广州市天河区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）穗天法民一初字第2396号
原告谢冬鸣，女，1972年7月29日出生，汉族，住广州市天河区。
委托代理人黄树平，广东安国律师事务所律师。
委托代理人何卫冬，广东安国律师事务所实习人员。
被告暨南大学附属第一医院，住所地：广州市黄埔大道****号。
法定代表人黄力。
委托代理人甘云、林晓军，均系广东永航律师事务所律师。
原告谢冬鸣诉被告暨南大学附属第一医院劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告谢冬鸣及其委托代理人黄树平，被告的委托代理人甘云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告谢冬鸣诉称：原告于2006年3月7日入职被告处任助理财务师职务，合同期内，被告不遵守合同约定多次无故调动原告的工作岗位，对此被告不仅没有合理的解释，反而在2009年绩效考核中，捏造事实对原告错误考核，扣发原告的工资奖金，严重影响原告的工作生活，对原告的合法权益置之不理，无奈之下，原告只有不断寻求权利救济途径，多次前往上级部门信访维权，也依法向仲裁委申请仲裁。如今，原告认为仲裁裁决查明事实不清，裁决错误，依法向法院提起诉讼。具体如下�一、在2009年的绩效考核中捏造事实，给原告错误评定为基本称职，由于被告对原告的绩效考核错误评定为基本称职，被告克扣了原告7393元的绩效工资。二、由于被告对原告在2009年绩效考核中的错误考核，导致原告延迟一年晋升中级职称，所造成的损失共计23746元。三、由于人事档案记录影响原告今后20年的声誉和就业，被告应依照客观事实修改人事档案记录。四、原告在被告处2012年是全勤工作，应补发属于2012年收入的“2012年的计划生育奖”1500元、2012年全勤奖2000元、2012年年终奖奖励工资3213元、高校补发19个月的基本工资20349元，合计27062元。五、被告一直没有给原告及时出具离职证明，证明原告在被告工作期间没有违规、违法及经济问题，严重影响原告的正常工作生活。六、自被告在2009年的绩效考核对原告错误考核为基本称职后，原告一直想被告申诉反映真实�况，请求被告及时修正2009年对原告的错误评定和修改原告的人事档案记录，并及时出具离职证明，但被告一直无视原告的请求，拖延至今，造成原告无法及时就业，被告应当按照原告离职前的工资标准赔偿原告损失共计54834元，原告也因此无法享受医疗保险待遇，损失1447.01元。七、在工作期间，由于被告多次无故调动原告的工作岗位，对原告错误考核，扣发原告的工资，在日常工作中对原告下达无法完成的任务，实为故意刁难迫害的行为，迫使原告提出辞职，被告应当支付解除劳动合同经济补偿金68542元。综上，请求判令：1、被告由于对原告2009年工作绩效错误考核为基本称职所扣发的工资7393元；2、被告由于对原告在2009年工作绩效考核为基本称职所造成原告延迟一年晋升中级职称的工资待遇损失23746元；3、被告修正对在原告2009年的错误考核，修改原告的人事档�记录；4、被告补发克扣原告2012年度的工资奖金共27062元；5、被告及时为原告出具离职证明；6、被告赔偿由于没有及时给原告出具离职证明造成原告无法及时就业的损失54834元以及因此无法享受医疗保险造成的损失1447.01元；7、被告支付解除劳动合同的经济补偿金68542元；8、被告支付2009年7月至2012年12月共42个月因无故对原告进行调岗而导致降低工资待遇的工资差额84000元；9、被告承担本案的诉讼费用。
被告暨南大学附属第一医院辩称：一、原告关于要求重新评定2009年度工作考核等级、重新核发奖金待遇、补偿待遇损失、修改档案记录的诉讼请求已超过一年的仲裁时效期间，依法应予驳回。根据我方的记录，就2009年工作考核问题，原告曾四次提出异议和申诉，第一次是2010年1月、第二次是2011年7月、第三次2012年11月、第四次2013年4月。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，原告第二次向我方申诉时距离第一次申诉时间已超过一年时效期间，第三次申诉距离第二次申诉也距离一年时效期间，且我方与信访办公室对原告的屡次回复都是一再重申和解释2009年度的工作考核是符合要求，希望原告正确理解和对待，因此这些复函都不构成被告同意履行义务的意思表示，所以原告提出与2009年工作考核的相关诉请都已过仲裁时效，应予以驳回。二、我方对原告2009年度工作考核的评定程序合法，并经多级多次谨慎审议，考核结论客观真实。仲裁委认定我方没有将年度考核的标准程序告知原告，这是事实认定错误。首先，我方所提交的《暨南大学附属第一医院行政、工勤人员2008年8月1日-2009年7月31日学年度考核表》，已经列明2009年度工作考核的内容和标准；体现了先个人自评、再经科室、医院二级考核的考评程序。原�亲笔填写了该考核表，证明原告对于本次考核的内容、标准、程序均已清楚了解。其次，我方提供的《暨南大学附属第一医院党政、工勤人员2007年8月-2008年7月学年度考核表》及《关于开展2007-2008年度职工考核工作的通知》规定的考核制度、标准、内容、程序等均与2009年度的考核制度基本一致，可见，我方沿用的是上一年度的考核制度，原告作为两年都有参加考核、亲笔填写考核表的员工，对单位的考核制度不可能不清楚。另，根据2009年度的工作考核内容和标准，原告所在的科室对其2009年度工作情况评定为基本称职。因原告对该评定结果提出异议、要求重新核定，人事部门为慎重起见，要求其所在科室广泛征集员工意见、重新议定，经原告所在科室以不记名民主投票的形式表决，对其2009年度考核重新核定的等级依然为“基本称职”。根据考核程序，医院考核组�导小组对包括原告以内的9名被评定为“基本称职”以下等级的人员重新讨论，在充分听取所在科室的意见后，医院考核组的成员在充分讨论的基础上，通过无记名投票方式进行表决，原告的院级考核等级确定为“基本称职”。2011年7月，因原告再次对其考核结果提出申诉，医院的纪委介入调查，经过充分的调查、了解，纪委经集体研究认定对原告2009年度的工作考核符合有关规定的要求，考核结论正确。故原告要求变更考核等级、修改人事档案记录的诉讼请求没有事实依据，应予驳回。三、被告无需向原告补发2009年度的寒假坚守岗位奖、年终奖励工资、岗位生活补贴（25%）。首先，这三项奖励或补贴性质是用人单位向劳动者额外支付的奖金，并非正常工作时间的标准工资。用人单位有权根据经营状况、管理需要自行制订奖金发放制度。其次，根据我方提供的2009年度奖金发放制度规定，2009年度考核未达到称职等级的员工不发寒假坚守岗位奖、年终奖励工资；根据《暨南大学教职工基本工作量要求（试行）》第八条规定，年度考核基本称职者，发放岗位生活补贴的75%。原告2009年度考核成绩为基本称职等级，我方执行奖金发放制度以原告的考核成绩为依据，计发奖金和津贴并无不妥，无需补发。四、被告无需支付所谓延迟一年晋升中级职称的工资待遇损失。首先，我方对于原告2009年度的考核是合规、合法，没有错误的。其次，年度考核达到称职并非获得中级职称待遇的唯一前提。《关于校外获得职称人员进行受聘资格确认的暂行规定》第三条、第五条的规定，获得专业技术资格人员必须通过医院审评小组审核后，才能确认岗位聘任的受聘资格；获得受聘资格后，还要根据岗位及需求情况参与竞聘，只有获得聘任相应岗位后，才能兑现相应待遇。再次，原告也没有提供证据证明待遇损失的金额。五、原告因“喜欢市场气息和业绩感、追求更多姿多彩的生活”而自愿辞职，我方无须因其离职而支付经济补偿。六、原告要求被告支付就业损失52200元及医药费1447.01元的诉请没有事实和法律依据，应予驳回。我方早在2013年1月9日已开具了原告的离职证明，并为其办理了失业证。在仲裁庭审时原告也承认我方曾电话通知其回单位领取离职证明，只不过原告认为如果领取离职证明，单位更加不可能为其修改2009年度的考核等级和人事档案记录，因此坚持要求我方先修改2009年度的考核等级再领取离职证明。因此不领取离职证明的责任不在我方。而且，原告也没有证据证明发生就业损失52200元，更加没有证据证明其所主张的就业损失和医药费与被告开具离职证明之间存在因果关系，故该项诉请没有事实和法律依据，应予以驳回。七、原告要求用人单位立即为其发放2012年度的计划生育奖、全勤奖、年终奖励工资、高校机构补发19个月基本工资等奖金，没有法律依据，应予驳回。原告要求单位补发的这些款项性质是奖金，而非原告正常工作时间的标准工资。用人单位有权根据每年的经营状况和管理需要自行决定是否发放奖金及奖金发放范围、时间、金额，原告没有任何证据证明用人单位是有义务向其支付这四项奖金，因此我方认为原告该主张于法无据。另外仲裁委认定我方需要支付2011年1月至2012年7月共19个月基本工资差额20349元是属于事实认定错误、适用法律错误，其实原告所诉请的19个月工资差额实质是被告调整岗位津贴的标准，向员工增发的奖金，这可以从原告提交的证据“暨南大学信访办公室6月8日回函”可以看到，所以并不是我方扣发其19个月基本工资。根据我�提交的证据也可以看出原告在2012年1月至12月基本工资1071元，所以并不存在这期间被告有扣发其工资的事实，仲裁委认定我方向其补发19个月工资差额是事实认定错误。正如暨南大学信访办公室2013年6月8日回函所述，我方正在进行岗位津贴标准的调整工作，因此，具体应当向原告增发多少的奖金，应待我方的津贴调整制度确定后，按制度执行。八、对于原告增加的诉请，没有经过仲裁前置程序，因此我方认为在本案中不应调处，综上，原告的诉请没有任何事实和法律依据，请求法庭依法驳回。
经审理查明：原告于2006年3月7日入职被告处担任助理会计师，之后原告的职位进行了调整。原告在职期间与被告共签订了三份书面劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2010年3月7日至2015年3月6日，合同中约定原告的岗位为固定资产管理员。上述三份劳动合同均有约定被告按照国家法律和医院规章制度定期对原告履行岗位职责状况进行考核；在聘任期内，被告有义务参加年度考核；被告根据原告的考核结果发放岗位工资和绩效工资。2010年3月12日，原、被告还签订有《乙方所在岗位说明书》，约定：被告向原告发出或提供的通知、文件等资料，将在被告住院部门口内公开栏（或公告栏）、影像中心门前通知栏及被告主页、OA系统等四处公示地点中的一处或多处地点公示7天，公示结束后，上述通知、文件等资料视为已送达原告。
被告于2009年10月14日向各科室发出《关于开展2008-2009学年度职工考核工作的通知》，组织对职工开展年度考核，被告在通知中规定了考核原则、范围、期限、内容、等级及个人填表类别、考核组织、考核办法与程序等，其中规定年度考核结果分为四级：优秀、称职、基本称职、不称职；科室考核组应先根据有关职能科�提供的加扣分项资料及日常医德行为对本科人员进行医德考评，再结合医德考评结果对本科人员进行评议，拟定年度考核等级；医院考核组结合医德考评结果对科室考核组提出的年度考核结果进行评议，对考核人员进行定性考核，拟定考核优秀人员，对部分有争议、考核基本称职、不称职的人员进行审议，最后确定各类人员的年度考核等级。之后，原告填写了《行政、工勤人员2008年8月1日-2009年7月31日学年度考核表》，该表上载明了考核项目、内容和标准，其中原告个人测评总分为100分、科室测评总分为76分，科室考核组长于2009年12月15日评定原告的考核等级为“基本称职”，2010年1月29日医院评定原告的考核等级为“基本称职”。被告主张由于原告对科室的考核结果提出申诉，被告的人事科针对原告的申诉给出书面说明，认为原告的考核等级由其主管领导李茂松经�考核程序上符合规定，关于评定标准，因员考核是定性考核，所以结合原告的综合表现确定等级并建议由医院考核级对“基本称职”以下人员进行审议。2010年1月20日，被告的院级考核领导小组于对2009年度考核等级为“基本称职”的九位员工（包括原告）进行了讨论、投票，经院级考核领导小组办公室成员无记名投票表决，对原告的考核等级维持为“基本称职”。
原告对该结果仍有异议，于2010年6月11日提出申诉。后原告还分别于2011年6月29日、2011年7月12日、2011年12月1日及2012年11月21日向暨南大学信访办公室递交了信访材料。2013年5月26日，原告向广州市天河区人力资源和社会保障局劳动监察进行投诉。2013年6月8日，暨南大学信访办公室就原告反映的2008-2009年度工作考核评定为基本称职、因评定为基本称职后各项薪酬扣款及补发19个月的工资差额问题进行了回复。
被告确认因为原告2009年度考核为基本称职，没有发放原告当年奖金共计7393元，具体包括年终奖2793元、寒暑假坚守岗位奖1000元及岗位津贴3600元。对此，提交了：《关于发放2010年寒假坚守岗位奖的请示》、《关于2009年年终奖励工资的请示》、《暨南大学教职工基本工作量要求（试行）》。经质证，原告对上述证据的真实性无异议，但认为被告对其考核错误，不应该扣款。
2012年11月5日，原告以喜欢市场气息、业绩感为由向被告书面提出申请辞职。原告于2012年12月30日正式离职。
2013年6月8日，原告向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、支付2010年扣发的奖金7393元（年终奖金2793元、寒暑假坚守岗位奖1000元、岗位津贴3600元）；二、因错误考核造成延迟一年晋升中级职称的工资待遇损失23746元；三、修正对原告2009年度的错误考核，修改原告的人事档案记录；四、支付2012年度的工资奖金27062元（计生奖1500元、全勤奖2000元、年终奖3213元、高校机构补发的19个月的基本工资20349元）；五、出具离职证明；六、支付因未及时出具离职证明造成原告无法及时就业的损失54834元以及医疗费1447.01元；七、支付解除劳动合同的经济补偿金68542元。2013年8月28日，该仲裁委员会作出（2013）穗天劳人仲案非终字第1810号《裁决书》，裁决：一、被告支付原告20349元；二、被告出具离职证明给原告；三、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。
原告主张被告在2009年度考核中所依据事实错误，而且被告的考核没有明确、详细的考核标准，原告科室对原告的测评分为76分，根据被告上级暨南大学的考核标准，原告应为“称职”。对此，原告提交了：中共暨南大学委员会文件（暨党发（2009）31号）《关于2008-2009学年度党政管理干部年度考核工作的通知》，规定了考核原则、内容、方法、程序和组织领导等事项；明确了考核结果评定将分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级，考核结果为“称职”的，考核评分必须在70分及以上，考核结果为“基本称职”的，考核评分必须在60分以上。经质证，被告对该证据的真实性无异议，但认为该规定不适用于被告。被告主张2009年度的考核制度与2008年的基本一致，原告对被告一贯执行的考核制度是清楚的。对此，提交了：《关于开展2007-2008年度职工考核工作的通知》和原告在2007年8月-2008年7月的年度考核表。经质证，原告有异议。
原告主张因为被告错误考核导致其迟延一年晋升中级职称，造成了原告的工资损失，被告应当赔偿该损失。对此，提交了：《关于聘任黎茶珍、谢冬鸣通知专业技术职称的请示》，其中载明“谢冬鸣同志现在总务科从事全院行政设备固定资产管理，2010年获经济师资格，因2009年考核为基本称职未聘，在2010年度考核中获评称职，经个人申请，科室推荐，并征求科室意见，拟予以聘任经济师。”经质证，被告对该证据有异议，认为该证据不能证明原告未评上中级职称与2009年的考核存在关联，另即使原告具有中级职称，但如果没有相应的岗位空缺，原告也不一定能获得中级职称的岗位。对此，被告提交了：2006年6月16日印发的《关于校外获得职称人员进行受聘资格确认的暂行规定》，其中规定“凡获得受聘资格的人员，需根据我院岗位空缺及需求情况参与竞聘，只有获得聘任相应岗位后，才能兑现相应待遇。”经质证，原告有异议，认为该规定与其提交的证据中的内容不一致。
原告主张被告未出具离职证明，导致其不能就业造成工资损失54834元及医疗费损失1447.10元。对此，提交了：中山大学孙逸仙纪念医院出具的收据。经质证，被告对该证据有异议。被告主张医院已出具离职证明，并要求原告回单位领取，但原告要求修改考核评定等级后再领。原告称在仲裁庭审前，被告的员工有通知其领取离职证明，但其对离职证明的内容有异议，故未领取。
原告主张被告未支付其2012年度计生奖1500元、全勤奖2000元、年终奖3213元及高校机构补发的19个月基本工资20349元。被告主张原告所主张的上述款项属于奖金性质，用人单位有权根据每年的经营效益和管理需要自行决定是否发放及如何发放。
本院认为：原告在被告处工作，双方签订有劳动合同，存在劳动关系，双方的合法权益均受到法律的保护。
对于原告的第一至三项诉讼请求有无超过仲裁时效的问题：原告对2009年度的考核结果有异议，有向被告及被告的上级单位提出申诉，被告有向�告作出答复，最后一次答复由被告的上级单位（暨南大学）在2013年6月3日向原告作出，此答复行为构成时效的中断。现原告于2013年6月8日申请仲裁并未超过仲裁时效。
对于原告在2009年度考核的问题：根据原、被告在劳动合同中的约定，被告按照国家法律和医院规章制度定期对原告履行岗位职责状况进行考核，2009年之前被告亦有对原告进行过考核。且在本案所涉的2009年度考核中，原告有填写《行政、工勤人员2008年8月1日-2009年7月31日学年度考核表》，该考核表也有明确列明考核项目、内容和标准。故可以认定原告对于被告每年的考核程序和标准是了解的。对于原告主张被告没有依据其上级暨南大学的相关考核文件确定考核结果的问题：原告提交的《关于2008-2009学年度党政管理干部年度考核工作的通知》（暨党发（2009）31号）中载明的内容来看，其中“考核结果为�称职’的，考核评分必须在70分及以上”的规定，是指考核评分在70分及以上是考核结果为“称职”所需的一个必要条件，并不代表凡是考核评分在70分以上的，考核结果必须为“称职”。故被告对原告的考核结果确认“基本称职”并未违反前述文件的内容，本院对原告的该项主张不予采信。在原告对2009年度的考核结果提出异议后，经过被告的院级考核领导小组办公室成员无记名投票表决，对原告的考核等级维持为“基本称职”，该重新核定程序亦无不当。故原告要求被告修正2009年的错误考核，依据不足，本院不予支持。
对于被告因原告的考核结果为“基本称职”而扣发奖金7393元（包括年终奖2793元、寒暑假坚守岗位奖1000元及岗位津贴3600元）的问题：由于上述款项属于奖金，并非原告正常工作时间的标准工资。被告作为用人单位可以根据管理需要自行决定是否发放奖金及奖金发放范围、时间、金额。原、被告双方在劳动合同中约定，被告根据原告的考核结果发放岗位工资和绩效工资，现被告根据原告2009年度的考核结果而决定不发放上述奖金并未法律规定。原告要求被告补发该7393元依据不足，本院不予支持。
如前所述，被告对原告考核结果并无不当，故原告要求被告支付延迟一年晋升中级职称的工资待遇损失缺乏依据，本院不予支持。
原告于2012年11月5日以“喜欢市场气息、业绩感”为由向被告提出解除劳动合同，原告提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，故原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金于法无据，本院不予支持。
在原告离职后，被告应当为原告出具离职证明。原告主张因被告未及时出具离职证明导致产生不能及时就业的�失54834元以及无法享受医疗保险的损失1447.01元，对此原告仅提供了医疗费票据，该票据不能证实原告主张的不能就业及无法享受医疗保险待遇与被告未及时出具离职证明的关联性，故本院对原告的主张不予采信。
对于原告主张的2012年度计生奖、全勤奖及年终奖的问题，由于上述款项均属于奖金，并非原告正常工作时间的工资。原告未提供证据证实双方约定上述款项必须发放，故被告作为用人单位可以根据管理需要自行决定是否发放奖金及奖金发放范围、时间、金额，故本院对原告的该项主张不予支持。
原告对（2013）穗天劳人仲案非终字第1810号《裁决书》第一、二裁决无异议，对此本院予以确认。
原告的第八项诉讼请求未经过劳动争议仲裁前置程序，本院不予审理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第四十六条、第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
一、自本判决发生法律效力之日起十日内，被告暨南大学附属第一医院支付给原告谢冬鸣人民币20349元。
二、自本判决发生法律效力之日起十日内，被告暨南大学附属第一医院出具离职证明给原告谢冬鸣。
三、驳回原告谢冬鸣的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告谢冬鸣负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审 判 长 郭 越
人民陪审员 关东英
人民陪审员 曾昭晖
二〇一四年六月十日
书 记 员 黄 娟
梁敏仪