北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民终字第2944号
上诉人（原审原告）李昀娜，女，1978年6月21日出生。
被上诉人（原审被告）北京五棵松文化体育中心有限公司，住所地北京市海淀区复兴路69号3号楼B2层101室、-1层-103西一区、6层602。
法定代表人赵燕，董事长。
委托代理人庞月芳，女，1986年2月18日出生。
委托代理人张明海，男，1980年10月29日出生。
上诉人李昀娜因与被上诉人北京市五棵松文化体育中心有限公司（以下简称五棵松公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第19177号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李昀娜，被上诉人五棵松公司的委托代理人庞月芳、张明海均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李昀娜在一审法院起诉称，李昀娜于2012年8月1日与五棵松公司签订为期2年的固定期限合同，任职收银员。2012年8月为标准工时，自2012年9月1日至2014年1月14日，李昀娜的工作时间为“上一休一”，但五棵松公司从未向李昀娜出示过可执行综合工时的相关文件，劳动关系存续期间李昀娜超时工作313个小时，逢双休日工作至少720个小时，但五棵松公司从未支付过加班费，应向李昀娜补发2012年9月1日至2014年1月14日的超时加班费7136.4元、双休日加班费10944元及25%的经济补偿金4520.1元。五棵松公司未履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书，应支付李昀娜迟延履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元100%的额外经济补偿金9000元。2014年1月28日，李昀娜在医疗期收到五棵松公司的解除劳动合同告知函，并声称不再接收李昀娜的病假条，2014年2月13号，李昀娜与五棵松公司主管沟通办理领取失业金和解除劳动关系证明一事，被要求写下“因犯重大错误而被辞退”的离职申请，否则拒绝为李昀娜办理领取失业金和社会保险关系转移手续。五棵松公司的行为侵害了李昀娜劳动再就业、依法享受社会保险的合法权益，使李昀娜社保中断，没有经济收入，直接影响了李昀娜的基本生活。2013年11月9日，李昀娜被武警部队总医院诊断患有抑郁症，经过及时治疗，病情明显好转，可在2014年1月14日上班期间，遭到一名顾客无理取闹并谩骂侮辱，扰乱本人正常工作，使场面一度混乱，此事导致李昀娜病情复发，休病假治疗。2014年1月28日，李昀娜在医疗期收到五棵松公司的解除劳动合同告知函，违反相关法律规定，要求五棵松公司赔偿医疗期损失费15240元。现李昀娜不服仲裁不予受理决定，特提起诉讼，请求法院判决五棵松公司：1、补发2012年9月1日至2014年1月14日的超时、双休日、法定节假日加班费18080.4元及25%的经济补偿金4520.1元；2、支付迟延履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元100%的额外经济补偿金9000元；3、支付因未办理社保关系转移及出具离职证明导致的经济损失费7620元；4、赔付医疗期损失费15240元；5、承担本案一切费用。
五棵松公司在一审法院答辩称，五棵松公司不同意李昀娜的诉讼请求。关于劳动关系解除的赔偿金等事项，李昀娜曾另案向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提出仲裁申请，在海淀区仲裁委的调解下，双方达成调解协议，并签收京海劳仲字（2014）第3625号调解书。调解方案为：一、五棵松公司向李昀娜一次性支付解除劳动合同经济补偿金、2014年1月1日至2014年1月29日期间工资共计9000元；二、李昀娜自愿放弃其他申请请求，双方此后再无其他劳动争议。调解书是双方自愿达成的协议，双方均应遵照执行。双方2014年4月15日达成调解协议后，五棵松公司积极履行调解书中约定的答辩人义务，如期向李昀娜支付解除劳动合同经济补偿金、2014年1月1日至2014年1月29日期间工资共计9000元。五棵松公司员工姜xx于2014年4月24日，短信通知李昀娜领取调解书款项，此后又多次短信沟通，但李昀娜一直以不方便领取现金为由拒绝。鉴此，五棵松公司根据财务制度，要求李昀娜提供身份证复印件及委托书后，安排专人代为领取并打入李昀娜银行账户，但多次沟通，李昀娜始终拒绝。以上事实有短信往来为据。综上，请法院依法驳回李昀娜的全部诉讼请求。
一审法院审理查明，李昀娜于2012年8月1日入职五棵松公司，担任收银员，月工资2540元，双方签订期限为2012年8月1日至2014年7月31日期间的劳动合同。2014年1月28日，五棵松公司向李昀娜送达解除劳动合同告知函，以李昀娜严重违反规章制度为由，通知其公司决定在2014年1月29日解除双方劳动合同。
李昀娜曾另案向海淀区仲裁委提出仲裁申请，要求五棵松公司：一、支付违法解除劳动合同赔偿金10000元；二、支付2014年1月1日至2014年1月31日工资2540元及25%的经济补偿金；三、支付2013年8月1日至2014年7月31日未休年假工资2540元；四、支付2013年11月1日至2013年11月30日工资差额261元；五、办理档案转移、社会保险转移手续。2014年4月15日，在海淀区仲裁委的主持下，双方达成如下调解协议：一、五棵松公司向李昀娜一次性支付解除劳动合同经济补偿金、2014年1月1日至2014年1月29日期间工资共计9000元；二、李昀娜自愿放弃其他申请请求，双方此后再无其他劳动争议。海淀区仲裁委就此出具京海劳仲字（2014）第3625号调解书。
关于京海劳仲字（2014）第3625号调解书的条款效力问题，双方存有争议。五棵松公司主张，京海劳仲字（2014）第3625号调解书是双方就所有劳动争议进行的一次性解决，双方此后再无其他劳动争议。李昀娜对此持有异议，主张京海劳仲字（2014）第3625号调解书第二款“自愿放弃其他申请请求，双方此后再无其他劳动争议”仅表示自愿放弃该案范围内的其他申请请求，并不代表放弃主张其他权利。
关于李昀娜主张的加班一项，李昀娜称其自2012年9月1日至2014年1月14日开始工作时间为“上一休一”，但五棵松公司从未向其出示执行综合计算工时的相关文件，其在职期间存在超时工作313个小时，逢双休日工作至少720个小时，五棵松公司未支付加班费。为证明其主张，李昀娜提交了考勤表复印件及工资明细为证。其中，考勤表显示2012年8月至2014年1月期间李昀娜打卡信息；工资明细显示2012年8月至2014年1月期间李昀娜工资明细，其中，2012年10月显示“加班费”963.45元、2013年1月显示“加班费”481.72元、2013年2月显示“加班费”437.93元、2013年4月显示“加班费”525.52元、2013年9月显示“法定假加班”613.1元、2013年10月显示“法定假加班”1051.03元、2013年12月显示“加班费”21.9元。五棵松公司对考勤表复印件及工资明细的真实性不持异议，对证明目的不予认可。五棵松公司主张，其公司加班以系统审批为准，不以考勤记录为据，其公司已经支付过加班费，具体支付情况以工资明细为准。为证明实行综合计算工时制，五棵松公司提交了“北京五棵松卓展时代百货有限公司”行政许可文件。李昀娜对上述行政许可文件不予认可，主张所载单位与五棵松公司并非一家。另经法院询问，李昀娜主张其在本案中不主张法定节假日正常工作期间加班费，所主张内容为法定节假日超时工作部分。
李昀娜主张五棵松公司迟延履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元，要求支付100%的额外经济补偿金9000元。五棵松公司对此持有异议，主张其公司员工姜xx于2014年4月24日短信通知李昀娜领取调解书款项，此后又多次短信沟通，但李昀娜一直以不方便领取现金为由拒绝，后其公司根据财务制度，要求李昀娜提供身份证复印件及委托书后，安排专人代为领取并打入李昀娜银行账户，但多次沟通，李昀娜始终拒绝，并就此提交了手机短信记录为证。李昀娜对手机短信记录真实性认可，对证明目的不予认可，主张记录不完整。另查，关于京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元，已在2014年7月执行完毕。
李昀娜主张因五棵松公司未给其办理社保关系转移手续及开具离职证明，导致无法找到新工作，现仍处于失业状态，要求五棵松公司按照3个月工资的标准支付经济损失费7620元。五棵松公司对此持有异议，主张其公司在李昀娜离职后1个月左右办理了社保“减员”手续，并将离职证明开具出来，因李昀娜未办理离职交接，故没有给李昀娜，对李昀娜主张的从业情况不清楚。经法院向社保部门查实，2014年1月五棵松公司为李昀娜办理了社保“减员”手续。
李昀娜主张其2013年11月被确诊为焦虑性抑郁症，应享受3个月的医疗期，因五棵松公司在2014年1月解除双方劳动关系，导致其无法享受医疗补助金，故根据相关政策要求五棵松公司赔付医疗期损失费15240元。为证明其主张，五棵松公司提交了诊断证明书及病历等材料。其中，诊断证明书显示由武警总医院2014年1月29日出具，诊断内容为“1、脑供血不足；2、焦虑症”。五棵松公司对诊断证明书及病历等材料真实性不持异议，对证明目的不予认可。五棵松公司主张，因李昀娜在职期间与顾客发生激烈冲突，违反其公司规章制度，其公司系合法解除双方劳动关系。李昀娜对此不予认可，主张与顾客发生摩擦原因在于顾客情绪过于激动，且侵害了其个人权益。
另查，关于本案的仲裁过程，2014年4月25日，李昀娜以：1、要求五棵松公司支付2012年9月1日至2014年1月29日超时、双休日、法定节假日加班费10752元；因五棵松公司不履行劳动仲裁调解书，且态度恶劣，故诉求其双倍赔偿9000元；2、其被五棵松公司辞退时尚在休病假属于医疗期，现要求五棵松公司赔付医疗期损失费15240元；3、五棵松公司解除劳动合同后，拒绝办理领取失业金和社会保险转移手续，并拒绝提供离职证明，造成其不能入职新单位，要求五棵松公司支付损失24516元为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委经审查，于2014年4月25日做出海劳仲审字［14］第330号不予受理案件通知书。李昀娜不同意仲裁裁决结果诉至法院，五棵松公司未起诉。
一审法院认定上述事实，有海劳仲审字［14］第330号不予受理案件通知书、劳动合同、京海劳仲字（2014）第3625号调解书及本案开庭笔录等证据在案佐证。
一审判决认定，京海劳仲字（2014）第3625号调解书所载调解协议第二项内容为“李昀娜自愿放弃其他申请请求，双方此后再无其他劳动争议”。关于上述条款，双方存有争议：五棵松公司主张该协议内容是双方就所有劳动争议进行的一次性解决，双方此后再无其他劳动争议；李昀娜则主张该条款仅表示其自愿放弃京海劳仲字（2014）第3625号案范围内的其他申请请求，并不代表放弃主张其他权利。就此，法院认为，从文义解释角度来看，京海劳仲字（2014）第3625号调解书所载第二项调解协议内容在表义方面存在一定歧义，但并未明确确认双方就所有劳动争议达成一次性调解协议。鉴此，基于保护劳动者的角度出发，应做出对用人单位相对不利的解释，故法院对李昀娜的主张予以采信，并认定京海劳仲字（2014）第3625号调解书所载调解协议第二项内容仅约束该案申请请求范畴。
关于李昀娜是否存在加班，其一，一般而言，特殊工时制度需要劳动行政部门审批。为证明实行综合计算工时制，五棵松公司提交了“北京五棵松卓展时代百货有限公司”行政许可文件。鉴于上述文件与李昀娜所属用人单位五棵松公司名称不一致，故与本案待证事实不具备关联性，法院不予采信。鉴此，在无特殊工时制度适用依据的情况下，法院认为，应采用标准工时制核定劳动者工作时间。其二，关于五棵松公司所持加班需审批的抗辩理由：首先，五棵松公司未就存在相应审批制度及具体实施流程提交相应证据；其次，从李昀娜考勤表所显示的打卡时间来看，超过8小时的情况表现出持续性、稳定性特征，再加之李昀娜为商场收银员工作岗位，存在延时工作的客观基础。鉴此，在五棵松公司未提交相反证据的情况下，法院认定李昀娜考勤表所显示的打卡出勤时间为其工作时间，并据此核定李昀娜的相关加班情况。
关于具体的加班核算。其一，用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每天工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。本案中，2012年9月1日至2014年1月14日期间，李昀娜工作时间为“上一休一”，休息日安排不低于法定标准，故法院对李昀娜要求支付休息日加班费不予支持。其二，关于延时加班一项，根据“每天工作不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时”标准来核算考勤表所反映的李昀娜出勤信息，李昀娜主张的平时延时加班313小时，并无不当，法院予以采信。其三，关于法定节假日延时加班一项，经核算考勤表信息，合计35.33小时。其四，李昀娜虽主张五棵松公司未支付相关加班费，但根据其提交的工资明细显示：2012年10月发放“加班费”963.45元、2013年1月发放“加班费”481.72元、2013年2月发放“加班费”437.93元、2013年4月发放“加班费”525.52元、2013年9月发放“法定假加班”613.1元、2013年10月发放“法定假加班”1051.03元、2013年12月发放“加班费”21.9元。鉴此，法院对李昀娜的主张不予采信，并在核算相关加班费时予以扣减。综上，经核算，五棵松公司应依法向李昀娜支付2012年9月1日至2014年1月14日期间平时延时加班费4423.1元及法定节假日（延时）加班费934.11元。李昀娜要求支付加班费25%的经济补偿金，缺乏依据，法院不予支持。
关于李昀娜要求五棵松公司支付迟延履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元100%的额外经济补偿金9000元，缺乏相应法律依据，法院不予支持。
关于离职证明的相关争议，依据《劳动合同法》第五十条之规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。本案中，双方劳动合同于2014年1月29日解除后，五棵松公司未即时为李昀娜出具离职证明，存有过错。但李昀娜应就损失的存在及具体金额承担举证责任，在李昀娜未提交相关证据的情况下，应依法承担举证不能的法律责任，故李昀娜要求五棵松公司支付因未出具离职证明导致的损失，依据不足，法院不予支持。关于李昀娜主张五棵松公司迟延为其办理社保关系转移手续一项，五棵松公司主张在李昀娜离职后1个月左右办理了社保“减员”手续，而经法院向社保部门查实，2014年1月五棵松公司为李昀娜办理了社保“减员”手续，故李昀娜主张五棵松公司迟延为其办理社保关系转移手续，缺乏事实依据，法院不予采信，对其要求五棵松公司支付迟延转档的损失不予支持。
关于李昀娜主张的医疗期损失费一项。其一，关于劳动关系的解除事宜，双方已通过京海劳仲字（2014）第3625号调解书予以调处，故李昀娜关于五棵松公司在其医疗期内解除劳动关系所主张的赔偿，缺乏依据。其二，原劳动部《关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知》中就医疗补助金规定为：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位……还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“……医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定……被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”上述规定中就“医疗补助费”明确了具体的发放依据及相应程序。现李昀娜未举证证明其符合上述特定情形，故其要求五棵松公司支付医疗期损失费，依据不足，法院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、北京市五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效后七日内向李昀娜支付二〇一二年九月一日至二〇一四年一月十四日期间平时延时加班费四千四百二十三元一角；二、北京市五棵松文化体育中心有限公司于本判决生效后七日内向李昀娜支付二〇一二年九月一日至二〇一四年一月十四日期间法定节假日（延时）加班费九百三十四元一角一分；三、驳回李昀娜的其他诉讼请求。
李昀娜不服一审法院判决，向本院提起上诉。上诉请求是：撤销原判，依法改判支持一审的全部诉讼请求。上诉理由是：一审法院认定双休日不存在加班属于认定事实错误；一审判决核算超时加班费计算错误；一审判决依据有失公正，适用法规错误。
五棵松公司同意原判。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
在本院审理期间，李昀娜提交了以下证据：一、北京市非因工伤残或因病劳动能力鉴定申请表。证明申请劳动能力鉴定属于对公业务，五棵松公司应承担医疗期待遇损失赔偿责任；二、外埠城镇人员和农民合同制职工失业保险待遇申领登记表。证明申领失业金为对公业务，五棵松公司应承担赔偿责任；三、离职证明。五棵松公司逾期开具离职证明，属故意侵权，应承担赔偿责任；四、北京市社会保险个人权益记录（参保人员缴费信息）。证明个人所获知的社保信息范围；五、门诊收费票据、病历、医院处方笺、病历证明书。证明本人尚在医疗期；对于上述证据，五棵松公司的意见为：证据一的关联性不认可，李昀娜从来没有向单位提出过鉴定的申请；证据二的关联性不认可，表格中即使有单位盖章一栏，也不能证明是对公业务，李昀娜没有提出过申请；证据三、双方发生争议，仲裁没有最终结果，且李昀娜一直拒不办理离职手续，所以无法开具离职证明；证据四、真实性不认可；证据五、与本案无关，李昀娜在2014年医疗期就已经满了。
以上事实还有双方当事人在二审期间的陈述在案佐证。
本院认为：用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证职工每天工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。本案中，2012年9月1日至2014年1月14日期间，李昀娜工作时间为“上一休一”，休息日安排不低于法定标准，故本院对李昀娜要求支付休息日加班费不予支持。
根据“每天工作不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时”标准来核算考勤表所反映的李昀娜出勤信息，李昀娜主张的平时延时加班313小时，并无不当，本院予以采信。经核算考勤表信息，李昀娜法定节假日延时加班合计35.33小时。李昀娜在一审期间主张五棵松公司未支付相关加班费，但依据其提交的工资明细显示：2012年10月发放“加班费”963.45元、2013年1月发放“加班费”481.72元、2013年2月发放“加班费”437.93元、2013年4月发放“加班费”525.52元、2013年9月发放“法定假加班”613.1元、2013年10月发放“法定假加班”1051.03元、2013年12月发放“加班费”21.9元。因此，本院对其主张的五棵松公司未支付其加班费不予采信，并在核算相关加班费时予以扣减。一审法院核算的五棵松公司应向李昀娜支付2012年9月1日至2014年1月14日期间平时延时加班费4423.1元及法定节假日（延时）加班费934.11元，并无错误，本院应予维持。李昀娜主张一审法院计算错误，本院不予采信。
李昀娜要求五棵松公司支付迟延履行京海劳仲字（2014）第3625号调解书调解案款9000元100%的额外经济补偿金9000元，缺乏依据，本院不予支持。
依据《劳动合同法》第五十条之规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。本案中，双方劳动合同于2014年1月29日解除后，五棵松公司未即时为李昀娜出具离职证明，存有过错。但李昀娜应就损失的存在及具体金额承担举证责任，在李昀娜未提交相关证据的情况下，应依法承担举证不能的法律责任，故李昀娜要求五棵松公司支付因未出具离职证明导致的损失，依据不足，本院不予支持。关于李昀娜主张五棵松公司迟延为其办理社保关系转移手续一项，经一审法院向社保部门查实，2014年1月五棵松公司为李昀娜办理了社保“减员”手续，故李昀娜主张五棵松公司迟延为其办理社保关系转移手续，本院不予采信，对其要求五棵松公司支付迟延转档的损失不予支持。
关于李昀娜主张的医疗期损失费一节。首先，关于劳动关系的解除事宜，双方已通过京海劳仲字（2014）第3625号调解书予以调处，故李昀娜关于五棵松公司在其医疗期内解除劳动关系所主张的赔偿，缺乏依据。其次，原劳动部《关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知》中就医疗补助金规定为：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位……还应发给不低于六个月工资的医疗补助费”。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“……医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定……被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”上述规定中就“医疗补助费”明确了具体的发放依据及相应程序。现李昀娜未举证证明其符合上述特定情形，故其要求五棵松公司支付医疗期损失费，依据不足，本院不予支持。
李昀娜二审提交的证据，均不能充分证明其上诉主张，本院不予采纳。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由北京市五棵松文化体育中心有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由李昀娜负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 斌
审 判 员 刘俊霞
代理审判员 邾映映
二〇一五年六月二日
书 记 员 刘芳明