广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤07民终2845号上诉人（原审原告）：金朝阳。委托诉讼代理人：王英杰，广东千诺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏杰华。委托诉讼代理人：邵旭、谢映峰，分别系广东衡德律师事务所律师、律师助理。上诉人金朝阳因与被上诉人苏杰华劳动争议一案，不服江门市蓬江区人民法院（2016）粤0703民初26625号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。金朝阳上诉请求：1、撤销一审判决；2、改判金朝阳不需支付另一倍工资16100元给苏杰华；3、改判金朝阳不需支付经济补偿金12876元给苏杰华；4、本案一、二审诉讼费由苏杰华承担。事实和理由：(一)一审认定事实错误。1、金朝阳在劳动仲裁阶段已经提交了工资发放本，在最后一次工资结算本上注明的劳动者的岗位、姓名、工资月份、工资金额和自动辞职，这些内容由金朝阳一次性书写完毕，劳动者认为无误后签名确认。该证据明确证明双方解除劳动合同关系的原因是劳动者“自动辞职”，并非是解除劳动合同的原因不明；2、在苏杰华入职以后，金朝阳即催促其签订劳动合同，但其一直以各种理由推托，因此双方没有签订劳动合同的责任并不在金朝阳。且金朝阳一直及时支付工资，双方并无异议。现苏杰华请求双倍工资，明显是对法律规定的滥用；（二）一审判决适用法律错误。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，在金朝阳已经完成举证，证明苏杰华是自动辞职，一审判决在对方并无举证反驳的情况下，适用《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，判令金朝阳支付经济补偿金，适用法律错误。苏杰华答辩称，苏杰华在签收工资时，该工资表上并无“自动辞职”的字样，该字样是金朝阳为应付本案诉讼、仲裁而增加的，其应对该工资表上所载内容形成的时间一致性进行举证。另外，工资签收表只能证明工资的发放情况，而不符合辞职的程序，辞职应当另行书写书面的辞职书。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。金朝阳向一审法院起诉请求判令：1、金朝阳无须支付苏杰华未签订劳动合同的双倍工资差额中的一倍工资16100元及经济补偿金12876元；2、本案诉讼费由苏杰华承担。一审法院认定的事实：金朝阳原是蓬江区某甲灯饰配件加工店的经营者，该店于2016年4月6日已被核准注销工商登记。苏杰华于2014年7月10日入职金朝阳经营的蓬江区某甲灯饰配件加工店工作，岗位为压铸工，没有签订劳动合同和建立社会保险关系。入职时约定工资为计件工资，现金发放；正常工作时间为8小时，实行三班倒。期间，金朝阳每月均按时向苏杰华发放工资，其中：2015年2月过年放假无工资、3月缺勤无工资、4月缺勤无工资、5月7329元、6月7322元、7月4991元。双方的劳动关系于2016年1月20日解除。苏杰华在解除劳动关系前12个月的平均工资额为6438元。金朝阳于2016年3月17日向因确认经济补偿、赔偿金争议纠纷，向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称蓬江区仲裁委）申请劳动仲裁，请求仲裁裁决：蓬江区某甲灯饰配件加工店支付解除劳动关系的经济补偿14000元；支付2014年8月10日至2016年1月20日未签订书面劳动合同的另一倍工资119000元。同年4月22日，蓬江区仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决如下：蓬江区某甲灯饰配件加工店应在本裁决生效之日起三日内支付苏杰华经济补偿12876元；2015年3月17日至2015年7月9日未签订书面劳动合同的另一倍工资16100元。金朝阳不服上述裁决书，遂起诉至一审法院。另查明，在此之前，苏杰华没有就未订立劳动合同的二倍工资的争议向金朝阳主张过或向有关部门投诉过。一审法院认为：本案属于劳动争议纠纷。本案的争议焦点为金朝阳在本案中的诉讼请求应否得到支持。第一，关于苏杰华入职时间和离职时间的问题。金朝阳对苏杰华提出2014年7月10日入职没有表示异议，对此一审法院予以确认；对苏杰华提出于2016年1月20日离职，金朝阳虽有异议，但因未能举证证明春节假期后，苏杰华有回金朝阳处上班的事实，故一审法院确认苏杰华主张的离职时间。第二，关于苏杰华离职原因和支付经济补偿的问题。本案中，金朝阳所举证据，不足以证明苏杰华属于自动辞职，而苏杰华也未能举证证明金朝阳违法解除其劳动关系，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条关于“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，因双方均无法有效举证其各自主张的离职原因，一审法院确认苏杰华提出且经双方协商一致解除劳动关系，金朝阳应向苏杰华支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条关于“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条关于“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，苏杰华入职时间已超16个月，解除劳动关系前12个月的平均工资为6438元，故金朝阳应向苏杰华支付经济补偿12876元（6438×2）。第三，关于金朝阳应否支付苏杰华不签订书面劳动合同的另一倍工资问题。如前所述，一审法院确认了苏杰华的入职时间和离职时间，金朝阳也承认未曾与苏杰华签订书面劳动合同，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定了：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……”，第八十二条第一款又规定了：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定了：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”根据上述规定，一审法院认为：首先，苏杰华于2016年3月17日申请劳动仲裁，但又未能举证存在时效中止、中断的情形，故其于2015年3月17日前未订立劳动合同的另一倍工资请求，已超过法定仲裁时效，一审法院不予支持。其次，苏杰华入职已满一年，在其入职满一年的当日，视为金朝阳与其已经订立无固定期限劳动合同，故苏杰华请求入职满一年之后的未签劳动合同的另一倍工资于法无据，一审法院不予支持。再次，苏杰华请求的2015年3月17日至入职满一年的前一日未订立劳动合同的另一倍工资，因没有超过仲裁时效，金朝阳应依法予以支付。经核算，金朝阳应加付苏杰华2015年3月17日至2015年7月9日期间的另一倍工资共16100元（7329+7322+4991÷31×9）。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、金朝阳应自本判决生效之日起十日内向苏杰华支付经济补偿人民币12876元。二、金朝阳应自本判决生效之日起十日内向苏杰华支付2015年3月17日至2015年7月9日期间未签订书面劳动合同的另一倍工资共人民币16100元。三、驳回金朝阳的其它诉讼请求。如果金朝阳未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息给苏杰华。本案受理费人民币10元，由金朝阳负担。二审期间，双方没有向本院提交新的证据。一审认定的基本事实属实，本院予以确认。本院认为：本案是劳动争议纠纷。根据最高人民法院《关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅围绕上诉人金朝阳的上诉请求进行审查，对于双方当事人均未提出上诉的问题不予审查。关于双方解除劳动合同关系的原因以及金朝阳应否支付解除劳动合同经济补偿金的问题。金朝阳称，根据其提交的证据，苏杰华在最后一次签领工资时，已经注明“自动辞职”，因此其属自动离职，金朝阳无须支付解除劳动合同的经济补偿金。苏杰华称该工资签领单为金朝阳单方制作，苏杰华在上面签字仅仅代表领取了工资，且其签名时并无“自动辞职”的字样，这是金朝阳在苏杰华签名后自行添加的。对此，本院认为，首先，金朝阳提交的关于苏杰华自行辞职的证据仅为工资签领表上存在“自动辞职”的字样，苏杰华对此不予认可，且该证据为金朝阳单方持有，不能排除单方修改、添加内容的可能；其次，仅在工资签领表上注明“自动辞职”，也没有用人单位是否同意劳动者辞职的相关手续，并不符合用工管理的相关规定，而金朝阳也未能提供其他证据证明其主张的事实；再次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条关于“用人单位应当建立职工名册备查”的规定，用人单位对劳动者负有管理的责任，应建立职工名册，记录用工的情况，而金朝阳未能提供职工名册证明苏杰华的离职原因，应承担举证不能的不利后果；最后，在一审庭审中，金朝阳自述在春节后有通知苏杰华回厂上班，这与其所主张的苏杰华在春节前签领工资时已经自动辞职的事实不符。综上，金朝阳所提交的证据并不足以证明双方解除劳动合同关系的原因是苏杰华自动辞职。在苏杰华也未能举证证明金朝阳违法解除其劳动关系的情况下，一审法院参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，确认双方解除劳动合同关系的原因为苏杰华提出且经双方协商一致解除，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，判令金朝阳支付苏杰华解除劳动合同的经济补偿金并无不当，本院予以维持。关于金朝阳应否支付未签订劳动合同的另一倍工资的问题。本案双方当事人对未签订书面劳动合同的事实并无异议。金朝阳称其多次催促苏杰华签订劳动合同，但苏杰华屡次推托，因此双方没有签订劳动合同的责任应在于苏杰华。苏杰华对此事实不予认可，而金朝阳亦没有提供证据证明其所主张的事实。根据最高人民法院《关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，金朝阳理应承担举证不能的不利后果，对其称因苏杰华的推托导致双方未能签订书面劳动合同的主张，本院不予采纳。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，判令金朝阳支付苏杰华未订立书面劳动合同的另一倍工资并无不当，本院予以维持。金朝阳上诉称其已经及时足额支付了工资以及苏杰华一直没有提出异议，故其无须支付未订立劳动合同的另一倍工资的上诉理由，没有法律依据，本院不予支持。关于一审判决适用法律是否错误的问题。金朝阳上诉称，在金朝阳已经完成举证，证明苏杰华是自动辞职，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，应由苏杰华承担对其离职原因的举证证明责任。一审法院在对方并无举证反驳的情况下，却适用《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，判令金朝阳支付经济补偿金，属适用法律错误。对此，本院认为，金朝阳的上述上诉理由，实际上仍是认为一审判决认定双方解除劳动合同关系的事实错误。一审法院根据认定的事实，依据法律并参照相关的规定作出判决并无不当。金朝阳称一审判决适用法律错误没有事实和法律依据，其上诉理由不能成立。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理恰当，应予维持。上诉人金朝阳的上诉请求理据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人金朝阳负担。本判决为终审判决。审判长  李立辉审判员  许世清审判员  李雁羽二〇一六年十二月十九日书记员  冯雪莹