浙江省杭州市江干区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0104民初678号
原告：陈德金，男，汉族，1963年8月17日出生，户籍所在地江苏省泗阳县。
委托代理人：颜晓英，浙江铭广律师事务所律师。
被告：浙江波普环境服务有限公司，住所地浙江省杭州市江干区濮家井26号3楼336室。
法定代表人：ＸＸ平。
委托代理人：姜海斌、王伟，浙江浙杭律师事务所律师。
原告陈德金为与被告浙江波普环境服务有限公司（以下简称波普公司）劳动争议纠纷一案，于2017年2月8日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员钱姣独任审判，于2017年3月23日公开开庭进行了审理，于2017年5月4日进行了补充质证。原告陈德金及其委托代理人颜晓英、被告波普公司的委托代理人姜海斌、王伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈德金诉称，原告不服仲裁裁决，遂起诉至法院。（一）关于加班工资问题。首先，仲裁委认为被告仅需支付原告855.98元工资差额计算错误，实际被告未足额支付加班费。其次，仲裁委认为2013年9月20日至2014年10月的加班工资已过时效，原告认为因被告未足额发放加班工资的行为一直处于持续状态，根据相关规定，从劳动关系终了之日起一年内提出即可。（二）关于解除劳动关系赔偿金，仲裁委依据“申请人与其领导屈红梅确系存在相互辱骂对方的事实”及公司规章制度认定“被申请人违法解除说法不成立”，原告认为此项事实认定错误，首先该规章制度未经职工代表大会或工会同意，也未经公示，程序不合法，是无效的。其次，原告与被告发生争吵，原因在于被告管理者屈红梅存在管理不当，被告有过错在先，据此解除劳动关系属于非法解除。（三）关于年休假工资。原告自2013年9月20日入职被告，根据规定，年休假工资应当从年满一年起即2014年9月20日开始计算，仲裁委从2015年1月1日计算且仅按最低工资标准计算有误。现原告诉请：1、判令被告向原告支付自2013年9月20日至2016年10月8日加班工资39312元（详见计算清单）。2、判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金28217元。3、判令被告支付未休年休假工资报酬3707元。
被告波普公司辩称，针对原告各项诉请，一、加班费：1、根据目前司法实践，主张加班费的时效是2年，本案中，原、被告的劳动合同是2016年10月8日解除，往前推算两年，原告只能主张2014年10月9日后的加班费，所以2014年10月9日之前的加班费已经超过时效。2、在2014年10月9日之后，被告已经向原告发放加班费，仲裁委认定未足额，我方认可仲裁裁决的该项内容。但是，根据被告提交的考勤表、工资单，平时工资的发放包含了加班费，该费用应从原告诉请中予以扣除。3、原、被告的劳动合同对于工资有约定明确，是以1860元为基数计算加班费，实际也是按此发放，所以被告已经向原告发放加班费，是否足额尊重法院最后结果。4、原告计算加班费是1860除以20.83，应该是除以21.75，另外，原告该项诉请是估算数值，但实际上原告工作过程中每月加班时间和休息天数是有变化的，被告已经提供了全部真实考勤记录，所以原告第一项诉请依据不足。二、被告坚持认为被告解除劳动关系的行为合法。1、制度依据明确，这个制度也是让原告签字确认过的，根据目前司法实践，省高院明确企业规章制度的内容合法，且已向劳动者进行告知、劳动者没有提出异议，即使在民主程序方面有一定瑕疵也可以作为审理依据。本案中相关制度进行了告知是确定的，原告没有提出任何异议，这个制度的内容是关于劳动者履行劳动合同过程中不应出现打架、侮辱、殴打上司等情形，我们认为是作为劳动者甚至公民的基本要求，该规定是合法合理的，原告签字确认这两份制度可以作为审理依据，原告依据两份制度解除合同是合法行为。三、被告确实不能安排原告带薪休假，但是原告关于带薪休假的主张是从2014年9月开始计算，但带薪年休假主张的时效是一年，本案原告最多只能主张2015年全年和2016年1月至9月的带薪年休假报酬，所以未休年休假天数不是9天是8天。第二，被告认为原告该项诉请计算基数是错误的，原告按照4031元作为计算基数不恰当，该工资包含加班费，不能作为未休年休假工资计算基数，应按照1860元作为计算基数。
原告陈德金提交了以下证据：
1、仲裁裁决书1份，拟证明本案已经仲裁前置程序。
2、劳动合同1份，拟证明双方建立劳动关系。
3、参保证明1份，拟证明双方建立劳动关系。
4、银行明细1份，拟证明原告离职前12个月月平均工资为4031元。
5、解除劳动合同通知书1份，拟证明被告出具的解除劳动合同通知书的情况。
上述证据经庭审质证，对原告提交的证据1-3、5，被告无异议，能证明原告欲证明的事实，本院予以确认。对原告提交的证据4，被告对真实性、合法性无异议，但认为每月发放的工资中包含加班工资；本院认为，该证据能证明原告每月的工资收入情况，予以确认。
被告波普公司提交了以下证据：
1、劳动合同1份，拟证明：1、原告的工资构成为基本工资1860元+加班费；2、原告的工作岗位为保洁员；3、原告的工作时间为综合计算工时制；4、原告已经阅读、知晓《员工守则》中的相关规定。
2、杭州市江干区人力资源和社会保障局行政许可决定书4份，拟证明杭州市江干区人力资源和社会保障局已经批准被告在2013年8月1日至2017年7月31日对保洁员岗位实行综合计算工时制。
3、承诺书1份，拟证明原告完全知晓《员工守则》中的内容和条款。
4、员工守则1份，拟证明员工守则中规定可以解雇的情形，第4.5.4条在公司打架、侮辱或殴打上司、同事、业主、访客者。
5、浙江波普环境服务有限公司关于保洁员的录用、考核、辞退的规定1份，拟证明：1、原告已经签字确认知晓该规定的具体内容；2、对公司领导、员工实施暴行或对人身侮辱或恶意攻击诬告者可以辞退。
6、解除（终止）劳动合同证明书1份，拟证明被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款、《员工守则》第六章第二条第4.5.4项、《浙江波普环境服务有限公司关于保洁员的录用、考核、辞退的规定》第三条第9款解除与原告之间的劳动合同。
7、考勤表1组，拟证明2014年10月至2016年10月期间原告的出勤情况。
8、工资报表1组，拟证明2014年9月至2016年8月原告的工资发放情况。
9、2016年9月、10月工资报表各1份，拟证明2016年9月、10月原告的工资发放情况。
10、监控视频2段，拟证明2016年10月4日，原告与被告管理人员屈红梅发生冲突，原告对被告管理人员存在辱骂、殴打行为，该行为违反公司相关规定。
上述证据经庭审质证，对被告提交的证据1、3-5,被告对真实性无异议，但认为原告不清楚员工守则及相关规定内容，且员工守则及相关规定未经公示、未经民主程序制定、应当无效；本院认为，上述证据由原告签字确认，现原告主张其不清楚员工守则及相关规定的内容，但该主张与上述证据所显示的内容明显不符，原告却未提供证据证明其主张，故原告关于其不清楚员工守则及相关规定内容的主张不能成立，上述证据能证明被告欲证明的事实，予以确认。对被告提交的证据2、7，原告无异议，能证明被告欲证明的事实，本院予以确认。对被告提交的证据6，原告对真实性有异议；本院认为，虽然原告否认该证据中“陈德金”签名的真实性，但不影响该证据的证明力，予以确认。对被告提交的证据8、9，原告对真实性无异议，但认为被告未足额支付加班工资；本院认为，该组证据均有原告签字确认，能证明被告已发放工资的具体情况，予以确认。对被告提交的证据10，原告对真实性有异议，认为监控不完整，且事件的起因系屈红梅管理不当；本院认为，该证据系经被告申请并经本院开具协查函后由被告至派出所调取获得，来源合法，其真实性可予确认，能证明2016年10月4日原告与被告管理人员屈红梅发生争执的情况，予以确认。
综上，本案事实认定如下：
原告于2013年9月20日进入被告处工作，从事保洁员一职。2015年12月31日，原、被告曾签订《劳动合同》一份，约定：劳动合同期限为2016年1月1日至2018年12月31日止；工作时间实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时制；每月工资为1860元+加班工资；原告经阅读被告的《员工守则》劳资管理、安全管理及奖惩之条款，已完全了解清楚条款的内容，原告将严格遵守上述条款，如有违反，原告自愿接受上述条款规定的处理；等等。同日，原告还签署《承诺书》一份，载明：本人已学习公司的《员工守则》，已完全了解清楚守则中的内容及条款，保证严格遵守守则中的条款，遵守公司的各项规章制度，如有违反，愿意接受公司相应处理。其中，该《员工守则》第六章第二条第4款第4.5.4项规定，员工在公司打架、侮辱或殴打上司、同事、业主、访客者，公司可不经预告给予解雇，并不给于任何赔偿与补偿。
此外，原告还在被告《关于保洁员的录用、考核、辞退的规定》上签名，该规定第三点第9点规定：对公司领导、员工实施暴行或人身侮辱或恶意攻击诬告者，公司将立即予以辞退，解除劳动合同。
原告在被告处工作期间，被告为原告缴纳社会保险，并通过银行转账形式支付原告工资。此外，被告每月发放工资均制作相应工资报表，详细列明基本工资、加班工资、代扣款项后，该报表由原告等员工签名、摁印。
2016年10月4日下午，原告酒后上班，因迟到事宜与其领导屈红梅发生争执。在争执过程中，原告多次用手指推搡屈红梅头部，在其他同事劝阻、屈红梅电话报警后，原告仍旧上前用手指推搡屈红梅头部。
2016年10月8日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，载明：根据《劳动合同法》第三十九条第二款：严重违反用人单位的规章制度，公司《员工守则》第六章第二条第4款第4.5.4项：在公司打架、侮辱或殴打上司、同事、业主、访客者，《关于保洁员录用、考核、辞退的规定》第三条第9款：对公司领导、员工实施暴行或人身侮辱或恶意攻击诬告者，公司决定自2016年10月8日起与你解除劳动合同……2017年2月5日，被告工会盖章确认被告解除与原告的劳动合同。
另查明，经杭州市江干区人力资源和社会保障局批准，2013年8月1日至2017年7月31日，被告单位的管理人员、文职人员、后勤人员、保洁员、驾驶员实行综合计算工时工作制。
再查明，原告曾以被告为被申请人向杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2017年1月9日，杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会作出江劳人仲案字[2016]第700号仲裁裁决，裁决：1、被申请人支付申请人2014年11月至2016年10月期间的加班工资855.98元；2、被申请人支付申请人2015年1月1日至2016年10月8日期间的带薪年休假工资1368.28元；3、驳回申请人的其他仲裁请求。嗣后，原告不服上述裁决，遂起诉至本院。在本案审理过程中，被告表示对上述仲裁裁决结果无异议。
本院认为，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，原告所在岗位实行综合计算工时工作制，每月工资包含按月最低工资标准支付的工资及加班工资。现原告主张被告支付2013年9月20日至2016年10月8日的加班工资39312元。关于原告主张的2013年9月20日至2014年10月8日期间的加班工资，已超过二年的诉讼时效，被告以此理由抗辩可以成立，本院对原告主张的2013年9月20日至2014年10月8日的加班工资不予支持。关于2014年10月9日至2016年10月8日期间的加班工资，根据被告提交的工资报表来看，被告平时支付工资已支付原告加班工资，再依据考勤表，现被告同意补发原告加班工资855.98元，不低于法定标准，本院予以确认。
用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中，被告因原告于2016年10月4日殴打、辱骂其领导屈红梅，违反了公司的规章制度而解除了双方的劳动合同。依据查明的事实，原告确实存在辱骂、殴打上司的行为，且被告解除劳动合同所依据的《员工守则》、《关于保洁员录用、考核、辞退的规定》均有原告签字确认，且内容并不违反法律规定，故被告解除与原告的劳动合同具有事实与法律依据，原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当支付年休假工资报酬。本案中，原、被告已于2016年10月8日解除劳动关系，因被告未曾安排原告休年休假，被告应支付原告未休年休假工资。现原告主张2014年度1天、2015年度5天、2016年度3天的未休年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，故原告主张其2014年度未休年休假工资，已超过时效，本院不予支持。至于2015年度、2016年度共计8天的未休年休假工资，被告应当按照原告日工资收入的300%计付未休年休假工资，其中包含原告正常工作期间的工资收入，而此处的日工资应剔除加班工资后的日平均工资，因此，原告主张的计算方式有误，依据原告每月的工资收入情况，现被告对于其应支付原告的2015年度、2016年度未休年休假工资1368.28元并无异议，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条第（二）项、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告浙江波普环境服务有限公司支付原告陈德金加班工资人民币855.98元，于本判决生效后十日内付清。
二、被告浙江波普环境服务有限公司支付原告陈德金2015年度、2016年度未休年休假工资人民币1368.28元，于本判决生效后十日内付清。
三、驳回原告陈德金的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
按规定减半收取的案件受理费人民币5元，由被告浙江波普环境服务有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 钱 姣
二〇一七年七月二十八日
书记员 刘佩文