广东省中山市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2014）中中法民六终字第607号
上诉人（原审原告）：广州仕邦人力资源有限公司中山分公司，住所地广东省中山市石岐区宏基路33号二楼203室，组织机构代码67707840-8。
负责人：张华，董事长。
上诉人（原审原告）：广州仕邦人力资源有限公司，住所地广东省广州市天河区天河北路183—187号2101-2116单元，组织机构代码75197584-5。
法定代表人：张华，董事长。
被上诉人（原审被告）：谢子英，男，1973年4月18日出生，汉族，住浙江省杭州市上城区。
原审第三人：中山市多美化工有限公司，住所地广东省中山市横栏镇茂辉工业区益辉二路，组织机构代码71483138-3。
法定代表人：杨志泉，总经理。
上诉人广州仕邦人力资源有限公司中山分公司（以下简称仕邦中山分公司）、广州仕邦人力资源有限公司（以下简称仕邦公司）因与被上诉人谢子英、原审第三人中山市多美化工有限公司（以下简称多美公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2014）中一法民五初字第232号民事裁定，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审裁定认为：广东省劳动和社会保障厅《关于劳动争议有关问题的复函》（粤劳社函[2000]26号）第一条规定：“因工作失误造成企业经济损失应否赔偿问题。如劳动合同中对此没有约定，此争议属于民事纠纷，不属劳动争议范围，企业可遵循民事法律的规定向工人追究责任。如劳动合同中对此有约定，因此引起的争议则属于劳动争议。企业追赔应依据民法通则及其配套法规、规章及企业内部的规章制度处理。”本案中，谢子英与仕邦中山分公司签订的劳动合同中对因工作失误造成企业经济损失应否赔偿的问题没有约定。劳动合同约定谢子英应严格遵守仕邦中山分公司依法制定的规章制度（包括《派遣员工手册》）及用工单位依法制定的各项规章制度和工作程序。仕邦中山分公司、仕邦公司以及多美公司未能举证证明其制定的规章制度中对员工因工作失误造成企业经济损失应否赔偿的问题进行了明确规定，故谢子英应否赔偿损失问题不属于劳动争议审理范围，属于民事纠纷，仕邦中山分公司、仕邦公司可遵循《中华人民共和国民法通则》及其相关规定向谢子英追究责任。现仕邦中山分公司、仕邦公司以劳动争议提起本案诉讼，应予驳回。根据《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第三条“因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力”之规定，中山市劳动争议仲裁委员会中劳仲案字[2014]1181号仲裁裁决不发生法律效力。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第（三）项、第二款，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第三条之规定，裁定：驳回仕邦中山分公司、仕邦公司的起诉。案件受理费5元（仕邦中山分公司已预交），由原审退回给仕邦中山分公司。
宣判后，仕邦中山分公司、仕邦公司不服原审裁定，向本院提起上诉称：原审裁定根据广东省劳动和社会保障厅《关于劳动争议有关问题的复函》（粤劳社函【2000】26号）第一条规定，以双方劳动合同中对因工作失误造成企业经济损失应否赔偿问题没有约定、故不属于劳动争议审理范围而属民事纠纷为由裁定驳回起诉。仕邦公司、仕邦中山分公司认为，双方签订的《劳动合同》中约定，谢子英应严格遵守公司依法制定的规章制度（包括《派遣员工手册》）及用人单位依法制定的各项规章制度和工作程序；而《派遣员工手册》第五章第一条第（一）项第5点规定“派遣员工有责任维护用工单位及其他同事、客户的财产。如因过错导致用工单位、客户财产损失的，由派遣员工负责赔偿。”因此，根据广东省劳动和社会保障厅《关于劳动争议有关问题的复函》（粤劳社函[2000]26号）第一条之规定，本案属于劳动争议案件。原审裁定认定事实不清，适用法律错误，特上诉请求撤销原审裁定，依法改判谢子英赔偿仕邦公司、仕邦中山分公司因其在职期间重大管理失误造成的直接经济损失1253.88元以及其在职期间严重失职行为造成的直接经济损失19000元；或者裁定原审重新对案件审理；诉讼费用由谢子英承担。
被上诉人谢子英答辩称:1.双方在签订的劳动合同中并未“因工作失误造成企业经济损失应否赔偿”问题作出约定。双方所签订的劳动合同中并没有谢子英“因工作失误造成企业经济损失应否赔偿”的约定条款，仕邦中山分公司、仕邦公司在一审庭审中亦明确表明“与谢子英签订的劳动合同中对因工作失误造成企业经济损失应否赔偿问题没有约定”，故原审根据《关于劳动争议有关问题的复函》认定此案“属于民事纠纷，不属于劳动争议”事实清楚，适用法律正确。2.仕邦公司、仕邦中山分公司在上诉状中指称“上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》中约定，被上诉人应严格遵守上诉人依法制定的规章制度（包括《派遣员工手册》）”，但仕邦公司、仕邦中山分公司并未告知谢子英其上诉证据清单1-15页所提交之《派遣员工手册》。公司与其员工签订的劳动合同均为其提供的格式化合同并不允许员工修改，谢子英入职以来从未被告知过其上诉证据清单1-15页所提交之《派遣员工手册》，因此该证据不能作为人民法院审理案件的依据。一审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回仕邦公司、仕邦中山分公司的上诉请求。
经本院审查：仕邦中山分公司、仕邦公司在原审庭审中陈述，其与谢子英签订的劳动合同中对员工因工作失误造成企业经济损失应否赔偿的问题没有明确约定。其《派遣员工手册》第七章第七点有规定，规定的内容与双方劳动合同第36条最后一段基本相同。双方劳动合同第36条最后一段载明：因谢子英未及时办理工作交接或交接不清的，仕邦中山分公司或用工单位有权暂时不支付谢子英经济补偿金，对造成仕邦中山分公司或用工单位损失的，谢子英还应当承担赔偿责任，仕邦中山分公司或用工单位有权从谢子英工资、经济补偿中予以扣除，尚不足以弥补损失的，谢子英仍需赔偿损失。原审责令仕邦中山分公司、仕邦公司在庭后补交《派遣员工手册》，但仕邦公司、仕邦中山分公司在原审庭审后判决前未提交。仕邦中山分公司、仕邦公司在上诉中提交的《派遣员工手册》第七章为“离职管理”，该章分为“一、离职类型，二、离职手续办理，三、离职交接手续，四、离职其他规定”四部分，其中“一、离职类型，二、离职手续办理”两部分各有2小点，“三、离职交接手续”为6小点，第6小点规定：“派遣员工未及时办理以上交接或交接不清的，甲方或用工单位有权暂时不支付相关费用，经办理完结所有交接后，即须离开用工单位的办公区域”。“四、离职其他规定”为4小点，第1小点规定：“派遣员工未按规定办理交接工作，造成用工单位或仕邦公司经济损失的，仕邦公司有权从派遣员工未发放的工资中扣除相应的金额，扣除后仍未能赔偿损失的，派遣员工仍应承担赔偿责任，且派遣员工自行承担由此造成的法律责任”。该第七章并无第七点。仕邦公司、仕邦中山分公司上诉提交的《派遣员工手册》第五章为“派遣员工职责与纪律处分”，其第一条第（一）项第5点规定：“派遣员工有责任维护用工单位及其他同事、客户的财产。如因过错导致用工单位、客户财产损失的，由派遣员工负责赔偿。”
本院认为：根据广东省劳动和社会保障厅《关于劳动争议有关问题的复函》（粤劳社函[2000]26号）第一条的规定，仕邦公司、仕邦中山分公司应提交充分有效的证据证明其与谢子英双方签订的劳动合同中对因工作失误造成经济损失应否赔偿的问题存在约定方可按劳动争议处理。本案中，谢子英与仕邦中山分公司签订的劳动合同中对因工作失误造成企业经济损失应否赔偿的问题没有明确约定，虽然劳动合同约定谢子英应严格遵守包括《派遣员工手册》在内的规章制度，但仕邦公司、仕邦中山分公司在原审庭审中主张《派遣员工手册》第七章第七点规定的内容是未及时办理工作交接或交接不清造成损失的赔偿责任，原审责令仕邦中山分公司、仕邦公司在庭后补交《派遣员工手册》，但仕邦公司、仕邦中山分公司在原审庭审后判决前未提交。仕邦中山分公司、仕邦公司在上诉中提交的《派遣员工手册》第七章2222并无第七点。因此，本院认为仕邦公司、仕邦中山分公司在原审庭审中主张的《派遣员工手册》与其上诉提交的《派遣员工手册》并非同一版本，故原审认为仕邦中山分公司、仕邦公司以及多美公司未能举证证明其制定的规章制度中对员工因工作失误造成企业经济损失应否赔偿的问题进行明确规定，谢子英应否赔偿损失问题不属于劳动争议审理范围而属于民事纠纷的认定符合法律规定，应予维持。综上所述，原审裁定认定事实基本清楚，适用法律正确，程序合法，上诉人仕邦公司、仕邦中山分公司在上诉中所持上诉理由以及上诉请求均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十一条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原裁定。
二审案件受理费10元，由仕邦公司、仕邦中山分公司承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 章文佳
代理审判员 何海鹏
二〇一四年十二月二十日
书 记 员 欧贝贝