江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第03273号
上诉人（原审原告）久尹科技（苏州）有限公司，住所地苏州市高新区火炬路83号。
法定代表人官德华，董事长。
委托代理人彭宇，江苏智融律师事务所律师
委托代理人马佳凤。
被上诉人（原审被告）朱燕。
委托代理人李婷，江苏姑苏律师事务所律师。
委托代理人赵辛，江苏姑苏律师事务所律师。
上诉人久尹科技（苏州）有限公司（以下简称久尹公司）与被上诉人朱燕因追索劳动报酬纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2015）虎民初字第00024号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月16日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：朱燕于2010年8月4日进入久尹公司工作，担任出纳，双方签订的劳动合同约定期限自2010年8月4日起至2013年8月4日止。2013年9月5日，朱燕生育一女，久尹公司依法将双方劳动合同延续至哺乳期满即2014年9月4日。
2014年7月1日，朱燕因病至苏州市立医院就诊，医生向其开具病假证明书，建议其休息半月。当晚，朱燕通过电子邮件向其所在部门课长桂乐政请病假，并将挂号单、病历及病假证明书扫描件作为附件一并发送，同时说明近期将原件送到公司门卫。次日上午，桂乐政回复“邮件我已查阅，请假事宜我将请示经理批准，请知悉！”；久尹公司经理李铭洲回复“请你将工作交付一下，月初薪资付款谁处理？”。同年7月9日，久尹公司人事苏庆玲通过电子邮件告知朱燕“按照公司《人事劳动制度》，请病假需提供以下证明：医院开具的诊断书证明、病历卡原件和发票，你从2号起请假，到今天未出具相关证明原件，请你于明天上班前提供”。次日上午，朱燕委托其丈夫将就诊病历本、挂号单、病假证明原件送到久尹公司。同年7月11日，公司工作人员至苏州市立医院核实病假证明书的真实性时，与朱燕丈夫发生冲突，朱燕丈夫将病假证明书原件取回。同年7月15日，苏庆玲通过电子邮件向朱燕发送《通知函》一份，告知朱燕其提供的请假材料均为复印件，公司认为其印章和病假单与原有请假条不符，公司对其真实性存在合理怀疑，要求朱燕于收到本函后二个工作日内将病历、所有治疗资料及医生开具的病假休息的证明材料原件送到公司，以备核实；若未按期提供请假的手续原件，公司将以病假不真实，按旷工处理，并依据国家劳动法律和公司规章制度直接解除劳动合同。同年7月21日，朱燕回复苏庆玲“我还在病假中，家中也没人方便送资料。等我身体康复后带病假证明书原件给你”。同年7月23日，苏庆玲回复朱燕“既然你还在病中不方便送资料，那我派人去你家取。请你准备好7月1日-7月24日请病假医院开具的诊断书证明、病历卡原件和发票原件，明天上午我请小韦和宋欢去你家取，待核实后将原件归还你”。朱燕对此未予答复。同年7月29日，久尹公司在告知工会的情况下，向朱燕发出《解除劳动合同通知书》，称公司有理由相信朱燕7月1日至7月15日所请病假不真实，客观上构成无故旷工行为，依据国家的劳动法律和公司规章制度的有关规定，决定与朱燕解除劳动关系。
2014年8月18日，申请人朱燕向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人久尹公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元、补发2014年7月哺乳期间工资4500元。2014年12月4日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2014）第503号仲裁裁决书，裁决被申请人于裁决书生效后十日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金29384元、2014年6月25日至7月28日期间工资2334元。久尹公司对此不服，故诉至原审法院。
原审法院另查明，2014年7月14日、7月18日、7月22日，朱燕再次至苏州市立医院就诊，医院为分别为其开具了病假证明书，建议休息时间分别为7天、7天、半月，朱燕分别于7月14日、7月20日、7月24日通过快递向久尹公司送达了病假证明书等请假证明文件复印件，久尹公司分别于7月15日、7月21日、7月25日签收。
原审法院又查明，久尹公司经民主程序制定并于2011年8月17日修订的《员工请假管理办法》第5.1.3.2条规定“未办妥请假手续或未获准假，擅自不上班者，以旷工论”，第5.1.3.3条规定“请假采取‘事先原则’，除遭遇意外事故或突发病症，得于上班当日上午9时前电话向主管报备，事后仍须补办手续，可视为请假，如有虚假情事，其请假期间以旷工论”。经民主程序制定并于2012年12月11日修订的《人事劳动制度》第5.3.15（五）“病假”规定“病假者需出具医院开具的诊断书证明、病历卡原件和发票，员工如有出具虚假证明者根据人事规章制度给予记过处分”，第5.6.11条规定“无正当理由连续旷工三日或一个月旷工六日者，公司可经书面通知予以解除劳动合同”。公司已就上述规章制度内容对朱燕进行了培训、考核。
原审法院再查明，久尹公司工资结算周期为上月26日至当月25日，朱燕自2014年6月25日至6月30日正常上班。
原审庭审中，久尹公司、朱燕一致确认朱燕离职前提供正常劳动期间平均工资为3673元／月；病假工资是正常工资的一半。
以上事实，由久尹公司提供的仲裁裁决书及送达凭证、《公告》、《员工请假管理办法》、《人事劳动制度》、人事规章制度考核试题、电子邮件、《通知函》、《解除劳动合同通知书》、快递查询单、工会证明材料、病假证明书四份、病历、挂号单及庭审笔录等证据予以证实。
原审原告久尹公司的诉讼请求为：1、不予支付朱燕解除劳动合同赔偿金29384元；2、不予支付朱燕2014年6月25日至7月28日期间工资2334元；3、本案诉讼费用由朱燕承担。
原审法院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，双方均应该按照法律的规定或者合同的约定诚实信用地行使权利、履行义务。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，久尹公司久据以与朱燕解除劳动合同的规章制度依据为《员工请假管理办法》第5.1.3.2条、第5.1.3.3条及《人事劳动制度》第5.3.15条、5.6.11条之规定。原审法院认为，朱燕于2014年7月1日就诊当天已通过电子邮件方式向所在部门课长桂乐政请病假，并将挂号单、病历和15天的病假证明书扫描件作为附件一并发送，其已经履行了合理的请假手续，且事后久尹公司经理李铭洲的回复“请你将公司交付一下，月初薪资付款谁处理”已含有准假的意思，故朱燕的行为不属于“未办妥请假手续或未获准假，擅自不上班”之情形；并且，久尹公司虽对朱燕提供的病假证明书之真实性表示怀疑，但其未能提供任何证据证明朱燕存在“虚假情事”，故不能依据《员工请假管理办法》对朱燕以旷工论处。虽朱燕明知公司关于请病假须提供相应证明材料原件而拒不提供存在过错，但双方此前曾因此发生纠纷，朱燕并非有意为之，且朱燕因病须请假休息的事实确实存在，故久尹公司以朱燕病假不真实、构成无故旷工为由，依据《人事劳动制度》5.6.11条解除双方之间的劳动合同违法，其应向朱燕支付违法解除劳动合同赔偿金。至于赔偿金的金额，朱燕在久尹公司工作4年，其离职前正常工作期间月平均工资为3673元／月，故久尹公司应支付朱燕违法解除劳动合同赔偿金29384元（计算方式：3673元／月＊4个月＊2=29384）。
关于久尹公司主张的不予支付朱燕2014年6月25日至7月28日期间工资2334元的诉请，原审法院认为，对于该期间的工资，分为两段计算：2014年6月25日至6月30日期间，朱燕正常上班，久尹公司应按正常工资标准发放朱燕4个工作日的工资675元（计算方式：3673／21.75＊4=675）；2014年7月1日至7月28日，朱燕确实因病在家休息，且其已将相关病假证明材料送交公司，故应认定为病假，因久尹公司、朱燕双方一致确认病假工资按照正常工资标准一半发放，故该期间的工资应为1659元（计算方式：3673／2／31＊28=1659）。因此，久尹公司应支付朱燕2014年6月25日至7月28日的工资合计应为2334元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、久尹科技（苏州）有限公司应于判决生效之日起十日内支付朱燕违法解除劳动合同赔偿金29384元。二、久尹科技（苏州）有限公司应于判决生效之日起十日内支付朱燕2014年6月25日至7月28日期间工资2334元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由久尹科技（苏州）有限公司负担。
久尹公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：一、原审认定事实错误。朱燕的行为属于未办妥请假手续并未获准假的情形。久尹公司的规章制度要求员工请假需向公司递交病假证明原件，但朱燕未按该规定履行请假手续，公司经理李铭洲的回复并未包含准假的意思。朱燕极力不配合递交病假证明原件，致使久尹公司有充足的理由怀疑其请假所依据的理由不真实，朱燕有故意骗取假条休假的恶意，亦属连续旷工三日以上的行为。二、原审适用法律错误。在朱燕未办妥请假手续且存在虚伪事实，已经严重违反公司规章制度的情形下，久尹公司依据公司规章制度及法律规定解除与朱燕的劳动合同并通知工会，符合法律规定。请求二审撤销原判依法改判，并由朱燕承担诉讼费用。
被上诉人朱燕辩称：其已经合理履行了请假手续，属于合法的病假期间，故公司解除劳动合同属于违法解除劳动合同。应当按照原审判决支付经济赔偿金及2014年7月工资。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，朱燕于2014年7月1日至22日期间，数次前往苏州市立医院就诊，医院为分别为其开具了病假证明书，朱燕亦于7月1日就诊当日通过电子邮件方式向所在部门领导请病假，相关领导的回复已含有准假的意思。嗣后，朱燕又将病假证明书等请假证明文件复印件通过快递向久尹公司递交，虽朱燕明未将该证明材料原件提供，存在一定过错，但久尹公司未能提供任何证据证明朱燕存在提供的病假证明不真实，故久尹公司以朱燕构成无故旷工为由解除劳动关系属于违法解除，应当向朱燕支付违法解除劳动合同赔偿金及2014年7月工资。综上，原审法院认定事实清楚，实体处理并无不当。上诉人久尹公司的上诉理由缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人久尹科技（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一五年八月二十七日
书 记 员 杨乐婷