江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终9026号
上诉人（原审原告）：何海鹏，男，1982年9月18日出生，汉族，住湖北省钟祥市。
委托诉讼代理人：周佳瑾，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吕菲菲，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：欧瑞康巴尔查斯涂层（苏州）有限公司，统一社会信用代码91320594752733354N，住所地江苏省苏州工业园区长阳街9号。
法定代表人：BERNHARDHELMUTFISCHER，董事长。
委托诉讼代理人：张怡，上海市协力（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吕亚强，上海市协力（苏州）律师事务所实习律师。
上诉人何海鹏因与被上诉人欧瑞康巴尔查斯涂层（苏州）有限公司（简称欧瑞康公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初3572号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
何海鹏上诉请求：2015年11月，欧瑞康公司突然通知何海鹏进行所谓的绩效改进培训，理由是何海鹏2014年度工作考核不合格。何海鹏考虑到不希望与公司全面恶化关系，勉强在公司指定的时间于管理人员会面。在未进行任何实质性会谈的情况下，强行要求何海鹏在空白的培训会议表格上签字。欧瑞康公司未提供证据证明何海鹏经过培训后仍不能胜任工作。欧瑞康公司单方面解除双方的劳动关系缺乏法律依据，属于违法解除。
欧瑞康公司答辩称：何海鹏经培训后仍不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。要求驳回上诉，维持原判。
何海鹏向一审法院起诉请求：确认欧瑞康公司单方解除劳动合同属违法解除；欧瑞康公司支付何海鹏赔偿金191650元及13薪5247元。
一审法院认定事实：何海鹏自2009年6月29日入职欧瑞康公司，签订劳动合同，劳动合同未明确约定期限，约定担任销售工程师职务，可根据员工手册的相关规定享有奖金。2016年1月26日，欧瑞康公司向何海鹏发出解除劳动合同通知书，以何海鹏经公司绩效考核后被认为不能胜任工作，且培训后仍未有绩效改善表现，故解除劳动合同，何海鹏确认收到上述通知。
一审法院另查明：《员工手册》第2.7年终奖金规定为表彰员工过去一年的工作成绩，根据公司的效益、员工个人全年工作绩效考核情况，公司一般在次年春节前发放年度奖金，如有变化，公司将提前通知。2.8第13月薪规定对于销售、普通员工、操作类员工的第13月薪，公司会在年终，向到该年度12月31日为止，为公司服务了一整年的员工支付1个月基本工资。
中国工商银行电子回单显示，2016年3月9日欧瑞康公司向何海鹏支付23940.18元，备注为2015年终奖；2015年2月16日欧瑞康公司向何海鹏支付34820.7元，备注为2014年终奖。欧瑞康公司提供的2014年终奖金和2015年度薪资调整通知显示，欧瑞康公司告知何海鹏2014年度奖金总额54318元，2014年期间已支付部分18186元，剩余的年终奖金和十三薪的合计金额为税前36132元；2013年终奖金和2014年度薪资调整通知显示，欧瑞康公司告知何海鹏2013年度奖金总额70890元，2013年期间已支付部分34474元，剩余的年终奖金和十三薪的合计金额为税前36416元；2012年终奖金和2013年度薪资调整通知显示，欧瑞康公司告知何海鹏2012年度奖金总额43238元，2012年期间已支付部分10843元，剩余的年终奖金和十三薪的合计金额为税前36522元，何海鹏表示未收到上述通知。欧瑞康公司提供的2014年绩效考核评价显示何海鹏的绩效考核结果为LowPerformance，何海鹏质证考核系公司主观性评分，考核系统是电脑操作，由员工和单位各自登陆操作，互相是看不到的，不能证明何海鹏不胜任工作；提供的2015年11月10日的绩效改进计划表（PIP），显示计划开始期间自2015年11月10日至2016年1月10日，何海鹏在第二页签名并在第一次跟踪会议处签名，何海鹏质证没签字的不认可，签字时表格空白，内容是单位写的；提供的培训签到表、会议纪要，何海鹏均签字，培训签到显示主题为销售进阶培训，日期为11月11日，会议纪要显示议题为PIP计划确认，截至日为2016年1月10日，何海鹏质证真实性认可；提供2015年何海鹏客户数量统计、GSR统计、新涂层推广统计，以证实何海鹏经培训后业绩仍不达标，何海鹏质证不予认可，不能反映是否胜任工作，单位在解除前未出示过，不是客观描述。
一审庭审中，何海鹏陈述，2015年之前每年13薪和年终奖均是合并发放，年底发放一笔钱；确认收到欧瑞康公司支付的经济补偿金及代通知金；其不知道2014年考核结果，用人单位所谓的培训是在15年年底，是为了开除员工进行。
一审再查明：何海鹏于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2016年4月15日裁决不予支持何海鹏的全部仲裁请求。何海鹏对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。
上述事实，有劳动合同书、解除劳动合同通知书、员工手册、中国工商银行电子回单、年终奖金和薪资调整通知、2014年绩效考核评价、绩效改进计划表（PIP）、培训签到表、会议纪要、2015年何海鹏客户数量统计、GSR统计、新涂层推广统计、苏园劳仲案字[2016]第540号仲裁裁决书以及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。关于是否构成违法解除，首先，何海鹏虽抗辩其不知晓2014年绩效考核结果，但其已陈述考核需要员工个人登录电脑操作，足以表明其知晓绩效考核的事宜；其次，何海鹏虽抗辩绩效改进计划表（PIP）内容系单位私自填写，但其签字的会议纪要已明确会议议题为PIP计划确认，表明其知晓绩效改进计划，且结合其签字的销售进阶培训签到表、绩效考核结果，足以表明因何海鹏绩效不佳、欧瑞康公司对何海鹏进行绩效改进计划的事实；再次，欧瑞康公司提供的客户数量统计、GSR统计、新涂层推广统计，足以表明何海鹏经培训后仍未符合要求的事实，故一审法院认定欧瑞康公司解除与何海鹏的劳动合同，有相应的事实和法律规定，属合法解除。欧瑞康公司已足额支付何海鹏经济补偿金及代通知金，何海鹏已确认收到，故何海鹏主张的违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
关于13薪，员工手册明确规定了年终奖金和13薪，但何海鹏已确认之前的年终奖和13薪均是一笔发放，且欧瑞康公司提供的年终奖金通知及银行电子回单均显示年终奖和13薪一并发放，足以表明欧瑞康公司已支付何海鹏2015年年终奖和13薪，故何海鹏主张的13薪，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回何海鹏的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由何海鹏负担。
二审中，当事人没有提交新证据。二审认定事实与一审认定一致。
本院认为，欧瑞康公司以何海鹏绩效考核后不能胜任工作，且培训后仍未有绩效改善表现为由，解除双方之间的劳动关系，欧瑞康公司应对此承担举证责任。欧瑞康公司提供了何海鹏2014年的绩效考核评价，何海鹏虽对该绩效考核评价不予认可，但该绩效考核评价系统是针对公司所有员工，并非仅针对何海鹏个人。而且，何海鹏参加了欧瑞康公司在其2014年度考核不合格的情况下对其所的业务培训，并签署了培训会议签到表及改进表，且在仲裁庭审中认可培训会议确实存在。而根据欧瑞康公司提供的客户数量统计、GSR统计、新涂层推广统计，显示何海鹏在经培训后业绩仍未达标。欧瑞康公司据此解除双方的劳动关系，符合法律规定。何海鹏的上诉理由，不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何海鹏负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一六年十二月二日
书记员 张 韵