上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终6970号
上诉人（原审被告）：中保华安（上海）保安服务有限公司。法定代表人：张令奎，总经理。委托诉讼代理人：洪仲康，男，该公司工作人员。被上诉人（原审原告）：朱虎，XX年XX月XX日出生，汉族。委托诉讼代理人：周梅，上海都邦律师事务所律师。上诉人中保华安（上海）保安服务有限公司（以下简称华安公司）因与被上诉人朱虎劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第23529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月1日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。华安公司上诉请求：撤销原审判决，改判驳回朱虎原审所有诉请。事实和理由：1、双方均认可8月14日至同年8月16日朱虎应出勤而没有出勤，现双方的争议在于朱虎是否履行了请假手续。现朱虎主张履行了请假手续，应由其承担举证责任，而不应由华安公司举证。原审法院认为华安公司不能提供考勤表原件的，应承担不利后果，分配举证责任不合理。虽然华安公司对考勤表等档案具有管理义务，但华安公司是否提供考勤表原件与朱虎是否请假没有任何关系。考勤表只能证实出勤情况，不能作为请假的证据，不应以华安公司没有提供考勤表原件而认定朱虎请假。2、朱虎没有证明请过假，没有证明履行了请假手续，更没有证明华安公司同意其请假。而且，双方提供的考勤表显示需业务部经理和人事部审核，只有部门主管、人力资源部、总经理有权批准请假，而不是项目点的领班或队长可以批准。朱虎提供的考勤表并没有经过审核，因此即使认定朱虎提供的考勤表，该请假也没有经过业务经理和人事的同意。原审以华安公司没有向队长就朱虎请假进行核实而认定华安公司承担责任，该认定不成立。3、朱虎缺勤后，人力资源部与项目点的领班、部门主管进行了核实，认定朱虎没有履行请假手续，也没有得到任何人的同意。《中华人民共和国劳动合同法》并没有规定用人单位需保留对员工旷工行为进行核实的证据。原审以华安公司没有提供核实的证据而承担败诉责任，缺乏依据。朱虎辩称，自己确实是通过电话口头请假，保安队长同意并上报了华安公司。朱虎不可能越级向上级请假，对审批程序也没有这么清楚。原审法院特别询问华安公司，朱虎请假时保安队长是否同意，但华安公司的代理人称保安队长表示不清楚。朱虎提供的考勤表显示有请假记录，华安公司提供的考勤表有多处涂改痕迹，系变造过。此外，8月16日朱虎本应是夜班，夜班至8月17日才结束，而华安公司却在8月16日即作出解除决定，这时即使是旷工也没有达到三天。被上诉人请求驳回上诉，维持原判。朱虎向一审法院起诉，请求判令华安公司支付朱虎：1、违法解除劳动合同的赔偿金37,920元；2、2015年7月1日至2015年7月31日期间工资2,370元；3、2014年5月1日至2015年8月22日期间岗位津贴7,500元；4、2015年5月1日至2015年8月22日期间的绩效奖400元；5、2013年8月23日至2015年8月22日期间未休年休假工资2,179.31元。一审法院认定事实：朱虎系外省市户籍来沪从业人员，其与华安公司签订有期限自2011年7月1日至2016年12月31日止的劳动合同。朱虎出勤规律不固定，具体根据月排班安排确定应出勤日期，华安公司以银行转账方式支付朱虎工资。2015年8月16日，华安公司出具告知函，内载：“朱虎同志：……由于您从2015年8月13日起至今无故旷工，根据我司员工守则第四章第三十四条：‘员工无任何请假报告手续，无故缺勤的一律按旷工处理，连续旷工三天以上（含三天），或一年内累计旷工七天以上（含七天）均视为严重违反公司规章制度，并作开除处理。’故正式函告知您已于2014年8月16日于我司解除劳动关系，因此产生的任何结果，将由您自己承担！”朱虎解除劳动合同前十二个月的平均应发工资为2,370元，由基本工资2,020元、工龄工资350元组成。2015年8月27日，朱虎为本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年10月8日作出闵劳人仲（2015）办字第5321号裁决，由华安公司支付朱虎2015年7月1日至2015年7月31日期间工资2,370元、2014年未休年休假工资1,089.66元、2015年未休年休假工资698.57元，对朱虎的其余仲裁请求不予支持。朱虎对此不服，遂诉至一审法院。另查明，朱虎每年可享受5天年休假，朱虎未享受过2014年度、2015年度的年休假。另，朱虎、华安公司之间对于岗位津贴和绩效奖无书面约定。庭审中，朱虎为证明其与华安公司于2007年3月15日起建立劳动关系，向原审法院提供了养老保险缴费情况表、2007年3月至2011年2月期间的上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证，其中，老年补贴凭证显示就业单位为上海XX有限公司（以下简称XX公司）。朱虎另陈述，华安公司是XX公司的股东，由于XX公司经营不善，故2011年3月起XX公司的员工全部并入华安公司。华安公司对朱虎提供的老年补贴凭证表示真实性无法确认，且缴费单位并非华安公司。对养老保险缴费情况表的真实性予以确认，是华安公司为朱虎缴纳。华安公司另称，朱虎系于2011年7月1日入职华安公司处从事保安工作。华安公司并非XX公司的股东，朱虎提供的证据也无法证明华安公司与XX公司有关联。就解除劳动合同一节，朱虎陈述，其因小孩生病需至南京复查，故于2015年8月13日打电话向保安队长请假3天，即8月14日至8月16日，队长同意朱虎请假，并安排了他人顶班。8月17日、8月18日朱虎本休，8月19日朱虎正常上夜班，8月20日朱虎休息，8月21日朱虎上夜班前接到业务经理的电话，告知要停朱虎的班，故朱虎该日未上班，次日朱虎收到华安公司发出的解除通知，理由为朱虎无故旷工。朱虎认为2015年8月14日至同年8月16日其系请假，并非无故旷工，且华安公司在朱虎缺勤的第三天就出具解除劳动关系的告知书，故华安公司的解除行为明显违法。朱虎为此提供考勤表复印件，2015年8月14日至同年8月16日处显示有“请假”字样。华安公司对朱虎提供的考勤表不予认可，认为应当以公司提供的考勤表为准，2015年8月14日至同年8月16日处无“请假”字样，但华安公司也仅能提供考勤表复印件，原件无法提供。华安公司另称，公司从未收到过朱虎书面的请假申请，华安公司曾向保安队长询问过朱虎请假一事，但保安队长说不清楚朱虎请假之事。即使朱虎确向保安队长请过假，保安队长也无准假的权限，故华安公司对朱虎未出勤的三天按旷工处理，符合规定，不属于违法解除。诉讼中，朱虎确认仲裁裁决的2015年7月1日至2015年7月31日期间工资、2014年未休年休假工资、2015年未休年休假工资，华安公司均已实际履行。一审法院认为，朱虎、华安公司签订有期限自2011年7月1日起的劳动合同，朱虎虽称其于2007年3月入职，并为此提供了上海市外来从业人员综合保险老年补贴凭证。然，华安公司对此不予认可，且朱虎提供的该份证据显示朱虎的就业单位为XX公司，2007年3月起系XX公司为朱虎缴纳外来从业人员综合保险，而朱虎并无证据证明系XX公司安排其至华安公司工作，故难以采信朱虎所述的入职时间。根据目前的举证情况，一审法院确认朱虎、华安公司自2011年7月1日起建立劳动关系。现本案华安公司以朱虎2015年8月14日至同年8月16日连续旷工三天的行为严重违反公司规章制度为由，对朱虎作出了解除劳动关系的决定。根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现双方对于朱虎2015年8月14日至同年8月16日期间未出勤这一事实并无争议，但就该三天朱虎未出勤是否构成旷工，双方各执一词。朱虎称，其系因带小孩至南京看病而向保安队长请假三天，且得到了队长的准许。朱虎为此提供了2015年8月的考勤表复印件，内显示上述三天为请假。华安公司虽对朱虎提供的考勤表复印件不予认可，并提供了上述三天无“请假”字样的考勤表，但华安公司提供的该考勤表亦为复印件，且华安公司明确表示无法提供考勤表原件。一审法院认为，华安公司作为用人单位，负有管理义务，其应当提供考勤表原件来反驳朱虎的主张，不能提供原件的，应当承担不利后果。一审法院对两份考勤表复印件进行了对比，除朱虎上述三天和2015年8月19日的出勤情况记载不同之外，其他内容完全相同。而且从肉眼来看，华安公司提供的考勤表复印件的朱虎一栏处存在涂改后复印的痕迹。因此，在华安公司不提供考勤表原件进行核对的情况下，一审法院难以确认华安公司提供的考勤表复印件的证明力。且在朱虎明确其系向保安队长口头请假，而华安公司确认保安队长目前在职的情况下，华安公司负有向保安队长核实情况的义务，但华安公司却当庭辩称保安队长说不清楚朱虎请假一事，故由此造成的不利后果应由华安公司承担，一审法院据此推定朱虎的主张成立。综上，华安公司以朱虎2015年8月14日至同年8月16日连续三天旷工为由对朱虎作出解除劳动关系的决定，违反法律规定。朱虎主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据，华安公司应依法支付朱虎违法解除劳动合同的赔偿金21,330元。关于朱虎要求华安公司支付其2015年7月1日至2015年7月31日期间工资2,370元之请求，一审法院认为，因华安公司已实际支付朱虎该月工资2,370元，故朱虎该项请求，本案不再予以处理。关于朱虎要求华安公司支付其2014年5月1日至2015年8月22日期间岗位津贴、2015年5月1日至2015年8月22日期间的绩效奖之请求，一审法院认为，双方对于岗位津贴和绩效奖并无书面约定，且朱虎亦未提供证据证明华安公司就该待遇向其作出过承诺，故朱虎该两项诉讼请求，因无依据，一审法院不予支持。关于朱虎要求华安公司支付其2013年8月23日至2015年8月22日期间未休年休假工资之请求，一审法院认为，朱虎于2015年8月27日申请仲裁主张上述未休年休假工资。根据法律规定，劳动争议仲裁的申请时效为一年。而年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，朱虎主张的2014年之前的未休年休假工资，显然已超过法定时效，故对朱虎该部分主张，一审法院不予支持。就朱虎2014年度、2015年度的未休年休假工资，一审法院认为，朱虎确未享受上述年度的带薪年休假，故朱虎主张的上述年度的带薪年休假的合理部分，应予支持。现根据朱虎的月工资标准2,370元，并按照朱虎每年可享受的带薪年休假5天这一标准计算，仲裁裁决华安公司支付朱虎2014年度未休年休假工资差额1,089.66元、2015年度的未休年休假工资差额698.57元，并未低于法定标准，且华安公司已实际履行。综上，朱虎该项诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于二○一六年五月六日判决：一、中保华安（上海）保安服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付朱虎违法解除劳动合同的赔偿金21,330元；二、驳回朱虎的其他诉讼请求（不包括本案不予处理部分）。案件受理费减半收取计5元，由中保华安（上海）保安服务有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。上诉人华安公司补充一节事实，称“华安公司出具的解除通知函系2015年8月22日签收；朱虎原审中提供的考勤表在8月19日记载为夜班，是变造的。”朱虎对8月22日签收通知函没有异议，对8月19日的记载表示当天确实是上夜班，并没有变造。鉴于该节事实不影响解除劳动合同是否违法的判断，本院对此不予认定。本院认为，虽然《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，由此朱虎应对其提出的请假事实的存在承担举证责任，但《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条亦规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，华安公司提供的考勤表复印件存在明显的涂改痕迹，现又表示不能提供原件，一审法院据此认定朱虎的主张成立，并判决华安公司支付违法解除劳动合同的赔偿金正确。如果考勤表记载朱虎系请假，则表明请假取得了华安公司的同意，至于是否经过书面审批，影响到履行请假手续是否存在瑕疵的认定。华安公司以未经过书面审批就认定朱虎旷工，显然与事实不符。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华安公司以《中华人民共和国劳动合同法》没有相应的规定而上诉，显属无理。综上所述，华安公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人中保华安（上海）保安服务有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 蔡建辉
代理审判员 叶 佳
代理审判员 成 阳
二〇一六年八月十六日
书 记 员 徐 凌
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……