浙江省湖州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙湖民终字第537号
上诉人（原审原告）：彭某某。
委托代理人：陈国平。
被上诉人（原审被告）：安吉某某家具有限公司。
法定代表人：万某某。
委托代理人：肖新运。
上诉人彭某某与被上诉人安吉某某家具有限公司（以下简称某某家具公司）劳动争议一案，安吉县人民法院于2013年11月5日作出（2013）湖安民初字第762号民事判决。彭某某不服，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和调查，本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2010年7月5日，某某家具公司召开职工代表大会，讨论通过绩效考核管理办法、关于调整管理人员考核办法的通知，其中规定，绩效考核分与年终绩效挂钩，如参与绩效考核的人员在年终绩效发放前离职的，年终绩效工资将不予发放。彭某某于2011年1月26日至某某家具公司任人力资源部经理，双方于2011年1月30日签订劳动合同，约定劳动期限为2011年1月26日至2014年1月25日，其中试用期至2011年4月25日，其劳动时间实行综合计算工时制，采用计时岗位工资，试用期工资7000元／月，试用期满后，基本工资7000元／月，月度绩效考核按公司考核制度执行，年终一次性发放绩效工资36000元。2011年10月14日，彭某某因离职原因与某某家具公司人力资源部副经理潘乃立办理事务交接。2011年10月15日，彭某某填写员工辞职申请表，其中姓名一栏填写“彭某某”、部门一栏填写“人力资源部”、职务一栏填写“人力资源部经理”、入职时间填写“2011年1月26日”、拟离职时间一栏填写“2011年10月16日”、正式离职日期填写“2011年10月15日”。离职原因填写“不适应企业管理模式”、落款处由彭某某签名及落款日期填写2011年10月15日。行政办公室交接、分管副总意见、工会意见各栏均空白。表格末尾总经理意见一栏由某某家具公司董事长万某某填写“因工作能力事宜，同意辞退”并签名但未注明落款日期。此后，彭某某于2013年4月11日向安吉县劳仲委申请仲裁，该委裁决驳回其各项诉求并于2013年7月3日向其送达仲裁裁决书，彭某某不服，诉至该院。
原审法院认为，某某家具公司主张彭某某工作时间系采取不定时工作制，缺乏证据证明，不予认定。彭某某要求某某家具公司支付加班工资33103元，但未举证证明某某家具公司以指示、通知等方式安排其加班的证据，不予支持；彭某某要求某某家具公司支付其经济补偿金1万元，其理由系某某家具公司要求与其解除合同前提下双方协商一致解除合同，对此该院认为，彭某某所举现有证据尚不足以证明此项事实，故该院认定系彭某某要求辞职前提下某某家具公司同意其辞职，其相应诉求不予支持；彭某某要求某某家具公司支付绩效工资26000元，某某家具公司则以彭某某工作未满一年，按某某家具公司规定无权要求发放年度绩效工资之抗辩，该院认为，某某家具公司规定工作未满一年不予发放绩效工资，系彭某某于2011年1月26日来某某家具公司前，某某家具公司于2010年7月5日所作规定，某某家具公司缺乏证据证明其已向彭某某告知了（或向彭某某等员工公示了）该规定，因此彭某某不应受该项规定约束。但彭某某与某某家具公司合同约定“月度绩效考核按公司考核制度执行，年终一次性发放绩效工资36000元”，其本意即某某家具公司鼓励彭某某工作满一年可拿年度绩效工资，否则不予发放年度绩效工资，彭某某在与某某家具公司签订合同时接受该条款，现工作未满一年即辞职，其要求某某家具公司发放年度绩效工资，不予支持。综上，原审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决驳回彭某某的诉讼请求。案件受理费10元，由彭某某负担，限于判决生效之日起十日内缴纳。
彭某某不服原审判决，向本院提起上诉：一、原审法院不支持其加班工资的主张错误。其与某某家具公司签定的《劳动合同》中，明确约定工作时间为每周六天，每天八小时，某某家具公司明显违反法律关于工作时间的强制性规定。虽然双方在劳动合同中约定可以对其实行综合工时制，但是某某家具公司没有提交相关的行政审批手续，结合其基本工资每月为7000元的约定，某某家具公司理应支付其加班工资。二、原审法院不支持其要求某某家具公司支付其经济补偿金的诉讼请求明显错误。其提交的证据《交接清单》显示，其和某某家具公司人事部副经理潘乃立在2011年10月14日已完成工作交接，在2011年10月15日才因办理离职手续的需要，填写了《员工离职申请表》，然后才是某某家具公司的老总万某某签署同意意见。从其离职过程来看，显然不符合常理。该过程也说明，其办理离职手续的过程完全由某某家具公司主导，某某家具公司通过这种程序，恶意剥夺了其取得经济补偿金的权利。三、原审法院已认定因某某家具公司未向其公示《关于调整管理人员考核办法的通知》从而使其不受该项规定的约束，但却依照《关于调整管理人员考核办法的通知》而剥夺其主张绩效工资的权利，系自相矛盾。综上，请求依法撤销（2013）湖安民初字第762号民事判决，依法改判某某家具公司支付其加班费33103元，经济补偿金10000元，绩效工资26000元，由某某家具公司承担一、二审诉讼费用。
某某家具公司答辩称：其公司已依法取得行政许可，高级管理人员可以实行不定时工作制，彭某某是公司高级管理人员，实行不定时工作制，不存在加班的事实；彭某某自愿提出离职，且经双方协商同意，公司不应支付其经济补偿金；根据公司考核办法，彭某某在公司工作不满一年，不应享受绩效工资。其作为公司人事部经理，理应知道这一规定。综上，请求维持一审判决，驳回彭某某的上诉请求。
二审中，双方当事人均未提供新的证据。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致，对原审法院查明的事实予以认定。
根据双方当事人的陈述及抗辩，结合在案证据，本院认为本案二审的争议焦点是：一、彭某某是否存在加班的事实，如果存在，其加班费数额为多少；二、某某家具公司是否应当向彭某某支付经济补偿金；三、某某家具公司是否应当向彭某某发放年度绩效工资。
关于争议焦点一，某某家具公司与彭某某的劳动合同签定于2011年1月30日，合同中虽约定每周工作六天，每天工作八小时，但2010年10月12日，某某家具公司取得安吉县社会和劳动保障局核准的准予行政许可决定书，同意某某家具公司对高级管理人员等三个工种实行不定时工作制，许可有效期为一年，即从2010年10月12日至2011年10月11日。结合彭某某为某某家具公司人事部经理，实行年薪制，基本工资为7000元／月，由某某家具公司总经理万某某亲自考核，以及某某家具公司的规模等情形，可以认定彭某某为公司的高级管理人员并可实行不定时工作制。由于彭某某主张加班费的诉请，其法律属性为主张劳动报酬请求权，因此彭某某应当对劳动报酬请求权发生原因的事实即加班的事实承担举证责任，但彭某某未能提供其加班事实存在的相应证据，对彭某某要求某某家具公司支付加班费的主张不予支持。
关于争议焦点二，办理交接手续和填写《员工离职申请表》的先后顺序，不能必然证明是用人单位还是劳动者首先提出解除劳动合同的事实，在实践中也因各单位的内部操作流程或管理规范程度、管理水平差异等诸多因素而有所不同。彭某某对离职申请表上其签名的真实性并无异议，亦未能提供其在离职申请表上的签字系受某某家具公司胁迫的任何证据，对其该节上诉理由，不予采信。
关于争议焦点三，彭某某提出，其到某某家具公司任人事部经理后，另行制定了考核制度进行考核，某某家具公司于2010年7月制定的考核制度实际上已不再适用。但其未提供任何证据予以证明，某某家具公司亦不予认可。某某家具公司的绩效考核办法制定于2010年7月，彭某某于2011年1月进入某某家具公司担任人事部经理一职，绩效考核系其工作职责。即便如彭某某所言，其进入公司后重新制定了考核制度并依据新的考核制度进行考核，但新的考核制度的制定需要一定时间，新的考核制度制定出来之前，原有的考核制度必然还要继续适用，否则，某某家具公司的绩效考核将难以进行。结合彭某某为某某家具公司人事部经理的特殊身份及工作职责要求，其称从未见过某某家具公司于2010年制定的考核制度，只是口头听说过考核计算方式的理由，本院难以采信。原审法院认定，某某家具公司2010年7月份制定的考核制度，因没有证据证明已向彭某某公示而不能对彭某某产生约束力有所不当，本院予以指正。
综上，彭某某的上诉理由，因无相应事实及法律依据，本院不予采纳。原审法院认定事实基本清楚，适用法律正确，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由彭某某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈国祥
审 判 员 茹卫泽
代理审判员 赵哨兵
二〇一四年一月十四日
书 记 员 谢敏飞