上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终610号
上诉人（原审原告）何恩辉，XX年XX月XX日出生，汉族，户籍地上海市奉贤区XX镇XX村XX号，现住上海市奉贤区XX社区XX幢XX号XX室。被上诉人（原审被告）上海申菱电梯配件有限公司，住所地上海市闵行区XX路XX号。法定代表人王伟纲，董事长。委托代理人钱芳，该公司员工。上诉人何恩辉因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第7233号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月11日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年2月2日公开开庭进行了审理，上诉人何恩辉，被上诉人上海申菱电梯配件有限公司(以下简称申菱公司)的委托代理人钱芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，何恩辉于2014年6月30日至申菱公司处工作，任铲车工。双方签订了期限自2014年6月30日起至2015年12月24日止的劳动合同，约定：试用期自2014年6月30日起至2014年8月29日止；申菱公司于每月十日以货币形式足额支付何恩辉上月不低于2,000元工资。2014年12月30日，申菱公司向何恩辉送达《通知》，内载“……认为你目前不能适应我公司安排你的工作岗位，故决定二O一四年十二月三十日起解除劳动关系……”，何恩辉实际工作至该日。2014年7月至2014年12月期间，何恩辉法定节假日加班2小时，申菱公司已支付该期间加班工资1,700元。原审法院又认定，何恩辉劳动经历信息显示，其上一段劳动关系的起止时间分别为2014年5月19日、2014年5月23日。2015年1月5日，何恩辉以诉争事项等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2015年3月6日作出裁决：1、何恩辉支付申菱公司违法解除劳动合同的赔偿金6,863.92元；2、何恩辉支付申菱公司2014年7月至2014年8月期间的工资差额30.40元；3、何恩辉的其他请求不予支持。何恩辉不服，遂诉至原审法院，要求判令：1、恢复双方之间的劳动关系；2、申菱公司支付其2014年7月6日至2014年12月27日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班工资2,194.50元；3、申菱公司支付其2014年6月30日至2014年12月30日期间的未休年休假折合工资1,611.49元；4、申菱公司支付其2014年9月的高温季节津贴200元；5、同意仲裁第二项裁决。原审法院还认定，何恩辉在申菱公司处工作期间除加班工资外的月平均工资为3,431.96元。仲裁庭审中，关于年休假一节，何恩辉称申菱公司的相关辩称违反法律法规，且为证明其年休假而提交个人基本信息确认表，申菱公司辩称该表格由何恩辉自行填写，申菱公司不予认可。何恩辉另称，其上一段劳动关系终结时间为2013年12月。关于加班。何恩辉称其上下班时间为上午8点至下午4点半，每周做五休二，并称其主张之期间内根据其记录存在平时延时2.5小时、休息日68.5小时及法定节假日5小时加班，但申菱公司未支付加班工资。另称，申菱公司通过电子打卡方式考勤，加班系经领导安排。申菱公司确认存在打卡考勤方式，但辩称何恩辉并未加班，且申菱公司处规定加班需履行加班手续，并为此提交请假单及员工手册试卷。何恩辉对请假单的真实性予以确认，对试卷的真实性不予确认，称并非由其填写，并称其于2014年8月26日方才知晓规章制度。原审法院认为，根据法律规定，当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，申菱公司提供的证据材料尚不能证明何恩辉不胜任工作，应承担举证不能的不利后果。本案申菱公司解除劳动合同属违法。我国劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动合同不能继续履行的，用人单位应依法支付劳动者赔偿金。现申菱公司提供了多份证书，以证明何恩辉的工作岗位已经被他人替代，在此情形下，双方的劳动关系已无实际履行的可能，申菱公司应依法支付何恩辉赔偿金。我国劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故原审法院不支持何恩辉要求恢复双方之间劳动关系的诉讼请求，确定申菱公司支付何恩辉违法解除劳动合同的赔偿金6,863.92元。对于何恩辉要求申菱公司支付2014年7月6日至2014年12月27日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班工资2,194.50元的诉讼请求。根据申菱公司提供的考勤明细，2014年7月至2014年12月期间，何恩辉有法定节假日加班2小时，而申菱公司已支付该期间加班工资1,700元，并不存在加班工资差额，故何恩辉的该请求，原审法院不予支持。对于何恩辉要求申菱公司支付2014年6月30日至2014年12月30日期间的未休年休假折合工资1,611.49元的诉讼请求。何恩辉在申菱公司处连续工作尚不满12个月，依法不应享受年休假。故何恩辉的该请求，原审法院不予支持。对于何恩辉要求申菱公司支付2014年9月高温季节津贴200元的诉讼请求。2014年9月属劳动行政部门规定的高温季节月份，不论有无高温日，用人单位均应当依法支付高温季节津贴。故何恩辉的该请求，原审法院予以支持。鉴于何恩辉、申菱公司均同意仲裁第二项裁决，原审法院依法对该项裁决予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、第四十七条及有关规定，于二○一五年十月二十七日作出判决：一、上海申菱电梯配件有限公司于判决生效之日起十日内支付何恩辉违法解除劳动合同的赔偿金6,863.92元；二、上海申菱电梯配件有限公司于判决生效之日起十日内支付何恩辉2014年7月至2014年8月期间的工资差额30.40元；三、上海申菱电梯配件有限公司于判决生效之日起十日内支付何恩辉2014年9月的高温季节津贴200元；四、驳回何恩辉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由何恩辉、申菱公司上海申菱电梯配件有限公司各半负担。原审法院判决后，何恩辉不服，向本院提出上诉称：其工资岗位并未被他人替代，故双方的劳动关系可以恢复。其2014年12月份工资单上的1,700元并非2014年7月-12月的加班费，只能说是12月份的加班费，7月至11月的工资单上并未出现加班费，故申菱公司还应支付5个月的加班费。关于年休假，其在入职申菱公司前已有连续工作满12个月的工作经历，故应当享有年休假。综上，请求二审法院依法撤销原审判决第一、四项，依法改判支持其原审时提出的恢复劳动关系、加班工资、未休年休假工资的诉讼请求。被上诉人申菱公司辩称，何恩辉的工作岗位已被他人替代，双方的劳动关系不应恢复。何恩辉在职期间每天工作时间都不满8小时，故并不存在加班事实。何恩辉在申菱公司工作不满12个月，不应享受年休假。现不同意何恩辉的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原审法院判决。上诉人何恩辉对原审法院认定的一节事实有异议，称原审法院认定“2014年7月至2014年12月期间，何恩辉法定节假日加班2小时，申菱公司已支付该期间的加班工资1,700元”不是事实，该1,700元不是加班费，而是年终奖。申菱公司对何恩辉的异议不认可。经查，何恩辉在原审时提供了2014年12月的工资条，该工资条显示加班费1,700元，故原审法院认定申菱公司已支付何恩辉加班费1,700元并无不当，何恩辉主张该加班费实为年终奖，并未举证证明；何恩辉又主张该加班费仅指12月份的加班费，但现实中存在用人单位并非按月与劳动者结算加班费的情形，况且根据何恩辉原审时提供的加班费计算方式，其2014年12月的加班费也不可能达到1,700元，故还是应以劳动者的实际加班时间及用人单位支付的加班费金额来衡量用人单位是否存在欠付加班费的事实，而不能当然地认为12月份工资条中的加班费就必然是指12月份的加班费。综上，本院对何恩辉的该项异议不予采纳。经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。二审审理中，何恩辉提出申菱公司发放车贴时均让员工签收，故根据车贴发放记录可以反映出其双休日加班的事实。申菱公司表示公司仅是将车贴发放至每个部门，由部门主管签收，但部门主管在发放给下属员工时是否有签收，公司并不清楚。申菱公司向本院提供了仓库部门主管施某某统一签收车贴的明细表。何恩辉对该证据不认可，称之前都是仓库统计员让每个员工在明细表上签收的，故申菱公司提供的是虚假证据。鉴于何恩辉就申菱公司在发放车贴时让仓库每个员工签收之事实未能提供证据证明，故对何恩辉提出的该项主张，本院难以采纳。何恩辉还提出其原工作岗位并未被他人替代，原审时申菱公司陈述的替代其岗位的范某某早在其入职前就已在申菱公司了。申菱公司则表示范某某原本从事的是仓库管理工作，公司原打算与范某某的劳动合同到期后就不再与其续签了，由于何恩辉离职，故公司又与范某某续签了岗位为叉车工的劳动合同来顶替何恩辉的岗位。何恩辉离职后，公司还招用了叉车工，故何恩辉的岗位确实已被他人替代。申菱公司向本院提供了何某某、陈某的劳动合同。何恩辉认为何某某、陈某系分别在2015年4月1日、2015年3月23日进申菱公司，故申菱公司在2015年1月26日仲裁庭审时称其岗位已被人替代是谎言。鉴于何恩辉对何某某、陈某的劳动合同的真实性并未提出异议，故对上述劳动合同的真实性本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点一是何恩辉的原工作岗位是否已被他人替代，双方的劳动关系有无恢复的可行性。何恩辉在申请仲裁时曾提出恢复劳动关系的请求，后变更为要求申菱公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，故仲裁委员会对申菱公司陈述的何恩辉的原工作岗位是否已被他人替代之事实并未作出审查及认定。仲裁裁决后，因何恩辉不服仲裁裁决，在向原审法院起诉时又提出要求与申菱公司恢复劳动关系。申菱公司为证明何恩辉的原工作岗位已被他人替代，在原审时提供了范某某的劳动合同及多份证书予以证明，但范某某系在何恩辉入职前就已在申菱公司处工作，故仅凭范某某的劳动合同并不足以证明范某某替代了何恩辉的工作岗位。二审中，申菱公司又补充提供了何某某、陈某的劳动合同，以证明申菱公司在何恩辉离职后又与何某某、陈某签订了岗位为叉车工的劳动合同。鉴于申菱公司提供的该两份证据可证明何恩辉的原叉车工的岗位确实已有他人在从事，故本院认为可以认定双方的劳动关系不再具有恢复的可行性。原审法院判令申菱公司应支付何恩辉违法解除劳动合同的赔偿金，可予维持。本案争议焦点二是何恩辉主张的加班工资是否有事实依据。原审审理中，双方对申菱公司系通过电子打卡方式进行考勤均予确认，申菱公司亦提供了考勤明细，何恩辉虽然对该考勤明细不认可，但并未提供足以推翻的证据，何恩辉自行记录的加班统计表亦无其他证据相印证，故原审法院采纳申菱公司的考勤明细并据此认定何恩辉的加班时间，并无不当。鉴于从何恩辉提供的工资条中可反映申菱公司曾支付了何恩辉加班工资1,700元，故原审法院认为申菱公司已足额支付何恩辉加班工资，亦无不当。本案争议焦点三是何恩辉主张2014年6月30日至同年12月30日的未休年休假工资是否有法律依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。何恩辉自述其在入职申菱公司前上一段劳动关系终结时间为2013年12月，而其与申菱公司建立劳动关系是在2014年6月30日，即距上一段劳动关系有6个月未连续工作的中断期，故其应当自在申菱公司连续工作满12个月起方能享受年休假。原审法院未支持何恩辉的该项诉请，符合法律规定，并无不妥。综上所述，上诉人何恩辉的上诉请求，理由均不能成立，本院不予支持。原审法院所作判决正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人何恩辉负担。本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 周 寅
审 判 员 徐晓炜
二〇一六年四月二十八日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……