浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终2482号
上诉人（原审原告）：陈浩
委托代理人：姜海斌、王伟，浙江浙杭律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：艾ＸＸ物技术（杭州）有限公司，住所地：杭州市西湖区。
法定代表人：洪宣，总经理。
委托代理人：姚振松，浙江天册律师事务所律师。
上诉人陈浩因与被上诉人艾ＸＸ物技术（杭州）有限公司（以下简称艾康公司）劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2015）杭西民初字第3356号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月25日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2000年7月3日，陈浩进入艾康公司处工作。双方签订试用期协议一份，期限自2000年7月3日至2001年1月2日。2000年9月5日，双方签订劳动合同一份，约定期限自2000年8月3日至2005年8月2日。2004年12月20日，陈浩与英科隆生物技术（杭州）有限公司（以下简称英科隆公司）连续签订四份固定期限劳动合同，并于2010年7月23日签订一份无固定期限劳动合同。2011年5月20日，陈浩与艾康公司签订无固定期限劳动合同一份，约定从事采购专员工作，月劳动报酬大于1200元。2014年9月24日，艾康公司订立员工职业行为准则及奖惩制度一份，并组织陈浩在内的员工进行培训学习。上述制度中规定，不听从主管或上级的安排，造成工作延误和其他不良影响的，构成乙类过失；年度内累计两次乙类过失者，构成甲类过失；员工犯丙类过失累计三次或犯乙类过失累计二次或犯甲类过失一次，经工会同意，公司将立即与该员工解除劳动合同。2015年3月艾康公司提出要调整陈浩担任仓管员一职，但因陈浩不同意未执行。期间，艾康公司停止了陈浩的采购工作，并于2015年6月10日给陈浩新的工作安排，主要从事采购部的辅助性工作，并要求陈浩在一周内完成四项工作。但陈浩并未积极完成工作任务。2015年6月18日，艾康公司以陈浩不听从主管或上级的安排，造成工作延误和其他不良影响为由，认为陈浩存在乙类过失，对陈浩进行严重警告处分。同日，艾康公司给予陈浩再一周的整改期，要求陈浩在2015年6月24日前完成工作任务，但陈浩认为其他工作任务不合理，仅开展了其中的一项工作。2015年6月30日，艾康公司认为陈浩再次构成乙类过失，并以两次乙类过失合并执行甲类过失处分。2015年7月1日，艾康公司经工会同意，与陈浩解除了劳动合同。2015年7月6日，陈浩以艾康公司违法解除劳动合同为由，向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2015年9月11日出具仲裁裁决书一份，裁决驳回陈浩的所有申诉请求。陈浩不服，遂于2015年9月23日诉至原审法院，请求判决：艾康公司支付陈浩违法解除劳动合同赔偿金346605.7元。
原审法院认为，本案的争议焦点在于陈浩是否存在违纪情形，艾康公司有权据此解除双方的劳动合同。陈浩主要从事采购工作，艾康公司因故对陈浩的工作岗位进行调整，让陈浩从事更为简单的辅助性工作，并未超过陈浩原工作职责，亦未因此降低陈浩的劳动报酬或劳动场所，对陈浩并无实质性的侵害。而陈浩在此情形下，无正当理由拒不完成艾康公司交办的任何任务，艾康公司有权按其订立的规章制度，对陈浩进行严重警告处分。陈浩在收到严重警告处分后，即使认为工作内容不合理，仍应尽力完成，但陈浩对不合理的工作任务完全不履行，势必造成工作延误的后果，对艾康公司的管理也造成影响。陈浩虽系因同一原因收到的两次处分，但系艾康公司在警告后仍不改正造成，并无不当。艾康公司据此解除双方劳动合同的行为，符合法律规定，属合法解除。故陈浩要求艾康公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院于2016年3月26日判决：驳回陈浩的诉讼请求。本案免收案件受理费。
宣判后，陈浩不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定“……2015年6月18日，艾康公司以陈浩不听从主管或上级的安排，造成工作延误和其他不良影响为由，认为陈浩存在乙类过失，对陈浩进行严重警告处分……”与事实不符。第一，没有证据证明被上诉人对上诉人进行了两次严重警告处分。奖惩制度中的过失情形只是情形罗列，但即使出现了某种情形，也并不必然导致产生严重警告处分的后果。在本案中，被上诉人提供了两份由送达人以及见证人签字的严重警告处分通知书并无证明力，所谓的送达人以及见证人均是被上诉人自己的员工，与被上诉人存在利害关系，不能证明被上诉人已经实际上给予了上诉人严重警告处分的决定。事实上，上诉人也未收到上诉人所谓的第一次乙方过失所给的警告处分。第二，被上诉人设定该四项工作不符合常理，且按被上诉人的陈述，其实际上是对同一行为进行了两次处罚，违反了“一事不二罚”的基本法律原则。被上诉人所谓的上诉人两次乙类过失所基于的事实是相同的，只是在不同的时间段给予的处罚，且这个时间段又是被上诉人自己设定的，也就是说被上诉人在这个过程中充当了裁判员和运动员两个角色。二、被上诉人解除上诉人劳动合同的事实依据不足。根据被上诉人提供的证据显示，被上诉人解除上诉人劳动合同的事实依据是上诉人在6月10日-6月17日期间以及6月18日-6月24日期间两次不遵从主管的正常工作安排，造成了工作延误和较大负面影响，构成乙类过失，年度内两次记乙类过失者可作为甲类过失。该事实依据不足。假设被上诉人提供的OA邮件往来记录是真实的，被上诉人解除上诉人劳动合同的事实依据依然不足，理由如下：第一，根据被上诉人提供的《员工职业行为准则及奖惩制度》第5.1.2条规定，如果员工不听从主管或上级的安排，造成工作延误和其他不良影响，则构成乙类过失，但在本案中，被上诉人未提供任何证据证明所谓的工作延误和其他不良影响的存在。第二，本案中，上诉人不存在不听从主管或上级的安排的情形。2015年3月19日，被上诉人的物流部总监马波发送电子邮件给采购部主管金钱斌，在没有任何理由、未与上诉人协商的情况下要求“陈浩新的业务单不要给他安排了”。上诉人对此极度不理解和不能接受，一直要求被上诉人的相关人员给予合理的解释，但未获答复。2015年6月5日，上诉人发送电子邮件给采购部主管，陈述：“自今年3月19日，TOM.MA将我停职以来，作为采购部的一名成员，我一直在等待领导正式给我安排采购部的工作。时至今日，依然杳无音信，故今特就此无故停职，正式要求恢复我在采购部原来的易耗品采购工作。”但被上诉人未恢复上诉人原来的采购工作。即使在这种情况下，上诉人在要求被上诉人给予一个合理解除并恢复上诉人原工作内容的同时，也在努力的按照被上诉人的要求做一些具体工作。如2015年6月26日，上诉人向采购部主管反馈：“近期我已与我负责的供应商完成所有的核对，有三家供应商因各自原因，尚未开票，预计情况如下：……，其它手头发票已经上交或处理完毕，目前手中无发票”。虽然提交的时间是2015年6月26日，但该邮件清楚表明，上诉人在近期一直在进行核对以及发票的整理和上交工作。即使按照被上诉人提供的证据材料，上诉人认为被上诉人不考虑实际情况，单方面要求上诉人一周内完成过去5年的英科隆采购交易情况汇总报告；并说明采购单据、金额、供方分配情况、涨跌情况、非生产采购数据及问题点等以及请本周内完成手头未结账务情况报告，说明各项进展情况等工作不切实际，上诉人不可能完成该工作任务。第三，被上诉人提供的证据4（除解除劳动合同通知书外）、5、6不具有真实性，不能作为本案的审判依据。根据民事证据规定的要求，电子证据需要通过公证的形式保证其真实性，但本案中，被上诉人未按该要求提供，同时，该些证据材料均形成于被上诉人OA系统，任何单位的OA系统均可通过具有权限的后台进行修改，该些证据不具有客观性和真实性。三、一审法院认为：“……被告因故对原告的工作岗位进行调整，让原告从事更为简单的辅助性工作，并未超过原告工作职责，亦未因此降低原告的劳动报酬或劳动场所，对原告并无实质性的侵害。”与事实不符。第一，被上诉人提供的采购专员岗位职责说明书虚假，被上诉人给上诉人所谓的工作分配并不属于上诉人原工作范围，同时也并非原采购专员岗位职责说明书中的内容。根据上诉人保存的视频录像记录显示，被上诉人原采购专员岗位职责说明书中并没有：“8.完成上级临时交办的各项任务。”被上诉人涉嫌伪造证据。第二，即使按照被上诉人提供的证据材料，被上诉人所谓的四项工作分配，也不属于采购专员岗位职责。第一项为要求上诉人在一周内完成过去5年英科隆采购交易情况汇总报告；说明采购单据、金额、供方分配情况、涨跌情况、非生产采购数据及问题点等，且不说这项工作无法在一周内完成，甚至有些数据需要很长时间的来收集，实际上英科隆的采购工作也不是上诉人一个人在做，还有其他同事也在从事英科隆的采购工作；并且被上诉人的在庭审过程中，甚至否认上诉人从事过英科隆的采购工作。试问在这种情况下，一方面被上诉人不承认上诉人从事英科隆的采购工作，一方面又要求上诉人进行汇总报告，这不是自相矛盾吗？第二项为要求上诉人本周内完成手头未结账务情况报告，说明各项进展情况，根据被上诉人提供的采购专员岗位职责，只有一项要求上诉人及时处理供应商的账务并跟踪财务的付款情况，并无要求上诉人进行财务情况报告说明进展情况的内容。第三项是要求上诉人协助他人开展工作，上诉人在被上诉人处从事了近十年的采购工作，是一个熟练的采购专员，被上诉人在没有任何理由，未与上诉人协商的情况下，停止了上诉人原有的工作，并要求上诉人去协助他人开展工作，既不符合常理，也不符合采购专员岗位的职责；第四项是要求上诉人负责整个采购部整理、登记发票并负责上交财务，这项工作完成不是上诉人原来的工作内容，原来工作过程中，自己工作所涉及的发票由自己整理、登记和上交，而被上诉人要求上诉人负责整个采购部发票的整理、登记和上交财务工作同样不符合常理，也不符合采购专员岗位的职责。第三，被上诉人的行为已经对上诉人造成了严重损害。上诉人从事近十年的采购工作，没有任何工作失误与不胜任工作的表现。被上诉人无故调整上诉人的工作岗位至辅助性工作，并且安排了上诉人根本难以完成的工作任务，以此来达到解除上诉人劳动合同的目的。被上诉人的行为不仅剥夺了上诉人正常工作以实现劳动价值的机会，对上诉人造成了严重损害而且其滥用管理权的行为也严重违反了法律法规的立法本意。第四，根据《劳动合同法》的规定，用人单位除了应按向劳动者提供劳动报酬外，还应向劳动者提供工作岗位、工作场所以及劳动条件。浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见也明确：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。而在本案中，被上诉人的安排客观上排除了其应向上诉人提供的劳动条件，使得上诉人劳动的权利遭到了侵害，而一审法院却无视法律规定用人单位应当保障劳动者合法劳动权利的这一基本原则。四、被上诉人在本案中恶意违法解除上诉人劳动合同主观意图明显。第一、被上诉人在没有任何理由、未与上诉人协商一致的情况下单方擅自停止了上诉人从事近十年的采购工作。第二、被上诉人单方停止上诉人采购工作后，要求上诉人对以前的工作进行汇总报告、要求上诉人协助其他采购员开展工作，并要求上诉人整理、登记、上交全采购部所有人员的发票，而这项工作一直以来都是每个采购员自己完成的。被上诉人很清楚上诉人不可能在短时间内按照被上诉人的要求全部完成这些工作。第三、被上诉人为了达到解除上诉人劳动合同的目的，甚至不惜篡改了采购专员岗位职责的内容。五、本案在计算支付赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。根据劳动争议案件司法解释四第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，上诉人2000年7月3日进入被上诉人处工作，期间被上诉人安排上诉人与其关联公司英科隆公司签订劳动合同。2011年5月20日，被上诉人与上诉人签订无固定期限劳动合同。上诉人认为应该适用劳动争议案件司法解释四第五条之规定在计算支付赔偿金的工作年限时，应当把在英科隆公司的工作年限合并计算为在被上诉人处的工作年限。此外，上诉人与被上诉人劳动争议发生后，上诉人原任职的部门原有9名员工，现在只剩下2人，大多数以类似上诉人的情况被离职，上诉人的主管也面临着上诉人遇到过的情况，所以，本案涉及到的人员并非上诉人一人，被上诉人采取本案的行为迫使员工离职。综上，上诉人认为一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，依法撤销原审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金，计人民币346605.07元。
被上诉人艾康公司口头答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律恰当，请求驳回上诉。第一，一事不二罚的理由不成立，被上诉人做出两次指令，要求上诉人完成，但是上诉人拒不完成，并不是针对一次，所以做出了两次警告处罚。两次乙类过失后上升为甲类过失，也是按照规章制度的。第二，上诉人在被上诉人下达严重警告处分后，拒不签收，因此由被上诉人向其他员工送达，并做了录像。第三，被上诉人安排上诉人的工作属于采购部的辅助工作，由于上诉人之前的工作受到客户投诉，因此，调整上诉人的工作内容符合法律规定，辅助性工作不存在不合理性，一周内是完全可以履行完毕的。第四，上诉人作为公司员工，完成公司下达的任务，即便在工作岗位职责中没有包含，也是劳动合同中包含的附随义务，应当履行。从事辅助性的工作，对上诉人并未造成实质影响，工资和工作场地无变化。因此，上诉人拒不完成，严重违反规章制度。第五，对上诉人当庭补充的内容，代理人未核实，即便是有，也说明上诉人拒不完成领导交代任务，影响了公司的工作。
双方当事人在二审中均未提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，艾康公司与陈浩签订的劳动合同约定的陈浩工作岗位是采购专员，关于采购专员工作岗位的职责范围，虽然双方当事人提交的岗位说明书就是否有第八项“完成上级临时交办的各项任务”存在差异，但是，即使以陈浩所提交的岗位说明书为准，对于用人单位而言，若临时交办员工完成工作岗位职责说明书范围以外的与其工作相关的其他任务，只要不存在明显不合理的地方，作为劳动者也应当予以完成。本案中，艾康公司于2015年6月10日安排陈浩一周内完成的四项任务即使属于临时交办，也因均与采购相关，陈浩也未能举证证明艾康公司安排其一周内完成该四项任务明显不合理。且从双方往来邮件来看，陈浩在接到该任务后，从未向艾康公司提出工作量过大无法在一周内完成的异议，而仅是针对艾康公司停止原来工作提出异议。因此，原审法院认定艾康公司在未降低陈浩的工资标准和工作条件的情况下，停止陈浩采购工作并安排其从事采购部辅助性工作，并未对陈浩构成实质性侵害，并无不当。鉴于陈浩并未在艾康公司安排的一周内积极开展工作任务，艾康公司根据《员工职业行为准则及奖惩制度》于2015年6月18日对陈浩作出严重警告的处分并给其延期一周完成工作任务并无不当。陈浩在延期的一周内仍未完成，艾康公司再次根据《员工职业行为准则及奖惩制度》作出处分并作出解除劳动合同的决定，亦无不当。陈浩关于艾康公司未提供任何证据证明其工作延误和其他不良影响的存在的上诉理由，与客观事实不符。陈浩上诉主张并未收到严重警告处分决定，虽艾康公司不能提供直接送达的证据，但因陈浩系在职期间，艾康公司在陈浩拒收后由送达人和见证人签名可以视为已送达。陈浩就此提出的上诉理由不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈浩负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 张一文
审判员 盛 峰
二〇一六年六月二十四日
书记员 赵 勤