福建省厦门市湖里区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）湖民初字第3063号原告葛静琴，女，1977年5月1日出生，汉族，住厦门市思明区。委托代理人肖喆，福建民丰律师事务所律师。被告戴尔（中国）有限公司，住所地厦门火炬高新区信息光电园金尚路2388号，组织机构代码61202048-3。法定代表人AMITMIDHA，董事长。委托代理人张志瀚，福建天衡联合律师事务所律师。委托代理人时磊，福建天衡联合律师事务所实习律师。原告葛静琴与被告戴尔（中国）有限公司（以下简称“戴尔公司”）劳动争议一案，本院于2014年6月26日立案受理后，依法由审判员王迎春适用简易程序公开开庭进行了审理。原告葛静琴的委托代理人肖喆，被告戴尔公司的委托代理人张志瀚、时磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告葛静琴诉称，原告于2002年进入被告处工作，工作期间严格遵守公司的规章制度，服从公司管理，认真完成公司的各项工作，2012年7月被提拔为内部销售客服经理。2013年11月，公司部门经理谢舒梅突然以“公司组织架构调整，为更好的提高业务运营有效性，团队成员小于12人的经理岗位将被取消”为由，要求变更原告的工作岗位。对于被告这种单方变更劳动合同的违法行为，原告当然无法接受。此后，被告的人力资源部于2013年12月24日向原告下达《解除劳动合同通知书》，单方面解除了与原告的劳动关系。原告认为，被告系违法终止双方劳动关系，依法应向原告支付赔偿金及滞发的2012年、2013年补充财富积累计划款项。为此，原告于2014年2月向厦门市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，但该委驳回了原告的仲裁请求。原告在被告处工作年限为12年，原、被告劳动关系终止前12个月（即2013年1月至2013年12月）的工资总额为228688.9元，月平均工资为19057.4元，故被告应当支付原告的赔偿金为19057.4元×12个月×2=457378元，现被告仅支付了208161.25元，还应支付253851.15元。同时，被告还应支付原告2012年补充财富积累计划款项9935元（以原告2012年工资为基数，2012年1-6月原告的职位为B3级别，系数为5%，7-12月原告的职位为C1级别，系数为10%，11038.46元／月×6个月×5%＋11038.46元／月×6个月×10%=9935元）、2013年补充财富累计计划款项13379元（以原告2013年工资为基数，原告的职位为C1级别，系数为10%，11148.85元／月×12个月＊10%=13379元），以上合计23314元。故诉请判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金253851.15元；2、被告支付原告滞发的2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元。被告戴尔公司辩称，一、被告解除与原告的劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的法定解除情形。（一）因贯彻亚太地区提高管理效率的“扁平化管理政策”，戴尔亚太区人力资源部通过邮件通知的方式要求亚太区中国、日本、韩国、澳大利亚、新西兰等地的SNP部门（软件及外设部门）优化经理人员的组织结构，对团队成员低于10人的经理人员进行职位调整，其中将团队成员为0，没有实际管理团队的经理人员调整为非管理人员头衔。该通知附件中涉及的中国区SNP部门的经理人员有8个，其中包括团队成员为0的本案原告葛静琴。另外，根据被告的职位设置标准，经理人员的职位必须管领团队，履行团队管理职能。虽然本案原告职位头衔为MB，即经理人员职位，但旗下并没有团队，成员为0，已经不符合职位设置标准的要求，不具备岗位职能履行的现实条件，客观上丧失了岗位设置的必要性。显然此应属客观情形发生重大变化，丧失原劳动合同履行的基础，产生变更岗位的必要性。因此，戴尔中国区贯彻执行亚太区的政策，依照职位设置标准进行岗位撤换或整编，将没有实际管理权能的经理岗位更换为同级别非管理人员岗位是属于客观情况发生重大变化的情形，而并非针对原告个案进行调整。（二）被告多次与原告协商，但未能就变更劳动合同内容达成协议，符合“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的情形。2013年3月，原告的直接上级谢舒梅向原告详细解释职位头衔变更调整事宜，但未得到原告的同意；2013年11月11日，被告以电邮方式向原告发出保持待遇不变、工作地点不变仅变更职位头衔的员工信息变更函，将原有经理人员的职位MB头衔变更为同级别的IG非管理人员的职位头衔，并予以原告充分时间予以考虑。但原告经考虑后明确表示不能同意该变更，而同为没有实际管理权能，团队成员为0的大连员工徐佳已于2013年11月12日签署员工信息变更确认函。2013年11月20日，在原告拒绝被告提出的职位头衔变更后，被告又给予其充分时间（至2013年12月10日止）给予其单方申请变更戴尔内部其他岗位的选择权，但原告未在该时间内行使选择权。2013年12月6日，原、被告就协商一致解除劳动合同进行初步沟通后，原告亦表明不同意协商解除。2013年12月12日，被告再次给予原告充分时间（至2013年12月24日止）让其单方选择申请变更为公司内部其他岗位，但原告亦怠于行使其变更选择权。2013年12月24日，因无法与原告达成变更劳动合同一致意见，被告不得不与原告解除劳动合同。显然，根据事实表明，被告与原告之间经过多次协商，并充分尊重原告的意愿及其选择权，但未能与原告就变更劳动合同内容达成一致，应当认定符合劳动合同法规定的情形。综上，原告处于带人管理者职位，旗下却无实际可管理的员工，客观上无法行使该岗位职责和权能，已不符合被告MB职位类别的要求，存在整编或撤换岗位的必要性。且从客观上来看，由于其团队成员为0，将其职位头衔变更为非管理人员头衔的方案，比为其增编10名团队人员的方案，更符合公司组织结构优化的政策理念。故此，原告的原职位已经不具备存在的必要性，被告撤销该岗位，为其变更其他同级别的岗位合法、合情、合理。但由于被告多次与原告协商变更劳动合同未果，故解除与原告的劳动合同。被告解除行为完全符合《劳动合同法》第四十款第三款规定的法定劳动合同解除情形。二、被告解除与原告的劳动合同已履行询问工会意见的法定流程。2013年12月20日，被告向工会发出《工会意见询征函》，就以《劳动合同法》第四十条第（三）项为据解除与原告的劳动合同征询工会意见。2013年12月23日，工会回函被告表示同意解除原告劳动合同的决定。故，被告解除与原告的劳动合同已得到工会的书面同意，符合用人单位单方面解除劳动合同需询问工会意见的法定流程。三、被告已依照法律规定支付原告经济补偿金及解除劳动合同代通金。原告入职时间为2002年12月30日，距离最后工作日2013年12月25日约为12年，原告离职前12个月平均工资系18932元。被告对于原告的经济补偿金采取分段计算的形式，2002-2008年适用劳动法的规定，经济补偿金为18932×6=113592元；2008年-2013年适用劳动合同法的规定，因前述工资高于2012年度厦门月平均工资4377元的3倍，故经济补偿金为4377＊3＊6=78786元；解除劳动合同代通金应为原告2013年11月工资11148.85元；上述金额合计203526.85元。2014年1月27日，被告将原告离职经济补偿金及代通金203526.85元、销售奖金5108.2元、未休年假补偿2050.36元，在扣除餐卡扣款及个人所得税等费用后的款项208167.25元汇至原告账户，故被告已依法支付原告经济补偿金及解除劳动合同代通金。四、原告所主张的补充财富积累计划款项已超出劳动争议的仲裁范围，且原告并没有举证证明其与被告之间存在“补充财富积累计划”的合作关系，依法应承担举证不能的法律后果，原告不符合获得补充财富计划款项的条件。综上所述，被告解除与原告的劳动合同符合法定解除条件及法定流程，且已依法支付原告经济补偿金及解除劳动合同代通金，原告的诉讼请求并无事实及法律依据，请求贵院依法予以驳回。经审理查明，葛静琴自2002年起进入戴尔公司工作，于2002年12月30日与戴尔公司签订劳动合同，职务为InsideSales；于2008年12月31日与戴尔公司续签劳动合同，职务为InsideSalesSeniorAccountManager；于2011年12月31日与戴尔公司续签劳动合同，职务为InsideProductSpecialistⅢ（内部产品专员三级）。2012年7月，葛静琴被提拔为内部销售客服经理一级。2013年12月12日，戴尔公司向葛静琴发出《协商变更劳动合同沟通函》，主要内容为：因公司组织架构调整，团队成员少于12人的经理岗位将被取消，因此您目前的工作岗位已取消，双方的劳动合同无法继续履行；公司已于2013年11月11日向您发出工作岗位调整通知书，此次调整不涉及任何薪水及福利的变更；公司于2013年11月19日收到您的邮件回复表示不接受调整后，已给予您截止至2013年12月10日前申请公司其他岗位的机会，并且还在2013年12月6日与您当面就协商解除劳动合同进行沟通，但您仍不接受；现公司再次与您就变更劳动合同进行协商，您应于2013年12月24日前申请公司其他岗位，若逾期无法申请到适合的岗位，则公司将依法与您解除劳动合同。戴尔公司与葛静琴就工作岗位调整事宜多次沟通，但未能达成一致。2013年12月24日，戴尔公司向葛静琴发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：因公司业务调整，您的工作岗位已取消，双方签订的劳动合同无法继续履行；公司已同您就变更劳动合同内容进行协商，但未能达成协议，故现解除与您的劳动合同，您在公司的最后工作日为2013年12月25日，公司将向您支付经济补偿金203526.85元，与您的最后工资一并支付。2013年12月31日，葛静琴签收了戴尔公司的《离职须知》。另查明，葛静琴2012年12月份的基本工资为11038.46元、销售奖金为3823.9元；2013年1月份的基本工资为11038.46元、销售奖金为3823.9元；2013年2月份的基本工资为11038.46元、销售奖金为5000.53元；2013年3月份的基本工资为11038.46元、销售奖金为5000.53元，补充财富积累计划4758.1元；2013年4月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为5000.52元；2013年5月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为9815.14元；2013年6月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为10564.08元；2013年7月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为10564.07元；2013年8月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为6448元；2013年9月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为6448元；2013年10月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为6448元；2013年11月份的基本工资为11148.85元、销售奖金为5106.13元。戴尔公司已支付葛静琴经济补偿等203526.85元、销售奖金5108.2元、未休年假补偿2050.36元，上述款项扣除葛静琴餐卡扣款及个人所得税等费用，戴尔公司实际转账208167.25元至葛静琴账户内。2014年2月28日，葛静琴向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决戴尔公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额253851.15元；2、支付滞发的2012年、2013年补充财富积累计划23281元。厦门市劳动争议仲裁委员会于2014年5月13日作出厦劳仲案（2014）0342号裁决书，裁决驳回葛静琴的所有仲裁请求。葛静琴不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。以上事实，有以下证据：1、厦门市劳动争议仲裁委员厦劳仲案（2014）0342号裁决书及送达回执，2、劳动合同，3、协商变更劳动合同沟通函，4、录音资料，5、解除劳动合同通知书，6、离职须知，7、工资表，8、银行转账凭证；以及双方当事人的陈述及本案的庭审笔录为证。针对本案双方当事人争议的焦点，本院予以查明、分析并认定如下：一、戴尔公司是否应支付葛静琴违法解除劳动合同的赔偿金差额。戴尔公司主张，因戴尔集团亚太区优化组织结构的政策要求，葛静琴的原职位不符合职位设置标准，客观上使双方原订立的劳动合同无法履行，其就此多次与葛静琴进行协商，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故其依法有权解除劳动合同，无须支付葛静琴经济赔偿金。戴尔公司为此提交如下证据：1、2013年3月18日戴尔亚太区人力资源部关于亚太区（日本、韩国、澳大利亚、新西兰、中国）软件与外设部门经理人员优化设置的通知（电子邮件）及中文翻译、关于AndyM2013年3月18日的邮件通知内容的说明、2013年3月25日戴尔亚太区人力资源部关于各地部门回复软件与外设部门经理人员优化设置方案的通知（电子邮件），拟证明（1）戴尔公司各个部门直接隶属戴尔集团亚太区对应部门管辖；（2）2013年3月18日戴尔集团亚太区人力资源部对亚太区各国对SNP（软件与外设部门）的经理人员进行优化设置发出通知，要求提高SNP部门高级经理人员管理团队的运行效率，将团队成员少于10个人的经理人员进行组织结构优化，对于团队成员为0的经理人员须将其头衔变更为非管理人员的头衔（IG）；（3）其中涉及中国区的经理人员有8名，葛静琴（英文名GeCandy）即是其中一名，且其管理的团队成员为0，需撤销原岗位及更换其职务头衔。2、职位说明及中文翻译，拟证明戴尔公司职位标准中，MB和IG两者为同层级不同类别的职位头衔，区别为是否管领团队，葛静琴虽为MB头衔但旗下并无成员，不符合MB的职位要求，戴尔公司调整其岗位符合职位设置标准。3、2013年11月11日戴尔中国区人力资源部关于变更CandyGe与KikiXu两人职位的通知及附件《员工信息更变函》（电子邮件），拟证明戴尔公司通知CandyGe及KikiXu，在工作地点、工资、奖金等不变的前提下变更申请人职位头衔（MB转为IG），并向其解释变更职位头衔原因。4、2013年11月12日KikiXu同意职位变更的邮件答复、2013年11月19日葛静琴不同意职位变更的邮件答复，拟证明团队成员为0的经理人员KikiXu（徐佳）同意公司关于变更其职位头衔的安排，但葛静琴不同意，之后戴尔公司为葛静琴提供为期一个月（至2013年12月10日止）的内部更换岗位申请并协助其查找合适岗位。5、协商变更劳动合同函，拟证明葛静琴不同意变更请求，且在指定期限内又没有行使申请变更其他岗位的选择权，故戴尔公司告知其于2013年12月24日前仍可申请变更到公司其他岗位。6、工会意见询征函、关于单方解除葛静琴劳动关系事宜的复函，拟证明戴尔公司解除与葛静琴劳动关系前向工会征询了意见，工会复函表示同意。葛静琴对上述除《协商变更劳动合同函》之外的证据的真实性均不予确认，认为并非团队成员少于10个人的经理人员，其岗位职务就要被撤销，且《协商变更劳动合同函》内容只允许其解除劳动合同或选择戴尔公司指定的职位，并非真正的协商。葛静琴为此提交了如下证据：1、截图、录像资料，拟证明与葛静琴情况相同的Zhang，Barbara及Shui，Eric，他们的下属少于十人，但仍然保留了经理职务。2、邮件、葛静琴的团队架构图，拟证明葛静琴的团队包括其在内有5人，而与葛静琴情况相同的Kiki.Xu的工作岗位并没有变更，依然履行团队经理的工作职责。戴尔公司对葛静琴上述证据的真实性均不予确认，认为葛静琴下属的员工应当以戴尔公司登记的为准，架构图上的4人均为谢舒梅的下属，葛静琴只是代为协调团队事务，因此葛静琴的团队成员为0人，应优先调整。本院分析认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案，根据戴尔公司提交的上述戴尔亚太区人力资源部发出的通知，以及戴尔公司与葛静琴之间往来函件，可以证明戴尔公司确因优化组织结构的政策要求，需取消葛静琴原先不符合职位设置标准的内部销售客服经理职位，该情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；现戴尔公司通知将葛静琴的MB职位（内部销售客服经理一级）变更为非管理人员的IG职位（内部产品专员四级），同时承诺葛静琴工作地点、工资、奖金等不变，在葛静琴不同意变更的情况下又提供相关岗位让其申请，但双方仍然无法达成一致，故在征询工会的意见并获同意后，戴尔公司解除与葛静琴的劳动合同符合法律规定，并无不当。因此，葛静琴主张戴尔公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金差额，无事实和法律依据，本院依法不予支持。二、戴尔公司是否应支付葛静琴2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元。戴尔公司主张，葛静琴关于其2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元的计算方式符合戴尔公司的规定，但其无权要求要求戴尔公司支付，因为戴尔公司系每两年发放一次积累财富基金，发放周期内仍在岗位的员工才能获得财富基金，该财富基金是一种福利。戴尔公司为此提交了一份《员工资本累积计划》，拟证明该计划第5.3.2规定，员工在缴费赋益前离开戴尔公司，将没收缴费；第5.3.1条规定，所有赋益均需缴费两年；根据葛静琴2013年3月份的工资单，其2012年缴费的缴费赋益日为2014年3月、2013年缴费的缴费赋益日为2015年3月，现葛静琴于2013年12月24日离职，故不符合获得缴费赋益的条件。葛静琴对戴尔公司上述《员工资本累积计划》的真实性不予确认，认为其主张的2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元系戴尔公司从其工资里扣下来的押金，并非福利。本院分析认为，双方系因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而又协商变更劳动合同内容未果才解除劳动合同，且葛静琴所主张的2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元确系其该期间正常工作所应获得的款项，因此，无论该款项的性质是福利还是押金，戴尔公司在双方解除劳动合同后依法均应予以支付，故本院对葛静琴主张戴尔公司支付其2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元的诉求，依法予以支持。综上，本院认为，葛静琴与戴尔公司存在劳动合同关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第二十九条、第四十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告戴尔（中国）有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告葛静琴2012年、2013年补充财富积累计划款项23314元。二、驳回原告葛静琴的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由被告戴尔（中国）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审判员王迎春二〇一四年十一月七日书记员刘路英附页：本案适用的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。本案执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。