北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京01民终7383号
上诉人（原审原告）：北京捷威思特科技有限公司，住所地北京市海淀区西三旗悦秀路83号第8-10栋。
法定代表人：陈为民，总经理。
委托诉讼代理人：刘纪伟，北京市炜衡律师事务所律师。
委托诉讼代理人：武丛芳，北京市炜衡律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告：）：常爱斌，男，1969年2月26日出生。
上诉人北京捷威思特科技有限公司（以下简称捷威思特公司）因与被上诉人常爱斌劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第27229号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月30日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有新证据和新事实不公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
捷威思特公司上诉请求：撤销一审判决相关判项，改判捷威思特公司无须支付常爱斌2014年10月1日至10月30日的工资差额1725.88元、2014年11月1日至12月4日的工资10419.06元、终止劳动合同经济补偿金27750元。捷威思特公司同意一审判决第四项关于未休年休假工资的处理。事实和理由：双方签订的劳动合同应于2014年12月4日到期，因常爱斌拒绝续签劳动合同而导致劳动关系终止，故捷威思特公司无须向常爱斌支付终止劳动关系的经济补偿金；捷威思特公司2014年10月受各种影响而减产，因此发生各类津贴相应减少的情形，并非针对常爱斌一个，是公司经营状况变化所致。
常爱斌辩称：同意一审判决；捷威思特公司未向常爱斌足额支付2014年10月的工资，未支付2014年11月1日至12月4日的工资。捷威思特公司提出不公平的续签劳动合同，仅按每月1800元的工资标准与常爱斌续签，常爱斌没有同意，劳动合同到期终止。
捷威思特公司向一审法院起诉请求：1、2014年10月1日至10月30日的工资差额1725.88元；2、2014年11月1日至12月4日的工资10419.06元；3、终止劳动合同经济补偿金27750元；4、2013年12月5日至2014年12月4日的未休年假工资3474.12元。
一审法院认定事实：常爱斌于2011年12月5日入职捷威思特公司从事研发工作。双方签订期限自2011年12月5日起至2014年12月4日止的劳动合同，其中第六条第一款约定：“按甲方现行工资制度确定乙方月基本工资为1800元，其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定。”双方均认可的工资表显示:一、2014年1月起常爱斌的工资标准为每月8500元，由基本工资3500元、质量津贴1600元、制造津贴800元、保密费400元、安全津贴800元、出勤津贴400元、住房补贴1000元构成；2014年7月起工资标准上调为每月10000元，其中基本工资上调为4000元、住房补贴上调为2000元；2014年10月起工资标准下调为每月8000元，其中质量津贴下调为1200元、制造津贴下调为600元、保密费下调为300元、安全津贴下调为600元、出勤津贴下调为300元、住房补贴下调为1000元。常爱斌另有不固定的加班工资和奖金。二、2014年7月至9月均有病事假扣款分别为183.91元、367.82元、183.91元，其余各月均无病事假扣款。在扣除社保、公积金和个税前，2013年12月至2014年12月期间常爱斌的应发工资分别为8500元、8500元、8500元、8500元、8500元、8500元、8500元、9816.09元、12530.18元、9816.09元、8000元、8000元、1287.36元。捷威思特公司向常爱斌支付工资至2014年10月，之后的工资未支付。捷威思特公司为常爱斌代扣代缴社保、公积金和个税至2014年11月，其中2014年11月的个人部分费用共计1146.90元。审理中，捷威思特公司主张因2014年10月起国庆节和APEC会议的影响造成减产，相应的各类津贴减少，故常爱斌的月工资标准从10000元下调为8000元，其已口头通知过常爱斌降薪事宜。常爱斌对此不予认可，主张捷威思特公司从未与其协商，无故降薪，应支付工资差额。
2014年11月12日捷威思特公司向常爱斌送达《关于常爱斌续签合同的通知》，内容为：“公司与你于2011年12月5日签订的3年劳动合同将于2014年12月4日到期。公司愿与你续签劳动合同，并派你部门经理丁xx于2014年11月3日之前多次通知你到人事部续签合同。你由于个人原因，一直没有到人事部续签合同。现公司正式书面通知你，在5个工作日之内（即2014年11月18日之前）到公司人事部续签劳动合同。逾期未签的，视为不同意与公司续签合同，你与公司的劳动关系将终止于原合同到期日（即2014年12月4日）。”之后，双方未能续签劳动合同。2014年12月4日捷威思特公司向常爱斌送达《关于常爱斌劳动合同到期终止通知书》，内容为：“…你不愿与公司在原劳动合同条件不变的情况下续签劳动合同，并且经多次通知你到人事部续签劳动合同，你由于个人原因，一直没有到人事部续签劳动合同，视为不同意与公司续签劳动合同。现公司正式通知你双方不再续签劳动合同。你与公司的劳动关系将终止于原合同到期日（即2014年12月4日）。…”审理中，就未能续签劳动合同的原因，双方各持一词。常爱斌主张捷威思特公司通知其按1800元每月的工资标准续签劳动合同，故其不同意续签。捷威思特公司则主张其通知常爱斌按原劳动合同的工资标准续签，但常爱斌不同意续签。双方均向法院提交了2014年11月3月至12月4日期间常爱斌与生产部经理丁xx、人事专员张xx等人的多段对话录音。录音中，捷威思特公司通知常爱斌要么续签劳动合同要么离职，常爱斌则要求明确续签的工资标准，捷威思特公司对此只表示按原劳动合同工资标准续签，但未明确具体的工资构成和数额。庭审中，捷威思特公司明确按原劳动合同的工资标准续签，即工资标准按“月基本工资为1800元，其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定”。
双方均认可2013年12月5日至2014年12月4日期间常爱斌享有5天年假。捷威思特公司主张常爱斌上述期间的年假有4天已经由4天事假进行冲抵，且其未扣除4天事假的工资，为此提交劳动纪律管理制度、新员工入职培训登记表、请假条予以证明。劳动纪律管理制度规定“在本公司工作满1年的员工享有5日带薪事假视为带薪年休假”、“所有员工请假都默认优先使用带薪年休假”。新员工入职培训登记表显示2013年8月26日捷威思特公司对常爱斌培训了劳动纪律管理制度等内容，该登记表上有常爱斌的签字确认。请假条显示常爱斌2013年12月16日请事假半天，2014年1月28日至1月30日请事假2.5天、2月7日请事假半天、7月31日请事假1天、8月1日请事假1天、9月30日请事假半天。常爱斌认可新员工入职培训登记表及请假条的真实性，不认可劳动纪律管理制度的真实性，主张不清楚事假冲抵年假的规定，捷威思特公司未安排其休上述期间年假。
常爱斌以要求捷威思特公司向其支付工资、未休年假工资及解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀仲裁委）申请仲裁。海淀仲裁委裁决如下：一、捷威思特公司向常爱斌支付2014年10月1日至10月30日的工资差额1725.88元；二、捷威思特公司向常爱斌支付2014年11月1日至12月4日的工资10419.06元；三、捷威思特公司向常爱斌支付终止劳动合同经济补偿金27750元；四、捷威思特公司向常爱斌支付2013年12月5日至2014年12月4日未休年假工资3474.12元；五、驳回常爱斌的其他仲裁请求。捷威思特公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
一审法院认为：关于工资差额，捷威思特公司从2014年10月起将常爱斌的工资标准从每月10000元下调为每月8000元。捷威思特公司主张降薪原因是受国庆节、APEC会议影响造成减产，各类津贴相应减少，但其未就降薪事由提交相应证据予以证明。同时，捷威思特公司主张通知过常爱斌降薪事宜，但其未提交相应证据证明降薪是双方协商一致的结果。因此，捷威思特公司无正当事由单方降薪，显属不当，仍应按每月10000元的标准向常爱斌支付2014年10月起的工资。海淀仲裁委裁决捷威思特公司向常爱斌支付2014年10月1日至10月30日期间工资差额1725.88元和2014年11月1日至12月4日期间工资10419.06元，均未超过法定标准，常爱斌亦同意仲裁裁决，故法院予以确认。
关于终止劳动合同经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。捷威思特公司在劳动合同到期前通知常爱斌续签劳动合同，双方争议的焦点在于捷威思特公司提出续签的工资标准是否低于原劳动合同约定的工资标准。捷威思特公司主张续签的工资标准仍为劳动合同约定的“月基本工资为1800元，其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定”。对此，首先，上述工资约定是双方在2011年12月5日常爱斌入职时约定的，而在劳动合同履行过程中，双方早已通过工资的实际支付，对上述工资约定协商一致进行了变更。常爱斌的工资标准从2014年7月起已上调为每月10000元，早已高于入职之初约定的工资标准。其次，捷威思特公司在2014年10月将常爱斌的工资标准下调为每月8000元。进而，在2014年11月提出与常爱斌续签劳动合同，至多也是按照降薪后的工资标准续签，而法院在上文中已经认定捷威思特公司的降薪行为违法，故按降薪后的工资标准续签属于低于原工资标准续签。因此，捷威思特公司低于原工资标准提出续签，而常爱斌不同意续签，根据上述法律规定，应支付终止劳动合同经济补偿金。海淀仲裁委裁决捷威思特公司向常爱斌支付终止劳动合同经济补偿金27750元，未超过法定标准，常爱斌亦同意仲裁裁决，故法院予以确认。
关于未休年假工资，根据新员工入职培训登记表，捷威思特公司对常爱斌培训了劳动纪律管理制度，在常爱斌未举证证明捷威思特公司提交的劳动纪律管理制度虚假的情况下，法院对该制度的真实性予以确认。劳动纪律管理制度中规定带薪事假冲抵带薪年假，此规定并不违反法律法规强制性规定，应属有效。结合请假条和工资表来看，2013年12月16日至2014年7月31日期间常爱斌共计请了4天事假，而捷威思特公司未扣除4天事假工资，该4天带薪事假可冲抵4天带薪年假。因此，2013年12月5日至2014年12月4日期间常爱斌尚有1天年假未休，捷威思特公司应支付上述期间未休年假工资855.65元。
综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，判决：一、北京捷威思特科技有限公司于判决生效后七日内向常爱斌支付二○一四年十月一日至十月三十日期间工资差额一千七百二十五元八角八分；二、北京捷威思特科技有限公司于判决生效后七日内向常爱斌支付二○一四年十一月一日至十二月四日期间工资一万零四百一十九元零六分；三、北京捷威思特科技有限公司于判决生效后七日内向常爱斌支付终止劳动合同经济补偿金二万七千七百五十元；四、北京捷威思特科技有限公司于判决生效后七日内向常爱斌支付二○一三年十二月五日至二○一四年十二月四日期间未休年假工资八百五十五元六角五分。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为：关于工资差额及未付工资。用人单位应当对其作出的减薪决定承担举证责任。捷威思特公司从2014年10月起将常爱斌的工资标准从每月10000元下调为每月8000元，虽然其主张降薪原因是受国庆节、APEC会议影响造成减产，各类津贴相应减少，但其未就降薪事由提交相应证据加以证明，也未提交证据证明其就降薪事宜与常爱斌协商过并达成一致。因此，捷威思特公司单方面降薪，没有正当理由，该公司仍应按每月10000元的标准向常爱斌支付2014年10月1日至2014年12月4日期间的工资。捷威思特公司关于工资差额及未付工资的上诉理由不能成立。
关于终止劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，捷威思特公司在劳动合同到期前通知常爱斌续签劳动合同，双方争议的焦点是捷威思特公司是否是维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同。捷威思特公司主张续签的工资标准仍为原劳动合同约定的“月基本工资为1800元，其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定”。但是在劳动合同履行过程中，上述工资约定已经协商一致进行了变更，常爱斌的工资标准从2014年7月起已上调为每月10000元（其中基本工资4000元）。而且捷威思特公司在2014年10月将常爱斌的工资标准下调为每月8000元，属于违法降薪行为，其2014年11月提出续签劳动合同，最多也是按降薪后的工资标准续签。因此，捷威思特公司是以低于原工资标准的条件提出续签劳动合同，常爱斌为此不同意续签。根据相关法律规定，上述情形之下，捷威思特公司仍应向常爱斌支付终止劳动合同经济补偿金。
综上所述，捷威思特公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京捷威思特科技有限公司负担。（已交纳）
本判决为终审判决。
审 判 长 王磊
审 判 员 刘芳
代理审判员 孙岚
二〇一六年十二月二十日
书 记 员 刘佳