上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初56406号
原告：李兆波，男，1977年7月22日生，汉族，住上海市徐汇区。
被告：富士胶片(中国)投资有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区银城中路XXX号XXX室。
法定代表人：助野健儿，董事长。
委托诉讼代理人：金冰一，上海润一律师事务所律师。
委托诉讼代理人：奚征宇，上海润一律师事务所律师。
原告李兆波与被告富士胶片(中国)投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月17日立案后，依法适用简易程序，于2017年8月30日公开开庭进行审理。原告李兆波、被告富士胶片(中国)投资有限公司的委托诉讼代理人金冰一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李兆波向本院提出诉讼请求，判令被告支付：1.2016年度绩效奖金差额人民币18,442.60元；2.解除劳动合同经济补偿235,864元。事实和理由：原告于2005年8月22日入职，一直在法务合规部(LCD)工作，多次晋升至高级经理。被告处年度绩效奖金＝月工资*公司业绩系数*奖金系数*处分系数*出勤系数。原告2015年度绩效得分为2.96，被考评为B，相应地奖金系数为2，而适用相同绩效考评制度的2016年度绩效得分为3，却被考评为C，进而将奖金系数确定为1，明显违背常理。原告2016年度绩效得分为3，说明“完成目标”和“达到所期望的标准”，被告却以所谓的正态分布制度将原告考评为C，将合格达标员工变成不合格未达标员工，是变相“末位否定”。所谓的正态分布制度仅适用于存在不同的一次考评人的部门，而LCD只有一个一次考评人。正态分布制度规定一个部门20%的人员考评为C或D，而LCD只有4人受考评，相应的20%不足1人。故原告2016年度绩效考评应不低于B，应按奖金系数为2补足绩效奖金。对原告实行不定时工作制，被告却要求原告每天必须在办公室工作满8小时，原告提出异议，被告不予回应。被告故意降低原告2016年绩效评价等级，少发绩效奖金，并拒绝回应原告对工时权利的要求，严重损害原告权益，原告据此于2017年2月8日提出解除劳动合同，被告应支付解除劳动合同经济补偿。
被告富士胶片(中国)投资有限公司辩称，2015年和2016年适用几乎相同的绩效考评规则，正态分布制度是为防止不同的一次考评人在考评时严格程度出现不同，而对部门内的考评结果作正态分布调整。原告2015年绩效得分虽仅为2.96，但在部门人员中并非得分最低，故按正态分布制度调整为B，进而将奖金系数确定为2，而2016年绩效得分虽为3，但在部门人员中得分最低，相应调整为C、奖金系数确定为1。调整为C并非是说员工不合格未达标。被告可根据需要对正态分布比例进行微调。实行不定时工作制，并非员工不受用人单位的用工管理。被告已付绩效奖金不存在差额，原告要求支付解除劳动合同经济补偿亦缺乏依据。故请求驳回原告的全部请求。
经审理查明，原告于2005年8月22日至被告处法务合规部工作，双方签有自2016年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定月工资20,540元，实行不定时工作制等。原告人事等级为G4B(专家)。被告处2016年度人事资格G4B及以下员工的年度绩效奖金＝月标准工资*公司业绩系数*奖金系数*处分系数*出勤系数。其中，根据公司的实际经营情况确定个人年度绩效考评结果所对应的奖金系数。被告处2015年度员工绩效考评制度实施细则(试行版)第一条规定，考评周期为2014年10月1日至2015年3月31日和2015年4月1日至2015年9月30日。第五条规定，最终考评结果设定S、A、B、C、D，前三个级别的正态分布率分别为5%、20%、55%，后两个级别的正态分布率合计为20%(1.1)；以部门为单位作为正态分布的母集团，为了防止不同的一次考评人在考评时的严格程度上出现不同，按照1.1表中的比例进行母集团考评结果的正态分布调整(1.2)；若最终考评结果为D或者连续两次最终考评结果为C则视为不能胜任本职工作等(1.4)；公司可以根据企业发展的需要对正态分布的比例进行调整(1.5)。原告2015年上半期奖金考评得分2.71，下半期奖金考评得分3.21，平均得分2.96。经正态分布比例调整，被告认定原告相应考评结果为B，进而确定前述年度绩效奖金公式中的奖金系数为2。
被告处2015年10月发布的员工绩效考评制度实施细则第五条的1.1、1.2、1.4、1.5的内容，与2015年度员工绩效考评制度实施细则(试行版)的相应部分相同。原告2016年上半期奖金考评得分3，下半期奖金考评得分3，平均得分3。经正态分布比例调整，被告认定原告相应考评结果为C，进而确定年度绩效奖金公式中的奖金系数为1。被告已按奖金系数为1的标准，支付原告2016年绩效奖金25,513元。
2016年8月29日，被告发出通知，要求不定时工作制的员工无需提交考勤表，但上下班时仍需打卡，并确保在弹性工作时间段内工作满8小时。
2017年2月8日，原告填写员工离(辞)职申请书，以“公司未及时足额支付本人2016年终奖金，公司奖金评定制度和不定时工作制度违反劳动法规定，严重损害了本人合法权益”为由，提出解除劳动合同。
2017年4月11日，上海市劳动人事争议仲裁委员会受理涉案仲裁申请，原告提出与本案相同之请求。未获仲裁支持后，依法向本院提起本案诉讼。
上述事实，由劳动合同、2016年度基于绩效考评的奖金支付规定、2015年度员工绩效考评制度实施细则(试行版)、通知书、2015年10月发布的员工绩效考评制度实施细则、通知书、2016年8月29日通知、员工离(辞)职申请书、仲裁裁决书，以及当事人的当庭陈述等证据证实。
审理中，原告为佐证其诉称中的主张，提供2011年版员工手册、2013年度绩效管理表、现行员工手册等证据。被告对该些证据真实性认可，对关联性有异议。
被告为佐证其辩称中的主张，提供2015年度LCD部门的正态分布表(显示该部门共4人，原告年度绩效得分2.96，排名第二，正态分布调整后考评为B；庞某得分为2.88，排名第四，正态分布调整后考评为C；黄某、孙某的正态分布调整后考评均为B)、2015年度LCD部门四人的绩效考评表(均分上半期、下半期，显示的绩效得分与正态分布表相同)、2016年度LCD部门的正态分布表(显示该部门共4人，原告年度绩效得分3，排名第四，正态分布调整后考评为C；其余三人得分均高于原告，正态分布调整后，黄某考评为A、庞某和孙某的考评均为B)、2016年度LCD部门四人的绩效考评表(均分上半期、下半期，显示的绩效得分与正态分布表相同)等。原告对该些证据真实性均不认可。
本院认为，2015年度员工绩效考评制度实施细则(试行版)第五条规定，在一个部门内部对考评结果作正态分布调整，以防止不同的一次考评人在考评严格程度把握上的差异。该规定属被告用工自主权范畴，亦未明显不合理，可以作为本案的处理依据。被告对2015年度的正态分布情况，提供了该年度LCD部门正态分布表和该年度LCD部门四人的绩效考评表。该些证据均为原件，原告虽不认可，但未提供相反证据加以驳证，故本院对该些证据予以采信。该些证据显示，原告2015年度绩效得分虽仅为2.96，但在四人中排名第二，正态分布调整后考评为B，而排名末位的庞某正态分布调整后考评为C，故可认定上述2015年度员工绩效考评制度实施细则(试行版)得到了执行。同理，2015年10月发布的员工绩效考评制度实施细则亦可作为本案的处理依据，被告提供的2016年度LCD部门正态分布表和该部门四人的绩效考评表本院亦予采信。该些证据显示，原告2016年度绩效得分虽为3，但在四人中排名末位，作正态分布调整后被考评为C，符合上述员工绩效考评制度实施细则。根据该考评结果，被告按奖金系数为1发放了原告2016年度绩效奖金未有不妥。原告现主张2016年度绩效奖金差额依据不足，本院不予支持。原告岗位实行不定时工作制，可相对自主地安排工作时间和休息时间，但不意味着被告不能干预原告每天合计的工作时间。被告通知要求原告等不定时工作制员工上下班打卡、在弹性工作时间段内工作满8小时，难谓损害了原告的合法权益。原告2017年2月8日提出解除劳动合同的理由均不成立，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿亦依据不足，本院不予支持。
依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
驳回原告李兆波的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 孟高飞
二〇一七年九月二十二日
书记员 顾培菲
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。