重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝01民终985号
上诉人（原审原告）：重庆微亚自动化科技有限公司。
法定代表人：张馨月，董事长。
委托代理人：陈鹏，重庆经博律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：罗川。
委托代理人：余皓云，国浩律师（重庆）事务所律师。
上诉人重庆微亚自动化科技有限公司（以下简称微亚公司）与被上诉人罗川劳动争议一案，重庆市渝北区人民法院于2015年12月4日作出（2015）渝北法民初字第15489号民事判决，微亚公司不服该判决向本院提起上诉，本院依法组成合议庭并进行了询问，上诉人微亚公司的委托代理人陈鹏，被上诉人罗川的委托代理人余皓云参加了询问，本案现已审理终结。
微亚公司一审诉称：罗川为微亚公司员工，微亚公司一般以现金形式发放工资，罗川每个月领取工资时，在工资表上当面签字确认。根据微亚公司存档的工资表显示，罗川的月基本工资为3000元，月奖金为500元，应领取的月工资总额为3500元。2014年11月，经罗川签字的工资表显示应发工资为3500元。2014年12月微亚公司向罗川账户中转入4000元，其中不仅包括了罗川当年11月份的工资，还包括了话费补贴、报销项目等。而微亚公司出示的未经罗川签字的2014年12月份的工资表仅说明当月应发工资拟定为3500元/月，实际发放的工资数额应在与核实缺勤天数和缺勤原因并扣除个人应缴纳的社会保险费用后，才是实发工资数。罗川于2014年12月22日开始停止工作，在此期间无故旷工8个工作日之久，属于自动解除劳动关系，微亚公司并不存在违法解除劳动关系的情形，故无需支付赔偿金。2014年12月25日，微亚公司向罗川的个人账户汇入4000元，汇入金额已超过应发工资3500元，超过部分为话费补贴、保险费用等，故已完全支付2014年11月份工资，无需再行支付。至于2014年12月工资，微亚公司将按照当月实际工作天数补发。罗川20**年12月并没有满勤，补发工资时应扣除缺勤天数的相应薪资。2014年3月1日至2014年12月31日，双方未签订书面劳动合同，并非微亚公司过错，微亚公司一直以来都有依法按时与劳动者签订书面劳动合同，这次之所以出现长达10个月的未能签订劳动合同的情形，完全是罗川自身原因所致。微亚公司的法定代表人张馨月长年居住厦门，很少在重庆办公，是由罗川全权负责公司的日常管理和运营。罗川明知其劳动合同已经到期，且其主持与其他员工均续签了劳动合同，罗川造成未能及时签订劳动合同，现其要求支付双倍工资，无疑是其利用职务之便图离职后谋取不正当利益，有悖于公正诚信。微亚公司不服仲裁裁决，起诉至一审法院，请求判决：微亚公司无需支付罗川未休年休假工资、无需支付违法解除劳动合同的赔偿金42000元、无需支付双倍工资差额54000元，补偿2014年12月工资2212.64元。
罗川一审辩称：请求驳回其诉讼请求，罗川请求支付的项目和金额与仲裁裁决一致。请求支付：2014年11月至12月工资8000元、2014年3月1日至2014年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额54000元（6000元/月×9个月）；、违法解除劳动合同的赔偿金42000元（6000元/月×3.5个月×2倍）、2012年7月至2014年12月31日期间未休年休假工资6620元（6000元/月÷21.75天/月×12天×200％）。
一审法院审理查明：罗川为微亚公司员工，岗位为销售。2012年3月1日至2014年3月1日，微亚公司监事兼内勤代表公司与罗川签订了书面劳动合同。2014年12月31日，微亚公司向罗川出具《解除劳动合同证明》，载明：“罗川20**年7月起在我单位工作，已签订劳动合同。现协商一致，我单位决定从2014年12月31日起与罗川解除劳动合同。期间无任何纠纷争议，特此证明。”其后，罗川向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决支付拖欠的工资、未订立劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资。2015年8月3日，该委作出裁决：微亚公司支付罗川违法解除劳动合同的赔偿金42000元、补发2014年11月至12月的工资8000元、支付从2014年4月1日至2014年12月31日期间未订立劳动合同的二倍工资差额54000元、支付年休假工资6620元，驳回罗川的其他仲裁请求。2014年12月31日后罗川没有再到微亚公司上班。
2014年12月30日，微亚公司的内勤兼监事刘倩与罗川在公司的对话片段如下：罗川：“（刘倩）拟办我看看那个……那天你给我发的图片，2014年1月到2014年10月份，我实际得的工资总和是多少？”刘倩：“哪个呢？……啊，那个表啊，好像没留。”罗川：“图片有没得嘛，你看看呢？”刘倩：“1到10月是……哦，这里，实际发的工资是9万多，……到手头的，97367.48元，……总工资是101648。”罗川：“97367.48，总工资是101648，扣了养老保险和住房补贴。”刘倩：“这是到10月份的，1到10月份的。”罗川:“谢谢。”……罗川：“刘倩你是好久到的公司呢？”刘倩：“5月份。”罗川：“2011年5月份。”刘倩：“嗯。你们是7月份来的。”
罗川陈述其每月平均工资6000元，举示了由微亚公司盖章的落款时间为2014年12月31日的《竞业禁止协议》，该协议中列明的甲方为微亚公司，乙方为罗川，协议主要对竞业范围、竞业补偿标准、补偿金的支付、违约约定等进行了约定，其中“竞业补偿标准”约定：“甲方给予乙方竞业补偿金，具体金额为乙方离职前上一年度月平均基本工资（不含奖金、福利等）×乙方在甲方的服务年限。”关于“补偿金的支付”，双方约定：“从甲乙双方签订解除劳动合同证明的日期开始计算，两个月内一次性支付的方式。甲方按照以上要求一次性支付乙方补偿金21000元。”罗川没有在该《竞业禁止协议》上签字。
庭审中，微亚公司举示了2014年1月至2014年12月的工资表（其中12月工资没有发放），工资表中应发工资均为3500元。罗川陈述工资表上的工资金额不是实际工资，罗川的工资金额是基本工资6000元，加上岗位工资2000元以及销售提成，每月实际收入约9000元，是现金领取，签了两份工资表，一份是做账的，一份是实际的。
庭审中，微亚公司陈述罗川入职时间为2012年3月1日，罗川陈述其入职时间为2011年7月1日。微亚公司在仲裁庭审中陈述罗川入职时间为2011年7月，在职时间三年零六个月。
一审法院认为，本案的焦点问题是罗川的工资标准问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”双方在诉讼过程中对罗川入职时间陈述不一，微亚公司作为用人单位应当对罗川的入职时间承担举证责任，结合其在仲裁中陈述罗川入职时间为2011年7月，在职时间三年零六个月，该院认定罗川入职时间为2011年7月1日。罗川20**年12月31日后没有再上班，其离职时间为2014年12月31日。
微亚公司在庭审中举示了2014年1月至2014年12月的工资表，虽然工资表上显示的应发工资为3500元，但从微亚公司针对罗川作出的《竞业禁止协议》中补偿金的金额21000元以及该金额的计算公式可知，罗川离职前上年度月平均基本工资为6000元。同时，罗川与微亚公司内勤兼监事刘倩的对话显示其2014年1月至10月的总工资是101648。以上两个工资金额与罗川陈述的“基本工资6000元，加上岗位工资2000元以及销售提成，每月实际收入约9000元”相符，能够相互印证，故该院对罗川的工资结构主张予以采纳。罗川在本案中的相关主张均以其基本工资6000元为基数进行主张，该院在其主张范围内予以支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，微亚公司没有发放罗川20**年12月工资以及2014年11月工资仅发放4000元，应当将没有发放的工资支付给罗川，金额为8000元（2000元＋6000元）。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”双方劳动合同2014年3月1日到期后，罗川继续在微亚公司工作，而微亚公司没有与罗川签订书面劳动合同，应依法支付双倍工资差额54000元（6000元/月×9个月）。微亚公司陈述罗川是公司实际、直接的管理者，不应支付未签劳动合同的双倍工资，缺乏事实依据，该院不予采纳。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”微亚公司出具的《解除劳动合同证明》上载明协商一致解除劳动合同，但罗川没有签字且否认协商一致，微亚公司应对己方主张承担举证不力的法律后果，该院认定微亚公司在没有与罗川协商一致的情况下径行出具《解除劳动合同证明》，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金42000元（6000元/月×3.5个月×2倍）。
根据《职工带薪年休假条例》第二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条规定，罗川20**年7月1日入职，至2012年6月30日工作满一年后应享受带薪年休假，2012年应享受的年休假天数为2天，2013年及2014年应休年休假各为5天，微亚公司没有安排罗川休年休假，应支付其2012年至2014年未休年休假工资6621元（6000元/月÷21.75天/月×12天×200％），罗川主张6620元，该院予以支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第八十二条，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《职工带薪年休假条例》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、微亚公司于本判决生效之日起五日内支付罗川20**年11月至12月工资8000元；二、微亚公司于本判决生效之日起五日内支付罗川20**年3月1日至2014年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额54000元；三、微亚公司于本判决生效之日起五日内支付罗川违法解除劳动合同的赔偿金42000元；四、微亚公司于本判决生效之日起五日内支付罗川20**年至2014年未休年休假工资6620元。案件受理费5元，由微亚公司负担。
微亚公司对一审判决不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，依法改判。主要理由：1.罗川担任经理职位，全权负责公司日常管理和运营，罗川明知其劳动合同到期利用职务之便有意不签合同，索要双倍工资有悖诚信。2.罗川与刘倩的对话并未组织质证，一审法院不应采信。3.罗川于2012年3月1日入职，微亚公司举示了书面劳动合同，一审法院认定为2011年7月错误。4.罗川的月工资为3500元，有其签字的工资表证明，一审采信其主张的6000元错误。5.一审采信竞业禁止协议计算罗川的月工资6000元，但该协议是罗川与刘倩串通后出具，且罗川并未认可签字，并未成立生效。6.罗川于2014年12月22日停止工作，无故旷工8个工作日，属自动解除劳动关系，无需支付赔偿金。7.微亚公司已支付罗川20**年11月工资，仅需补发12月工资。
罗川答辩称：微亚公司的上诉无事实依据，应当驳回其上诉请求。主要理由：罗川是销售经理，是部门负责人，并非公司负责人，微亚公司既称罗川是公司负责人，又称其月工资仅有3500元，不符合常理。
二审查明：刘倩作为微亚公司的委托代理人参加了本案的仲裁审理，罗川在仲裁审理及一审审理中均举示了案涉录音证据，微亚公司发表了质证意见。二审查明的其他事实与一审查明的一致。
本院认为，针对微亚公司的上诉焦点，分别评判如下。
一、关于罗川的月均工资、2014年11月的工资和入职时间。
微亚公司虽然举示了经罗川签字的工资表，但罗川举示的录音、竞业禁止协议可以反证微亚公司实际对罗川发放的基本工资是按6000元计算，该工资标准与罗川作为销售经理的身份也更为吻合。竞业禁止协议虽然没有成立，但微亚公司予以签章，其效力如何并不影响协议中补偿金计算条款的证明力。因此，罗川举示的工资证据与微亚公司举示的证据相比，证明力更大，一审法院予以采信，并据此判决微亚公司补足2014年11月工资，符合认证规则。
虽然微亚公司举示的劳动合同载明合同起点为2012年3月1日，但罗川举示的录音直接证明罗川的入职时间为2011年7月，微亚公司关于罗川入职事实的上诉理由不能成立。
二、关于双倍工资、经济赔偿金。
审理查明罗川在微亚公司担任销售经理，微亚公司认为罗川还负责公司日常管理和运营，但无相应证据，微亚公司认为罗川索要双倍工资有悖诚信，但该抗辩意见并非双倍工资应否支付的法定条件。微亚公司亦未就双方劳动关系的解除原因举示相应证据，其主张双方系协商解除，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由重庆微亚自动化科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李立新
审 判 员 邓 山
代理审判员 朱华惠
二〇一六年五月五日
书 记 员 李白露