浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第328号
上诉人（原审原告）：宁波信富置业有限公司。
法定代表人：刘勇。
委托代理人：徐守军。
委托代理人：丁佳。
被上诉人（原审被告）：陈文英。
委托代理人：郑波。
上诉人宁波信富置业有限公司（以下简称信富置业公司）因劳动合同纠纷一案，不服宁波市江东区人民法院于2015年3月23日作出的（2015）甬东民初字第15号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月17日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：陈文英于2007年3月1日进入信富置业公司任造价员，后任造价主管，2012年2月8日起任经营管理部副经理。双方签有劳动合同，末次劳动合同为无固定期限劳动合同。双方均认可陈文英离职前十二个月平均工资为11985.63元。
2014年3月3日，中信泰富（中国）投资有限公司召开2014年第一次季度办公会议，决定“宁波公司只保留招商租赁部，员工尽量外派”。
2014年6月25日，信富置业公司向陈文英发出《面试通知》，该通知主要内容为：“根据公司业务发展及管理架构调整的整体需要，行政人事部近期计划对部分员工的工作岗位做重新安排。……现拟推荐您参加中信泰富（中国）投资有限公司成本合约部组织的相关职位的任职面试。……”陈文英在回执单“不愿意参加面试”栏打钩，并在落款处署名。
2014年10月15日，信富置业公司向陈文英出具了一份《劳动合同解除通知书》及《支付清单》，《劳动合同解除通知书》内容为：“根据公司业务发展和管理架构调整的整体需要，您目前的工作岗位及职务：经营管理部副经理岗位已被取消，由于您本人不接受公司对于你的工作岗位取消后给予的调整安排，故遗憾的通知您，公司与您签订的劳动合同将于2014年10月15日终止……公司根据《劳动合同法》有关规定，将向您支付八个月的薪资（按照您上年度2013年10月至2014年9月的全年月平均工资标准）作为离职的经济补偿。同时另支付您一个月的代通金。……”该通知“员工签收”栏上陈文英注明“已收到公司通知”，并签名。《支付清单》的主要内容为，经济补偿金95885.04元，代通金为11985.63元，经济补偿合计107870.67元。并写明“员工确认上述金额已包含协商解除劳动合同公司应付全部款项，再无其他请求”。陈文英在落款处签名，并注明“本人收到”。
2014年10月16日，陈文英通过信件及电子邮件的方式，向信富置业公司表示不同意《劳动合同解除通知书》及《支付清单》的内容，信富置业公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，要求支付双倍赔偿金。
2014年10月21日，信富置业公司向陈文英发函，主要内容为：“……公司于2014年10月15日，由人力资源部与您就协商解除劳动关系进行了沟通。在沟通中，公司就宁波公司业务调整，您的工作岗位不再设立进行了沟通说明。但是双方的沟通没有达成一致，你表示不接受公司的决定。公司鉴于以上客观原因，在与你协商无法取得一致的情况下，只能根据《劳动合同法》相关规定作出单方面与你解除劳动关系的决定。……”2014年11月14日，信富置业公司向陈文英支付了14877.82元。
陈文英为劳动合同纠纷向宁波市江东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会裁决：信富置业公司支付陈文英2014年1月1日至2014年10月21日期间应休未休年休假工资12399元，违法解除劳动合同赔偿金191770.08元，2014年10月1日至2014年10月21日期间工资8766元。该仲裁委于2014年12月5日作出甬东劳仲案字（2014）第281号仲裁裁决书，裁决：一、信富置业公司向陈文英支付2014年10月1日至2014年10月15日期间的工资1865.30元；二、信富置业公司向陈文英支付违法解除劳动合同的经济赔偿金179784.50元；三、信富置业公司向陈文英支付2014年1月1日至2014年10月15日期间应休未休年休假工资4133元；四、驳回陈文英的其他仲裁请求。
信富置业公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：陈文英系信富置业公司员工，最后工作岗位为经营管理部副经理。信富置业公司因经营及组织架构调整，陈文英所在岗位不再存续，信富置业公司曾通知陈文英参加岗位面试，陈文英以不想离开宁波为由拒绝，信富置业公司已经尽到了与陈文英协商变更岗位的义务。信富置业公司与陈文英的劳动合同已无法继续履行，信富置业公司在2014年10月15日通知陈文英提前解除劳动合同，并同时通知陈文英将依法根据陈文英的工作年限支付经济补偿金及替代通知期工资。陈文英当天签收了劳动合同解除通知书及支付清单，并未提出异议。但在第二天却提出信富置业公司系违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。陈文英实际工作至2014年10月15日。信富置业公司于2014年11月14日向陈文英支付了14877.82元，包括2014年10月工资2909元、一个月替代通知期工资11985.63元、2014年应休未休7.5天的年休假工资4133元。信富置业公司认为信富置业公司的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，且陈文英亦在《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签字，可见陈文英认可信富置业公司的解除行为。综上，信富置业公司解除与陈文英劳动合同的行为并未违反法律规定，陈文英在事后也同意信富置业公司的行为，宁波市江东区劳动人事争议仲裁委员会所作的仲裁裁决错误。请求法院判决：信富置业公司无需支付陈文英违法解除劳动合同赔偿金179784.50元。
陈文英在原审中答辩称：首先，信富置业公司主张因公司经营及组织架构调整，陈文英所在岗位不再存续，与事实不符。信富置业公司的主张系其单方说辞，并无任何证据佐证。其次，信富置业公司于解除劳动合同前，曾给陈文英提供了一个面试机会，该岗位工作职责不明确、工资待遇不确定且工作地点在上海，而且是否能够录用取决于陈文英的面试表现，信富置业公司向陈文英提供该面试机会不能等同于信富置业公司与陈文英就工作岗位的调整进行了协商。再次，陈文英在信富置业公司出具的《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签名，并不能表明陈文英同意信富置业公司解除双方的劳动合同。2014年10月15日，信富置业公司突然找到陈文英，通知陈文英将解除双方劳动合同，陈文英随即表示不同意，并要求信富置业公司向陈文英出具书面劳动合同解除通知，信富置业公司要求陈文英必须在其出示的劳动合同解除通知书和支付清单上签名后，才可将上述通知书等交给陈文英，陈文英为获得相关证据材料，出于无奈在该通知书上签名，为表示陈文英不同意信富置业公司的解除行为，陈文英在通知书上注明“已收到公司通知”。陈文英在收到上述通知后，于次日即发函给信富置业公司，明确表示不同意解除劳动合同，进一步表明了自己的立场。陈文英实际工作至2014年10月21日。综上，陈文英认为信富置业公司的解除行为不符合法律的规定，陈文英亦未对信富置业公司的该等解除行为表示认可，仲裁委员会的裁决并未违反法律规定，请求法院驳回信富置业公司的诉讼请求。
原审法院审理认为：本案争议焦点为：一、陈文英在《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签字是否表明其认可信富置业公司解除劳动合同的行为。二、若陈文英并未认可信富置业公司解除行为，信富置业公司的解除行为是否构成违法解除。
关于争议焦点一。原审法院认为，陈文英虽在信富置业公司出具的《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签字，但同时在上述两份文件上注明“已收到公司通知”、“本人收到”。结合1.陈文英于收到上述文件的次日即通过信件和邮件的形式向信富置业公司表示不同意信富置业公司的单方解除行为；2.信富置业公司于2014年10月21日出具给陈文英的信函里承认在关于协商解除劳动关系的沟通中，陈文英表示不接受信富置业公司的决定，信富置业公司只能单方解除劳动合同。原审法院采信陈文英主张，确认陈文英并未认可信富置业公司解除劳动合同。
关于争议焦点二。信富置业公司认为其解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿金。因此信富置业公司的解除行为是否构成违法解除取决于是否满足以下两个条件：1.信富置业公司、陈文英劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，也即陈文英所在的岗位是否因业务调整而撤销；2.若客观情况发生重大变化，信富置业公司、陈文英之间就劳动合同的变更是否进行协商，且协商不成。关于条件1，信富置业公司提交了《中信泰富（中国）投资有限公司2014年第一次季度办公会议纪要》和《宁波信富置业有限公司2014年度部门及人员设置方案》，陈文英虽对上述文件真实性不予认可，但未提供相反证据予以推翻，故原审法院确认陈文英所在岗位因信富置业公司业务调整而撤销的事实。陈文英所在的岗位撤销，可以认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。关于条件2，因陈文英的岗位撤销，原劳动合同无法继续履行，信富置业公司应提供其他合理的岗位供陈文英选择以达到合同变更的目的。本案中，信富置业公司仅向陈文英提供了面试机会，面试岗位的薪资等均不确定，且工作地点在外省，而陈文英是否能够获得该岗位还需取决于陈文英的面试表现。原审法院认为信富置业公司向陈文英提供面试机会，不构成有效的协商。综上，原审法院认为，信富置业公司解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。陈文英要求信富置业公司支付违法解除劳动合同赔偿金有事实和法律依据，双方对于陈文英离职前十二个月平均工资为11985.63元并无异议，故信富置业公司应支付陈文英违法解除劳动合同赔偿金191770.08元（11985.63元／月×8个月×2倍）。仲裁裁决信富置业公司支付陈文英违法解除劳动合同赔偿金179784.50元（扣除信富置业公司于2014年11月14日支付给陈文英的11985.63元替代通知期工资），未超过法定标准。故对于信富置业公司要求不支付陈文英解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。信富置业公司对仲裁裁决其余事项未提起诉讼，陈文英对仲裁裁决未提起诉讼，视为服从。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条及《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条的规定，判决如下：一、驳回宁波信富置业有限公司的诉讼请求；二、宁波信富置业有限公司于判决生效之日起十日内支付陈文英2014年10月1日至2014年10月15日期间的工资1865.30元；三、宁波信富置业有限公司于判决生效之日起十日内支付陈文英违法解除劳动合同赔偿金179784.50元；四、宁波信富置业有限公司于判决生效之日起十日内支付陈文英2014年1月1日至2014年10月15日期间应休未休年休假工资4133元。如果宁波信富置业有限公司未按判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
宣判后，原审原告信富置业公司不服，向本院提起上诉称：一、原审判决认定上诉人违法解除与被上诉人之间的劳动合同系事实认定错误。第一、对于本案是否符合“客观情况发生重大变化”的条件，一审法院根据宁波公司提交的《中信泰富（中国）投资有限公司2014年第一季度办公室会议纪要》及《宁波信富置业有限公司2014年度部门及人员设置方案》已经予以了确认，认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化。第二、一审法院认定，上诉人仅向被上诉人提供了面试机会，面试岗位的薪资等均不确定，且工作地点在外省，被上诉人能否获得该岗位还需取决于其面试表现，双方不构成有效协商，故上诉人解除劳动合同不符合劳动合同法第四十条第三款的规定。上诉人认为该认定缺乏相应的法律依据。首先法律规定是“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，上诉人在一审时提交了面试通知表明上诉人通知被上诉人参加中信泰富（中国）投资有限公司成本合约部组织的面试，被上诉人以书面形式予以了拒绝，证明双方进行协商且未能达成一致。上诉人认为已尽到了法律规定的协商义务，且上诉人予以安排的职位符合被上诉人的工作技能和能力，且地点是在被上诉人工作生活了十余年的上海，并不存在任何不合理性，被上诉人在未能提供任何合理理由的前提下就拒绝该面试通知，上诉人认为被上诉人没有任何协商诚意，后解除双方的劳动合同系合法解除。且法律上对于协商应该如何进行，进行到什么程度，并没有明确的规定，更未有过“有效协商”的概念。二、原审判决认定被上诉人在《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签字并不表明其认可上诉人解除劳动合同系事实认定错误。上诉人一审时提交了《劳动合同解除通知书》及附件《支付清单》，上面已写明，员工确认107870.67元已包含协商解除劳动合同上诉人应支付的全部款项，再无其他请求。被上诉人无任何异议并于2014年10月15日签字确认，故双方已对解除劳动合同应支付的款项达成了一致。上诉人认为被上诉人作为一个具有完全民事行为能力人，对于自己权利可以依法作出处分并对其产生效力，其后10月16日被上诉人通过信件及电子邮件等提出的相关诉求均不应得到法院的支持。综上，原审法院判决事实认定错误，缺乏法律依据。请求二审法院依法撤销原审判决第三项，发回重审或判令上诉人无需支付违法解除劳动合同赔偿金179784.50元。
被上诉人陈文英答辩称：1.本案不属于劳动合同法第四十条第三款规定的“客观情况发生重大变化”的情形，对此原审法院的相关认定欠妥。从证据角度而言，上诉人仅凭自行制作、第三方未确认同时被上诉人又不提前知情或确认的材料以佐证被上诉人的经营管理部副经理的岗位不存在或者不必要设立，显然是不成立的。从事实角度而言，直至上诉人于2014年10月15日快下班前才临时通知被上诉人劳动合同解除时，被上诉人一直在上述岗位履行其本职工作；更甚者，上诉人现所谓的新的组织架构里仍保留了被上诉人的原副经理岗位，且对应岗位职责与被上诉人原负责内容相对应。为此，上诉人主张的“客观情况发生重大变化”以及致使原劳动合同无法履行不成立。2.其次，本案中上诉人亦未就其主张的劳动合同变更事宜与被上诉人进行过必要的协商，至于协商一致就更谈不上，对此原审法院也有相应认定。3.上诉人主张被上诉人已认可合同解除同样不成立。一则与事实不符，二则与上诉人自身提供的证据相矛盾，三则与上诉人主张的劳动合同解除理据亦不相符。综上，请求二审法院驳回上诉人的上诉。
二审期间，上诉人未向本院提交新的证据。被上诉人向本院提交电子邮件打印件9份，拟证明被上诉人在劳动合同解除前仍在原岗位上工作，且该岗位在今后仍有存在的必要。上诉人认为上述证据不是“新的证据”。对该证据的真实性没有异议，但认为该证据与本案没有关联性。
本院经审查认为：被上诉人提交的证据在一审时均已形成，不属《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第一款第（二）项规定的“新的证据”。上诉人对上述证据的真实性没有异议，本院对上述证据的真实性予以确认。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：本案争议焦点是上诉人信富置业公司与被上诉人陈文英解除劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定的情形。该条款规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。本案中，上诉人信富置业公司虽提交了中信泰富（中国）投资有限公司2014年第一次季度办公会议“宁波公司只保留招商租赁部，员工尽量外派”的决定，那么，上述情形是否属“客观情况发生重大变化”，双方当事人对此观点截然不同。本院经审理认为，根据上诉人提交的证据分析，上诉人公司在宁波只保留招商租赁部，即岗位要减少；员工尽量外派，即原来的员工面临岗位调动，这种情况应属于上诉人单位的一种资源配置优化，不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况。据此，上诉人仅以提交2014年第一次季度办公会议决定，要求法院认定“客观情况发生重大变化”，显然证据不够充分，本院不予认定。其次，上诉人对被上诉人从2012年2月8日起担任经营管理部副经理没有异议，即被上诉人从2012年2月起已未再担任造价主管的职务，而已开始担任经营管理部副经理职务，平时在负责招商租赁工作。据此，被上诉人答辩所称：即便按照上诉人所说“宁波公司只保留招商租赁部”，该岗位与被上诉人负责的工作内容也是相对应的，上诉人要求被上诉人调换岗位，是没有事实依据的。被上诉人的上述答辩意见符合客观事实，本院予以采纳。综上，上诉人与被上诉人解除劳动合同的依据，不符合法律规定，属违法解除，被上诉人要求上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定，应予以支持。
上诉人认为被上诉人在上诉人出具的《劳动合同解除通知书》及《支付清单》上签字，应认定双方已对解除劳动合同应支付的款项达成了一致。本院经审查认为，被上诉人在上述两份文件上并未明确与上诉人达成一致意见的意思表示，只是注明“已收到公司通知”、“本人收到”，且在收到上述文件的次日，被上诉人即通过信件和邮件的形式向上诉人表示不同意上诉人的单方解除行为；其次，上诉人于2014年10月21日出具给被上诉人的信函里承认在关于协商解除劳动合同的沟通中，没有达成一致，上诉人只能单方解除劳动合同。据此，被上诉人对于上诉人的单方解除劳动合同行为不予认可，亦对于解除劳动合同应支付的款项不予认可。上诉人的上述上诉理由，本院不予采纳。
综上，原审法院认定事实清楚，审判程序合法，实体判决得当。上诉人的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 梅亚琴
二〇一五年六月九日
代书记员 许玲儿