浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）浙嘉民终字第878号上诉人（原审原告）：郑华伟。委托代理人：吕敦郊，上海通庭律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：浙江英鑫达电子科技有限公司。住所地：浙江省嘉善县惠民街道鑫达路*号。法定代表人：黄国钧，董事长。委托代理人：杨庭晔，公司法务。上诉人郑华伟因与被上诉人浙江英鑫达电子科技有限公司（以下简称“英鑫达公司”）劳动争议一案，不服嘉善县人民法院（2014）嘉善民初字第735号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年12月17日公开开庭进行了审理。上诉人郑华伟的委托代理人吕敦郊、被上诉人英鑫达公司的委托代理人杨庭晔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。一审法院经审理查明，2010年11月25日，郑华伟至英鑫达公司工作，系技术工。双方于2010年11月25日签订的劳动合同约定：合同有效期为三年，自2010年11月25日起至2013年11月24日止；郑华伟在英鑫达公司担任技术员，英鑫达公司应按薪酬制度及双方约定的数额按月支付郑华伟劳动报酬，并保证此劳动报酬不低于当地法律规定的最低工资标准。2011年3月24日，双方又签订劳动合同补充协议一份，约定郑华伟每月总工资由2300元调整为2500元，加班工资的计发基数（底薪）由原来的1100元调整为1300元，职务加给为1200元每月，本协议除对原合同有关加班工资的计发基数事宜作补充调整外，其他事项，悉依原合同规定执行，本协议经双方签字盖章后自2011年4月1日起生效。2013年11月25日，双方又续签劳动合同一份，约定合同有效期为三年，自2013年11月25日起至2016年11月24日止，英鑫达公司雇佣郑华伟担任技术员，职级为工程师三级。英鑫达公司应按薪酬制度及双方约定的数额按月支付郑华伟劳动报酬，并保证此劳动报酬不低于当地法律规定的最低工资标准。郑华伟每月薪资为底薪1670元，其他加给1600元，总额为3270元，郑华伟加班费计算以底薪为计算标准。双方在合同履行期间，英鑫达公司按月为郑华伟发放了加班工资，加班工资的计发基数为双方协议约定的“底薪金额”。郑华伟的“底薪金额”未低于政府规定的最低工资标准。现郑华伟认为英鑫达公司支付的加班工资计算基数有误，应以郑华伟的总额工资作为加班工资的计算基数，同时认为双方所签订的关于加班工资计算方式的协议违反法律规定，应属无效，故于2014年3月27日向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求英鑫达公司支付郑华伟2012年1月至2013年12月加班工资差额55188.63元及25%经济补偿金13797.16元。后嘉善县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了郑华伟的仲裁请求，郑华伟对此仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。请求判令英鑫达公司支付其2012年1月至2013年12月加班工资差额55188.63元及25%经济补偿金13797.16元。一审另查明，郑华伟在英鑫达公司处工作期间未曾就加班工资计算方式向英鑫达公司提出过异议。一审法院经审理认为，本案的诉争焦点是英鑫达公司发放给郑华伟的加班工资数是否正确。一审法院认为加班工资的计算基数应该为基本工资。诚然，对基本工资虽不能作机械理解，但双方签订的劳动合同补充协议及《劳动合同》是双方当事人真实的意思表示，协议明确约定了加班工资的计发方式为以郑华伟的底薪工资作为基数，双方应诚意履行。且郑华伟2010年起至英鑫达公司工作至今，英鑫达公司均以郑华伟的底薪金额作为加班工资计算基数，该基数并未低于政府规定的最低工资标准，英鑫达公司均已按时发放，而郑华伟在此期间并未提出异议，故现郑华伟主张英鑫达公司所发放的加班工资计算基数有误，要求英鑫达公司补发加班工资并支付“25%经济补偿金”的请求缺乏依据，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回郑华伟的全部诉讼请求。案件受理费10元，由郑华伟负担。一审宣判后，郑华伟不服一审判决，向本院提起上诉称，一、一审判决遗漏查明主要事实。加班工资是否足额支付，应当查明以下事实：加班时间是否正确；加班工资的计算基数是否符合法律规定；加班工资计算系数是否符合法律规定。一审判决在未查明上述事实的情况下就简单认定加班工资已足额支付无法律依据。二、一审判决适用法律错误。1.基本工资的认定适用法律错误。对基本工资的理解应当从法律的角度出发，不能凭空理解，也不能扩大或缩小理解，更不能变通理解。相关法律法规对“基本工资”专门作出了规定。依据统计法规定，1989年9月30日经国务院批准，国家统计局为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确的反映职工工资收入，制定了《关于工资总额组成的规定》，该规定第十三条明确被上诉人有关工资总额的计算参照该规定执行。国家统计局1990年1月1日发布《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第五条规定了标准工资（基本工资）的定义即按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。上述两部法律法规目前统计部门仍使用。劳动法对基本工资未作出相关解释和定义，国家统计局颁布的法规和规范性文件可以作为本案判定基本工资的法律依据。因此，依据上述规定，可以确认上诉人的基本工资有底薪和职务加给（或其他加给）两部分组成。本案的加班费计算基数应当为上诉人合同约定的工资总额。2.加班工资计算违反了劳动法第44条的强制性规定。劳动法第44条明确规定，按照基本工资计算的延时加班工资标准、休息日加班工资标准、法定假日加班工资标准应当高于正常工作时间工资标准。退一步讲，上诉人姑且认为一审法院认定双方约定的底薪就是基本工资的话。以第二份劳动合同为例：合同约定上诉人月工资总额3100元（其中：底薪1670元，职务加给1430元），被上诉人按照底薪计算的延时加班工资标准、休息日加班工资标准、法定假日加班工资标准分别为14.39元/时、19.19元/时、28.79元/时。按照《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见>》第55条、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）可以确认正常工作时间工资标准为17.81元/时。经计算，按照劳动合同约定的底薪计算的延时加班工资标准明显低于正常工作时间工资标准，违反了劳动法第44条之规定，不符合劳动法的立法精神。若按照上诉人确认的基本工资（即合同或补充协议约定的工资总额）计算延时加班工资标准、休息日加班工资标准、法定假日加班工资标准低于正常工作时间工资标准，故劳动合同或补充协议约定按照底薪计算加班工资标准应属无效。3.一审判决关于劳动关系存续期间上诉人对工资未提出异议即表示认可适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款对劳动关系存续期间双方就劳动报酬争议仲裁时效做出了规定，该法并未规定双方对劳动报酬争议仲裁前需向被上诉人提出异议，也并未规定提出异议的方式。一审的判决实际上是在鼓动用人单位在双方的劳动争议上设置前置程序，这不符合立法精神，也不是从保护劳动者权益的角度出发。因此，在申请仲裁前未提出异议并不表示双方没有争议。且被上诉人提供给上诉人的工资单上就提出异议的有效期并未作出约定。所以，一审认为对工资未提出异议就表示认可显然是错误的。综上，请求二审撤销一审判决，依法改判。被上诉人英鑫达公司答辩称，一、被上诉人已按照劳动合同约定的基数按时、足额向上诉人支付加班费。双方在劳动合同中约定按照底薪（基本工资）作为加班费计算基数，该基数系双方协商一致确定，亦未低于当地最低工资标准，符合法律规定。且被上诉人在工资单中有明确说明，若对工资有疑问或异议，请洽管理部或财务部负责人。上诉人工作至今，一直未向被上诉人提出加班工资的异议，说明双方对加班费计算基数的约定一直是认可的。二、上诉人要求支付25%经济补偿金无事实和法律依据。三、加班费的时效为二年，上诉人主张2012年3月之前的请求已过诉讼时效。综上，请求二审维持一审判决。二审中，双方当事人均未提交新的证据。二审庭审中，双方当事人对一审认定事实均无异议，本院予以确认。本案争议焦点为被上诉人计付上诉人加班工资的计算基数是否正确。本院认为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，基本工资的重要特征是其具有基准性，即基本工资可以成为确定辅助工资的计算基准，而加班工资连同奖金、津贴等则均属于辅助工资，因此，加班工资应以基本工资作为其计算基准。原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条即规定，计算加班工资的基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。本案被上诉人按上诉人的基本工资计算其加班工资，符合加班工资的法律性质，同时也符合相关法律法规的规定。上诉人主张按其工资总额计算加班工资依据不足，本院不予支持。有关基本工资的数额，双方已通过协议予以确定且已实际履行，期间上诉人亦从未提出过异议。现上诉人以此为由提起诉讼，本院不予照准。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。上诉人上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑华伟负担。审 判 长  刘 坤代理审判员  陈海滨代理审判员  周 倩二〇一四年十二月十八日书 记 员  苏 轶