广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤19民终7379号
上诉人（原审原告）：豪特电器制品（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市虎门镇沙角村鸿兴路。
法定代表人：熊令德，总经理。
委托诉讼代理人：刘国锋，广东广健律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘功荣，广东广健律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：刘显辉，男，汉族，1966年1月9日出生，住广东省和平县，
委托诉讼代理人：刘晓斌，广东展创律师事务所律师。
上诉人豪特电器制品（东莞）有限公司（以下简称豪特公司）因与被上诉人刘显辉劳动合同�纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初11265号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决：一、确认豪特公司与刘显辉的劳动关系已经解除；二、限豪特公司于判决发生法律效力之日起三日内向刘显辉支付2016年6月工资差额666.67元、2016年7月工资3257.3元、2016年8月工资1406元；三、限豪特公司于判决发生法律效力之日起三日内向刘显辉支付解除劳动关系的经济补偿金115282.75元；四、驳回豪特公司的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由豪特电器制品（东莞）有限公司承担。
豪特公司不服原审判决，向本院提起上诉，豪特公司的上诉请求：1.请求撤销原审判决第二、第三、第四项，改判为豪特公司无需向刘显辉支付经济补偿金115282.75元、2016年6月份工资差额666.67元、2016年7月工资3257.3元�2016年8月工资1406元；2.请求依法判决本案一、二审诉讼费用由刘显辉承担。事实和理由：一、原审判决认定豪特公司于2016年8月12日作出的决定属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形与事实不符，完全忽视了刘显辉拒不服从豪特公司合法调岗的背景情况，请求二审法院对此予以纠正。1、2016年3月份，豪特公司根据自身生产需要，拟撤销刘显辉所在的胶箱组，在保留刘显辉原级别、原薪酬待遇的基础上将刘显辉调往同一仓库的管制物料仓工作，符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条关于用人单位调整劳动者工作岗位的情形，属于合法调岗，具体表现在：（1）刘显辉所在的仓库胶箱组的工作职责是负责胶箱的收集、清洗、保管、发放，然而由于豪特公司处订单下降以及胶箱工艺的改善，每月需要收发及清洗的胶箱数量极少，刘显辉所在岗位并无多少工作量。因此豪特公司调整豪特公司工作岗位是生产经营的需要；（2）刘显辉调整工作岗位后工作级别、薪酬待遇保持不变；（3）刘显辉调整后的工作岗位与原工作岗位同属仓库部门，调岗不具有侮辱性和惩罚性。（4）调整工作岗位后刘显辉工作地点、工作时间没有任何变动，调整后的岗位工作职责也与刘显辉此前岗位工作职责基本一致。因此豪特公司调整刘显辉工作岗位并未改变刘显辉订立劳动合同的目的，也未侵犯刘显辉任何预期信赖利益。（5）豪特公司自2016年3月拟调整刘显辉工作岗位起，豪特公司已多次与刘显辉进行协商，并且提供多个同级别同待遇岗位供刘显辉进行选择。然而刘显辉基于不正当利益诉求滞留胶箱组长达4个月，恶意拒绝豪特公司的合法调岗要求。豪特公司为妥善解决此事，亦保留了刘显辉的工作岗位至刘显辉自动离职，豪特公司自始未强制刘显辉调整工作岗位。2、由于刘显辉所在岗位拟被撤销，按照豪特公司处的生产经营安排，刘显辉所在工作岗位没有工作可供安排，并且豪特公司多次提供同级别同待遇岗位供刘显辉选择，但是刘显辉均无正当理由予以拒绝。在此种情况下，豪特公司安排刘显辉周二、周四休假并无不当，本案属于刘显辉不按照豪特公司的工作安排提供劳动，而非豪特公司未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。原审判决片面看待豪特公司2016年8月12日发出的决定而忽视了豪特公司此前合法调岗的背景属于认定事实不清，适用法律错误，依法应予纠正。另外需要说明的是，豪特公司在2016年8月12日发出该通知之后，刘显辉于2016年8月16日即自动离职，该份决定并未实际实施，也未侵犯刘显辉任何劳动权利。3、企业�经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。在本案中，豪特公司作为用人单位，已经按照法律规定要求对刘显辉进行岗位调整，但是原审判决对此视而不见，仅以刘显辉不同意岗位调整就将豪特公司的决定认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件。由此导致劳动合同法赋予豪特公司的岗位调整权、用工自主权名存实亡，原审判决对豪特公司极其不公。二、原审判决认定豪特公司停发刘显辉绩效奖金属于未及时足额支付劳动报酬的情形认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以纠正。1、根据双方于2008年1月1日签订的《广东省劳动合同》第四条第4款第（二）项规定“绩效奖金按照公司公布的奖金考核制度执行”，该合同有双方签字盖章，属于双方真�意思表示且未违反法律禁止性规定，应属合法有效。2、2014年6月13日，豪特公司重新公布了原有的绩效管理办法，该绩效管理办法对于绩效奖金的发放标准以及计算均作出了明确的固定且未违反法律法规强制性规定，其内容应属合法有效。另外一方面，该绩效考核办法经工会代表讨论通过且预留了七天的异议期，是经过民主程序通过的经向全体员工公示的规章制度，因此，该绩效考核办法对双方产生约束力。3、根据《仓库绩效考核实施办法》规定，豪特公司处的绩效考核实施三级评审制度，即主管评定—人力资源审核—经理审批。由于刘显辉2016年2月至7月工作期间散漫怠工，具体表现在：未及时清洗胶箱、收发胶箱账目混乱、胶箱供应不足等等，刘显辉的绩效考核并未达到规定标准，豪特公司据此根据绩效考核办法停止向其支付绩效奖金合法有据。原审判决仅以�绩效考核表未经刘显辉的确认”即认定上述人停发绩效工资缺乏依据未免太过偏颇，具体表现在：（1）刘显辉对于对自身不利的事实以及材料不予确认亦人之常情，但是原审判决仅因刘显辉对此不予确认而对豪特公司的所有绩效考核结果不加采信则太过片面武断，同时亦会助长员工为达不正当利益诉求而对抗公司的正常绩效考核，不符合劳动合同法立法本意。（2）豪特公司处的绩效考核实施三级评审制度，在考核过程中多个部门、多名负责人员共同参与评定，足以证实刘显辉绩效考核结果的真实性。（3）刘显辉2016年2月至2016年7月绩效考核结果均为不合格，然而刘显辉在此前的考核结果出来之后均未提出任何异议，直到豪特公司根据绩效考核办法停发其绩效奖金之后才提出异议，刘显辉此举与常理不符，应当视为刘显辉对此前的绩效考核结果没有异议。（4）根据�特公司提供的刘显辉多年以来的处分决定显示，刘显辉在豪特公司处工作期间散漫怠工，历来表现恶劣且屡教不改，豪特公司念及其为工作多年的老员工而一直宽大处理。本案的发生实为刘显辉为达到赔偿的非法目的而实施的恶意对抗公司正常工作调动，散漫怠工、故意对抗公司绩效考核的有预谋的活动。原审判决丝毫不体恤豪特公司兴办实业之艰辛，一味的以“保护弱势劳动者”为名支持刘显辉的不合法合理主张，无疑对豪特公司极其不公平公正，同时也会使劳动合法的实施基础荡然无存。4、刘显辉即使对豪特公司对其进行的绩效考核结果有异议，也可以另行通过其他途径处理，包括但不限于要求豪特公司对其进行重新考核评定，而非擅自离岗。在刘显辉申请劳动仲裁之后，豪特公司为稳妥解决争议，暂时搁置了刘显辉的绩效考核而通知其前来领取绩效考核奖�，但是刘显辉却一直置之不理。由此可见，刘显辉的目的就是通过此方法获取不正当利益，而非单纯的对绩效考核结果有异议。三、原审判决以“豪特公司通知刘显辉回厂上班的事实发生在刘显辉申诉要求豪特公司支付其经济补偿金之后”而认定刘显辉不属于自动离职没有事实和法律依据，请求二审法院予以纠正。1、刘显辉于2016年8月15日下班之后就私自离岗未再回豪特公司处上班，次日便向东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭提起仲裁，豪特公司直到收到仲裁庭通知才知晓本案事宜。由于两者时间极其接近，豪特公司亦只能在刘显辉申诉之后通知刘显辉回厂上班，原审判决作出如上认定明显不符合常理。2、如上所述，刘显辉主张的离职原因均无事实和法律依据。由于其自2016年8月15日下班之后即私自离岗，之后再也未回到豪特公司处上班，也未向豪特公司提出�假申请，在豪特公司多次通知其返厂上班之后均以其实际行动表示拒绝，其行为严重违反了豪特公司处经民主程序通过的《人事奖惩制度》第5.1.5.7条之规定，应当视为刘显辉自动离职。在此情况下，豪特公司解除双方劳动合同关系合法有据，依法无需支付经济补偿金。
刘显辉未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案是劳动合同纠纷，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕豪特公司上诉主张，本案二审争议焦点为：一、豪特公司是否应向刘显辉支付2016年6月的工资差额及2016年7月、8月的工资；二、豪特公司是否应向刘显辉支付解除劳动关系的经济补偿金。
焦点一。原审庭审时，豪特公司同意向刘显辉支付2016年6月工资差额666.67元、2016年7月份工资3257.3元及2016年8月工资1406元，本院予以确认，故豪特公司主张无需向刘显辉支付2016年6月的工资差额及2016年7月、8月的工资，本院不予采纳。原审对此处理正确，本院予以维持。
焦点二。一方面，根据豪特公司提供的通告显示，豪特公司在2016年8月12日决定即日起安排刘显辉每周逢一、三、五上班，逢二、四放假，非公司书面安排出勤上班时间不计发任何薪酬；其次，豪特公司以刘显辉绩效考核成绩不佳为由扣除了刘显辉2016年6月份绩效奖金666.67元，而豪特公司所提交的绩效考核表并未经过刘显辉的确认。故原审认定豪特公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件，且扣除刘显辉绩效奖金缺乏足够的根据，存在未及时足额支付劳动报酬的情形，并无不当。在此情形下，原审认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第二项及第四十六条第一款第一项的规定，刘显辉以此为由主张被迫解除双方的劳动关系，豪特公司应向刘显辉支付解除劳动关系的经济补偿金，、处理正确，本院予以维持。
综上所述，豪特公司的上诉理据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由豪特电器制品（东莞）有限公司承担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈晓艳
审 判 员 雷德强
代理审判员 杨丽华
二〇一七年九月二十五日
书 记 员 陈永钏
张明明