上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第482号
原告上海百家合信息技术发展有限公司，注册地中国（上海）自由贸易试验区马吉路XXX号XXX层XXX室。
法定代表人凌钢，董事长。
委托代理人罗洁，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
委托代理人王蕊，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
被告赵敬。
原告上海百家合信息技术发展有限公司（以下简称百家合公司）诉被告赵敬劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2015年8月27日公开开庭进行了审理。原告百家合公司的委托代理人罗洁、王蕊，被告赵敬到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。
原告百家合公司诉称，2014年10月28日，原告与被告签订了无固定期限劳动合同，约定试用期6个月，试用期结束日为2015年4月27日，被告职位为营运总监。同日，被告至原告处工作，工作时间为周一至周五。2015年3月2日至同年3月20日，被告未至原告处工作，期间被告于2015年3月3日通过电脑系统向原告提交了3月2日至6日的病假申请，被告还于3月10日通过电脑系统向原告提交了3月9日至13日的病假申请，但其余时间被告未提交任何休假申请，直接旷工。2015年3月23日，被告回原告处工作后，原告一直催促被告提交3月2日至6日及3月9日至13日的病假条，并要求被告对其3月16日至20日的旷工行为作出解释。被告表示会补交病假条，并称其3月16日至20日也是请病假。但是2015年4月20日，被告却自说自话地连续提交了三份申请：一是以无法补出病假条为由，作废3月9日至13日原病假申请，要求该期间休年假的申请；二是3月16日至17日休病假的申请；三是3月18日至20日休年假的申请。
原告的《员工手册》规定，员工病假应于当天电话通知经理，病假2天以上，应向经理出示医院开具的病假条；员工休年假应于休假前向直线老板申请，经批准后方可休假；员工无正当理由连续旷工3个工作日或更多，或一年内累计旷工5个工作日，将视情节严重程度给予最终警告处分或者立即解除劳动合同。然，被告先是提出休病假，原告出于人文关怀，当即批准。但是，事隔1个多月被告仍然无法补全病假条。被告于2015年4月20日申请对其无法开出病假条的3月9日至13日及3月18日至20日的工作日补请年假，原告当然有权拒绝。因为原告员工手册规定必须事先申请获得批准后才可以休年假。原告不允许任何员工，尤其是高管，不遵守规章制度，被告上述期间擅自不上班的行为构成旷工。原告考虑再三，结合被告试用期表现，考虑到被告职位的特殊性，被告的工作主要依赖于自己对工作的开拓、设定目标、实现目标等，自律性极强，双方签订的是无固定期限劳动合同，被告无视最起码的请假制度，必然无法胜任营运总监一职，因此原告实在无法留用被告，故在试用期最后一天通知被告试用期后不予留用，解除了双方劳动合同。另外，2015年5月8日，原告调整了公司的组织架构，不再设营运总监一职，客观上已不存在恢复被告职位的可能，双方劳动合同已不能继续履行。
综上，现起诉至法院，请求判令：一、原告与被告的劳动关系不自2015年4月28日起恢复；二、原告不支付被告自2015年4月28日至判决之日的工资人民币（以下币种均为人民币）56，277.06元。
被告赵敬辩称，被告于2014年10月28日入职原告处，担任营运总监，双方于同日签订了无固定期限劳动合同，试用期为6个月。2015年3月2日至同年3月21日，被告因病在华山医院治疗，被告按原告处的规章制度于2015年3月2日、3月9日向原告请休病假。因至2015年3月15日被告已用完每年可享有的十天带薪病假，故向直线经理申请3月16日起休年休假。被告于2015年3月23日恢复上班后，原告从未提及旷工也未要求被告对旷工行为做出解释，催要病假单也是被告的直线经理闵某某离职后向被告提出。被告去华山医院补开病假单时，因上述就诊过程中涉及四位医生，且补开手续不胜其烦，故被告于2015年4月20日提交三份申请，要求用年假抵剩余的8天病假，并获得了代主管黄某的同意。按实际病情和治疗需要，被告完全可以开出2015年3月2日至同年3月21日的病假证明，被告之后从华山医院补开的上述期间的病假单即是证明。被告与主管沟通并获得同意后，才提出用年假抵剩余的8天病假。被告所患肛周脓肿，临床极其痛苦，有强烈的疼痛且无法正常坐卧行动，任何外科医生均可判断此病患者无法正常上班。2015年3月23日至同年4月26日，被告在未痊愈的情况下带病恢复工作，完成数件工作任务，期间原告从未提起旷工和对旷工行为作出解释的要求，原告于2015年4月27日以旷工为由单方解除劳动合同，不合情也不合理。原告先同意被告以年假代替病假，后又不予批准，且不经沟通即以此为旷工理由解除劳动合同，更是涉及诚信与道德。另，2015年4月27日，华山医院确诊原告2015年3月2日所诊断的病情有复发迹象并有并发症，已导致较为严重的细菌感染，根据相关法律规定，被告此时在医疗期内，原告不得解除双方劳动合同。原告未能举证证明被告存在未能按时完成主管交付工作的情形。被告在原告处工作期间敬业勤恳，不仅完成了主管交付的工作任务，而且有确切业绩和成果。综上，认可仲裁裁决结果，不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，2014年10月28日，被告至原告处从事营运总监工作，其直线老板为闵某某，闵某某于2015年3月31日从原告处辞职。双方于同日签订的《劳动合同》主要约定：合同履行期限为自2014年10月28日起的无固定期限劳动合同，试用期以双方在《聘用函》中的规定为准；在试用期内，如果被告不符合录用条件，原告有权解除合同，并无需承担任何责任；被告实行不定时工时制度；该合同还就其他事项作了约定。双方约定的试用期为6个月。被告月工资40，000元，原告每月以银行转账形式支付被告工资。
原告的《员工手册》规定，员工病假应于当天电话通知经理，病假2天及以上，应向经理出示医院开具的病假条；员工休年假应于休假前向直线老板申请，经批准后方可休假；员工无正当理由连续旷工3个工作日或更多，或一年内累计旷工5个工作日，将视情节严重程度给予最终警告处分或者立即解除劳动合同。
2015年3月2日，被告至复旦大学附属华山医院（以下简称华山医院）门诊就诊，诊断为肛周脓肿，至同年5月4日，被告还多次因该病症至华山医院门诊治疗。2015年3月2日至同年3月20日，被告未至原告处工作。2015年3月3日，被告向原告提交了2015年3月2日至3月6日休病假的申请，原告在电脑请假系统中批准了被告该次请假。被告在上述时间就诊时，医生未为被告开具病假单，被告2015年3月23日回原告处上班后，原告要求被告提交病假单，被告才至华山医院补开了上述期间的病假单，被告还补开了2015年3月15日至同年3月17日的病假单，原告认可被告上述补开的病假单。2015年3月10日，被告向原告提交了3月9日至13日休病假的申请，原告在电脑请假系统中批准了被告该次请假，但被告该次就诊时，华山医院同样未为被告开具病假单。2015年3月15日，被告通过微信向原告的总经理黄某发送信息称，医生认为已控制感染，然后就是要完全排脓。乐观预测还有一周。我争取下半周能先来一两天。然，黄某并未对该信息作出回复。2015年3月18日，被告至华山医院门诊治疗，华山医院此次亦未为被告开具病假单。被告未通过原告的电脑请假系统申请2015年3月16日至同年3月20日的休假，被告表示其在2015年3月15日通过电话告知了其直线经理闵某某，因不知道需要几天病愈，所以未通过流程请假。2015年3月23日，被告回到原告处工作，原告多次要求被告提交其缺少的病假单，但被告并未提交。原告则表示，不认可被告所称2015年3月15日其通过电话告知闵某某请假的事实。
2015年4月20日，被告向原告提交了三份申请：一是以无法补出病假条为由，作废2015年3月9日至13日原病假申请，要求用年假冲抵；二是申请3月16日至17日休病假；三是申请3月18日至20日休年假。原告未批准被告上述申请。原告表示因被告称无法补出病假单，故要用年假冲抵，但原告处休年假要事先申请，不能说自己旷工了就用年假冲抵，被告属于公司的高管，如果高管如此行事，原告无法进行正常管理，故未同意被告的申请。
2015年4月27日，原告向被告送达了解除劳动合同通知书，解除双方劳动合同，理由有二：一是被告未按时完成主管交付的工作任务、或交付的工作成果不符合原告或主管的要求；二是被告在2015年3月9日至13日、3月18日至20日向原告申请病假，但至今未向原告提交病假证明材料，并且期间原告曾多次向被告催要，被告仍未提交。在此情况下，被告试图推翻此前的病假申请并向原告申请年假，对此原告并未批准。因此被告上述天数已构成旷工，并已违反了原告员工手册的规定。鉴于被告在试用期内的工作表现以及违纪行为，原告认为被告在试用期内的表现未能达到原告的要求。
被告在原告处最后工作至2015年4月27日。原告表示2015年5月8日之后，原告调整了公司的组织架构，不再设营运总监一职。被告则表示不能确认原告处是否还有营运总监职位，但被告原来在原告处的营运总监职位没有新的人员接替。
另查明，2015年5月4日，赵敬以百家合公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求百家合公司：1、自2015年4月28日起恢复劳动关系；2、按月薪40，000元标准支付2015年4月28日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。该仲裁委员会于2015年6月12日作出裁决：一、双方劳动关系自2015年4月28日起恢复；二、百家合公司于裁决生效之日起七日内支付赵敬2015年5月4日至同年6月12日的工资56，277.06元。裁决后，百家合公司不服，起诉至本院。
仲裁裁决作出之后，被告至华山医院补开了2015年3月2日至同年3月21日需休假的病情处理意见书，开具该意见书的医生并未在落款处签署开具日期。原告表示，被告补开的病假单在原告作出解除决定之后，不能根据之后发生的事情推翻原告于2015年4月27日作出的解除决定。
以上事实，除当事人陈述外，另有劳动合同、员工手册、组织架构图、病史记录、病假申请单、病情处理意见书、解除劳动合同通知、闵某某证言、微信聊天截图等证据证明，本院予以确认。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。劳动者患病后有休息的权利，但劳动者患病后是否需要休息及休息的时间需要由医生根据劳动者的病情作出判断，并且劳动者要按相应流程向用人单位提交病假申请，在获得用人单位的批准后才有权利休息，劳动者向用人单位提交医院开具的病假证明是劳动者的基本义务。本案中，被告在申请2015年3月9日至同年3月13日的病假时，医生并未为被告开具该期间需要休息的病假证明，被告此举显属不诚信行为，与劳动者最基本的职业道德相悖。被告对其所称2015年3月15日向直线经理申请自2015年3月16日起休年假未提供证据证明，另，被告于2015年3月15日通过微信向黄某发送的病情及休假信息中，也未表明其要休年休假，从字面意思表示看，属于请休病假。在黄某并未作出回复的情况下，被告未依据原告处的请假流程申请2015年3月16日至同年3月20日的休假，并且被告在该期间就诊时，医生也未为被告开具病假单。被告2015年3月23日回到原告处工作时，原告多次要求被告提交上述期间的病假单，并且在原告认可被告已补开出的病假单的情况下，被告仍未向原告提交，反而于2015年4月20日提出申请要求用年假冲抵上述期间的病假申请，在此情况下，原告不予批准被告的冲抵申请并无不当。在原告拒绝批准被告要求用年假冲抵剩余病假，并且原告认可被告已经补开的病假单的情况下，被告应当尽力去华山医院补开相关的病假证明，被告怠于履行该义务，应当承担相应法律后果。
虽然被告在仲裁裁决作出之后至华山医院补开了2015年3月2日至同年3月21日的病假单，但是，医生在对患者进行治疗时，应根据患者当时的病情决定患者是否需要休息及休息的时间。被告在就诊时医生根据当时被告的病情并未作出被告2015年3月9日至13日、3月18日至20日需要休息的诊断结论，医生在3个月之后，再为被告补开上述期间需要休息的病假单，此时医生显然无法对被告当时就诊时的病情作出准确判断，且假如被告当时需要休息，而医生未作出休息的诊断，表明医生当时的诊断中存在失误，医生在3个月之后，再为被告补开需要休息的病假单，显失妥当，也是极其不严谨的行为。另，医生在为被告补开病假单时，未在落款处注明补开的日期，此举更是错上加错，极易导致相关纠纷发生后，无法查明相应的客观事实。又因被告补开病假单的行为在原告作出解除双方劳动合同之后，并且原告在作出解除劳动合同之前多次要求过被告提交病假单，而被告未提供，故该补开的病假单与原告解除被告劳动合同的行为是否合法的认定，不存在关联性。原告认定被告2015年3月9日至13日、3月18日至20日未至原告处工作的行为构成旷工，并无不当。
用人单位在对劳动者的管理中，在不违背法律规定的前提下，为了自身的更好发展，具有经营管理的自主权，用人单位可以对劳动者的表现进行评估，以判定劳动者是否适合在本单位继续工作，而法律规定中试用期的设置是为了给用人单位和劳动者都有一个互相了解和磨合的期限。被告身为原告的营运总监，系层次比较高的管理人员，应当具备比其他普通员工更高的职业素养。然，被告在试用期内却存在以下表现：在医生并未为其开具病假单的情况下，却向原告申请休病假；不按照原告处的流程申请2015年3月16日至同年3月20日的休假；在原告对休年休假的流程有明确规定的情况下，不按规定申请，反而以补开病假申请不胜其烦为由向原告提出用年休假冲抵之前无法提供病假单的休假。显然，被告的上述表现与其所担任的营运总监岗位应有的职业素养相去甚远。
综上所述，原告2015年4月27日以被告在试用期的表现未能达到原告要求为由解除双方劳动合同，有事实依据和法律依据，原告的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、原告上海百家合信息技术发展有限公司与被告赵敬的劳动合同于2015年4月27日解除，双方劳动关系不自2015年4月28日起恢复；
二、原告上海百家合信息技术发展有限公司不支付被告赵敬2015年5月4日至同年6月12日的工资56，277.06元。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一五年十一月十三日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。