北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终12309号
上诉人（原审原告）：葛兰素史克（中国）投资有限公司，住所地北京市朝阳区东四环中路56号楼A座901-910室。
法定代表人：魏廉昇（THOMASWALTERWILLEMSEN），董事长。
委托诉讼代理人：王秀先，上海大邦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：龚力尔，上海大邦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：孙志鹃，女，1983年8月27日出生，住安徽省合肥市。
委托诉讼代理人：黄栋，北京大成律师事务所律师。
上诉人葛兰素史克（中国）投资有限公司（以下简称葛兰素公司）因与被上诉人孙志鹃劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初第56025号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
葛兰素公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判葛兰素公司无需支付解除劳动关系经济赔偿金184782.08元以及无需支付未休年休假工资报酬20177.35元，或者发回重审；2.一、二审案件受理费由孙志鹃承担。事实和理由：孙志鹃严重违反了葛兰素公司的规章制度的规定，葛兰素公司根据劳动法律相关规定，合法解除了与孙志鹃的劳动关系。案件的争议焦点是对违纪事实的认定以及违纪事实是否触犯了葛兰素公司的规章制度，从而判断葛兰素公司的单方解除行为是合法还是违法。一审判决存在对违纪事实未查清，以及对葛兰素公司的规章制度条款的合理性认定不清的情况，逻辑混乱。主要事实和理由如下：1.关于孙志鹃是否违法给予医务人员不当利益或者好处。葛兰素公司提交的邮件证据经过了公证，理应确定该等邮件的真实性。从孙志鹃发出的邮件内容可知，孙志鹃明确指示其团队成员，为医务人员准备包括IPAD等礼品。这些邮件表述的内容直截了当，不存在任何无法证明给予医务人员不当利益的含混表述。并且，孙志鹃担任团队的负责人，其团队成员在涉及相关活动安排时向其汇报属于正常的公司内部的工作流程，从这些往来邮件中，进一步佐证孙志鹃所领导的团队存在严重的违规行为。2.关于葛兰素公司的规章制度是否存在矛盾、模糊的地方。葛兰素公司认为，葛兰素公司作为一家国际知名的跨国医药企业，在经历合规风暴后严格执行法律法规的规定，其制订并生效的规章制度本身并不违反任何法律法规，同时，这些规定的语意是明确的，并不存在问题。首先，企业盈利的方式以及其盈利的导向本身不应当成为法院认定孙志鹃是否存在违纪行为的依据之一。其次，跨国药企通过组织、赞助与科学、医学和教育性质相关的活动来扩大影响，提升品牌影响力符合国际惯例，也不违反我国法律的规定。3.未休年休假部分的认定与事实不相符。一审审理过程中，孙志鹃的代理人认可了葛兰素公司提交的证据4中涉及的离职当月工资明细清单，该清单中清晰地记载了年假折现的金额1663.10元，相对应的年休假天数为3.5天，而一审判决全额支持了孙志鹃主张的19天未休年假的工资报酬，罔顾事实。因此，葛兰素公司恳请二审法院查明事实，发回重审或依法改判支持葛兰素公司的上诉请求。
孙志鹃辩称，同意一审判决，请求驳回葛兰素公司的全部上诉意见，维持一审判决。1.孙志鹃不存在违法给予医务人员不当利益和好处的违规行为。本案的基础劳动合同是2012年签订的，葛兰素公司所提交的邮件当中绝大部分是在此之前的原件，葛兰素公司以其和孙志鹃续签劳动合同的行为认可了孙志鹃的行为。2.2014年9月20日长沙市中级人民法院依法作出刑事判决，判决葛兰素公司对非国家工作人员行贿罪并判处罚金30亿元，及当时的法定代表人马克锐判三缓四驱逐出境，也就是说葛兰素公司自身以及其法定代表人对于公司的这些规章制度并没有予以遵循，这也就是一审法院提出对葛兰素公司营利性进行考察的因素。3.公证的邮件只能证明葛兰素公司的服务器当中存在这些邮件，但是并不能证明这些邮件没有经过篡改。邮件的存储是在葛兰素公司掌握的服务器当中，而不是第三方的公共服务器。4.邮件内容本身不能证明存在违规行为，需要其他证据予以佐证，比如医生的陈述、其他案件的判决才能够证明确有真实的事实发生。特别是本案基础合同内仅有一封邮件，根据孤证不能定事实的基本原则，综上孙志鹏认为不能确定存在违法违规的行为。
葛兰素公司向一审法院起诉请求：1.不支付孙志鹃违法解除劳动关系赔偿金184782.08元；2.不支付孙志鹃19天年休假工资20177.35元。
一审法院认定事实：1.孙志鹃于2006年10月1日入职葛兰素公司，双方先后签签订有三份劳动合同，合同期限分别为2006年10月8日至2009年10月31日、2009年11月1日至2012年10月31日和2012年11月1日至2016年5月31日。孙志鹃担任销售推广经理岗位，工作地点在合肥市。双方均认可孙志鹃离职前12个月的月平均工资为11548.88元。
2.2015年3月10日，葛兰素公司向孙志鹃发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：近期，公司合规部门在对孙志鹃过往的行为进行调查过程中，发现其存在严重违反公司的《员工手册》相关规定的行为，已经符合《违纪处理实施规定》中解除劳动合同的条件；公司决定于2015年3月10日解除与孙志鹃签订的《劳动合同》，孙志鹃的最后工作日为2015年3月10日。孙志鹃否认其存在违纪行为，主张葛兰素公司属于违法解除。
3.为证明其解除劳动合同行为具有合法制度依据，葛兰素公司提交了该公司2012年制订的《员工手册》，包含有《违纪处理实施规定》（2012年6月1日生效）、《行为规范》（2011年6月生效）、《与医疗保健专业人员的交往和对医疗保健专业人员的推广活动》（2011年6月生效）、《科学和推广实务指南》（2012年7月生效）等。
《行为规范》第3.1条“员工职责”规定：葛兰素史克全体员工在从事公司业务过程中必须遵循本政策及与之相关联的“行为标准”。如包括忽视禁止行为或已知禁止行为但未进行纠正的经理或主管在内的任何员工未遵守本政策或任何GSK政策，将会根据当地劳动法受到纪律处分直至从公司解雇。第3.2条“管理层职责规定”：高级管理层须最终确保本政策得以遵守。经理们必须确保其员工得到与其履行公司职责有关的道德行为及法律合规的指导、培训和沟通。第4.5条规定：员工应立即通过适当的内部渠道举报不道德和违法行为。
《与医疗保健专业人员的交往和对医疗保健专业人员的推广活动》第3.1条规定：GSK的高层管理人员、职能部门以及各业务单位负有最终责任，确保遵守本政策，以及为贯彻本政策，发布适合当地适用法律、法规和行业规范的业务部门政策、标准操作规程以及指南。GSK的所有员工、经销商或涉及研究、营销和推广的任何第三方合约商，也必须遵守本政策要求。第3.2条规定：高级经理有责任确保在各自管理区域内，具备关于推广材料和商业活动的管理审批程序，并且施行适当的监控确保遵守GSK科学参与活动原则、推广行为规范、适用法律、法规和行业规范。第4.6条规定：不得向医疗保健专业人员（HCPs）提供对其开具处方造成不当影响或可能视为诱导其开具处方的任何东西。不得通过以提供任何直接或间接的经济利益（包括资助、奖学金、津贴、咨询合同、教育相关项目或实践相关项目）为条件，意图就对方开具处方、购买、供应、分发或管理药物或医疗器械，或者承诺继续此类事务产生不当影响。
《科学和推广实务指南》第4.4.1条规定：审批的经理有责任确保所有推广和营销活动，以及费用报销的申请都经过适当的审核，并完全遵守《准则》和本《指南》以及其它GSK政策。第8.2.A条规定：GSK对于参加任何类型的会议的人员的任何支持都不得以参会人员、会议组织者或任何其他方处方或以其它方式支持GSK产品为条件。第8.3.2条规定：会议组织者应将会议地点选择在绝大多数参会者所需旅程最少、周围环境符合会议要求的地点。应避免选择可能有理由被视为浪费或奢侈，或因其娱乐、运动或休闲设施而著称的地点。第8.3.4条规定：GSK只在用餐作为“推广及客户交往的GSK行为准则”（STD-
GSK-401）允许下的科学、教育、推广或商业会议的一部分时，才允许为HCP提供或支付餐饮费用。第8.4.2条规定：可以向HCP和适当的行政人员提供由采购部购买的价格低廉的（即不超过100元人民币）且与医疗保健工作相关或有教育意义的推广性物品。GSK员工不应不通过采购部自行购买礼品。推广性物品必须获得医学事务部审批。第8.4.3条规定：不得向HCP或其助理或行政人员提供现金或现金等价物。除了下款规定的情况外，不得向HCP或其助理或行政人员提供个人受益的礼品（包括但不限于CD、DVD、体育或娱乐门票、食品或饮料、电话卡或礼品券、专业会费或洗车卡或其他个人服务）。还需注意的是，不得由于如HCP生日等个人事件而向其赠送贺卡、蛋糕和鲜花等。但允许按照当地法规提供合适的丧亡吊唁或重病慰问。
《违纪处理实施规定》规定：员工职业操守违反相关公司规章制度，经公司判定，不当行为非常严重、或对公司的经营或内部管理造成非常严重的负面影响的，为非常严重违纪行为，公司将书面通知该员工解除劳动合同，即无需提前通知或以支付工资替代通知的形式解除劳动合同。
孙志鹃认可于2012年7月26日签收了《员工手册》，但主张其不存在违反公司规章制度的不当行为。
4.葛兰素公司主张孙志鹃存在为提高药品销量，以提供不当活动或不当财物等方式给予医务人员不当利益或好处的严重违纪行为，为此提交了经公证的11份电子邮件：（1）2010年5月28日员工富某发给收件人包含孙志鹃的邮件，确定6月24日-27日参加安徽铮铮有声活动的名额及要求，以证明孙志鹃为获得销量向医生提供不当活动安排；（2）2010年5月28日富某发给收件人包含孙志鹃的邮件及相关附件，询问回收病例的情况及患者信息，以证明孙志鹃违规收集病人病例，并向医生支付劳务费；（3）2011年12月7日富某发给收件人包含孙志鹃的电子邮件，关于在合肥召开安医销售小组会的通报及销售报表，以证明孙志鹃向医生违规统方；（4）2012年6月30日孙志鹃发出的两封电子邮件，一封主题为“FW：有关智囊团会议”，另一封主题为“FW：诺华5周年会议反馈”，以证明孙志鹃参与并鼓励向医生提供礼品、娱乐会议及不当财物；（5）2012年8月1日孙志鹃收到的电子邮件，主题为“Re:青岛会议详情报价”,以证明孙志鹃参与知晓参观旅游等违规行为；（6）2012年8月14日富某发送的电子邮件，主题为“FW：7片装贺普丁，蚌埠地区进展情况，申请优惠政策”，以证明孙志鹃参与并同意将公司员工的奖励进行商业返点；（7）2012年8月30日陈某某发给收件人包含孙志鹃的电子邮件，关于参加“尊享之旅”活动的客户信息收集等内容，以证明向医生提供“尊享之旅”活动，限定对销量300盒/月以上的客户；（8）2012年8月31日富某发给孙志鹃的电子邮件，证明内容同（7）；（9）2013年6月3日王某某发给收件人包含孙志鹃的电子邮件，主题为“FW：参加合力Poster大赛”，以证明向医生提供礼品赠与财物；（10）2013年6月20日王某某发给收件人包含孙志鹃的电子邮件，主题为“2013年合肥市传染疾病医院门诊统方数据”，以证明向医生统方。
孙志鹃对上述电子邮件的真实性均不认可，并否认其存在葛兰素公司所主张的违规行为。
5.孙志鹃主张2008年1月至2015年3月10日期间其应享受年休假35天，但其仅休了15天，尚有19天年假未休。葛兰素公司主张截止至2015年3月10日，孙志鹃尚有3.5天年休假未休，故在支付孙志鹃2015年3月份工资时，包含了3.5天未休年假工资1663.10元。孙志鹃对此不予认可，葛兰素公司未对安排孙志鹃休年假情况举证。
一审法院另查明，2015年，孙志鹃向合肥市劳动争议仲裁委员会（以下简称合肥仲裁委）申请仲裁，要求葛兰素公司支付其：1.因违法解除劳动合同的经济赔偿金295179.5元；2.2014年度奖金53742元；3.未休年休假工资30336元。2015年9月18日，合肥仲裁委作出合劳仲裁字[2015]497号裁决书，裁决：1.葛兰素公司支付孙志鹃经济赔偿金184782.08元；2.葛兰素公司支付孙志鹃年休工资20177.35元；3.驳回孙志鹃其他的仲裁请求。葛兰素公司不服，诉至一审法院。
一审法院认为，本案的争议焦点之一即为葛兰素公司与孙志鹃解除劳动关系的行为是否合法。葛兰素公司主张孙志鹃严重违反公司的相关规章制度，根据该公司提交的制度内容来看，召开和资助相关会议、提供招待和支付费用等实际系属于其推广和营销产品的一种重要形式，其所谓组织活动和赞助召开相关会议必须具有科学、医学和教育性质的规定与企业的盈利导向显然是相矛盾的，实际也是难以执行的，该公司关于禁止对医务人员提供礼品的例外规定和可提供餐饮等活动费用的相关规定，导致判断员工相关行为合规性的标准模糊。葛兰素公司现提供的相关电子邮件不足以证明孙志鹃违法给予了医务人员不当利益或好处，该公司仅以其他人向孙志鹃发送的邮件中反映的相关活动规划或意向来推测孙志鹃参与了违纪或违法行为，该院难以采信；葛兰素公司还主张孙志鹃明知同事存在违规或违纪行为，但未及时制止举报还予以鼓励，对此该公司提交的电子邮件中并不能直接反映和印证相关员工存在向医务人员提供不正当利益的违规行为，也未举证证明对相关员工的所谓违规行为予以了有效确认和制度处理，故该院对该公司的上述主张，亦不予采信。综上，葛兰素公司于2015年3月10日以孙志鹃严重违纪为由而解除劳动关系缺乏事实依据，应认定属违法解除，合肥仲裁委裁决葛兰素公司支付孙志鹃违法解除劳动关系赔偿金184782.08元，不高于相关标准和规定，该院不持异议。
葛兰素公司主张孙志鹃离职时已支付其3.5天未休年假补偿，对此孙志鹃不予认可，该公司未能提交有效证据证明其主张，应承担不利后果，故该院对孙志鹃关于未休年假的相关陈述予以采信，则葛兰素公司应支付孙志鹃19天未休年假工资20177.35元（11548.88元/21.75天*19天*200%）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、葛兰素史克（中国）有限公司于判决生效之日起七日内支付孙志鹃违法解除劳动关系赔偿金184782.08元；二、葛兰素史克（中国）有限公司于判决生效之日起七日内支付孙志鹃未休年假工资报酬20177.35元；三、驳回葛兰素史克（中国）有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。
二审经询，葛兰素公司对一审判决认定的各项金额计算没有异议。二审另询，葛兰素公司并无证据证明孙志娟已经休过相应年份的年休假。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。同时，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定与劳动者解除劳动合同，但用人单位亦应定期性对用工关系进行管理与排查，在相对合理的期间对其本应知晓并认为应予解除劳动关系之情形作出解除劳动合同之处理，以保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系。本案中，葛兰素公司上诉主张孙志娟违法给予医务人员不当利益或者好处，其解除与孙志娟之间的劳动关系系合法解除，因此不应支付孙志娟违法解除劳动关系赔偿金。对此本院认为，根据查明的事实，仅从该公司其他人员向孙志娟发送邮件的行为以及邮件中反映的相关活动规划或意向，尚不足以认定孙志娟存在葛兰素公司所称违法给予医务人员不当利益或者好处等违纪或违法行为致构成解除劳动合同之情形。同时鉴于葛兰素公司2015年发出解除劳动合同通知系基于其提供的2010年至2013年电子邮件且孙志娟持续处于工作状态之事实，并综合考虑葛兰素公司规章制度规范规定性与实施适用性之间的统一问题，本院认为，一审法院结合上述情形就葛兰素公司系违法解除与孙志娟之间的劳动关系，应向孙志娟支付违法解除劳动关系赔偿金的认定，并无不当，本院予以确认。葛兰素公司对一审判决认定的违法解除劳动关系赔偿金的计算没有异议，本院对此予以确认。
葛兰素公司上诉主张孙志娟已休部分年休假，以及已足额支付孙志娟未休年休假工资，孙志娟对此不予认可，因葛兰素公司未能举证证明其主张的已在孙志娟离职时支付其3.5天未休年休假工资的事实，葛兰素公司亦未能提交证据证明已经安排孙志娟休过相应年份的年休假或者已经足额支付孙志娟未休年休假工资，故其关于不应全额支付孙志娟19天未休年休假工资的上诉主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，葛兰素公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审法院判决处理并无不妥，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由葛兰素史克（中国）投资有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒙 瑞
审 判 员 尚晓茜
审 判 员 龚勇超
二〇一七年十月三十一日
法官助理 汤和云
书 记 员 郑海兴