山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁06民终5191号
上诉人（原审原告）：赵林，男，1984年9月16日出生，汉族，工人，住烟台市经济技术开发区。
委托诉讼代理人：高超元，山东辰泽律师事务所律师。
委托诉讼代理人：于斐，山东辰泽律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：上汽通用东岳动力总成有限公司，住所地烟台经济技术开发区长江路116号。
法定代表人：丹·阿曼，董事长。
委托诉讼代理人：张晓东，男，该公司法律顾问。
委托诉讼代理人：李亚东，男，该公司员工管理经理。
上诉人赵林因与被上诉人上汽通用东岳动力总成有限公司（以下简称通用公司）劳动合同纠纷一案，不服烟台经济技术开发区人民法院（2016）鲁0691民初2070号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
赵林上诉请求：一、判令通用公司依法向赵林支付违法解除劳动合同赔偿金158362元；二、本案的诉讼费用由通用公司承担。事实和理由：一审判决认定的事实不清，证据不足。一、通用公司并不能充分举证证明赵林存在违纪的行为和事实，通用公司作出处分所依据的事实不清，缺乏事实依据。（一）关于是否挑起事端方面，赵林仅仅因技能等级评定问题通过正常渠道向直接领导（工段长）咨询，而工段长态度蛮横，不予理睬，因此发生口角冲突，并非由赵林单方面无故挑起事端。（二）在谈话笔录、交流笔录以及录音材料中，赵林多次提起并非自行倒地，是工段长动手造成的，赵林从未用欺骗手段从事损害通用公司利益的行为，而在处理决定中通用公司对这一点避而不谈，甚至说工段长从始至终未动手,还以此为由咬定赵林说谎，编造与事实不符的情节，赵林认为通用公司对这一点未提供任何证据作为支持，事实调查不清。（三）关于2015年12月2日赵林所写的自书，内容系通用公司有意诱导所写，通用公司曾承诺给予赵林满意处理，而且在事件调查中通用公司多次以开除为要挟要求赵林承认错误，在自书中可以明显看到赵林写有“只要不让我离开公司，公司其他的处理结果我都能接受”，所以通用公司在内部调查中处在一个强势的地位，自书未能还原全部事实。因此赵林认为一审判决所依据的事实不清。二、赵林没有严重违反通用公司的规章制度，未对通用公司造成严重后果，开除决定有悖常理，严重违法。（一）根据通用公司提交的《关于对赵林的处理决定所依据的员工违纪处理办法》C25和C34条规定，具体内容“在公司区域内挑起事端、造谣生事、或对他人进行谩骂、侮辱、诽谤、威胁恐吓、打击报复，造成严重后果以及违反公司诚信正直价值观，利用各种欺骗和欺诈行为从事损害公司利益或谋取不正当私人利益的活动，情节较严重的或对公司造成严重后果的，例如：向公司提供本人不真实资料而被公司录用的；伪造公司各类重要证件、凭证、账目、骗取工伤认定、骗取假期等。”首先，该事件中赵林不存在挑起事端行为，只是针对工作问题跟工段长讨论，未作出威胁的行为举动。其次，事件发生在9日，通用公司调查开始于11日，对于细节问题赵林已经无法完全记清楚，通用公司不能以此认为赵林存在欺骗行为违反诚信价值观。最后，根据C34所引用的达到解除合同后果的情形，赵林的行为也远远未造成上述后果。（二）《劳动合同法》第39条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合属于“严重”违反用人单位的规章制度的范围。通用公司在一审认为“严重后果”是属于通用公司的定义,通用公司对其拥有最终解释权，赵林认为是完全不合理的，“严重”除了通用公司自己判断之外，也要符合一般社会公众的认知标准，并结合事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。如劳动者的行为本身已构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但行为本身给企业带来经济损失或信誉受损且已接近犯罪，带来严重后果，才能符合“严重”标准。但针对本案的事件仅属于公司员工之间发生矛盾而已，对公司并未造成严重后果。因此赵林认为通用公司以严重违反其规章制度而作出处理决定时，应体现罚过相当的处理原则。因此，通用公司根据自己的规章制度对赵林作出解除劳动合同的决定，系非法解除。在整个庭审过程中，通用公司始终未提交赵林给通用公司的正常生产秩序及经营管理造成严重影响或严重后果的任何证据，更未提交严重损害通用公司利益的任何证据材料。庭审中，赵林要求通用公司提交造成严重后果的证据，但一审法院却对此置之不理。综上，通过谈话笔录以及通用公司提交的证据可以看出，该事件并未对通用公司管理造成严重后果，而且行为性质也非严重，通用公司对此也规定了口头警告、书面处分等处罚方式，直接解除合同的前提是后果严重，通用公司未提供严重后果的相关证据，因此赵林认为通用公司处罚过重，违反劳动合同法，属于非法解除。三、通用公司的员工手册未告知或公示。根据《劳动合同法》规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”解除合同事项涉及劳动者切身利益，通用公司应向赵林告知具体内容，由赵林签字确认。而一审庭审过程中通用公司未提交相关证据，通用公司因此应承担不利后果。综上所述，一审法院的判决认定事实不清，适用法律错误，未能依法维护赵林的合法权益，请求二审法院依法改判。
通用公司辩称，1、赵林认为通用公司认定其存在违纪的行为缺乏事实依据，通用公司不认可。从赵林自书的事件经过及相关事件的调查笔录、现场录像等证据中可以互相佐证其存在挑起事端的行为，且在通用公司调查相关事件的过程中屡次编造事实，由此通用公司认为其违反了公司员工违纪处理办法的C25和C34条。2、赵林认为其没有违反通用公司的规章制度，但是从前面所陈述的事实中通用公司可以看出赵林存在着诸多违反员工违纪处理办法的行为。通用公司认定其违纪的事实依据充分，符合法律规定。3、赵林认为通用公司的员工手册未告知或公示相关的法律制度，劳动合同法规定用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示或告知劳动者，赵林认为通用公司没有直接告诉劳动者，但根据法律规定只要通用公司进行了公示便符合法律规定，而通用公司通过停放在车间的终端机及公司内部的官网及车间树立的宣传栏等各种方式将相关制度进行公示，不存在违法行为。以上事实均经过仲裁及一审的认定属实。综上，通用公司认为赵林的上诉主张缺乏事实和法律依据，不应得到支持。
赵林向一审法院起诉请求：判令通用公司向赵林支付违法解除劳动合同的赔偿金158362元；本案诉讼费由通用公司承担。
一审法院认定事实：赵林于2005年11月1日到通用公司从事操作工工作。2015年11月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。包括通用公司相关规章制度的员工手册，赵林已签收，且从安装在通用公司区域内的终端机上均可以查询。通用公司为赵林缴纳社会保险费至2016年1月。2015年11月9日6：40左右，在通用公司工段休息区，赵林对自己的技能等级评定不满，找工段长李诗耘谈相关事情，在谈话过程中双方发生争执，赵林用肩膀顶李诗耘，李诗耘没有动手，后赵林倒地，并拨打公司内1111电话报警讲“工段长打人了”，随后公司保安应急人员到现场进行调解。2016年1月19日，通用公司作出的员工违纪处理表对上述事实予以确认。2016年1月21日，通用公司因赵林违反《员工违纪处理办法》的“C.25在公司区域内挑起事端、造谣生事、或对他人进行谩骂、侮辱、诽谤、威胁恐吓、打击报复、造成严重后果的；C.34违反公司诚信正直价值观，利用各种欺骗和欺诈行为从事损害公司利益或谋取不正当私人利益的活动，情节较严重的或对公司造成严重后果”解除与赵林的劳动合同。赵林在该处理表上签字，但注明“不认同处理结果”。同时通用公司工会等部门也均在该处理表的相关栏处签名。2016年1月21日及2016年1月26日，通用公司当场及通过特快专递向赵林送达解除合同通知，赵林均予以拒收。现赵林、通用公司双方工作已经交接完毕，人事档案和社会保险关系已经转移完毕。
再查，2015年11月9日赵林的谈话记录显示，赵林自述，“然后我俩发生口角，在班组中他把我摔倒，我拨打1111电话报安保。宋：你回忆清楚，是李诗耘打你了吗？赵：是的。他把我摔倒在地，他搂着我脖子摔倒我。宋：你确定吗？你要对自己说的话负责。赵：我确定，是李诗耘搂着我的脖子将我摔倒在地，我没动手。”2015年11月12日上午9：30至10：40调查笔录记载赵林自述，“我手指着李诗耘说，‘开发区晚上不太安全，你小心点。’……李诗耘就用胳膊（左右胳膊记不清了）搂住我的脖子将我摔倒（我倒在工段长李诗耘的右手侧）。……厂内报警电话说：‘GF6槽板阀体工段长打人了。’”2015年12月2日赵林自书的记录里记载，“……互相较劲的过程中李诗耘后撤，并且当时我感觉到有手在用劲，且有人在接触我的身体，便顺势倒地。……对于这件事儿的做法，当时因为比较激动，未考虑到后果，就想你一个工段长对工作中公司的规定分人看和做，那我就出点事，让领导关注你，把你工作中的一些失误放大让领导盯着你，因为想不到别的办法，所以造成做法上的过激，没有考虑后果。对于这件事我也感到后悔，并且也存在了侥幸心理。我承认自己的错误和做法上的错误给别的同事带来了不好的影响。这是我的错误，我愿意承认，希望领导能给我一个机会让我改正。……”赵林对上述证据的真实性无异议，但称无法证明赵林在公司区域内挑起事端、造谣生事、或对他人进行谩骂、侮辱、诽谤、威胁恐吓、打击报复、造成严重后果的；存在违反公司诚信正直价值观，利用各种欺骗和欺诈行为从事损害公司利益或谋取不正当私人利益的活动，情节较严重的行为。
2016年，赵林为要求通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资5150元、办理解除劳动关系相关手续申诉至烟台开发区仲裁委。2016年5月16日，烟台开发区劳动仲裁委作出烟开劳人仲案字（2016）第301号裁决书，裁决：驳回赵林的申诉请求。赵林不服该裁决，诉来一审法院。
一审法院依据当事人陈述、双方当事人提供的证据、庭审笔录等认定上述事实。
一审法院认为，本案的焦点问题为通用公司与赵林解除劳动合同是否合法以及是否应当支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。综合法律规定，用人单位依照严重违纪与劳动者解除劳动合同，须满足事实清楚、规章制度合法、遵守法定程序等要件。本案中，通用公司经过职代会讨论确定的《员工违纪处理办法》，本身不违反法律规定，并经过公示，赵林也签署了理解声明，据此一审法院对通用公司《员工违纪处理办法》的效力予以确认。根据通用公司提供的调查笔录、证人证言和视频等证据，可以认定赵林在公司工作区域内主动与同事发生争执并拨打公司内部报警电话，影响了公司的正常生产秩序，给公司经营管理造成严重后果。通用公司提供的《员工违纪处理表》中有关于工会意见的记载，可以认定已经履行了通知工会的程序。据此，一审法院认为，通用公司依照《员工违纪处理办法》与赵林解除劳动合同，事实清楚，适用条款适当，程序合法。赵林请求通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九及相关法律规定，一审法院于2016年9月29日判决：驳回赵林对上汽通用东岳动力总成有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由赵林负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审判决认定的事实一致。
本院认为，根据双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点是被上诉人通用公司是否违法解除与上诉人赵林的劳动合同。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，可以确认经通用公司职代会讨论通过并公示的《员工违纪处理办法》内容不违反法律规定，赵林亦已签署理解声明，该处理办法合法有效。根据通用公司提供的调查笔录、证人证言和视频等证据，一审法院认定赵林在工作区域内主动与同事发生争执并拨打公司内部报警电话，影响了公司的正常生产秩序，给公司经营管理造成严重后果，依照《员工违纪处理办法》通用公司解除与赵林劳动合同，事实清楚，程序合法，并无不妥。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”如同上班期间不得迟到早退一样，上班期间工作区域内不得打架斗殴也属于最为基本的劳动纪律，是所有用人单位对于劳动者共同一致的起码要求，无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对于所有劳动者均属于不言自明、劳动者理应知道的基本要求。即便用人单位没有制定规章制度或者规章制度中对打架斗殴行为未作规定，劳动者在工作区域内发生严重打架斗殴事件的，用人单位也可以此为由解除劳动合同。赵林上诉请求通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未能提供充分的证据予以证实，其要求改判的意见没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，上诉人赵林的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赵林负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨卫东
审判员 吴继辉
审判员 陈晓彦
二〇一七年三月十四日
书记员 林重霄