浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙甬民一终字第999号
上诉人（原审原告）：林琼艳。
委托代理人：陈军。
委托代理人：徐帅。
被上诉人（原审被告）：杭州肯德基有限公司。
法定代表人：韩骥麟。
委托代理人：刘艳芳。
委托代理人：张阅。
上诉人林琼艳因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市江东区人民法院于2013年11月1日作出的（2013）甬东民初字第1425号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：林琼艳于1996年5月进入杭州肯德基有限公司（以下简称肯德基公司）工作，2003年双方首次签订劳动合同，此后经过多次续签，双方于2009年7月1日订立无固定期限劳动合同，约定林琼艳从事管理岗位，工作地点为宁波。2013年2月，林琼艳的工资为10460元，此前为9550元，肯德基公司在2013年2月向林琼艳支付了2012年度年终奖23464.35元。林琼艳于2009年3月5日在英文版的《百胜集团行为准则保证书》上签字，并明确“已经阅读、理解并同意遵守百胜集团的《行为准则》，其中包括百胜集团禁止员工或其直系家属在与百胜集团有重大业务关系的任何公司中投资、担任高级管理人员或领取薪酬或佣金，以致违反本《行为准则》的规定”。2010年期间，因区域经理的要求，林琼艳向肯德基公司推荐了宁波海曙成和物业服务有限公司（以下简称成和公司）为夜间卸货供应商。2012年及2013年，林琼艳在《百胜集团行为准则问卷调查》中否认其家属存在从供应商或客户处收取任何佣金或服务费等情况。2013年4月27日，肯德基公司向林琼艳出具《解除劳动合同／劳务协议通知书》，因林琼艳未将其丈夫冯立金收取宁波海曙创科物业服务有限公司（以下简称创科公司）佣金等事项向公司披露，经与林琼艳沟通后，其未改正，根据《中国人力资源政策》“纪律和行为准则”的规定，解除与林琼艳的劳动合同。
另查明，林琼艳的丈夫冯立金从事记者工作，冯立金与肯德基公司供应商创科公司于2011年5月7日签订《不可撤销劳务费支付承诺书》，约定因冯立金介绍肯德基公司业务给创科公司，创科公司承诺与肯德基公司合作期间，按照与肯德基公司结算资金总额的10%向冯立金支付劳务费用，承诺书担保人为肯德基公司另一供应商成和公司，成和公司承诺在其管理迈水桥小区期间，冯立金租住迈水桥巷36号405室的房租每月租金不变。后冯立金与两家公司发生纠纷，分别于2012年3月26日、2012年9月10日向宁波市海曙区人民法院提起诉讼，该院分别作出了（2012）甬海商初字第408号民事判决书、（2012）甬海西商初字第81号民事调解书，部分支持冯立金的诉讼请求。冯立金在前案审理过程中称成和公司的法定代表人王立忱系两家公司的实际控制人，而两公司在该案审理过程中则承认其法定代表人为夫妻关系。
肯德基公司的网站上有《中国人力资源政策》，其中第八章“纪律和行为准则”规定违反全球行为准则，导致严重后果者属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。“纪律和行为准则”中全球行为准则规定，“不可与百胜业务有竞争，不可因个人或家属利益关系而影响或显现影响你在代表公司时所做的业务交易。以下是必须透露和解决的冲突例子：与百胜集团或任何其分部、子公司、附属企业交易时与你的家属有利害关系……从一些与本公司从事或正寻求与公司从事业务往来或与本公司有竞争行为的个人或组织收取任何形式的赠品、利益、贷款、特殊服务、付款或特殊待遇。”
林琼艳为劳动合同纠纷事宜向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案诉讼请求相同的申请事项。该仲裁委于2013年7月12日作出仲裁裁决，驳回其仲裁请求。
林琼艳不服仲裁裁决，于2013年9月11日向原审法院起诉称：林琼艳于1996年5月起在肯德基公司工作，2009年7月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定林琼艳在管理岗位工作，工作地点在宁波。林琼艳工作期间一直兢兢业业，多次获得公司嘉奖。2013年4月27日，肯德基公司解除与林琼艳的劳动合同的行为违反法律规定。请求判决肯德基公司支付违法解除劳动合同赔偿金340000元。
肯德基公司在原审中答辩称：肯德基公司《中国人力资源政策》全球行为准则明确规定，职员及其家属收取公司供应商佣金等行为，必须向公司披露并解决，违反全球行为准则，造成严重后果的，公司有权解除劳动合同。林琼艳也曾多次书面保证遵守行为准则。2013年，公司接到举报并经调查发现，2010年，林琼艳通过丈夫冯立金并利用职务之便，将成和公司及创科公司推荐给肯德基公司成为供应商。2011年5月7日，创科公司与冯立金签署《不可撤销劳务费支付承诺书》，承诺因冯立金将其介绍给肯德基公司，向冯立金支付劳务费用，担保人为成和公司。2012年，冯立金还将上述两家公司诉至法院。林琼艳并未将冯立金的行为披露给肯德基公司，在事发后，林琼艳也没能及时改正，导致肯德基公司最终不得不与两家公司终止协议，该行为也导致肯德基公司的商誉受损，属严重违纪行为，且解除劳动合同也已经由工会确认通过，故解除行为并未违反法律规定，综上，请求法院判决驳回林琼艳的诉讼请求。
原审法院审理认为：本案存在两个争议焦点：一、林琼艳是否知晓肯德基公司规章制度；二、林琼艳的行为是否严重违反规章制度。
关于第一个争议焦点，林琼艳主张其从未见过《中国人力资源政策》，然而根据《百胜集团行为准则保证书》、《百胜集团行为准则问卷调查》的内容，其中禁止员工或亲属在与百胜集团有重大业务关系的任何公司领取佣金或报酬，并要求员工如实进行披露。上述两份文件中均提到林琼艳愿意遵守百胜集团的《行为准则》，可见林琼艳理应知晓《行为准则》的内容。而上述规定与《中国人力资源政策》全球行为准则相一致，故有理由相信上述保证书及问卷调查中提及的《行为准则》即为《中国人力资源政策》中的全球行为准则。结合林琼艳作为肯德基公司管理人员，且自1996年即进入肯德基公司的事实，原审法院认为，林琼艳理应知晓《中国人力资源政策》的相关规定。即使林琼艳不知晓《中国人力资源政策》的内容，保证书及问卷调查中也已经明确禁止员工或亲属在与百胜集团有重大业务关系的公司领取佣金，而林琼艳应该对上述行为如实进行披露。
关于第二个争议焦点，林琼艳主张其不知晓丈夫收受佣金的行为，然而冯立金在2011年5月至2013年4月两年时间内，从肯德基公司的供应商处收取佣金，并先后两次进行诉讼，林琼艳作为冯立金的配偶，主张其不知晓上述情况，显与常理相悖，不予采信。林琼艳明知肯德基公司禁止林琼艳或亲属收取百胜集团客户佣金，且员工必须如实披露，但林琼艳在肯德基公司进行的多次问卷调查中，均未向肯德基公司进行披露，已经违反了公司的规章制度。肯德基公司主张，林琼艳丈夫冯立金与两家供应商之间的诉讼，对肯德基公司外部的商誉造成了影响，且对肯德基公司内部的管理也造成了不利后果。另林琼艳的配偶向供应商收取佣金，必定会增加供应商的运营成本，必然增加供应商的供应价格，造成肯德基公司损失。事后肯德基公司不得不终止与两家公司的合作，另外寻求新的供应商。原审法院结合案件事实及肯德基公司提供的与案外人的装卸服务合同，采信肯德基公司的主张。故肯德基公司解除与林琼艳的劳动合同并未违反法律规定，林琼艳的诉讼请求，不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：驳回林琼艳的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由林琼艳负担。
宣判后，原审原告林琼艳不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其一审时的诉讼请求。理由是：1.上诉人在做宁波区经理期间，其职级根本无法进入所谓的百胜中国人力资源网站，宁波好多同级的职员也根本没有听到过，更未看见过《中国人力资源政策》。上诉人只能到餐厅，用餐厅的用户名和餐厅密码（要经过店长同意），才能进入“-http：／／csl.hwwt2.com：13333／KFCREWiki／Wiki.jsppapge”（营运优化在线），就是说这个网站针对餐厅管理组的。2.在2013年4月8日人事资源部找上诉人谈话前，确实不知道丈夫冯立金收取被上诉人供应商佣金以及与成和公司诉讼的事情。上诉人除在家吃饭，其余时间几乎都在工作，从不过问冯立金自己开公司及生意上的事情。3.上诉人的上级领导沈岗经理发电子邮件，并开会要求协助被上诉人寻找外包供应商。上诉人回家对冯立金说了这事。上诉人只是寻找和收集卸货单位的资料，向上一级区经理沈岗递交了相关材料，由被上诉人通过招投标选择供应商。上诉人在成和公司成为被上诉人供应商的过程中未起到任何实质性作用，上一级区经理沈岗也没有权力决定谁来做这个业务。4.冯立金与两家供应商之间的诉讼与本案没有关联，法院调解书、判决书支持了冯立金的部分诉讼请求，说明佣金是合法的。这根本未对被上诉人的外部商誉造成不良影响，更谈不上对被上诉人的内部管理造成不利后果。5.被上诉人的供应商完全由其通过招标、层层筛选而定，价格由市场决定，被上诉人并不存在经济损失，因此原审判决以被上诉人提供的其与案外人的装卸服务合同来证明经济损失是错误的。6.上诉人与被上诉人于2009年7月1日签订的劳动合同中，第八条明确约束上诉人的规章制度是《员工手册》。即使认定被上诉人严重违反规章制度，也应依据《员工手册》的相关规定。上诉人不知道《中国人力资源政策》，被上诉人也没有告知上诉人或通过在上诉人可进入的网站等途径公示。被上诉人提供《中国人力资源政策》直接涉及到劳动者切身利益但未经职工代表大会或者全体职工讨论，其中的行为与纪律准则内容严重侵害员工权益，不合法，原审判决适用《劳动合同法》第三十九条第二项是错误的。7.被上诉人出具《解除劳动合同／劳务协议通知书》中认定上诉人“违反全球行为准则，导致严重后果”，但认定“严重后果”的标准不明。即使按照被上诉人的《中国人力资源政策》，其中也并没有明确规定“违反全球行为准则”达到什么样的程度可以认定造成“严重后果”。被上诉人也没有提供造成“严重后果”的证据。
被上诉人肯德基公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人林琼艳向本院提交房屋租赁协议六份、收条一份（均为复印件），拟证明房屋租金不上涨与冯立金的业务没有关系。肯德基公司认为上述证据不属于二审程序中的新证据，且对其真实性、合法性、关联性均有异议。本院经审查认为，双方当事人对冯立金从创科公司收取佣金的事实均无异议，争议焦点在于林琼艳对该行为是否知情、未及时披露是否构成严重违反规章制度，而房屋租金不上涨等仅是肯德基公司主张的冯立金所取得利益中的一部分，该事实是否成立与本案争议焦点、处理结果之间缺乏必要的、直接的关联。另一方面，上述证据一直由林琼艳掌握或持有，其在一审期间无正当理由未提供，在程序上亦不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第（二）项关于二审程序中新证据的规定。因此，本院对上述证据均不予采信。
综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，肯德基公司与林琼艳解除劳动合同的理由是其“未将丈夫冯立金收取创科公司佣金等事项向公司进行披露，经沟通后，未改正”，依据是《中国人力资源政策》中“纪律和行为准则”的规定，则判断该解除行为合法与否须从以下几个方面进行考察：一是作为解除依据的《中国人力资源政策》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款关于规章制度制定程序的规定；二是该规章制度已告知林琼艳或向其进行公示；三是林琼艳存在违反规章制度的行为且达到了足以解除劳动合同的“严重”程度。关于第一点，林琼艳主张《中国人力资源政策》制定程序不合法，但肯德基公司提供的会议记录可以证明包括《中国人力资源政策》在内的多项规章制度已经工会讨论通过，足以认定其符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条对用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时的程序性规定，故本院对林琼艳的该项上诉理由不予采信。关于第二点，林琼艳主张其对《中国人力资源政策》的内容并不知晓，但肯德基提供了公证书以证明与林琼艳同级别的员工可登录公司网站浏览《中国人力资源政策》，且林琼艳签署的保证书或回答的问卷亦均有与“全球行为准则”相关的内容，上述证据相互印证，足以认定肯德基公司已将《中国人力资源政策》进行公示，故本院对林琼艳关于其对该规章制度不知情的主张不予采信。关于第三点，双方当事人对林琼艳将创科公司介绍给肯德基公司并最终被肯德基公司选定为装卸服务供应商、林琼艳丈夫冯立金从创科公司收取佣金并进行诉讼的事实均无异议，但林琼艳主张其在创科公司被肯德基公司选定为供应商的过程中不起决定作用、其对丈夫冯立金从创科公司收取佣金并进行诉讼的事实并不知情。本院经审查认为，林琼艳作为配偶与冯立金长期共同生活，且自述其当时系在冯立金的协助下为肯德基公司寻找外包供应商，则其关于对冯立金从创科公司收取佣金且两次诉讼的事宜毫不知情的主张，显然与一般人的日常生活经验不符，本院对该主张不予采信，认定林琼艳存在未向肯德基公司披露其家属从创科公司收取佣金、与肯德基公司交易相对方的利害关系等信息的行为，违反了肯德基公司的规章制度。及时披露和解决本人或近亲属与供职公司及其交易相对方的利害关系，是规范市场经济秩序、杜绝商业贿赂等基本要求，亦与当事人的诚信义务密切相关，违反该规则的后果是否严重不应仅以损失数额等来进行衡量，林琼艳为进行披露且经沟通仍拒绝改正的行为，可认定为“严重违反规章制度”。冯立金向创科公司收取佣金是否合法，与林琼艳未及时披露该信息是否构成严重违反规章制度，并非同一法律关系，亦非必然相关，因此，对林琼艳关于冯立金收取佣金合法因而未对肯德基公司造成经济损失和不良影响的主张，本院不予采信。综上，肯德基公司与林琼艳解除劳动合同的行为不违反法律规定，原审法院对林琼艳要求肯德基公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持并无不当。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人林琼艳负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
审 判 员 陈士涛
二〇一四年二月二十六日
代书记员 吴佳易