江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终3372号
上诉人（原审被告）江苏苏美达五金工具有限公司，住所地南京市玄武区长江路198号十五楼。
法定代表人刘楷，该公司总经理。
委托代理人潘知愚，国浩律师（南京）事务所律师。
被上诉人（原审原告）林晖，男，汉族，1982年1月18日生。
委托代理人居志刚，江苏融悦律师事务所律师。
上诉人江苏苏美达五金工具有限公司（以下简称苏美达五金公司）因与被上诉人林晖劳动争议一案，不服南京市玄武区人民法院于2016年2月2日作出的(2015)玄民初字第1416号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月5日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2006年9月，林晖入职苏美达五金公司，双方签订的最后一期劳动合同期间为2014年1月1日至2015年6月30日，林晖岗位为质量管理部质量管理工程师。2014年3月，苏美达五金公司人力资源部对有关质量管理部部门调整的方案为：“林晖所在QA组，因电动工具业务的萎缩，对相关新产品的测试、评估、验厂、检验等工作需求急剧减少，造成工作量严重不饱和，建议撤销，将其相关职能并入各产品组，同时，根据实际情况对所属人员进行逐步分流；初步调整在2015年6月30日结束”。2014年4月18日，苏美达五金公司总经理办公会决议（苏美达五金[2014]12号）：“为更好地适应形势多变的国内外市场，快速应对业务波动、产品质量对公司业务的影响，加快公司产品结构调整、经营战略调整的步伐，进一步提高整个经营过程的合理性、高效性，经总经理办公会充分讨论，决定：1、同意人力资源部提交的对质量管理部的调整方案，对相关人员采用调动、内部竞聘、分流安置等方式分阶段进行调整。……3、以上调整应在2015年6月30日前完成”。上述决定委托人力资源部提交江苏苏美达集团工会五金工具公司分工会审议。有关具体细则由人力资源部按照相关法律法规及公司制度另行安排。2014年4月21日，江苏苏美达集团公司工会五金工具公司分工会作出《关于〈总经理办公会决议〉（苏美达五金[2014]12号文）相关事宜的回复》，同意该决议内容，认为该决定有利于公司的可持续发展，希望人力资源部妥善处理好人员的分流安置工作，保证员工的合法权益。2015年5月11日上午10时，苏美达五金公司向林晖正式通报工作调整情况：1、为配合苏美达五金公司战略调整及产品整合需要，质量管理部现对部门内人员进行优化，内部岗位发生重大调整，致使林晖所在岗位被取消；2、基于上述客观事实，以及林晖在前几次协商过程中的请求，并经与多部门多次协调后，苏美达五金公司本着公平、公正、平等、自愿、协商一致的原则，提出以下解决方案：方案一，将林晖调至研发中心测试员岗位，岗位工资标准为1600元/月，其他福利待遇不变。基于苏美达五金公司战略调整、产品整合及人员优化的客观事实，苏美达五金公司各部门包括研发中心近期也将会进行组织架构及人员等方面的调整，包含但不限于林晖所在的测试员岗位。方案二、林晖作为“企业战略调整后的待岗人员”转入内部人才市场。待岗期间，林晖必须按照苏美达五金公司要求完成培训课程并达标，按照苏美达五金公司相关制度进行考勤管理；按照相关法律规定，待岗期间第一个月的薪资不变，第二个月起根据苏美达五金公司《内部人才市场管理（试行）办法》规定，在不能提供正常劳动期间，由苏美达五金公司发放生活费，不享受工资、奖金和福利。生活费标准为当地最低工资标准和现行的司龄工资之和；若两个月内仍不能上岗的，依据相关规定，双方协商解除劳动合同。方案三，苏美达五金公司与林晖协商一致，解除劳动合同。3、根据苏美达五金公司提出的解决方案，可以对上述方案进行选择，也可选择双方协商一致。若林晖未能于5月12日17：00前予以答复，按照协商未能达成一致处理。2015年5月12日13：43分，苏美达五金公司通过内部电子邮件催告林晖进行答复。2015年5月13日13：10分，苏美达五金公司又通过内部电子邮件催告林晖进行答复，并告知林晖：请于5月13日17：00前答复。逾期将视为协商不一致。2015年5月13日，苏美达五金公司致函江苏苏美达集团公司工会五金工具公司分工会，“因市场经济环境的恶化，苏美达五金公司对经营战略作出调整，致使与林晖签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。2015年4月起苏美达五金公司多次就变更劳动关系一事与林晖协商，均未果。故准备根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款之规定，自2015年5月22日起与林晖解除劳动合同。2015年5月14日，该分工会函告苏美达五金公司：对苏美达五金公司解除与林晖劳动合同事宜无异议。2015年5月14日14：46分，苏美达五金公司通过内部电子邮件告知林晖，自2015年5月22日起解除林晖劳动合同，请林晖在收到通知后3个工作日内完成工作交接及离职手续，并在完成手续后，领取经济补偿金等款项。2015年5月21日，苏美达五金公司作出书面《解除劳动合同决定书》。该决定的书载明：“林晖于2006年9月入职，最后一期劳动合同期间为2014年1月1日至2015年6月30日。因市场经济环境的恶化，苏美达五金公司对经营战略作出调整，致使双方劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行，苏美达五金公司多次就变更劳动合同内容等与林晖进行协商，均未果。故苏美达五金公司于2015年5月22日起提前解除劳动合同”。2015年6月30日，林晖向南京市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求同本案诉请。该委以林晖未能提交任何证据证明与苏美达五金公司具有劳动人事关系，经释明后仍不能补正为由，决定不予受理。林晖遂诉至原审法院，请求判令苏美达五金公司支付林晖：1、赔偿金122502（6805.67元/月×9个月×2）元；2、股票本金154800元；3、股票半年分红24900元；4、2015年4月、5月油卡费用1000元；5、2015年5月1日至6月1日工资差额1818.4（5650元/月÷21.75天/月×7天）元；6、运动会训练费200（20元/次×10次）元；7、企业年金42656.8元；8、2015年5月22日至30日的餐费180（20元/天×9天）元。原审诉讼中，林晖申请撤回第2项、第3项、第5项、第6项及第7项诉讼请求，原审法院已准许撤回。
原审法院另查明，2014年5月至2015年4月，林晖月平均工资为6805.67元。2014年5月至2015年2月，林晖岗位工资为4300元/月；2015年3月至5月，林晖岗位工资为4500元/月。
原审审理中，双方争议的主要问题是：
1、苏美达五金公司解除劳动合同是否合法。苏美达五金公司主张解除合法，并提供江苏海关统计学会提供的《2012年12月江苏省主要外贸企业进出口商品总值表》、《2013年12月江苏省主要外贸企业进出口商品总值表》、《关于下发集团〈2013年12月下旬进出口旬报表〉的通知》证据。上述证据记载：苏美达五金公司2012年度出口比上年同期下降27.8%，进口比去年同期上升37.8%，进出口累计比上年同期下降25.7%；2013年度出口比上年同期下降16.3%，进口比上年同期上升4.2%，进出口累计下降15.1%；2013年度苏美达五金公司“电动工具”业务比去年同期下降19.35%。苏美达五金公司以上述证据证明，苏美达五金公司业绩连续2年出现2位数的下滑，形势严峻，而林晖主要承担的是电动工具业务。因此，苏美达五金公司在履行相应手续后，解除林晖劳动合同合法。经质证，林晖对上述证据真实性、合法性、关联性均不认可。林晖主张，苏美达五金公司撤销林晖岗位不合法，且调整林晖岗位的条件也不符合调岗不降薪的规定，林晖不同意调岗，苏美达五金公司因此解除劳动合同不合法，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
2、苏美达五金公司是否应当发放林晖2015年4月、5月的车贴即油卡费用。苏美达五金公司主张不应支付，理由是车贴为福利，不属于双方劳动合同约定内容，既不是工资，也不发放现金，林晖已于2015年5月22日离职，故不应发放2015年4月、5月车贴，并提供苏美达五金公司2015年1月开始执行的员工车贴方案证据证明。车贴方案记载，车贴构成为路程补贴和职务补贴，发放标准为，市区20公里路程补贴为5000元，员工职务补贴为1000元，计算公式为：（路程补贴+职务补贴）/全年法定工作日天数×实际开车上下班次数。每季度发放一次。车贴以加油卡的形式发放，员工可选择中石化或中石油卡。员工车贴应满足一定条件，每季度发放一次，其中第一季度车贴4月份发放，第2季度车贴7月份发放，并规定：发放日已离职员工不享受车贴。经质证，林晖不认可该证据真实性，认为制定程序不合法，且没有告知过林晖。苏美达五金公司陈述，林晖应该知道该方案，林晖曾经领取过车贴。林晖陈述，2011年起林晖即以1500元/季的标准领取车贴。
上述事实，有南京市劳动人事争议仲裁委员会宁劳人仲案[2015]1106号不予受理通知书及原审法院庭审笔录在卷佐证。
原审法院认为：对于争议焦点1，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此处“客观情况”系指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案中，苏美达五金公司以“客观情况”发生变化为由解除劳动合同，但苏美达五金公司所提供的证据均为其经营状况变化，而此变化为苏美达五金公司正常的市场经营风险，并非前述“客观情况”。苏美达五金公司作为用人单位，可以根据市场经营需要调整经营战略，并对组织机构等作出调整，进而调整劳动者工作岗位，但此种调整不应损害劳动者利益。本案中，苏美达五金公司调岗的方案一将林晖岗位工资从3500元/月降为1600元/月，方案二的条件低于方案一，方案三为解除劳动合同，故林晖不接受苏美达五金公司调岗方案，并无不妥，苏美达五金公司进而以协商不成为由解除劳动合同，依据不足，应为违法解除。现林晖要求苏美达五金公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金122502（6805.67元/月×9个月×2）元，理由充分，原审法院予以支持。对于争议焦点2，虽苏美达五金公司规定离职员工不享受车贴福利即油卡费用，但林晖离职系因苏美达五金公司违法解除劳动合同所致，故林晖在职期间的车贴福利仍应正常享受。因苏美达五金公司未明确林晖车贴标准，故原审法院采纳林晖主张，认定林晖车贴标准为1500元/季，即500元/月。因林晖于2015年5月22日离职，故苏美达五金公司应支付林晖2015年4月车贴500元，2015年5月车贴321.84（500元/月÷21.75天/月×14天）元，合计821.84元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法判决如下：一、苏美达五金公司应于判决生效之日起十日内向林晖支付违法解除劳动合同的经济赔偿金122502元、油卡费用821.84元，合计123323.84元；二、驳回林晖其他诉讼请求。原审案件受理费10元，免收。
原审宣判后，苏美达五金公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，上诉人解除与被上诉人劳动合同的理由是订立劳动合同时的客观情况发生了变化，劳动合同无法继续履行，并不是原审认定的因双方协商不成解除合同。2.根据相关法律规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。企业迁移等情形也是源于用人单位经营状况发生变化。本案上诉人根据经营需要撤销QA组，客观上造成被上诉人岗位不复存在，使得双方劳动合同无法继续履行属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化。3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项没有规定协商变更劳动合同的方案不得低于原劳动合同条件。上诉人适用上述条款解除劳动合同并表示将依法额外支付被上诉人一个月工资，是对被上诉人的补偿，不存在损害劳动者利益一说。原审忽略了用人单位岗位调整的有限性和员工工作能力的有限性，上诉人不能保证所有被撤销部门的员工都能按原条件获得新的岗位。4.油卡费不是法律规定必须发放的费用，具有福利性质。上诉人的车贴方案是发放油卡费的依据，被上诉人不认可车贴方案且车贴方案明确规定了员工离职后，未予发放的车贴将不再发放。上诉人依法解除劳动合同并履行了通知工会的法定程序，系合法解除劳动合同。原审认定上诉人违法解除劳动合同并判决上诉人支付油卡费没有法律依据。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，改判驳回被上诉人原审全部诉讼请求。
被上诉人林晖辩称：1.被上诉人的岗位被撤销，上诉人提出的解除劳动关系、岗位工资从3500元/月降为1600元/月的调岗或领取最低工资标准的待岗三种解决方案都损害劳动者的利益，双方不存在协商的过程。2.相关法律规定对“客观情况”作出了说明，上诉人撤销QA组致使被上诉人的岗位被撤销是其主观决策，也不属于订立劳动合同时客观情况发生了变化。根据上诉人发送的邮件内容，上诉人在2012年到2015年期间没有任何亏损，不存在业务萎缩的情形。被上诉人所在部门共21名员工，上诉人目前只与被上诉人解除了劳动关系，具有针对性。3.关于油卡费，上诉人违法解除劳动合同，被上诉人在之前工作过程中一直享受油卡费这项长期稳定的制度性福利，因此该费用应予发放。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院审理期间，双方当事人对原审法院查明事实均不持异议亦未提交新的证据，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上诉人苏美达五金公司与被上诉人林晖于2013年12月17日续订劳动合同。2014年4月，上诉人苏美达五金公司以电动工具业务萎缩、工作量严重不饱和为由，决定撤销被上诉人林晖的岗位，分流安置。但上诉人苏美达五金公司提供的证据不足以证明2014年4月相对于双方续订劳动合同时，客观情况发生了重大变化，以致劳动合同无法履行。因此，上诉人苏美达五金公司以客观情况发生重大变化，双方不能协商变更劳动合同内容为由解除劳动合同，无事实依据，属于违法解除，应当支付被上诉人林晖违法解除劳动合同的经济赔偿金。因被上诉人林晖的离职系上诉人苏美达五金公司违法解除劳动合同所致，因此，被上诉人林晖应当享受在职期间的福利待遇，原审判决上诉人苏美达五金公司支付被上诉人林晖油卡费用并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔玉文
审 判 员 袁奕炜
代理审判员 李 斐
二〇一六年七月四日
书 记 员 尹 琪