广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终2620号
上诉人（原审原告）：陈水生，男，汉族，1965年6月16日出生，户籍地址：广东省龙门县，
被上诉人（原审被告）：沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠州文明一路分店。住所地：惠州市江北文明一路*号意生广场地下*层。
负责人：范平。
委托诉讼代理人：叶勇飘，男，汉族，1978年8月22日出生，户籍地址：广东省深圳市罗湖区，系公司员工。
上诉人陈水生因与被上诉人沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠州文明一路分店劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2017）粤1302民初2650号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月16日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人陈水生，被上诉人委托诉讼代理人叶勇飘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：判决被上诉人沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠州文明一路分店补偿上诉人三个月工资，共5740元、精神补偿5000元、误工费2000元，本案诉讼费由被上诉人负担。
事实和理由为：我是被上诉人的员工，2016年12月24日是因我儿子结婚需回龙门老家主持婚礼，要请假5天，请假时间是2016年12月22日至26日。我所在公司是每周休息2天，我请假的时间刚好跨度二周，排班时间是从周六至下周五，因此，我就有四天假，我本希望主管帮我调一下班，就从2016年12月21日至24日是两周的休假，25日、26日是无薪假，我从2016年12月17日至12月20日连续上班，我在2016年11月份已口头向主管申请过，12月18日前正式写请假条交给主管，也在12月20日向副总经理龚艳红申请过，也在12月20日下班时特意查看过排班表，显示我从12月21日至24日正常休假，25至26日是无薪假。现在主管蒙礼彪在惠城区人民法院说我填写不合格，又说我发脾气，我们平常请假都是用A4纸填写，根本没有见过被上诉人提供的请假单，更有甚一天半天跟主管说声就可以了，何况我写了三次请假条，第三次是因为没纸了，我用A4纸半张写的，我更没有撕掉，现我怀疑主管蒙礼彪是蓄意报复，因我在2016年10月份曾举报他的心腹员工每天上班都有两个小时不在工作岗位，后经副总经理龚艳红调取监控证实。另外现在被上诉人说我在2016年12月19日没有上班，当时我是确认绝对有上班，现在据被上诉人提供的打卡记录，人事仲裁和区人民法院的两张记录都不相同，在人事仲裁的显示我忘带卡，在区法院的显示直接空白，所以我认为被上诉人的材料是造假的，恶意解雇员工，再者，我所在的海鲜部门，每个班次只有一人上班，为什么显示2016年12月22日早班龚万祥，而晚班有许召全和陈水生，证明我22日确实是休息，而12月19日确实有上班不存在我连续旷工三天，再而证明被上诉人确实造假，而当时又没有完善。同时，若我无故旷工三天，为什么管理层没有人电话或微信通知我，平常我们上班没有货要补货，在仓库找货十分钟时间就有管理层的人电话或微信催说怎么没人在工作岗位。现在上诉人不服惠州市人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决和惠城区人民法院作出的民事裁定。1、我不存在连续旷工三日，2016年12月17日至23日是一周，我不存在19日休假。2、被上诉人在2016年12月24日无故解除劳动合同。3、请求法院到被上诉人处调取2016年12月19日上班录像监控。4、请求法院到电信调查2016年12月21日至12月25日有没有电话、微信、短信通知我没有批请假条要我上班。5、请求法院支持我弱小群体的诉讼请求，本来我是没有证据的，而是被上诉人提供的考勤记录才燃起我的希望，希望法院给我作出公平、公正的判决。
被上诉人的答辩要点为：一、被答辩人于2016年12月22日至2016年12月24日无故连续旷工三天，严重违反公司规章制度。按照答辩人的排班安排，被答辩人自2016年12月22日至2016年12月24日均应正常出勤，但被答辩人却在三天内连续旷工，被答辩人在仲裁申请书中亦认可其未正常出勤的事实。根据《员工手册》第8.2.4指导的（3）解聘条款中规定，员工的某些错误行为会立即导致解聘，而该条款下严重违反规章制度的其他违反公司纪律的行为所列巨额中明确规定“连续矿工三个工作日或12个月之内累计旷工五个工作日。”因此，被答辩人无故连续旷工达三个工作日，已属于严重违反公司规章制服的行为，足以导致立即解聘。关于被答辩人所称的排班表显示其在12月21日至24日为正常休息，不属于事实。根据考勤记录可知，在2016年12月17日至2016年12月23日这一周中，被答辩人于2016年12月19日已经休息了一天，本周被答辩人只剩一天的休息时间，排班表安排的是2016年12月21日，被答辩人不可能在22日和23日仍被安排休息，否则被答辩人是一周休息4天，与双方劳动合同约定的标准工时不符。关于被答辩人所称的已请假的问题，员工手册规定，休假申请经部门管理层批准，人力资源不审核通过后方可通过，被答辩人并未按照正常请假流程向答辩人管理层、人力资源部递交请假申请，更未获得请假批准，在此情形下被答辩人擅自不正常出勤显然已属于旷工行为。二、被答辩人称其在2016年12月19日正常上班，与事实严重不符。1、答辩人提供的考勤记录显示，2016年12月19日被答辩人没有排班信息，也没有任何考勤记录。被答辩人提到的“忘带卡”的考勤例外解释是针对2016年12月18日13时45分的。答辩人作为劳动力密集型企业民，出于服务顾客的考虑，对员工的上下班考勤有严格要求。员工上下班需刷卡记录，以此来计算工时结算工资，因此，员工也非常关注自己的考勤情况。2、因考勤直接关系员工的利益，出于人性化考虑，答辩人特意制作了《员工考勤例外登记表》，用于员工自行记录解释自己未刷卡的行为，如刷不上卡、忘带卡等。其中，被答辩人于2016年12月18日在《员工考勤例外登记表》上登记13时45分忘带卡，但并没有在《员工考勤例外登记表》上记录2016年12月19日忘带卡。综上，被答辩人非常清楚答辩人的考勤规则，且非常关注自己的考勤记录，其是明知19日是休息日，且也按照排班表做了正常休息。三、被答辩人狡辩称海鲜部每个班次只有一人上班没有事实依据。1、排班是答辩人的经营管理行为，答辩人根据卖场的日常人流量及公司人员状况进行安排，且答辩人提供的排班表可以看出，12月22日被答辩人与许召全的排班并不是完全一致的，许召全晚餐休息时间是17时45分至18时30分，而被答辩人晚餐休息时间是18时30分至19时15分，这种安排也符合零售行业晚高峰人流量的特点。综上，被答辩人的主张不仅未提供任何证据证明，且也没有任何事实依据。四、由于被答辩人存在严重违反规章制度的行为，答辩人依法单方解除与被答辩人的劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条规定，答辩人基于被答辩人存在严重违反规章制度的行为，依法单方解除与被答辩人的劳动合同。1、答辩人处《员工手册》已经过民主制定和公示程序，系依法制定并生效。2、被答辩人入职和培训时对《员工手册》等均签收确认，对公司规章制度系明知，理应遵守规定并受其约束。3、答辩人单方解除劳动合同已依法告知工会。五、被答辩人请求答辩人支付三个月工资的经济补偿金缺乏法律依据。答辩人因被答辩人存在严重违反规章制度的行为，依法单方解除与被答辩人劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，并无支付经济补偿金的义务，更无需支付违法解除赔偿金。被答辩人要求支付三个月工资的补偿显然无任何法律依据。
上诉人向一审法院起诉请求：1、被告补偿原告三个月工资共人民币5740元。2、诉讼费由被告负担。
一审法院认定事实：原告于2016年3月4日入职被告处，双方有签订书面劳动合同。原告对被告提交的《员工手册》等规章制度的签收确认予以认可。原告确认每周的上班周期系自周六至下周五共七天，每周可休息两天，同时确认自2016年12月22日至2016年12月26日未上班，其理由是：2016年12月21日、22日是原告的休息日，12月23日、24日系下一周的休息日，2016年12月25日、26日有向部门主管请假。庭审时原告称，有写请假单提交给了部门主管蒙礼彪，请假单是否通过审批不清楚。本院询问蒙礼彪原告是否有提交请假申请。蒙礼彪回答：“陈水生有向我提交请假单，申请的是无薪假，因填写不合格，第二次写了后又不合格，我教他如何写但他不再填写，并且说假期一定要休，我并没有批准陈水生休假，所以不存在上报给上级领导的问题。让陈水生重新写申请，他发脾气，然后将之前写的申请撕掉了。2016年12月26日，被告作出解除劳动合同关系的决定，其理由系原告自2016年12月22日起连续旷工3个工作日。同日，被告将该解除劳动合同关系的决定送达其工会，工会的意见为“同意”。
另查一，《员工手册》第7.3.5假期条款规定：除法定节假日外，所有假期申请均需经部门管理层批准，人力资源部审核通过后方可生效。第8.2.4（3）条款规定员工的某些错误行为会立即导致解聘，其中包括连续旷工三个工作日或12个月之内累计旷工五个工作日。
另查二，被告提供的考勤记录显示，原告在2016年12月19日未考勤。经查，2016年12月17日系周六至12月23日（周五）是一个上班周期，被告称，原告这一周的休息日为2016年12月19日和12月21日。2016年12月24日至12月30日是一个上班周期。
另查三，2017年1月10日，原告向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人向其补偿三个月的工资。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出惠市劳人仲案字【2017】19号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人所有仲裁请。求。原告对该裁决不服诉至本院，请求判如所请。
一审法院认为：本案系劳动合同纠纷。本案争议的焦点系原告是否存在连续旷工3天的问题。首先，原告确认一周的上班起算时间点为周六至下周五，每周休息两天，而从被告提交的考勤记录显示，在2016年12月17日（周六）至12月23日（周五）时间段，原告于2016年12月19日未出勤，12月21日至23日亦未出勤，不符合每周休息两天的规定；其次，庭审时原告称12月23日、24日是下一周的休息日，而经查实，12月23日系周五，并不属于下一周的上班周期，故对原告该诉称本院不予采信；最后，原告称已向部门主管提交请假申请，但根据《员工手册》的规定，请假申请需经逐级审批，审批通过后方可休假，而原告称并不清楚请假是否得到准许。综上，原告在2016年12月22日至12月26日没有上班，且提供的证据不能证明该期间属于正常的休息日或者请假得到准许，本院认为，被告按照《劳动合同法》的规定及《员工手册》的约定解除与原告之间劳动合同有事实和法律依据，被告无需向原告支付解除劳动合同经济补偿金。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告陈水生的诉讼请求。
二审中，被上诉人提交《考勤例外登记表》一份，欲证明被上诉人公司处另外准备综合考勤例外登记表，上诉人在2016年12月19日漏打卡且没有在例外登记表上进行签字。12月18日是有在登记表上登记过，公司一天需要打卡四次的，上诉人是四次都没有打卡。
上诉人的质证意见为：12月16日和18日是有进行漏打卡是有登记的，但是2016年12月19日是忘记登记，四次都忘记。
本院经审理查明，一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案争议的焦点是：上诉人是否存在连续旷工3天的问题。
关于本案焦点。首先，上、被上诉人均确认一周的上班起算时间点为周六至下周五，每周休息两天，而从被上诉人提交的《员工考勤报告》显示，在2016年12月17日（周六）至12月23日（周五）时间段，上诉人于2016年12月19日未出勤，12月21日至23日亦未出勤，不符合每周休息两天的规定。其次，根据被上诉人提交的《考勤例外登记表》显示，上诉人12月19日未进行登记签字，上诉人虽辩称其忘记打卡及在登记表上签字。但从该登记表中可知，2016年12月16日、18日期间均有在《员工考勤例外登记表》进行登记，并备注“忘打卡”。由此可知，上诉人应知晓忘打卡需在《员工考勤例外登记表》上进行登记备注，其在19日前一天即18日已进行过相同操作。同时，根据被上诉人提交的《员工考勤报告》显示，19日当天上诉人并未排班，现上诉人并未提交证据证明其2016年12月19日有上班的事实，故根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，上诉人依法应承担举证不能的不利后果，上诉人所主张2016年12月19日有上班的事实，本院不予采信。再者，一审庭审时上诉人称12月23日、24日是下一周的休息日，经查，12月23日系周五，并不属于下一周的上班周期，故对上诉人该诉称本院不予采信。并且根据被上诉人的排班安排，均是本周五才对下周工作进行排班，不存在提前知晓的可能。上诉人称其已提前查看过下周排班安排，但并未提交证据予以佐证，故其主张已进行调整工作安排的事实，无事实依据，本院不予采信。再次，上诉人称其已向部门主管提交请假申请，但根据《员工手册》的规定，请假申请需经逐级审批，审批通过后方可休假，而上诉人称并不清楚是否得到准许，且被上诉人亦确认并未收到且未批准上诉人的请假申请。综上，上诉人在2016年12月22日至12月26日没有上班，且提供的证据不能证明该期间属于正常的休息日或者请假得到准许，本院认为，被上诉人按照《劳动合同法》的规定及《员工手册》的约定解除与上诉人之间劳动合同有事实和法律依据，被上诉人无需向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。
综上，原审裁定认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 刘宇慧
二〇一七年九月二十九日
法官助理 朱宇锋
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。