长春经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
2013年长经开民初字第01850号
原告：王某某，男，汉族，1968年6月27日生，无职业，现住长春市二道区。
委托代理人：张哲峰，吉林申鸿律师事务所律师。
被告：长春海拉车灯有限公司，住所地长春经济技术开发区。
法定代表人：高玉清，该公司总经理。
委托代理人：孙奥博，吉林衡丰律师事务所律师。
委托代理人：王溪，吉林衡丰律师事务所律师。
原告王某某诉被告长春海拉车灯有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，由审判员胡忠宇独任审判，公开开庭进行了审理。原告委托代理人张哲峰，被告长春海拉车灯有限公司委托代理人孙奥博、王溪到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，原告王某某于2003年9月被被告长春海拉车灯有限公司招工到单位做焊接工人，因该工种是站着焊接，每天工作8个小时总有加班，加班时间一般4个小时，没有周六周日休息日，原告一直干该工种，很是疲劳，造成了2009年4月30日得了腰间盘突出，不能工作，需休息治疗，当时请病假有门诊诊断交到车间统计员手里再由统计员报到人事部门，就可以了休病假了，期间被告给原告按照60%的基本工资每月开工资，开了8个月左右。原告恢复差不多了，于2010年左右又上班了，但原告在2010年春节左右突然得了脑血栓，在家又休息了2个月，被告一直给原告开资，之后原告又上班了，到2011年4月腰间盘突出又犯了，原告将门诊手册交到车间主任及统计员后回家休病假，直到今天一直没好，被告一直给原告开资并福利也都及时给付，这足以说明，被告认可原告是长期病号，但被告却以原告严重旷工严重违反公司规章制度而将其开除，原告认为被告单方违法解除劳动合同故向长春经济技术开发区劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，现劳动仲裁委驳回了原告的仲裁申请，故原告向贵院提起诉讼，认为劳动仲裁委认定事实错误，不是长期旷工而是在休长期病假期间，同时被告的规章制度的制定程序上不符合法律规定且被告作出的开除决定没有和工会充分协商没有尊重工会的意见，由此，请贵院依法判决以维护原告的合法权益。故原告诉至本院，请求：1.依法撤销长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的长经技劳仲裁字（2013）第57号仲裁裁决书。2.依法判决被告单方违法解除与原告的劳动合同，应给付原告劳动赔偿金45000元。3．诉讼费用由被告承担。
被告辩称，原告称“2011年4月原告腰间盘突出犯了，原告将门诊手册交到车间主任及统计员后回家休病假，直至今天一直没好，被告一直给原告开资并福利也都及时给付，这足以说明，被告认可原告是长期病号。”原告上述所述虚假。首先，原告的病假于2011年6月28日期满，从2011年7月15日开始原告既没有向被告单位办理请假手续，也没来被告公司上班，其行为已经严重违反了公司的规章制度，构成旷工。被告考虑到原告的难处，经发现后，并没有立即将其开除，而是在2012年12月14日通过发送短信和书面通知的方式告知原告，由于原告自2011年7月15日至该通知发出之日仍没有提交任何请假申请单，也没来上班，已经严重违反了公司的规章制度，构成旷工。但原告在收到该通知书后仍没有向被告申请病假或回单位上班。基于该事实，被告于2012年12月24日解除了与原告的劳动合同。其次，如原告所述，其在2011年6月28日前曾多次向被告递交病假申请，均符合被告单位的请假流程，由此可以证明原告完全知晓被告的请假流程。所以，原告如在病假期满后仍需申请病假，应主动向被告提交病假申请。再次，被告自2011年7月15日开始，没有继续向原告支付工资，其应享有的福利待遇答辩人均照常发放。被答辩人自认为自己是“长期病号”，令人无法理解。答辩人处从没有对多次请假就认为是“长期病号”的规定。所有员工病假期满后，如继续申请病假，都需填写病假申请单。被答辩人诉称：“被告的规章制度的制定程序上不符合法律规定且被告作出开除的决定没有和工会充分协商和没有尊重工会的意见。”首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，答辩人处的规章制度《员工奖惩制度》在制定时已经由工会职工代表大会讨论通过，工会代表签字即表示对《员工奖惩制度》中所规定内容认可、同意，且因该制度中各项规定均符合法律规定，故代表并没有提出修改意见。如被答辩人非要答辩人提出关于该制度的修改意见，这明显是加重了答辩人的举证责任。同时被答辩人没有任何证据就认为该制度是答辩人强制工会签订的，更不应予以采信。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，工会在答辩人解除劳动时仅享有的是知情权，并不享有是否解除的决定权，所以答辩人在解除合同前就该事件书面请示了工会，并认真听取了工会的意见，已经履行了《劳动合同法》所要求答辩人应尽的义务，故答辩人解除程序均符合法律规定。基于以上事实，现答辩人为维护合法权益，请求人民法院依法驳回被答辩人的诉讼请求。
原告针对其主张举证如下：
1、劳动合同解除通知书一份，用以证明2012年12月24日被告作出因原告旷工三天以上解除其与被告的劳动合同，该份通知原告并没有签字并不予认可，认为被告单方违法解除。被告对该证据真实性没有异议，对证明问题有异议，认为该证据不能证明被告解除劳动合同违法，却间接证明被告解除劳动合同符合法律规定，被告依据劳动合同法规定履行了解除程序。
2、交通银行流水三页，用以证明原告2009年4月份开始休病假，被告给其按病假工资开支至2012年12月份。原告是长期病号，并不是无故旷工，被告给原告开的病假工资及采暖费及相应福利给付足以证明。同时原告认为在2012年12月份之前解除劳动合同头一年的满勤平均工资是2500元。被告对该证据真实性有异议，认为该证据既不是原件，也没有仲裁委盖章。对证明问题有异议，认为原告是2011年7月15日开始没有递交病假申请也没有来单位上班，构成旷工。被告给原告2011年7月29日开的是2011年的年终奖，2011年10月28日发放的是2011年采暖费，2012年10月30日发放的是2012年采暖费，被告在原告旷工后并没有给原告开具工资，无法证明满勤工资2500元。
3、仲裁裁决书一份，用以证明原告主张撤销该仲裁裁决，仲裁裁决认定的事实及裁决的理由均不符合法律规定。被告对真实性无异议，证明问题有异议，无法证明被告解除劳动合同违法。
被告针对其主张举证如下：
1、员工奖惩制度讨论会文件一份、工会代表劳动合同十五份，用以证明被告员工奖惩制度由工会代表讨论决定，工会代表均是被告单位职工，被告履行了法定的制定程序。原告对员工奖惩制度讨论会文件真实性及证明问题有异议，认为该证据虽然有企业员工签名，但没有对该制度条款的具体讨论意见，无法证明该规章制度通过了职工的集体讨论；参与员工制度讨论的员工当庭没有出庭质证，无法确认其真实性；该员工奖惩制度讨论会并没有讨论的会议纪要及会议记录，不符合公司法等相关法律对公司管理的相应法律规定，只是程序上由员工签字，但实体上体现不出来该规章制度经过了集体讨论，充分的代表了全体职工的利益。对工会代表劳动合同十五份真实性没有异议。
2、长春海拉车灯有限公司员工奖惩制度一份，用以证明被告依据该制度第十三条一款规定解除与原告的劳动合同，符合被告内部规章制度及劳动法规定。原告认为该制度在制定程序上不符合法律规定，实体上未经过员工集体讨论通过，不符合相关法律规定，有瑕疵。该证据无法确认原告就知晓该员工奖惩制度的相关规定，原告签字确认是为了当时入职的需要，并不是被告提供员工奖惩制度让原告充分了解知悉，无法证明原告知悉相关规定。
3、王某某本人确认回执一份，用以证明员工奖惩制度是被告内部管理的依据，在该制度制定后已经下发给原告本人，并经其本人签字确认签收，声明愿意遵守该制度，被告履行了告知义务，原告也应按此制度履行。原告对真实性无异议，对证明问题有异议，认为原告当时并不知情规章制度的规定。
4、请假申请单及王某某病历各一份，用以证明原告最后一次病假于2011年6月28日期满，自2011年7月15日起原告没有继续向被告提交门诊诊断及向单位请假。原告对门诊诊断书真实性无异议。对请假申请单真实性有异议，认为不是原告所签。
5、通知书一份，用以证明2012年12月14日被告曾向原告发出书面通知，要求其立即回单位上班，该通知经原告本人签收但事后仍未向单位提交病假申请，也没有回单位上班。原告对王士利签字真实性无异议，但是该签字已写明原告身体一直不好，腰间盘突出没有恢复到工作状态，目前不能上班，并且原告认为没有违反公司规章制度并不是无故旷工，原告已经对该通知书作出了声明，而且原告已书面向被告进行请假需要休息，签字时间是2012年12月17日。
6、员工奖惩申请表、关于解除王某某劳动合同的征求意见、劳动合同解除通知书、特快专递确认签收回执、关于解除王某某劳动合同的通知各一份，用以证明被告解除原告劳动合同程序均符合劳动合同法规定。原告对员工奖惩申请表有异议，原告没有无故旷工，不认可被告的处罚。
经审理查明，原、被告双方于2003年9月建立劳动关系，原告入职被告单位从事焊接工作。入职被告单位后，原告签名确认遵守被告制定并经职工代表大会通过的《员工奖惩制度》。2009年4月30日，原告因腰间盘突出，病休了8个月，期间被告按每月60%的基本工资一直为原告发放工资。2011年4月起，原告因腰间盘突出疾病复发，在被告处仅上班工作5个月左右，在此期间，原告请假应向被告递交请假单。2012年12月14日，被告以通知书形式告知原告，“从2011年7月15日至今没有递交任何形式的请假单，也没有来上班，属于严重违反规章制度的行为。为规范和加强用工管理，公司现通知您立刻回来上班。”原告在接到通知后未回到被告单位工作，也未向被告递交请假单。2014年12月24日，被告以原告旷工为由，在通知工会后，作出了《劳动合同解除通知书》解除了与原告的劳动关系，原告收到解除劳动合同通知后不服，与被告产生劳动争议纠纷。
原告作为申请人到长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：依法裁决被申请人单方违法解除与申请人的劳动合同，给付申请人劳动赔偿金45000元。
长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2013年8月28日作出长经技劳仲裁字（2013）第57号仲裁裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告不服，诉至我院，请求：1.依法撤销长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的长经技劳仲裁字（2013）第57号仲裁裁决书。2.依法判决被告单方违法解除与原告的劳动合同，应给付原告劳动赔偿金45000元。3．诉讼费用由被告承担。
本院认为，原告在被告单位工作期间，原、被告双方签订的劳动合，系双方当事人真实意思表示，符合劳动法的相关规定，合法有效。原、被告双方应按劳动合同的约定享有权利，履行义务。被告制定的《员工奖惩制度》不违反相关法律、法规及规章的规定，因原告从2011年7月15日至劳动合同解除期间，未到被告单位工作，也未按该规定履行请假手续，违反《员工奖惩制度》的相关规定，被告依照规定程序与原告解除劳动合同的行为合法，原告主张撤销长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的长经技劳仲裁字（2013）第57号仲裁裁决书，被告单方违法解除与原告的劳动合同，应给付原告劳动赔偿金45000元诉求，证据不足，不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告王某某诉讼请求。
案件受理费人民币10.00元，由原告王某某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审判员 胡忠宇
二〇一三年十二月十六日
书记员 陶祥曦