浙江省台州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙10民终2084号
上诉人（原审原告）：陈自德，男，1975年4月1日出生，汉族，住湖北省南漳县。
委托诉讼代理人：陈林平，浙江台信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：郑岳荣，浙江台信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：临海市超繁仓储设备有限公司，住所地临海市沿江镇下桥头化工区，统一社会信用代码91331082MA28GNEJ2G。
法定代表人：罗光明，该公司董事长。
委托诉讼代理人：徐敏敏，该公司总经理。
上诉人陈自德因与被上诉人临海市超繁仓储设备有限公司（以下简称超繁公司）劳动争议纠纷一案，不服临海市人民法院（2017）浙1082民初7617号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月15日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
陈自德上诉请求：1、撤销临海市人民法院（2017）浙1082民初7617号民事判决书，依法改判支持上诉人的一审请求。2、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1、上诉人与被上诉人所签订的《解除劳动合同协议书》违反法律禁止性规定，应为无效。根据《劳动法》的相关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。由此可见，劳动者在负伤后，除本人自愿申请辞工外，用人单位是不能随便提出解除劳动合同的。一审法院认为上诉人系完全民事行为能力人，在受工伤后、劳动能力鉴定期间（实为被上诉人未给上诉人作劳动能力鉴定）自愿与被上诉人签订解除劳动合同协议书，应当承担相应法律后果。这显然是对法律的屈解，一审如此认定缺乏事实和法律依据。另外，从上诉人与被上诉人签订的解除劳动合同协议书中可以看出，这份解除劳动合同协议显然是被上诉人为了达到免除自己将来不再支付经济补偿金的目的，欺骗上诉人签订的。根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在用人单位工作六个月以上不满一年的，支付一个月的经济补偿。而这份《解除劳动合同协议书》中没有提到任何解除劳动合同后应给予上诉人解除合同后的经济补偿，这就能说明被上诉人利用自己的强者优势，欺骗上诉人与之签订了这份《解除劳动合同协议书》。还有《解除劳动合同协议书》没有写明具体解除日期，该协议书因内容缺少解除时间而是一份无效的协议。2、《协议书》存在着明显的显失公平。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。上诉人与被上诉人在《协议书》中的权利与义务明显不对等，超过了法律允许的限度。被上诉人作为企业，对于处理劳动争议以及职工工伤问题具有较多的经验和较强的优势，并且，根据《工伤保险条例》第二十一条规定，“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定”。被上诉人在上诉人工伤认定书下来之后，匆匆与上诉人签订《协议书》，并在协议书中有意混淆概念，将本属被上诉人应承担的工伤赔偿责任屈解为是意外，免除自己应承担的法律责任，以补偿上诉人4000元了结，显然是显失公平的。按照《工伤保险条例》的规定，在上诉人通过社保基金获得赔付的一次性伤残赔偿金、一次性医疗补助金、住院伙食补助费、鉴定费等以外还可以获得一次性就业补偿金、停工留薪期工资、交通费等。一次性就业补偿金8620元、停工留薪期工资24000元（5×4800元/月）、交通费600元，合计33220元，岂可区区4000元的赔偿足矣。另外，本案中双方就工伤损害达成的《协议书》虽具有一般合同的属性，但本案的处理并非针对简单的债权债务关系，而是涉及劳动者的生存权益，与一般合同的显失公平评判标准有所不同。3、上诉人主张的工资标准及停工留薪期请求符合法律规定。对于上诉人的工资标准，作为用人单位的被上诉人有义务向法院提供，《劳动争议调解仲裁法》第六条规：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。上诉人从被上诉人处领取工资，工资表保存在被上诉人处，被上诉人就应当向法庭提供，被上诉人不提供就应承担不利后果。但一审法院却认为上诉人缺乏相应依据，把应由被上诉人承担的举证责任强加于上诉人，显然是有失公正。对于停工留薪期，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（三）（浙高法民一（2015〕9号）第十二条明确规定：“停工留薪期一般应当根椐医院出具的诊断证明书，……可以综合考虑工伤职工的受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定。必要时可通过鉴定、征询专家意见等方式确定相应期间”。所以对于上诉人的停工留薪期，一审法院完全可通过医院出具的诊断证明及综合上诉人受伤部位、治疗情况等，参照门诊病历的相关就医记录予以确定，在不能确定的情况下也可通过鉴定来确定。
被上诉人超繁公司辩称，一是判决认定事实清楚，适用法律正确，判决得当，请求驳回上诉，维持原判决。
陈自德向一审法院起诉称：1、解除双方劳动关系。2、判决被告支付原告因工受伤赔偿费用共62491元（其中一次性伤残补助金18102元，一次性医疗补助金8620元，一次性就业补助金8620元，停工留薪期工资5个月×4800元/月=24000元，护理费13天×143元/天=1859元，住院伙食补助费13天×30元/天=390元，鉴定费300元，交通费600元。庭审中，根据新的赔偿标准变更护理费为每天154元，鉴定费更正为280元，总额变更为62614元）。
一审法院认定事实：原告于2016年6月26日进入被告公司上班，2016年12月3日在上班期间受伤，2016年12月29日被临海市人力资源和社会保障局认定为工伤。被告与原告在2017年1月14日协商解除了劳动合同，并就原告因本次工伤引起的应由被告负担的费用问题达成了补偿协议，被告已履行该协议。2017年4月13日原告被评定为十级伤残。原告于2017年5月24日向临海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费、鉴定费、交通费等合计62491元，临海市劳动人事争议仲裁委员会于2017年6月15日作出临劳人仲案沿字【2017】第6号仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求。
一审法院认为，本案的争议焦点是原、被告之间签订的解除劳动合同协议书、补偿协议书是否违反法律的禁止性规定及是否存在显失公平的问题。原告作为完全民事行为能力人，其在工伤认定后、劳动能力鉴定期间自愿与被告签订解除劳动合同及因本次工伤给被告单位带来的赔偿问题的协议，应承担相应的法律后果，原告主张上述协议违反法律禁止性规定及显失公平，缺乏证据证实。其主张的工资标准及停工留薪期亦缺乏相应的依据。原告主张的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、住院伙食补助费、鉴定费等均可由社保基金赔付。综上，对原告的诉讼请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《工伤保险条例》的有关规定，判决：驳回原告陈自德的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈自德负担。
本院二审查明的事实与一审认定的事实一致。
本院认为，本案争议焦点是上诉人陈自德与被上诉人超繁公司签订的解除劳动合同协议书和补偿协议书是否因存在显失公平情形而可申请撤销；或者因存在违反法律的禁止性规定而无效。上诉人陈自德在被上诉人超繁公司工作过程中受左手环小指开放伤，临海市人力资源和社会保障局认定本案事故为工伤，双方当事人无异议。陈自德已参加工伤保险，其主张的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费和鉴定费属于社会保障理赔项目，可向社保经办机构申请从社保基金中支付。陈自德在劳动能力鉴定报告作出后与超繁公司签订解除劳动合同协议书和补偿协议书，该两份协议书没有排除上述项目的赔偿。并且，陈自德主张由超繁公司赔付5个月的停工留薪期工资（24000元），由于没有提供相应的确凿证据，本院不予采纳。因此，陈自德在劳动能力鉴定结论作出之前与超繁公司自愿约定解除劳动合同并由超繁公司给付补助4000元，没有违反法律规定，陈自德主张其与超繁公司签订的两份协议书内容显失公平的理由不充分，本院不予支持。因该两份协议书签订时陈自德的伤残状况并不明确，故本案双方当事人解除劳动关系的约定并不违反《劳动法》的相关禁止性规定，陈自德要求确认该两份协议书无效的理由亦不充分，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人陈自德的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈自德负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 童明强
审 判 员 陈永领
审 判 员 王安安
二〇一七年十一月十五日
代书记员 陈廷枫