广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤04民终1542号上诉人（原审被告）：珠海市鸿域注塑有限公司，住所地：珠海市斗门区。法定代表人：孙炳文，董事长。委托诉讼代理人：缪亚峰，广东亚太时代律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：潘景阳，男，1966年6月13日出生，壮族，住广西马山县。委托诉讼代理人：谢曜辉，广东星石海律师事务所律师，受珠海市斗门区法律援助处指派。上诉人珠海市鸿域注塑有限公司（以下简称鸿域公司）因与被上诉人潘景阳劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市斗门区人民法院作出的（2017）粤0403民初312号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。鸿域公司上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判鸿域公司无需向潘景阳支付工资64451.91元，并驳回潘景阳的全部诉讼请求；2.本案诉讼费全部由潘景阳承担。事实和理由：一、潘景阳从2014年11月起没有提供任何劳动，鸿域公司依法不应向其支付该期间的工资。双方在一审时均已确认潘景阳从2014年11月起再没有向鸿域公司提供任何劳动，而一审法院仅仅以“潘景阳表示是鸿域公司不同意其回去工作”及“（鸿域公司）未主动向潘景阳提供适合其现状的工作岗位，也未通知潘景阳回到公司工作”为由，就认定潘景阳至今未向鸿域公司提供劳动，是鸿域公司的过错，从而判定鸿域公司应向潘景阳支付该期间的工资。鸿域公司认为，一审法院的该认定是错误的：第一，从2014年11月潘景阳自行提交《离职申请表》至2015年7月法院判决认定双方仍存在劳动关系期间，虽然（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决书判决从2014年11月后双方仍存在劳动关系，但法院作出该认定的理由是“潘景阳提交《离职申请表》存在重大误解和显失公平”；也就是说，是潘景阳自行向鸿域公司提交离职申请的，而不是鸿域公司对其违法解雇，该期间潘景阳未向鸿域公司提供劳动并不是鸿域公司的过错，而是潘景阳自身“重大误解”所导致。第二，从2015年7月（2015）珠斗法民一初字第390号判决书确认双方至今存在劳动关系后，虽然鸿域公司没有书面通知潘景阳回公司工作，但潘景阳也没有回到公司要求上班、办理调岗或休病假手续。一审法院仅凭“潘景阳陈述说是公司不让其回去工作”，在潘景阳没有就该主张提供任何证据的情况下，就直接认定是鸿域公司原因导致潘景阳未能提供劳动，甚至认定“没有证据证明潘景阳是因为自身原因不回到鸿域公司工作，鸿域公司剥夺了潘景阳获得该期间工资的权利”。一审法院的该认定不仅缺乏事实依据，而且违反“谁主张谁举证”原则，对鸿域公司极不公平，明显是主观推测。事实上，从法院判决确认双方劳动关系仍存在起至今潘景阳未提供任何劳动，也是潘景阳自身过错导致的。因此，潘景阳从2014年11月起至今未提供任何劳动，不是鸿域公司原因导致，而是潘景阳自身原因造成，根据《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。”鸿域公司不应向潘景阳支付从2014年11月起至今其无故缺勤期间的工资（潘景阳住院治疗期间的工资除外）。一审法院该认定错误，依法应予纠正。二、一审法院以潘景阳的月平均工资3000元作为工资计付标准不符合法律规定。根据《广东省工资支付条例》第二十九条规定：“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。”从该法条的内容来看，即使是用人单位违法解雇、恶意剥夺了劳动者某期间的工作权利，用人单位补发工资时，补发工资也是按照“劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资”标准。潘景阳已确认了其正常工作时间工资为1539元，而其月平均工资3000元中约一半是由加班工资构成的，加班工资部分不应计入上述法律规定的“正常工作时间工资”。一审法院不能以“潘景阳未能回到鸿域公司工作的原因在于鸿域公司”为由就违反上述法律规定，而判定鸿域公司以每月3000元的标准向潘景阳支付工资；况且，如上所述，一审法院作出的“潘景阳未能回到鸿域公司工作的原因在鸿域公司”认定根本就是错误的。因此，潘景阳的工资计付标准应为每月1539元，而不是每月3000元。三、鸿域公司与潘景阳的劳动关系应已终止。鸿域公司与潘景阳的劳动合同于2016年3月5日到期后未续签，且潘景阳未提供任何劳动（即双方没有发生事实劳动关系），双方的劳动关系应已终止。潘景阳的职业病诊断鉴定于2015年11月经广东省职业病防治院作出《职业病诊断证明书》、于2015年12月29日经广州市职业病诊断鉴定委员会作出《职业病鉴定书》，两次的诊断、鉴定结论均为“不能诊断为职业病噪声聋”，虽然潘景阳不服该鉴定结果又申请职业病再鉴定，但在已经经过了两次诊断鉴定均确认为非职业病的情况下，再鉴定期间不应作为《劳动合同法》第四十二条第一款规定的“疑似职业病并在诊断或医学观察期间”情形对待，因为劳动者若滥用权利通过再鉴定、提起行政诉讼、上访等方式导致职业病鉴定结果总是处于这样未能最终确定的状态，而用人单位却要对该不确定状态期间的劳动者工资负责的话，那是对用人单位合法权益的巨大损害，对用人单位极度不公平。综上，一审法院事实认定错误，法律适用错误，恳请二审法院依法予以纠正，撤销一审判决，依法改判。被上诉人潘景阳辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。一、潘景阳于2014年11月13日上午上班时间在工作岗位机台上被迫停工，从纠纷引起一直到现在都要求回鸿域公司上班，也一直在依法申请职业病的诊断与鉴定，鸿域公司明知与潘景阳一直存在劳动关系，却不给潘景阳进公司上班，导致潘景阳无法提供劳动，过错方为鸿域公司，故鸿域公司依法应向潘景阳支付该期间至二审判决期间的所有工资；二、一审法院以潘景阳的月平均工资3000元作为工资计付标准符合法律规定；三、鸿域公司与潘景阳的劳动关系没有终止。潘景阳向一审法院起诉请求判令：鸿域公司向潘景阳支付2014年10月份至2016年9月份共计24个月的工资72000元（3000元/月×24个月）。鸿域公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令鸿域公司无需向潘景阳支付工资45000元；2.本案诉讼费用由潘景阳承担。一审法院查明的事实：2013年3月5日，潘景阳与鸿域公司签订劳动合同，双方约定：合同期限从2013年3月5日至2016年3月5日止，工作岗位为“加料工”，工资按公司工资标准。潘景阳入职鸿域公司后，工作岗位实际为“粉料工”，工作中接触噪声。2014年10月18日至2014年11月6日，潘景阳因双耳突发性听力下降10天到遵义五院住院治疗，出院诊断为：1.突发性耳聋；2.噪音性耳聋？出院医嘱建议继续治疗。2014年11月14日，潘景阳填写《离职申请表》，申请离职原因是“因工作场所地声音太大，耳聋了，听不到声音，因而离职”。2014年11月19日，潘景阳至防治院体检，经纯音测听检查为“双耳语频听阀、高频听阀提高，右耳语频平均听阀101dBHL，左耳语频平均听阀109dBHL，双耳高频平均听阀98dBHL，交谈困难”，检查结果为“双耳语频，高频听力损失”。2014年12月15日，潘景阳向防治院诊断办提出职业病诊断。2015年1月12日，防治院诊断办向潘景阳送达粤职诊补充[2015]011203号《职业病诊断有关处理通知书》，通知潘景阳“用人单位对与你的劳动关系不予确认，请你依法向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并于10工作日内将劳动仲裁相关资料提交给我院办理窗口”。2015年1月16日，潘景阳向斗门仲裁委申请劳动仲裁，要求确认其与鸿域公司存在劳动关系、工种为粉料工。2015年3月17日，斗门仲裁委作出珠斗劳仲裁非终字[2015]25号仲裁裁决书，裁决确认潘景阳与鸿域公司从2013年3月5日至2014年11月14日存在劳动关系，驳回潘景阳的其他仲裁请求。2015年4月9日，防治院诊断办向潘景阳送达粤职诊补充[2015]040905号《职业病诊断有关处理通知书》，要求潘景阳于10工作日内到防治院住院进行医学观察。2015年4月14日，潘景阳对上述仲裁裁决不服向一审法院起诉，要求确认其与鸿域公司至今仍存在劳动关系。2015年5月19日，潘景阳到防治院住院接受医学观察，于2015年6月11日出院，出院诊断为“噪声作业职检（待诊断）”。2015年7月3日，一审法院作出（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决书，判决确认潘景阳与鸿域公司至今存在劳动关系。潘景阳与鸿域公司没有对上述判决提起上诉。2015年11月16日，防治院作出粤职诊[2015]330号《职业病诊断证明书》，诊断结论为“不能诊断为职业性噪声聋”，诊断依据为“1.噪声作业工龄为1年7个月，不足三年；2.潘景阳于2014年10月18日因双耳突发性听力下降10天入住遵义五院，出院诊断为：①突发性耳聋；②噪声性耳聋？”，处理意见为“不宜从事噪声作业工种”。2015年12月15日，广州职鉴委受理潘景阳提出的首次职业病鉴定的申请。2015年12月29日，广州职鉴委作出穗卫职鉴[2015]081号《职业病鉴定书》，鉴定结论为“不能诊断为职业性噪声聋”，鉴定依据为“潘景阳有噪声职业接触史，但其连续职业性噪声作业史不足三年。根据《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病诊断与鉴定管理办法》、《职业性噪声聋的诊断》（GBZ-2014）”。之后，潘景阳对《职业病鉴定书》不服，向广东职鉴办申请再鉴定，广东职鉴办于2016年1月7日向潘景阳送达职业病再鉴定提交材料签收单，确认收取潘景阳提交的材料。2016年2月18日，广东职鉴办向潘景阳送达再鉴定提交材料签收单，确认收取潘景阳提交的材料。2016年3月2日，广东省卫生和计划生育委员会向潘景阳送达[2016]02534号《信访事项告知单》，对潘景阳的信访事项告知如下：1.职业病诊断鉴定属技术行为，根据《职业病防治法》和《职业病诊断与鉴定管理办法》的规定，建议按照职业病诊断鉴定程序，向省级职业病鉴定办公室申请最终鉴定；2.有关要求在省职业病防治院出具的治疗费用发票上加盖公章的问题，建议径与省职业病防治院联系，协商解决。2016年5月31日，广东职鉴办向潘景阳送达再鉴定提交材料签收单，确认收取潘景阳提交的材料。2016年12月27日，潘景阳向斗门仲裁委申请劳动仲裁，要求鸿域公司按照3000元/月的标准向其支付从2014年10月份至2016年9月份共24个月的工资72000元。2016年12月27日，斗门仲裁委作出珠斗劳仲裁非终字[2016]第531号仲裁裁决书，裁决按照3000元/月的标准向潘景阳支付从2014年10月份至2015年12月29日共15个月的工资45000元。潘景阳与鸿域公司对上述仲裁不服，分别向一审法院起诉。另查明，根据潘景阳与鸿域公司提交的工资条，潘景阳的工资包括底薪、加班费、节假日补助、工龄奖与住房补助，扣费项目包括社保费、食宿费与厂服等。潘景阳与鸿域公司在庭审中确认：潘景阳在鸿域公司工作期间包括加班工资的月平均工资为3000元，不包括加班工资的月平均工资为1539元。潘景阳从2014年11月份开始没有到鸿域公司工作，鸿域公司同时向潘景阳停发工资。再查明，根据鸿域公司提交的社保费申报缴款个人明细，鸿域公司为潘景阳购买2013年5月份至2016年11月份的社保，鸿域公司支付所有社保费用，其中从2014年11月份至2016年9月份潘景阳个人应缴的社保费用为4548.09元。一审法院认为，本案的争议焦点主要包括以下几点：1.鸿域公司与潘景阳的劳动关系是否已经终止；2.鸿域公司是否应当向潘景阳支付2014年10月份至2016年9月份的工资；3.若鸿域公司需向潘景阳支付工资，应按照什么标准支付，是否应扣除垫付的社保费用；4.职业病诊断与鉴定结论的效力是否属于本案的审理范围。1.关于鸿域公司与潘景阳的劳动关系是否已经终止的问题。根据（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决，潘景阳与鸿域公司至2015年7月3日仍存在劳动关系。之后，潘景阳一直在进行职业病的诊断与鉴定。《职业病诊断与鉴定管理办法》第三十六条规定：“当事人对职业病诊断机构作出的职业病诊断结论有异议的，可以在接到职业病诊断证明书之日起三十日内，向职业病诊断机构所在地设区的市级卫生行政部门申请鉴定。设区的市级职业病诊断鉴定委员会负责职业病诊断争议的首次鉴定。当事人对设区的市级职业病鉴定结论不服的，可以在接到鉴定书之日起十五日内，向原鉴定组织所在地省级卫生行政部门申请再鉴定。职业病鉴定实行两级鉴定制，省级职业病鉴定结论为最终鉴定。”潘景阳由于怀疑自己耳聋系职业病，故依法向防治院与广州职鉴委申请职业病诊断与首次鉴定，后对广州职鉴委作出的鉴定结论不服，又向广东职鉴办提出了再鉴定，再鉴定至今未有鉴定结论。一审法院认为，潘景阳系在鸿域公司工作期间出现耳聋症状，其工作场所确会接触到噪声，故潘景阳由此怀疑自己患有职业病并申请职业病的诊断与鉴定，是行使劳动者的合法权利。虽然潘景阳与鸿域公司的劳动合同期限已经届满，但职业病鉴定实行两级鉴定制，潘景阳至今仍在进行职业病再鉴定中，其耳聋是否构成职业病仍待鉴定机构的诊断鉴定，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，潘景阳至今存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项“从事接触职业病作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”的情形，其与鸿域公司的劳动合同应当续延至上述情形消失时终止。2.关于鸿域公司是否应当向潘景阳支付从2014年10月份至2016年9月份期间的工资的问题。鸿域公司认为潘景阳从2014年11月份开始没有回到公司工作，其属于无理由缺勤，故鸿域公司无需支付该期间的工资。潘景阳承认其确实从2014年11月份开始没有在鸿域公司工作，但潘景阳表示是鸿域公司不同意其回去工作。一审法院认为，鸿域公司曾在2014年11月份以潘景阳自行提交《离职申请表》为由主张其与潘景阳的劳动关系终止，之后一审法院确认双方仍存在劳动关系，但鸿域公司作为用人单位，其在明知与潘景阳仍存在劳动关系，且潘景阳正在进行职业病的诊断鉴定的情况下，并未主动向潘景阳提供适合其现状的工作岗位，也未通知潘景阳回到公司工作，潘景阳作为劳动者，在未经鸿域公司同意的情况下，根本无法回到公司继续工作。所以，一审法院认为造成潘景阳至今未能向鸿域公司提供劳动的原因在于鸿域公司自身，鸿域公司应向潘景阳支付该期间的工资。3.鸿域公司应按照什么标准向潘景阳支付上述期间的工资及是否应扣除垫付的社保费用的问题。潘景阳主张按照3000元/月支付该期间工资，鸿域公司认为3000元/月已包含了加班工资，即使需补发工资也只能按照1539元/月（不包括加班工资）计算。一审法院认为，潘景阳未能回到鸿域公司工作的原因在于鸿域公司，没有证据证明潘景阳是因为自身原因不回到鸿域公司工作，鸿域公司剥夺了潘景阳获得该期间工资的权利，该工资应当包含潘景阳如回到公司工作所可能产生的加班工资，所以鸿域公司应当按照潘景阳工作期间的平均3000元/月向其支付该期间的工资。由于潘景阳与鸿域公司已确认潘景阳的工资支付至2014年10月份，故鸿域公司应向潘景阳支付从2014年11月份至2016年9月份共23个月的工资69000元（3000元/月×23个月）。鸿域公司要求在补发工资中扣除应由潘景阳个人缴纳的社保费用。一审法院认为，我国社保费用包括了用人单位缴费与职工缴费两部分，潘景阳在上述期间并未承担应由其个人缴纳的社保费用，根据《广东省工资支付条例》第十四条第（二）项的规定，鸿域公司有权从潘景阳的工资中代扣应由潘景阳个人缴纳的各项社会保险费，故鸿域公司的上述主张有理有据，一审法院予以支持。鸿域公司从2014年11月份至2016年9月份垫付应由潘景阳承担的社保费用共计4548.09元，所以，鸿域公司应向潘景阳支付从2014年11月份至2016年9月份的工资为64451.91元（69000元-4548.09元）。4.职业病诊断与鉴定结论是否属于本案的审理范围。潘景阳认为防治院作出的职业病诊断结论与广州职鉴委作出的职业病鉴定结论存在违法违规，应属无效，要求一审法院在本案中作出审查处理。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条第（三）项的规定，劳动者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论有异议的纠纷不属于劳动争议。本案属于劳动争议纠纷，且职业病鉴定实行两级鉴定制，潘景阳对首次鉴定不服后已向广东职鉴办申请再鉴定，再鉴定由专门的机构负责，故一审法院在本案中无权对职业病诊断与鉴定结论作出处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项、第四十五条的规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条第三项、第十一条，《广东省工资支付条例》第十四条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院判决如下：鸿域公司于判决发生法律效力之日起7日内向潘景阳支付64451.91元。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（潘景阳已预交5元，鸿域公司已预交5元），由鸿域公司承担。本案二审期间，潘景阳提交了以下证据：一、一审判决，证明本案的前因后果和损害事实经过了一审法院判决确认；二、遵义五院疾病证明书，证明鸿域公司对潘景阳强行违法解雇并停发工资；三、珠海光宇电池彭磊、张洪、朱加富的健康检查单原件，证明鸿域公司违反国家法律，不对潘景阳进行职业健康检查，而光宇电池就对员工入职、离职时进行职业健康检查；四、调解笔录书证，证明鸿域公司在知道自身违法犯错之后，想用金钱摆平此案；五、广东省职业病鉴定办公室、职业病鉴定申请受理通知书；六、广东省职业病鉴定诊断办公室抽取专家名单确认书；七、广东省职业病鉴定办公室职业病再鉴定提交材料签收单；证据五、六、七共同证明潘景阳陆续提交有关申请，于2017年4月21日得到正式受理，鸿域公司应支付潘景阳从2014年11月起至今的工资90000元；八、珠海市职工社会保险缴费记录，证明潘景阳与鸿域公司从2013年至2017年4月一直存在社会保险关系，潘景阳个人应缴的社保都已经在工资里扣交了，社保中心没有理由再扣除潘景阳的个人社保费用。鸿域公司质证称：一、一审判决，不算是证据；二、遵义五院疾病证明书，不属于新证据；三、珠海光宇电池彭磊、张洪、朱加富的健康检查单原件，不是新证据，且是其他公司的，与本案无关；四、调解笔录书证，不属于证据；五、对证据五、六、七、八无异议。对于潘景阳所提交的上述材料，本院认为，1.一审判决书已在卷可查，不属于当事人需自行举证的范畴；遵义五院疾病证明书，潘景阳在一审阶段已经提交，不属于新证据，亦无需重复提交；珠海光宇电池彭磊、张洪、朱加富的健康检查单原件，与本案无关联性；而调解遵循自愿原则，调解时当事人的意见不影响调解不成时本院的定案判决，因此调解笔录依法不作为本案证据，综上，潘景阳提交的证据一至四均不属于本案二审的新证据，本院依法不予采纳。2.至于证据五至八，一则其符合真实性、合法性、关联性特征，且鸿域公司亦无异议，本院予以采信。本院经审理查明，已经发生法律效力的（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决认为，2014年10月至12月期间潘景阳正处于患病的治疗期，且明知自己患病与职业有关，故潘景阳于2014年11月14日主动辞职不符合常理，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……”的规定，鸿域公司在明知潘景阳患病且有可能被诊断为职业病的情况下，也明知鸿域公司单方解除劳动合同违法的结果，对潘景阳未进行离岗前职业健康检查，故此存在鸿域公司诱导潘景阳填写《离职申请表》的合理怀疑。潘景阳填写《离职申请表》存在重大误解且显失公平，对潘景阳主张的离职不是其真实意思表示的观点，予以采信。一审法院查明事实无误，本院予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点，在于鸿域公司应否向潘景阳支付2014年11月至2016年9月的工资，以及以何标准支付该阶段的工资。围绕上述争议焦点，本院综合评述如下：关于争议焦点一，鸿域公司主张本案所涉的2014年11月至2016年9月期间，潘景阳未提供劳动，故其不应支付工资。对此本院认为，已经发生法律效力的（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决确认潘景阳与鸿域公司至2015年7月3日仍存在劳动关系。从潘景阳一二审所提交的证据可知，潘景阳至今仍在进行职业病诊断鉴定，且尚未有定论。正如一审法院所述，潘景阳与鸿域公司的劳动合同关系应延续至《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项的规定的情形消失终止。因此，本案所涉的2014年11月至2016年9月期间，双方仍存在劳动关系。在此前提下，鸿域公司作为有管理职责的、掌握用工主动权的用人单位，对于劳动者尤其是因工作疑似造成职业病的劳动者，应当作出合理的工作安排，然而未有证据显示鸿域公司要求潘景阳上班并对其工作给予合理安排。另外，鸿域公司主张潘景阳因自身重大误解而未上班，具有过错。鉴于已经发生法律效力的（2015）珠斗法民一初字第390号民事判决已经对潘景阳提交《离职申请书》的效力以及鸿域公司的过错问题已有认定，本院在此不予赘述。综上，鸿域公司的此节上诉主张，理据不足。潘景阳要求支付工资，于法有据，一审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。关于争议焦点二，即工资标准问题，本院认为，一则，鸿域公司主张本案应适用《广东省工资支付条例》第二十九条的规定：“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工作标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资”。然而，本案并不存在鸿域公司作出解除劳动关系的决定被撤销或被判决无效的情形，而只是潘景阳的《离职申请书》因重大误解显失公平被撤销，视为潘景阳未辞职，双方劳动关系存续至今。因此，本案不符合上述条文的规定，不应适用该条文。二则，从加班工资在潘景阳的工资中占了较大的比重这一事实可以看出潘景阳以往工作时加班是常态，而如上所述，潘景阳未能回到鸿域公司工作并加班的原因在于鸿域公司，因此一审法院判令鸿域公司应当按照潘景阳工作期间的平均工资（包括加班工资）即3000元/月向其支付该期间的工资，并无不当，本院予以维持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。鸿域公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由鸿域公司负担。本判决为终审判决。审判长  郭志俊审判员  郭建勇审判员  李 灵二〇一七年六月十九日书记员  梁煜平