广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）中中法民六终字第211号
上诉人（原审被告）：潘丽妮，女，1987年1月2日出生，壮族，住广西武宣县。
委托代理人：李妙华，广东凡立（珠海）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：中山孟昌摄影器材有限公司，住所地广东省中山市三乡镇。
法定代表人：杨永昌。
委托代理人：周波，广东南方福瑞德律师事务所律师。
委托代理人：刘春艳，女，1982年1月16日出生，汉族，住广东省中山市三乡镇，系被上诉人公司员工。
上诉人潘丽妮因与被上诉人中山孟昌摄影器材有限公司（以下简称孟昌公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2013）中一法三民五初字第336号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：潘丽妮于2005年7月12日进入孟昌公司工作。双方已签订劳动合同。最后一份劳动合同期限自2011年10月19日至2014年10月19日止，约定潘丽妮的岗位为办公室，职务为职员。
2013年5月，孟昌公司因运营需要撤销采购部，将潘丽妮由采购部调整至手袋课办公室任职员。潘丽妮不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。2013年5月23日，孟昌公司以潘丽妮旷工已超过6天为由，对潘丽妮按“旷工自离”处理。
潘丽妮向中山市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。2013年8月5日，中山市劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决孟昌公司向潘丽妮支付代通知金及解除劳动合同的经济补偿金，驳回潘丽妮其它仲裁请求。孟昌公司不服该裁决，为此诉至原审法院，请求判令：一、孟昌公司不支付潘丽妮代通知金2641.62元；二、孟昌公司不支付潘丽妮解除劳动合同经济补偿金21132.96元；三、潘丽妮承担本案的诉讼费用。
原审法院审理认为：潘丽妮作为孟昌公司的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。双方签订的劳动合同并未约定潘丽妮只能在采购部工作。孟昌公司撤销采购部后，安排潘丽妮到新的工作岗位上班，该安排不具有侮辱性或惩罚性，也未声明降低员工薪酬待遇。即使该安排不合理，潘丽妮也应通过合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式解决。孟昌公司调整潘丽妮的工作岗位，既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规的强制性规定。潘丽妮不服从孟昌公司工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，孟昌公司按潘丽妮“旷工自离”解除劳动合同并无不妥，孟昌公司无需向潘丽妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定判决如下：孟昌公司无需向潘丽妮支付代通知金2641.62元及解除劳动合同补偿金21132.96元。案件受理费10元，减半收取5元，由潘丽妮承担。
上诉人潘丽妮不服上述判决，向本院提起上诉，请求：撤销原判、改判被上诉人应向上诉人支付代通知金2641.62元及解除劳动合同补偿金21132.96元。主要理由如下：原审判决认定事实错误，适用法律错误。一、一审法院认为被上诉人单方变更上诉人的工作岗位既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规强制性规定是错误的，被上诉人无权单方变更上诉人的工作岗位。1、上诉人与被上诉人约定的工作岗位为采购部跟单员，被上诉人单方变更上诉人工作岗位是违反双方合同的约定。上诉人与被上诉人签订的劳动合同是格式合同，合同约定的工作岗位并非上诉人实际履行的工作岗位，被上诉人与公司全体部员工签的劳动合同均是约定工作岗位为办公室职员。上诉人离职前的工作岗位是采购部跟单员，被上诉人在劳动仲裁及一审时也承认了上诉人离职前是在采购部任职跟单员，而且被上诉人在劳动仲裁及一审提交的证据中的《人事变动申请单》也证明了上诉人的工作岗位从来都不是办公室职员，上诉人的工作岗位经过多次双方合意变更后，上诉人离职前的工作岗位是采购部跟单员，被上诉人提交的工资表及考勤表也证明了该事实。退一步讲，即使上诉人与被上诉人最后签订的劳动合同约定的工作岗位是上诉人实际履行的工作岗位，那么被上诉人提交的2012年2月9日的《人事变动申请单》也证明了上诉人与被上诉人已合意变更了工作岗位为采购部跟单员，即双方协商一致对劳动合同的内容进行了变更。因此，一审法院以上诉人与被上诉人签订的最后一份劳动合同约定上诉人的岗位为办公室，职务为职员，认为双方签订的劳动合同并未约定上诉人只能在采购部工作是错误的，所以，被上诉人单方变更上诉人的工作岗位是违反合同约定的。2、被上诉人单方变更上诉人的工作岗位是违反法律法规强制性规定的。被上诉人是因为撤销采购部而需要变更上诉人的工作岗位，即客观情况发生重大变化，导致上诉人不能在原工作岗位工作。上诉人与被上诉人双方实际履行的劳动合同因客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，根据劳动部发布的《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条关于用人单位能否变更职工岗位的问题，按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按照法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权的规定以及劳动合同法第四十条关于有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的规定，被上诉人因撤销采购部而变更上诉人的工作岗位需与上诉人协商一致，否则应按法定程序解除劳动合同。另根据劳动合同法第三十五条第一款关于用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式的规定，以及《广东省劳动合同管理规定》第十七条关于劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位的规定，被上诉人变更上诉人工作岗位必须与上诉人协商一致。综上所述，被上诉人单方变更上诉人的工作岗位是违法的。3、被上诉人单方变更的工作岗位是对上诉人的一种降职降薪处理，也是违法的。被上诉人单方变更上诉人的工作岗位为手袋课办公室职员，而被上诉人劳动仲裁及一审庭审时均强调了办公室职员是属于文员，文员的工资构成是基本工资1310元加加班工资，但是上诉人离职前任职采购部跟单员的工资构成为基本工资2600元加加班工资，因此，上诉人变更后的工作岗位的工资待遇存在大幅度降低，这种工资待遇的降低是非常明显的，也是客观事实。而且被上诉人在劳动仲裁庭审中强调采购部是比手袋课办公室更好的部门，所以上诉人才不同意变更工作岗位，被上诉人还强调上诉人之所以都同意之前变更的工作岗位是因为之前变更的工作岗位对上诉人有利，而本案所涉及的变更工作岗位对上诉人不利，所以上诉人才不同意的。4、被上诉人安排的新工作岗位是不合理的，且被上诉人实际上是假借撤销采购部为由违法解除与上诉人之间的劳动关系。被上诉人口口声声说因经营需要撤销采购部，但对于一个公司不可能不对外进行采购，而实际上，虽然采购部被撤销，但被上诉人有安排其他岗位的员工负责采购事宜，甚至有重新聘请员工负责采购事宜。因此，即使采购部被撤销，被上诉人也完全可以安排熟悉采购事宜的上诉人继续负责采购事宜，但是被上诉人却没有这样安排，反而安排其他员工负责采购事宜。被上诉人这样做的目的是想逼上诉人辞职，原采购部的11位员工中有7位就是因为不同意被上诉人单方变更工作岗位而被逼辞职。撤销采购部只是被上诉人掩饰违法解除与上诉人之间劳动关系的一种手段，被上诉人开除上诉人后，又重新成立了采购部门，上诉人提交的新证据《订购单》足以证明该事实。被上诉人在撤销采购部门且在与原采购部全部员工解除劳动合同后又重新成立采购部门，由此可见，被上诉人只是假借撤销采购部为由违法解除与上诉人之间的劳动关系。二、一审法院认为被上诉人解除劳动合同无需向上诉人支付代通知金及解除劳动合同补偿金是错误的。上诉人与被上诉人实际履行的劳动合同因客观情况发生重大变化（即撤销采购部门）导致上诉人无法在原工作岗位工作，被上诉人可以与上诉人协商变更工作岗位，但应征得上诉人的同意，不能单方变更岗位，亦不能对上诉人作不服从工作安排的处理。但被上诉人在上诉人不同意其变更工作岗位的情况下解除双方的劳动合同，根据《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》和劳动合同法四十条第三款、第四十六条第三款和第八十七条的规定，被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系必须按照法定的解除程序进行解除，即提前一个月通知上诉人并支付经济补偿金，但是被上诉人既没有提前一个月通知上诉人也没有向上诉人支付任何经济补偿金，被上诉人的行为属于违法解除与上诉人之间的劳动合同关系，被上诉人应向上诉人支付一个月的代通知金、经济补偿金及赔偿金。综上所述，被上诉人不能单方变更上诉人的工作岗位，也不能对上诉人作不服从工作安排的处理，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同关系是违反合同约定，也是违反法律法规强制性规定的，被上诉人应向上诉人支付一个月的代通知金和经济补偿金。
被上诉人孟昌公司答辩称：一、孟昌公司因业务经营需要对公司内部结构、部门进行调整，属于公司的用工自主权，没有违反法律规定。潘丽妮于2005年7月12日进入孟昌公司处工作，双方依法签订劳动合同，在合同中第二条约定：“（一）乙方的岗位（工种）为办公室，职务为职员，从事的工作内容为完成本职工作”。2013年5月份，孟昌公司因运营的需要撤销采购部，孟昌公司将潘丽妮由原采购部职员调整至手袋课办公室任职员，潘丽妮的职务仍然是办公室职员，工作内容基本没有变化，岗位还是劳动合同约定的办公室，其工资也没有任何降低，也不具有侮辱性。潘丽妮调动后的部门同等职位工资基本不低于原来的工资。这次调整公司不存在任何违法违规。并且任何一个企业当然有权根据自身的需要进行适当的调整，属于企业的自主经营范围。潘丽妮却罔顾事实，称孟昌公司是因为不愿意补发周六加班费才撤销采购部，潘丽妮亲笔签名的工资条上显示，孟昌公司每月都依法向潘丽妮支付“平时加班工资及假日加班工资”，根本不存在需补发周六加班费的情况，显然，潘丽妮所称的事实是其妄自推测，完全不能成立。根据与潘丽妮签订的《劳动合同》第十二条第5项约定：“甲方可根据生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，乙方应无条件服从甲方的安排和调动。”且劳动合同法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”鉴于双方已经对工作岗位的调动、调整进行了合理合法的约定，因此，潘丽妮理应遵守劳动合同的约定，履行自己的义务。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”从潘丽妮等人四、五月份工资可以证明公司没有降低潘丽妮的工资薪金收入，从潘丽妮提供的工资银行流水可以知道潘丽妮2013年各个月份工资收入在2000元左右，但是五月底的工资在其只上半个月之久的情形下，工资达到了4000多元，并且经劳动仲裁以及一审判决都已认定，2013年4、5月份工资足额支付，足以证明公司对其待遇没有降低。综上，孟昌公司对潘丽妮作出的工作调整是符合法律规定的，依法应当受到法律的保护。二、潘丽妮旷工事实清楚，证据确凿。潘丽妮在上诉状中援引劳动合同法第40条第（三）规定证明孟昌公司调岗违法，要求支付代通知金。是对事实及法律的错误解读。根据劳动合同法第四十条是法律赋予用工企业合法解除劳动合同的几种情形，但并不包括因潘丽妮自己原因造成解除劳动合同情形。且劳动合同法第40条第（三）规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中并不适用该条法律，因为孟昌公司并非因为客观情况发生重大变化撤销采购部，只是公司内部管理的一个调整，也没有致使潘丽妮合同无法履行，孟昌公司也没有行使合同的解除权，而是依据双方签订的劳动合同对履行合同的内容进行了变通，且是在劳动合同约定的范围之内，请法院依法查明。潘丽妮不服从公司的安排造成旷工事实确认无误，潘丽妮提供了2013年5月13日至5月22日的打卡记录，来证明自己有上班。公司已经在2013年5月13日通告，2013年5月14日通告了采购部门人员工作调整，2013年5月15日公告撤销采购部。然而潘丽妮等人都不服从公司工作安排，对公司的日常工作产生了极坏的影响。在二审庭审中潘丽妮自己也已承认虽然这几天有打卡记录，但都只是在原来的部门静坐。因为采购部已经撤销，原来办公室的电脑等办公设备都已经搬入其他部门，潘丽妮没有到公司安排的部门去上班，连续多日在静坐，造成事实上的旷工。故公司依据员工手册中《员工奖惩制度》第5.5.5.14条的规定，对潘丽妮按照自行离职处理。孟昌公司与潘丽妮双方在依法签订的劳动合同第十二条中约定：乙方已完全知悉甲方依法订立的厂纪厂规等管理制度，并承诺如有违反，自愿依照厂纪厂规处罚。从孟昌公司提供的《员工奖惩制度》相关证据可以确认该制度是通过法律规定的民主程序制定，具有法律效力。孟昌公司依法通知潘丽妮到新工作岗位上班，而潘丽妮无理拒不到岗，已经累计旷工六天，孟昌公司依据《员工奖惩制度》第5.5.5.14条的规定，对潘丽妮按照自行离职处理，是符合双方约定及法律规定的，依法不需要支付代通知金、经济补偿金、赔偿金等，请法院依法查明事实后，驳回潘丽妮的全部请求。
上诉人潘丽妮二审期间提供新证据委外单一份，拟证明被上诉人撤销采购部，但采购工作是必须的，且被上诉人也一直有员工担任该工作，因此被上诉人仍可以让上诉人继续担任采购工作，而不是将上诉人降职为文员。被上诉人孟昌公司质证认为，对该证据的真实性、合法性及关联性均不确认，且不能证明上诉人的上诉理由，对潘丽妮调动岗位不属于降职，只是分工不同，调岗后工资待遇都没有降低，也并非为了要开除上诉人。
被上诉人孟昌公司在二审期间均没有提供新的证据。
本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。
另查明，潘丽妮与孟昌公司于2008年10月16日签订涉案劳动合同，2011年10月19日续签该合同，约定劳动合同期限自2011年10月19日至2014年10月19日。
本院认为：结合上诉人潘丽妮的上诉理由、被上诉人孟昌公司的答辩意见，以及双方的庭审陈述，本案二审主要有下列争议焦点，并分析如下：
一、被上诉人孟昌公司的单方调岗行为是否合法合理。根据双方劳动合同约定，孟昌公司可根据生产经营需要或其他原因调整潘丽妮的工作岗位，因此孟昌公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，上诉人应否服从。孟昌公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。至于孟昌公司作出撤销采购部决定通知的发布时间迟于岗位调整的通告时间，二者只相差一天，这一时间上瑕疵并不足以否认此次调岗系生产经营的需要。经过调岗后，潘丽妮的职位由采购部跟单员变更为手袋课职员，但因采购部被撤销，在此情形下不应简单地据此认定孟昌公司对潘丽妮作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后潘丽妮的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形。二审期间，上诉人潘丽妮虽提供证据证明孟昌公司仍须对外采购、仍有采购跟单员的职位，但因双方合同未约定潘丽妮只能从事采购跟单员工作，因此该份证据与孟昌公司调岗行为是否合法合理没有关联性，本院不予采信。据上，本院认定孟昌公司对潘丽妮的调岗行为合法合理。
二、孟昌公司将潘丽妮按旷工自离处理是否有依据。首先，上诉人潘丽妮在接到调岗通知后，其应当按孟昌公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。潘丽妮虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此孟昌公司将潘丽妮按旷工自离处理是有事实依据的。其次，孟昌公司制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同第十二条第2项可以看出潘丽妮是知悉孟昌公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。上诉人称其与孟昌公司续签《劳动合同》时间是2008年7月20日，而该制度是2009年1与19日发行的，被上诉人以《劳动合同》第十二条第2项的约定说明上诉人已完全知悉该制度与客观事实不符的。但经查，双方续签劳动合同时间是2011年10月19日，因此上诉人这一主张没有事实依据，本院不予采信。另从孟昌公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此潘丽妮对旷工后果是清晰知晓的，孟昌公司据此以“旷工自离”为由解除与潘丽妮的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此孟昌公司无需向潘丽妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。
综上，上诉人潘丽妮的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，证据充分，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘丽妮负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 王 瑄
代理审判员 何海鹏
二〇一四年五月三十日
书 记 员 欧贝贝