江苏省阜宁县人民法院
民 事 判 决 书
（2013）阜民初字第1127号
原告陈亚洲，市民。
委托代理人李志高。
被告江苏三得普华智能电力技术有限公司。
法定代表人王志泳，该公司董事长。
委托代理人朱英。
委托代理人胡仰康。
原告陈亚洲与被告江苏三得普华智能电力技术有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年12月16日受理后，依法组成合议庭，于2014年1月16日公开开庭审理了本案。原告陈亚洲的委托代理人李志高，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司法定代表人王志泳的委托代理人朱英、胡仰康，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈亚洲诉称，我是2012年5月14日进入被告单位工作，工种为仓库管理，月平均工资3072元，双方签订了劳动合同和保密协议、竞业限制协议。工作期间我均加班加点，勤恳敬业，2012年度被评为”优秀员工”。2013年9月25日，被告无故违法开除我，我多次与被告协商未果，我申请劳动仲裁，仲裁委作出错误的裁决。我认为：1、被告违法解除我，应该支付赔偿金。被告未有举证出与我解除劳动关系合法性的相关证据。2、被告对加班的事实予以认可，被告对是否按照规定向我发放加班工资应该承担举证责任。3、2012年被告单位对员工实行了绩效奖金，2012年5月至12月，我在单位领取了绩效奖金1500元，2013年的绩效奖金并没有发放，2013年也应按照相关标准向我发放实行绩效奖金。4、双方签订了合同，对双方均有约束力，签订的保密协议和竞业限制协议，我履行了相应的义务，被告没有举证证明我违反协议的相关内容，被告应该履行相应的义务。工作期间被告未有为我建立社会保险。为此，我申请劳动仲裁，仲裁委作出的裁决是错误的，现我向法院起诉，要求：1、被告支付我违法解除劳动合同赔偿金3072＊1.5＊2＝9216元。2、被告支付我2012年5月14日至2013年9月份加班工资的差额15000元（具体按被告提供的工资表计算）。3、被告支付我2013年1-9月绩效奖金1800元。4、支付竞业限制保密补偿费16800元。5、诉讼费用由被告承担。
原告陈亚洲为证明其主张提供的证据有：1、原告的身份证复印件。2、原、被告签订的劳动合同。用以证明原告从2012年5月14日至被告单位工作，合同期满为2015年5月14日，同时双方又签订了两附属协议即保密协议和竞业限制协议。3、2012年5月至2013年9月份工资表（被告单位制作）。用以证明原告在被告单位工作期间法定假日、双休日以及延时加班的时间。同时证明被告单位并未按照相关规定支付加班工资。4、2013年9月25日被告向原告发出的处分通知书。用以证明被告违法开除了原告。5、荣誉证明。证明原告在单位工作是一名优秀员工。6、仲裁裁决书。证明该案已经过仲裁前置程序。
对原告陈亚洲提供的证据被告江苏三得普华智能电力技术有限公司的质证意见为：对证据1无异议。对证据2劳动合同附件2中法定代表人的签字并不是我公司法人的签字，也没有我公司的公章。对证据3、4、5、6无异议，但是荣誉证书这是代表原告以前的工作表现，不代表原告现在的工作表现。原告陈亚洲对被告的质证意见发表如下的意见：对原告所提供的合同，被告的辩解理由不能成立，因为该合同是一份完整的整体合同，不能单页的将其分开，该合同及附属协议对双方均有约束力。
被告江苏三得普华智能电力技术有限公司辩称，该案阜宁县仲裁委已作出仲裁裁决书；我公司是按照公司的制度及按照正常法律程序对原告予以开除，是合理、合法的与原告解除劳动合同，我公司没有出具决定书，只是口头警告，也向工会进行反映，工会都有相关的记录，故不存在违法解除劳动合同；我公司也支付了原告每个月的加班费用；绩效奖金是根据一年的经营情况而定，2013年我公司并没有对员工实行绩效奖金，现在原告主张该事项缺乏事实依据，故不存在支付绩效奖金；对于原告主张的竞业限制补偿金，因原告是仓库管理员，其本身的工作内容不需要进行竞业限制，另外竞业限制协议不是我公司法定代表人本人所签，原告有伪造的嫌疑，且该协议也没有加盖公章，竞业限制不产生法律效力，也就不存在支付竞业限制补偿金的说法；诉讼费用不应由我公司承担。
被告江苏三得普华智能电力技术有限公司为证明其主张，提供的证据有：1、劳动合同。证明原告陈亚洲基本工资1400元，附件中没有签竞业限制协议。2、被告江苏三得普华智能电力技术有限公司的考勤制度及工会决议。证明上班时间为8：30分，证明考勤制度的发布是经过工会决议的。3、奖惩制度汇编及工会决议。证明奖惩制度第6条第2页第22项、第45项一个月内迟到3次予以警告，警告3次给予记过，记过处分达到3次可以解聘，证明制度经过工会通过的。4、培训签到表。证明被告对员工进行过制度培训。5、考勤打卡记录。证明原告在1-9月份迟到共72次。6、考勤加班统计表。证明原告的加班时间。7、工资表。证明被告已经支付原告加班工资。8、供应商的投诉。证明原告到单位工作后期工作懈怠，常被供应商投诉。9、员工手册。证明手册中对加班费的说明，以员工的基本工资为计算基数。10、工会辞退决议。证明辞退是经过工会决议的。11、辞退处分通知书。证明辞退处分通知书已送达原告陈亚洲。
原告陈亚洲对被告江苏三得普华智能电力技术有限公司提供的证据质证意见为：对证据1真实性无异议，但被告的证明目的不成立，该劳动合同和两份附件协议都是一份整体的合同，该两份附件及合同对双方均是合法有效的，对双方均有约束力。原告所提供的合同是被告写好盖章后交付原告的，合同中保密协议上有被告单位的合同章印，竞业限制合同上有被告单位法定代表人的签名。对证据2、3三性均不予认可，该考勤制度的相关内容，被告单位并未向职工进行公布，其具体的内容职工并不知情。对证据4原告陈亚洲参加培训签字的情况属实，但是参加培训的内容仅是一种安全知识的培训，并未有培训其他相关的内容。在该培训签到表中清楚的载明了培训的内容是安全培训。对证据5打卡考勤是事实，但被告所提供的考勤记录中反映的情况并不完全属实，在上班时间有时迟到也是事实，但并不是迟到单位就可以违法开除员工。对证据6、7的真实性无异议，但是单位并未按照规定发放加班加点工资。具体加班时间由法庭核实。对证据8反映的情况不实，对其三性不予认可。对证据9员工手册并未告知送达员工，原告不知道其员工手册的相关内容，其相关内容对员工没有约束力，及其是否通过合法的程序予以制定，职工并不知道，被告也未提供相应的证据，同时该部分内容制定不符合法律的规定，于情于理不符。如通过合法程序制定，对员工也没有约束力。对证据10三性均不予认可。对证据11真实性没有异议，充分证明被告单位违法擅自开除原告。
被告江苏三得普华智能电力技术有限公司对原告陈亚洲的质证意见发表的意见为：1、原告陈亚洲有伪造我公司法定代表人签字的嫌疑，合同中有三处需要我公司法定代表人签字，我公司现在提供的合同中三处法定代表人均未有签字，而原告提供的合同仅在竞业限制中有法定代表人签字，其他部分都没有签字，这于情于理不符，并且原告提供的竞业限制协议中的法定代表人签字也并非我公司法定代表人本人所签。其次我公司在认可的地方都盖有公章，对于竞业限制部分却没有盖章。2、我公司的考勤制度、奖惩制度都进行过培训，由我公司提供的证据4签到表可以证明，原告应该知道。我公司发布的相关制度都是经过工会同意的，也对公司员工进行过培训，并且原告在培训签到表上也已经签字。我公司采取的是指纹打卡考勤，原告在2013年1月-9月迟到72次，这是指纹打卡的记录，可以查证。对员工手册的内容，我公司也进行过培训，可以见培训签到表。我公司对原告进行辞退是经过工会同意，也根据公司的奖惩条例作出的，是合理、合法的。
经审理查明，2012年5月14日，原告陈亚洲进入被告江苏三得普华智能电力技术有限公司单位工作。双方于2012年6月20日签订一份《劳动合同》，期限从2012年5月14日至2015年5月14日，原告陈亚洲工种为仓库保管员，月基本工资1400元，工资由基本工资和绩效工资组成。该劳动合同有两份附件，附件一为《保密协议》，附件二为《竞业限制合同》，其中《保密协议》上有被告单位的章印，《竞业限制合同》上没有被告单位的章印，但签署有”王志泳”的名字。2012年2月15日，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司出台了《奖惩条例》，其中第六条规定：员工发生下列行为公司有权分别给予警告、记过及解聘处罚：一月之内出现迟到、早退现象达三次给予警告，接受警告达3次的记过，记过处分达3次的解聘。2012年5月15日，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司出台了《考勤制度》，规定：公司上班时间为周一至周五；上午8：30-12：00，下午13：00-17：00，中午12：00-13：00为午餐休息时间；员工每天上班、下班需打卡；迟到一次5分钟不扣钱，5分钟到10分钟扣10元，10分钟以上每超过1分钟扣1元最多不超过60元。2012年6月13日，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司对原告陈亚洲等9人进行了新员工培训，培训了公司基本制度（包括：考勤制度、车间出入、权签制度、奖惩制度、行政人事制度汇编）和公司文化。2013年9月20日，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司向该公司工会提交了《关于拟辞退仓储部员工陈亚洲的通知决定》，决定称：陈亚洲工作期间存在如下情形：一、严重失职，给公司造成了重大损失。多次违反公司考勤管理制度，此员工在履行接货职责时表现十分懈怠，甚至拒绝卸货，严重失职，导致客户多次电话、书面投诉，损害了公司的正常采购渠道，......，严重违反了公司《奖惩制度》的规定。二、严重违反考勤制度，2013年1-9月份期间在公司上班迟到多达72次。决定对陈亚洲作出解除劳动合同（辞退）的处理。2013年9月23日，被告单位工会作出了《关于拟辞退仓储部员工陈亚洲的通知的回复》，称：”我委员会调查了公司辞退陈亚洲一事，认为事实清楚，公司适用法律法规及公司相关规章制度正确，委员会一致同意公司辞退决定。”2013年9月25日，被告作出开除原告陈亚洲的决定，向原告陈亚洲送达了《关于陈亚洲的处分通知》，通知称：”陈亚洲，经公司审查考核，查阅了你2013年1月至8月的考勤记录，认定你多次违反公司考勤管理制度：上班迟到，早退，未打卡（视为旷工），另在工作中缺乏群体协作意识，工作缺乏主动性，在接货时有过懈怠卸货导致供应商投诉的情况。给公司的经济和声誉都造成了严重的损失，属于重大过失。依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项和公司奖惩条例第六条：迟到三次或其他违规计警告，三次警告计记过，三次记过即解聘除名。现在公司决定予以开除，不予以任何补偿。限本日内将工作交接至你部门经理处。工资核算至2013年9月25日，十月份社保已报，公司缴纳部分，将从你9月工资中扣除。”
2013年10月21日，原告陈亚洲申请劳动仲裁，要求：1、被申请人支付其2012年10月至2013年9月加班工资差额9600元；2、被申请人支付其违法解除劳动合同赔偿金10200元；3、被申请人支付其2012年绩效奖金1800元；4、被申请人按月支付其竞业限制补偿费共计24个月16800元。2013年12月4日，阜宁县劳动人事争议仲裁委员会作出阜劳人仲案字（2013）第234号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人一次性支付申请人陈亚洲2012年10月至2013年9月加班工资差额459.27元（1400÷21.75÷8×（275.5×200%＋151×150%）－5796.48］；2、驳回申请人陈亚洲的其他申请请求。原告陈亚洲不服向本院起诉，要求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金3072＊1.5＊2＝9216元。2、被告支付原告2012年5月14日至2013年9月份加班工资的差额暂主张15000元（具体按被告提供的工资表计算）。3、被告支付原告2013年1-9月绩效奖金1800元。4、支付竞业限制保密补偿费16800元。5、诉讼费用由被告承担。
另查明，原告陈亚洲从2012年9月至2013年8月期间的工资为：2012年9月2460.71元；10月3139.08元；11月3385.80元；12月3724.02元；2013年1月3937.93元；2月2400元；3月2400元；4月2400元；5月2675.86元；6月3672.41元；7月3103.45元；8月3580.34元。月平均工资3073.3元。
还查明，被告江苏三得普华智能电力技术有限公司《员工手册》规定：”员工加班工资的计算标准以员工基本工资作为基数。原告所发工资中有加班工资。
本院认为，（一）关于原告陈亚洲要求被告江苏三得普华智能电力技术有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，根据法律规定，用人单位与劳动者解除劳动关系，既要实体合法，也要程序合法。被告江苏三得普华智能电力技术有限公司与原告解除劳动合同是以原告陈亚洲违反《劳动合同法》第三十九条第（二）项和被告江苏三得普华智能电力技术有限公司《奖惩条例》第六条规定作出的，而被告单位的《奖惩条例》第六条规定：员工发生下列行为公司有权分别给予警告、记过及解聘处罚：一月之内出现迟到、早退现象达三次给予警告，接受警告达3次的记过，记过处分达3次的解聘。原告陈亚洲虽有违反公司规章制度的行为，但被告江苏三得普华智能电力技术有限公司未对原告陈亚洲作出警告三次、记过三次的处罚决定，直接作出开除决定，该开除决定违反了被告单位自己制定的规章制度，所作出的开除决定程序违法，故被告江苏三得普华智能电力技术有限公司应为违法解除劳动合同，依法应给予原告违法解除劳动合同的赔偿金。（二）关于原告要求被告支付原告2012年5月14日至2013年9月份加班工资的差额暂主张15000元的诉讼请求，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会〈关于审理劳动人事争议案件的指导意见〉》第二十三条规定：”用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。”，在被告所发的工资中已注明了加班工资，故对此点请求本院不予支持。（三）关于原告要求被告支付2013年1-9月绩效奖金1800元的诉讼请求。因原告未提供相关的证据证明被告单位是否发放绩效奖金，奖金的发放条件，故对此点请求本院不予支持。（四）关于原告要求被告支付竞业限制保密补偿费16800元的诉讼请求。因法律规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，因原告提供的《竞业限制合同》上无被告单位的章印，且”王志泳”的签名不是王志泳本人所签，故该竞业限制合同不成立，对原告陈亚洲的此点诉讼请求本院亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款、第三十九条第（二）项、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
一、被告江苏三得普华智能电力技术有限公司支付原告陈亚洲违法解除劳动合同赔偿金9216元，此款限被告江苏三得普华智能电力技术有限公司于本判决生效后10日内履行完毕。（开户名称：阜宁县人民法院；开户行：中国农业银行阜宁县支行；帐户：40×××91；汇款时须注明案号、原告姓名及审判员姓名）
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二、驳回原告陈亚洲的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告江苏三得普华智能电力技术有限公司负担。（原告已预交10元）
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。同时根据国务院《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向江苏省盐城市中级人民法院预交上诉案件受理费。（开户名称：盐城市财政局非税收入汇缴专户；开户行：江苏省盐城市农行中汇支行；帐号：40×××21）。
审 判 长 张 益
审 判 员 曹益武
代理审判员 朱丽雯
二〇一四年六月十三日
书 记 员 曹金婷
附录法律条文
1.《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资伯300%的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2.《中华人民共和国劳动合同法》
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成严大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月平均工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。