江西省高级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣民再83号
再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：周国华，男，汉族，1970年7月11日出生，住江西省南昌市红谷滩新区。
被申请人（一审原告、二审上诉人）：江西乔家栅食品有限公司。住所地：江西省南昌市高新区昌东大道****号国防科技工业园内*栋**栋。
法定代表人：冯龙朝，该公司总经理。
委托代理人：潘红卫，江西一信律师事务所律师。
再审申请人周国华因与被申请人江西乔家栅食品有限公司（以下简称乔家栅公司）劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市中级人民法院（2015）洪民一终字第154号民事判决，向本院申请再审。本院于2016年7月19日作出（2016）赣民申258号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人周国华、被申请人乔家栅公司的委托代理人潘红卫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
周国华再审请求：1、撤销江西省南昌市中级人民法院（2015）洪民一终字第154号民事判决第二项；2、改判乔家栅公司支付周国华赔偿金25000元，支付绩效工资29167元。周国华申请再审称：（一）二审判决认定的基本事实缺乏证据证明。周国华与乔家栅公司订立的劳动合同真实、有效，本案属于劳动合同纠纷而非普通民事合同纠纷。原乔家栅公司副总经理李珍出具的《证明》，证明周国华入职时，乔家栅公司已知晓其在职在编副教授的身份。合同中约定“年终奖5万元、按月考核”，乔家栅公司出具了五份月度绩效考核表，欲证明周国华绩效考核不合格，但该考核表系伪造，反而证明乔家栅公司认可了该5万元系绩效工资。二审认定为公司年终奖，认定事实错误。（二）二审判决适用法律错误。目前我国法律并未禁止双重劳动关系，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款的规定反而体现了支持双重劳动关系的态度。二审判决认定本案不应适用劳动法规定，没有法律依据。劳动争议纠纷的举证责任主要在用人单位，二审判决认为周国华应证明乔家栅公司在2014年发放了全体员工年终奖唯独其被排除在外，属于举证责任分配错误。
乔家栅公司答辩称：（一）周国华应聘时故意隐瞒其大学在职教职工的身份，合同签订后又经常请假、矿工，严重影响工作。李珍作为证人应出庭作证，且即使周国华入职时告知了身份也不影响合同的性质。周国华与乔家栅公司之间形成的是一般劳务关系而非劳动关系。合同中虽有年终奖的约定，但企业可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放。（二）我国法律虽未否认双重劳动关系，但仅是对时间上不冲突的劳动关系不予否认。但本案中，周国华在八小时内要履行大学的教学义务，就无法履行乔家栅公司的工作任务。二审判决基于劳动关系的特殊性适用法律，完全正确。周国华的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。
乔家栅公司向南昌高新技术产业开发区人民法院起诉请求判决：1、乔家栅公司按照相同或相近岗位的工资标准向周国华支付工资；2、乔家栅公司无需向周国华支付赔偿金25000元；3、乔家栅公司无需向周国华支付绩效工资29167元；4、本案诉讼费由周国华承担。一审法院查明，2013年8月26日周国华与乔家栅公司签订劳动合同，职务为该公司副总经理，工资为12500元／月，合同期自2013年8月16日至2018年8月16日止。合同第二十五条第4款约定，如周国华同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成乔家栅公司的工作造成严重影响，或者经提出拒不改正的，乔家栅公司可以随时解除劳动合同。第三十六条，双方增补约定：年终奖五万元，按月考核。2013年9月30日乔家栅公司发文聘任周国华为副总经理，分管综合办公室、市场部、人力资源部。2014年6月19日乔家栅公司调整周国华负责公司行政、总务、人力资源、公共关系方面的工作（分管综合办公室、人力资源部）。7月31日乔家栅公司向周国华发送《通知》：“周国华同志：公司正式决定辞退你已经接近一周，但你却一直占用办公室，请你明天中午12：00前离开公司。”乔家栅公司每月通过中信银行的账户给周国华发放二笔工资，一笔3500元，一笔9000元，共计12500元。乔家栅公司共发放10个月工资，尚有两个月工资未发放。周国华在乔家栅公司就职期间，为某大学在编在岗职工。乔家栅的高级管理人员冯龙其在公司会议上曾谈及周国华为学校教职员工相关事宜。一审法院于2014年12月10日作出（2014）高新民初字第837号民事判决：一、乔家栅公司于本判决生效之日起十日内向周国华支付工资25000元；二、乔家栅公司于本判决生效之日起十日内向周国华支付赔偿金25000元；三、乔家栅公司于本判决生效之日起十日内向周国华支付绩效工资29167元；四、驳回乔家栅公司诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由乔家栅公司承担。
乔家栅公司不服一审判决，提起上诉，请求依法改判。江西省南昌市中级人民法院二审查明的事实与一审一致。二审法院认为，同一时期一个人原则上只能与一个用人单位建立劳动关系，除非劳动者属于企业停薪留职人员、未达到退休年龄的内退人员、下岗待岗人员和企业经营性停产放长假人员或不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等情况所形成的双重劳动人事关系。周国华是某大学事业编制教职员工，双方在先形成了人事关系。在后周国华又与乔家栅公司签订劳动合同，与之形成另一劳动关系。周国华向上述两个单位提供的都是全日制劳动，劳动时间完全重合，其无法在同一时间为不同的单位提供不同的劳动。因此，当周国华履行教师职责时，就可能损害劳动合同关系用人单位的权益，反之亦然。国家法律对单一劳动关系采取的保护措施不应适用于本案情形，周国华与乔家栅公司所形成的关系，不应适用劳动法相关法律规定。双方争议应按普通民事合同纠纷处理。因此，一审判决乔家栅公司因非法解除劳动合同而支付周国华双倍赔偿金不当；欠发周国华的工资按双方合同约定给付。双方合同没有约定绩效工资，一审判决认定双方《劳动合同书》中约定了周国华的绩效工资为“每年五万元，按月考核”系表述不当。双方合同增补约定的是年终奖5万元，按月考核。年终奖虽是报酬的一部分，但不是固定工资，这是企业根据自身效益、生产投资需求、员工表现等因素决定是否发放。周国华没有证明乔家栅公司在2014年发放了全体员工年终奖唯独其被排除在外的证据，故其主张5万元年终奖理由不充分，不予支持。二审法院于2015年4月28日作出（2015）洪民一终字第154号民事判决：一、维持南昌高新技术产业开发区人民法院（2014）高新民初字第837号民事判决第一项；二、撤销南昌高新技术产业开发区人民法院（2014）高新民初字第837号民事判决第二、三项。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间债务利息。一、二审案件受理费20元由乔家栅公司负担。
本院再审中，再审申请人周国华对原审法院查明的事实无异议。被申请人乔家栅公司对原审法院查明的事实提出一处异议，即并非乔家栅公司在《劳动合同书》上盖章，而是周国华利用保管公章的职务之便在《劳动合同书》上盖章。但对此异议乔家栅公司未能提供证据，即此异议缺乏证据支持，不能成立。故对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案有二个争议焦点，分别评述如下：
1、乔家栅公司是否应支付周国华25000元赔偿金？周国华主张乔家栅公司支付25000元赔偿金是基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同，依法应当依照一个月工资的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。双倍赔偿金制度是由我国劳动合同法专门设置的，其适用前提是劳动关系而非劳务关系或其他民事法律关系。本案的关键在于周国华能否同时与某大学、乔家栅公司成立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。从上述法律规定可见，如原二审判决所述，同一时期一个人原则上只能与一个用人单位建立劳动关系，除非劳动者属于企业停薪留职人员、未达到退休年龄的内退人员、下岗待岗人员和企业经营性停产放长假人员或不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等情况所形成的双重劳动人事关系。乔家栅公司认为其与周国华之间形成的只是普通民事合同关系而非劳动关系，理由一是周国华至乔家栅公司应聘时，故意隐瞒其某大学的职工身份；二是周国华在乔家栅公司工作期间经常请假、旷工，影响单位正常工作，与其本职工作时间存在不可调和的冲突。乔家栅的上述理由一，因与法院已经查明的双方当事人无争议事实不相符，不能成立；乔家栅的上述理由二，因双方劳动合同书中关于工作时间的第七条约定按标准工时制确定周国华的工作时间，而非综合计算工时工作制和不定时工作制，经庭审询问周国华答复实际是弹性工作制，不存在冲突，但周国华未能提供证据证明双方变更了合同约定，乔家栅公司亦不予认可，即周国华在某大学是8小时工作制，与乔家栅公司是同一时间段内的劳动，在完全重叠的时间中，周国华无法同时向两个用人单位提供劳动义务。此外，本案双方劳动合同书中关于社会保险的第十四条亦被双方当事人选择划除，而依据我国劳动合同法第十七条的规定，社会保险属于劳动合同应当具备的条款。综合上述情况，周国华已经与某大学建立全日制劳动人事关系，不能同时又与乔家栅公司形成全日制劳动关系，周国华与乔家栅公司所签订的劳动合同书因违法而无效。故周国华不能依据劳动合同法主张双倍赔偿金，原二审判决乔家栅公司无需支付周国华双倍赔偿金25000元并无不当。
2、乔家栅公司是否应支付周国华29167元的年终奖或绩效工资？周国华与乔家栅公司所签订的劳动合同书虽无效，但《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定，劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。根据上述法律规定，周国华对于之前履行该合同所付出的劳务，有权依据合同约定取得相应的报酬。本案双方当事人合同第三十六条约定了“年终奖5万元、按月考核”。乔家栅公司认为合同中虽有年终奖的约定，但公司可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放。本院认为，用人单位虽可根据自身效益、员工表现等因素决定是否发放年终奖，但应当依法建立和完善相关规章制度，明确具体内容和标准，严格变更程序。本案中，乔家栅公司在与周国华通过合同明确约定了年终奖的情况下，乔家栅公司未能提供证据证明其年终奖发放标准，亦未提供证据证明周国华不符合2014年年终奖发放条件，因此，依法应承担举证不能的法律后果。原一审判决乔家栅公司向周国华支付29167元的年终绩效工资并无不当。
综上，原一审判决认定乔家栅公司违法解除与周国华的劳动合同从而需支付二倍赔偿金，以及原二审判决将合同约定的年终奖发放与否的举证责任归责于周国华，均存在适用法律错误，应予改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销江西省南昌市中级人民法院（2015）洪民一终字第154号民事判决；
二、撤销南昌高新技术产业开发区人民法院（2014）高新民初字第837号民事判决第二、四项；
三、维持南昌高新技术产业开发区人民法院（2014）高新民初字第837号民事判决第一、三项。
一审案件受理费10元、减半收取5元，二审案件受理费10元，合计15元，由乔家栅公司负担10元，由周国华负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 龚雪林
代理审判员 谢丽萍
代理审判员 吕淑瑾
二〇一六年十一月七日
书 记 员 刘 鹏