河南省南阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）豫13民终1393号
上诉人（原审原告）乐凯华光印刷科技有限公司，住所地南阳市。
法定代表人张涛，任该公司总经理。
委托代理人鲍宛生，河南世纪通律师事务所律师。
委托代理人陈晓娜，该公司职工。
被上诉人（原审被告）曾斐，男，汉族，1960年10月21日出生。
委托托代理人范显坤，河南国敏律师事务所律师。
上诉人乐凯华光印刷科技有限公司与被上诉人曾斐劳动争议纠纷一案不服卧龙区人民法院（2014）宛龙卧民初字第211号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人乐凯华光印刷科技有限公司委托代理人鲍宛生、陈晓娜，被上诉人曾斐及其委托代理人范显坤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，原中国乐凯胶片集团化工部第二胶片厂经改制为现在的乐凯华光印刷科技有限公司。1995年12月15日，乐凯华光印刷科技有限公司（原中国乐凯胶片集团化工部第二胶片厂）与曾斐签订了无固定期限的书面劳动合同。合同内容为：甲方中国乐凯胶片集团化工部第二胶片厂，乙方曾斐，第一条，劳动合同期限，本合同期限类型为无固定期限，自1995年12月30日起至退休。第二条，工作内容，1、甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在：生产（工作）岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件。2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和生产（工作）任务。3、乙方的生产（工作）任务为：销售公司推销工作。4、甲方根据生产（工作）需要，双方协商同意，可以调换乙方的工作或岗位。第三条，劳动保护和劳动条件。第四条，工作时间和休息。第五条，劳动报酬，第六条保险福利。第七条，劳动纪律，1、甲方应当制定健全内部规章制度和劳动纪律，内部规章制度和劳动纪律不得违背国家有关法律、法规、规章。2、乙方严格遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。3、乙方违反规章制度和劳动纪律，甲方有权依法给予行政处分。第八条，劳动合同的终止。第九条，劳动合同变更。第十条，劳动合同的解除。第十一条，双方约定的其他事项。2000年开始，曾斐在南京华光感光材料联合经营部上班。2005年8月1日，南京华光感光材料联合经营部出具岗位职责说明一份。其内容为“根据销售公司的批复，曾斐同志承包南京澳华公司市场业务，原有业务转入南京澳华公司，都由曾斐同志负责管理发货和收款”。2006年7月29日，南京华光和南京澳华签订了书面的“华光产品供需协议书”，合同期限为一年，自2006年8月1日至2007年8月1日，南京华光负责人李某某及南京澳华法定代表人付某某在该协议书上签字或盖章，南京澳华法定代表人付某某与曾斐系夫妻关系。2007年4月23日，乐凯华光印刷科技有限公司以内部职工介绍信的方式，将曾斐调往销售公司技术服务部上班（该服务部设在南阳）。2009年2月27日，乐凯华光印刷科技有限公司以内部职工介绍信的方式，将曾斐调回南京华光感光材料联合经营部工作。2010年3月19日，曾斐向高某副总经理写信反映“2007年3月1日至2009年3月1日在南京期间的办公地点、住宿、驻外补助、被扣工资、奖金等问题”。2010年5月14日，南京华光感光材料联合经营部出具书面答复。该答复被告称没有收到，真实性有异议。2010年6月18日，南京市栖霞区人民法院下发（2009）栖民二初字第402号民事判决书。该判决书认定南京华光和南京澳华从2005年8月14日开始发生交易至2008年1月2日结束。从2005年8月14日至2006年7月29日之间未订立书面合同。2006年8月1日至2007年8月1日订立一年期限书面合同。2007年8月1日至2008年1月2日未订立书面合同，共分三个阶段。第一阶段南京澳华超付货款46780.12元；第二阶段南京澳华超付货款20504.02元；第三阶段南京澳华欠款333516.3元，扣除超付的货款尚欠266232.16元。遂判决南京澳华公司支付南京华光公司货款266232.16元及利息。2010年12月22日，曾斐又被调到营销公司综合管理部上班。2011年4月19日，乐凯华光印刷科技有限公司监察室下发《通知》，内容为“根据公司领导的指示，监察室对销售公司所报关于业务员曾斐同志涉嫌严重违规的有关问题进行了认真的研究和审核，已初步确定曾斐同志在担任南京华光网点业务员期间，在对澳华公司清理应收货款工作的工作过程中存在着严重的违规事实和行为。依照公司查办案件管理的相关规定，报经公司主管领导批准，监察室现启动对曾斐同志执行停职检查的工作措施，请销售公司通知曾斐本人，到监察室报到。人力资源部按照停职检查人员的相关规定执行薪酬待遇标准。特此通知乐凯华光印刷科技有限公司监察室加盖印章2011年4月19日”。为此，双方发生争议。后曾斐作为申请人，以乐凯华光印刷科技有限公司作为被申请人，向南阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求，1、请求被申请人严格履行与申请人在1995年签订的劳动合同。2、请求被申请人支付申请人2007年5月1日到2009年3月1日的差旅费77690元。3、请求被申请人支付申请人2007年3月1日至2010年12月26日在南京华光感光材料经营部工作期间被扣发的工资30%部分共计28759.2元。4、申请人请求撤销被申请人在2011年4月19日下发的违法《通知》并赔偿由此《通知》造成的全部经济损失，恢复工作。5、请求支付申请人2011年5月到2014年1月应领工资差额部分110227元。6、请求被申请人支付申请人2011年5月到2014年1月五险一金差额部分38177元。7、请求被申请人支付申请人2011年5月至2013年12月三年普涨工资补发部分7770元。8、支付申请人2011年、2012年、2013年三年应得十三薪8315.1元。9、支付申请人2012年应得绩效薪资1056元。10、支付申请人2011年、2012年、2013年三年降温费780元。11、支付申请人2011年、2012年、2013年三年保健费899元。12、支付申请人2011年、2012年、2013年三年卫生材料费1110元。13、支付申请人2012年、2013年补充医疗费差额1350元。2014年5月26日，南阳市劳动人事争议仲裁委员会作出宛劳仲案字（2014）62号仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决书生效后十五日内被申请人乐凯华光印刷科技有限公司支付申请人曾斐2007年3月1日至2010年12月26日在南京华光联合经营部工作期间被扣发工资30%部分28759.2元。二、依法撤销乐凯华光印刷科技有限公司2011年4月19日下发的对曾斐予以停职检查的《通知》，并于本裁决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司为曾斐安排工作岗位。三、本裁决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年5月到2014年1月应领工资差额部分58207.4元。四、本裁决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年5月至2013年12月三年普涨工资补发部分7770元。五、本裁决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年、2012年、2013年三年降温费780元。六、本裁决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年、2012年、2013年三年保健费899元。七、驳回曾斐的其他仲裁申请请求。后乐凯华光印刷科技有限公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
另查，2013年8月22日，乐凯华光印刷科技有限公司下发“销售公司关于曾斐相关问题的答复”，答复内容为：“一、关于所扣30%风险抵押金，南京华光依据当时的网点管理规范之要求，将工资的30%作为风险抵押金暂扣，由于澳华公司欠款一直未收回，故一直未予返还。销售公司意见：同意将其返还，具体办法为冲减澳华公司欠款。二、关于在技术服务部期间的驻外补助，根据工作需要，曾斐同志曾在2007年5月1日至2009年3月1日期间调入技术服务部工作，期间曾斐同志根据个人意愿常驻南京，缺乏出差相关审批手续，所谓驻外补助，应为差旅补助。销售公司意见：为了推动问题的及早解决，建议按以下方法计算差旅补助”（不包括住宿），即扣除国家法定节假日后的70%计，标准按照当时的出差管理办法之相关规定，金额明确后汇入南京华光账户，用于冲减澳华公司的欠款。”10月23日，资产财务部计算得出，共计出差457天，每天按照50元补助，支付70%为15995元。《第二胶片厂华光网点应收账款管理规定》第七章第二节第73条“经查实，产生呆账，业务经办人员存在故意行为或内外勾结损害单位、国家利益的情况发生，个人应对呆账的产生承担全责，同时营销公司根据其情节移送厂监察室或者司法机关进行处理。”南京华光感光材料联合经营部从2009年4月5日至2011年1月截止，每月扣款比例为30%，金额为625.2元左右，期限共计21个月，共计为14442元。2011年4月之前，曾斐薪资结算明细表构成为：基本薪资929元，岗位薪资952元，年功薪资444元，绩效薪资286元，绩效奖金19元，临时补贴14元，应领薪资2606元，公积金526元，总收入合计3132元；扣除养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、个人所得税后，净领薪资1934.6元。2011年4月前十二个月的平均净领薪资为2130元。从2011年5月至今，每月薪资构成中扣除掉了岗位薪资952元，年功薪资444元，绩效薪资286元，绩效奖金19元，临时补贴14元，同时，基本薪资调整为770元；根据被告银行卡工资发放记录显示，从2011年5月至2014年1月，共计领取薪资12092.5元。根据乐凯华光印刷科技有限公司2007年5月至2014年1月期间的工资表显示，曾斐的工资构成中包含每年7月、8月、9月的降温费每月170元，保健费每月29元。2011年11月12日，乐凯华光印刷科技有限公司下发华光人资发（2011）149号薪资调整方案，对职工基本工资进行调整；2012年12月13日，乐凯华光印刷科技有限公司下发华光人资发（2012）171号文件，对职工的年度绩效薪资进行调整。
原审认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。双方于1995年12月15日签订了书面的无固定期限劳动合同，依法形成劳动合同关系。双方当事人均应当严格按照劳动合同约定履行各自的权利和义务。乐凯华光印刷科技有限公司以曾斐严重违反劳动纪律、不遵守相关规章制度、给乐凯华光印刷科技有限公司造成重大经济损失为由，于2011年4月19日以通知的形式让曾斐停职检查到监察室报道，并按停职检查人员的相关规定执行薪酬待遇标准。该通知事实上是对曾斐的一种处分行为。按照劳动部《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第2条“关于职工被停工、停职检查扣发工资和生活费问题，企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按照有关法律法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工停职检查期间扣发工资和生活费的做法”的规定，乐凯华光印刷科技有限公司对曾斐处以停职检查处分时，应明确曾斐的行为是否构成乐凯华光印刷科技有限公司依法制定的规章制度中所规定的违纪行为；同时还要明确该行为是否可以依据规章制度处以停职检查的处分。乐凯华光印刷科技有限公司称该通知是严格按照《第二胶片厂华光网点应收账款管理规定》第七章第二节第73条规定并参考1、李某某关于南京澳华欠款实况汇报；2、曾斐在南京澳华业务出库单上以送货方及收货方签字的相关证据；3、南京市栖霞区人民法院民事判决书等相关规章制度等事实做出的。虽然曾斐在南京澳华业务出库单上以送货方及收货方签字，但依据南京市栖霞区人民法院的判决书查明的事实，在2006年度、2007年度的货款结算中，南京澳华公司均超付当期货款，仅在2008年度终止合作时欠付20余万元的货款。而按照乐凯华光印刷科技有限公司的工作安排，2007年4月23日至2009年2月27日曾斐工作岗位是销售公司技术服务部（该服务部设在南阳）。印证了曾斐当时并不存在消极工作、怠于催收货款的情形。并且南京市栖霞区法院作出的（2009）栖民二初字第402号民事判决书判决南京澳华承担给付货款的责任。况且李某某为乐凯华光印刷科技有限公司下属的南京华光的负责人，也是南京华光和南京澳华签订的“华光产品供需协议书”的签订人。所以仅凭李某某关于南京澳华欠款实况汇报、曾斐在南京澳华业务出库单上以送货方及收货方签字的行为、南京市栖霞区人民法院民事判决书来认定曾斐存在“内外勾结损害单位、国家利益的情况”依据不充分，所以该通知依据的事实不清、证据不足。并且从乐凯华光印刷科技有限公司提供的《第二胶片厂华光网点应收账款管理规定》第七章第二节第73条“经查实，产生呆账，业务经办人员存在故意行为或内外勾结损害单位、国家利益的情况发生，个人应对呆账的产生承担全责，同时营销公司根据其情节移送厂监察室或者司法机关进行处理”规定来看，并没有停职检查的法定适用条件。故对乐凯华光印刷科技有限公司2011年4月19日下发的对曾斐予以停职检查的《通知》，因事实不清、证据不足、没有法律依据，侵害了曾斐的合法权益，该《通知》依法予以撤销。按照双方所签的劳动合同的约定，结合乐凯华光印刷科技有限公司制定的相关规定，应由乐凯华光印刷科技有限公司为曾斐安排工作岗位。1、针对曾斐请求原告支付2007年5月1日至2009年3月1日期间的差旅费77690元，结合2007年4月23日的调令证实，曾斐被调往销售公司技术服务部上班，该工作岗位设在南阳市区，而事实上，曾斐仍在南京上班，但作为公司资深业务推销员，常年在外出差从事业务推销，应当严格遵守2004年9月23日下发的第二胶片厂厂财发（2004）142号关于《乐凯集团第二胶片厂出差管理办法》的通知规定，履行申报、审批、提供正规发票的规定。结合本案事实，曾斐虽提供了出差申请单、差旅费报销单、发票等证据欲证明自己出差的事实。但曾斐出具的出差申请单、差旅费报销单等涉及申报、审批的凭证，或未经审批签字，或虽经审批签字但无相应正规发票，且乐凯华光印刷科技有限公司不予认可。故不能认定曾斐履行了相应的审批、申报手续。曾斐提供的关于差旅费补助方案的答复，系双方当事人在调解过程中促成调解而出具的方案，因双方未能达成一致调解意见，该答复意见不能作为被告通过单位规章制度的程序出差支付差旅费的证据，故对于被告请求原告支付2007年5月1日到2009年3月1日的差旅费77690元的请求不予支持。2、曾斐请求乐凯华光印刷科技有限公司支付2007年3月1日至2010年12月26日在南京华光感光材料经营部工作期间被扣发的工资30%部分共计28759.2元。但双方提供的证据显示乐凯华光印刷科技有限公司扣发曾斐的区间为2009年3月（2009年4月5日发放）至2010年12月（2011年1月5日发放）共计22个月的工资。其中2009年3月到2009年12月共扣发10个月。工资标准为2084元每月，扣款比例30%，每月扣款625.2元，总计扣款6252元。2010年1月到2010年12月共扣发12个月。工资标准为2275元每月，扣款比例30%，每月扣款682.5元，计扣款8190元，22个月总计扣款14442元。对此，乐凯华光印刷科技有限公司称系根据南京华光网点的规定，暂扣30%的工资作为业务员催收货款的风险抵押金，在完成工作任务后予以支付。根据《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条之规定，用人单位不得克扣劳动者工资，只有法定的社会保险费、个人所得税、法律文书确定要求代扣的抚养费、赡养费才允许从职工工资中代扣。由于劳动者本人的原因造成用人单位的经济损失的，每月扣除的工资不得超过当月工资的20%。本案中，结合查明的事实，乐凯华光印刷科技有限公司无合法有效证据证实曾斐因个人原因给原告造成经济损失，并且每月扣款比例30%也超出了不得超过当月工资的20%的规定，故乐凯华光印刷科技有限公司的行为严重违反《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关禁止性规定，乐凯华光印刷科技有限公司应支付曾斐被扣发的工资共计14442元。3、曾斐请求支付2011年5月至2014年1月应领工资差额部分110227元，曾斐基于乐凯华光印刷科技有限公司的《通知》而被停止工作，但停止工作期间仍需要到单位监察室报到，并且乐凯华光印刷科技有限公司也未提交曾斐未到监察室报道的合法有效证据，所以应视为曾斐提供了正常的劳动，乐凯华光印刷科技有限公司应支付给曾斐相应的劳动报酬，因《通知》导致曾斐的工资待遇降低，现该通知因事实不清证据不足无法律依据，工资差额部分理应补齐。曾斐请求比照同一单位的崔某某的工资待遇予以补发差额工资，经查，崔某某工资构成中基本工资和曾斐的基本工资并非一个级别，故对该请求不予采信。本院认为，计算因《通知》造成曾斐的工资待遇损失的标准，依据曾斐前十二个月的平均每月净领薪资作为标准更能体现公平、公正。曾斐2011年4月前十二个月的平均净领薪资为2130.3元，从2011年5月至2014年1月共计33个月，共计应当支付工资待遇70299.9元；此期间，乐凯华光印刷科技有限公司已经支付曾斐12092.5元，故乐凯华光印刷科技有限公司依法应当支付曾斐的差额工资部分58207.4元，曾斐请求的超出部分，依法不予支持。4、曾斐请求支付五险一金的差额部分38177.1元，乐凯华光印刷科技有限公司（被申请人）没有中止、中断为曾斐缴纳各项社会保险，曾斐认为系乐凯华光印刷科技有限公司降低了被告的社会保险缴费基数。根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条之规定，用人单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。且本案不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”所规定的情形。因此，因社会保险缴费基数而产生的争议，属于劳动行政部门的职权处理范围，不属于民事案件，劳动者可寻行政途径维护自己的合法权益。依照最高人民法院法研（2011）31号复函的精神，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。故曾斐该诉请不属于民事受案范围，依法不作处理。5、曾斐请求支付2011年5月至2013年12月三年普涨工资补发部分7770元，乐凯华光印刷科技有限公司提供的文件印证了在2011年度、2012年度对企业职工的薪资进行了调整，故对曾斐的该项请求，依法予以支持。6、曾斐请求支付三年应得的十三薪8315.1元、卫生材料费1110元、补充医疗费差额1350元，结合全部工资表证实，在所有月份以及项目中，并不存在企业支付十三薪、卫生材料费、补充医疗费的依据，曾斐也未能提供相应的证据予以证实，故对曾斐的上述三项请求，依法不予支持。7、曾斐请求支付2012年的绩效薪资1056元，因到监察室报到，虽可视为提供了正常劳动，但其未实际参加劳动，工作绩效也无从考量，故对此项请求，不予支持。8、关于曾斐求2011、2012、2013年三年的降温费780元、三年的保健费899元，从乐凯华光印刷科技有限公司提供的全部工资表中证实，和曾斐请求的项目能够相互印证，故对上述二项请求依法予以支持。
原审判决，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四条、第十六条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决一、本判决书生效后十五日内，乐凯华光印刷科技有限公司为曾斐安排工作岗位。二、本判决书生效后十五日内，乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2007年3月1日至2010年12月26日在南京华光联合经营部工作期间被扣发工资部分14442元。三、本判决书生效后十五日内，乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年5月到2014年1月应领工资差额部分58207.4元。四、本判决书生效后十五日内，乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年5月至2013年12月三年普涨工资补发部分7770元。五、本判决书生效后十五日内，乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年、2012年、2013年三年降温费780元。六、本判决书生效后十五日内乐凯华光印刷科技有限公司支付曾斐2011年、2012年、2013年三年保健费899元。七、驳回曾斐的其他诉讼请求。诉讼费10元，由乐凯华光印刷科技有限公司承担。
上诉人上诉称，一审法院撤消了上诉人2011年4月19日下发的对被上诉人停职检查的《通知》并要求上诉人为被上诉人安排工作属于认定事实不清，一审判决上诉人支付被上诉人被扣发的工资，上诉人认为不合理被上诉人再停职检查期间没有付出劳动，不应得到报酬，不应补发这期间的工资，也不存在普涨工资、降温费、保健费等福利。请求撤销一审判决，依法改判。
被上诉人答辩称，上诉人的上诉缺乏事实和法律依据，应当予以驳回，维持原判。
根据上诉人的上诉理由和被上诉人的答辩意见，本院归纳本案的争议焦点：1、2011年4月19日上诉人下发的对被上诉人曾斐停职检查的《通知》是否合法有效？2、上诉人是否应当支付被上诉人被扣发的工资、工资差额部分、普涨工资、降温费、保健费等？
二审中，被上诉人无新证据向法庭提交。上诉人向本院提交了四份证据和两个证人出庭作证来支持其上诉理由。1、2007年3月1日南京华光感光联合经营部出具的报告一份，证明曾斐人事关系在南京华光期间不遵守劳动纪律，多次严重违反公司劳动规章制度，不履行相关劳动义务，南京华光无奈之下只能请求上诉人将其调回本部。2、2007年5月10日，乐凯集团第二胶片厂销售公司出具关于曾斐同志工作的安排，证明二胶厂应南京华光的请求将曾斐的工作关系转入销售公司技术服务部，曾斐应当履行销售公司技术服务部所安排的工作，除此之外，仍然负责南京澳华的业务，货款催收，曾斐应服从销售公司技术服务部及上诉人的厂规厂纪律，根据劳动合同履行劳动义务。3、南京华光感光材料联合经营部企业法人营业执照及组织机构代码证，证明南京华光属于独立的企业法人，曾斐人事关系在南京华光期间应得的工资，应向南京华光主张权利，不应向上诉人主张。4、2007年至2014年，曾斐的工资表，证明曾斐在南京华光工作期间被扣发的工资没有超过工资支付暂行条例百分之二十的规定。5、高某以及王某某证人证言。高某证实在工作期间，曾斐一直负责南京澳华的业务。王某某证实在南京华光工作期间是按照曾斐的指示运输相关货物。
被上诉人对上诉人提交的证据质证意见如下：1、、2007年3月1日南京华光感光联合经营部出具的报告不是新证据，是应当在劳动仲裁期间的证据，上边所对曾斐的评价内容缺乏事实依据，不应采信。
2、2007年5月10日，乐凯集团第二胶片厂销售公司出具关于曾斐同志工作的安排，关于货款催收超出法律规定范围，工作安排与本案无关，也不属于新证据。3、第三份证据与本案无关，也不属于新证据，还应提供该公司章程。4、关于曾斐的工资表，也不属于新证据，扣款不管实际多少，但上边注明了扣款比例达到百分之三十，更证明了上诉人的违法之处。5、高某的证言只能证明工资是南京华光发的，但劳动关系在二胶厂，更证明南京华光的身份不是一个独立的法人，王某某的证言不能证明曾斐领导安排他人工作。
对上诉人提交的证据，本院评议认为：上诉人提交的书证1、2、3不能证明曾斐的劳动关系在南京华光，证据1、2、3之间证明的问题相互矛盾，本院不予采信。证据4原审就已经提交并进行了综合评判，也不属于新证据。关于高某的证言仅能证明工资是南京华光发放；王某某的证言不能证明曾斐是他的领导，有安排他人工作的权利。两个证人的证言均不能证明曾斐给单位造成了经济损失。本院不予采信。
二审查明的其他事实与原审一致。
本院认为，双方于1995年12月15日签订了书面的无固定期限劳动合同，依法形成劳动合同关系。双方当事人均应当严格按照劳动合同约定履行各自的权利和义务。乐凯华光印刷科技有限公司以曾斐严重违反劳动纪律、不遵守相关规章制度、给乐凯华光印刷科技有限公司造成重大经济损失为由，于2011年4月19日以通知的形式让曾斐停职检查到监察室报道，并按停职检查人员的相关规定执行薪酬待遇标准。该通知事实上是对曾斐的一种处分行为。该处分违背了劳动部《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第2条“关于职工被停工、停职检查扣发工资和生活费问题，企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按照有关法律法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工停职检查期间扣发工资和生活费的做法”的规定。上诉人认为曾斐严重违反劳动纪律、不遵守相关规章制度、给乐凯华光印刷科技有限公司造成重大经济损失，上诉人所为的损失已经南京市栖霞区法院作出的（2009）栖民二初字第402号民事判决书判决认定，上诉人完全可依法行使自己的权利，但因上诉人怠于行使自己的权利，导致损失无法挽回，责任不能由被上诉人承担，且南京市栖霞区人民法院的判决书查明的事实，印证了曾斐当时并不存在消极工作、怠于催收货款的情形。原审认为乐凯华光印刷科技有限公司2011年4月19日下发的对曾斐予以停职检查的《通知》，因事实不清、证据不足、没有法律依据，侵害了曾斐的合法权益，依法予以撤销并无不当。由于乐凯华光印刷科技有限公司无合法有效证据证实曾斐因个人原因给原告造成经济损失，每月扣款比例30%也超出了不得超过当月工资的20%的规定，严重违反《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关禁止性规定，曾斐被扣发的工资应当予以支付。乐凯华光印刷科技有限公司提供的文件印证了在2011年度、2012年度对企业职工的薪资进行了调整，应当向曾斐支付2011年5月至2013年12月三年普涨工资及降温费、保健费等福利。综上，上诉人乐凯华光印刷科技有限公司的上诉理由均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审诉讼费10元，由上诉人乐凯华光印刷科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘洪海
审判员 张红彦
审判员 李郧钦
二〇一六年五月二十日
书记员 陈 俊