江西省鹰潭市月湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0602民初1015号
原告：占光新，男，1976年11月4日生，汉族，江西省玉山县人，住江西省玉山县。
委托诉讼代理人：鄢军强，江西道都律师事务所律师。
被告：沃尔玛（江西）百货有限公司鹰潭站江路分店，住所地江西省鹰潭市月湖区胜利西路29号时代广场，统一社会信用代码91360600683457754E。
负责人：钟世丹，运营副总裁。
委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦律师事务所律师。
委托代理诉讼人：徐曼，女，1978年3月29日生，江西省南昌市人，系被告员工，住江西省南昌市东湖区。
原告占光新（以下简称原告）诉被告沃尔玛（江西）百货有限公司鹰潭站江路分店（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2016年7月29日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人鄢军强，被告委托代理人周冰、徐曼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、确认被告终止与原告劳动关系的决定无效并恢复双方劳动关系；2、要求被告补发自2016年5月5日起至恢复劳动关系之日止的全部工资及相应的福利待遇（按原标准）；3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告自1997年起在沃尔玛工作，因为一直表现出色，于2012年在浙江嘉兴沃尔玛一家分店担任总经理，2014年5月沃尔玛公司委派原告到被告处任总经理职务。但自2016年4月起，被告以各种理由向原告发出警告，2016年5月4日原告在工作过程中摔伤，5月5日被告就以原告违反公司规章制度为由解除了原告与被告的劳动关系，严重违了劳动法的规定。首先原告受聘到被告处工作，被告与原告签订了无固定期限劳动合同，并且要求原告实行的是不定时工作制，原告的工作职责岗位范围不仅限于门店内，根据被告方公司工作流程要求原告每天必须检查店内、店外、洗手间卫生以及工程维修情况和《娱乐顾客彩票销售》情况（被告的工程设备如风机房、洗手间及福彩促销都在店外，原告有时上班第一时间就到外围巡视检查工作，有时会忙完店内的事后再进行巡视检查，所以被告以店内监控没有看到原告就认定原告没有上班是错误的。其次，根据被告方公司流程（要求原告每周至少要有一次外出市调工作），所以原告也是按照被告的要求每周都去履行自己的市调职责，甚至一周多次外出做市调工作，为了确保被告的价格形象，原告只要一有时间都会积极参与到市调的核查工作中去，但被告仍然以店内监控没有看到原告而认定原告迟到、早退等，这明显与原告的工作职责相违背的。根据被告的要求，原告随时有事就需要外出处理，如顾客投诉处理、与工商局、物价局、消防、环卫局、物业等相关单位的沟通，其上下班时间也是无法固定的。2016年4月20日，按被告的要求，原告赴南昌述职，而被告仍然以店内监控没看到原告为由，认定原告旷工。2016年3月2日，原告也是根据被告方公司HR的安排，出席公司组织的团队活动，而被告也以原告没在店内为由，认定原告旷工。被告违法解除与原告的劳动合同，其行为已经违反了法律的规定，请求法院查明事实，判如所请。
原告为支持其诉讼请求，提交了以下证据：1、身份证,证明原告的诉讼主体资格；2、企业信息，证明被告诉讼主体资格；3、劳动合同，证明原告与被告签订了无固定期限劳动；4、解除动关系通知，证明被告违法解除与原告的劳动关系；5、不定时工作制签单、工作安排、邮件，证明原告的工作安排及工作性质，原告不存在迟到、早退或旷工的事实；6、裁决书，证明原告劳动争议经过仲裁裁决；7、聊天截屏，证明3月20日是公司组织活动，原告是出席活动；8、工伤认定鉴定书，证明原告5月4日受伤，经过鉴定是工伤；9、损益表，证明在原告管理下，被告2015年的盈利比2014年多81.6万元。
被告对原告提交的证据质证意见如下：证据1、2、3、4组的真实性予以认可，前三组证据的证明内容无异议，证据4认为违法解除不予认可，我们是合法解聘。证据5没有原件，真实性是认可的，关联性有异议，是本案发生的两年前，签名表中李根亮在两年前已经离职，也和本案没有关联性；被告是按排班执行的，是排班制，不是签到制；工作安排是一个制度，真实性予以认可，证明的内容不予认可，不能证明和本案缺勤有关联，如果去竞争对手处调查，应该有相关文件来证明的；邮件真实性认可，邮件中的开会内容，原告没有对被告的考勤作出回应，在仲裁的过程中出示了考勤记录，原告也当庭表示认可，在4月20日下午，原告也应该回去工作的，但是他没有回去工作，这只是半天的一个回顾，不能完全证明他没有旷工的事实。证据6真实性、关联性没有异议，证明事实也没有异议。证据7、8、9，原告是当庭提出，超出了举证期限提出，我们也没有进行过核实；截图的真实性不予认可，聊天时间和对象都不知道；鉴定书还是没有生效的，当时的受伤也是没有任何人看见和可以作证的，证明内容存疑，也和本案没有关联；报表的内容和本案无关，证明内容不予认可。
被告辩称，原告在工作期间怠于履行工作职责，管理严重失职，被告多次向其下达了警告通知书。被告在受到公司多次下达的警告通知的情况下，仍然没有改变消极的工作态度，没有认真履行自身工作职责、疏于管理。原告行为严重违反了公司对其工作的要求，特别是在考勤制度遵守方面，原告多次出现缺勤和无故旷工的例外。公司因原告的不认真、不负责态度以及管理疏忽，在运营和管理方面受到了极大的损害。被告有权解除与原告之间的劳动关系。同时被告在解聘原告时已将相关事宜通知、征求了工会的意见，并按照法律规定向原告送达了解聘通知，原告解聘程序符合法律规定，故被告无需恢复与原告之间的劳动关系，也无需向其支付解聘之后的工资及福利待遇。综上所述，被告请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
被告为支持其辩称，提交了以下证据：1、《劳动合同书》，证明被告依法与原告签订了书面合同，劳动合同第九条约定了甲方单方解除劳动合同的相关权利。2.《员工手册》、《奖惩政策》、《员工手册》确认书、《员工手册》与工会方沟通会议纪要、员工签到记录表，《奖惩政策》与工会方沟通会议纪要、员工签到记录表，公司制度规定公示照片、总经理岗位职能培训指引、总经理岗位实操清单、商店副总以上管理层日常工作重点（MOG201）、管理层巡店（MOG401），证明解聘原告的公司规章制度依据，公司规章制度为经民主程序合法规定，经过公司公示公告并且原告本人对相关制度规定是明确知晓的，原告的工作职责、工作内容及工作要求。3、2016年2月5日口头警告通知书、2016年4月28日书面警告通知书、2016年4月28日最终警告通知书、2016年5月5日最终警告通知书、关于排班会议记录6份邮件、2016年3月24日、2016年4月6日、2016年4月28日三天的巡店报告、2月-5月GM排班表，原告出勤出勤时间统计、仲裁庭审笔录，证明因原告存在多次违反公司规章制度的事实，被告多次向其下达了警告通知书，原告在仲裁庭审中曾经当庭认可以上违纪事实；4、管理层排班制度、GM调班申请、GM外出申请、占光新调班及病假申请、竞争对手华润万家开业报告、应对竞争对手步步高开业行动方案，证明门店总经理应当按照排班表出勤工作，如有外出、病假或调休等需事先请假，店总进行市调需出具书面报告。5、2016年2月5日叶蕾口头警告、2016年3月24日刘瑞文口头警告、2016年4月7日刘瑞文书面警告、2016年4月27日叶蕾书面警告、付军明员工调动呈报表、解除劳动合同关系通知、告工会通知书、签收回执，证明因原告管理失职，门店出现问题事件，原告下属问题部门的管理人员也受到相应处罚，原告在职期间，门店内一位员工因连续旷工三天被公司直接解聘。6、原告解除劳动合同关系通知书、邮寄快递单、解除劳动合同关系通知短信、告工会通知书，工会签收回执、离职结算催办信、离职结算催办信邮寄快递单，证明被告依法法定程序向原告送达解聘通知，解聘占光新已经通知并征求过工会的意见，被告已向占光新催办离职交接手续。7、视频资料，以证明原告2016年2月28日缺勤是112分钟，2016年3月6日缺勤430分钟的视频。
原告对被告提交的证据质证意见如下：证据1、2没有异议。证据3中2016年2月5日口头警告通知书，真实性有异议，占光新不是本人签名，据了解，区域经理要求的是口头指导，不是口头警告。两份书面警告中，和原告的职责不符，在仲裁中也没有提出受到处分的事情。根据公司的管理制度，发现违反事由，第一就应该处置该时间负责的职工，之后再是主管，总经理。可是这个直接就是处分总经理，连带处分副总，下面的人员确实没有得到处分。如果是由于小事情，比如说卫生清洁等就直接处分副总，这个是不合理的。5月5日最终警告的理由，说是旷工和缺勤，这个的真实性没有异议，关联性有异议，不能证明是原告缺勤。明确指出，GM为不定时工作制，不是被告所说是排班制。被告只是提了两份光盘，需要调出3月20日的光盘，李光蕾是否出现在视频里面，是否处置过他们？如果没有的话，就证明他们是出席活动的。2月28日的光盘因为公司店里面的摄像头有五个，但是他提供的是三个摄像头。没从他们提供的摄像头里面出现，是不是就能证明原告没有出现在店里。3月6日提出说是地板砖太差了，工程队的人说鹰潭没有买，原告就自己去找相关的板砖，到家都是晚上9点多了。排班表可以证明原告是不定时工作制。3月2日的视频的真实性没有异议，但是要确认光盘里面叶蕾、李春节、郑俊伟都不在视频里面，都出去搞活动了。春节期间都是一大早去，晚上到十多点回家，上班时间肯定达到了法定工作时间。仲裁的事实是真实的。证据4中，真实性合法性没有异议，关联性有异议。每天早上都去上班，市调没有证明说要需要报备，公司也没有要求和规定来证明说原告要相关的市调报告。公司开会的记录都是有的。证据5、6的关联性有异议。视频的关联性有异议。警告中，洗手间的卫生等，公司没有明确的硬性标准来说明哪种是好的。3月24日的录音中，是其他团队来巡店，打分没有到三分，过来的时候是培训的性质。后面给的是2分，经过劝解才勉强签字的。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1、2016年2月5日警告通知书，理由为：1、洗衣手间及商场各边角卫生未达到公司标准；2、非食分区缺货未及时跟进，违反公司《奖惩政策》之8.1.6条款。原告本人签名。原告称真实性有异议，不是本人签名，区域经理要求的是口头指导，不是口头警告，原告没有在规定的期间申请鉴定，也没有相应的证据支持其主张，本院认为被告给予原告的该口头警告真实合法。
2、2016年4月28日两份警告通知书，第一份理由如下：对门店基础工程维护，鲜食分区和前台分区运营标准的管理未达到公司要求，包括但不限于以下例外：1、鲜食运营团队2016年4月6日巡店鲜食分区打分为2分，未达到公司标准。（已给予鲜食副总书面警告的处理）；2、前台分区2016年3月至今门店可控费用的现金长短款科目对比预算211.4%，超出去年69.8%，存在极大现金风险，前台分区的效能报告中的关键指标达不到公司要求，影响面额服务和销售，（每小时商品数，扫描率和空闲时间占比%不达标）；3、楼面基础维护不达标，影响楼面的正常运作，已给予工程经理绩效改进计划和书面警告。以上管理失职给业绩带来严重的不利影响，依据公司《奖惩政策》8.2工作表现不能达到岗位要求和工作目标，给予书面警告。被告相关负责人员签名，并注明与原告就警告发放进行了面谈，说明警告发放的依据，原告本人表示持保留意见，未在警告通知书上签名，该警告根据公司20条仍然现场见证生效。第二份理由如下：未按照公司的陈列指引进行非食分区的季节切换，非食的2SPF流程未严格执行，鲜食收货品质控管仍旧不到位，未严格按照公司的口袋指南和陈列指引执行4月28日生效的彩页（生效期间为4月28日-5月11日）直接影响销售和利润，依据公司《奖惩政策》8.2给予书面警告，由于其在有效期内有一份书面警告（2016年4月28日生效），根据《奖惩政策》8.3升级为最终警告。被告相关负责人员签名，并注明与原告就警告发放进行了面谈，说明警告发放的依据，原告本人表示持保留意见，未在警告通知书上签名，该警告根据公司20条仍然现场见证生效。就上述两份警告通知书，原告称和原告的职责不符，在仲裁中也没有提出受到处分的事情，根据公司的管理制度，发现违反事由，第一就应该处置该时间负责的职工，之后再是主管，总经理，可是这个直接就是处分总经理，连带处分副总，下面的人员确实没有得到处分，如果是由于小事情，比如说卫生清洁等就直接处分副总，这个是不合理的。本院认为，被告给予原告的上述两次警告，原告未能提出其存在实质性的问题，本院对于被告给予原告的上述两次警告的予以采信。
3、2016年5月5日警告通知书，理由如下：在未提前报备管理层的情况下多次发现缺勤例外，包括未按照排班出勤及无故旷工的情况，依据公司《员工手册》8.2.2关于出勤和工作时间及《奖惩政策》8.3关于最终警告的相应政策，该行为严重违反公司考勤制度，作为总经理出现以上违纪情况，也给全店的考勤管理工作带来极大的负面影响和不良示范，给予最终警告，由于在有效期内已有一次最终警告（2016年4月28日生效），本次最终警告直接导致解聘。被告相关负责人员签名。被告将解聘原告一事报工会，并通过移动设备发送短信给原告，同时通过快递将离职结算催办信邮寄给原告。原告称，2月28日的光盘因为公司店里面的摄像头有五个，但是被告提供的是三个摄像头，原告没从被告提供的摄像头里面出现，不能证明原告没有出现在店里。3月6日提出说是地板砖太差了，工程队的人说鹰潭没有买，原告就自己去找相关的板砖，到家都是晚上9点多了。排班表可以证明原告是不定时工作制。3月2日的视频的真实性没有异议，但是要确认光盘里面叶蕾、李春节、郑俊伟都不在视频里面，都出去搞活动了。春节期间都是一大早去，晚上到十多点回家，上班时间肯定达到了法定工作时间。每天早上都去上班，市调没有证明说要需要报备，公司也没有要求和规定来证明原告要相关的市调报告。本院认为，原告认为其工作是不定时工作制，没有证据证实。被告根据录像列举表格说明原告从2016年2月28日至4月底44日中，有36日的出勤与班表时间存在差异，有21天的实际出勤时间少于排班的8小时，指出其中4天未按照排班表出勤或迟到、早退：2月29日排班为7：30-16：30，实际出勤时间为7：51-14：34；3月6日排班为7：30-16：30，实际出勤时间为8：39-10：26；3月2日、4月20日排班为M班，实际未出勤。被告提供了视频证实原告于2016年2月28缺勤112分钟，2016年3月6日缺勤430分钟的视频。原告认为2月28日的视频原告可能在没有摄像的进入口进出，可能出去的时候拍到回来的时候没有拍到，3月6日是去买板砖，到晚上9点多才回来。本院认为，按原告所说3月6日是去买板砖，也应当办理相关的手续，原告也没有提供任何的证据证实，原告解释缺勤的理由不能成立。被告认定原告缺勤成立。
据此本院确认以下事实：原、被告于2014年5月4日签订无固定期限劳动合同。原告职务为总经理，基础工资为每月13190元，每月可得销售等工资为人民币3500元，销售等级由被告根据上一年度的实际销售额确定。原告在被告履职期间，被告将《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容向员工宣布，原告予以了签名。2016年2月5日被告给予原告口头警告，理由为：1、洗衣手间及商场各边角卫生未达到公司标准；2、非食分区缺货未及时跟进，违反公司《奖惩政策》之8.1.6条款。原告本人签名。原告称真实性有异议，不是本人签名，区域经理要求的是口头指导，不是口头警告，原告没有在规定的期间申请鉴定，也没有相应的证据支持其主张，本院认为被告给予原告的该口头警告真实合法。2016年4月28日被告给予一份书面警告通知书，第一份理由如下：对门店基础工程维护，鲜食分区和前台分区运营标准的管理未达到公司要求，包括但不限于以下例外：1、鲜食运营团队2016年4月6日巡店鲜食分区打分为2分，未达到公司标准。（已给予鲜食副总书面警告的处理）；2、前台分区2016年3月至今门店可控费用的现金长短款科目对比预算211.4%，超出去年69.8%，存在极大现金风险，前台分区的效能报告中的关键指标达不到公司要求，影响面额服务和销售，（每小时商品数，扫描率和空闲时间占比%不达标）；3、楼面基础维护不达标，影响楼面的正常运作，已给予工程经理绩效改进计划和书面警告。以上管理失职给业绩带来严重的不利影响，依据公司《奖惩政策》8.2工作表现不能达到岗位要求和工作目标，给予书面警告。被告相关负责人员签名，并注明与原告就警告发放进行了面谈，说明警告发放的依据，原告本人表示持保留意见，未在警告通知书上签名，该警告根据公司20条仍然现场见证生效。同一天被告给予原告最终警告通知书，理由如下：未按照公司的陈列指引进行非食分区的季节切换，非食的2SPF流程未严格执行，鲜食收货品质控管仍旧不到位，未严格按照公司的口袋指南和陈列指引执行4月28日生效的彩页（生效期间为4月28日-5月11日）直接影响销售和利润，依据公司《奖惩政策》8.2给予书面警告，由于其在有效期内有一份书面警告（2016年4月28日生效），根据《奖惩政策》8.3升级为最终警告。被告相关负责人员签名，并注明与原告就警告发放进行了面谈，说明警告发放的依据，原告本人表示持保留意见，未在警告通知书上签名，该警告根据公司20条仍然现场见证生效。2016年5月5日被告给予原告解聘警告通知书，理由如下：在未提前报备管理层的情况下多次发现缺勤例外，包括未按照排班出勤及无故旷工的情况，依据公司《员工手册》8.2.2关于出勤和工作时间及《奖惩政策》8.3关于最终警告的相应政策，该行为严重违反公司考勤制度，作为总经理出现以上违纪情况，也给全店的考勤管理工作带来极大的负面影响和不良示范，给予最终警告，由于在有效期内已有一次最终警告（2016年4月28日生效），本次最终警告直接导致解聘。被告相关负责人员签名。2016年5月5日被告将解聘原告一事向工会征求意见后，当日通过移动设备发送短信方式将解聘原告一事告知原告，同时通过快递将解除劳动合同关系通知信邮寄给原告。原告不服向鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，鹰潭市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月18日作出鹰劳人仲字[2016]第27号仲裁裁决书，驳回原告的申请，原告于2016年7月29日诉至本院，请求判如所请。
本院认为，原告认为被告解聘原告不合法的主张，经审理查明，均不能成立。被告解聘原告符合法律规定，原告请求确认被告终止与原告劳动关系的决定无效并恢复双方劳动关系，要求被告补发自2016年5月5日起至恢复劳动关系之日止的全部工资及相应的福利待遇（按原标准），没有事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，经合议庭评议，判决如下：
驳回原告占光新的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告占光新负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省鹰潭市中级人民法院。
审 判 长 刘智勋
代理审判员 罗丽珍
人民陪审员 王丽红
二〇一六年十一月二十三日
代理书记员 吴 静
附：本案适用的相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。