上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）黄浦民一（民）初字第3291号
原告周力。
委托代理人牛佳帅，北京市君都律师事务所上海分所律师。
被告上海歌城投资咨询有限公司。
法定代表人潘昊。
委托代理人杨旭娟。
委托代理人魏莹。
原告周力诉被告上海歌城投资咨询有限公司（以下简称“歌城投资公司”）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。被告歌城投资公司不服上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内向第二中级人民法院提出撤销裁决。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案并案审理，原告周力的委托代理人牛佳帅，被告歌城投资公司的委托代理人杨旭娟、魏莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告周力诉称，其于2011年5月30日进入被告公司工作。双方签订期限自2011年5月30日至2014年5月29日的劳动合同。原告在被告处任工程现场主管，主要负责被告公司各营业门店装修工程的进度及质量，因工作性质决定了原告的工作地点经常在施工场所而非办公室，而施工场所没有空调等降温设施。原告在职期间每周做六休一，工作时间为早9点至晚17点，被告公司既未安排原告予以补休，也从未发放原告加班工资。被告每月实际发放原告工资人民币5，000元，饭贴按实际出勤天数计算。2013年4月11日，被告没有任何理由让原告自行离职，原告迫于压力而写下辞职申请表，双方劳动合同于同年4月30日解除。原告认为，原告辞职是在被告公司的要求下作出的，不是其真实意思的表示。根据被告处关于年休假的规定，工作满一年享有5天年休假，自第二年起工作年限每满一年，年休假递增一天，根据折算，2011年5月30日至2013年4月30日，原告享有带薪休假13天未休。故现诉至法院要求判令被告支付原告：1、2011年5月30日至2013年4月30日加班工资44，160元及25%的经济补偿金11，040元；2、2011年5月30日至2013年4月30日未休年休假工资8，970元；3、高温补贴1，600元；4、解除劳动合同经济补偿金10，000元。
被告歌城投资公司辩称，认可原告所述的入职时间、岗位、合同签订及实际工资情况。2013年4月11日，原告因不能适应被告公司的管理模式而自行离职，最后工作日为2013年4月12日，工资发至同年4月30日。4月13日至4月30日，是用原告未休的调休冲抵的，2013年2月4日至8日原告休年假5天，已休完，因此不存在被告公司应支付经济补偿金及未休年休假的折算问题。原告每周做六休一，每天工作时间7小时，每周超时工作2小时，公司每月向其发放固定加班工资。被告的营业门店均在商场中，有中央空调，不需要支付高温费。故不同意原告的诉讼请求。要求不支付原告2012年3月5日至2013年4月30日期间加班工资3，620.69元。
本院经审理查明，原告于2011年5月30日入职被告处工作，双方于该日签订期限至2014年5月29日止的劳动合同，其中2011年5月30日至2011年8月29日为试用期。该合同4.1条约定：实行综合计时和不定时工时制，原告每日工作时间7小时，每周工作6天，每个工作日有60分钟用膳时间，该用膳时间不计入工作时间；6.2条约定：原告月基本工资在试用期为每月1，538元，试用期后工资按双方约定计算；6.3条约定：加班费的基数以月基本工资为发放基数；6.4条约定：劳动报酬由基本工资、津贴、绩效工资、加班工资等栏目组成，原告应在签收工资表时确认。原告在被告处任项目管理员，主要负责被告公司各营业门店装修工程的进度及质量。原告在职期间，每周做六休一，每天工作7小时，另有1小时就餐时间，离职前实际月薪为5，000元。2013年4月8日，原告书写员工辞职申请表，辞职原因：“本人因不能适应上海歌城的管理模式，决定辞去上海歌城工程管理部的工作。”公司各级负责人在辞职申请表中签字同意，部门主管批注：工作截止日为2014年4月30日。4月12日原告填写请假单，要求调休15天（2013年4月13日，2013年4月15日至20日，2013年4月22日至27日，2013年4月29日至30日）。原告在2013年2月申请休年假5天（2013年2月4日至8日）。2014年3月6日，原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告公司支付：1、2011年5月30日至2013年4月30日期间休息日加班工资44，160元；2、2011年5月30日至2013年4月30日期间未休年休假工资8，970元；3、未发休息日加班工资44，160元的25％经济补偿金11，040元；4、2011年5月30日至2013年4月30日期间高温补贴1，600元；5、解除劳动合同经济补偿金10，000元。仲裁委于2014年5月9日作出裁决：1、上海歌城投资咨询有限公司于本裁决生效之日起七日内支付周力2012年3月5日至2013年4月30日期间加班工资3，620.69元；2、周力的其他请求本会不予支持。原、被告不服裁决，分别向本院提起诉讼、申请撤销裁决。
以上事实，由原告提供的劳动合同、银行卡交易明细，城保个人缴费情况，被告提供的门禁考勤记录、辞职表、请假单及原、被告的陈述为证。
审理中，被告提供了：一、2011年5月原告第一个月的工资签名表，原告该月缺勤－24天，工资为：基本工资－1，280元、效益工资－2，514元、加班费1－206元、扣缺勤－3，692.30元、实发合计307元。以证明原告第一个月发放现金，签收人为彭琼佳代。原告的工资单中加班费1－206元即为每周2小时的固定加班费。之后工资均进银行卡内，发放工资条，但不一定签名了。二、2012年3月至2013年3月工资明细：2012年3月基本工资－1536元、效益工资3214元、加班费1－248元，2012年4月至9月基本工资－1，736元、效益工资－3，016元、加班费1－248元，2012年10月至2013年3月基本工资－1，736元、效益工资－2，986元、固定加班费248元，独生子女费30元。工资单中“加班费1”及固定加班费就是原告每周固定加班2小时的超时工资。经庭审质证，原告对被告提供的证据一的真实性有异议，认为非本人签名。对证据二不予认可，认为该工资单与原告所持有的工资单不一致，以原告提交的为准。原告提供了工资单一份，周力、工程质监，月收入5，000元、基本工资1，736元、效益工资3，234元、独生子女费30元。以此证明原告的工资构成中没有固定加班费部分。经庭审质证，被告公司认为该工资单非公司发放，不认可其真实性。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。被告单位根据岗位需要安排员工做六休一，每周工作40小时，不违反法律规定。原告主张的2011年5月起的加班工资，根据相关规定，用人单位需保存工资支付凭证两年以上备查，原告系于2014年3月5日申请仲裁，超过二年的，由原告负举证责任，现原告未能提供相应的证据，故对其主张的2011年5月30日至2012年3月5日期间的加班工资，本院难以支持。至于2012年3月至2013年4月期间的加班工资，原告确每周有2小时的超时工作，被告表示其应以原告月基本工资为加班工资基数并按200％向原告支付超时加班工资，同时亦表示其实际已高于前述标准每月向原告支付了固定加班工资。为此，其向本院提交了工资表明细及原告第一个月现金发放签收的工资签名表，尽管原告不认可第一个月工资签名表及单位提供的工资表明细，但未能提供有效证据予以反驳。综合对照同部门其他员工签收的工资表与被告提供的该部分明细，内容是一致的，故本院对被告提供的工资表明细予以确认。根据该明细，2012年3月至2013年4月期间，被告每月以高于双方合同约定的标准向原告发放了超时加班工资，故被告亦无需再向原告支付该期间的加班工资。综上，对原告主张的2011年5月30日至2013年4月30日期间的双休日加班工资及25％补偿金，本院不予支持。关于未休年休假工资，原告主张被告处带薪休假制度为满一年享有5天年休假，此后每满一年多增加1天年休假，每年休上一年度年休假，原告2013年2月休的是上年度5天年假，被告对此予以否认，原告亦未就此提供任何证据予以证明，故对于原告该主张，本院不予采信。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作满10年不满20年的，年休假为10天。未休年休假的折算工资及高温补贴属于福利待遇，不属于工资范畴，适用一般诉讼时效的规定。故原告要求被告支付2011年至2012年未休年休假折算工资及高温补贴的请求已过一年诉讼时效，本院不予支持。对于2013年度年休假，原告2013年4月辞职，离职前休5天年假，已休完，故对原告要求支付2013年休假工资，本院不予支持。原告2013年4月离职，当年度没有高温补贴。关于解除劳动合同经济补偿金，根据查明的事实，原告系因自身原因提出辞职，故其要求被告支付解除合同经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
一、原告周力要求被告上海歌城投资咨询有限公司支付解除劳动合同经济补偿金、年休假工资、高温费、加班工资及补偿金的诉讼请求，不予支持。
二、被告上海歌城投资咨询有限公司无需支付原告周力2012年3月5日至2013年4月30日期间加班工资人民币3，620.69元。
案件受理费人民币10元，由原告周力负担。
如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 袁 伟
审 判 员 许 慧
人民陪审员 周慧玲
二〇一五年二月二十五日
书 记 员 章蓓莉
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。