广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1973民初5258号
原告：陈德刚，男，汉族，1980年11月28日，住湖北省随州市曾都区，公民身份号码：×××1653。
委托代理人：罗建林，广东纳德律师事务所律师。
被告：东莞华生精密制品有限公司，住所地：广东省东莞市。
法定代表人：萧宝英，董事长。
委托代理人：甘云，广东永航律师事务所律师。
委托代理人：李宛谕。
原告陈德刚诉被告东莞华生精密制品有限公司（以下简称华生公司）劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员尤中琴于2016年6月27日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈德刚的委托代理人罗建林，被告华生公司的委托代理人甘云、李宛谕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
案件事实
一、入职时间：2009年8月1日
二、工作岗位：电脑工程师
三、劳动合同：双方签订了从2013年1月1日至2016年12月31日止的劳动合同，约定每周工作6天，每天工作8小时，工资6500元。
四、离职原因：2016年2月26日，被告华生公司以原告擅自离岗违反公司规章制度为由解除和原告的劳动合同。
五、解雇依据：
1.规章制度：被告提供了《员工手册》，证明6.18条规定“连续旷工2天以上或者一年累计旷工3天以上，将解除劳动关系”。被告在2013年11月28日就员工手册的内容对原告进行了培训讲解，原告亦在培训签到表中签名。原告庭审中主张签名是被迫签名，但并未提交证据。
2.解雇原因：被告于2015年11月18日发出了2016年春节放假通知，安排2016年2月7日至2月14日春节放假，其中2月7日为公休日，2月8日至10日为法定有薪假，2月11日至13日为月薪制员工年休假，2月11日至12日为日薪制员工年休假，但必须在请假单内注明年假，放假前后休假的需要写明请假单，经部门主管和经理批准后方为生效。被告主张因大部分员工从2016年2月1日起请假，考虑员工的假期安排，故调整假期安排，但2月1日至6日必须提交请假或年休假申请。被告在2015年12月7日再次发出通知，将放假时间调整为2016年2月1日至2月14日，并注明2月1日至2月6日未提交请假条的员工必须在本周内递交请假或者年休假假条。被告在2016年1月29日通过电子邮件的方式向原告发出《陈德刚休假通知》，告知原告“2016年2月7日至10日为春节法定节假日，2月14日为公休日正常休假，如另行请假的需要在1月29日提交请假单，若不休年休假，需要出具书面申请，公司将在2月3日至5日、2月11日至12日安排正常上班，若不书面申请不休年休假也不申请年休假的，视为接受2月3日至5日、2月11日至12日休年休假”。原告在2016年1月29日向被告提交了“1月29日下午、2月15日至16日共休年休假2.5天”和“因公司放假申请2016年2月1日至2月14日请假”的两张请假单。被告主张公司年底生产紧张，无法在统一的年休假时间之外安排原告1月29日下午、2月15日至16日的年休假，原告将“公司放假”作为2016年2月1日至2月14日的请假事由和春节假期安排不符，故没有批准原告的请假和年休假申请，并在1月20日书面答复原告的请假不批，和再次告知原告2016年2月1日至14日并非均为公司放假，2016年2月7日至10日、2月14日为法定节假日和公休日休假，2月3日至5日、2月11日至12日为年休假统一安排时间，可申请年假，否则视为同意休年假安排，除此之外休假的需要递交请假单，若不递交请假，公司将安排办公座位上班，若未办理请请假手续脱岗，视为旷工，将按照规章制度处理，但原告拒绝签收该告知书。被告提交了答复申请人请假不批的告知书、假期临时办公室座位安排，和向原告送达告知书的照片，告知书上注明“2016年1月30日在会议室向原告宣读，原告拒绝签收”，并有见证人签名。原告主张没有收到请假单的答复。原告在2016年2月1日至14日均没有在岗工作，2月15日经批准请假一天，2月16日回到被告处工作。被告于2016年2月24日发出通知，要求原告对2月1日、2日、6日、13日未请假未到岗作出说明。原告于2月25日答复该段期间在放假，不知道要上班，也没有人商量加班的事宜，公司已经发出了通知放假，在放假时间没有必要再写请假单。
六、月平均工资：根据工资条显示，原告满勤工资为6500元／月，没有额外支付加班费。
七、仲裁请求：原告要求被告支付解除劳动合同的赔偿金97500元。
八、仲裁结果：对申请人提出的全部申诉请求，本庭不予支持。
九、诉讼请求：要求被告支付解除劳动合同的赔偿金97500元，并承担本案诉讼费。
裁判理由与结果
本院认为，合法的劳动关系应当受到法律保护。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的”。本案争议的焦点是：原告陈德刚是否构成违反用人单位规章制度，被告是否有权解除劳动关系，是否应当支付解除劳动关系的赔偿金。
首先，对于《员工手册》是否能够作为解雇员工的依据问题。本院认为，虽然被告并未提供证据证明《员工手册》是通过民主程序制定，但也并非当然不能作为裁决的依据。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据”。本案被告制定的《员工手册》已经过培训并告知原告陈德刚，也不存在明显不合理的情形，可以作为裁判的依据。
其次，针对原告陈德刚是否违反公司规章制度的问题。本院认为，原告陈德刚已经确认收到了放假通知，作为用人单位，被告华生公司已经明确将放假的时间安排以及请假要求发放给陈德刚个人，陈德刚应当正确行使自己的请休假权利。但根据本案证据显示，原告陈德刚以“公司放假”为由请假14天，而“公司放假”并非是正当理由，在没有得到公司批准的情况下，原告即没有正常上班，导致2016年2月1日、2日、6日、13日均为缺岗状态，构成旷工四天，已经违反了《员工手册》的规定，被告华生公司据此解雇符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，无需支付解除劳动关系的赔偿金。
综上，本院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告陈德刚的全部诉讼请求。
本案受理费5元，由原告陈德刚负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 尤中琴
二〇一六年七月二十六日
书记员 张楚妍
书记员 郑丽萍
附本案适用法律渊源：
1.《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
2.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
3.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
4.《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。