浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙06民终586号
上诉人（原审原告）陈东。
上诉人（原审被告）浙江三江购物有限公司，住所地杭州市萧山区瓜沥镇民丰河村、勇建村。
法定代表人陈念慈，董事长。
委托代理人（特别授权）包清清，公司员工。
上诉人陈东、上诉人浙江三江购物有限公司（以下简称三江购物）劳动合同纠纷一案，不服绍兴市上虞区人民法院（2015）绍虞民初字第2295号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月21日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年3月14日公开开庭审理了本案。上诉人陈东、上诉人三江购物委托代理人包清清到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明：2001年3月27日，原告陈东与被告三江购物建立劳动关系，在电脑信息员岗位工作，2009年6月起调任资产保护部资保专员，其中资产保护部门工作职责包括预防及调查公司舞弊和腐败、接受处理诚信问题的投诉、定期分析投诉与调查开展诚信文化的宣传及培训等。双方先后数次订立书面劳动合同，其中最后一次订立的系起始时间为2011年9月1日的无固定期限劳动合同。原告工资由银行代发，其中2014年8月至2015年7月间原告每月的固定工资总额为4100元，其中（基础）工资1470元、奖金430元、其他（工资）1000元、三项补贴600元、绩效补贴600元，若单位安排加班的，另行计发加班工资。在双方履行劳动合同期间的2015年3月、4月份原告参加了被告单位安排的萧山、椒江地区的门店关闭工作，在申报加班时原告多报了加班51小时，其中在萧山15小时、椒江36小时，被告已向原告支付了多报的加班费。为此，被告于2015年8月20日对原告进行了访谈，在访谈记录中原告确认其存在虚报多报萧山及椒江51小时加班的事实，并承认其这种不诚信的行为、以欺骗公司的方式来获得自己的利益，已经严重违反了公司规范，愿意接受公司的任何处理，并希望公司给其一次机会。2015年8月28日，被告经单位工会确认后，以原告在合同期内违反用人单位规章制度为由，书面通知原告自8月29日起解除劳动合同。另查明，被告尚未支付原告2015年8月份工资，以及2015年7月20日至8月13日间的97小时的加班工资，其中延长工作时间加班69小时、休息日加班28小时。被告单位规章制度规定，确因工作需要加班，须事先经部门负责人批准；各种欺骗公司的不诚实行为，包括在职期间虚报各项补贴或者费用等，公司可以提前解除劳动合同。上述员工手册（2014版）被告已在单位内网公示。资产保护部内部操作指南要求员工“任何时候都应诚实、正直、公平、公正。不因自己或他人的任何私利出现有损公司和部门形象的行为或言论”。原告2001年9月至2008年5月的社会保险由宁波三江购物俱乐部有限公司缴纳，2008年6月至2015年8月的社会保险由浙江三江购物有限公司上虞分公司缴纳，其中2015年7至8月的社会保险月缴费基数为4368元。双方当事人对原告2015年度至2016年度应休未休的年休假天数为11天之事实无异议。
原审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。被告拖欠原告2015年8月份工资及2015年7月至8月加班工资事实清楚，故对于原告要求被告支付上述期间劳动报酬之诉请，该院对合理部分予以支持。鉴于原告在此前存在虚报加班且单位已支付了多报部分加班工资的事实，故虚报及多报的加班时间应当予以扣除。当事人对自己主张有责任提供证据。认定原告虚报的51小时加班时间为休息日加班系对被告有利的事实，但被告未能提供相应证据证明，导致该院无法区分系该加班是延长工作时间还系休息日加班，被告应承担不利后果，故该院确认该51小时为延长工作时间加班。扣除原告虚报的51小时延长工作时间的加班后，被告应支付原告2015年8月1日至28日工资3703.23元（4100元÷31天×28天）及延长工作时间加班工资383.28元（（1470元＋1000元）／月÷21.75天／月×18小时÷8小时×150%）、休息日加班工资794.94元（（1470元＋1000元）／月÷21.75天／月×28小时÷8小时×200%），共计4881.45元，扣除2015年8月个人缴纳部分社会保险费381.24元，还应支付4500.2元。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据原告收入情况及应休未休年休假的天数，原告主张该项工资4466.3元并无不当。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告陈东系被告单位资产保护部门工作人员，其工作职责包括预防及调查公司舞弊和腐败、接受处理诚信问题的投诉、开展诚信文化的宣传及培训等。被告单位资产保护部内部操作指南亦要求员工“任何时候都应诚实、正直、公平、公正。不因自己或他人的任何私利出现有损公司和部门形象的行为或言论”。故对于对不诚信、侵犯公司利益的行为，原告理应带头拒绝。但原告通过多报虚报加班时间而受益，其行为与其工作职责相悖，已符合被告单位规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件，为此被告单方解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于原告要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金之诉请，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决：一、被告浙江三江购物有限公司支付原告陈东拖欠的2015年8月工资及加班工资合计4500.2元，应休未休年休假工资4466.30元，共计8966.5元，限被告于本判决生效之日起五日内履行。二、驳回原告陈东其他诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由原告陈东负担。
上诉人陈东不服原判，提起上诉称：一、原审对加班“虚报”概念把握是不准确的。上诉人“虚报”加班是不可能存在的。整个关店加班流程中，上诉人做过的仅仅是事先申请过计划加班时间，没做过其它任何事情。什么叫虚报？虚报是指实际加班时间的多报。计划加班时间经过加班后上级审核并由加班申请人签字确认后就成为“实际加班时间”。所以虚报只能产生在有上报权限的管理者和确认过上报加班时间的加班申请者身上，而上诉人不是管理者，也没有对上级上报加班时间进行过签名确认。事后查找证据还发现三江购物有给上诉人少报加班时间6小时存在。上诉人对上级上报加班时间有无虚报或少报并不知情，所以上诉人不存在“虚报”加班情形的。而且三江购物发给上诉人每个月工资的明细单也从来没有过，上诉人拿到的加班工资数量也就知道个大概，三江十多年了，从来没弄清过如何算加班工资，每次算算都有出入的，也因为公司员工手册有规定，工资保密，互相之间也忌问工资。上诉人在本案劳动仲裁开庭时还不清楚加班工资是如何算出来的。说“上诉人存在虚报”，本身就是个伪命题，就象说“爸爸是女性”那样的无知和可笑。而原审没有考虑真正虚报存在的前提条件（1、加班时间上报前签名确认，2、加班时间上级审核上报），两者缺一不可。原审先入为主，结论都定义在上诉人就是虚报者基础上的。另外，要求对录音证据进行重新评估。（证据附件：①企业员工手册6.4.1明确规定加班必须事先申请批准。员工没有上报实际加班时间权限②手机录音证据audio1884椒江店晚上保管现金加班事宜事先向上级申请批准是加班须事先申请批准规定最好的证据；③少报加班时间证据，手机录音证据audio2764、audio3023、audio3027；④企业员工手册6.4.1明确规定加班员工必须事先向上级申请批准。员工没有上报实际加班时间权限）。二、原审对三江购物提供的无证据链支持的证据“访谈记录”单独作为证据使用是错误的。原审完全相信访谈记录的内容正确性是错误的。要求法院对上诉人提供的手机录音证据重新进行评估。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的第69条第二款和第68条规定。“第六十九条下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：…（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；…”“第六十八条以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”当时，2015年8月18日绍兴店关店全部结束，我是外派长驻绍兴店的，绍兴店店长也是外派的，我两一起合住在公司租的出租屋内（公司规定作为外派员工一个月仅能二次回老家），绍兴店关店后期公司租的房子店长已退还给房东，因为考虑没地方住了，也没常驻店了，我上司已同意我常驻店换到嵊州，8月17号开始，我晚上已没地方过夜，也没办公地点了，因为最终还要总部批准才能最后确定，所以8月17日我发电子邮件给总部申请更换办公地点到本区域嵊州店，本来确定办公地点已是水到渠成的事情，因为毕竟工作和生活的需要两者都是不允许间断的事情，而且上司也已经同意，我日常生活用品也已于16日搬到嵊州店，但部门总经理潘冠军故意不批，常驻店办公地点就定不下来，我就没法租房，因为不批的话，我常驻办公地点还算在绍兴店的，但绍兴店已关店关好了，店没有了，也没地方住，所以我是被悬空处理，完全无法开展原先正常的工作与正常的生活（从8月17日~28日因为我无常驻办公点和晚上无处过夜，外派员工回家次数也仅2次／月，我又没那么多钱自己天天开房间住，其中8月19号那晚，没地方过夜，我只能流落街头（嵊州车站过夜）。期间心力交瘁，苦不堪言，严重影响正常工作与生活），公司就用这种卑鄙方式给我穿小鞋的，我变成了白天没有常驻办公地点，晚上没地方过夜，居无定所，逼迫我辞职，无法再工作下去的境地。公司是把常驻店审批权限作为在8月20日访谈记录上面让我无条件签字的筹码。所以当时我考虑到利害关系后是被逼迫签字的。并得到公司口头承诺，签字后，内部处理，但没有提会被解除劳动合同。我当时的想法是，签了，我只吃点小亏，给我内部处理，能够继续工作下去，且会批准常驻店；不签，常驻店不批，反而工作、生活都过不下去了，最后作了妥协，不得已签字。三江购物与上诉人是有上下级隶属的利害关系的。上诉人的签字完全是受到双方主观利害因素主导，访谈记录非事实真相反映。上诉人在签字完访谈记录后的8月28日，三江购物就以这份访谈记录为证据背信弃义提出提前解除劳动合同。而访谈记录作为证据最最重要的属性客观真实性并不具备。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第69条第2款和第68条，与一方当事人或者其代理人（三江购物）有利害关系的证人（上诉人）出具的证言（上诉人签字的访谈记录），不能单独作为认定案件事实的依据；以侵害他人合法权益（上诉人作为公司合同制员工享有正常的工作和生活）的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。所以，访谈记录不仅不能单独作为认定事实的依据，而且是在逼迫条件下签的字，就连作为证据的最基本的真实性都不具备。所以访谈记录证据是无效证据。2、原审将访谈记录作为证据的合法性也存在问题：当时部门调查组的“访谈记录”基本上与司法机关询问笔录（录口供）形式一样，但我现在知道，只有司法机关才有询问笔录的权力，三江购物是没有这个权力做笔录和让我签字的。否则属于私设公堂。三江购物公司有这个询问形式，但询问过程没有中立的司法人员的配置并参与。“访谈记录”与司法机关的讯问笔录（录口供）有着本质的区别：司法机关讯问笔录（录口供）有中立的第三方司法人员询问、记录再由当事人签名确认；而公司的访谈记录没有中立的第三方人员来询问记录，只有当事人双方，有部门调查组人员作记录最后诱导上诉人签名，部门调查组人员是为公司服务的，都向公司一边倒的，所记录的内容是不客观的。三江购物不是司法机关也没有代表中立的司法人员配置和参与更没有这个权力来做这个事情，所以访谈记录取得就不符合法定程序，是非法的证据，是不可以作为定案事实依据的。访谈记录所作的内容作为证据显然没有合法性，对上诉人也是不公平的。所以访谈记录作为证据是非法的。］访谈记录其关键节点内容无证据链支持，不具备单独作为证据使用的客观真实性属性。手机录音证据1884、2444是本案争议还未发生时的初级证据，比较客观，而访谈记录证据是争议产生后三江购物人为有目的收集的口供证据。受主观因素影响很大。上诉人手机录音证据在先，访谈记录证据在后，两个证据都在证明有无虚报这件事对立面。但不能同时都成立的，而且争议发生前上诉人对上级上报加班时间并未确认过，有无虚报并不知情，因此访谈记录证据要证明上诉人虚报成立，必须要有两个前提条件：①必须要三江购物能拿出其它证据来证明上诉人对上报时间确认过和对虚报是知情的；②必须要三江购物拿出其它证据来能推翻手机录音证据所证明内容（证明内容：上诉人加班时间申请上级是同意的，而且加班时间确实是存在的，所以调查组取消上诉人加班时间是错误的）。只有三江购物拿出其它证据证明上诉人对虚报是知情的和推翻录音证据所能证明内容，访谈记录证明上诉人虚报才成立。也就是说推翻手机录音证据证明内容和证明上诉人对上报加班时间的虚报知情是访谈记录真实性的基础证据链。是访谈记录证据真实性的必要条件。访谈记录一切内容包括结尾悔过态度都是调查组拟（写）好让我签字的，顶多只是个口供记录，而且是个口供伪记录，其内容是错误和虚假的，并诱骗本人签字的。签字时涉及的主观因素太多，非事实真相反映，①三江购物签字前诱导上诉人，说，只要签字，给内部处理，未提及会对上诉人解除合同处理。所以是有条件签字。上级上报公司加班时间存在差异，实际上是管理者管理不尽职导致，虽非我的过错，考虑还要做下去，我签字只是为上级背了个黑锅，牺牲了自己的部分利益，且分担了上级工作失误的责任，我委曲求全，不得已签字；②若不签字，自身有太多利益都抵押在三江购物那里，日后利害关系太大：以后工作内容安排，常驻工作地分配，考核，晋升，奖金等等多方面权益都抵押在三江购物手上，给我穿小鞋的地方多了去了，想继续再呆下去也难长久的。③访谈记录是调查组来做的，调查组是代表公司说话的，而非第三方中立调查机构，所作的记录完全有别于公安机关的询问笔录，调查组对公司是一边倒的，带着公司裁员的任务，以不择手段寻找辞退歪理为目的的）。如果这个关键内容无证据链支持的口供伪记录都能单独作为证据使用（该证据就象空中楼阁一样，没基础的，经不起推敲的），那就等于在掩盖事实真相，庇护违反劳动法的行为。现在三江购物违背自己说过的话，过河拆桥，单方解除我劳动合同，我肯定要上诉揭露背后真相，维护自己的合法权益。访谈记录内容错误分析：首先、大前提，访谈记录中上诉人能承认加班虚报本身就是个错误。因为根据公司员工手册6.4.1上诉人作为员工仅有对加班时间事先申请的权限，没有审核上报的权限。且对上级上报时有无虚报又不知情（上诉人未签名确认过上报加班时间），何来可以承认虚报？其次、椒江关店保管现金产生加班12小时上诉人是知道有这个事情的，调查组取消我的加班时间是错误的。2015年3月3、4日晚宾馆保管大额现金（120万）晚上加班12小时，是事先经过上级区域资保经理张道标事先同意的。我的理由①、保管大额现金，属资产保护工作一部分，是本职工作。②、保管大额现金有风险，③、保管的两个晚上没睡着，有劳动付出、④、若现金失少要承担保管责任，⑤、申请加班事先是征得上级同意的。除此之外，还说上诉人椒江关店实际加班虚报1466分钟。上诉人不知道这个情况，也不知道1466分钟虚报是怎么来的，但是可以肯定能承认虚报本身就是个错误且不符合逻辑常理的。①、首先加班时间上诉人只是事先申请权，无上报权，也不清楚这个虚报1466分怎么来的，加班时间上报前我也未签名确认过，不知情；②、退一步讲，就算我是区域资保经理，有权限自己虚报自己加班时间，5个月前的3月2日-3月25日24天内的事情精确到分钟还记得那么清？再次、萧山关店所谓加班虚报15小时，其中产生的12.5小时加班，上诉人是知情的，上诉人的上级肖敏华当时并未虚报，12.5小时是4月上中旬上诉人参加大盘点监盘产生的加班，上诉人申请上级肖敏华后同意换休的，12.5小时是从4月28日午后到4月29日早上这段时间，此时间段内仍旧给我当成上班时间来抵消4月上中旬的加班。至于剩余的15-12.5=”2.5小时，上诉人并不知情。上诉人也未签名确认过上级上报的加班时间，是不知情的。总之，椒江关店也好，萧山关店也好，上诉人仅对加班时间作事先申请，调查组认为有虚报的51个小时，都是上级审核上报的，但在上报之前加班时间并未经上诉人签名确认，上诉人通过反向查询能确定其中24.5小时属公司与上诉人上级之间有争议的加班时间，但对上诉人来讲是确实存在的且上级同意的加班时间；其余26.5小时，上诉人不知道调查组怎么得来的，上诉人并不知情。上诉人未签字确认过所有上级上报的加班时间，对上级有无虚报并不知情。不知者无罪，上诉人不存在欺骗公司的行为的。达不到被提前解除劳动合同的条件。（反面证据：①手机录音证据audio1884、audio2444，证明访谈记录内容错误。两录音证据表明此加班时间给我取消是错误的；②有4月上中旬加班时间统计证据
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用来抵萧山关店换休的时间③三江制度员工手册6.4.1规定员工仅有加班事先申请权，没有上报权限，且上报前对加班时间未确认过，不知情）三、三江购物逼上诉人离职的事实（有新的手机录音证据：本节最后第2个证据）。2015年初以来，三江购物经营困难，众多门店关闭，公司想要部门裁员，但又不想支付经济补偿金。先是6月份上级电话提出把我工作地点调往宁波，让我知难而退（自动辞职），我拒绝了（因去宁波离家远，薪水却会比原先的低，上诉人不同意去宁波工作）。后来我所在的绍金区区域资保部也撤销了，8.18始，我的常驻店绍兴店也关店结束，自此我工作已无常驻店，但部门一直未给我安排常驻店（事先已申请但不批下来），把我悬空处理近半个月，让我工作游离失所，生活居无定所，逼我晚上流落街头境地（因我是被外派员工，按规定是不能频繁回上虞的，若申请不批我既没法租房与开房，回家住宿又不符规定，路又远），逼迫上诉人自动离职。（证据：①调换工作地点手机录音证据audio2870；②常驻店申请不批跟催手机录音（新的证据），潘总（662255）去电”2015-08-2309.13.29③事先申请更换常驻店邮件照片）。四、原审对上诉人并不适用2014版员工手册109条的情况视而不见。原审对三江购物拿员工手册搞双重标准视而不见，原审对上诉人达不到被提前解聘条件视而不见。三江购物按照上诉人违反员工手册2014版奖惩第109条提前解除合同的。但2014版员工手册上诉人并未拿到过和看过。三江购物一审提供的2014版员工手册签收单是伪造的。因自知理亏，被上诉代理人一审当庭取消了此份证据。2013版员工手册是知情的，但2014版与2013版员工手册的变化上诉人是不知情的，并不是说员工手册上诉人一点都不知道。是前后两个版本变化部分不知道。这一点原审判决中并未明确。而两个版本关键的第109条发生了变化，原审却以上诉人适用2014版员工手册为前提，得出上诉人违反2014版员工手册奖惩第109条（2014版员工手册109条内容是：“各种欺骗公司的不诚实行为，包括在职期间虚报各项补贴或费用等，或提供假资料或做假帐欺骗公司，或在职前提供虚假内容者”；而2013版相应的条款是97条：“各种欺骗公司的不诚实行为，包括在职期间提供假资料或做假帐欺骗公司，或在职前提供虚假内容者”。2014版109条包含范围比2013版97条要广，下划线部分文字是2014版增加的），上诉人适用的只能是2013版，2014版中的109条在2013版相应条款是97条，但97条并未明确“虚报”列入提前解聘之列。三江购物是按照员工手册为标准提前解除上诉人劳动合同的，那么上报加班流程也要以员工手册为标准。按照员工手册6.4.1上诉人仅有事先申请加班权限，且上诉人对上级上报前加班时间未确认过，对上级有无虚报并不知情，不知者无罪，上诉人不可能存在虚报。三江购物搞双重标准原审视而不见是错误的。因此上诉人不存在违反员工手册2014版109条或者2013版97条所说的欺骗公司的行为。所以上诉人没有违反公司制度而被解聘的条件。（证据：①2013版员工手册奖惩部分照片；②2014版员工手册奖惩部分照片。）五、原审判决掩盖了事实真相。在公司经营不善，长年连续关店，人员压缩，上诉人所在的绍金区区域资保部又被撤销、常驻店绍兴店关闭的大背景下，公司想要部门裁员，但又不想支付经济补偿金，先是逼我去宁波工作，想让我知难而退（目的让我自动离职），后我常驻店绍兴店关店结束后，又故意拖延时间不给我安排常驻店，给我悬空处理，让我工作居无定所，晚上没地方过夜，让我流落街头近半个月（2015年8月17到8月28日）。但我仍拒绝去宁波工作，也没有申请自动离职。公司资产保护部于是借口虚报加班工时变相裁员，单方面提前解除我劳动合同。但这些问题都是管理层的经营管理不善所导致，与我们低层员工又有何关系？城门失火，殃及池鱼。管理的失误，却要让我们最低层的加班申请者以莫须有的理由来承担不利后果。同时被解除劳动合同的职位包括专员6人，区域资保经理2人。解除2个管理层—2个区域资保经理的劳动合同，实际就证明公司承认是加班管理方面出了问题（管理失误表现：①关店事先申请加班没有任何签名的原始凭证和手续，关店加班没有任何考勤记录。导致加班时间产生差异后无法与原始凭证核实。②关店实际加班时间上报前上诉人没有签字确认过加班时间。导致上报加班时间与实际加班时间存在差异，不是公司利益受损就是员工利益受损。③关店加班申请时间表格仅放在电脑桌面电子文档中，人人随时可以更改。谁能保证最终加班数据准确无误？④区域资保经理玩忽职守，没有认真审查核实加班时间就上报），关店上报加班时间与实际差异，完全是由于部门加班管理混乱所致。部门高层却不自我反省引咎辞职，却积极推卸责任，让最低层员工来当替罪羊。可见其用心之险恶，居心之叵测。这是一次为了逃避管理责任和逃避劳动法经济补偿的有预谋的变相裁员。希望法院给我主持公道。要求三江购物现金支付拖欠工资和加班工资、年休假结转现金及相应的二倍经济补偿金。六、部门是为了逃避管理责任和逃避劳动法经济补偿的有预谋的变相裁员，虚报只是部门裁员的借口罢了，原审未看到案子背后的事实真相，因而导致统计上诉人绍兴关店加班时间也错误。椒江与萧山关店实际加班时间差异是部门加班管理混乱原因导致，而非上诉人原因导致，产生的差异时间不应在上诉人绍兴三江购物关店加班时间中进行抵消。所以绍兴关店延长工作时间加班应保持原先的69个小时，不是18小时：加班费即为：（1470元＋1000元）／月÷21.75天／月×69小时÷8小时×150%=1469.22元。］请求二审法院依法改判。
对于陈东的上诉请求及理由，三江购物答辩称：陈东签字的访谈记录符合证据三性，真实、合法，且在该谈话之前，三江购物已经与第三方安保系统开启时间进行了交叉核对，陈东主张违法解除劳动合同赔偿金的请求不能得到支持。
上诉人三江购物提起上诉称：一、一审法院对于工资总额认定错误。三江购物在庭审中明确提出每月到手款项4100元中包含了外派补贴1000元，对此陈东也予以认可。该1000元性质为陈东因被公司派作杭州、绍金区区域资保专员，负责杭州、绍兴、金华等地，需要经常出差而给予的补贴，属于调动工作的旅费和安家费，因此不应当列入工资组成。二、原审法院确认虚报的51小时加班时间为延长加班工作时间加班错误。陈东经过审批实行综合计算工时工作制，对此三江购物已经提供了劳动合同及行政许可决定书予以证明，因此不存在休息日加班的计算方式。三江购物应当支付给陈东的加班工资为582.93元。三、一审法院对于未休年休假工资的认定错误。陈东主张11天年休假工资没有任何事实依据，三江购物也在庭审中明确表明，仲裁庭审过程中当庭计算的数据是错误的，但一审法院未作分辨或计算。三江购物认为正确的未休年休假工资为3135.63元。请求二审法院依法改判。
对于三江购物的上诉请求及理由，陈东答辩称：陈东认同一审法院对于加班工资和年休假工资的计算方法，但对于加班时间有异议。延长工作时间加班工资为1469.22元，休息日加班工资794.94元，合计2264.16元。请求法院裁判时予以考虑。
二审中，上诉人陈东提交电话通话录音资料（与肖敏华通话）一份，以证明绍兴店关店时间为8月18日，而在8月17日陈东已经没有地方居住。上诉人三江购物质证认为，对录音资料的真实性无法核实，且证明目的与本案无关。
上诉人陈东提交电子邮件（翻印件）一份、电话通话录音资料（与潘冠军通话）一份，以证明公司一直没有批准陈东提出的转到嵊州店工作的申请。上诉人三江购物质证认为，对录音资料的真实性予以认可，但证明目的与本案无关，且在电话通话之前，陈东等人虚报加班时间的事情已经暴露，公司暂时对其申请不作批复。
本院认证认为，上诉人陈东提交的两组证据，证明目的均与本案其主张的三江购物是否系违法解除劳动关系的争议焦点无关。
上诉人三江购物未提交证据。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定一致。
本院认为，本案的争议焦点为：一、三江购物解除与陈东的劳动合同是否违反《劳动合同法》相关规定？二、原审法院确定的陈东工资及计算的相应加班工资、未休年休假工资是否正确。
对于第一个争议焦点，诚实、守信是一个劳动者基本的素质。本案中，在2015年8月20日公司内部的谈话中，陈东明确承认了虚报加班时间的事实，“在今年萧山闭店期间，闭店加班由我或肖敏华一起填写的、上报多少小时我们是知道的”、“加班由肖敏华上报的，但是我是知道的，我也没说”、“躺在床上休息报加班是不对的，但是能多报一点加班心里也是愿意。因为看管现金有风险，所以我就虚报了点加班”、“作为资保，我做出这种不诚信的行为，以欺骗公司的方式来获取自己的利益，已经严重违反了公司规范。我现在知道错了，我愿意接受公司的任何处理”。显然，陈东作为三江购物的外派员工，利用公司没有管理人员监管的情况下，利用多报加班时间的方式，不当获得加班补贴，该行为应予以谴责，也严重违背了一名劳动者应具有的善良、诚信良好作风，三江购物据此对包括陈东在内的虚报加班补贴的员工以违反公司规章制度为由作解除劳动合同处理，符合我国《劳动合同法》保护诚信用工、制裁不良行为的立法目的。陈东在二审庭审中强调该访谈记录并非司法机关作出、上报加班时间自己并未审核、虚报是由于公司管理失当的理由，不能作为其客观上虚报加班时间的合理辩解，本院不予采信。陈东也未能举证证明系在受暴力胁迫或者威胁的情况下被迫做出上述陈述，应当承担举证不能的不利后果。
对于第二个争议焦点，对于工资组成问题，虽然三江购物认为工资中的1000元是调动工作的旅费和安家费，但该1000元系陈东工资中的长期享受的补贴，显然与调动工作产生的旅费、安家费在性质上存在差异，原审法院对陈东工资认定为4100元，应属正确。并进而在该工资认定的基础上，确定陈东应得的加班工资及未休年休假补贴，本院予以认同。
两上诉人的上诉请求均不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈东负担5元、上诉人浙江三江购物有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁林阳
代理审判员 姚 瑶
代理审判员 韦 玮
二〇一六年三月十四日
书 记 员 余建维