上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第277号
上诉人（原审被告）永乐（中国）电器销售有限公司。
法定代表人黄秀虹，执行董事。
委托代理人王青，女，永乐（中国）电器销售有限公司工作。
被上诉人（原审原告）蒋娟。
委托代理人唐庆，上海市为平律师事务所律师。
上诉人永乐（中国）电器销售有限公司（以下简称永乐公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第34650号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年2月25日立案受理后，依法组成合议庭，排期于2014年3月4日公开开庭进行了审理，上诉人永乐公司的委托代理人王青，被上诉人蒋娟及其委托代理人唐庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，蒋娟于2002年9月20日进入永乐公司工作，2011年3月起蒋娟的岗位调整为采销部（家电部）空调科业务员。双方签订的最后一期《劳动合同》的期限从2011年10月1日至无固定期限，蒋娟月基本工资为5，000元，另有数额不固定的绩效奖金。2013年4月19日，永乐公司发函给蒋娟，明确经部门考核，蒋娟的考核得分为部门最后一名，现根据蒋娟的工作表现情况，以及蒋娟自身的发展情况，公司安排蒋娟到光新店副店长岗位跟岗培训，跟岗培训期自2013年4月22日至2013年5月21日，跟岗结束后公司再进行考核。2013年4月22日，蒋娟向永乐公司提出书面回函，明确不同意永乐公司安排的跟岗培训，要求继续在原岗位工作。之后，从2013年4月22日至2013年5月永乐公司按上海市最低工资标准发放蒋娟工资。为此，蒋娟于2013年7月12日向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求永乐公司：1、支付2013年4月工资差额1，511.49元；2、支付2013年5月工资差额3，380元；3、支付2013年5月绩效奖金1，800元；4、恢复原岗位工作。经仲裁，裁决对蒋娟的请求不予支持。蒋娟不服，遂向原审法院提出起诉，坚持其仲裁时提出的请求。
原审法院另认定，1、永乐公司制定的《关于2013年绩效考核方案的通知》第一条职能部门考核第3款主管级（含）以下人员考核规定，主管级（含）以下人员每月按照重点工作、常规工作、专项工作的完成情况，进行自我评分，并由部门经理进行最后的确认得分。第三条奖罚规定第1款第4项业务员规定，月度排名前3名的品类业务员绩效奖励150元；季度平均得分最后2名，且同比低于整体平均水平的品类业务员给予调岗。2、永乐公司表示2013年4月18日对蒋娟进行考核评分，其中有关“他评”在相关的规章制度中未明确规定该考评方式，对考评得分最后一名需跟岗培训在相关的规章制度中未作明确规定。3、蒋娟表示2013年5月份绩效奖金可按2013年1月至4月平均绩效奖金1，449元计算，永乐公司表示如蒋娟正常工作该月的绩效奖金约为1，449元。
原审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，永乐公司主张因蒋娟在其所属部门工作绩效考核中得分最后一名，故安排蒋娟至门店跟岗培训并无不当。对此，原审法院认为，首先，应审查永乐公司对蒋娟考核所打的分值的依据，现永乐公司仅根据“考核他评表”显示的分值而决定对蒋娟进行跟岗培训，而永乐公司并未提供该分值所依据的事实，因此，永乐公司对蒋娟绩效考核所打的分数显然缺乏依据，原审法院难以采信。其次，永乐公司对蒋娟的考核中采用“他评”方式即其他员工相互之间评分，而在永乐公司制定的2013年绩效考核方案中并未规定该考核方式，永乐公司却采用该方式进行评比显然缺乏依据，同时，永乐公司制定的2013年绩效考核方案的通知中对考核最后一名的员工并未规定需跟岗培训，因此，永乐公司安排蒋娟跟岗培训显然依据不足。综上，永乐公司以蒋娟绩效考核得分为最后一名决定安排其跟岗培训，存在事实依据不足，规章制度亦无明确规定，故永乐公司以考核结果安排蒋娟跟岗培训显然缺乏合理性，原审法院确认永乐公司应恢复蒋娟原岗位工作。现蒋娟要求永乐公司恢复原岗位工作的诉讼请求，原审法院予以支持。
关于蒋娟要求永乐公司支付2013年4月工资差额1，511.49元的诉讼请求，永乐公司确认2013年4月22日至2013年4月30日按上海市最低工资标准1，620元支付蒋娟工资，确实扣除了蒋娟该月份工资1，511.49元。对此，原审法院已在上述确认永乐公司安排蒋娟跟岗培训不当，造成蒋娟未正常工作的责任在永乐公司，永乐公司理应补足蒋娟原工资，故蒋娟该诉讼请求，原审法院予以支持。同理，蒋娟要求永乐公司支付2013年5月工资差额3，380元的诉讼请求，原审法院亦予以支持。对蒋娟要求永乐公司支付2013年5月绩效奖金1，800元的诉讼请求，审理中，蒋娟确认可按2013年1月至4月平均绩效奖金1，449元计算，永乐公司确认如蒋娟正常工作其该月的绩效奖金约为1，449元。对此，原审法院已阐述了造成蒋娟未正常工作的责任在永乐公司，故永乐公司理应补足蒋娟原劳动报酬，因此，原审法院在采纳双方确认的该月绩效奖金数额的基础上酌情确认永乐公司应支付蒋娟2013年5月份绩效奖金1，449元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，原审法院经审理后于2014年1月20日作出判决：一、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内支付蒋娟2013年4月工资差额1，511.49元；二、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内支付蒋娟2013年5月工资差额3，380元；三、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内返还蒋娟2013年5月份绩效奖金1，449元；四、永乐（中国）电器销售有限公司恢复蒋娟原工作岗位工作。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，上诉人永乐公司不服，向本院提出上诉称：永乐公司对员工进行考核是用工自主权的一种体现。虽然在公司规章制度中未明确规定“他评”这种考核方式，但为了激励员工工作的积极性，可以根据当时的情况对员工进行考核。且蒋娟所在部门的员工也全部认可了这种考核方式并相互进行打分互评，该考核方式并不违反相关法律规定。蒋娟的考核成绩为最后一名，说明了蒋娟在其部门中的能力是不受认可的，在整体的工作环境中是不和谐的，部门其他员工对蒋娟的打分及评价是最有力的说明。永乐公司已告知蒋娟对其处理是“跟岗培训”，若蒋娟培训合格，仍会调回原岗位工作。蒋娟的工作岗位既然未变更，也就不存在恢复原岗位。永乐公司要求蒋娟培训具有合理性，但蒋娟却无正当理由拒绝执行，之后未进行正常的业务工作，永乐公司依照扣除蒋娟个人应承担的社保费用后的上海市最低工资的标准发放其每月工资是合理合法的。另外，即使法院认定永乐公司应当支付蒋娟2013年5月工资差额，也应减去永乐公司已为蒋娟缴纳的社会保险费个人承担部分。综上所述，请求二审法院撤销原审判决，依法改判驳回蒋娟原审时提出的诉讼请求。
被上诉人蒋娟辩称：永乐公司称蒋娟的绩效位于部门最后一名与事实不符，是永乐公司为了达到变更蒋娟工作岗位的目的而刻意制造的结果。永乐公司要求蒋娟跟岗培训也没有规章制度的依据。蒋娟主张的工资差额，与社保无关，不同意在工资中抵扣。不同意永乐公司的上诉请求，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。
经审理查明，原审法院认定的事实正确，本院依法予以确认。
本院认为：本案的争议焦点是永乐公司采用员工互评的方式对蒋娟进行考核，并依据考核结果要求蒋娟到其他岗位跟岗培训的做法是否合法有据，蒋娟拒绝执行永乐公司指令的行为是否构成无故怠工。
根据劳动法的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，以保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位用工自主权的行使应当是在法律规定或规章制度的范围之内。永乐公司制定的规章制度对于如何对员工进行考核及调岗均有明确的规定，即主管级（含）以下人员每月按照重点工作、常规工作、专项工作的完成情况，进行自我评分，并由部门经理进行最后的确认得分。季度平均得分最后2名，且同比低于整体平均水平的品类业务员给予调岗。而永乐公司要求蒋娟所在部门科室的员工进行互相评分，得分最后一名跟岗培训，并无规章制度的依据。永乐公司也未提供证据证明曾预先告知蒋娟此次互评的目的及相应的后果。因此，永乐公司仅以某一个月的互评结果要求蒋娟停止原工作，到其他岗位跟岗培训缺乏依据。蒋娟拒绝执行永乐公司的指令并不构成无故怠工，永乐公司据此扣发蒋娟工资及绩效奖金亦缺乏依据。至于永乐公司认为原审法院支持蒋娟2013年5月工资差额还应扣除社保费个人承担部分，永乐公司在仲裁及原审时均未提出该项主张，故原审法院根据蒋娟缴纳税费前的月基本工资标准确定该月工资差额，并无不当。对于社保费个人承担部分，因蒋娟不同意在本案中予以抵扣，双方可另行协商解决，若最终协商不成，永乐公司亦可另行主张权利。综上所述，永乐公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人永乐（中国）电器销售有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 王冰如
代理审判员 严 霞
二〇一四年三月七日
书 记 员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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