长春经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）长经开民初字第01809号
原告：长春海拉车灯有限公司，住所地长春经济技术开发区。
法定代表人高玉清，该公司总经理
委托代理人：田大原、孙奥博，吉林衡丰律师事务所律师。
被告：范沫晗，住长春市南�区。
委托代理人：张哲峰，吉林申鸿律师事务所律师。
原告长春海拉车灯有限公司诉被告范沫晗劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人田大原、孙奥博，被告范沫晗及其委托代理人张哲峰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，一、原、被告双方劳动合同已合法解除，原告不应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。原告与被告于2003年7月1日建立劳动关系，2012年11月7日被告因骨折提出病假申请，原告依据被告提交的病假申请及门诊诊断，准予其按医生处理意见休病假3个月；但在2013年2月6日病假期满后，被告没有继续向原告申请病假或事假，而是不回单位上班，连续旷工。基于此，原告依据公司内部的《员工奖惩制度》第13条第1款：“一个月内累计旷工三天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法第25条／劳动合同法第39条的规定给予劳动者解除劳动合同的处理”之规定，在2013年2月27日解除了被告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。二、原仲裁认定事实、适用法律错误。1、原裁决书认定：“申请人因骨折于2012年11月7日向被申请人递交了《请假申请单》，请假的时间为90天，此假单申请人并未签字，而是由被申请人其他职工代签，证明申请人行动不便，被申请人批准了其请假行为”。但原告在请假制度中规定：“员工需按时间要求提前申请休假，以便于休假日期的工作安排，如不按照此要求执行，经理及人力资源部门有权不予批准休假。休假在5天以上，应提前10个工作日申请”。故在请假时都应当由申请人本人亲自递交《请假申请单》并在上面签字，原告考虑到被告行动不便，准予被告委�其它职工代签，但并不代表被告可以在病假期满后不主动申请，就自认为原告批准了其继续请假的行为。如期满后被告仍然行动不便，应当自觉委托其他员工代签，履行请假申请的义务、程序。所以，原告在被告病假期满后未再收到被告提交的《请假申请单》，系无故旷工，严重违反了公司的规章制度，公司依据该事实解除被告的劳动合同合法。2、原裁决书认定：“根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的相关规定，申请人在被申请人处工作时间为十年以下、五年以上，故可以有九个月的医疗期。虽然申请人未及时向被申请人递交假单，违反了被申请人处的请假程序，存在过错，但申请人依法享有医疗期的实体性权利，且旷工的原因系因骨折后行动不便，且申请人是休假在法定医疗期内”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条仅是规定了劳动者�患病或非因工负伤，在规定的医疗期内用人单位不得以本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而并不妨碍依据三十九条之规定解除劳动合同。原告解除劳动合同依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，（二）严重违反用人单位的规章制度的”之规定。被告一个月累计旷工3天以上，符合原告《员工奖惩制度》中严重违反公司规章制度的情形。综上，原告在解除劳动合同时，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并已经履行了法定的解除手续，不应承担赔偿责任。原告因不服长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会做出的长经技劳仲裁字（2013）第59号《仲裁裁决书》向本院提起诉讼，请求依法判令：1、撤销长经技劳仲裁字（2013）第59号仲裁裁决书；2、驳回被告的所�仲裁请求，改判原告不承担赔偿责任；3、诉讼费用由被告承担。
被告辩称，一、原告以被告无故旷工的事由单方解除与被告的劳动合同，与事实不符，被告是在病假期间并不是无故旷工，且原告是为规避劳动合同法不与被告签订无固定期限劳动合同。原告2002年12月26日到原告单位工作，2003年7月1日签订正式的劳动合同。被告在这十年期间，工作任劳任怨从来没有无故旷工的情况。2012年8月，被告因阑尾炎休两个月病假后，又因骨折连续休了三个月病假，直到2013年2月16日，被告骨折没有完全康复行动不便，同时被告是大龄单身青年没有结婚，且母亲又是工伤残疾人，无法照顾被告，并且原告也没有电话通知被告交病假条就以无故旷工的理由将被告开除，原告是认为被告工作快满十年正好找个旷工的理由将其开除，完全是歪曲事实。找个理由就开除工作将近十年的员工，是为了规避劳动合同法第十四条职工工作满十年必须和用人单位签订无固定期限劳动合同的法律规定。二、原告制定的员工手册关于“一个月累计旷工3天及以上者”属于严重违反公司规章制度的行为就解除劳动合同，该条的制定从程序上严重违法，也违背了劳动合同重在平等协商的原则，是原告单方制订的，不应生效。1、依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度�重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”以上法律法规足以说明，劳动合同法制定的用意在于由劳动法上的用人单位与劳动者的不平等转变为合同法上的平等主体的协商一致的合同行为，原告并没有直接的证据证明对规章制度进行了公示并与劳动者进行了平等协商，没有被告提出关于规章制度的意见，是单方制订的，程序上不合法，违背了合同法的公平原则，且侵害被告的合法劳动权益。2、原告提供的员工手册规章制度有工会及职工代表的签名，来以此证明企业规章制度已经经职工代表讨论通过，被告对该证据的真实性及证明的问题有异议。一是原告没有提供签名的员工的劳动合同或企业聘书，仅是签名，�签名的员工没有出庭质证，无法确认其真实性，及是否参与规章制度的讨论；二是没有会议纪要或会议记录，仅仅是形式上的签名，没有实体内容，无法排除原告以其用人单位的强势地位，命令企业员工和工会主席签名，实质上并没有召开职工代表大会讨论规章制度，且签名的职工并没有提出方案和意见，因此该证据无法证明原告的规章制度已经过职工代表讨论通过，应认定为原告单方制定；三是该份证据，仅有原告的人事部门的章，也间接证明了该规章制度是原告单方制定，并不是与职工平等协商确定；如果协商确定，应在关系职工切身利益的重要条款，写明职工代表的意见或方案，这样才足以证明是协商通过，程序上不符合法律规定。三、原告与被告单方解除了劳动合同，并没有与工会充分协商，由工会提出其他的补救措施，仅仅是单方武断的开除了被告，严重侵害被告的劳动权益。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”的规定，原告应将单方解除与被告的劳动合同事宜通知工会，并研究工会的意见，意在由工会来防范原告的违法行为，同时体现了劳动合同重在平等协商的法律原则，如果原告通知工会但没有与工会充分协商，工会出具书面意见不是实质的意见，均应认为不尊重研究工会的意见，均是违反劳动合同法的规定及立法原理，原告对被告的处理就是违法的，应依法承担赔偿责任。四、被告于2002年12月26日到原告处工作，试用期6个月后于2003年7月1日签订正式劳动合同，到2013年2月27日原告出具《劳动合同解除通知书》时，被告在原告处的工作期限已经超过了10年零2个月，原告却没有和被告签订无固定期限的劳动合同，却找个无故旷工的理由将被告开除，完全是规避劳动合同法的规定，严重侵害了被告的劳动权益，是违法行为，依据劳动合同法第八十二条的规定，应从2012年12月26日到2013年2月27日解除劳动合同时止，支付两个月的工资的二倍，而被告被解除劳动合同前平均工资为每月3216.35元，被告在单位已经工作10年，劳动赔偿金为双倍的经济补偿金为64327.00元。五、长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会认定，被告工作期限为五年以上、十年以下，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，被告可以享有九个月的医疗期。虽然被告行动不便未及时向原告递交假单，违反了原告的请假程序，存在过错，但被告依法享有医疗期的实体权利，且被�的旷工是因骨折后行动不便而不是无故旷工，该事实原告人力部门非常清楚，故原告与被告解除劳动合同违法，原告在明知被告骨折行动不便不能及时递交假单，却以无故旷工的名义适用劳动合同法第39条第2款将被告开除，是在歪曲事实，滥用法律及规章制度。仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，请贵院驳回原告的起诉，并依法支持被告的仲裁请求，即给付64327.00元劳动赔偿金及双倍工资6432.00元。
经审理查明，原、被告于2002年12月建立劳动关系，2003年7月1日正式签订劳动合同，被告在原告处从事注塑工作。2012年原、被告签订的劳动合同的劳动期限为2012年1月1日至2013年6月30日。2012年11月6日，被告因左踝关节扭伤经吉林大学第二医院诊断需卧床休息3个月。被告向原告递交了吉林大学第二医院门诊诊断书及请假申请单，申请从2012年11月7日至2013�2月6日休病假，原告批准了被告的病假申请。病假期满后，被告未回原告处上班且未再向原告递交请假申请。2013年2月27日，原告以被告2013年2月16日至2013年2月22日未按公司假期制度的规定履行请假手续，亦未来公司上班，已构成连续旷工为由，依据经公司工会代表讨论通过并有被告签字认可的《员工奖惩制度》第13条1款的规定（一个月累计旷工三天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法第25条和劳动合同法第39条的规定给与其解除劳动合同的处理），作出与被告无偿解除劳动合同的决定。2013年3月1日，原告将该决定书面通知工会并征求意见，工会表示：如果本人无异议，工会无意见。2013年3月4日，原告向被告发出《劳动合同解除通知书》，被告对该通知书予以签收。2013年3月11日，原告向工会发出《关于解除范沫晗劳动合同的通知》，告�工会原告已于2013年2月27日与被告无偿解除劳动合同。被告对原告单方解除劳动合同不服，向长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决原告单方违法解除与被告的劳动合同，给付被告赔偿金64327.00元；原告给付因没签无固定期限劳动合同而应支付的双倍工资6432.00元。2013年8月27日，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳仲裁字（2013）第59号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金53920.00元，驳回被告的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，诉至本院。
以上事实有原、被告当庭陈述、长经技劳仲裁字（2013）第59号《仲裁裁决书》及送达回执、劳动合同、员工奖惩制度及讨论会记录、公司规章制度确认回执、打卡记录、门诊诊断书、请假申请单、员工奖惩申请表、《关于解除范沫晗劳动合同的征询意见》、《劳动合同解除通知书》、《关于解除范沫晗劳动合同的通知》等在卷为证。
本院认为，一、原告单方解除与被告的劳动合同合法，不应支付赔偿金。庭审中，被告抗辩主张：（1）病假期满后其未回原告处上班且未向原告递交请假申请系因为被告没有完全康复、行动不便，故原告以被告无故旷工为由将被告开除与事实不符。因被告没有提供证据证明其在病假期满后尚未完全康复仍需休息，故病假期满后被告未上班亦未再办请假手续的行为构成旷工，因此对于被告的上述抗辩理由本院不予支持。（2）原告制定的《员工奖惩制度》第13条1款的规定（一个月累计旷工三天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法第25条和劳动合同法第39条的规定给与其解除劳动合同的处理）违法，不应生效。根据《中华人民共和国劳动�》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，本案原告制定的《员工奖惩制度》经公司工会代表讨论通过，并经被告签字认可，且该《员工奖惩制度》第13条1款未违反国家法律、行政法规及政策规定，故该条款可以作为审理本案的依据，对于原告的该项抗辩主张本院不予支持。（3）原告单方解除劳动合同，并没有与工会充分协商，由工会提出其他的补救措施，严重侵害被告的劳动权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方�除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”之规定，本案原告单方解除劳动合同的行为符合上述法律及相关司法解释的规定，被告的抗辩主张无法律依据，本院对其不予支持。（4）被告工作期限为五年以上、十年以下，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定�的规定，被告可以享有九个月的医疗期，虽然被告行动不便未及时向原告递交请假单，违反了原告的请假程序，但被告依法享有医疗期的实体权利。首先，庭审中被告未提供证据证明其在病假期满后尚未完全康复仍需休息，故被告继续享有医疗期的主张无事实依据。其次，劳动者要实际享受其医疗期待遇，必须向用人单位履行一定的告知义务，即将其需要进行病休、停止工作的时间等重要信息反馈给用人单位，这是劳动者享受医疗期待遇的附随义务。虽然被告称其病假期满后仍未完全康复不能回公司上班，但因其未向原告履行相应的告知义务，故原告有权对被告病假期满后的医疗期待遇不予认可。因此，本院对被告的该项抗辩主张不予支持。综上，被告病假期满后未到公司上班亦未向公司请假构成连续旷工，严重违反了原告的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故原告单方解除劳动合同的行为合法，不应向被告支付赔偿金。二、原告不应向被告支付未签定无固定期限劳动合同的双倍工资。因原告与被告解除劳动合同时，双方的固定期限劳动合同尚未履行到期，且长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳仲裁字（2013）第59号《仲裁裁决书》后被告未提起诉讼，故本院对于被告要求原告支付未签无固定期限劳动合同的双倍工资的请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第三十九条、第四十三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问�的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
原告长春海拉车灯有限公司不应向被告范沫晗支付赔偿金及双倍工资。
案件受理费人民币10.00元由被告范沫晗承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审 判 长 葛平
人民陪审员 于丹
人民陪审员 张微
二〇一四年四月八日
书 记 员 梁翀