期到岗的通知书》。2015年7月22日，仕邦上海分公司做出《解除劳动合同通知书》，以旷工为由解除劳动合同。2015年7月23日，做出《撤销声明》，撤销上述《关于催促计臻限期到岗的通知书》及《解除劳动合同通知书》，并书面认可与广发银行的劳动合同关系。根据上述时间顺序排列，无论是基于文件出具日期的先后顺序还是实际劳动合同主体(一审中已确认劳动合同关系的双方为广发银行与计臻，与仕邦上海分公司无关)，均可明显得知广发银行的解除在先，仕邦上海分公司的“解除”在后，因此不存在一审判决书上关于“广发银行原本并非要基于‘违反三亲’解除，而是想先找其他事由解除，只是后来又改变事由而以‘违反三亲’解除”。一审的猜测没有事实依据，广发银行提交一系列证明计臻严重违规违纪的录音、图片、进件单、计臻自认违规的《情况说明》均可证明“违反三亲”证据确凿，事实清楚，广发银行以“违反三亲”解除劳动合同合法合规。三、关于前十二个月工资的计算区间与具体数额问题。1、一审计算前十二个月工资的区间有误，应当根据实际离职前的十二个月(2014年8月至2015年7月)计算为准。《收入证明》的落款日期为2015年6月18日，根据广发银行每月实际发放工资的时间是20日，因此，2015年6月18日出具《收入证明》时尚未发5月工资，所以《收入证明》上9338元的计算区间实为2014年5月至2015年4月。但是本案最后工作时间为2015年8月8日，根据《劳动合同法》第47条：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，其计算区间应当为2014年8月至2015年7月，前十二个月平均工资为8069.76元。因此一审法院认为《收入证明》更能体现真实离职前十二个月平均工资，并不符合相关法律规定。2、广发银行提供的工资表格真实可信，与计臻的工资流水可印证。计臻拒不提供工资流水，属于故意隐瞒对己方不利的证据，应当承担举证不利后果。一审法院认为广发银行提供的工资表格是自行制作，并非规范有效的劳动者工资台账。广发银行认为，工资表格上的实发工资数额是经过计臻质证确认的，计臻可自行打印银行流水证明实发工资的真实性，亦能搜集相关社保缴费证明，从而推算税前工资。因此在上述前十二个月平均工资计算区间为错误的前提之下，广发银行己完成真实、合法的举证，可以与计臻提交的证据相印证，可经过推敲并确认该真实性。庭审中，广发银行要求计臻提供工资流水予以核实，但计臻一直没有提供，广发银行也因此失去证明己方工资表格真实性的机会。计臻故意隐瞒重要证据拒不提交，应当承担不利的举证责任，前十二个月应当以广发银行提交的为准。综上所述，广发银行认为一审法院中，多处事实审理不清，证据认定上有不符合法律之处，于是依法提起上诉。恳请法院以事实为依据，以法律为准绳，依法维护广发银行的合法权益。
二审庭审时，广发银行当庭补充如下上诉意见：1、广发银行与计臻解除劳动合同是基于计臻违反“三亲”的规定才解除的。2、仕邦上海分公司发出的解除劳动合同通知书不具有法律效力，因为其不是劳动合同的主体，且仕邦上海分公司以旷工为由解除劳动合同与本案解除劳动合同是没有关系，计臻被解除劳动合同是因为其严重违纪而不是旷工。
被上诉人计臻答辩称：我方对原审判决结果有异议，原审判决没有支持我的奖金提成，对此我有异议，但因为我在上海，路途遥远所以我才没有提起上诉。针对广发银行的上诉，我的答辩意见如下：1、广发银行认为我在2016年6月15日至7月3日期间旷工，但是我有上班，并提供了签到表，现在提交给法庭查看。广发银行也提交过类似的签到表，格式都是差不多，可以确定我提交的签到表是真实的。我的考勤是有弹性的，且该时间段假如我真的缺勤的话，为何广发银行在时隔一个月后才发出一个通知说明，这是不符合逻辑的，故我在该时间是有正常上班的。2、针对广发银行的上诉理由2、3项，如果广发银行认为签到表是伪造的话，广发银行对此应当举证。3、关于签到表的问题，我认为这份签到表虽然只是一天的签到，但是不能证明广发银行主张的时间段。4、假如我这么长时间缺勤的话，那么广发银行为何还会为我出具收入证明，恰恰可以证明我是处于正常出勤的情况。5、我根本没有旷工。6、关于违法解除的问题，我当时针对广发银行的调查表提出了质疑，该调查表没有签名，广发银行违法解除中的理由并不存在，是因为广发银行自身机制不合理才导致这种情况的发生。调查表上没有任何所谓的处罚意见或领导的意见，是无效的，广发银行用以此为其解除劳动合同找借口。综上，我认为广发银行的上诉理由不成立。
原审第三人仕邦上海分公司答辩称：我方同意广发银行的上诉意见。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审期间，广发银行向本院提交了一份邮件记录作为证据。广发银行对该证据作如下解释：该邮件记录可以看出个人收入邮件发出的时间点是2015年6月12日，邮件的日期说明计臻还不存在旷工的情况。工资的证明是2014年5月-2015年4月，本案计臻最后工作日是2015年8月8日，故平均工资应当按照2015年8月18日前12个月的平均工资计算，而不是一审依据的该份个人收入证明。该份证据是电脑打印，没有原件。计臻对该证据发表如下质证意见：我不认可该份证据。该份证据的附件是广发银行为了应付诉讼才匆忙作出的。其提交的附件中工号都写错了，且连公章都没有。该邮件的真实性无法确认，但是从邮件本身证明的内容是薄弱的，但是确实是在2015年6月18日开具的，对其欲证明的内容不予认可，没有证明力。仕邦上海分公司对该证据发表如下质证意见：关于广发银行提交的证据，与我方没有关系，但我方对该份证据的三性均予以认可。
二审期间，计臻、仕邦上海分公司均没向本院提交新证据。
本院认为：广发银行与计臻对双方之间存在劳动关系均无异议，本院予以确认，双方的合法权益均受法律保护。
根据广发银行的上诉及计臻、仕邦上海分公司的答辩意见，本案争议焦点是：1、广发银行应否支付计臻2015年6月1日至6月30日的考勤款1850元；2、广发银行应否支付计臻解除劳动合同的赔偿金65366元。对于上述争议焦点，本院具体分析如下：
一、关于广发银行应否支付计臻2015年6月1日至6月30日考勤款1850元的问题。本案中，广发银行以计臻在2015年6月存在旷工11天为由，扣发计臻当月工资1850元。如原审所述，广发银行在起诉状中主张计臻旷工的时间与其庭后提交的《书面说明》载明计臻的旷工时间存在不一致的情形，广发银行提交的考勤记录亦与其陈述不相符。与此相对应，计臻对广发银行提交的考勤记录不予确认，否认其存在旷工行为，并提交了培训签到表和《收入证明》等证据予以证实。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第七十三条规定：双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。由于双方当事人对计臻在2015年6月是否存在旷工的事实存在争议，在广发银行提交的考勤记录与其陈述存在矛盾的情况下，广发银行主张计臻旷工依据不足,本院不予采纳。一审判决广发银行补发计臻该月被扣罚的考勤款并无不当，本院予以维持。
二、关于广发银行解除劳动合同是否违法及应否支付计臻解除劳动合同赔偿金的问题。1、关于广发银行解除劳动合同是否违法的问题，对于该争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，对此问题进行了充分的论述，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，本院予以确认，在此不再赘述。原审认定广发银行属于违法解除劳动合同并判决广发银行支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以维持。广发银行上诉主张其解除劳动合同合法依据不足，本院不予采纳，其以此为由主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金理由不成立，本院不予支持。2、关于解除劳动合同赔偿金的数额应当如何计算的问题。广发银行上诉主张离职前十二个月平均工资应当根据计臻实际离职前十二个月（即2014年8月至2015年7月）发放的工资来计算，对于广发银行该项上诉主张，本院处理意见如下：如原审所述，广发银行与计臻对此存在争议，广发银行作为用人单位，对此应承担举证责任。本案中，广发银行提交的自行制作的工资表格并非规范有效的劳动者工资台账，计臻对此亦不予确认，原审法院考虑到广发银行在2015年6月有违规扣发计臻工资，2015年7月计臻有休病假的情况，认定以广发银行2015年6月18日出具的收入证明所载明的工资标准作为计臻离职前十二月月平均工资数额并无不当，本院予以确认，广发银行该项上诉主张不成立，本院不予采纳；原审判决广发银行支付计臻违法解除劳动合同赔偿金65366元依据充分，本院予以维持。
综上所述，广发银行的上诉请求和理由没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广发银行股份有限公司信用卡中心负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨玉芬
审判员 何慧斯
审判员 苏韵怡
二〇一七年九月十三日
书记员 张树苑