江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏08民终2642号
上诉人（原审原告）：陶玉年。
被上诉人（原审被告）：中弘轴承（江苏）股份有限公司，住所地盱眙县经济开发区。
法定代表人：魏立芳，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄鑫，江苏昂格律师事务所律师。
上诉人陶玉年因与被上诉人中弘轴承（江苏）股份有限公司（以下除判决主文外简称中弘公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省盱眙县人民法院（2018）苏0830民初2940号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陶玉年上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：上诉人在受胁迫的情况下签署了涉案协议，且该协议存在显失公平的情形，被上诉人支付的3.4万元仅仅为经济补偿金，并不包含未签订劳动合同的双倍工资、代通知金及加班工资，一审法院未对协议实质审查错误。
被上诉人中弘公司辩称，被上诉人一直按时向上诉人发放工资，并与上诉人签订了劳动合同，双方签订离职协议中明确约定，给付上诉人的3.4万元包含了应发放工资、经济补偿金、失业金等一切费用，并非仅为经济补偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
陶玉年向一审法院起诉请求：一、撤销员工离职协议书；二、中弘公司支付陶玉年：1、2016年11月29日至2017年5月31日期间未发工资40608元；2、经济补偿金差额11667元；3、未签订劳动合同双倍工资91668元；4、未及时支付工资的赔偿金33069元；5、代通知金16667元；6、加班工资176438元，上述共计人民币370117元。后陶玉年变更诉讼请求中加班工资数额为44900元，并以中弘公司提供的考勤记录计算实际加班工资，并增加诉讼请求：给付使用车辆的租金10000元。
一审法院经审理查明：2016年11月29日，陶玉年应聘至中弘公司工作，陶玉年主张工资为每年200000元，中弘公司予以否认，认可陶玉年每月工资为10000元（含绩效工资）。2017年1月20日，双方签订《劳动合同》，约定了自2016年11月30日至2017年1月31日系试用期，陶玉年的岗位为管理部部长，试用期每月基本工资为税前3500元，其他绩效工资1500元/月。陶玉年自述其主要工作内容为：1、负责公司的员工招聘、薪酬核算、员工绩效考核、员工培训、员工劳动关系的处理；2、负责公司总务事务，含车辆管理、安保管理；3、食堂管理、采购；4、公司的工程项目、诉讼纠纷处理、客户供应商的合同草拟、审阅；5、代表公司参与诉讼，材料整理，与公司的法律顾问进行沟通确认，对案件进行系统化处理；6、对公司质量管理体系进行培训，整理、指定培训资料，组织员工开展集体营运活动；7、集团公司的组织机构、人事任命、部门职能及岗位说明等相关制度统筹、拟定。工作期间，中弘公司于2017年2月6日向陶玉年账户打款3500元（备注事由为工资）、同日向“陶玉霞”（陶玉年姐姐）账户打款3500元、向梁英燕（陶玉年嫂子）账户打款3000元；2017年2月27日，中弘公司向陶玉年账户打款3500元（备注事由工资）、2017年2月28日，中弘公司以江苏哈通实业有限公司名义向陶玉霞账户打款3500元、以江苏海格轴承制造有限公司的名义向梁英燕账户打款3333元；2017年3月24日，中弘公司向陶玉年账户打款3500元、2017年3月29日以江苏哈通实业有限公司名义向陶玉霞账户打款3500元、以江苏海格轴承制造有限公司名义向梁英燕账户打款3000元。
2017年5月26日，双方经协商签订《员工离职协议书》，约定：一、双方劳动关系自2017年5月31日起解除；二、甲方（中弘公司）自本协议生效之日起开始安排乙方（陶玉年）办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在当日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明；否则，视为放弃相应的权利；三、甲方一次性支付乙方费用人民币34000元，该费用包括了应发工资、替代期通知金、经济补偿金、失业金、养老保险等其他一切补偿金……五、本协议第二、三条执行完后，甲/乙方无任何经济纠纷与劳动争议……八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效，乙方有效身份证明文件附后。同日，陶玉年向中弘公司出具收条，载明收到中弘公司给付的应发工资、通知金、经济补偿金等共计34000元。
2018年3月5日，陶玉年向盱眙县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称盱眙××仲裁委）申请仲裁，要求中弘公司向其支付：1、2016年11月19日至2017年5月31日未发工资40608元；2、经济补偿金差额11667元；3、未签订正式劳动合同双倍工资差额91668元；4、未及时支付工资的赔偿金33069元，合计人民币177012元。盱眙××仲裁委经审理认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形的，应当认定有效。陶玉年与中弘公司就解除劳动关系、支付工资和经济补偿金等达成协议，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，陶玉年也不能证明受到中弘公司的欺诈、胁迫，故应当双方签订的离职协议书有效，陶玉年的仲裁申请无事实和法律依据，不予支持。2018年4月18日，盱眙××仲裁委作出盱劳人仲案字[2018]第69号仲裁裁决书，裁决：“对申请人陶玉年的仲裁请求全部不予支持”。陶玉年在收到上述仲裁裁决书后，向一审法院提起诉讼，要求：一、撤销“员工离职协议书”；二、中弘公司向其支付2016年11月29日至2017年5月31日违法工资40608元、经济补偿金差额11667元、未签正式劳动合同双倍工资差额91668元、未及时支付工资的赔偿金33069元、代通知金16667元、加班工资176438元，一审法院于2018年4月26日立案受理，因陶玉年本人未出庭，其委托诉讼代理人表示不参加庭审，一审法院于2018年5月15日作出（2018）苏0830民初2388号民事裁定书，裁定按陶玉年撤诉处理。2018年5月17日，陶玉年又到盱眙××仲裁委申请仲裁，要求撤销与中弘公司签订的离职协议书、支付代通知金、加班工资，同日，盱眙××仲裁委以其委于2018年4月18日依法作出的仲裁裁决书（盱劳人仲案字[2018]第69号），就双方当事人之间签订的员工离职协议书的效力，支付代通知金、加班工资等事实已经依法作出认定，不再重复处理为由作为不予受理通知。
庭后，陶玉年向一审法院提交书面申请，以离职协议书系受胁迫签订及协议显失公平为由，要求确认第一项诉讼请求为撤销离职协议。
一审法院认为：双方对于自2016年11月29日至2017年5月31日间形成劳动关系不持异议，予以确定。本案的主要争议焦点为双方于2017年5月26日签订的“员工离职协议书”的效力。经综合认定该协议应属有效协议，亦不存在可撤销情形，主要理由如下：1、根据陶玉年本人陈述，其主要负责中弘公司的相关人事管理工作，亦负责处理公司诸多矛盾的涉诉事宜，由此可以看出，相比与普通劳动者，陶玉年应具备较为丰富的劳动人事理论及实践知识，其对于离职协议书约定的内容及此后的法律效果应当有较为明确的认知，在此认知下作出的行为，难以认定其陈述的胁迫及缺乏判断能力而导致的显失公平问题；2、从陶玉年提交的证据而言，也难以认定其陈述的年薪200000元的标准，故就不存在未发工资、经济补偿金差额问题，也难以以此标准计算各项赔偿；3、陶玉年就案涉纠纷不服劳动仲裁裁决后诉讼至一审法院，又因自身原因导致诉讼案件按撤诉处理，相应的此前劳动仲裁裁决即产生法律效力。综上，陶玉年的诉求无依据，不予支持。对于陶玉年增加要求中弘公司给付租金的诉讼请求，其未提交证据予以证实，同时与本案亦非同一法律关系，不予理涉。综上，依照《中华人民共和国民法总则》第一百五十条、第一百五十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，一审法院判决：驳回陶玉年的诉讼请求。案件受理费10元，由陶玉年负担。
本院二审确认一审查明的事实。
本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方当事人就解除劳动合同已经达成一致，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且上诉人亦未能举证证明签署该协议受到被上诉人胁迫，亦未能举证证明签订协议时处于危困状态、缺乏判断能力，该协议应属有效。双方协议中约定，本协议第二、三条执行后，无任何经济纠纷与劳动争议，该约定对双方均有拘束力，在上诉人无证据证明该协议存在可撤销情形的情况下，上诉人再次主张其他权利，于法无据。再者，上诉人出具收条中载明，收到被上诉人给付的应发工资、通知金、经济补偿金等共计34000元，与其上诉称34000元仅仅为经济补偿金相互矛盾。
综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，免于收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 坚
审 判 员 许银朋
审 判 员 宋慧林
二〇一八年八月二十二日
法官助理 柏娟娟
书 记 员 刘 青