北京市通州区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0112民初20417号
原告卓越（北京）机电设备有限公司，住所地北京市通州区中关村科技园区通州园金桥科技产业基地景盛南四街15号1A，统一社会信用代码：×××。
法定代表人臧文瑞，总经理。
委托代理人周立军，北京市致宏律师事务所律师。
委托代理人梁爽。
被告ＸＸ华，住北京市石景山区。
委托代理人章敏，北京履厚律师事务所律师。
原告卓越（北京）机电设备有限公司（以下简称原告）与被告ＸＸ华（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员张璐独任审判，公开开庭进行了审理。�案原告的委托代理人周立军、梁爽以及被告的委托代理人章敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：被告于1999年11月6日入职原告处，担任司机，2009年2月，原告因经营需要，安排被告待岗。2015年8月3日，被告返岗。2015年8月31日至9月1日，被告无正常理由未到岗工作。2015年12月16日，被告擅离工作岗位与他们聊天，造成公司外协工件产品未及时送出。由于被告违反了公司的规章制度，故原、被告双方解除了劳动合同。原告认为原、被告双方解除劳动合同符合法律规定，故原告对仲裁结果不服，为维护自身合法权益，向法院提起诉讼，要求原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金56760元；诉讼费由被告承担。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。
经审理查明：被告于1999年11月6日入职原告处，担任司机，月工资标�为2330元，工作期间原、被告签订了劳动合同书，原告为被告缴纳了社会保险。2009年2月5日，原告安排被告待岗。2015年8月3日，被告重新回到工作岗位。2015年12月22日，被告向原告发放了解除劳动合同通知函，双方解除了劳动合同，解除的理由为被告于2015年8月31日至2015年9月1日，未向上级请假的情况下私自没来上班。2015年12月17日，被告擅离自己的工作岗位与别人聊天，导致公司外协工件产品未及时送到外协工厂进行加工，被告的行为严重违反了公司的劳动纪律。后被告向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求原告支付其2015年12月1日至2015年12月22日期间工资差额213.87元；原告支付其2010年1月1日至2015年12月22日期间90天未休年休假工资19282.80元；原告支付其2015年7天带薪病假工资750元；原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金74560元；确�原、被告双方于1999年11月6日至2015年12月22日期间存在劳动关系。2016年5月5日，仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第1267号裁决书，裁决确认原、被告双方于1999年11月6日至2015年12月22日期间存在劳动关系；被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金56760元；驳回被告的其他仲裁请求。原告对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，被告认可仲裁结果。
庭审中，原告主张被告2015年8月31日至2015年9月1日旷工，违反了《员工手册》第7章第3条第10款的规定，系无故停工，属于违纪情形中的严重过失行为，对此，原告给予被告最后的严重书面警告处分，告知被告最后严重书面警告12个月内再次触犯轻微以上（含轻微）过失的，将处以解除劳动关系处分。2015年12月16日，被告擅离自己的工作岗位与别人聊天，导致公司外协工件产品未及时送到外协工厂进行加工，违反了《员工手册》第7�第3条第1款的规定，系擅离工作岗位或串岗闲逛、聊天，在规定时间内辍工，属于违纪情形中的一般过失行为，对此，原告依据《员工手册》第7章第4条第4款的规定，以被告最后严重书面警告12个月内再次触犯轻微以上（含轻微）过失为由，解除了原、被告双方的劳动关系，并向被告发放了解除劳动关系通知函，对于上述主张，原告提交了2015年8月31日和2015年12月16日的违规过失单、北京总部员工实际打卡情况表、解除劳动关系通知函、员工守则、员工个人培训记录表、员工手册、职工代表大会决议、员工手册公示照片、通话录音、备案予以佐证，被告对于两份违规过失单的真实性及证明目的均不认可，认为上述证据系原告单方制作，被告2015年8月31日至9月1日确实没有上班，但被告事后以口头方式向单位请了假，被告未见过2015年12月16日的违规过失单；对于北京总部员工实际打卡情况表的真实性及证明目的均不认可，认为该证据系原告单方制作；对解除劳动关系通知函的真实性认可，证明目的不认可，认为原告系违法解除劳动关系；对员工守则及员工手册的真实性及证明目的不认可，原告未对上述两份手册进行公示，亦未向员工培训；对员工个人培训记录表的真实性认可，证明目的不认可；对职工代表大会决议及员工手册公示照片的真实性不认可，称其不认识职工代表大会决议上的部分员工，且未曾见过公示照片；对通话录音的真实性认可，证明目的不认可，称其2015年12月16日是回班车取东西，并非串岗；对备案的真实性和证明目的均不认可，认为该证据系原告单方制作。
上述事实，有劳动合同书、解除劳动关系通知函、放假待工单、薪酬确认函、员工手册、仲裁裁决书以及双方当事人的陈述予以佐证。
本�认为：劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证实。根据本院查明的事实，本案的争议焦点为原告认定被告存在旷工及串岗行为，违反了《员工手册》的规定，并据此与被告解除劳动关系的行为是否合法。
对于此争议焦点，本院经审查后认为原告的上述做法有欠妥当。因原、被告双方签订的劳动合同书约定《员工手册》系劳动合同的附件，劳动合同书上有被告的签字确认，故本院认为《员工手册》可以作为原告管理被告的制度依据。但原告在适用《员工手册》的具体条款时，存在不当之处。根据庭审核实情况，原告认为被告2015年8月31日至2015年9月1日的旷工行为违反了《员工手册》第7章第3条第10款的规定，系无故停工，属于违纪情形中的严重过失行为，并给予被告最后的严重书面警告处分，但是，《员工手册》第7章第3条第10款对于无故停工的含义解释是二次（含）以上旷工或一年内累计旷工3天（含）以上，本案中，被告仅存在一次旷工行为，原告未能提交充分、有效的证据证实被告存在其他工行为，故本院认为原告将被告2015年8月31日至2015年9月1日未上班的情况认定为无故停工行为，有欠妥当，该情形并不属于严重过失行为，不应给予最后严重书面警告处分，原告适用规章制度时出现错误。在此前提条件不成立的情况下，原告进一步认定被告存在串岗行为并依据《员工手册》第7章第4条第4款的规定解除双方的劳动关系，更不恰当。此外，原、被告双方对于被告是否存在旷工及串岗行为存在争议，但即使被告存在上述两项违纪行为，原告亦无法依据《员工手册》的具体规定，对其作出解除劳动关系的处理决定，故本院认为原告作出的解除劳动关系通知函存在重大瑕疵，缺乏合理的制度依据，应将原告的解除行为认定为违法解除性质，因此，本院对于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，不予支持。因原、被告对于仲裁委裁定的双方于1999年11月6日至2015年12月22日期间存在劳动关系的仲裁结果均表示认可，本院对此亦不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告卓越（北京）机电设备有限公司与被告ＸＸ华于一九九九年十一月六日至二〇一五年十二月二十二日期间存在劳动关系；
二、原告卓越（北京）机电设备有限公司支付被告ＸＸ华违法解除劳动合同赔偿金人民币五万六千七百六十元，于判决生效之日起七日内执行清；
三、驳回原告卓越（北京）机电设备有限公司的诉讼请求。
案件受理费五元，由原告卓越（北京）机电设备有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 张璐
二〇一六年八月十九日
书 记 员 郑艺