天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津02民终3508号
上诉人（原审被告）天津太钢大明金属制品有限公司，住所地天津经济技术开发区西区中南五街110号。
法定代表人周克明，董事长。
委托代理人任静娜，天津金诺律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）潘赛章。
委托代理人杨志超，天津本诚律师事务所律师。
上诉人天津太钢大明金属制品有限公司与被上诉人潘赛章因劳动合同纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院于2016年5月17日作出的（2015）滨功民初字第3703号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月6日受理后，依法组成合议庭，并于2016年7月21日公开开庭审理了本案。上诉人天津太钢大明金属制品有限公司的委托代理人任静娜、被上诉人潘赛章及其委托代理人杨志超到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原审法院查明，原告于2010年9月25日到被告处从事人事行政工作。双方最后一次劳动合同期限自2012年9月25日至2015年9月24日。关于劳动报酬，合同约定原告的工资为每月2400元+岗绩+绩效；被告对原告实行基本工资、岗技工资和绩效奖金相结合的内部工资分配办法。绩效奖金根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；被告依法安排原告加班的，应按照法律、法规规定安排补休或支付加班工资。双方约定加班工资计发基数的月标准为当地最低工资。此外，合同还约定《员工手册》（2010年第四版）为合同附件。《员工手册》在工作时间一节规定，员工正常工作时间为每天8小时，每周工作6天，超过法定工作时间的部分，公司支付加班费；在薪资福利一节规定，员工薪资＝固定工资+浮动工资+其他加班工资，其中，固定工资＝基本工资+司龄工资+岗技工资+周六加班工资；浮动工资＝职务工资+绩效奖金+各项补贴。关于加班，规定了加班工资的计算方法，工资基数为最低工资标准。
2015年8月30日，原告向被告寄送了《被迫解除劳动关系通知书》，该通知书记载：自2010年9月至今，公司没有按相关法律规定为本人足额缴纳社会保险费，也未书面或口头约定将保险部分随工资发放；公司未按照实际工资支付加班费；公司没有正当理由对本人进行降职、降薪。故本人依据《劳动法》第三十二条和《劳动合同法》第十八条以及《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题规定》第十五条等相关规定，通知公司于2015年9月1日正式解除双方劳动关系并请求依法支付本人解除劳动关系经济补偿金、核发并补发加班费差额、补缴2010年9月至今的公积金和社会保险差额等。
原审庭审中，原告陈述其主张的加班费包括，对于2013年1月至2013年11月期间的加班费，其对加班时间无异议，但其认为应根据实际工资计发加班费，而被告系根据最低工资标准计算，故因为加班工资基数产生差额；对于2013年12月至2015年6月的加班费，其认为每月存在固定的休息日加班2天，有时候会存在额外的休息日加班，但被告未支付加班费。被告称原告确实每月存在固定的2天休息日加班，有时候会有额外加班，但已按合同约定的加班工资基数足额给付了加班费。对于上述争议事实，经原被告对于考勤记录的核对，双方确认原告在2013年12月至2015年6月期间，2014年6月为3天休息日加班，2014年8月为5天休息日加班，其他月份均为2天休息日加班。
另查，原告在2013年1月至2013年11月的工资构成包括基础工资、司龄工资、岗技工资、职务工资、绩效、加班工资，被告系按天津市当年最低的工资标准作为基数支付前述期间的加班工资。自2013年12月，原告的工资构成包括固定工资、浮动工资、其他工资、奖金，其中，固定工资包括基础工资、司龄工资、岗技工资、职务工资；浮动工资包括绩效和加班；其他工资包括津贴等；奖金包括嘉奖等。在被告发放的工资条中，只是载明了固定工资、浮动工资、其他工资、奖金的四大项数额，而对每一大项工资的具体构成数额未作细分。对此，原告认为浮动工资对于绩效和加班的数额未作具体区分，故认为被告未支付加班费。被告则认为尽管工资条上未作区分，但实际上浮动工资数额系根据绩效和加班工资相加得出，其中，绩效系根据公司分配的标准绩效，再根据员工的工作情况考核做出，加班系根据员工的实际加班时间按最低工资作为基数发放。为此，被告提供了上述期间的绩效明细，并解释了浮动工资与绩效、加班工资的对应关系。工资条显示，原告2013年度的绩效每月为1050元左右，休息日加班工资大多数为275元。原告2013年12月至2015年8月浮动工资分别为：1350.80元、1275元、1375元、1425元、1310元、1260元、1415元、1460元、1563.7元、1260元、1310元、1260元、1160元、1160元、1210元、810元、639元、639元、539元、0元、0元。对此，被告称对应原告上述2014年1月至2015年8月的每月绩效分别为：1000元、1100元、1150元、1000元、950元、950元、1150元、1050元、950元、1000元、950元、850元、850元、900元、500元、300元、200元、0元、0元；每月加班费除2014年6月、8月分别存在额外休息日加班1天、3天之外，其余每月均为固定的2天休息日加班，对应的加班费除2014年6月为465.2元、2014年8月为513.7元之外，2014年1月至3月每月为275元（最低工资基数为1500元），2014年4月5月、7月、9月至2015年3月，每月加班费为310元（最低工资基数为1680元），2015年4月至2015年6月，每月加班费为339元（最低工资为1850元）。
2014年9月至2015年8月期间，原告2014年9月的固定工资为3850元，2014年10月至2015年2月的固定工资为3950元，2015年3月至2015年8月的固定工资为3250元。此外，原告2014年年终奖为3000元。
又查，2015年2月27日，经原告同意，被告作出了薪资异动审批表，将原告由原行政班长岗位调整为行政专员岗位，取消职务工资700元，但基本工资2400元、司龄工资400元、岗技工资450元不变。此外，调岗前后的绩效未约定具体数额，审批表记载为：部门绩效。该调整于2015年3月1日生效。对此，原告称不清楚绩效的发放方式，被告称原告调岗前的公司标准绩效为1050元，调岗后的公司标准绩效为600元。又，对于被告发放的2015年3月至8月的绩效，原告认为被告无理由降低绩效，被告则称绩效发放系根据考核，但未提供证据，也未解释具体的考核方式，而是称系领导主观决定。
原审庭审中，原告表示如涉及经济补偿金工资基数即劳动合同解除前12个月的平均工资（2014年9月-2015年8月）的计算，对于2015年3月至8月绩效工资所带来的影响无需考虑。
再查，原告于2015年9月向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金26150.75元；支付2015年3月至2015年8月违法降职降薪的工资差额7770.58元；支付2013年1月1日至2015年9月1日的延时加班和休息日加班工资差额17049.8元；出具解除劳动关系通知书，办理社会保险和档案转移手续。后该委裁决被告为原告出具解除劳动关系通知书，办理社会保险和档案转移手续；驳回了原告的其他仲裁请求。裁决作出后，原告不服起诉至原审法院，被告未起诉。
原告诉讼请求：判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金24008.9元；支付2013年1月至2015年6月期间的加班费差额17049.8元。
被告辩称，公司已足额支付了原告的加班费，不存在未支付的差额。此外，原告解除劳动关系通知书中所称的被告的违法情形均不存在，系原告自行辞职，被告不应支付其经济补偿金。综上，认可仲裁裁决，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原审法院认为，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，原被告在劳动合同及员工手册明确约定了加班工资的计算基数，该约定并不违反法律规定，被告亦依约支付了2013年1月至2013年11月的加班费，故原告主张因加班工资基数所产生的加班工资差额，没有事实和法律依据，不予支持。关于原告主张的2013年12月至2015年6月的加班费，关键在于如何认定浮动工资与绩效及加班工资的关系。对此，应从以下几个方面认定。首先，尽管该期间浮动工资项目未具体区分绩效和加班工资的具体数额，但已明确区分了浮动工资的具体构成项目即包括加班费；其次，从绩效和加班工资的总额来看，无论是2013年12月之前的分开支付，还是之后的合并支付，数额基本接近，没有明显差异；再次，被告对于浮动工资与绩效、加班工资的具体构成进行了明确的解释说明，该解释说明与之前绩效、加班工资的发放相符合，具有合理性。最后，被告自2013年12月即开始采用该工资结构，原告在持有每月工资条的情况下，其从未提出异议，但其主张浮动工资不包括加班工资，明显与一般生活经验不符。综上，对于被告主张的浮动工资的具体构成情况,原审法院予以采信。通过具体核算，除2014年8月之外，被告均按原告的实际加班时间和合同约定的加班工资基数支付了加班费。具体到2014年8月，原告共计休息日加班5天（包括固定的2天及额外的3天），被告应支付加班工资772.41元（1680÷21.75×5×200%），但被告实际支付的加班工资为513.7元，故被告还应支付该月加班工资差额258.71元。
关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，被告于2015年2月27日调整原告的岗位，并取消了职务补助，该调整系经过原告书面同意，故合法有效。但关于绩效工资的发放上，薪资异动审批表并未明确说明是否调整、如何调整，只是笼统的记载：部门绩效。在之后绩效工资的发放中，不但原告的公司绩效标准有所降低，即由1050元降为600元，而且，其实际发放的绩效亦比公司绩效标准明显降低（500、300、300、200、0、0）。对此，即便被告认为“原告岗位降低故公司绩效标准亦应有所降低”的主张尚具有一定合理性，原审法院暂且不论。但在劳动合同对于绩效有明确约定的情况下，即约定绩效为原告工资的组成部分，绩效应根据被告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定，被告对于绩效的发放应具有一定的客观性、合理性。同时，原告在调岗前每月实际所得绩效与公司绩效标准差别基本不大。故对于原告调岗后即2015年3月至8月的绩效工资比公司绩效标准明显降低的理由，被告应进行合理解释，并提交相应证据。现被告不能提交具体的考核依据，亦不能做合理解释，而是称领导主管决定。原审法院认为，尽管考核本身带有一定主观性，但在劳动合同有明确约定的情况下并不能任意考核，故被告的主张不能成立，应认定被告单方降低了原告的绩效工资。鉴于原告在仲裁未支持其主张的降薪工资差额的情况下，其在本案中未再起诉，故应认定其放弃该权利。但是，被告单方降低绩效，原告以此为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金。
关于解除劳动合同经济补偿金的具体数额，应根据原告的工作年限和合同解除前12个月的平均工资计算。在计算该平均工资时，应以劳动者正常工作时间的工资计算，故应扣除原告每月的加班工资。同时，因原告明确表示不考虑2015年3月至8月绩效的影响，故在计算该工资基数时对此不再考虑。据此计算，原告合同解除前12个月的平均工资为4408元。进而，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金22040元。
关于仲裁裁决的被告为原告出具解除劳动关系通知书，办理社会保险和档案转移手续，被告并无异议，予以确认。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决：“一、被告天津太钢大明金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告潘赛章加班费差额258.71元；二、被告天津太钢大明金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告潘赛章解除劳动合同经济补偿金22040元；三、被告天津太钢大明金属制品有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告潘赛章出具解除劳动关系通知书，办理社会保险和档案转移手续；四、驳回原告潘赛章的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告承担，并于本判决生效之日起十日内迳行给付原告。如被告未按本判决确定的期间履行给付义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。”
一审法院判决后，上诉人不服，向本院提起上诉。上诉请求：撤销原审判决第二项，改判不支付被上诉人违法解除合同赔偿金22040元；本案诉讼费全部由被上诉人承担。主要理由：1、原审法院归纳争议焦点不明确，不具体，且超越了被上诉人的诉讼请求范围进行审理。2、原审法院认定上诉人单方降低被上诉人绩效奖金的问题是与事实严重不符的。2、上诉人已足额发放了被上诉人正常工资，不能仅以减少部分绩效奖金福利即认定上诉人未及时支付劳动报酬。
被上诉人答辩，原审法院所作判决事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，本院查明的事实与原审法院查明的事实一致，且双方当事人均无异议。二审审理期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院认为，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》系当事人真实的意思表示，是合法有效的。双方当事人在合同中明确约定上诉人的工资包含基本工资、岗绩工资和绩效奖金三部分，因工资属于劳动报酬，故绩效奖金当然也属于劳动报酬的范围。上诉人主张减少绩效奖金不属于减少劳动报酬的主张，不能成立。
本案主要争议的焦点为上诉人是否足额向被上诉人发放了绩效奖金。2015年2月27日上诉人调整了被上诉人的工作岗位，在双方签订的薪资异动审批表中只体现了取消了被上诉人的职务补助，并未对绩效奖金的发放作出明确约定，上诉人认可公司的绩效奖金由1050元降为600元，但上诉人在2015年3月至8月实际得到的绩效奖金分别为500元、300元、300元、200元、0元、0元，明显低于公司的同岗位绩效奖金数额。上诉人在二审庭审中对上诉人上述绩效奖金的发放解释为，因被上诉人上半年考核评分不及格、公司效益不好及被上诉人已向公司提出辞职的原因。对此，本院认为，首先，上诉人不能提供对被上诉人考核评分的依据；其次，上诉人主张公司效益不好，不能提供证据予以证明；再，上诉人提出辞职，是劳动者的权利，在上诉人正常出勤工作的情况下，不能成为减发或不发绩效奖金的理由。原审法院基此认定上诉人单方降低了被上诉人的绩效工资并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条的规定，上诉人应当向被上诉人支付解除合同的经济补偿金。原审法院依据被上诉人解除合同前12个月的平均工资计算的被上诉人应得解除劳动合同补偿金数额，是正确的，且上诉人亦未表异议，本院予以维持。至于原审判决上诉人支付被上诉人的加班费差额、为被上诉人办理退工退档手续，因双方当事人均无异议，本院一并予以维持。另，经本院核实原审法院并不存在超被上诉人诉讼请求审理的问题，故上诉人该理由，不能成立。
综上，原审法院所作判决是正确的，上诉人的上诉主张，因缺乏法律依据,本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人天津太钢大明金属制品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁津翠
审 判 员 韩 萍
代理审判员 滕光鑫
二〇一六年七月二十一日
书 记 员 底 健
速 录 员 卢 山