北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终3568号
上诉人（原审原告）周翠，女，1983年9月13日出生。
委托代理人靳辉，北京市京国律师事务所律师。
上诉人（原审被告）北京国际青年研修学院，住所地北京市朝阳区亮马桥路**号。
法定代表人房恩，院长。
委托代理人王玉莲，女，1984年7月7日出生。
委托代理人孙童，北京市元甲律师事务所律师。
上诉人周翠、上诉人北京国际青年研修学院（以下简称研修学院）因劳动争议一案，均不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第35994号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月2日受理后，依法组成由法官王黎担任审判长，法官杜丽霞、常洪雷参加的合议庭，于2016年3月24日公开开庭审理了本案，上诉人周翠的委托代理人靳辉，上诉人研修学院的委托代理人王玉莲、孙童到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
周翠在一审中起诉称：周翠自2010年4月1日入职研修学院处，从事教师工作，月平均工资5000元。在职期间，研修学院克扣周翠工资、未休年假工资和加班费等，劳动关系一直存续。周翠为维护自己的权益，请求一审法院判决：1.确认双方2010年4月1日至2014年12月31日存在劳动关系。2.研修学院支付周翠2010年4月1日至2014年12月31日克扣工资22000元。3.研修学院支付周翠2010年4月1日至2014年12月31日未休年假工资10114.9元。4.研修学院支付周翠支付2010年4月1日至2014年12月31日延时加班费135000元。5.研修学院支付周翠2010年4月1日至2014年12月31日休息日加班费176551.71元。6.研修学院支付周翠2010年4月1日至2014年12月31日法定节假日加班费30344.82元。7.研修学院支付周翠2010年4月1日至2011年6月30日期间一次性失业补助金1017元和未缴纳养老保险损失3780元。8.研修学院支付周翠劳动合同到期终止经济补偿金25000元。9.研修学院支付周翠2010年4月1日至2014年12月31日最低工资差额5000元。
研修学院在一审中辩称：同意仲裁裁决，不同意周翠的诉讼请求。
一审法院审理查明：周翠于2010年4月1日入职研修学院处，担任教学教务工作，双方签有2011年3月1日至2014年12月31日的劳动合同。周翠于2014年5月19日生产。
关于工资差额。周翠主张其在职期间存在研修学院克扣工资，存在部分月份支付的工资数额低于最低工资，部分月份克扣其课时工资的情形，克扣工资的月份可能低于最低工作标准。为证明其主张，周翠提交了银行卡交易明细和工资条为证，其中银行卡交易明细显示月工资均不低于本市最低工资；工资条未显示具体月份，亦未显示与研修学院相关信息。研修学院对工资条的真实性不予认可。
关于加班。周翠提交了《TLI-
IYU北京汉语中心时数表》（下称《时数表》）以证明其在职期间存在延时加班、休息日加班和法定节假日加班的情况，该《时数表》未直接显示研修学院的信息，且存在多处涂改。研修学院不认可该《时数表》的真实性，称周翠系按课时支付工资，多劳多得，不存在加班，不同意支付周翠加班费。
关于年休假。周翠主张其在职期间未休过年假，要求研修学院支付未休年假的工资。研修学院提交了周翠2012年1月、2013年2月和2014年1月的考勤表（分别显示周翠2012年至2014年每年休5天年假），证明周翠已享受年假。周翠对上述考勤表的真实性不予认可，主张在职期间考勤以授课为准，无其他考勤。双方均认可周翠在职期间未实行八小时工作制。
关于劳动关系状态。周翠主张其实际出勤至2014年5月1日，之后休产假，工资支付至2014年10月，主张双方劳动关系于2014年12月31日到期终止，研修学院应支付其终止劳动关系的经济补偿金。研修学院主张于周翠生产后多次通知其到岗，且周翠的爱人多次去研修学院处办理领取生育津贴和产假工资的事宜，研修学院亦口头告知要求周翠到岗，研修学院自行不到岗，属于自动离职，不同意支付终止的经济补偿金。研修学院还主张因周翠提交了病假单，其公司按照最低工资的80%支付周翠病假期间的工资至2015年6月。就其主张，研修学院仅提交了2014年度的工资条，未提交2015年的工资支付记录。周翠认可研修学院提交的2014年度工资条的真实性。依据该工资条，周翠2014年度的月工资分别为3508元、2031元、3065元、2608元、1870元、3676元、3719元、3719元、3719元、3719元、2076.34元和2076.34元。
一审庭审中，周翠撤销了要求研修学院支付2010年4月1日至2011年6月30日期间一次性失业补助金1017元和未缴纳养老保险损失3780元的诉求。
周翠就工资、加班费和未休年假工资等提起劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（下称朝阳仲裁委）于2015年5月12日裁决：1.确认双方2010年4月1日至2014年11月26日期间周翠与研修学院存在劳动关系；2.驳回周翠的其他仲裁请求。周翠不服裁决结果，提起本诉。
一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。双方劳动合同签订至2014年12月31日，周翠于2014年5月19日生产，研修学院未举出充分的证据证明其多次通知周翠到岗而周翠未到岗，一审法院对其主张的视为自动离职难以采信。周翠虽于2014年5月生产，仅主张双方劳动关系于劳动合同到期时终止，并不违反法律规定，在研修学院未举证证明已支付周翠2015年工资的情况下，一审法院对周翠主张的双方劳动关系于2014年12月31日到期终止予以采信，依法确认2010年4月1日至2014年12月31日期间存在劳动关系，研修学院应支付周翠劳动关系终止的经济补偿金。关于工资差额，周翠虽主张研修学院克扣其在职期间的工资，但未举出充分的证据证明，且周翠提交的银行交易明细显示周翠的月工资不低于本市最低工资，故一审法院对于周翠要求研修学院支付克扣的工资和最低工资差额的诉求难以支持。关于年休假，依据相关规定，2013年1月1日之前周翠享受年假的情况不属于用人单位的备案范围，应由周翠承担相应的举证责任，周翠未举证，相应的未举证的不利法律后果由周翠自行承担。研修学院虽提交的考勤表显示周翠在2012年、2013年和2014年度已享受不低于法定天数的年休假，但考虑周翠的工作岗位和工作模式等，一审法院对研修学院提交的考勤表难以采信。周翠主张其实际出勤至2014年5月1日，之后生产未出勤，一审法院对其主张的2014年度年休假难以支持。经一审法院核算，研修学院应支付周翠2013年度未休年假的工资1371.14元。关于加班费，周翠虽提交了《时数表》证明其在职期间存在加班，但该《时数表》存在多处修改，且未显示与研修学院关联的信息，综合考虑周翠系按课时获得劳动报酬等情节，一审法院对周翠主张的加班费难以支持。周翠撤销要求研修学院支付一次性失业补助金和未缴纳养老保险损失的诉求不违反法律规定，一审法院不持异议。据此一审法院判决：一、确认二〇一〇年四月一日至二〇一四年十二月三十一日期间周翠与研修学院存在劳动关系；二、研修学院于判决生效后七日内给付周翠二〇一三年度未休年假工资一千三百七十一元一角四分；三、研修学院于判决生效后七日内给付周翠劳动合同到期终止的经济补偿金一万四千九百一十一元一角；四、驳回周翠之其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
周翠、研修学院均不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。周翠主要上诉理由是：一审法院在周翠加班工资、克扣工资的事实上认定不清，导致判决部分错误，导致周翠的合法权益没有得到支持，请求二审法院在查明事实的基础上，依法支持周翠的上诉请求。其上诉请求为1、请求撤销（2015）朝民初字第35994号民事判决第四项判决，同意第一项、二项、三项判决；2.依法改判：判决研修学院支付2010年4月1日至2014年11月26日克扣的工资22000元、支付2010年4月1日至2014年11月26日延时加班费135000元、支付2010年4月1日至2014年11月26日休息日加班费176551.71元、支付2010年4月1日至2014年11月26日法定节假日加班费30344.82元；3.二审诉讼费用由研修学院承担。
研修学院在二审中针对研修学院的上诉请求和理由答辩称：不同意周翠的上诉请求。
研修学院的主张上诉理由是：1.原审判决认定事实不清，关于周翠在职期间是否已经休过年假，研修学院在原审已提交考勤表，足以证明周翠在2012年至2014年已享受过年休假。虽然研修学院单位并不实行八小时工作制，但研修学院单位系教育机构，其授课均有时间要求，必然采取相应的考勤制度，原审判决仅以研修学院不实行八小时工作制为由不采信研修学院提交的考勤表证据，属于认定事实不清。2.原审判决认定事实不清。周翠自2014年5月休产假，产假结束后也一直未到岗，有单位考勤为证。这一期间被周翠的爱人多次去研修学院单位办理生育津贴和产假工资事宜，研修学院也曾口头多次告知要求周翠到岗，对于任何一家单位而言，这都是正常的处理方式，也是符合常情的。但周翠对单位的多次告知置知不理，始终没有去上班，说明周翠此时已经不准备继续在单位工作了，属于因个人原因离职。因此，研修学院认为，原审判决认定研修学院需支付劳动合同到期补偿金的事实认定不清。综上，研修学院认为，一审法院认定的事实不清，请求二审法院对原审判决的第二、第三项予以撤销。
周翠在二审中针对研修学院的上诉请求和理由答辩称：不同意研修学院的上诉请求。
本案在审理中补充查明如下事实：二审审理中研修学院向本院提供了周翠的工资表，用以证明周翠的工资构成以及工资发放情况。周翠对于上述证据的真实性无异议。
本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
以上事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、银行交易明细、工资条和时数表等证据材料在案佐证。
本院认为：综合双方诉辩主张，本案二审的争议焦点归纳为：1.周翠在研修学院工作期间是否存在加班的事实；2.研修学院是否存在克扣工资的事实；3.研修学院是否应支付周翠未休年休假工资。
对于第一个争议焦点，本案中周翠主张研修学院支付工作期间的延时加班、休息日加班以及法定节假日加班工资，应就其主张的上述期间内存在加班的事实提供证据予以证实，本案中周翠虽向法院提供了《时数表》予以佐证。但鉴于《时数表》中存在多处修改，亦未显示与研修学院的关联信息，且研修学院予以否认，而从周翠的岗位特点及工资构成情况看，工资中主要是课时费，即使存在休息日及法定节假日加班的情况下，用工单位所支付的工资中已包含有法定工作日之外劳动者提供劳动应得的劳动报酬，故一审法院未支持周翠的该项诉讼请求并无不当。
对于第二个争议焦点依据劳动法及北京市工资支付规定，研修学院作为用人单位应当及时足额向劳动者支付工资，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查，工资支付记录表应当包括用人单位名称、劳动者名称、支付时间以及支付项目、金额等事项。因此研修学院作为用人单位负有就争议的的工资标准以及支付工资情况承担举证责任的义务。本案在审理中研修学院向法院提供工资表、工资支付记录予以证实，周翠对于证据的真实性亦无异议，研修学院提交的证据能够证明周翠在职期间的工资构成情况，且工资表所载明的工资数额与工资支付记录的内容一致，现周翠要求研修学院支付克扣工资的上诉主张，缺乏依据，本院不予支持。
对于第三个争议焦点，研修学院虽主张其已安排周翠休年休假，并提供了相关的考勤记录予以证实，但鉴于周翠的工作岗位和工作模式的特点，一审法院对于该证据未予认定并无不当，现研修学院所提供的证据不足以证实其所主张的事实，且周翠予以否认，故本院对其主张难以采信。
对于终止劳动合同经济补偿金一节，本院认为除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，本案中双方对于劳动合同约定的终止日期到期后未续订劳动合同的事实均无异议。但对于未续订劳动合同的原因各执一词。研修学院未能提供证据证明本案中存在该单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而周翠不同意续订的情形，故研修学院应根据周翠在该单位的工作年限及工资标准支付终止劳动合同经济补偿金。
综上，研修学院、周翠的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由周翠负担5元（已交纳）由北京国际青年研修学院负担5元（于本判决生效之日起七日内交纳）。
二审案件受理费20元，由周翠负担10元（已交纳），由北京国际青年研修学院负担10元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 黎
代理审判员 杜丽霞
代理审判员 常洪雷
二〇一六年三月三十一日
书 记 员 吴 越