沈阳市沈河区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈河民四初字第01343、01347号
原告（并案被告）:沈阳茂业置业有限公司金廊分公司，住所地沈阳市沈河区青年大街185号
法定代表人：张静，该公司经理。
委托代理人：刘春梅，该公职职员。
委托代理人：陈珂，该公职职员。
原告（并案被告）:沈阳茂业置业有限公司，住所地沈阳市沈河区青年大街167号北方国际传媒中心702
法定代表人：张静，该公司经理。
委托代理人：刘春梅，该公职职员。
委托代理人：陈珂，该公职职员。
被告（并案原告）：关某，地址沈阳市沈河区南关路4号4-4-1
委托代理人：石碧硕，沈阳市皇姑区塔湾法律服务所法律工作者。
原告（并案被告）沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、沈阳茂业置业有限公司与被告（并案原告）关某劳动争议一案，本院2015年6月16日立案受理后，依法组成由审判员石瑷丹担任审判长、与代理审判员张萌萌（主审）、人民陪审员吴爽组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告（并案被告）沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、沈阳茂业置业有限公司的委托代理人刘春梅、陈珂，被告（并案原告）关某及其委托代理人石碧硕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告（并案被告）沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、沈阳茂业置业有限�司诉称，一、原告无需支付被告加班费。2014年7月1日原告1与被告签订为期三年的劳动合同，且在入职时双方签订了《年薪确认书》及公司规章制度《知晓确认书》。《员工考勤管理规定》中明确规定：“年薪制员工因年薪中已包含加班补贴，考勤规定时间外的加班不另计发工资。”首先，被告签属确认《员工考勤管理规定》中年薪制员工无加班的制度条款后，被告是认可工资中已包含了加班费用的。其次，原告虽然在2014年7月1日至2014年12月31日期间有周六、日及法定节假日值班，但是在每周一至周五原告1都排一天让被告进行补休，被告会将在周六、日及法定节假日加班的时间进行串休。从实际情况看，被告还是每周进行休息两天。因此，被告不存在加班的问题。且原告1《考勤管理规定》6.3.4加班时考勤要求中要求加班期间需严格遵守考勤�律，并按已审批的《加班申请单》时间进行上下班考勤。在原告已对被告进行补休的情况下，被告又没有另外进行过加班申请，所以现原告认为沈阳市劳动争议仲裁委员会沈劳人仲（2015）第416号裁决书中第二项、第三项内容裁判错误。根据《劳动法》第四十四条之规定第二项：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”而被告进行了补休，原告不应另外支付给被告加班费用。二、原告不应支付2009年10月1日至2015年1月26日期间赔偿金107,299元。被告于2014年7月1日入职原告1处，2014年12月31劳动关系解除后，原告1已支付了被告此期间的经济补偿金12,760.50元，完全符合法律规定。2014年7月1日前被告还未与原告1签订劳动合同，且原告1沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、原告2沈阳茂业置业有限公司是独�的有限公司，与铁百及商业城无任何关系。原告认为，不应支付此日期前经济被偿及赔偿金。三、原告不应支付被告年休假工资12,873.56元。原告在入职时签订了《员工假期管理规定》知晓确认书中，说明被告已认可该规章制度。《员工假期管理规定》明确了新入职员工且在公司连续满12个月，可享受带薪年休假，根据该《员工假期管理规定》规定，被告并不符合年休假规定。且在《企业职工带薪年休假实施办法》第三条也规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”因此原告认为不应支付被告年休假工资。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益。诉讼请求：1、判决原告（并案被告）无需支付被告关某赔偿金、加班工资及年休假工资；2、本案�讼费由被告承担。
被告（并案原告）关某辩称，被告对原告的诉讼请求依法不予认同，理由如下：一、原告依法应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额111,203.89元（4,371.83元×3个月×5.5个月×2倍-33,066.5元2009年10月至2015年1月）。另，原告单位支付被告经济补偿的工作年限计算错误。二、原告依法应当支付被告2014年4月至2014年12月期间的双休日加班费76,965.52元，法定休假日加班费25,655.17元，合计102,620.69元。三、原告依法应当支付被告2014年3月26至2015年1月26日期间应休未休年休假工资34,206.9元（31,000元÷21.75×12天×2倍）。
被告（并案原告）关某诉称，原告诉被告劳动争议一案，不服沈阳市劳动人事争议仲裁委员会沈劳人仲字[2015]416号仲裁裁决，依法向沈阳市沈河区人民法院提起诉讼。原告认为�沈阳市劳动人事争议仲裁委员会沈劳人仲字[2015]416号仲裁裁决，部分事实认定错误，适用法律错误，理由如下：2014年3月26日，原告因工作需要，经组织安排从沈阳商业城股份有限公司关联企业沈阳铁西百货大楼有限公司副总经理，到沈阳商业城股份有限公司关联企业沈阳茂业置业有限公司金廊分公司担任总经理，2014年7月1日签订为期三年的劳动合同，劳动合同期限2014年7月1日至2017年6月30日，工资标准31,000元∕月。2014年12月31日，被告通知原告经研究决定解除劳动合同，原告对此提出异议。2015年1月27日，被告向原告出具解除劳动合同通知书，主要内容：“根据公司经营发展需要，经研究决定，您于2015年1月1日起，不再担任总经理职务，并与您解除劳动合同。”2015年1月26日，被告向原告出具解除劳动合同证明书，“因不胜任工作，自2015年1月26日起解除劳动合同。”向原告支付了一个月工资标准的经济补偿12,760.5元，一个月工资标准代通知金20306元，合计33,066.5元。原告在职期间，因工作需要周休日加班27天和法定假日加班6天，被告没有支付加班费，应休未休年休假12天，被告没有支付应休未休年休假工资。原告到被告单位工作之前，于2012年1月31日，因工作需要，经组织安排由沈阳商业城股份有限公司家电商场经理到沈阳商业城股份有限公司关联企业沈阳铁西百货大楼有限公司担任副总经理，签订了为期三年的劳动合同，劳动合同时间2012年10月1日至2015年9月30日。原告到沈阳铁西百货大楼有限公司工作之前，于1996年到沈阳商业城股份有限公司工作，根据沈阳市政府的部署和安排进行了国有企业改制，改制时点确定为2009年9月30日。根据《企业改制职工安置方案》第三条第（一）款第1项规定：“改制后新企业与所聘用的职工签订劳动合同要按照《劳动合同法》的规定执行，首次签订劳动合同期限不少于3年。”原告与沈阳商业城股份有限公司签订了为期三年的劳动合同，劳动合同时间为2009年10月1日至2012年9月30日，担任家电商场经理。原告认为，根据以上事实，沈阳市劳动仲裁对其要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资的请求没有支持认定事实错误，适用法律错误；对其要求被告支付2014年4月至2014年12月期间的加班费、法定休假日加班费、应休未休年休假工资从2014年7月起计算认定事实错误。原告请求判决被告：一、支付违法解除劳动合同赔偿金差额111,203.89元（4,371.83元×3个月×5.5个月×2倍-33,066.5元2009年10月至2015年1月）。依据《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。依据前述法律规定，劳动者不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务。二是用人单位针对劳动者不能胜任的工作进行培训或者调整到其他工作岗位。三是接受培训以后仍然不能胜任原来的工作或者调整到新的工作岗位后仍然不能新的工作。本案中，被告出尔反尔，先是通知原告根据公司经营发展需要，经研究决定，2015年1月1日解除其劳动合同。在原告提出异议的情况下，2015年1月26日起因原告不胜任工作解除劳动合同。原告不存在不胜任工作的事实，且被告单位没有经过培训或者调整工作岗位，违反法定事由，违反法定程序，依法应当支付赔偿金的差额111,203.89元。另，被告单位支付原告经济补偿的工作年限计算错误。依据《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单�向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。第五条第二款规定：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：第（二）项：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。本案中，原告2012年1月31日非因本人原因，从原用人单位沈阳商业城股份有限公司家电商场经理，因工作需要，经组织委派和任命到关联企业沈阳铁西百货大楼有限公司担任副总经理。原告2014年3月26日非因本人原因又从沈阳铁西百货大楼有限公司副总经理，因工作需要，经组织委派和任命到关联企业沈阳茂业置业有限公司金廊分公司担任总经理，原用人单位均未支付�济补偿，原告要求将其在原两个用人单位工作年限合并计算为被申请人单位工作年限，被申请人支付申请人赔偿金的工作年限依法应当合并计算，即2009年10月1日至2015年1月26日为5.5个月。二、支付未签订劳动合同的双倍工资67,166.67元（31,000元×2个月+31,000元÷30天×5天2014年4月26日至2014年6月30日）。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被告单位违反了前述法律规定，在原告2014年3月26日入职后，2014年7月1日签订劳动合同，并在7月份支付了原告4月、5月、6月工资，证明原告�被告存在事实劳动关系，依法应当支付2014年4月26日至2014年6月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资67,166.67元。三、支付2014年4月至2014年12月期间的双休日加班费76,965.52元，法定休假日加班费25,655.17元，合计102,620.69元。依据《劳动法》第四十四条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。依据前述法律规定，原告在被告单位工作期间，2014年4月和2014年12月，休息日加班29天，已经补休2天，被告应当支付27天休息日加班费76,965.52元（31,000元÷21.75×27天×2倍）。法定休假日加班6天，被告应当支付6天法定假日加班费25,655.17元（31,000元÷21.75×6天×3倍）。合计为102,620.69元。四、支付2014年3月26至2015年1月26日期间应�未休年休假工资34,206.9元（31,000元÷21.75×12天×2倍）。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满20年的，年休假15天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。依据前述法律规定，原告应当享受15天年休假，在职期间2014年3月26至2015年1月26日，应当享受年休假12天，被告应当支付其应休未休年休假工资报酬34,206.9元。综上所述，本案事实清楚，证据确实，原告恳请沈阳市沈河区人民法院，依法保护劳动者的合法权益。
原告（并案被告）沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、沈阳茂业置业有限公司辩称，答辩意见与起诉状内容一致。
经审理查明，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司是沈阳茂业有限公司的分公司，归属于深圳茂业（集团）股份有限公司。沈阳铁西百货大楼有限公司为沈阳商业城股份有限公司的子公司，深圳茂业（集团）股份有限公司为沈阳商业城股份有限公司的股东。
关某2009年10月1日起与转制后的沈阳商业城股份有限公司签订劳动合同，合同期限至2012年9月30日止，职务为家电商场总经理。2012年10月1日因调出与沈阳商业城股份有限公司解除劳动关系，后任职沈阳铁西百货大楼有限公司副总经理，双方签订劳动合同至2015年9月30日。2014年3月6日，茂业国际控股有限公司对关某下发《聘任通知》，聘任关某为沈阳茂业置业有限公司金廊分公司（金廊店）总经理。2014年3月26日，关某调任至沈阳茂业置业有限公司金廊分公司担任总经理，2014年7月1日双方签订书面劳动合同，期限至2017年6月30日。关某与沈阳铁西百货大楼有限公司解除劳动关系手续办理于2014年7月2日。该两次工作调动均为非劳动者本人原因，且关某均未领取经济补偿金。
2015年1月26日，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司向关某发出《解除劳动合同通知书》，载明：根据公司经营发展需要，经研究决定，您于2015年1月1日起不再担任总经理职务，并与您解除劳动合同。解除劳动合同证明书载明的解除劳动合同理由为：不胜任工作。沈阳茂业置业有限公司金廊分公司向关某发放了经济补偿金12,760元、代通知金20,306元。
另查明，关某的工资形式为年薪制。每月固定工资为20,000元，通过银行转账方式支付�另每月有职务消费额度11,000元，按月凭合格发票报销。双方劳动关系解除的上年度沈阳市社会平均工资为4,563.5元。
再查明，2014年7月1日至2014年12月31日，关某工资由沈阳茂业置业有限公司金廊分公司发放，期间关某休息日工作20天，补休20天，法定假日工作4天（中秋节、国庆节三天）。
关某于2015年2月16日向沈阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈劳人仲字[2015]416号仲裁裁决书。现双方均不服该裁决书，分别起诉来院。本院受理后将两案并案审理。
上述事实，有双方当事人陈述、沈劳人仲字[2015]416号仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、解除劳动关系补偿金发放表、员工离职结算表、劳动合同、聘任通知、分工通知、任免通知、年薪管理制度�年薪确认书、职务消费确认书、沈阳商业城股份有限公司劳动合同书和解除劳动合同证明；沈阳铁西百货大楼有限公司劳动合同书和解除劳动合同证明、2014年5月至12月份被申请人单位总值班表、11月份排班表、银行卡客户交易查询等证据予以证明，已经庭审质证，本院予以确认。
本院认为，关于是否应支付违法解除劳动合同赔偿金，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。沈阳茂业置业有限公司金廊分公司以关某“不胜任工作”为由解除劳动合同，但未出具有效的证据证明关某存在不胜�工作足以解除劳动合同的情形，故本院认定沈阳茂业置业有限公司金廊分公司解除劳动合同系违法解除。关某主张自2009年10月1日与沈阳商业城股份有限公司签订劳动合同之日作为计算赔偿金的起始时间，沈阳商业城股份有限公司与沈阳铁西百货大楼有限公司之间、沈阳商业城股份有限公司与沈阳茂业置业有限公司金廊分公司之间有关联性，关某的前两次工作调动均非本人原因，为企业安排，且均未领取经济补偿金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动�请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。故关某主张自2009年10月1日起的工作年限合并计算为沈阳茂业置业有限公司金廊分公司工作年限的请求，符合法律规定，本院予以认可。双方劳动关系解除的时间为2015年1月26日，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的标准的二倍支付违法解除劳动合同赔偿金，其中关某离职时已领取的经济补偿33,066.5元应于扣除。另，关某的工资数额高于本市上年度职工月平均工资的三倍，应以其离职时的上年度职工月平均工资的三倍为计算标准。综上，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司应支付关某违法解除劳动合同赔偿金的具体数额计算为人民币117,529元（4,563.5元×3×5.5个月×2倍-33,066.5元）。关某主张的该项数额为111,203.89元，是在法律允许的范围内对自己诉讼权利的处分，本院予以准许。
关于是否应支付2014年4月26日至2014年6月30日未签订劳动合同的双倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，双方于2014年3月26日即产生用工事实，故双方劳动关系建立于2014年3月26日。关某与沈阳铁西百货大楼有限公司解除劳动关系的时间为2014年6月30日，关某与沈阳铁西百货大楼有限公司解除劳动关系手续办理于2014年7月2日，在此之前关某的工资关系和社会保险关系均在沈阳铁西百货大楼有限公司，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司尚不具备为关某办理入职手续的条件。且关某是因公司安排在关联企业内部发生工作调动，2014年3月26日茂业国际控股有限公司对关某下发《聘任通知》，客观上对其作为劳动者权利义务没有不利影响。�对关某的该项诉讼请求本院不予支持。
关于关某主张的未休年假工资，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。虽然2014年4月15日关某签字的《知晓确认书》载明，其对包括《员工考勤管理制度》在内的各项规章制度已经阅读并承诺遵照执行，但该制度第十一条年休假之（一）项规定：员工当年度年假天数根据在本公司工作时间确定，累计工作满一年方可享受带薪年假，该条违反法律规定，不发生法律效力。参照人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。沈阳茂业置业有限公司金廊分公司举证的由沈阳铁西百货大楼有限公司于2014年7月2日出具《解除劳动合同证明书》载明关某本单位工作年限为31年，到2014年已达工作满20年的15天标准。关某2014年3月26日入职沈阳茂业置业有限公司金廊分公司，计算其应休年假天数为11天（281天÷365天(15天取整数），关某2015年度1月26日离职，当年应休年假天数计算不足一天，故对2015年度未休年假工资本院不予支持。关于工资标准，关某的基本工资为20,000元，另主张其每月有11,000元职务消费。根据《职务消费确认书》，该笔金额的确定是由于关某职务特性和工作必要性产生的职务性消费报销的额度，实际获得方式是根据消费发票报销，不宜认定为工资的组成部分。综上，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司应支付关某2014年度未休年休假工资20,229.89元（20,000元(21.75(11天(200%）。
关于关某主张的加班费，关某为企业高级管理人员，双方签订的劳动合同上并未约定关某实行不定时工时制或综合工时制，且根据经营班子考勤表和排班表亦可以看出，关某在沈阳茂业置业有限公司金廊分公司实行的是标准工时制。关某在沈阳茂业置业有限公司金廊分公司为年薪制员工，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司主张关某的工资中包含加班费，并出具了《员工考勤管理规定》、《年薪确认书》等证据。虽然《年薪管理制度》中载明年薪制职工的“效益工资”中包含交通补贴、车辆补贴、岗位补贴、环境补贴、风险补贴、轮班补贴、加班补贴等福利和补贴，且上述福利和补贴不另行发放，但通过双方实际签署的《年�确认书》可以看出，双方约定的关某年薪工资中并不包含上述“效益工资”，其工资的固定部分是由“基本工资”、“职务津贴”和“绩效工资”构成，且双方另行签署的《职务消费确认书》中又另行约定了交通费、车辆费用等补贴费用的金额和报销方式。故本院认定双方实际的约定应以双方特别签署约定的《年薪确认书》为准，故关某的工资中不包含加班费，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司应支付关某加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，用人单位法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其中关某休息日加班均�补休，故对其休息日加班工资本院不予支持。对于法定假日加班，本院予以支持，具体数额根据其应发日工资标准的300%计算为11,034.48元（20,000元(21.75(4天(300%）。
另，沈阳茂业置业有限公司金廊分公司为沈阳茂业置业有限公司的分公司，故沈阳茂业置业有限公司应对沈阳茂业置业有限公司金廊分公司的债务承担连带给付责任。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十九条、第四十二条、第四十五条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高�民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
一、沈阳茂业置业有限公司金廊分公司于本判决生效后十五日内一次性给付关某违法解除劳动合同赔偿金人民币111,203.89元；
二、沈阳茂业置业有限公司金廊分公司于本判决生效后十五日内一次性给付关某未休年休假工资人民币20,229.89元；
三、沈阳茂业置业有限公司金廊分公司于本判决生效后十五日内一次性给付关某法定假日加班费人民币11,034.48元；
四、沈阳茂业置业有限公司对本判决第一、二、三项承担连带给付责任；
五、驳回关某、沈阳茂业置业有限公司金廊分公司的其他诉讼请求及抗辩事由。
诉讼费10元，由沈阳茂业置业有限公司金廊分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。
审 判 长 石瑷丹
代理审判员 张萌萌
人民陪审员 吴 爽
二〇一六年四月十五日
书 记 员 陈禹霏
本判决所依据的相关法律
《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
�三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（�）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布�本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休�休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。