北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）朝民初字第41550号
原告曹鸣鹏，男，1975年5月8日出生。
委托代理人常金光，北京市盈科律师事务所律师。
被告中国惠普有限公司，住所地北京市朝阳区建国路112号。
法定代表人毛渝南，董事长。
委托代理人徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。
委托代理人刘佳，北京市金杜律师事务所实习律师。
原告曹鸣鹏（以下简称原告）与被告中国惠普有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员吴岩独任审判，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人常金光，被告的委托代理人徐晓丹、刘佳均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：2013年4月1日，我入职被告处，职务为运维经理。2014年6月17日，被告在未与我协商的情况下，向我下发《岗位变化协商通知书》，将我在规定期限内没有在被告处找到其他工作机会的情形，推定为我同意解除劳动合同。2014年7月16日，被告单方向我发出《提前解除劳动合同通知书》，要求我于7月23日前办理完毕离职手续。被告的上述行为属于违法解除劳动合同，严重损害了我的合法权益。为此，故诉至法院，要求：1、确认被告单方解除劳动合同为违法解除；2、被告继续履行双方签订的无固定期限劳动合同；3、被告支付2014年度未休年假工资6207元。
被告辩称：由于全球经济形势低迷、IT行业的市场变革和传统硬件销售下滑等客观因素，惠普集团自2012财年起发生严重的经营困难，在全球范围内的销售量、营收及利润持续下降。为应对业务急剧下降的形势，惠普中国区不得不决定在2013年裁员的基础上，在2014年继续实施组织架构精简计划，即经济性裁员计划，以提高运营效率，降低成本。2014年3月5日，公司与工会举行了民主协商会议，就裁员计划向工会说明了情况，听取了工会意见。3月11日，公司将裁员方案向劳动行政部门进行了报告。2014年6月17日，公司向原告送达了《岗位变化协商通知书》，但是鉴于原告未能在相关期限内成功申请到空缺职位，也未能与公司达成一致以协商解除劳动合同，公司最终单方解除了与原告的劳动关系。根据公司规定及记录，原告在2014年已经休了9天年假，包括2013年结转的3天年假，2014年的5天法定年假和1天公司年假，故原告还余1天公司年假未休。为此，公司已经在2014年7月向原告支付了1天未休年假的补偿。因此，我公司不同意原告的诉讼请求。
经审理查明：2013年4月1日，原告（乙方）与被告（甲方）签订了《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同，自2013年4月1日起，试用期为起始日起六个月，乙方同意担任甲方SP部门的运维管理工作。被告的岗位和工资信息为：所属部门销售运维，工作头衔操作流程管理与分析，月薪19286元。
2014年6月17日，被告向原告发出《岗位变化协商通知书》，内容大致为：为适应市场发展及客观经济情况的重大变化，公司正在努力进行业务经营方式的调整。您所在的部门因上述变化亦在影响范围之内，而您与公司所签署的劳动合同将于2014年7月24日起因调整的需要而无法继续履行。因此，您将进入公司安排的“岗位变化协商规划”。从2014年6月19日起，在以后的四周里（至2014年7月16日）：您可以在公司内部来寻找您能胜任并感兴趣的空缺职位，公司将根据您的意愿及能力进一步与您进行协商，如果您符合空缺职位的要求，将被优先考虑；您也可以与公司协商解除劳动关系，并签订协议（方案一，劳动合同解除日为6月30日，公司除按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿金外，同时另行支付相当于个人三个月工资额外补偿；方案二，劳动合同解除日为7月23日，公司除按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿金外，同时另行支付相当于一个月工资的额外补偿）。如果2014年6月20日下午15时前您未以书面方式就协商解除方案提交反馈且在2014年6月24日下午15时前签署劳动合同解除协议，或未在“岗位变化协商规划”结束时（2014年7月16日下午18时前）就其他工作机会与公司协商一致，即视为双方经协商未能就劳动合同的变更／解除达成协议，公司将解除与您的劳动合同，并根据国家法律和公司政策为您办理离职手续，按国家法定标准支付解除劳动合同经济补偿。6月20日，原告向被告发送了律师函，表示上述通知书涉嫌违法解除劳动合同，不认可该行为，要求继续履行劳动合同。
2014年7月17日，被告向原告发出《提前解除劳动合同通知书》：“岗位变化协商规划”期将于2014年7月16日结束，请务必于劳动合同解除日2014年7月23日前到以下地址下载员工离职清单，并办理完毕相关的离职手续。原告最后工作至2014年7月23日，当月原告实发工资为28162.80元。被告提供的工资表显示工资15074.10元、假期折算1920.86元、固定奖金21798.40元，扣除社保及税费后实发数额为28162.80元。
被告就其辩称提供了：1、经过公证的网页查询信息，其中显示2012年至2013年第三季度，惠普的净利润持续下滑；2、2014年3月5日会议纪要一份，与会部门为中国惠普人力资源部、法律部、中国惠普工会，内容大致为：先由人力资源部介绍人员精减计划（第一阶段于2014年4月30日前完成，第二阶段于7月31日前完成，第三阶段于10月31日前完成，之后工会主席郭绍汾及工会其他代表具体了解了公司机构精简计划和方案，并发表了相关意见，最后达成共识，包括公司将会在完成工会沟通后向当地劳动行政部门报告、在沟通过程中进一步提供对本次机构精简原因的解释说明、在人员确定后向工会主席提供受到影响的员工名单、对于前述的实施方案，基本无其他异议；3、2014年3月11日，北京市朝阳区人力资源和社会保障局劳动关系科出具的证明：我科于3月11日收到中国惠普有限公司交来的《中国惠普有限公司2014人员精简方案》、《中国惠普有限公司2014机构精简与工会代表民主协商会议纪要》、《关于中国区按要求实施2014财政年机构精简计划的要求》、《惠普公司财务信息》（2012财年至2013财年同比）、《裁减人员花名册》；4、带薪假政策。带薪假总天数=法定带薪年休假天数＋公司带薪休假天数，在公司累计服务年限低于2年的，带薪假总天数为14个工作日／日历年。公司依法统筹安排的带薪假期首先从全年法定带薪年假中扣除，然后从公司带薪休假中扣除。员工离职时，对于尚未使用的应得公司带薪休假，如因故确无法安排休假，则公司以其日平均工资作为标准或者公司随时制定的其他标准给予补偿；5、原告在系统中的休假记录截屏，其中显示：2014年3月21日病假、1月17日、30日、2月7日至8日、4月8日至9日、4月30日、5月4日至5日带薪休假；6、被告在重庆、湖南、成都三地的劳动仲裁裁决书，以证明其中国区裁员事宜。原告对证据1、2、4、5、6均不予认可。
原告就其诉请提供了：1、结婚证、其妻子的学生证（2013年9月发证，全日制工硕生，专业工商管理）、出生医学证明（双方之子于2011年4月13日出生）；2、被告于2014年6月30日发布的招聘信息，工作岗位描述为操作流程管理与分析—1296326，推动多个复杂操作流程，如配置和报价、交易协商、竞标管理、利润分析、客户资源管理、收入确认、发票或组织销售报告，担任一般复杂、小型至中型项目的项目经理，领导并指导新入职人员；任职资格，一流大学学位，或同等学历，在相关职能领域具有4—6年工作经验，尤其是金融、会计或业绩返点，所属部门销售运维；3、相关往来邮件。2014年7月3日原告所发：你好Candy，能不能帮我推荐一下这个职位，运维流程管理和分析（1296326）；被告答复：你好，曹鸣鹏，这个职位的级别是专家，如果你认为这个职位的级别没有问题，我会把你的简历转到相应的录用人审查；2014年7月16日17时10分原告所发：我现在得到了一个内部的口头offer，现在还在申请阶段，还没有正式批下来，能否延迟几天？被告于7月17日8时54分回复：能告知我是哪个team的什么职位吗？原告回复：之前面试过这个职位，没有得到offer，上周二得到一个意向确认，问我还考虑吗？联系我的是GengDi；4、年假剩余天数的截图，其中一张显示日期为2014年6月17日，目前结余年假24小时。一张显示从2014年3月19日至9月15日（原告称查询日期是其随便输入的），年假日期与原告提供的证据5截屏中的日期均一致，只缺少2014年1月17日、30日、2月7日至8日。被告对上述证据的意见为：1、直到劳动仲裁，原告也未向公司提出其是家庭唯一收入来源，我公司全部员工签订的都是无固定期限劳动合同；2、3真实性认可。职位1296326与原告的职位完全不同，销售运维是综合性的大部门，这个职位隶属于销售运维下属的财务部门，侧重于财务分析，从职位描述、任职资格都可以看出来。原告是技术人员，负责维护个人信息产品集团的统计工具，主要技能是计算机语言。而且，公司曾于7月7日向原告推荐过这个职位，原告认为薪资水平不能达到他的期望，拒绝了该职位的推荐。至于另外一个职位，该部门并没有承诺一定会录用他，且7月8日在原告与新部门负责招聘的经理对话中，该经理没有承诺录用原告，并提醒他不要耽误其他机会。原告所在的销售运维部门大约有200名员工，在精简计划中，大约有22名员工受到影响，其中3名员工成功申请到了公司内部的其他岗位。被告另提供了：1、2014年7月7日单位内部邮件，抄送曹鸣鹏，内容：曹鸣鹏现为公司内部员工，您能否帮他看一下他申请“运维流程管理和分析（1296326）”这个职位的简历。根据我与曹鸣鹏的沟通，他目前的职级为EXP，他可以接受SPE级，但希望保持现有工资水平不变；2、2014年7月8日原告与GengDi的对话记录，内容大致为：原：我能理解这个职位的HC是在下个月1号才能批下来吗？G：我不明确……G：所以我不能commit什么，您也别耽误其他的机会。原告意见为：上述证据的真实性认可，证明目的不认可。销售运维与财务是两个完全不同的部门，而且其提供的邮件、对话记录并不完整。
关于年假。双方在仲裁阶段均确认截止2014年7月23日，原告应享受的法定带薪年假为5天，公司年假为2天。原告在仲裁阶段称2014年休了5天年假，系统中显示还有3天未休，在庭审中表示记不清实际休了几天。经询，原告称：我不了解公司的休假政策，公司也没有说过补偿标准的事情，我只是在系统里看，具体怎么休的我也不清楚。我打印截屏的时候，需要在系统里设置查询条件，我就随便选了一个日期就是3月19日；被告称：原告在2014年全年可享有14天年休假，其中10天为法定年休假，4天为公司带薪假。2014年6月17日原告查询的系统累计可申请的休假天数为12天，其中法定年假5天（半年），可预支的全年公司带薪假4天，2013年结转的公司带薪假3天。截止6月17日，原告已休9天假，故而系统中显示的剩余可申请年假天数为3天。
2014年9月，北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回了原告的仲裁请求。
以上事实，有相应证据及双方当事人陈述等证据在案证明。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，双方争议焦点主要在被告解除劳动关系的行为是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……生产经营发生严重困难的……第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……2014年3月5日，被告就裁员一事举行了民主协商会，被告工会参与后未提出异议。之后，被告就裁减人员方案向朝阳区人力资源和社会保障局进行了备案，这说明被告已经就裁员一事履行了相应的法定手续。结合被告提供的其他证据，可以证明，被告裁员系基于其生产经营发生严重困难而作出的相应行为。6月17日，被告向原告发出了《岗位变化协商通知书》，其中所作出的意思表示明确具体，而直到7月17日，双方并未就劳动关系的协商达成一致意见。在此基础上，被告作出解除劳动关系的行为符合法律规定。原告要求确认被告解除劳动关系违法的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。需要指出的是，被告所提出的可在公司内部寻求其他职位的意见，并非法律规定的强制性要求。在原告未能获取其他职位的情况下，被告解除劳动关系，并无不当。关于原告所述的6月30日的招聘职位一事，该职位对于工作经验的要求明确以金融、会计或业绩返点为优先，且被告也向原告提供过该职位。原告以被告在裁减其同时又作出类似招聘行为而主张被告违法解除劳动关系的意见，亦缺乏事实依据。从原告提供的相关证据来看，其确系家庭主要收入来源，也有未成年人需要抚养，但是，这一情况其本人并未向公司提出，故这一理由亦不构成对抗被告违法解除劳动关系的合法事由。
关于未休年假一事。原告所提供的系统截屏中2014年度已休年假情况与被告所述完全一致，但是，其所查询的日期从2014年3月19日开始，而原告未能就未从1月1日起进行查询作出合理解释。因此，本院对于被告提供的原告休假情况记录予以认定，其对于原告于6月17日查询的剩余三天年假的解释亦属合理。结合被告的休假政策，原告在2014年的未休假补偿被告已经支付完毕，无需再支付未休年假补偿。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
驳回原告曹鸣鹏的全部诉讼请求。
案件受理费5元，由原告曹鸣鹏负担（已交纳）。
如不服本判决，可于本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 吴岩
二〇一四年十二月十九日
书记员 张岩