北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海民初字第164号
原告刘聪，男，1985年9月2日出生。
委托代理人田兵，北京义联劳动法援助与研究中心律师。
被告北京华力创通科技股份有限公司，住所地北京市海淀区东北旺西路8号院乙18号楼，注册号110108002730730。
法定代表人高小离，董事长。
委托代理人高波，男。
委托代理人张桂双，女。
原告刘聪与被告北京华力创通科技股份有限公司（以下简称华力创通公司）劳动争议一案，本院于2014年11月27日立案受理后，依法由审判员ＸＸ适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘聪及其委托代理人田兵与被告华力创通公司之委托代理人高波、张桂双到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
刘聪诉称，我于2011年6月27日入职华力创通公司，2014年6月3日，华力创通公司以不服从领导安排为由将我辞退。该解除劳动关系通知书在程序、事实和法律依据等方面均存在错误，属于违法解除。离职后华力创通公司与我签订一份一年期的竞业限制协议，但未支付我竞业限制经济补偿金。现我不服仲裁裁决，请求法院依法判令华力创通公司支付我：1、违法解除劳动关系赔偿金57465元；2、竞业限制补偿金34479元；3、2014年5月工资差额5000元。本案诉讼费由华力创通公司承担。
华力创通公司辩称，刘聪于2011年6月27日入职我公司，担任售后服务工程师职位，离职前月工资标准7000元。2014年5月5日，刘聪的上级领导安排其去南京做售后服务，刘聪以身体不适为由没有去，后我公司另改时间，但刘聪还是没有去，我公司的客户上交了投诉信。刘聪未履行工作职责，给我公司造成名誉上的损失，后我公司研究处理决定与刘聪解除劳动关系。我公司未与刘聪签订竞业限制协议，且我公司了解到刘聪离职后入职了与我公司存在竞争关系的公司，刘聪主张的竞业限制补偿金缺乏依据。我公司同意仲裁裁决，不同意刘聪的诉讼请求。
经审理查明，刘聪于2011年6月27日入职华力创通公司，双方签订了期限自当日起至2014年6月30日止的劳动合同书，约定刘聪担任工程师岗位工作。刘聪于2014年6月3日离职，根据双方认可的银行明细显示，刘聪离职前12个月平均工资为8414元。
2014年5月7日，刘聪向其上级徐×发送手机短信，内容如下：“徐总，我昨晚洗澡感冒了，现在喉咙疼，嗓子有些失哑，脑袋也疼，去客户那也不方便。自己工作有些方面还欠缺，还有许多知识要培训学习，培训事情请安排其他能力强的同事过来，这次来可以确定咱们投影设备没问题，曲工上次验收也对他们培训过，可能是他们掌握的不熟悉吧，这边没事，我就先回北京了。感觉自己还有许多要学习的”。徐×回复内容如下：“我马上要上飞机了，你今天上午的培训故意撂挑子，销售和客户都非常生气﹗后果很严重﹗希望你引起重视。同时希望你把已经安排你做却没有做好的事情尽快执行﹗我要王×把你的工作要求再次发邮件给你了。需你执行”。
2014年5月30日，华力创通公司出具解除劳动合同通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“刘聪先生：因严重违反公司《员工过错行为管理制度》中第五条第三款的规定，你与公司2011年6月27日签订的为期三年的劳动合同书于2014年5月30日解除，劳动关系同时解除。请您于2014年5月30日前办理完毕离职交接手续。您应按公司要求保证顺利完成交接工作，并在解除劳动关系后的7日内以书面形式向公司提交失业申请和相关材料，过期未提交申请的，即视同您自愿放弃享受失业保险待遇，特此通知”。刘聪于2014年6月3日签收解除通知。庭审中，刘聪主张华力创通公司未向其送达员工过错行为管理制度，违法与其解除劳动合同。华力创通公司主张合法解除了与刘聪之间的劳动合同，为证明该主张，华力创通公司并提交员工过错行为记录单（以下简称记录单）、员工过错行为管理制度予以佐证。记录单中自上而下包括过错行为的时间及经过、违反员工过错行为管理制度中相应条款、证据材料等组成。过错行为的时间及经过一栏记载内容如下：“1、不服从上级安排：5月5日刘聪上级徐×与其协商，于5月6日去南京7**所做售后维护，并于5月7日对客户售后培训。刘聪同意。5月7日上午，刘聪由于身体不适，控制器操作部分没有培训等原因，对客户以有事处理为由，将培训推延至下午；后又与销售马×及徐×沟通表示不去培训，导致客户已经组织好近10个人在等着他培训而未成，造成恶劣影响。公司已经遭到客户投诉。刘聪在未按上级安排完成工作的前提下，买票回京。2、对上司不礼貌：5月19日，刘聪在领导关网络断电话无法提供正常办公条件情况下，对于上级工作安排及工作指导建议用不恰当言语与上级邮件来往”。违反员工过错行为管理制度中相应条款一栏记载内容如下：“第五条过错行为1、第3款：严重过错行为；第5条：不服从公司的工作调整安排或上司的指令第6条：未履行职责造成严重损害后果2、第1款：一般过错行为：第11条：对上司、同事、客户或各类采访者不礼貌”。证据材料一栏记载内容如下：“上级安排工作的邮件，客户的投诉、销售的投诉邮件，刘聪个人发送的邮件”。刘聪在证据材料一栏下方当事人签字确认一栏署名。员工过错行为管理制度中规定对上司、同事、客户或各类采访者不礼貌的属于一般过错行为；不服从公司的工作调整安排或上司的指令、未履行职责造成严重损害后果的属于严重过错行为。员工过错行为属于严重过错行为的，用人单位可以解除劳动合同。华力创通公司主张员工过错行为管理制度于2009年1月20日执行，并通过其公司协同办公系统予以公布。为证明该主张，华力创通公司并提交协同办公系统截图予以佐证。该截图显示标题为员工过错行为管理制度，发布部门为人力资源部，发布日期为2009年1月20日。刘聪主张OA系统是在2010年开发的新的办公系统，2009年1月20日的文件不可能出现在OA系统中，OA系统中的内容可以更改，对真实性不认可。华力创通公司就此解释为OA系统确实是2011年开始启用的，但是可以将之前的信息录入进去，OA系统登陆后可以查到任何制度。华力创通公司主张在刘聪入职时，应对刘聪进行了人事制度的培训。为证明该主张，华力创通公司并提交刘聪培训签到表、2011年7月新员工培训安排（以下简称培训安排）、刘聪员工手册测试题（以下简称测试题）、刘聪手抄员工过错行为管理制度、邮件予以佐证。培训签到表未记载培训内容，培训类别为新员工培训。刘聪在培训签到表上签字确认。培训安排中记载培训内容包括华力创通OA使用系统培训、公司人事制度介绍与互动等。培训安排为打印件，未有刘聪签字确认。测试题为刘聪填写，其中第7题为公司有权单方解除劳动合同的情形，其中包括A、严重违反工作纪律或甲方规章制度的；B、严重失职、营私舞弊、给甲方造成重大损失的；C、被依法追究刑事责任的；D、劳动合同履行过程中，甲方若发现乙方在订立合同同时有任何虚报或隐瞒重要事实行为的。手抄员工过错行为管理制度未记载抄写时间，刘聪主张为2014年5月21日抄写，华力创通公司主张系2014年5月20日左右抄写。2014年6月3日16时10分，刘聪通过其邮箱（×××）发送邮件一份，收件人为×××，内容如下：“我在华力两年多，即将离开，有许多感慨和思绪。感谢华力提供的大舞台，我在这学习了很多，成长了很多……即将合同到期的同仁，注意你的双手，不要随便签字；对于过错行为手册学习后不要签字……”。
刘聪主张根据其所提交的离职承诺书（第三、四、五条）及与华力创通公司之间签订的保密协议（第九条），其遵守了竞业限制的约定，要求华力创通公司支付竞业限制补偿金（按照其离职前12个月平均工资的30%计算一年）。华力创通公司否认与刘聪之间存有竞业限制的约定。刘聪为证明其主张，并提交离职承诺书及保密协议予以佐证。离职承诺书第三条约定，本人离职后一年内，不同与公司业务相同或类似的公司或与公司有竞争关系的公司建立劳动或劳务关系；第四条约定，本人离职后一年内，不得自行投资或经营、与他人合作经营或帮助他人经营与公司有竞争关系的业务；第五条约定，本人离职后不得以劝说、引诱、鼓励、承诺给予某种好处等直接或间接的方式，促使公司的任何客户、供应商、被许可人、许可人等等与公司有现实或潜在业务关系的单位或个人终止与公司的合作，或对这种合作关系做出任何不利的影响。离职承诺书中并未加盖华力创通公司公章，华力创通公司否认与刘聪之间存在竞业限制的约定。2011年6月27日，刘聪（乙方）与华力创通公司（甲方）之间签订保密协议一份，其中第九条约定，乙方因本契约所负之保密义务，不因双方劳动合同外的终止、撤销或无效或不成立而失其效力。本合同部分条款无效者，亦不影响其他条款之效力。华力创通公司认可保密协议的真实性，对证明目的不予认可。
仲裁裁决华力创通公司支付刘聪2014年5月份工资差额5000元，华力创通公司认可仲裁裁决，刘聪对该项仲裁裁决不持异议。
刘聪以要求华力创通公司支付违法解除劳动合同赔偿金、竞业限制补偿金、工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该委裁决如下：一、华力创通公司支付刘聪2014年5月份工资差额5000元；二、驳回刘聪的其他申请请求。刘聪不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、保密协议、记录单、员工过错行为管理制度、邮件、解除通知、京海劳仲字（2014）第7339号裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方争议的焦点在于员工过错行为管理制度是否向刘聪公示。就此，本院认为，其一、刘聪虽不认可华力创通公司所提交的协同办公系统截图的真实性，但其认可华力创通公司使用OA办公系统，且华力创通公司就使用OA办公系统的时间晚于员工过错行为管理制度公布时间进行了合理解释，故刘聪作为员工应当自行通过OA办公系统对公司的相关制度进行学习；其二、记录单中明确列明员工过错行为管理制度系违纪的依据，刘聪在记录单中签字确认，其理应知晓员工过错行为管理制度中的相关规定；其三、通过刘聪发送的邮件能够证明华力创通公司曾组织员工学习员工过错行为管理制度。结合上述三点，能够证明刘聪在违反劳动纪律之前已经明知员工过错行为管理制度的相关规定。同时，刘聪签字确认的记录单能够证实其在工作中存在违纪的事实。综上，华力创通公司依据员工过错行为管理制度与刘聪解除劳动合同，事实依据充分，送达程序合法，属于合法解除。刘聪要求华力创通公司支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。
就竞业限制补偿金一节，其一、刘聪所提交的离职承诺书并未加盖华力创通公司公章，且华力创通公司否认与刘聪之间存在竞业限制的约定，故离职承诺书作为刘聪的单方承诺，不能作为其与华力创通公司之间竞业限制的约定；其二、刘聪所提交的保密协议中并无关于竞业限制的约定。综合上述两点，刘聪并未提交充分证据，证明其与华力创通公司之间存在竞业限制的约定，故其要求支付竞业限制补偿金之请求，本院不予支持。
仲裁裁决华力创通公司支付刘聪2014年5月份工资差额5000元，华力创通公司认可仲裁裁决，刘聪对该项仲裁裁决不持异议，本院予以确认。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条之规定，判决如下：
一、北京华力创通科技股份有限公司于本判决生效后七日内支付刘聪二Ｏ一四年五月份工资差额五千元；
二、驳回刘聪的其他诉讼请求。
如果北京华力创通科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由刘聪负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 李 鹏
二〇一五年一月十九日
书记员 程艳晶