辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第1256号
上诉人（原审被告）：崔凯，男，1977年12月22日出生，汉族，住沈阳市铁西区。
委托代理人：王帅，辽宁信隆律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司，住所地沈阳市和平区。
负责人：徐俊杰，该公司总经理。
委托代理人：叶珈睿，江苏当代国安律师事务所律师。
委托代理人：宗泽伟，男，1962年8月19日出生，该沈阳分公司经理，住南京市下关区。
上诉人崔凯因与被上诉人南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市和平区人民法院（2015）沈和民四初字第166号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员石瑷丹担任审判长并主审，审判员董莉、代理审判员张春韬参加的合议庭公开审理了本案。现已审理终结。
南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司向原审法院诉称：一、裁决认定“实际双方约定的月工资4535元中并未包括绩效资金”与事实证据严重不符，事实认定明显错误。原告与被告约定的月工资仅为每月的标准工资，工资中包含绩效资金和基本工资两部分，为主张该事实原告向仲裁庭提交了以下证据：1、双方于2011年2月25日签订的《劳动合同书》：第五章“劳动报酬”第九条“……乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献确定，实行同工同酬。”第十条“甲方按下列第（一）种形式支付乙方工资。（一）计时工资。乙方的工资标准为3263元／月（周），绩效工资（资金）根据乙方实际劳动贡献确定。”之后五双方两次签订《劳动合同变更书》，对工资标准进行变更，第一次为2013年1月13日，变更内容“2012年12月起，工资调整为4080元”，第二次为2013年10月14日，变更内容“2013年＊月起，工资变更为4535元。”2、双方于2009年4月2日签订的《劳动合同附加协议》：第三条“劳动报酬”第1条“甲方根据乙方所在岗位以及绩效、能力状况，确定乙方的工资”。第2条“乙方同意甲方可以根据经营情况或乙方的绩效考核结果、乙方的岗位调整等情况对乙方的工资作相应的调整。”3、被告知悉的原告总公司南京富士通计算机设备依法制订的《薪酬管理规定》［（NFCP人字（2011）003号）］：第二章：“员工薪酬构成“明确表明：正常情况下“月收入=职位工资=资本工资＋绩效奖金”，基本工资和绩效奖金在职位工资中各占50%。第七章第一条“技术服务中心人员的工资”第2条“人力资源部依据本规定核定员工的工资，中心经理在年度审定的工资总额内，每月根据评价结果对员工纯净奖金进行调整、发放。”4、被告签收的2014年7月、8月、9月原告《员工工资发放表》：员工每月应发工资均是由“基本工资”和“绩效奖金”两部分组成，如果按标准平均发放，则被告每月应发工资为4535元，其中基本工资2267.50元、绩效奖金2267.50元。综上四份证据，足以证明原告与被告约定的工资中包括绩效奖金，且原告中心经理每月有权依据员工的目标任务的完成情况调整发放员工的绩效奖金。二、原告不存在未足额发放工资的违法情况，原告无须向被告支付解除劳动合同的经济补偿金，仲裁庭在事实认定错误的基础裁决错误。被告的岗位是售后服务工程师，“服务收入及备件耗材销售”工作是被告的工作职责之一，“服务收入达成率”是其业务考核指标之一，而其考核分数即与原告（也称沈阳中心）的“中心服务收入达成率”捆绑在一起并结合“指标权重”进行考核的，而沈阳中心在2014年上半年的服务收入完成情况只有63%，原告中心经理有权依据员工目标任务的完成情况而下调发放员工的绩效奖金，且下调后发放给被告的工资符合国家规定且不低于沈阳市的最低工资标准1300元。故，原告不存在未足额发放工资的违反劳动合同法的情况，无须向被告支付经济补偿金，仲裁庭在事实认定错误的基础上裁决完全错误。三、裁决遗漏了关于被告多领取了2014的9月18日至30日工资1370.92元的事实。原告每月15日为发放工资日，月支付的工资所属期为当月1日至月末最后一天，即原告每月提前预付员工半个月工资。2014年9月17日，原告与被告解除劳动合同时已向其支付了4667元，包括9月份全月工资4，535元及餐费132元。然，被告9月实际上班13天，应发工资2，710.58元（4535／21.75＊13），原告向被告多付了1824.42元。原告考虑9月1日被告已提交辞职申请且未完成一个考核周期，此后中心的考核任务需重新调配等情况，就决定在九月份发放的多发放的工资中将8月份因绩效考核暂予扣发的效益奖金（工资）453.50元返还被告，除此之外，被告仍多领取了1，370.92元，应当如数退还给原告。而仲裁庭未予领会原告的就此提出的反仲裁申请。四、裁决违反法定程序，根据新民事诉讼法第五十八条规定，被告的代理人没有出庭资格。《新民事诉讼法》第五十八条规定：“当事人、法定代理人可以委托一至二人作为诉讼代理人。下列人员可以被委托为诉讼代理人：（一）律师、基层法律服务工作者；（二）当事人的近亲属或者工作人员；（三）当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。”由此可知，只有上述三列人员可以被委托为诉讼代理人。而被告的诉讼代理人系3547特种装具有限公司职员，也不是被告的近亲属，更没有出示任何社区、单位或有关社会团体的推荐材料，其应当没有代理资格，而仲裁庭却以“我们这儿不适用新的民事诉讼法”来否绝了原告代理人对此提出的质疑。综上所述，原告对于被告只是下调了工资中的绩效奖金，并不存在任何克扣、不足额发放工资的情况，被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金的主张没有任何事实和法律依据，沈浑劳人仲字（2014）284号仲裁裁决书违反法定程序、认定的事实与客观证据完全相违背，故向法院提起诉讼，请求判令原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金61，222.50元，且判令被告向原告返还多领的2014年9月18日至30日期间的工资1370.92元，并请求贵院判令被告承担本案的诉讼费用，以维护原告的合法权益。诉讼请求：1、请求判令原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金61，222.50元；2、判令被告向原告返还多领的2014年9月18日至30日期间的工资1370.92元；3、判令被告承担本案的诉讼费用。
被告崔凯辩称：一．富士通公司严重违反劳动合同法第三十条未及时足额支付劳动报酬。本人崔凯于2001年3月1日与富士通公司建立劳动关系，2011年2月25日签订无固定期限劳动合同并两次变更工资月收入标准，2013年10月14日双方协商一致月工资变更为4535元，2014年8月公司未按劳动合同约定没有足额及时发放劳动报酬，扣发工资453.5元，违背了劳动合同法第三十条之规定。由于该公司的过错，促使本人不得不于2014年9月被迫书面申请解除劳动合同并要求经济补偿（劳动合同法三十八条第二款规定），富士通公司于2014年9月15日书面通知本人2014年9月17日双方解除劳动合同，交接工作后结算9月工资，并说明公司并不存在违反《劳动合同法》第三十条之规定，拒不支付经济补偿金，鉴于此本人只有上诉劳动仲裁。经仲裁裁定富士通公司应支付经济补偿金。二．﹤劳动合同附加协议﹥违反《劳动合同法》第三十五条变更需要书面协商一致。双方2009年4月2日签订的﹤劳动合同附加协议﹥为2009年2月25日签订的一年期固定期限劳动合同的附加协议，协议第二条3款规定“调整乙方工作岗位及其工作报酬应协商一致”根据《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。三．富士通公司承认2014年8月扣发工资453.5元。富士通公司诉讼中“就决定在九月发放的工资中将8月份扣发的绩效奖金（工资）453.5元返还被告”说明已经承认8月未及时足额发放工资，未按照合同及时足额支付劳动报酬。该行为违反劳动合同法第三十条。四.富士通公司应当承担本人解除劳动合同经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1.劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据本人养老保险缴存比例（8%）计算平均工资为每月5433.5元。五．富士通公司应当承担本人加倍赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。六．富士通公司应当承担本人失业期间工资赔偿责任。根据《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。富士通公司至今未向本人提供解除劳动合同证明以及社会保险关系等转移手续，导致本人至今新找工作被拒绝，无法重新工作及接续养老保险医疗保险等相关手续。给本人经济和身心造成伤害。综上所述，浑劳人仲字（2014）284号仲裁裁决书认定事实清楚，证据确实。富士通公司作为一个日本在中国的合资企业违反多条《中华人民共和国劳动合同法》规定，请求贵院维护本人的合法权益。答辩请求如下：1、请求依法裁决富士通公司向崔凯支付解除劳动合同经济补偿金14个月工资共计76，069元；2、请求依法裁决富士通公司向崔凯支付2014年8月未支付工资共计453.5元，未及时支付工资加倍赔偿金共计907元；3、请求依法裁决富士通公司按每月4，535元赔偿崔凯2014年9月18日至2015年1月27日工资共计19，599.5元，并按其数额补缴三险一金。
原审法院查明：原告于2001年3月1日入职被告处，从事维修工作，双方签订4份劳动合同。2009年4月2日，双方签订劳动合同附加协议，约定：乙方（被告）同意甲方（原告）可以根据经营情况或乙方的绩效考核结果、乙方的岗位调整等情况对乙方的工资作相应调整。2011年3月2日，双方签订无固定期限劳动合同，约定工资标准3263元，2012年12起调整为4080元，2013年10月变更为4535元。每月15日发放当月工资。2014年3月26日，南京富士通计算机设备有限公司沈阳技术服务中心变更为南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司。原告主张2014年8月“因被告未完成业务考核指标”扣发被告当月绩效工资453.50元。2014年8月被告实发工资2984元。2014年9月1日，被告以“原告未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，双方于2014年9月17日解除劳动关系，被告同日离岗。2014年9月被告实发工资为3498.60元。
2014年11月7日，被告以原告为被申请人向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、支付申请人2014年8月末未支付工资453.50元；2、支付解除劳动合同经济补偿金61，222.50元。该委于2014年12月8日作出沈浑劳人仲字（2014）284号仲裁裁决，裁决“一、被申请人自本裁决书生效之日起十五日内向申请人支付解除劳动合同经济补偿金61，222.50元；二、驳回申请人的其它仲裁请求。”原告不服，诉至法院。
另查明：2011年4月19日，原告经民主程序制定了《薪酬管理规定》，……员工的薪酬构成其中月收入包括职位工资，职位工资由基本工资和绩效奖金构成……。被告已阅读签字。
再查明：原告对员工进行绩效考核，提供了1、2013年被告绩效表单，其中业务目标包括服务收入及备件耗材销售；2、职位说明书，其中业务考核指标包括客户的满意度、服务收入达成率、故障修复时间及返修率；维修总结的数量和质量；3、2014年沈阳技术服务中心耗材销售统计表。被告对上述证据均无异议。
上述事实，有原告向法庭提供的沈浑劳人仲字（2014）284号仲裁裁决书、劳动合同及劳动合同附加协议、薪酬管理规定、NFCP第十一次员工（会员）代表大会决议、文件传阅签名表、职位说明书、员工绩效表单详细、2014年沈阳技术服务中心耗材销售统计表、工资表，被告向法庭提供的劳动合同书、中国银行交易明细、关于同意崔凯与公司解除劳动合同申请的通知、解除劳动合同申请及当事人当庭陈述笔录等证据在卷佐证，经庭审质证，原审法院予以确认。
原审法院认为：《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，根据劳动合同及劳动合同附加协议、薪酬管理规定、职位说明书、员工绩效表单详细及工资表等证据，可以认定双方就工资构成达成一致，被告实发工资中含有绩效奖金。原告根据自身经营情况及被告业绩考核情况确定被告当月工资。据此原告确定被告2014年8月份工资并无不当，且被告的当月工资并不低于同期沈阳市最低工资标准。因此，被告提出解除劳动合同的情形并不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形。故原告无需支付解除劳动合同经济补偿金及2014年8月未支付工资453.50元。
原告主张的返还多领2014年9月18日至30日期间工资1370.92元，被告主张的未及时支付工资加倍赔偿金、按每月4535元赔偿2014年9月18日至2015年1月27日工资及按其数额补缴三险一金。因上述主张均未经过劳动仲裁前置程序，故本案不予审理。
原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第七十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、原告南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司无需向被告崔凯支付解除劳动合同经济补偿金；二、原告南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司无需向被告崔凯支付2014年8月未支付工资453.50元；三、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
宣判后，上诉人崔凯不服原审法院判决，向本院提出上诉称：上诉人2001年入职被上诉人处工作，2011年3月2日双方签订了无固定期限劳动合同，约定最低基本工资为每月3263元，2013年1月最低基本工资变更为每月4080元，2013年10月14日双方约定最低基本工资为每月4535元。然2014年8月被上诉人未与上诉人协商仅给上诉人支付工资4081元，擅自降低工资标准，经上诉人主张后，被上诉人未给予补偿。因被上诉人未足额支付工资上诉人于2014年9月1日提出解除劳动合同。上诉人于2014年11月7日申请仲裁，仲裁裁决书认定被上诉人应支付上诉人经济补偿金，上诉人认为是正确的。然一审法院认定被上诉人无需支付经济补偿金，系认定事实不清适用法律错误。劳动合同明确约定基本工资为4535元，而被上诉人不按合同履行，克扣上诉人工资，上诉人因此解除与被上诉人的劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，被上诉人应支付上诉人经济补偿金。一审法院却以2009年4月2日双方签订的劳动合同附加协议约定被上诉人可根据经营情况或上诉人的绩效考核结果等对上诉人工资作相应调整为依据进行裁判是错误的，该协议因2011年3月2日双方重新签订无固定期限劳动合同而失效。请求二审法院查明事实依法改判。
被上诉人南京富士通计算机设备有限公司沈阳分公司答辩称：上诉人认为劳动合同中约定的4535元是最低基本工资是错误的，无论是双方签订的劳动合同还是公司的薪酬管理规定中，约定的工资都是工资标准而非上诉人理解的基本工资或者最低基本工资，上诉人认为每月工资应当由劳动合同约定的最低工资加绩效奖金构成是没有事实依据的。请求二审法院维持原判。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：上诉人主张被上诉人应严格按照双方签订的劳动合同中约定的工资4535元为上诉人计发工资，被上诉人扣发上诉人2014年8月份工资453.50元违法，应支付上诉人经济补偿金。审理认为，从双方签订的劳动合同来看，双方约定的系“工资标准”而非上诉人主张的“最低基本工资”，从被上诉人公司制定的《薪酬管理规定》及上诉人签字确认的《工资发放表》中可以看出，上诉人的月工资是由基本工资、绩效奖金、保留工资、加班工资、津贴以及餐费构成。《薪酬管理规定》第七章第一款第2条（1）规定“…每月根据评价结果对员工绩效奖金进行调整、发放”。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”现被上诉人依据公司规章制度以及劳动法规定，按照经营情况及对员工的绩效考核结果而调整每月绩效奖金并无不当，上诉人因被上诉人扣发绩效奖金而提出辞职，进而要求被上诉人支付经济补偿金无事实及法律依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第（一）项规定之情形，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人崔凯负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 石瑷丹
审 判 员 董 莉
代理审判员 张春韬
二〇一五年五月十五日
书 记 员 李长贤
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