天津市北辰区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）辰民初字第3854号
原告乐金电子（天津）电器有限公司，住所地天津北辰科技园区津围公路9号。
法定代表人李宪民，总裁。
委托代理人娄钊，该公司职员。（特别授权）
被告沈维。
委托代理人ＸＸ，北京盈科（天津）律师事务所律师。（特别授权）
原告乐金电子（天津）电器有限公司与被告沈维劳动争议纠纷一案，本院于2014年10月10日立案受理。依法由审判员张兰津适用简易程序公开开庭进行了审理。原告乐金电子（天津）电器有限公司的委托代理人娄钊，被告沈维的委托代理人ＸＸ到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告乐金电子（天津）电器有限公司诉称，被告于2000年10月1日与原告建立劳动关系，双方于2012年1月1日订立无固定期限劳动合同，被告岗位为技能职。被告系原供职于原告微波炉事业部进货检验部门的一名检验员，2014年6月20日被告所在部门召开会议对包括被告在内的检验员进行工作分配，但被告拒绝参加会议。2014年6月26日，被告所在部门管理者再次通知被告工作安排，要求被告到岗工作，但被告一直单方面拒绝到岗工作，也未参加每日分配具体业务的部门早会，始终在办公室角落里坐着。2014年7月10日，鉴于被告不服从原告的人事调动或安排，超过9天不到岗的行为，原告依据相关规章制度以被告严重违反用人单位规章制度为由与被告解除了劳动关系。同时，被告2013年度至2014年7月10日前的年休假均已按国家及原告处规定天数休满，故无需支付被告此间未休年休假工资。被告离职前十二个月平均工资为3035元。综上，原告申请本院判令：1、不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金84980元；2、不支付被告2013年度和2014年1月1日至2014年7月10日期间的未休年休假工资2075.6元。
原告为证明其主张向本院提交的证据有：1、教育训练记录书2份、邮件系统截屏图1份、现场张贴照片2张；2、书面证言17份以及5名证人证言、反省会日志15份；3、IQC现场示意图1份、照片4张；4、《LGETA惩戒制度》1份、公示照片；5、解雇职工审批表1份；6、《员工出勤与休假制度》1份、公示照片4张、《关于2013年淡季休假的通知》1份；7、年假使用情况表1份、2013年12月及2014年6月工资单。
被告沈维辩称，被告自2000年10月1日与原告建立劳动关系，双方最后一次签订无固定期限劳动合同为2012年1月1日，被告工作岗位为技能职。2014年7月10日，原告以被告严重违反公司规章制度为由与被告解除劳动关系。被告离职前十二个月平均工资为3035元。被告认可2014年已休8天带薪年休假。
被告为证明其主张向本院提交的证据有：1、劳动合同；2、解除劳动合同通知书；3、工资条和银行帐户明细。
经审理查明，原告单位具有企业法人资格。原、被告于2000年10月1日建立劳动关系，双方最后一次签订劳动合同时间为2012年1月1日，签订无固定期限劳动合同，被告岗位为技能职。2014年7月10日，原告以被告严重违反用人单位规章制度为由，与被告解除劳动关系。被告2013年度、2014年度每年均符合享受10天的带薪年休假。原、被告确认被告离职前十二个月平均工资为3035元。被告认可2014年已休8天带薪年休假。
再查，2014年7月22日，被告作为申请人向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人乐金电子（天津）电器有限公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金97133元；2、支付2010年1月至2014年6月间拖欠的加班费差额共计9000元；3、支付2008年至2014年未休年休假工资8932元；4、支付2013年6月至2013年9月期间的防暑降温费464元，2013年11月15日至2014年3月15日期间的采暖补贴520元。2014年9月26日，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出北劳仲裁字（2014）第0318号仲裁裁决书，裁定：一、被申请人自收到本裁决书生效之日起，立即支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金84980元；二、被申请人自收到本裁决书生效之日起，立即支付申请人2013年度和2014年1月1日至2014年7月10日期间的未休年休假工资共计2075.6元；三、驳回申请人其他仲裁请求。被申请人不服该裁决书，向本院提起诉讼。
上述事实有双方当事人当庭陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书等证据所证明。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于原告主张与被告解除劳动合同关系合法，无需支付赔偿金一项。原告提供证人证言、规章制度等证据，以证实原告依据规章制度《LGETA惩戒制度》第三十三条第（一）款“不服从公司人事调动或者其他人事安排，9天内拒不到岗”，属于严重违纪，应给予解雇处分的规定，与被告解除劳动合同关系系合法解除。被告辩称未收到原告调岗通知，被告一直在原告处正常工作，直至7月10日收到原告的解除劳动合同通知书为止。本院认为，庭审中原告认可被告一直在原告处属于出勤状态，直至2014年7月10日向被告下达解除劳动合同通知书之日。原告申请出庭的证人证言所证实内容与原告提交的两次《教育训练记录书》中记载的会议内容“IQC检验员业务安排说明”、“给IQC检验员郝颖、沈维再次说明工作内容安排”并不一致，原告所举证据不足以说明被告“不服从公司人事调动或者其他人事安排”，且被告未参加部门会议亦不构成严重违反用人单位规章制度情形。综上，原告与被告解除劳动合同关系缺乏事实依据，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，原告与被告解除劳动关系系违法解除，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。因双方确认被告离职前十二个月平均工资为3035元，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金66770元。
关于原告主张不支付被告2013年度和2014年1月1日至2014年7月10日期间未休带薪年休假工资一项，因该项诉请属于职工福利待遇范畴，应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，时效期间为一年，被告于2014年7月22日申请仲裁，故原告应支付被告2013年7月23日至2014年7月10期间的未休带薪年休假工资。庭审中，被告自认2014年已休带薪年休假时间8天，已超过仲裁核算的被告2014年工作期间应享受的5天带薪年休假时间。原告提供的被告2013年12月工资表记载被告2013年已休年假8天，被告对该工资表真实性予以认可，经核算被告2013年7月23日至2013年12月31日期间应享受带薪年休假4.4天，被告已休满2013年7月23日至2013年12月31日期间带薪年休假时间。综上，原告无需支付被告2013年度和2014年1月1日至2014年7月10期间的未休年休假工资共计2075.6元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第九十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条的规定，判决如下：
一、原告乐金电子（天津）电器有限公司支付被告沈维违法解除劳动合同赔偿金66770元；
二、原告乐金电子（天津）电器有限公司无需支付被告沈维2013年度和2014年1月1日至2014年7月10期间的未休年休假工资共计2075.6元；
三、驳回原告乐金电子（天津）电器有限公司其他诉讼请求。
上述给付款项在本判决书生效后五日内付清。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告担负。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，同时按照不服本判决部分的上诉请求数额，向天津市第一中级人民法院交纳上诉案件受理费，上诉于天津市第一中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 张兰津
二〇一四年十一月二十四日
书记员 霍 磊
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。