广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第3968、3969号
上诉人（原审842号案原告、938号案被告）：卢素丽，身份证住址：广东省揭西县。
委托代理人：唐明，广东岭南律师事务所律师。
上诉人（原审842号案被告、938号案原告）：广州市融缘生物科技有限公司，住所地广州市越秀区。
法定代表人：李群容，职务：董事长。
委托代理人：邱祥群，广东伯方律师事务所律师。
上诉人卢素丽、广州市融缘生物科技有限公司（下称：融缘公司）因劳动纠纷两案，不服广州市越秀区人民法院(2015)穗越法民一初字第00842、00938号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：卢素丽原是融缘公司员工，任职人事部经理。双方签订期限从2012年1月14日起至2014年1月14日止的劳动合同，约定工资包括基本工资2200元/月及奖金，奖金由融缘公司根据经营状况、卢素丽工作表现、考核结果等确定。卢素丽最后工作日为2014年11月6日，当日，融缘公司向卢素丽出具辞退通知书，内容为“卢素丽女士：因你在我司任人事部经理职务过程中玩忽职守，未及时办理与李某乙等员工签订书面劳动合同相关事项，导致李某乙辞职后对我司提请劳动仲裁，请求支付赔偿金共计47958元，你对此有严重的过错，导致公司蒙受严重影响和损失。加之你有其他严重违反劳动纪律导致公司重大损失的情节，现根据劳动合同法及《公司员工手册》第三章.第八节.9.C.(12)规定，本公司现决定将你辞退，解除你与我司的劳动关系，不予任何补偿。请你于2014年11月6日内到我司相关部门办理完毕离职手续”。
2014年11月7日，卢素丽作为申请人，以融缘公司为被申请人，向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：一、要求确认与被申请人于2005年7月21日至2014年11月6日期间存在劳动关系；二、要求支付解除劳动关系经济补偿（一年补偿一个月）337706.2元；三、支付拖欠2014年10月工资14283.19元、2014年11月1日至6日工资4491.56元；四、支付拖欠2014年年终奖10019.75元；五、支付拖欠2014年年分红52000元；六、支付2014年2月1日至11月6日未签订劳动合同的额外一倍工资156785.95元。融缘公司在2014年11月21日提出反申请，要求卢素丽：一、要求申请人履行离职前工作交接手续；二、要求申请人向我司赔偿因职务行为导致的经济损失暂计403852.76元；三、要求本案全部劳动仲裁等相关费用由申请人承担。2015年1月12日，该仲裁委作出穗越劳人仲案字[2014]第1957、2033号《裁决书》（下简称1957、2033号裁决书），裁决：一、确认申请人与被申请人于2005年7月21日至2014年11月6日期间存在劳动关系；二、被申请人于本裁决生效之日起三日内支付申请人2014年10月工资14283.19元、2014年11月1日至6日工资2953.62元；三、被申请人于本裁决生效之日起三日内支付申请人2014年分红36520.55元、年终奖8153.42元；四、被申请人于本裁决生效之日起三日内支付申请人解除劳动关系经济补偿152572.85元；五、申请人于本裁决生效之日起三日内履行离职前工作交接手续；六、驳回申请人其他仲裁请求；七、驳回被申请人其他仲裁请求。卢素丽、融缘公司均对此不服，遂诉至原审法院。
卢素丽为证明其主张，提供证据：1.在职证明，显示卢素丽“…由2005年7月至今在广州市融缘生物科技有限公司工作，现任职人事行政部经理。单位联系人胡某胜”，并加盖融缘公司印章。拟证明卢素丽2005年7月21日入职。2.《劳动合同》，期限自2012年1月14日至2014年1月13日。3.《社保缴费历史明细表》，证据2-3拟证明双方签订的劳动合同至2014年1月13日届满，此后融缘公司一直有为卢素丽购买社保，双方劳动关系仍继续。4.《辞退通知书》，拟证明融缘公司违法解除劳动关系。5.交通银行《零售客户交易明细清单》。6.《交通银行网上转账电子回执》，证据5、6拟证明卢素丽2013年10月至2014年9月工资收入明细。证据6为证据5的每一笔的详细明细，显示2013年11月20日的汇款附言为“您好，这是10月份工资，金额为16931.33元”；2013年12月20日的汇款附言为“您好，11月份工资和保暧费”，金额为14800.70元；2014年1月15日的汇款附言为“您好，这是2013年年终分红”，金额为43000元；2014年1月20日的汇款附言为“您好，这是12月份工资”，金额为14105.71元；2014年2月20日的汇款附言为“您好，这是1月份工资”，金额为5086.66元；2014年3月20日的汇款附言为“您好，这是2月份工资”，金额为15428.06元；2014年4月19日的汇款附言为“您好，这是3月份工资”，金额为28276.47元；2014年5月20日的汇款附言为“这是4月份工资和年终奖”，金额为27750.03元；2014年6月20日的汇款附言为“您好，这是5月份工资”，金额为17042.73元；2014年7月19日的汇款附言为“您好，这是7月份工资，金额为15146.50元；2014年8月20日的汇款附言为“您好，这是7月份工资”，金额为13005.27元；2014年9月22日的汇款附言为“您好，这是8月份工资”，金额为12325.13元；2014年10月20日的汇款附言为“您好，这是9月份工资”，金额为22725.10元。7.收条，卢素丽向融缘公司上交IC卡，拟证明双方已经办理离职交接手续。8.《任免职证明书》，时间为2014年4月3日，该证明免去胡某胜融缘公司法定代表人，并任命为监事，至今仍然在职。证据5、6卢素丽的收入均是胡某胜发放。9.裁决书，证明经过仲裁。10.录音光盘。11.证据10录音的文字记录，证据10-11拟证明融缘公司逼迫卢素丽解除劳动关系未果的情况下违法解除与卢素丽的劳动关系。12.周某劳动合同。13.张某某劳动合同。证据12、13为融缘公司员工的劳动合同，签订合同的职权为融缘公司的总经理，合同需要法定代表人签名，章也是法定代表人掌握，卢素丽没有权限决定与员工签订劳动合同。
融缘公司对此质证认为：证据1.没有胡某胜（当时总经理）的签字，仅盖有一印章，有劳动合同的情形下，没有必要出具在职证明。融缘公司有足够理由认为该证据是卢素丽利用职务之便私自使用公章为自己开具在职证明。故本证据真实性、关联性、合法性有异议。证据2.真实性确认，第3页劳动报酬显示，卢素丽月工资2200及奖金，为月度奖金，与融缘公司提供的证据相印证，卢素丽将奖金混淆为年度奖金。合同第十条第（三）款2项规定的（1）造成甲方直接经济损失满1000元的；（5）泄漏甲方商业秘密的；（6）给甲方造成重大不良影响的，用人单位可以随时解除劳动合同并无须支付经济补偿金或赔偿金。证据3.真实性、关联性、合法性确认，证明卢素丽2013年7月至2014年6月的工资是3188元（生育保险数额）。2014年7-9月工资为3485元。证据4.真实性确认，融缘公司认为是合法解除与卢素丽劳动关系。证据5.真实性确认，不确认关联性，该证据仅显示卢素丽户名，卢素丽主张的工资项并未显示付款人和付款性质，与融缘公司无关。证据6.真实性、关联性、合法性有异议，仅为打印件，没有银行盖章原件，无法确认真实性。转出人为胡某胜，而非融缘公司，融缘公司未授权胡某胜发放工资，可能是胡某胜和卢素丽在其他劳务关系过程中产生的经济往来，与融缘公司无关。汇款附言显示所谓的工资并非说明是融缘公司所发放。2013年12月20日的回执显示“11月份工和保暧费”，无法理解该表述的含义，且该表述随意，故融缘公司对其真实性表示怀疑，银行金融管理严格，不可能出现此种情况。2014年5月20日的回执，为胡某胜和卢素丽个人的约定，如果发放年终奖，融缘公司会以现金和或通过融缘公司的银行账户转账方式支付，未授权胡某胜发放年终奖。2014年7月19日、8月20日的回执附言均为7月工资，证明内容的随意性，融缘公司不可能1个月发放两笔工资。证据7.真实性确认，但并非工作交接收条，只是门禁卡更新所使用的收条。无法确认许某乙的身份。根据融缘公司证据可见卢素丽尚未返还门禁卡。卢素丽作为人事经理职务，工作交接不可能仅凭门禁卡收条完成工作交接。证据8.真实性、关联性、合法性确认，确认胡某胜的身份，2014年4月以前胡为法定代表人。证据9.真实性、关联性、合法性确认。证据10.11.真实性、关联性、合法性不确认，无法核实录音里的人物，也无法显示录音的时间和地点，融缘公司认为该证据为非法手段取得，不应当作为证据。证据12.13.真实性确认，关联性有异议，卢素丽持有本证据原件，合同主体并非卢素丽，恰好证明卢素丽利用职务之便取走融缘公司的合同和档案资料，导致用人单位无法提供合同等人事资料。融缘公司有理由相信其他人事材料仍在卢素丽手中。
融缘公司为证明其主张，提交证据：1.《辞退通知书》，拟证明卢素丽有过错并有义务履行工作交接。其余意见见融缘公司对卢素丽相同证据的质证意见。2.卢素丽《劳动合同》，拟证明卢素丽的工资收入，其余意见见融缘公司对卢素丽相同证据的举证意见。3.卢素丽工作计划及融缘公司回复意见，拟证明卢素丽有重大过错，签订合同和社保缴纳为卢素丽的工作职责。邮件为卢素丽给融缘公司法定代表人发送，卢素丽的工作计划包含“工资的核算、考勤登记工作”、“签订劳动合同的沟通工作”这一职责，2014年8月份行事历5项显示“整理员工合同续签考虑事项”，至2014年8月有大量劳动合同已经过期，拟证明卢素丽疏忽行使职责。李群容回复显示合同已拖太久，并责令卢素丽2014年8月20日前完成。4.融缘公司招聘个人简历3份，拟证明卢素丽擅自处分融缘公司的人事资料。仲裁期间卢素丽将上述证据的原件出示，卢素丽工作期间存在重大错误。此外，卢素丽泄漏融缘公司资料和商业秘密，融缘公司可以解除劳动关系无需支付经济补偿金。5.《关于广州市融缘生物科技有限公司电脑维修相关情况证明》，显示“…该电脑故障及电脑系统为人为破坏所致，不排除硬盘资料丢失或完全丢失的可能性。…发现电脑硬盘人事管理相关信息严重丢失，现无法核查具体信息内容。”，拟证明卢素丽过错导致电子人事档案丢失，工资条等文件丢失，卢素丽的消极或恶意态度导致其疏忽续签合同相关事宜，应由其承担举证责任。此外，拟证明卢素丽疏忽导致融缘公司员工资料丢失，导致融缘公司经营困难，用人单位可以依照合同合法解除劳动关系。6.电脑维护单及收据。拟证明卢素丽履行职责过程中存在过错，导致融缘公司产生损失，故融缘公司解除劳动关系无需支付补偿金。此外，融缘公司维修电脑产生150元的损失。7.姚某仲裁裁决，本仲裁当事人双方未起诉，已生效，融缘公司要向姚某支付失业保险金损失6200元，为融缘公司损失，融缘公司解除劳动关系无需支付补偿金。8.《缴费历史明细表》，拟证明卢素丽的工资收入。9.卢素丽提交的证据清单两份，拟证明融缘公司证据1.2.4.8均由卢素丽在仲裁提供，并在仲裁提交原件。
卢素丽对此质证认为：证据1.质证意见同卢素丽相同证据的举证意见。本证据所列举的事实没有事实依据，卢素丽在任职过程中不存在玩忽职守，融缘公司违法解除劳动关系。证据2.真实性确认，合同所列工资与融缘公司实际发放数额不一致，应以仲裁查明为准。合同不能证明融缘公司解除劳动关系合法。证据3.真实性确认，关联性不确认，2014年8月份行事历手写部分的内容为融缘公司单方事后添加，仲裁前卢素丽对添加的内容不知情。9月工作计划中签订劳动合同的沟通工作问题，是新任法定代表人李群容上任以后，要求和各员工谈合同，此前没有总经理的指令要求卢素丽启动签订合同的程序。2014年8月以前，公司原股东（李群容的丈夫）去世，继承人发生诉讼纠纷，在李群容重新获得公司掌控权，取得公司法定代表人的位置以前，胡某胜仅是法定代表人并非股东，在争议期间员工的合同到期也没有人管理。证据4.真实性确认，但卢素丽仅持有复印件，个人简历批注显示有许某乙，许某乙顶替了卢素丽，为融缘公司现任人事经理，所有材料已经由许某乙管理，所以材料原件在卢素丽手中没有依据。卢素丽作为员工，一个人不可能把融缘公司大量的财物取走，融缘公司的办公地点在一高档写字楼，管理严格。证据5.6.真实性、关联性、合法性不确认，无法证明卢素丽毁坏公司电脑，销毁公司档案，为融缘公司自行杜撰，如果有毁坏人事档案，融缘公司常理而言应当报警维权。证据7.真实性确认，不能作为融缘公司解除劳动关系的依据，并非卢素丽的过错导致，而是融缘公司没有履行签订合同义务导致。证据8.质证意见同卢素丽相同证据的举证意见，不能作为计算卢素丽工资的依据。证据9.真实性、关联性、合法性确认。
庭审中，卢素丽在仲裁时主张其证据6中保暖费300元、2013年年终奖9600元、年终分红43000元，其余为工资。
卢素丽对1957、2033号裁决书认定的“申请人对总经理负责，被申请人处签订劳动合同的程序为，申请人提供合同文本、签订人员名单，将资料提交给法定代表人，告知法定代表人相关法律法规等，后经法定代表人签字或盖章，员工签字后，再交由人事部保管。”内容认为，对上述签订劳动合同的程序没有异议，但该程序是由总经理提起，才能启动签订劳动合同的程序。融缘公司确认1957、2033号裁决书的上述认定，并认为“启动签订劳动合同的程序由人事经理即卢素丽负责”，并以其证据3证明。
被申请人提交的2014年8月份行事历添加手书内容虽然显示“责令你必须在8月20日前完成所有员工劳动合同的续签，否则产生一切后果均有你承担”，但被申请人未能证明已告知申请人手书内容。
原审法院认为，关于卢素丽的入职时间问题。《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条规定，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、用工起始时间等内容。本案中，融缘公司作为用人单位，应当建立并持有职工名册，其应对卢素丽的入职时间承担举证责任，现融缘公司一方面未能提供证据证明卢素丽的入职时间，另一方面又出具加盖了融缘公司公章的在职证明载明卢素丽的入职时间为2005年7月，且无证据证实该证明为卢素丽利用职务之便擅自出具，故原审法院采纳卢素丽关于2005年7月21日入职的主张。因卢素丽最后工作日为2014年11月6日，故原审法院认定双方在2005年7月21日至2014年11月6日期间存在劳动关系，即卢素丽在融缘公司处的工作年限已满9年不满9.5年。
关于未签订劳动合同额外一倍工资问题。卢素丽为人事部经理，其职责包括交付合同文本给法定代表人，提示法定代表人与员工签订劳动合同事宜，卢素丽身为人事部经理，无证据证实其向融缘公司提出续签劳动合同而公司拒绝签订，故卢素丽的该项主张，没有事实依据，原审法院不予支持。
关于2014年10月至11月6日期间的工资问题。卢素丽提交证据5和证据6的交通银行网上电子回执（2013年11月至2014年10月）与交通银行交易明细清单相同日期显示的交易数额对应一致，可相互印证，原审法院对该两份证据予以采信。融缘公司确认“胡某胜”的身份，但其认为“胡某胜”与卢素丽可能存在劳务关系没有提交证据证实，且无提交其在承认与卢素丽存在劳动关系期间工资发放的原始凭证以证明卢素丽工资情况，故原审法院采纳卢素丽的主张，即卢素丽证据6显示的交易即为融缘公司支付给卢素丽的工资、奖金及分红等。又因卢素丽确认上述款项中包含保暖费300元、2013年年终奖9600元及年终分红43000元，而融缘公司没有举证证明相关款项的发放条件及计算方式，原审法院采纳卢素丽的主张，并由上述证据计得卢素丽2014年10月前12个月平均工资为16060.30元/月[计算方式：（16931.33元+14105.71元+5086.66元+15428.06元+28276.47元+17042.73元+15146.50元+13005.27元+12325.13元+22725.10元+14800.70元-300元+27750.03元-9600元）÷12个月]（扣除2013年年终奖为9600元，年终分红为43000元和保暖费300元）。融缘公司最后支付卢素丽工资至2014年9月，依《广东省工资支付条例》第十条的规定，融缘公司应当支付卢素丽2014年10月至11月6日期间的工资。因融缘公司未能证明卢素丽应获的工资数额，故原审法院以卢素丽2014年10月前12个月的平均工资作为计算月工资标准，由此融缘公司应当支付的2014年10月份工资数额为16060.30元，2014年11月1日至6日的工资2953.62元（16060.30元/月÷21.75天×4个计薪日），因卢素丽对1957、2033号裁决书的第二项裁决没有提起起诉，原审法院对此予以确认。融缘公司应向卢素丽支付2014年10月份工资14283.19元和2014年11月1日至6日工资2953.62元。
关于年终分红和年终奖问题。卢素丽主张2014年年终分红应为52000元，没有证据证实，故其2014年的年终分红及年终奖仍应以43000元及9600元为标准计算。又因年终分红及年终奖是对劳动者付出劳动的一种奖励，而卢素丽最后工作日为2014年11月6日，故其年终分红及年终奖应以其在职天数进行折算，即年终分红为36520.55元（计算方式：310天÷365天×43000元），年终奖为8153.42元（计算方式：310天÷365天×9600元）。
关于解除劳动关系的原因问题。融缘公司对卢素丽辞退的理由一是卢素丽玩忽职守，未与相关员工签订劳动合同导致公司蒙受严重影响和损失；二是存在其他严重违反劳动纪律导致公司重大损失。并主张“玩忽职守”为卢素丽作为人事经理，在明知劳动合同期限及在公司明确表示员工劳动合同续签已拖太久责令其于8月20日前完成所有员工劳动合同续订情况下，而不履行职责，明显存在过错；“其他严重违反劳动纪律导致公司重大损失的情节”（下简称“严重违纪”问题）指公司搬迁过程中，卢素丽工作故意或疏忽，导致公司打卡机、考勤数据、劳动合同文本等人事资料丢失，破坏办公用途计算机，导致办公系统信息被删，且未及时办理员工入职及劳动合同续签手续。原审法院认为，首先，关于“严重违纪”问题，双方承认公司存在搬迁办公室的情形，但无证据证实在该过程中卢素丽存在融缘公司所称的上述违纪行为，其证据证据5的情形无法证明是卢素丽所为，故融缘公司的该项主张，依据不充分，原审法院不予采纳。其次，关于“玩忽职守”问题，卢素丽主张由总经理才能启动签订劳动合同的程序，而融缘公司否认，卢素丽对此没有提交证据证实，而融缘公司则提交证据3予以证明。根据融缘公司证据3显示卢素丽的工作包含“签订劳动合同的沟通工作”和“整理员工合同续签考虑事项”内容，虽然无证据证实“李群容”的手写内容已通知卢素丽，但卢素丽作为人事部经理，对员工劳动合同的签订负有较大的责任，根据常理，作为总经理不可能完全掌握每个员工的劳动合同期限，对员工的人事管理是人事部工作范畴，而签订劳动合同恰恰是人事管理的一部分，且卢素丽没有证据证实其已尽提请总经理或相关领导与员工签订或续签劳动合同的义务，而遭拒绝，故原审法院认定卢素丽存在失职行为。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。据此，结合卢素丽与融缘公司的劳动合同的约定，卢素丽的失职，已造成融缘公司大于1000元的损失，构成解除劳动合同的情形，融缘公司解除与卢素丽的劳动关系，属于合法解除，故无需向卢素丽支付违法解除劳动合同赔偿金或解除劳动合同经济补偿。
关于赔偿公司经济损失问题。融缘公司主张因卢素丽的严重失职，造成公司损失一是其证据7中的损失6200元；二是其证据6中修电脑的损失150元。对此原审法院认为，首先，因没有证据证实电脑的损坏为卢素丽故意所为，故该损失由其赔偿，没有事实依据，原审法院对此不予支持。其次，是6200的损失，卢素丽作为人事部经理，虽然对与员工签订劳动合同的事宜负有较大责任，但融缘公司作为用人单位对员工负有管理的义务和责任，不可能任由员工的意愿而不作为或无所作为，该损失应根据融缘公司和卢素丽的责任大小进行分担，原审法院酌情由卢素丽承担30%的责任，即赔偿融缘公司1860元。
关于离职手续问题。因离职工作交接问题在1957、2033号裁决书已作出裁决，卢素丽对此并没有提出起诉，原审法院对此予以确认。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，《广东省工资支付条例》第十条的规定，判决如下：一、确认卢素丽与广州市融缘生物科技有限公司在2005年7月21日至2014年11月6日期间存在劳动关系。二、广州市融缘生物科技有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向卢素丽支付2014年10月工资14283.19元及2014年11月1日至6日工资2953.62元。三、广州市融缘生物科技有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内向卢素丽支付2014年分红36520.55元和年终奖8153.42元。四、卢素丽在自本判决发生法律效力之日起五日内履行离职前工作交接手续。五、卢素丽在自本判决发生法律效力之日起五日内向广州市融缘生物科技有限公司赔偿经济损失1860元。六、广州市融缘生物科技有限公司无须向卢素丽支付经济补偿152572.85元。七、驳回卢素丽的其他诉讼请求。八、驳回广州市融缘生物科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本两案受理费各10元，由广州市融缘生物科技有限公司及卢素丽各负担10元。
上诉人卢素丽不服原审判决，上诉称：不服广州市越秀区人民法院作出的（2015）穗越法民一初字第842、938号民事判决，特依法提起上述。上诉请求：一、撤销判决第四项，改判卢素丽无需再履行离职前工作交接手续；二、撤销判决第五项，改判卢素丽无需向融缘公司赔偿经济损失1860元；三、撤销判决第六项，依法改判融缘公司向卢素丽支付违法解除劳动合同关系的赔偿金305117.39元；四、撤销判决第七项，依法改判融缘公司向卢素丽支付自2014年2月14日至2014年11月6日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额153397.41元；五、判令融缘公司承担本案的全部诉讼费用。
事实与理由：一、原一审法院认为融缘公司解除与卢素丽之间的劳动关系符合《劳动合同法》第39条第（三）项的规定，属合法解除，故无需支付解除劳动合同的赔偿金或经济补偿金。原一审法院的该论断明显是认定事实和适用法律严重错误，严重损害司法公正和卢素丽的合法权益。具体理由如下：
（一）从卢素丽在一审中提供的证据（卢素丽与融缘公司法定代表人李群容之间的谈话录音）可以直接证明：本案中，融缘公司为了逃避依法向卢素丽支付经济补偿金的法律责任，在逼迫卢素丽自动辞职未果的情况下，才单方以“玩忽职守”、“严重违纪”等“莫须有”的理由强行解除与卢素丽之间的劳动关系。很显然，融缘公司解除与卢素丽之间的劳动关系，是典型的“欲加之罪何患无辞”式的违法解除！
（二）原一审法院认定卢素丽对于融缘公司单位员工未续签书面劳动的事项属于“玩忽职守”（或是失职），严重缺乏证据证明且明显违反证据举证规则。
第一，原一审法院认定上述人存在失职行为，严重违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定的举证责任分配。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。据此，融缘公司若认为卢素丽存在“玩忽职守”（或是失职）的情形并以此解除劳动关系，其必须对此承担全部的举证责任并承担举证不能的法律后果。但从原一审判决书第13-15页的内容来看，融缘公司根本没有提供充分的、有效的证据证实卢素丽的具体职责是什么、如何存在“玩忽职守”（或是失职）的情形。在此情况下，原一审法院竟毫无依据地、想当然地以卢素丽“没有证据证实其已尽提请总经理或相关领导与员工签订或续签劳动合同的义务而遭拒绝”为由认定卢素丽存在失职行为，这显然违反上述法定的举证责任规则。
第二，本案中，原一审法院认定卢素丽存在失职行为的前提必然是融缘公司有充分的证据证明卢素丽负有提请或代表融缘公司与单位员工签订或续签劳动合同的法定或约定职责，否则该认定即是毫无依据的错误认定。纵观原一审判决，上述前提显然是不存在的，原一审法院的认定显然缺乏事实和法律依据。
人事部经理并不是一个法定的概念，我国现行法律法规并未明确规定人事部经理的职责范围包括提请或代表融缘公司与单位员工签订或续签劳动合同。同时，在公司运营实践中，不同的公司会根据自身的实际情况而授予人事部经理不同的职责范围，在没有明确书面授权的情况下，人事部经理的职责范围并不必然包括提请或代表融缘公司与单位员工签订或续签劳动合同。
本案中，融缘公司也没有提供任何证据证明卢素丽作为人事部经理的具体职责范围及其职责范围包括提请或代表融缘公司与单位员工签订或续签劳动合同。在此情况下，原一审法院认定卢素丽对于融缘公司单位员工未续签书面劳动的事项存在失职，显然是毫无事实和法律依据的错误认定。
第三，本案中，融缘公司单位续签劳动合同的程序为：总经理决定启动续签程序→人事部经理根据总经理的授权（包括续签劳动合同的期限、薪酬标准及其他劳动条件等）与员工商谈续订条件→商谈一致后人事部准备劳动合同文本提交总经理→总经理与员工签署劳动合同。根据该程序，原一审法院若认定卢素丽对未续签劳动合同存在失职行为，应当具体认定卢素丽在哪一个环节存在失职行为，而不能简单地以未续签劳动合同的结果来反推卢素丽必然存在失职行为，因为该种推理本身即不符合逻辑规则。比如：从常理上即可知劳动合同期限、薪酬标准等续签条件关乎融缘公司的切实经济利益，对续签劳动合同至关重要，应当由融缘公司决定。在没有融缘公司（总经理）决定并对劳动合同期限、薪酬标准等续签条件进行明确授权的前提下，卢素丽无权也无法代表融缘公司与员工商谈续订劳动合同的事宜。另外，劳动合同能否续订，并非融缘公司或是卢素丽单方决定即可，其还取决于员工是否能够接受融缘公司提出的续签条件。
第四，本案所涉的融缘公司单位的所有劳动合同都是由其总经理签署，且劳动合同的签署时间、劳动合同期限大体一致，作为全面管理公司的总经理知道也应当知道劳动合同到期并应当续签的情况。同时，需要再次强调的是在员工（包括卢素丽）的劳动合同陆续到期后，卢素丽已多次当面向时任总经理胡某胜及后任李群容提出续订劳动合同的工作请示，但均未得到及时的回应。因此，卢素丽对未续签劳动合同的事项并不存在任何过错行为，更不用说存在失职行为。
（三）原一审法院适用《劳动合同法》第39条第（三）项的规定时存在将“严重失职”偷换概念为“失职”及引用已于2014年1月13日失效的《劳动合同》条款认定构成“重大损失”的严重错误行为。
根据原一审判决书第14页“本院认定卢素丽存在失职行为……”等内容可知，本案中，原一审法院认定卢素丽存在“失职行为”而非《劳动合同法》第39条第（三）项的规定的“严重失职”，显然原一审法院适用法律时偷换概念，适用法律错误。
根据原一审判决书第15页“结合卢素丽与融缘公司的劳动合同的约定，卢素丽的失职，已造成融缘公司大于1000元的损失，构成解除劳动合同的情形……”的内容可知，原一审法院认定卢素丽构成《劳动合同法》第39条第（三）项规定的“重大损失”时引用了卢素丽与融缘公司于2012年1月14日签订的《劳动合同》的约定。但该劳动合同已于2014年1月13日因期限届满而失效，双方此后并未签订新的劳动合同。显然，原一审法院系适用法律错误。
（四）《劳动合同法》第39条第（三）项适用的对象仅是劳动合同而不包括事实劳动关系。卢素丽和融缘公司之间的劳动合同已于2014年1月13日因期限届满而失效且双方未续订劳动合同，显然自2014年1月14日起双方之间存在的是事实劳动关系而非劳动合同关系，因此原一审法院适用《劳动合同法》第39条第（三）项认定融缘公司解除劳动关系合法无需支付赔偿金或经济补偿金，显然是适用法律严重错误。
二、原一审法院以卢素丽“无证据证实其向融缘公司提出续签劳动合同而公司拒绝签订”为由不支持未签订书面劳动合同的双倍工资差额，显然是认定事实和适用法律严重错误。
第一，根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条的规定及参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第14条的规定，在劳动关系存续的情况下，融缘公司在与卢素丽签订的固定期限劳动合同期限于2014年1月13日届满后一个月内必须与卢素丽签订（续订）书面劳动合同；若卢素丽不与融缘公司签订书面劳动合同的，融缘公司则应当书面通知卢素丽终止劳动关系。若融缘公司既未与卢素丽签订书面劳动合同又未与卢素丽终止劳动关系，则必须自2014年2月14日起向卢素丽支付双倍工资。
第二，根据上述法律法规的规定，在劳动关系存续的情况下，在劳动合同期限届满后一个月内，与卢素丽续订书面劳动合同是融缘公司的强制性法律义务，该义务与卢素丽是否提出或要求订立书面劳动合同无关，更不以卢素丽是否提出订立书面劳动合同为法律前提。
第三，根据上述法律法规的规定，在劳动关系存续的情况下，若在劳动合同期限届满一个月后，融缘公司仍未与卢素丽签订书面的劳动合同，则其必须向卢素丽支付双倍工资。该义务是融缘公司的强制性法律义务，与卢素丽对于未签订书面劳动合同是否存在过错无关，更不能以卢素丽未提出签订书面劳动合同存在过错为由而免除融缘公司支付双倍工资的法定义务。
三、如上所述，对于融缘公司未与员工续订劳动合同的事项，卢素丽没有过错。同时，融缘公司也无实际支付该6200元，因此原一审法院判令卢素丽承担1860元的赔偿没有法律和事实依据。
四、卢素丽已经向融缘公司履行离职交接手续且融缘公司亦未证明卢素丽未履行何种离职手续，因此原一审法院判令卢素丽履行离职前工作交接手续没有法律和事实依据。
综上，恳请贵院依法支持卢素丽的上诉请求，维护司法公正及卢素丽的合法权益。
上诉人融缘公司不服原审判决，上诉称：不服广州市越秀区人民法院于2015年4月20日作出的“（2015）穗越法民一初字第842、938号民事判决书”（以下简称判决书），现提出上诉。诉讼请求：1、请求法院判令撤销“（2015）穗越法民一初字第842、938号民事判决书”第一、二、三项判决；2、判令卢素丽先行履行离职前工作交接手续；3、判令确认融缘公司、卢素丽2005年7月21日至2011年1月4日期间不存在劳动关系；4、判令融缘公司无需再向卢素丽支付尚未支付的工资；5、判令融缘公司无需再向卢素丽支付所谓的“分红”、“奖金”；6、本案全部相关费用由卢素丽承担。
事实与理由：卢素丽自2011年1月4日起与融缘公司订立劳动关系，至2012年1月14日，建立劳动关系满一年后，于2012年1月14日签订了劳动合同书。后因卢素丽在职期间销毁融缘公司的人事相关资料、破坏办公用途计算机导致融缘公司办公系统信息被删除、未及时办理新入职员工和其他员工劳动合同续签手续、考勤用的指纹打卡机丢失导致2014年10月开始的打卡记录丢失等重大过错导致融缘公司遭受严重的经济损失等严重失职（玩忽职守）、徇私舞弊情形，融缘公司按照劳动合同法等相关规定及双方的劳动合同的约定，于2014年11月6日通过《辞退通知书》的方式解除融缘公司与卢素丽的劳动关系，并要求卢素丽于2014年11月6日当天办理工作交接手续。卢素丽后向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会于2015年1月12日作出了“穗越劳人仲案字[2014]1957、2033号裁决书”。融缘公司和卢素丽均向广州市越秀区人民法院提起诉讼，广州市越秀区人民法院于2015年4月20日作出了“（2015）穗越法民一初字第842、938号民事判决书”。
融缘公司认为，广州市越秀区人民法院作出的”（2015）穗越法民一初字第842、938号民事判决书”是错误的，缺乏事实和法律依据。具体事实理由如下：
一、判决书确立劳动关系的认定缺乏事实和法律依据，融缘公司没有任何证据证明2005年7月21日至2011年1月4日期间存在劳动关系，判决书机械适用用人单位承担举证责任的法律规则明显错误。
1、按照判决书确认的卢素丽提交的社保缴费历史明细表，卢素丽用工之日为2011年1月4日。
2、融缘公司对卢素丽提供的在职证明的真实性有异议，融缘公司并没有义务无缘无故出具在职证明给卢素丽，卢素丽也没有说明在职证明的用途及其合理性。
3、判决书前后矛盾，既认可卢素丽2005年7月开始担任融缘公司的人事部经理，又认为2005年7月至今卢素丽没有履行职责办理包括其自身在内的员工的劳动合同签署、缴纳社保等行为没有过错；既认可卢素丽没有履行离职前工作交接手续，有强求融缘公司承担相关事项的举证责任，明显矛盾。
如卢素丽提供的在职证明是真实、合法、有效的，那么卢素丽从2005年7月作为人事部经理，就应该有义务办理和融缘公司所有员工签订劳动合同、缴纳社保等事项。卢素丽也没有提供任何证据证明其曾于2005年7月开始及时提示融缘公司办理劳动合同签署及续签、社保缴纳相关事项。
4、正是因为卢素丽的严重过错并至今仍未履行离职前工作交接手续，导致融缘公司无法提供劳动合同、工资条等法定需由融缘公司承担举证责任的关键证据，相关事项应当由卢素丽承担举证责任。
二、正因为卢素丽的严重过错和不履行工作交接手续，不管一切后果的前提下匆忙离开，应当认定为卢素丽以实际履行行为自行放弃其相关权利，融缘公司无需再行支付尚未支付的任何费用。
卢素丽实施义无反顾、不顾融缘公司严重损失的行为，在融缘公司已经遭受巨大损失的情况下，如强求融缘公司支付更多的费用明显不合理、不合法。
三、判决书对年度分红、年终奖励的认定没有事实和法律依据，应判令融缘公司无需支付该费用。
1、卢素丽并没有证据证明融缘公司、卢素丽有年终奖励和年度分红的约定，卢素丽也不是融缘公司的投资人，也未曾出示任何红利所得纳税证明、股东结构等证据，卢素丽没有法定或约定的取得该费用的依据。
2、判决书所依据的网上电子银行回执和交通银行交易明细清单，融缘公司对其真实性、合法性和关联性均提出过异议，该证据的转账人和收款人均不是融缘公司，与融缘公司没有关联性，卢素丽也没有提供任何证据证明付款人取得融缘公司的授权办理此业务，判决书据此做出的认定明显缺乏事实和法律依据。
四、请贵院责令卢素丽先行履行离职前的工作交接手续，并归还融缘公司人事管理相关的完整资料。
综上所述，融缘公司认为原民事判决书是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护融缘公司的合法权益，特向贵院提起上诉，请求依法判决！
对于原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为：上诉人融缘公司请求判令卢素丽先行履行离职前工作交接手续，该请求实际系主张卢素丽的先履行义务，该请求没有法律依据，原审判决判令上诉人融缘公司的给付义务是法律的强行义务，上诉人融缘公司不得以卢素丽先行履行交接手续对抗，对此本院不予采纳。
关于卢素丽的入职时间问题。对于卢素丽的入职时间，卢素丽提交了2012年2月10日上诉人融缘公司出具的《在职证明》，上面明确记载卢素丽于2005年7月入职融缘公司。对此，上诉人融缘公司辩称系基于当时的培训而出具，但未能提交证据证实，对于该主张，本院不予采纳。
根据上诉人卢素丽提交的证据显示，有多名公司员工劳动合同期限早已届满，卢素丽自己的劳动合同也于同年1月份期限届满，但有证据证明卢素丽向融缘公司负责人提请续订劳动合同的事宜，是《2014年8月份行事历》，此时与许多公司员工劳动合同期限届满已拖延数月，因此，可以认定卢素丽没有及时向融缘公司负责人提请启动续订劳动合同工作，原审法院认定卢素丽有过失并无不当。
关于上诉人融缘公司的其他上诉请求及卢素丽的上诉，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。本院审理期间，上诉人没有新的事实与理由予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人卢素丽、融缘公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 李 婷
二〇一五年八月二十五日
书 记 员 胡国劲