湖北省武汉市东西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂东西湖民初字第00051号
原告刘丹。
委托代理人霍林，湖北华徽律师事务所律师。
委托代理人陶振华，湖北华徽律师事务所律师。
被告卓望信息技术（北京）有限公司。
法定代表人王征宇。
委托代理人张欣，北京市伟博律师事务所律师。
委托代理人李伟民，北京市伟博律师事务所律师。
被告前锦网络信息技术（上海）有限公司。
法定代表人余海君。
委托代理人张喆。
委托代理人贾婷。
原告刘丹与被告卓望信息技术（北京）有限公司（以下简称卓望公司）、前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦公司）劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月25日立案受理后，依法由审判员李蜀军独任审判，于2015年1月13日公开开庭进行了审理。原告刘丹的委托代理人霍林，被告卓望公司的委托代理人张欣，前锦公司的委托代理人张喆、贾婷等到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告刘丹诉称，被告卓望公司与我于2008年10月15日签订了《劳动合同书》，我的工作岗位为“技师服务工程师”，合同期限至2012年2月28日。2012年2月28日被告卓望公司与我续签了《劳动合同书》，工作岗位为“技术服务工程师”，工作城市为武汉，合同期限至2018年2月28日。2013年3月20日，被告卓望公司以异地员工现行社会保险操作方式有风险为由，在其强制要求和安排下，被告前锦公司与我签订了《劳动合同书》，合同期限至2018年2月28日，但用工单位仍为卓望公司，我的工作地点和工作岗位未变，工资也仍由卓望公司发放。2013年下半年，被告卓望公司因业务调整的需要，拟与我解除劳动合同，但因卓望公司不愿依照法律规定标准向我支付经济补偿金，我不同意解除劳动合同。被告卓望公司为达到辞退原告的目的，继而以绩效考核为由克扣我的绩效工资。为此，我于2014年4月11日向湖北省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。湖北省劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，驳回了我全部仲裁请求，因不服仲裁裁决向法院提起诉讼。请求：1、判决被告卓望公司向原告刘丹支付绩效工资人民币26，000元，被告前锦公司承担连带清偿责任；2、判决被告卓望公司向原告刘丹支付赔偿金人民币26，000元，被告前锦公司承担连带清偿责任。
被告卓望公司辩称，对于原告诉请中的第一项我公司不同意支付，缺乏事实与法律依据。2008年10月刘丹与我公司签订合同，岗位是技术服务工程师，2013年2月20日，原告与我公司协商解除劳动合同，同时与前锦公司签订了劳动合同，由前锦公司将其派至我公司工作，工作岗位未变，原工龄未变，绩效工资有严格的规定和发放流程，会与我公司每年的业务量、整体利润、个人业绩，年度考核相挂钩，经过考核以后，符合我公司规章制度，发放绩效工资，根据我公司绩效管理制度第22、25、26、27条，员工考核为“C”或“D”的没有绩效考核奖金。刘丹2013年工单量仅为8个，经考核等级为“D”，我公司未给刘丹发放绩效奖金，符合公司的规章制度。绩效与薪金管理无法律规定，是根据公司自身的需要，内部制定的规章制度，是员工福利的待遇，且我公司全体员工知晓，刘丹也知道绩效管理的规定，公司对全体员工进行公开、公平、公正的业绩考核，并以此确定员工的奖金数额，属于公司的用工自主权，合法有效，故原告诉请的第一项，无法律规定，我公司不同意支付。刘丹目前属于前锦公司的派遣员工，在我公司还处于正常上班状态。劳动法规定违反劳动合同的赔偿金只有在违法解除的状态下才能予以支付，本案不存在违法解除的问题，刘丹2013年考核为D，我公司不予发放绩效工资，符合公司规定，所以没有赔偿金的说法，刘丹主张赔偿金无任何法律依据。综上所述，我公司认可仲裁的裁决，刘丹的诉请与事实不符，请法院依法驳回原告刘丹的诉请。
被告前锦公司辩称，一、原告刘丹要求我公司支付绩效工资缺乏事实与法律依据，我公司不同意支付，我公司与原告刘丹没有在双方签订的合同中约定绩效工资，也没有对工资结构做过其他补充的，况且，我公司已经超过劳动合同约定标准支付原告刘丹劳动报酬，根据《劳动合同法》第六十二条第（三）项规定：“用工单位履行下列义务：“（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇”。鉴于我公司作为劳务派遣单位，原告刘丹要求我公司支付绩效奖金的请求不符合前述法律规定，据我公司所知，原告刘丹与用工单位并未约定绩效奖金；二、原告刘丹要求我公司支付赔偿金缺乏事实与法律根据，我公司不同意支付，从原告刘丹所述的事实及理由来看，原告刘丹请求的未足额支付劳动报酬的赔偿金，我公司已经超过劳动合同约定标准支付原告刘丹劳动报酬，而且原告刘丹尚未经过劳动行政部门责令支付这一前置程序，并不符合法律规定“支付未足额支付劳动报酬的赔偿金”的条件。请法院依法驳回原告刘丹的所有诉请。
原告刘丹为支持其诉称意见，在举证期限内向本院提交了如下证据材料：
证据一、原告刘丹与被告卓望公司于2008年10月15日签订的《劳动合同书》，证明被告卓望公司与原告刘丹签订了《劳动合同书》，合同期限2008年10月15日至2012年2月28日；
证据二、原告刘丹与被告卓望公司于2012年2月28日签订《劳动合同书》，证明被告卓望公司与原告续签了《劳动合同书》，合同期限2012年2月28日至2018年2月28日，工作地点武汉，工作岗位技术工程师；
证据三、原告刘丹与被告前锦公司于2013年3月20日签订的《劳动合同书》，证明在被告卓望公司的安排下，被告前锦网络公司与原告刘丹签订了《劳动合同书》，但用工单位仍为卓望公司，工资报酬、合同期限、工作地点、工作岗位均未变；
证据四、被告卓望公司绩效管理制度，证明对绩效考核的目的内容、实施流程、考核争议的处理等均作了规定；
证据五、2009-2012年度系统事业部员工绩效考核表，证明原告刘丹2009-2012年度每年的年度考核均在‘B’或者相当于‘B’等以上；
证据六、2013年度系统事业部员工绩效考核表，证明被告卓望公司为达到辞退原告刘丹的目的，单独向原告刘丹发放在2013年度绩效考核表（其他员工未发），毫无根据地将原告刘丹的绩效考核评定为D等；
证据七、原告刘丹对考评结果提出异议的电子邮件，证明被告卓望公司的“考评”不符合绩效管理制度规定的程序，考评结果缺乏事实根据，显失公平公正，原告刘丹多次向主管和工会领导提出异议；
证据八、卓望公司薪资管理制度，证明被告卓望公司的员工薪资由月标准工资、年度双薪和绩效奖金、货币性补贴、其他补贴等部分组成；
证据九、被告卓望公司给原告刘丹所在部门其他员工发放了年度绩效工资的相关证据，证明被告卓望公司给原告刘丹所在部门其他员工均发放了年度绩效工资，发放后才补办绩效考核手续，但却至今未向原告刘丹支付绩效工资，违法克扣原告刘丹工资；
证据十、鄂劳人仲裁字（2014）426号仲裁裁决，证明本案经过仲裁前置程序。
上述原告刘丹提供的证据材料，经庭审质证，被告卓望公司对证据一、二真实性有异议，与被告卓望公司的合同不一致；对证据三不发表质证意见；对证据四无异议；对证据五不认可，与被告卓望公司的不一致，而且该证据与本案无关联性；对证据六的真实性无异议，对证明目的有异议，绩效考核是根据个人表现、各个部门做出的评定，流程符合卓望公司规定；对证据七的真实性需要核实；对证据八的真实性无异议，对证明目的有异议，员工的薪金构成不能仅仅只看这一条，需结合薪金和绩效整体来看的，需结合公司的经营情况和员工的表现进行考核；对证据九，真实性、关联性我公司不予认可，绩效工资是与个人的考核相关联的；对证据十无异议。被告前锦公司对证据三的真实性和关联性无异议，对其他证据的质证意见同卓望公司质证意见一致。
被告卓望公司为支持其辩称意见，在举证期限内向本院提交了如下证据材料：
证据一、2008年-2012年及2012年-2018年的两份《劳动合同书》、《转移劳动关系协议书》，证明：1、原告刘丹与被告卓望公司签订的《劳动合同》对绩效工资没有明确约定；2、原告刘丹知悉公司关于薪金、绩效方面的管理制度；3、2013年3月20日，原告刘丹与卓望公司解除劳动合同的同时与劳务派遣单位签订劳动合同，后劳务派遣单位将原告刘丹派遣至卓望公司工作；
证据二、《卓望集团薪资管理制度（试行）》、《卓望公司绩效管理制度（试行）》，证明卓望公司未给原告刘丹发放绩效工资完全符合公司的规章制度；
证据三、1、2011年4月12日关于下发《卓望集团薪资管理制度（试行）》的通知；2、2012年9月3日关于下发《卓望公司绩效管理制度（试行）》，3、人力资源部发布现行规章制度汇编目录，4、2012年9月3日邮件，5、2012年8月13日邮件，6、卓望集团绩效考核实施方案沟通会议记要，证明：1、《卓望集团薪资管理制度（试行）》、《卓望公司绩效管理制度（试行）》已经在卓望公司内网平台上向全体员工进行公布，原告刘丹知悉公司的绩效及薪金管理规定，2、卓望公司制定的绩效管理规定经过开会讨论沟通，民主公示合法有效；
证据四、2013年原告刘丹绩效考核表、BB业务工程师工作量统计报表，证明：1、原告刘丹2013年年度考核等级为D，2、原告刘丹2013年工单量为8个，3、根据卓望公司绩效规定，考核等级为D则无绩效工资，符合公司规章制度。
上述被告卓望公司提供的证据材料，经庭审质证，原告刘丹对证据一的真实性无异议，对证明目的有异议，原告刘丹与被告卓望公司仍然具有劳动合同关系，劳动派遣的岗位是由法律规定的，原告刘丹的岗位是不符合法律规定的；对证据二的真实性无异议，对证明目的有异议，被告卓望公司的薪资管理制度和绩效考核制度，被告卓望公司未给原告刘丹发放奖金，是不符合管理制度规定的；对证据三的真实性、证明目的无异议；对证据四的真实性无异议，对证明目的有异议，被告卓望公司的考核对原告刘丹是不公平的，对工程师工作量统计的完整性有异议，被告提供的仅为黑莓业务工单量，原告2013年主要的工作量是彩信支撑业务。被告前锦公司对被告卓望公司提供的证据均无异议。
被告前锦公司为支持其辩称意见，在举证期限内向本院提交了如下证据材料：
证据一、《劳动合同》，证明用人单位薪资、劳动合同期限，劳务派遣的相关事项；
证据二、工资单，证明原告刘丹的工资及发放时间，不存在未发放工资的情形。
上述被告前锦公司提供的证据材料，经庭审质证，原告刘丹对证据一的真实性无异议，对证明目的有异议，刘丹与被告前锦公司之间不是劳务派遣关系，原告刘丹的工资还是由被告卓望公司发放；对证据二需与原告核实。被告卓望公司对被告前锦公司提供的证据均无异议。
本院对双方无异议的证据的真实性予以确认，对存有异议的证据经审查后认为：原告刘丹提供的证据一、二系原告刘丹与被告卓望公司分别于2008年10月15日、2012年2月23日签订的劳动合同，被告卓望公司虽对其真实性提出异议，认为与其提供的证据不一致，但经本院核实，与被告卓望公司提供的证据一中的两份劳动合同相一致，故该证据的真实性本院予以确认；对证据三系原告刘丹与被告前锦公司签订的劳动合同，被告前锦公司对此无异议，本院对该证据的真实性予以确认；对证据五2009-2012年度系统事业部员工绩效考核表中刘丹的绩效考核得分为B，但该证据与本案争议的事实无关；对证据六的真实性本院予以确认，对其证明目的本院结合其他证据综合予以确认；证据七系刘丹对绩效考核成绩的申辩，只代表个人意见，对其证明目的本院结合其他证据综合予以确认；对证据八的真实性本院予以确认，对其证明目的本院结合其他证据综合予以确认；对证据九的真实性本院不予确认。对被告卓望公司提供的所有证据的真实性本院均予以确认，对其证明目的本院结合其他证据综合予以确认。对被告前锦公司提供的证据一本院予以确认；对证据二原告虽称需要核对，但并未提供证据予以反驳，故本院对该证据的真实性予以确认。
经审理查明，刘丹于2008年10月15日入职卓望公司，双方签订了一份劳动合同，约定：刘丹在卓望公司从事技术服务工程师工作；工作时间实行标准工时制；双方还就劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动纪律、商业保密、知识产权、劳动合同的变更、劳动合同的终止、续订、劳动合同的解除、离职交接手续、双方责任以及劳动争议的处理等进行了约定；合同期限自2008年10月15日至2012年2月28日止，其中试用期6个月。该合同其中第三十六条约定，本合同期限内，发生下列情形之一的，卓望公司可对刘丹的工作岗位作合理的调整：（一）因卓望公司经营需要，刘丹所在部门已被裁撤；（二）因卓望公司业务增减，导致刘丹所在部门业务同时增减的；（三）因刘丹身体原因，不能从事原岗位工作的；（四）因刘丹的知识结构、工作能力及工作业绩等原因，已不能胜任本岗位工作；（五）因刘丹的日常表现、职业操守或其他原因，已不适宜担任本职务的；（六）刘丹非因工负伤或自然患病医疗期满，不能从事原工作的；（七）其他因卓望公司经营需要、机构调整或刘丹个人原因所引起的工作岗位调整的。第三十八条约定：卓望公司实行调岗调薪的原则，刘丹工作岗位调整的，其薪酬待遇也随之调整。合同签订后，刘丹即在卓望公司下属黑莓事业部任技术服务工程师。合同到期后，刘丹与卓望公司于2012年2月23日续签了一份劳动合同，合同内容与2008年10月15日签订的劳动合同内容大致相同，无实质性更改，双方约定工作地点为武汉，该合同第六十条约定：公司规章制度包括但不限于《员工手册》《岗位说明书》《保密合同》《告知书》与本合同一起具有同等法律效力；合同期限自2012年2月28日至2018年2月28日。
2012年底，因黑莓业务量萎缩，卓望公司作出部门调整将原黑莓事业部与彩信事业部合并为行为应用部，刘丹的工作内容调整为负责原黑莓业务的同时兼负彩信业务。
2013年2月20日，卓望公司与刘丹签订了一份转移劳动关系协议书，约定：经双方协商一致，刘丹自愿与卓望公司解除劳动关系，劳动合同解除时间为2013年3月20日；刘丹确认其在卓望公司工作期间，卓望公司已向其足额发放各种工资报酬、福利待遇，已为其缴纳社会保险，双方不存在任何劳动争议或其他债权债务纠纷；刘丹确认，卓望公司已经履行了全部合同义务，卓望公司无需向刘丹支付经济补偿金；本协议生效后，双方均承诺放弃向对方主张任何程序上以及实体上的权利；在双方劳动合同解除同时，刘丹自愿与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司将刘丹派遣至卓望公司工作，派遣期限至2018年2月28日，派遣期间执行卓望公司正式员工的各项规章制度及福利政策，享受正式员工的人力管理及支撑，如遇卓望公司规章制度及薪资福利调整的，刘丹也同时执行卓望公司最新政策；刘丹被派遣公司派遣至卓望公司工作期间的工龄与在卓望公司的工龄将合并计算，如出现派遣公司与刘丹解除劳动合同之情形，工龄按照合并计算的工龄处理，补偿按照国家法律法规执行，卓望公司提供刘丹在卓望公司工作的离职证明（包含派遣时段），以保障刘丹在卓望公司的从业经历得到完整的认可；刘丹在派遣公司工作期间，刘丹同意在卓望公司注册地缴纳五险一金的，在刘丹与派遣公司解除劳动关系后，卓望公司应按照合同期限和约定内容与刘丹重新建立劳动关系，但合同履行过程中原合同约定内容发生变化的除外，原则上卓望公司只提供一次变更机会，避免重复变更引起的劳动纠纷和相关风险等等。
2013年3月20日，刘丹与前锦公司签订了一份劳动合同，约定：合同期限自2013年3月20日至2018年2月28日止，派遣期限与劳动合同期限一致；确定刘丹的用工单位为卓望公司，工作内容为在卓望公司从事技术服务工程师工作，工作岗位为技术服务工程师；工作时间执行标准工时工作制；劳动报酬为月薪6，000元；每月最后一个工作日之前发薪；双方还就社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、乙方保证、劳动合同的变更、解除、终止、续订、经济补偿金的支付标准、违反劳动合同应当承担的责任、争议的解决、双方认为需要特殊约定的其他条款以及保密条款等进行了约定；其中第九条第六款第2.2项约定：基于前锦公司向刘丹告知在本合同履行期间，本合同所约定的工资标准会发生变更的可能性，故经双方协商一致，确认以下情形之一发生时可变更本合同所约定的工资标准：a）前锦公司的《薪酬福利管理办法》经民主平等协商机制通过并公示后，涉及工资标准增加或降低的；b）刘丹因增薪而导致变薪的；c）刘丹因过错按前锦公司的规章制度被降薪的；d）其他经双方协商一致确认可变更的情形。合同签订后，刘丹由卓望公司派遣至前锦公司仍从事原岗位工作，其工作地点、工作岗位、工作职责未发生改变。
2011年4月12日，卓望公司下发《卓望集团薪资管理制度（试行）》规定，薪资结构包括月度标准薪资、年度双薪和绩效奖金、货币性补贴、其他补贴等构成；其中年度绩效奖金根据公司、事业部（片区）绩效目标完成情况及部门、个人绩效情况，依据员工考核与总体奖金分配方案，确定员工个人的年度绩效奖金。2012年9月3日，卓望公司下发《卓望公司绩效管理制度（试行）》，其中第二十二条规定根据绩效考核分值设置优秀（E）、良好（A）、合格（B）、需改进（C）、不合格（D）五个等级；第二十五条规定：个人绩效考核结果与员工的季度与年度奖金、职级与薪酬调整挂钩。第二十六条季度考核结果应用规定：考核等级为E与A级的，当期绩效奖金倾斜，考核等级为C与D的，当期无绩效奖金，年度内不得晋升职级；第二十七条年度考核结果应用规定：考核等级为E与A级的，年度奖金倾斜，考核等级为C与D的，无年度奖金，一下年度内不得晋升职级，考核为C的员工同时降薪，考核为D有员工根据实际情况，采取降薪、降职、辞退等处理措施。2013年12月，卓望公司对刘丹进行员工年度绩效考核，因刘丹全年黑莓工作量仅8单，导致其在考核指标中的黑莓工作量指标评分仅得5分（该项满分35分），受该指标影响，刘丹最终年度考核总分仅为56分，年度考核等级为D级。根据《卓望公司绩效管理制度（试行）》的规定，员工考核等级为C与D的，无年度奖金。刘丹向卓望公司发出电子邮件申诉，认为考评结果缺乏事实依据，显失公平公正。
刘丹因与卓望公司、前锦公司因绩效工资等事项发生劳动争议，于2014年4月11日向湖北省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、裁决卓望公司向刘丹支付绩效工资人民币26，000元，前锦公司承担连带清偿责任；2、裁决卓望公司向刘丹支付赔偿金人民币26，000元，前锦公司承担连带清偿责任。该委于2014年12月10日作出鄂劳人仲裁字（2014）426号仲裁裁决：驳回刘丹的仲裁请求。刘丹不服该仲裁裁决向本院提起诉讼，要求如诉称。
本院认为，卓望公司制定的《绩效管理制度（试行）》和《薪资管理制度（试行）》，适用于卓望公司的全体员工，其制定经过民主程序并经公示发布，刘丹对上述制度规定是明知的，企业依法制定薪酬管理制度对员工的工作表现、工作业绩等进行公开、公平、公正的绩效考核，并以此确定应发放给员工的绩效奖金金额以及是否发放绩效奖金，均属于企业的用工自主权。刘丹因在2013年度黑莓工作量仅为8单，导致其在2013年度绩效考核等级被评为D，卓望公司依据其制定的《绩效管理制度（试行）》和《薪资管理制度（试行）》的相关规定，刘丹在2013年度无年度奖金，卓望公司的此决定有事实依据，亦符合该公司制定的规定制度的规定，并无不妥之处，故对于刘丹要求卓望公司发放2013年度绩效工资的诉讼请求，以及前锦公司承担连带责任的请求无事实与法律依据，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。本案中刘丹与前锦公司、卓望公司之间的劳动合同关系及劳务派遣关系并未解除，卓望公司、前锦公司不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据上述规定，即使存在未及时足额支付劳动报酬的情形，也必须先经过劳动行政部门责令限期支付的前置程序，逾期支付的才加付赔偿金。故刘丹要求卓望公司、前锦公司连带支付赔偿金的诉讼请求无事实与法律依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十五条的规定，判决如下：
驳回原告刘丹的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，预交上诉案件受理费10元，款汇武汉市中级人民法院，收款单位全称：武汉市财政局非税收入汇缴专户市中院诉讼费分户；账号：079501040000393；开户行：农行武汉市民航东路分理处832886；上诉人在上诉期满后七日内仍未预交诉讼费用的，按自动撤回上诉处理。
审判员 李蜀军
二〇一五年三月二十五日
书记员 张 雪