陕西省神木县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）神民初字第04470号
原告某煤炭公司，地址：陕西省榆林市神木县大柳塔镇。
负责�张子飞，系该公司总经理。
委托代理人高利军，系该公司法律顾问。
委托代理人郝爱国，系该公司法律顾问。
原告某人力公司，地址：陕西省榆林市神木县电信局五楼。
法定代表人张增光，系该公司董事长。
委托代理人贺坚，系该公司职工。
被告马某，男，1967年8月20日出生，汉族，山西省保德县人，工人，现住山西省保德县桥头镇。身份证号码：1422331967********。
委托代理人武文辉，系保德县法律援助中心法律工作者。
原告中国神华能源股份有限公司神东煤炭分公司（以下简称原告某煤炭公司）、神木县国信人力资源有限责任公司（以下简称原告某人力公司）诉被告马某劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员杨明军担任审判长、与审判员刘卫国、崔宏组成合议庭公开开庭进行了审理。原告某煤炭公司的委托代理人高利军、郝爱国到庭，原告�人力公司的委托代理人贺坚到庭，被告马某及其委托代理人武文辉均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告某煤炭公司诉称：2010年1月1日，原告某人力公司与被告马某签订的《劳动合同》约定：原告某人力公司将被告马某派遣到原告某煤炭公司所属单位，具体以派遣单为准。原告某煤炭公司、原告某人力公司可根据生产和工作需要调整被告马某的工作岗位和工作内容，被告马某无特殊原因应当服从安排；合同期限从2010年1月1日至2015年12月31日止；劳动报酬以原告某煤炭公司提供的劳务工人员岗位薪酬管理制度为准；因本合同发生争议后，可依法向原告某人力公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的依法向原告某人力公司所在地人民法院提起诉讼；合同还约定了其他内容。签订上述合同后，原告某人力公司将被告马某派遣到原告某煤炭公司所属的保德煤矿工作。2012年10月30日，山西省煤炭工业厅下发了晋煤督字（2012）第1089号《督察意见书》，责令保德煤矿减少产量，严格按照设计能力组织生产。由此，保德煤矿大量工作岗位需要精简。为保护劳务工利益，避免劳务工失去工作而对个人发展及地区和谐稳定造成影响，原告某人力公司遂向相应的劳务工提供了仍属原告某煤炭公司直属管理的另外5个工作场所由其自由选择，但被告马某拒绝选择。被告马某在劳动合同仍然有效的情况下，向保德县劳动仲裁委员会提出申请，请求上述两公司连带支付违法解除劳动合同的经济赔偿金等。仲裁期间，两原告依照合同向山西省保德县劳动争议仲裁委员会提出管辖权异议，但保德县劳动仲裁委未对此作出书面裁决。2014年5月15日，保德县劳动仲裁委作出保劳裁字（2014）73号裁决书裁决被告马某与原告某人力公司劳动关系终止�二原告支付被告马某经济补偿金、加付赔偿金、加班费等共计40378元，驳回被告马某的其他仲裁请求。现二原告不服向本院提起诉讼，二原告认为：其劳动关系尚未解除，不存在给付经济赔偿金的事实和法律依据；原告某煤炭公司以提供劳务工薪酬管理制度尽数向其支付了报酬，不存在欠付加班费的事实；不存在支付同工同酬差额的事实和合同依据；不应当支付被告的停工工资。故诉至法院要求判令驳回被告马某仲裁请求的全部内容并由其承担本案的诉讼费用。
原告某煤炭公司向法庭提供了如下证据：
1、被告马某与原告某人力公司签订的《劳动合同》一份，证明其《劳动合同》合法有效且至今尚未解除；根据合同约定二原告有权根据生产和工作需要对被告的工作场所进行相应的调整；被告不服从工作安排，拒不履行合同义务，其行为不仅构成违约且违反了用工�位的规章制度；被告要求支付经济补偿金、赔偿金的请求没有事实和法律依据，应当予以驳回。
2、《关于再次明确劳务工日工资标准的通知》，证明原告某煤炭公司对被告的劳动报酬有明确的规定且高于本地区最低工资标准；被告请求同工同酬没有事实和法律依据，应当予以驳回。
3、被告马某被派遣到保德煤矿工作的起始时间确认表，证明被告马某2007年4月被派遣到保德煤矿工作。
4、保德煤矿减产原因说明、保德煤矿第二批分流人员点名表，证明保德煤矿因生产、安全等原因被山西省煤炭厅要求整改，并作出行政处罚，原告某人力公司根据此原因对被告进行岗位调整，并非变更合同，被告不服从安排，属于违约行为。
5、被告马某2013年1月至2013年8月期间的考勤表，证明被告2013年1月至8月的出勤情况。
6、被告马某2012年9月至2013年8月期间的工资表、《关于下�﹤神东煤炭集团劳务工报酬和津贴计算标准﹥的通知》，证明被告在工作期间加班工资已经按照规定全部发放，不存在任何克扣工资的情况，被告主张没有事实依据，应当依法予以驳回。
7、给被告缴纳养老保险等社会保险的证明，证明被告的社会保险已按规定缴纳。
原告某人力公司诉称如原告某煤炭公司。
原告某人力公司未向法庭提供相关证据。
被告马某辩称：被告与原告对参加工作时间及所签订的合同没有异议。原告所说的不符合基本事实：被告马某并不是旷工不去工作，而是被告马某在正常的工作过程中于2013年8月28日被原告口头通知停止上班，后来又开会宣布决定，要求被告马某去另外的单位上班，不允许在原来的单位上班。其他单位均离被告马某原来工作的保德煤矿很远，对被告马某而言，去其他的地方工作，工作环境、条件有所改变，违背原来的�动合同，故被告马某不愿意去。原告某煤炭公司明确在会议上称解除劳动关系，当时涉及的工人还有好多，都提出抗议，原告在此情况下，将被告的工资停止发放。后被告马某收到原告某人力公司的短信通知2013年9月1日下午5点前将本人的意向表交回单位，不交视为自愿离职，被告马某提出抗议，没有将意向表交回，原告单位便停发了被告的工资。被告马某为了维护自身合法权益向保德县劳动仲裁委员会提出申请，裁决书中明确说明在收到裁决书15日内向保德县人民法院提起诉讼，被告马某没有提起诉讼，原告没有向保德县人民法院提起诉讼，而是向神木县人民法院提起诉讼，被告认为保德县的裁决是合理合法的，法院应该维持保德县劳动仲裁委员会的裁决，原告的诉讼请求是没有道理的，法院应该驳回原告的诉讼请求。
被告马某未向法庭提供相关证据。
经质证�原告某煤炭公司向法庭提供的证据1，原告某人力公司对其无异议。被告马某对其真实性无异议，但对证明目的有异议，其认为合同有效期限内，原告违法解除与被告马某的劳动合同关系。合同书上写明派遣单位是原告某煤炭公司，约定的是调整工作岗位而不是调整单位。该证据不能证明被告马某不履行劳动合同，而是原告不履行劳动合同，被告马某不是不服从原告的安排，而是原告的安排不合理。该证据亦不能证明被告马某的主张是不合法的。原告某煤炭公司向法庭提供的证据2，原告某人力公司对其无异议；被告对真实性无异议，但对证明目的有异议，其认为该证据是无效的，自己不能给自己作证，该通知只是公司内部的制度。原告某煤炭公司向法庭提供的证据3，原告某人力公司对其无异议；被告马某对其有异议，认为其是2006年4月份上班。原告某煤炭公司向法庭提供的证据4，原告某人力公司对其无异议。被告马某对其真实性无异议，其认为认为该证据与本案无关。原告某煤炭公司向法庭提供的证据5，原告某人力公司对其无异议；被告马某对其真实性与证明目的均有异议，认为考勤表上显示被告有好多缺勤，但实际上被告每天都在上班，且考勤表没有被告的签字和认可。原告某煤炭公司向法庭提供的证据6，原告某人力公司对其无异议；被告马某对其真实性无异议，但对证明目的有异议，其认为该证据正好证明原告没有给被告马某按照法律规定发放过加班工资等。该通知是原告单方面制定的，没有与被告马某协商，不能作为证据提供。原告某煤炭公司向法庭提供的证据7，原告某人力公司对其无异议；被告马某对其真实性无异议，但对其证明目的有异议，认为没有手续，也没有转移。
经本院审查认为，原告某煤炭公司向�庭提供的证据1、5，其内容真实，来源合法，与本案具有关联性，应予采信；原告某煤炭公司向法庭提供的证据2，可以证明该公司不同岗位劳务工的工资情况；原告某煤炭公司向法庭提供的证据2，不能证明被告马某工作的起始时间；原告某煤炭公司向法庭提供的证据4，可以证明保德煤矿对部分员工进行了岗位上的调整；原告某煤炭公司向法庭提供的证据6，可以证明其员工工资的发放情况；原告某煤炭公司向法庭提供的证据7，可证明原告为被告缴纳社会保险的情况。
本院根据当事人的陈述、举证、质证及本院认证确认以下案件事实：2010年1月1日，被告马某与原告某人力公司签订《劳动合同》。合同约定：原告某人力公司将被告马某派遣到原告某煤炭公司所属单位工作，具体以派遣单为准；原告某煤炭公司、原告某人力公司可根据生产和工作以及被告马某身体状况、工作能力和工作表现升、降被告马某的职务或者调整其工作岗位和工作内容，被告马某无特殊原因应当服从安排；合同期限从2010年1月1日至2015年12月31日止；劳动报酬以原告某煤炭公司提供的劳务工人员岗位薪酬管理制度为准；因本合同发生争议后，双发可通过友好协商，协商不成可依法向原告某人力公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的依法向原告某人力公司所在地人民法院提起诉讼；合同还约定了其他内容。签订上述合同后，原告某人力公司将被告马某派遣到原告某煤炭公司所属的保德煤矿工作。后原告某人力公司提供了另外仍属原告某煤炭公司管理的五个煤矿由被告马某进行了选择。被告马某以原告某人力公司单方违法解除合同为由向山西省保德县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，山西省保德县劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月15日�出保劳裁字（2014）73号仲裁决定书，裁决双方劳动关系终止；原告某煤炭公司、原告某人力公司支付被告马某经济补偿金、加付赔偿金、加班费共计40378元；驳回其他仲裁请求。裁决作出后，原告某煤炭公司、原告某人力公司不服裁决而诉至本院。
本院认为，被告马某于2010年1月1日与原告某人力公司签订《劳动合同》，被派遣到原告某煤炭公司所属单位工作，该合同系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方当事人均具有法律约束力，双方当事人应当按照合同的约定履行自己的义务。被告马某称与原告某人力公司已经解除了劳动关系，但仅向法庭说明其有手机短信，而未向法庭提供证据加以佐证，应当承担不利后果。加之，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提�三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或�调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，可以认定不管是单位还是劳动者要在劳动合同期内解除劳动关系，应当书面通知对方。本案中，原告某人力公司未出具书面解除通知，同时亦承认劳动关系仍然存续。被告马某也没有出具书面通知要求解除劳动关系，故本院认定其二者之间的劳动关系仍然存续。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第三十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款之规定，判决如下：
原告神木县国信人力资源有限责任公司与被告马某的劳动关系存续。
案件受理费10元，由被告马某负担。
如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省榆林市中级人民法院。
审判长 杨明军
审判员 刘卫国
审判员 崔 宏
二〇一四年十二月二十四日
书记员 白 腾