西安市阎良区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）陕0114民初924号
原告(互为被告)：姜小六，男。
委托诉讼代理人：焦花妮，陕西荆山塬律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郭维珍，陕西荆山塬律师事务所实习律师。
被告（互为原告）：西安飞机工业（集团）亨通航空电子有限公司。住所地：西安市航空基地蓝天路*号科创大厦211。
法定代表人：夏成军，该公司董事长。
委托诉讼代理人：高涛，西安市阎良区148法律服务所法律工作者。
委托诉讼代理人：赵小华，西安市阎良区148法律服务所法律工作者。
被告：中智西安经济技术合作有限公司。住所地：西安市高新区科技路**号高新国际商务中心数码大厦**层。
法定代表人：李育苗，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：卢菲，女，该公司法务，住该公司。
原告(互为被告)姜小六与被告（互为原告）西安飞机工业（集团）亨通航空电子有限公司（以下简称西飞亨通）、被告中智西安经济技术合作有限公司（以下简称中智公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告(互为被告)姜小六委托诉讼代理人焦花妮、郭维珍、被告（互为原告）西飞亨通委托诉讼代理人高涛、被告中智公司委托诉讼代理人卢菲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告（互为被告）姜小六向本院提出诉讼请求：1、请求被告依法支付原告工资30000元；2、请求被告依法支付原告经济补偿金87500元。事实和理由：原告与二被告劳动争议一案经西安市阎良区劳动人事争议仲裁委员会作出阎劳人仲案字（2018）第067号裁决书，该裁决书认定被告西飞亨通应按照协议约定足额支付原告绩效奖励，支持了原告要求被告西飞亨通支付工资的诉请。但是针对经济补偿金的诉请，仲裁委予以驳回，原告不服，认为仲裁委在认定被告是否应向原告支付经济补偿金时，适用法律错误，没有依据劳动合同法第38、46条之规定，向原告支付经济补偿金。现原告诉至法院，请求依法裁判。
被告（互为原告）西飞亨通辩称：西飞亨通已经按照双方的绩效奖励协议足额给原告进行了发放，原告以工资30000元提出诉讼请求，不符合规定，应该予以驳回；原告在2011年至2013年度的工作单位是北京亨通光电科技有限公司，原告在2013年度至2017年12月31日之间的工作单位是被告中智公司，且原告在与被告中智公司劳动关系存续期间，在合同未到期限之间，自行书面要求辞职，不符合劳动法规定的支付经济补偿金的法定条件和客观要件，原告在被告西飞亨通处工作期间，其已经超出法律规定的除斥时效，故其要求经济补偿金无事实依据。
被告中智公司辩称：原告的工资中智公司已经全部发放，协议明确约定，原告工资每月10000元，年底绩效奖的基数是30000元，不是原告理解的30000元，被告中智公司已经足额发放原告工资，请求法院驳回原告的诉讼请求；原告与被告中智公司签订合同期间是2016年3月1日至2018年2月28日，但是原告是在2017年12月28日申请辞职，故要求的经济补偿金于法无据，请求依法驳回。
被告（互为原告）西飞亨通向本院提出诉讼请求：1、依法判决原告无须支付被告姜小六绩效工资30000元（税后）；2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：西安市阎良区劳动人事争议仲裁委员会于2018年4月18日作出的阎劳人仲案字（2018）第067号裁决书事实认定存在严重的错误。该裁决书裁决原告支付被告姜小六绩效工资缺乏事实依据且认定事实存在严重的瑕疵。首先，原、被告签订的《绩效奖励协议》明确说明绩效的发放标准及办法，而且原告已经按照协议约定的方法方式支付其绩效奖励36115.2元，同时为了案件事实的明确，原告在仲裁委提供2016年度《绩效奖励协议》的范本，然，仲裁委因2017年《绩效奖励协议》中约定较为模糊为由裁决原告支付其30000元；事实认定明显错误；其次，按照《绩效奖励协议》及发放绩效的标准和工资约定的基数及发放的形式上来看，30000元应为被告工资的组成部分，而不是《绩效奖励协议》约定的发放内容及基数。按照原告向被告发放的36115.2元的基数结合被告2017年全年X-
ETFE材料利用率为96.72%的基数计算，原告方已经实际向其发放。结合2016年度原、被告签订确认的《绩效奖励协议》标准及工资发放约定标准来看，原、被告约定月工资发放1万，剩余3万作为年终考核标准，同时约定考核标准的内容为X-
ETFE材料利用率达到92.41%给予发放工资的剩余30000元，如超出部分按照约定标准进行计算，即超出部分的奖励标准基数为6115.2元。综上，原告认为仲裁结果事实认定不清，计算结果重复，请求依法判决。
原告（互为被告）姜小六辩称：姜小六主张的费用是其依法应当享有的，被告应当支付给姜小六。
第三人中智公司辩称：被告姜小六的工资中智公司已经全部发放，协议明确约定，其工资每月10000元，年底绩效奖的基数是30000元，不是其所理解的30000元，原告与被告中智公司签订合同期间是2016年3月1日至2018年2月28日，被告中智公司已经足额发放被告姜小六的工资。
本院经审理认定事实如下：自2013年初始，原告（互为被告）姜小六与被告中智公司建立劳动合同关系，并由被告中智公司派遣至被告（互为原告）西飞亨通从事高温挤塑工作。原告（互为被告）姜小六与被告中智公司于2016年3月1日签订的劳动合同约定：“甲方（中智公司）根据其所承揽的外包项目的需要，安排乙方（姜小六）到客户处，即业务发包方现场从事外包业务现场服务的相关工作；合同的期限自2016年3月1日起至2018年2月28日止”等内容。同日，被告中智公司与被告（互为原告）西飞亨通签订服务外包合同，被告中智公司将原告姜小六通过劳务派遣的方式安排在被告（互为原告）西飞亨通处从事高温挤塑工作，合同期限为2016年3月1日至2017年12月31日。2017年1月3日，原告（互为被告）姜小六与被告（互为原告）西飞亨通签订绩效奖励协议，约定：“一、甲方根据公司（单位）年度经营管理目标层层分解，每年年初制定对乙方所在部门和乙方个人的考核目标并落实；二、按照双方约定，乙方年薪约定为人民币税后150000元／年（大写：壹拾伍万元整），其中，月发金额为人民币税后10000元/年（大写：壹万元整），年底绩效奖励基数为人民币税后30000元/年（大写：叁万元整）；三、乙方所在岗位为高温挤塑工序，绩效考核细则约定如下：1、月度发放的10000元，由生产部根据乙方所在工序列出月度具体考核细则，按月度绩效考核成绩发放，月度绩效考核金额为：10000*月度考核分数的百分比；2、关键考核指标为X-
ETFE的利用率＞91.41%，若当年度完成该标准，考核结果视为合格，年度绩效奖励基数30000元全额发放；3、若乙方当年度关键考核指标为X-
ETFE的利用率＞92.41%，则超出部分按照材料实际利用数量核算，具体奖励的计算公式为：实际领用量*（实际利用率-92.41%）*X-ETFE单价*50%；奖励金额的上限值为60000元（大写：陆万元整）；4、若乙方当年度关键考核指标为X-
ETFE的利用率＜91.41%，则低于部分按照材料实际利用数量核算，具体处罚的计算公式为：实际领用量*（91.41%-实际利用率）*X-ETFE单价*50%”等内容。2017年度，原告（互为被告）姜小六年度关键考核指标X-
ETFE的利用率为96.72%，2018年2月11日，被告（互为原告）西飞亨通向原告（互为被告）姜小六支付绩效奖励金36115.2元。2017年12月28日，原告（互为被告）姜小六与被告中智公司解除劳动合同。2018年1月1日，原告（互为被告）姜小六与被告（互为原告）西飞亨通签订劳动合同，约定原告（互为被告）姜小六在被告（互为原告）西飞亨通从事高温挤塑工作，合同期限自2018年1月1日至2021年1月1日。因其认为被告（互为原告）西飞亨通未按绩效奖励协议足额向其发放工资，2018年3月7日，原告（互为被告）姜小六向西安市阎良区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求与被告（互为原告）西飞亨通解除劳动合同并要求其支付经济补偿金。后，西安市阎良区劳动人事争议仲裁委员会于2018年4月18日作出阎劳人仲案字（2018）第067号裁决书，该裁决书确认原告（互为被告）姜小六与被告（互为原告）西飞亨通于该裁决书生效之日起解除劳动关系，并裁决被告（互为原告）西飞亨通于该裁决书生效之日起5日内支付原告（互为被告）姜小六绩效工资30000（税后），但驳回了原告（互为被告）姜小六要求被告（互为原告）西飞亨通支付经济补偿金的诉讼请求。原告（互为被告）姜小六对该裁决书不服，故成诉。2018年4月19日，原告（互为被告）姜小六在收到阎劳人仲案字（2018）第067号裁决书的当日与被告（互为原告）西飞亨通解除了劳动合同。经查，2011年2月至2013年1月，原告（互为被告）姜小六与北京亨通光电科技有限公司存在劳动合同关系，期间，原告（互为被告）姜小六曾在被告（互为原告）西飞亨通从事过工作，被告（互为原告）西飞亨通对此予以认可，但其认为在此期间原告（互为被告）姜小六只是在其公司短暂工作，工作时间是中断的，非连续用工，原告（互为被告）姜小六亦未提供足够证据证明其在2011年2月至2013年1月期间与被告（互为原告）西飞亨通存在连续不间断的用工关系。
上述事实，有当事人当庭陈述、阎劳人仲案字（2018）第067号裁决书、劳动合同、绩效奖励协议、服务外包合同、同意离职确认书、银行流水等在卷予以佐证，本院予以确认。
本院认为，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。本案中，原告（互为被告）姜小六与被告（互为原告）西飞亨通签订的绩效奖励协议约定了年底绩效奖励的发放细则，该协议第三条第二款约定若年度关键考核指标X-
ETFE的利用率＞91.41%，年度绩效奖励基数30000元全额发放；该协议第三条第三款约定若乙方当年度关键考核指标为X-
ETFE的利用率＞92.41%，则对超出部分给予奖励，2017年，原告（互为被告）姜小六X-
ETFE的利用率为96.72%，被告（互为原告）西飞亨通仅按第三条第三款向其支付了超出部分的绩效奖励，而未支付第三条第二款约定的绩效奖励基数30000元，违反了协议约定，应当承担相应的支付义务，故对于原告（互为被告）姜小六要求被告（互为原告）西飞亨通支付绩效奖励金30000元的诉讼请求，于法有据，本院依法予以支持；原告（互为被告）姜小六系因被告（互为原告）西飞亨通未足额支付约定的绩效奖励基数30000元而提出辞职，根据《劳动合同法》的规定，劳动者因用人单位未及时足额支付工资提出辞职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，原告（互为被告）姜小六虽于2018年1月1日始才与被告（互为原告）西飞亨通正式签订劳动合同，但自2013年始，原告（互为被告）姜小六的用工单位一直是被告（互为原告）西飞亨通，且自2013年至2018年，双方的用工关系是连续的，故原告（互为被告）姜小六工作年限应该自2013年起算至2018年4月19日共计5年，计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，因按照绩效奖励协议约定，原告（互为被告）姜小六2017年年薪150000元，故其主张被告（互为原告）西飞亨通支付其经济补偿金62500元（150000元/12*5）的诉讼请求于法有据，本院予以支持，对其主张的经济补偿金超出部分，因其证据不足以证明2011年至2013年期间的连续用工情况，本院不予支持。另，因原告（互为被告）姜小六已于2017年12月28日自愿从被告中智公司辞职，故被告中智公司在本案中不承担责任。
综上，结合双方的诉讼请求及现有证据，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条、第四十六条、第四十七条、第六十二条、第六十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告（互为原告）西安飞机工业（集团）亨通航空电子有限公司于本判决书生效之日起10日内一次性支付原告（互为被告）姜小六绩效奖励30000元；并支付经济补偿金62500元；
二、驳回原告（互为被告）姜小六其余诉讼请求；
三、驳回被告（互为原告）西安飞机工业（集团）亨通航空电子有限公司之诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费各10元，减半收取各5元，由原告（互为被告）姜小六、被告（互为原告）西安飞机工业（集团）亨通航空电子有限公司各自自行负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省西安市中级人民法院。
审判员 王香妮
二〇一八年七月二十六日
书记员 郭 娜