大连市甘井子区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽0211民初1004号
原告（被告）：鄂保玉。
被告（原告）：辽宁辉山乳业集团有限公司。
委托诉讼代理人：安畅，系被告单位员工。
原告（被告）鄂保玉（以下简称原告）与被告（原告）辽宁辉山乳业集团有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷案件，本院于2017年2月3日立案受理鄂保玉诉辽宁辉山乳业集团有限公司后，辽宁辉山乳业集团有限公司于2016年2月16日针对同一仲裁裁决向沈阳市沈北新区人民法院提起诉讼，鄂保玉在提交答辩状期间提出管辖权异议申请，沈阳市沈北新区人民法院于2017年2月20日作出[2017]辽01**民初1507号民事裁定书，将辽宁辉山乳业集团有限公司诉鄂保玉劳动争议纠纷一案移送至本院，本院于2017年3月2日立案受理后，将两案合并审理，依法由审判员陈袁媛适用简易程序独任审判，于2017年3月27日公开开庭进行了审理。原告鄂保玉，被告的委托诉讼代理人安畅到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告不服大连市劳动人事争议仲裁委员会大劳人仲裁字[2016]第2124号裁决书，认为该裁决第三项在计算原告的年假工资时，应当按照日工资300%支付，故诉至法院，请求法院对该裁决书第三项进行纠正，判决被告向原告支付2015年和2016年未安排带薪年休假工资8,894元(4,265.08÷21.75×300%×10天+3,639.32÷21.75×300%×6天)。
被告辩称，不同意原告的诉讼请求，同时被告亦对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，请求：1、判令被告无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金29,816元；2、判令被告无需向原告支付2016年6月1日至2016年10月31日未足额支付的工资共计2,880元；3、判令被告无需向原告支付2015年、2016年带薪年休假工资5,458元。理由如下：第一，被告在解除与原告的劳动合同问题上，不存在违法解除情形。原告作为被告的员工，有义务遵守被告的各项规章制度，《奶粉营销事业部婴儿粉销售大区绩效考核方案》（以下简称“《婴儿粉绩效考核方案》”）系对原告有约束力的规章制度，理应遵守并执行。2016年7月、8月，原告未完成其应该完成的绩效指标，说明其不能胜任其工作岗位，经被告培训后，原告仍未能完成绩效指标，故被告按方案及劳动合同法的规定，解除了与原告的劳动合同。被告解除劳动合同的理由为“违反公司制度”，但实质解除理由应为“不胜任”。被告认为，解除事由表述上的不严谨不应影响解除行为的合法性，因此，仲裁裁决认定违法解除劳动合同是错误的；第二，原告制定的《婴儿粉绩效考核方案》有被告工会参与且经工会盖章确认，系经合法民主程序出台，同时方案经原告签字认可，因此，可以作为对原告进行绩效考核及调整相应月基本工资的依据。2016年4月至2016年10月期间原告初始参考月基本工资应为3,000元，但依据《婴儿粉绩效考核方案》及原告签字确认的《奶粉营销事业部2016财年销售责任书》，原告在该期间每月的销售目标完成情况不同，故其月基本工资在3,000元/月的基础上有所调整，因此原告实际月工资会存在不同，但被告不存在未足额支付原告2016年6月1日至2016年10月31日工资的情形；第三，被告对原告主张的未休年假天数有异议，需要原告提供累计工作的年限，来具体核算原告的应休法定年假数。由于原告仅提供了在被告处工作的证明，工作年限为2013年10月1日至2016年10月31日，故其2015年、2016年均应享受5天年休假。2015年度原告的年假已休完，2016年原告未休年假，被告同意按日工资收入的200%进行补偿，具体补偿数额为1,325元。
经审理查明，原告自2013年1月24日起到被告处工作，2013年10月1日，原告与被告签订劳动合同，合同期限自2013年10月1日至2016年9月30日止，约定原告的工资标准为3,000元/月。合同到期后，双方又续签劳动合同自2016年10月1日至2021年9月30日，该份劳动合同约定的工资标准为2,400元/月。2016年11月30日，被告以原告违反了《婴儿粉绩效考核方案》第六条第四项：“所有销售岗位，连续两个月销售达成比低于70%，基本工资下调20%，并进行业务培训或调整岗位。第三月仍低于70%，公司将与员工解除劳动合同”的规定，向原告出具了正式的《解除劳动合同证明书》，解除理由为：劳动者严重违反用人单位的规章制度。
2016年3月30日，被告召开了职工代表大会讨论《婴儿粉绩效考核方案》并形成决议，出席该职代会的职工人数仅8人，人员组成为集团办公室1人、集团人力资源部3人、液奶营销事业部人力资源部1人、集团财务部3人。被告仲裁时称此8人全部为工会委员，但《婴儿粉绩效考核方案》上没有工会参与的印迹。本案审理时，被告提供的《婴儿粉绩效考核方案》上加盖了辽宁辉山乳业集团有限公司工会委员会的印章。2016年4月4日，被告向原告的邮箱发放了《婴儿粉绩效考核方案》，原告收到并知晓。
原告在《奶粉营销事业部2016财年销售责任书》上签字确认，根据该份责任书确认的销售任务，原告在2016年7月至8月没有完成既定的销售目标，完成系数为0。2016年9月26日，被告针对原告2016年7月至8月业绩未完成的情形进行了培训，2016年9月，原告没有完成既定的销售目标，完成系数为0。
原告解除劳动合同前12个月的月平均工资标准应发为3,727元。原告2015年度月平均工资为3,874元，已休年假4天，应休未休年假天数6天；原告2016年度月平均工资为3,436元，应休年假天数10天，未休年假。
2016年12月9日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2016年6月至2016年10月工资、2015年度、2016年度未休带薪年假工资。该委于2017年1月22日作出大劳人仲裁字[2016]第2124号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金29,816元、2016年6月1日至2016年10月31日未足额支付的工资2,880元、2015年、2016年带薪年休假工资5,458元。原、被告均不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。
本案审理过程中，原告于2016年3月27日提出司法鉴定申请，请求对被告提交的《婴儿粉绩效考核方案》的《员工签字表》中原告签名“鄂保玉”进行司法鉴定。庭后，被告认可该签字并非原告所签。本院未启动鉴定程序。
本院所确认的上述事实有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同证明书、工资卡银行对账单、职代会决议、员工签字表、员工自助系统截图、电子邮件、社保缴费证明、《婴儿粉绩效考核方案》、制度宣贯照片、销售责任书、员工绩效评估表、培训记录、休假记录、休假管理制度、工资表、双方当事人陈述及本院庭审笔录、电话追记笔录等在案为凭，这些证据材料已经开庭质证和本院的审查，应予采信。
本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。经庭审调查，原告在2016年7月至8月没有完成既定的销售目标，被告针对此情形进行了培训，之后原告在2016年9月仍没有完成既定的销售目标，后被告依据该事实认定原告违反了《婴儿粉绩效考核方案》第六条第四项之规定，并出具了《解除劳动合同证明书》。本院认为，被告与原告解除劳动合同所依据的客观事实符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定。但是被告却以原告违反用人单位规章制度为由与原告解除了劳动合同，该解除行为违反了法律规定，属于违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金29,816元（3,727元/月×4年×2倍）。
关于2016年6月1日至2016年10月31日未足额支付工资的诉讼请求。经庭审查明，2016年3月30日被告通过召开职工代表大会形式协商制定了《婴儿粉绩效考核方案》，但出席该大会的职工人数仅8人，此8人的人员组成为集团办公室1人、集团人力资源部3人、液奶营销事业部人力资源部1人、集团财务部3人，无1人为奶粉营销事业部员工，故《婴儿粉绩效考核方案》的制定未达到法定要求和法定人数。另外，被告在仲裁审理时提交的《婴儿粉绩效考核方案》上并未体现任何工会参与的印迹，而在本案诉讼过程中提交了加盖有被告工会委员会印章的《婴儿粉绩效考核方案》，庭审中被告一直强调《婴儿粉绩效考核方案》经过了工会的确认、有工会的参与，但从被告提交的证据来看，并不能证明工会参与了《婴儿粉绩效考核方案》的制定过程。由此，《婴儿粉绩效考核方案》的制定过程不符合法定的民主程序要求。故，被告依据该考核方案对原告工资进行下调的行为不符合法律规定。根据《辽宁省职工代表大会规定》第八条、第十条及《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十七条之规定，结合双方劳动合同约定的工资标准，被告应支付原告2016年6月1日至2016年10月31日未足额支付的工资2,880元。
关于2015年度、2016年度未休带薪年休假工资的诉讼请求。首先，关于原告累计工作年限的认定。被告曾在仲裁答辩时认可原告在《求职申请表》中载明其于2001年参加工作，依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十二条“一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明”之规定，本院认定，原告累计工作年限已满10年不满20年。其次，关于原告应休年休假天数的认定。依据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，原告2015年度、2016年度应休年休假天数均为10天。再次，关于原告2015年度已休年假天数的认定。庭审中，原、被告均认可被告单位实行财年制度，当年的4月1日至次年的3月31日为一个财年，被告单位的年假周期也是按照财年周期来计算，故，本院对双方均认可的年假周期计算方式予以照准，即当年的4月1日至次年的3月31日。根据原告提供的员工自助系统中的年假信息，其2015年度已休年假4天，被告对此予以认可。但被告强调2015年度除此4天年假以外，原告还于2016年3月28日至3月31日休年假4天，亦提供了员工自助系统的查询信息。原告对2016年3月28日至3月31日休年假4天的事实予以否认，辩称系被告通过后台系统自行修改、添加了这4天的年假，否则从原告自己的员工自助系统里不可能看不到这4天年假的信息。综合考虑原、被告的举证能力和对员工自助系统的管理能力，本院认定，2015年度原告已休年假4天，应休未休年假6天。另，经庭审查明，原、被告于2016年11月30日解除劳动合同。综上，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，被告应支付原告2015年度、2016年度未休带薪年假工资为4,284.14元（3,874元/月÷21.75天×6天×200%+3,436元/月÷21.75天×248天/365天×10天×200%）。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条，《工资支付暂行规定》第十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十二条、第二百五十八条之规定，判决如下：
一、被告（原告）辽宁辉山乳业集团有限公司向原告（被告）鄂保玉支付违法解除劳动合同赔偿金29,816元。
二、被告（原告）辽宁辉山乳业集团有限公司向原告（被告）鄂保玉支付2016年6月1日至2016年10月31日未足额支付的工资2,880元。
三、被告（原告）辽宁辉山乳业集团有限公司向原告（被告）鄂保玉支付2015年度、2016年度未休带薪年假工资4,284.14元。
上述第一至第三项共计36,980.14元，被告须于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告。逾期给付，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
四、驳回原告（被告）鄂保玉的其他诉讼请求。
五、驳回被告（原告）辽宁辉山乳业集团有限公司的其他诉讼请求。
案件受理费人民币10元，减半收取5元（原告已预付），由被告辽宁辉山乳业集团有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
申请执行的期限为二年。
审判员 陈袁媛
二〇一六年六月七日
书记员 刘炜炜
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《工资支付暂行规定》
第十七条用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释
第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。
对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。
自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。
第二百五十八条适用简易程序审理的案件，审理期限到期后，双方当事人同意继续适用简易程序的，由本院院长批准，可以延长审理期限。延长后的审理期限累计不得超过六个月。
人民法院发现案情复杂，需要转为普通程序审理的，应当在审理期限届满前作出裁定并将合议庭组成人员及相关事项书面通知双方当事人。
案件转为普通程序审理的，审理期限自人民法院立案之日计算。