上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初24953号
原告：采埃孚销售服务(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区泰谷路XXX号第一层C部位。
法定代表人：KLAUSMARKUSWITTIG，全球售后业务负责人。
委托诉讼代理人：邵伟艳，上海江三角律师事务所律师。
被告：陈娴静，女，1981年9月29日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：李培春，上海百悦律师事务所律师。
采埃孚销售服务(中国)有限公司(以下至判决主文前简称为采埃孚公司)与陈娴静劳动合同纠纷一案，因双方均不服仲裁裁决先后向本院提起诉讼，本院依法依先起诉的采埃孚公司为原告，以后起诉的陈娴静为被告，将双方的诉讼请求合并审理。本院于2017年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2017年5月18日、6月15日公开开庭进行了审理。原告采埃孚公司的委托诉讼代理人邵伟艳、被告陈娴静及其委托诉讼代理人李培春到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾申请庭外和解，但最终和解未果。本案现已审理终结。
原告采埃孚公司向本院提出诉讼请求：要求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币58,449.78元。事实和理由：被告于2014年5月进入原告处工作，任会计岗位工作。因被告严重违反公司规章制度，原告于2016年12月16日与其解除劳动合同。被告违纪行为主要有：1、被告存在多次委托同事代打卡的行为，原告于2016年11月给予其第一次严重警告处分；2、被告在日常工作中拒绝服从常规工作指令、工作懈怠马虎，原告于2016年12月15日给予其第二次严重警告处分；3、2016年12月15日，原告在不调薪的情况下合理调整了被告的工作岗位，然被告拒绝服从合理调派，大吵大闹后离开公司，之后既未到新岗位报到，也未完成老岗位工作交接，故原告于当日给予其第三次严重警告处分。据此，2016年12月16日，因被告符合“一年内第二次出现应给予严重警告的行为”的情形，原告依据相应的规章制度合法解除了被告的劳动合同，故无需支付其赔偿金。
被告陈娴静辩称，被告于2014年5月4日与原告签订劳动合同，约定的工作地点在上海，工作岗位为上海财务部会计岗位，离职前12个月平均月工资性收入为10,360元。2016年7月，被告领取工资时，发现公司在对被告调薪代扣个税、代缴社保费后增幅较小，始才发现原告2016年4月按新的社保缴费基数为被告缴费，而此前原告为被告缴纳社保的基数不足，为此被告遂与原告沟通，原告主管不但未予依法处理，反而掩饰违法行为、并暗示被告离职，为此双方积怨，矛盾逐渐加深，被告主管也开始刁难被告，并于2016年12月9日以公司“内部公告”的方式通知被告“暂停工作至2016年12月15日”，并收走了被告的工作电脑，导致被告无法正常工作。2016年12月15日上午，原告在没有任何合理依据，也未与被告协商一致的情况下擅自向被告宣布人事调岗通知，将被告调整至物流助理岗位，并要求被告立即履职。2016年12月16日，原告又向被告发出解除劳动合同通知，解除了与被告的劳动合同。被告认为，原告的解除无事实和法律依据，属违法解除，应当支付被告违法解除赔偿金。因此不同意原告的诉讼请求。
同时，被告陈娴静向本院提出反请求，要求原告支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金62,160元(10,360元×3×2)；2、2016年度的奖金20,112元；3、2016年12月1日至12月31日期间的工资差额4,342元。事实和理由：被告被解除劳动合同前12个月的平均月工资性收入为10,360元，仲裁计算被告赔偿金的基数认定错误。而且仲裁认定被告存在代考勤并据此认定原告可扣发被告奖金的事实也有误，原告应当支付被告2016年度的奖金。被告收到原告解除劳动合同的书面通知在12月底，故原告应当支付被告2016年12月全月的工资。
针对被告陈娴静的上述反请求，原告采埃孚公司辩称，对于被告主张的前12个月的月平均工资10,360元的标准，原告不予认可，原告认可被告解除前12个月的月均工资标准是9,820.61元。而且如上所述，原告并非违法解除，不应支付被告违法解除赔偿金。对于2016年度奖金的请求，被告在仲裁期间提出的奖金支付期限是2015年7月至2016年6月，而原告处支付奖金是按照自然年度的1-12月发放。被告提出的2016年度20,112元奖金数额是2016年度的目标奖金数额，但奖金的发放是依据员工的工作表现以及年终考核等由公司来决定。如员工存在严重违纪的情况，原告有权扣除奖金。因原告发现被告在2016年存在代打卡的违纪行为，故原告决定不予支付被告2016年度奖金并无不妥。对于被告反请求3，原告已按被告正常出勤月工资8,684元的标准发放了被告至2016年12月16日的工资4,701.70元。而2016年12月16日原告已经解除被告的劳动关系，因此不存在发放被告2016年12月全月工资的情况。综上，不同意被告的所有反请求。
本院经审理认定事实如下：被告陈娴静于2014年5月26日进入原告采埃孚公司工作，双方签订自该日起至2017年5月25日止的劳动合同，该合同约定被告在原告上海财务部门任会计岗位，原告可根据公司结构调整、工作需要和对被告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与被告协商一致或依法变动被告的工作岗位；被告每月税前工资为5,300元等。2016年7月31日，原告财务总监吴菲菲(即被告直接主管)向被告发送关于“2016年上半年工作业绩评价”的电子邮件，邮件中表明公司(工资)的平均涨幅为6.2%，被告此次涨幅为7.5%。后原告向被告发出工资通知单，表明原告感谢被告对公司的杰出服务，被告的工资将上调，调整比例为7.5%，具体调整内容为：被告月基本工资由之前的6,126元调整为6704元，目标奖金由18,378元调整为20,112元，目标年收入由115,650元调整为124,320元，同时原月交通津贴1,540元及月午餐津贴440元仍保持不变。后原告按上述调整后的工资标准开始支付被告2016年7月以后的工资报酬。
2016年11月28日，原告对被告作出“员工违规警告信”，以被告在(2016年)8月31日以及9月21日下午五点离开公司时，将自己的考勤卡委托会计助理游某代被告本人打卡考勤，该行为违反公司《员工手册》第5.5条所规定的任何代他人或委托他人考勤打卡的行为视为严重违反公司纪律的规定，属可导致立即解雇的行为等为由，对被告作出严重警告处分；同时被告部门对被告作出“2016年度年终奖金不予发放”的处理意见。后原告将上述警告信张贴在公司公告栏。2016年12月7日，被告向原告财务总监发送电子邮件，表示其不接受公司对其作出的“代打卡”结论和所谓的警告以及扣发其全年奖金的决定等。2016年12月9日11时18分，原告财务总监在电子邮件中通知被告终止当天的培训，返回办公室工作。被告对此回复称，培训对财务业务非常有帮助，且培训没有耽误正常工作，故要求原告财务总监给出终止培训的合理原因等。原告财务总监未在电子邮件中作出回复。为此被告向原告财务总监当面质询，未果。2016年12月9日12时，原告对被告以及游某作出“内部通告”，以被告以及游某两人对于考勤造假之事及其相关处分，与公认理解存在较大歧义；两人在公司多次进行劝导与沟通情况下，未能醒悟诚实原则是基本工作道德等；为此公司决定即日起暂停被告及游某两人工作至2016年12月15日，暂停期间公司仍支付两人基本工资等。
2016年12月15日上午，原告通知被告到公司，原告财务总监及人事主管接待了被告。在接待谈话中，原告财务总监称，上次第一份警告信被告没有签字，在这段工作时间，“我们就是统计了第二份警告信，上面大概罗列了10个事项，现在是构成严重警告”，接着原告财务总监向被告介绍警告信中所罗列的被告工作中所存在的未按时完成工作任务、拒绝服从工作指令去北京出差等“问题”。被告对此提出异议，并对原告财务总监所指出的问题一一进行“辩解”，三方谈话言辞逐渐升级。后原告人事主管向被告表示，根据被告在具体工作中的这些错误以及其他错误，部门和公司决定给予被告第二次严重警告，并要求被告签字，被告对此予以拒绝。后原告人事主管又表示，基于前面两次警告和被告今天对过往所有错误没有任何改进思过配合的态度，部门和公司决定将被告调离现在的工作岗位，并调至仓库担任物流助理，并要求被告签署人事调整申请表。被告仍表示拒绝签字。后被告在谈话中指出原告公司严重违反社保规定，存在为员工漏缴少缴社保费，损害员工和国家利益的行为，之前被告也和原告领导提过，但原告并没有引起重视，现因此事来为难被告等。后三方谈话进一步升级，原告人事主管要求被告进行工作交接，并表示被告反应的社保费问题可通过仲裁、诉讼等渠道维权。在言语争执中被告还提及辞职的话题，原告人事主管则表示“你现在想辞职，想辞职晚了…开除你”等。后三方谈话不欢而散，被告亦离开了原告公司。后原告财务总监通过手机短信多次通知被告回到公司，并将上述“人事调整申请表”、“员工违规警告信”通过手机短信方式发送给被告。后被告回复手机短信表示“基于公司对员工提出公司少交社保需补足的事情不予理睬，现员工只能向你请假向国家社保稽查部门寻求法律保护”，“同时作为采埃孚的员工也有权将此事告知德国采埃孚总部compliance部门调查此事，以追究相关领导违规行为给公司带来的不良影响。”“我现在在外面替你办你应该办的事也是属于办公事，对于少交社保这点你回避也没用这也是事实，你是相关领导请自重！！！”等。
2016年12月16日上午8时39分，被告向原告财务总监发送手机短信，表示其劳动合同上的职位是会计，对于公司单方面不合理的变更职位其不接受，并称其身体不舒服需请带薪病假一天。当日上午11时许，原告财务总监与被告通电话询问被告生病情况，被告则表示其头晕，有一点呕。后原告财务总监就表示要带被告去医院就医，需核实被告请休带薪病假是否真实。被告则称公司有规定带薪病假不用提供医院证明，并表示其上午已经就诊结束，不同意公司带她一同就医的要求。据此，原告财务总监要求被告提供就医记录以核实其带薪病假的真实性，被告则仍以公司无相应规定等为由予以拒绝。后双方通过无果而终。当日12时47分，原告财务总监又向被告发送手机短信，表示公司给予被告第三封警告信，并将警告信照片发送给被告。该警告信中载明的警告事项为，2016年12月15日公司向被告宣布了人事调岗通知，并要求立即进行财务工作交接，但被告于上午10时20分离开公司后便未到新岗位报到，也未到老岗位进行财务交接等，因此属拒绝执行部门及公司的调岗决定，为此部门建议按立即解除劳动合同处理。当日15时41分，原告财务总监又向被告发送手机短信，告知被告公司给被告作出解除劳动合同通知，并附上了解除劳动合同通知的照片等。在该解除通知书中载明的解除理由为被告严重违反公司规章制度，具体为：1、2016年11月1日公司向被告送达了第一封书面警告信(关于代打卡违纪)，被告拒不承认也不予以签字，约谈多次未果，11月28日公司将第一封书面警告信张贴于公示栏；2、2016年12月15日9：30分，因被告拒绝公司正常的工作指派，拒不完成本职工作，公司向被告送达了第二封严重警告信，并进行公示；3、2016年12月16日12时47分，因被告拒绝公司合理的岗位调整，既不到新岗位工作也不回原岗位，擅自离开公司，且经公司多次催告仍不返回，公司向被告出示了第三封严重警告信；4、2016年12月16日，被告未经公司批准擅自拒绝出勤，经公司追问仍拒绝提供必要证明。同时，该解除通知中还表明被告工资结算至2016年12月16日共计4,701.70元等。2016年12月16日16时23分，被告至上海市闵行区中心医院挂号就诊，被诊断为睡眠障碍，该医院为被告开具了休息一天(2016年12月16日)的病情证明单。
2017年1月9日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了被告的仲裁申请。被告仲裁要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金62,160元；2、支付2015年7月至2016年年终奖20,112元；3、支付2016年12月1日至12月31日工资8,684元。2017年2月28日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金58,449.78元，而对被告其余请求未予支持。原、被告对此均不服，先后向本院提起诉讼。
另查明，1、2016年6月8日，原告对被告等员工进行了新版《员工手册》的培训，被告在培训签到表中签名，并确认理解了新版《员工手册》的所有内容，并同意遵守。该《员工手册》5.5条规定：员工上下班应由本人考勤，任何代他人或委托他人考勤打卡或不参加考勤的行为视为严重违反公司纪律，当天考勤无效并按旷工处理；9.2条规定：违规、违纪严重的可导致立即解雇，其他违规行为通过违规、违纪处理程序处理；9.3条规定：违规、违纪处理按书面批评、书面警告、严重警告、解雇逐步升级，在实施同时可减薪和/或扣薪。同时，该《员工手册》10.3.2条还规定，员工严重违反公司规章制度的，公司有权立即解除劳动合同，其中严重违反公司规章制度的行为包括：10.3.2.1条，拒绝服从常规工作指令以及工作调派，工作懈怠马虎，一年内第二次出现应给予严重警告的行为等；10.3.3条还规定，除了10.3.2条款中情节恶劣的违规、违纪行为，对于其他具有不良行为的员工，公司采取教育为先的方式，按照第9.3款中的规定对其按违纪处分程序，可分别给予书面批评、警告、严重警告；员工屡教不改或违规、违纪性质严重的，公司有权解雇。2、原告2016年10月10日生效的《考勤及休假管理规定》中规定，员工可享受全年累计带薪病假共计十二天；员工因病不能上班须于上午10点前通知上级并征得公司或部门领导的批准；病假一天不需要提供病假单等；另外该《规定》也对员工代打卡的行为作出了与上述《员工手册》相同的规定。3、原告2016年12月1日生效的《奖金政策》中规定，个人应得年终奖金额根据公司绩效、部门绩效及个人绩效的年终考评结果来确定；若员工在该日历年度中有重大违纪的，公司有权依照违纪情况扣除相应年终奖。4、原、被告一致确认，被告被解除劳动合同前十二个月的月平均工资收入为9,820.61元。
审理中，原告还提供了以下两组证据证明其主张：
第一组：1、被告委托其他同事代打卡的视频光盘；2、被告的打卡数据；3、考勤维护公司出具的说明。上述证据用以证明被告在2016年8月31日以及9月21日下午下班时存在让其他员工代打卡的行为
第二组：1、关于财务部工作内容调整的邮件，证明2016年8月1日，财务总监对每位财务人员的工作内容进行了详细梳理，证明被告明确知晓自己的具体工作内容。2、关于2016年度坏账准备的邮件，证明原告要求被告12月2日前报告发给上级，但直至12月6日被告才回复邮件称上级解释不清楚，部分内容应该由财务部完成等，后被告上级提供了所有的工作表格后，被告仍没有完成工作任务。3、被告上级代替其完成的2016年度坏账报告。上述三份证据共同证明“提供月度应收账款报表并加以说明，在需要时进行坏账准备的计提”是被告的工作内容，但经过上级解释及多次催促后，被告仍然拒绝完成该工作，最终不得不由其上级为其完成了该项工作。4、关于2016年终分公司库存及固定资产盘点安排的邮件，证明“为固定资产盘点提供支持”是被告的工作内容，公司有权根据工作所需安排员工出差，但被告以劳动合同约定工作地点是上海等借口拒绝出差完成该项工作。5、关于长账龄催款函的邮件，证明“跟踪应收账款的回收和客户的对账”是被告的工作内容，但其没有在规定时间2016年11月16日前完成该任务，直至11月22日才发邮件告知上级该任务已完成；经上级检查发现，被告将催款函的截止日期所对应的欠款金额填错，其缺乏作为财务人员的基本认知。6、关于Hermman一天费用的邮件，证明“客户卡片的申请，并及时通知ASC”是被告的工作内容，但被告在系统里设置了错误的社会信用代码导致开票信息错误，客户退回发票重开造成客户不能及时安排付款，并且浪费了相关人员的人力和时间。7、关于XXXXXXXX泰安信用额度申请的邮件，证明超过100万的信用额度申请需要总经理签字之后才能传送给ASC，但被告多次发生先传送ASC再请总经理补签的情况，被告责任心严重缺失，不履行审核把关义务，削弱公司内部控制和风险控制。8、2016年12月7日关于XXXXXXXX泰安信用额度申请的邮件；9、关于广州祐飞开票资料变更的邮件；证据8、9共同证明广州祐飞客户卡片变更时，被告将老客户勾选成新客户，也没有核对银行账户，未履行审核把关义务。10、被告未及时生成销售发票的DO汇总表(原告从系统中自行打印出来的数据)，证明截止2016年12月9日17：00，已经发货有DO，但是被告未及时生成销售发票的DO汇总表共34页之多，至少导致公司滞后确认销售收入约1,094万元，滞后开发票收款(资金占用利息约3,481元)，也影响了财务报表的准确性和及时性。11、被告对超期未付款客户放货、超信用额度客户放货的数据，证明“放行已锁的仓库发货单”是被告的工作内容，但在日常信用控制放货过程中，被告不能严格执行公司要求，工作懈怠。12、原告向财务部所有员工发送的关于考勤规定的邮件，证明员工带薪病假必须在上午十点前通知上级，并获得公司或部门领导的批准，且在核心工作时间必须在岗；13、关于是否可以放行的邮件；证据12、13共同证明原告多次强调考勤纪律，且强调13：00至17：00为核心工作时间员工必须在岗，然而被告12月7日15：24-16：40的核心工作时间离开工作岗位处理私事，导致其他部门以为其不在公司，而找其他员工帮忙。14、应聘人员申请表，证明被告多年从事财务岗位，对于财务知识、财务工作、以及财务人员应担负的责任应该非常熟悉，但其屡次犯错，缺乏责任心。上述第二组证据共同证明被告存在拒绝服从工作指令，工作懈怠马虎，故原告对其予以第二次严重警告并作出调岗处理。
经质证，被告对原告上述第一组证据的真实性予以确认，但认为该视频不完整，不能直接证明被告代打卡的事实。本院认为，被告对原告上述第一组证据的真实性认可，本院予以确认。从该视频中可以看出被告确曾在2016年8月31日下午下班时间前跑出原告办公主楼，同时在2016年8月31日以及9月21日下午下班时有另一员工连续在打卡机处打了两次卡，同时结合该两日被告以及另一员工游某的打卡数据，上述证据可予证明原告所主张的被告该两日存在下班让他人代打卡的行为。对原告上述第二组证据的真实性，被告亦予以认可，但被告认为证据2、3原告只提供了11月的坏账邮件，但之前被告都是完成的，原告是断章取义；且原告并未提供其与部门主管之间完整的电子邮件，如针对证据8的邮件，被告曾有回复邮件对此作出说明，但原告没有提供；证据9中广州客户中老客户填成新客户，账号填错，都是销售填好后发给被告，并不是被告自己填写；证据10中这些没有生成销售发票的DO表责任也不在被告，客户收到仓库通知后被告才可以生成发票，且公司的坏账并非被告原因造成，因被告邮箱现在不能登录，被告无法取得完成工作内容的邮件；证据11中涉及的客户已经支付了钱款，因此被告才发货的；对于证据12中的考勤制度确实规定了病假一天不需要提供病假单，但需要领导同意，而2016年12月16日被告请病假的时候是早上请假，中午原告表示不同意病假，要再陪我看病，被告对此虽未予同意，但被告不是故意不出勤，确实是身体不舒服；对证据13中关于核心时间不在公司的邮件，其仅可以证明被告当时不在自己的座位上，并不能证明被告是离开公司，没有在工作，当时被告是在开会。由于该些邮件均集中在2016年11月底12月初，并不能证明被告工作存在马虎失职的目的，故不认可原告的证明内容。由于原告上述第二组证据，主要系用于证明其对被告作出第二次严重警告以及调岗的依据，为此对该组证据的效力，本院将在下文中结合其对被告的解除事由分析中一并予以阐明。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案原告于2016年12月16日解除被告劳动合同，并在解除通知中列明了被告四项可解除的行为或事由。对该四项事由的合理合法性，本院结合原告《员工手册》中关于员工严重违纪的相关规定阐明理由如下：首先，关于原告对被告“代打卡”行为作出的第一次警告信。如上所述，原告提供的相应证据可予证明被告在2016年8月31日以及9月21日下班时存在让其他员工代打卡的行为，该行为确实违反了原告《员工手册》以及《考勤及休假管理规定》的规定，原告可根据上述制度对被告作出相应处理。根据原告《员工手册》以及《考勤及休假管理规定》的规定，代打卡的行为视为严重违纪行为，当天考勤无效并按旷工处理，据此原告对被告代打卡的行为最终作出严重警告处分，并给予被告第一封警告信，本院可予确认。其次，关于原告2016年12月15日给予被告的第二封警告信。从本院查明的事实看，原告在对被告因代打卡行为而作出暂停工作处理期间通知被告到公司，并以被告存在诸多工作不胜任等情形给予被告第二次严重警告，并据此将被告工作岗位从财务部财务人员调整为仓库“物流助理”岗位。对此，本院认为，一方面，虽然原告提供的第二组证据中的相关电子邮件被告予以认可，但原告所提供的电子邮件确实仅为原告与被告之间的部分邮件，并不能反映原告所指称事件的全貌；而且按一般常理，如被告确实在当时存在原告所指称的工作不胜任或懈怠等情形，原告即应在事发当时即对被告指出并作出相应处理，而无需在对被告因代打卡被给予一次严重警告并因此而暂停工作期间再次以此为由集中对被告作出处理；另一方面，虽然原告的《员工手册》9.3条规定了公司对于违纪、违规的行为可分别给予书面批评、书面警告、严重警告、解雇逐级处理；10.3.2.1条也规定一年内出现二次应给予严重警告的拒绝服从常规工作指令以及工作调派，工作懈怠马虎行为等严重违纪的可解除劳动合同行为，但上述制度中并未对可给予书面批评、书面警告、严重警告的违规、违纪行为作出具体明确规定，因此即使原告所提供的第二组证据中所指事件属实，其是否属于可给予严重警告的行为范围，本院亦难以确定。综上，原告对被告作出的所谓第二次“严重警告”处理，本院难以采纳。第三，关于原告于2016年12月16日对被告作出的第三次严重警告。原告该次警告的事由为被告2016年12月15日拒绝执行公司的调岗决定，未按公司要求立即进行财务工作交接，去新的岗位工作。对此，本院认为，由于调整劳动合同约定的劳动者工作岗位属变更劳动合同的内容之一，因此即使原告所指称的被告存在“工作不胜任”的情形，并据此欲调整被告的工作岗位，原告亦应按照劳动法律的相关规定，先行与被告协商。但从本院查明的事实看，在2016年12月15日原告财务总监及人事主管与被告的谈话中可以看出，原告系直接通知被告调整其工作岗位，并未就此与被告进行过协商。且本院亦注意到，原告系将被告从财务部会计岗位直接调整为物流助理岗位，两岗位之间在工作内容和性质上存在较大差异，因此即使如原告所称被告确实存在不胜任会计岗位的情况，其直接将被告调整为物流助理岗位的合理合法性也存在可商榷之处。为此，在被告对原告调整岗位持有明显异议的情况下，原告以被告2016年12月15日不接受公司“合理”的岗位调整，不进行工作交接，不至新岗位工作等为由对被告作出第三次严重警告的做法，依据难谓充分，本院亦不予确认。最后，关于原告所称的2016年12月16日被告擅自拒绝出勤，拒绝提供必要证明的解除事由。本院认为，被告在该日上午8时39分向其主管请休带薪病假，符合原告公司相关考勤制度中所规定的上午10点前通知上级的请休带薪病假的规定，而且原告的相关考勤制度中也规定了员工请休一天带薪病假无需提供相应的病休单，因此原告称被告拒绝提供必要证明的意见亦与原告相关规定不符。值得说明的是，虽然原告财务总监后在上午11时许电话联系被告时，被告称其上午已就诊结束的说法与其系该日下午就诊的实际情况不符，但当时被告上述陈述系在原告财务总监提出要与被告一同去医院就诊，以核实被告是否生病这一非常规要求的情况之下所为，因此被告谎称已就诊的陈述虽有违一般诚信，但尚属情有可原，况且被告当日确实至医院就诊，且医院实际也为被告开具了病休证明。为此，原告解除通知中所称的第四项解除事由，本院亦不予确认。综上，原告解除被告劳动合同的四项事由中有三项本院难以确认，故原告以被告存在“一年内第二次出现应给予严重警告的行为”而解除被告劳动合同，事实依据并不充分，应属违法解除。为此原告应当按照被告工作年限以及被解除前十二个月的月平均工资标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金58,923.66元。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实依据，本院不予支持。同时，被告要求按照10,360元/月的标准支付其赔偿金的请求，本院亦难以如数支持。
而对于被告所提出的2016年度奖金的请求，因年终奖金作为用人单位自主经营管理范畴的福利待遇，用人单位享有相应的自主权。根据原告处关于奖金的相关制度规定，原告可根据员工的工作表现等决定年终奖的发放金额，如员工有重大违纪行为的，公司有权扣除相应年终奖。据此，鉴于被告在2016年8月、9月确实存在两次让其他员工代打卡的违纪行为，原告对被告作出不予发放被告2016年度年终奖的做法，并无不妥。为此，被告要求原告支付2016年度年终奖的请求，无事实依据，本院难以支持。同时，鉴于原告已于2016年12月16日通知被告解除劳动合同，故原告应按被告该月工资标准8,684元支付被告2016年12月1日至12月16日的工资共计4,736.70元。现原告在解除通知中确定支付给被告上述期间的工资为4,701.70元，故原告还应支付工资差额35元。被告要求原告支付其2016年12月整月的工资差额4,342元的请求，无事实依据，本院亦难以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、原告采埃孚销售服务(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈娴静违法解除劳动合同赔偿金58,923.66元；
二、原告采埃孚销售服务(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈娴静2016年12月1日至2016年12月16日期间的工资差额35元；
三、驳回被告陈娴静的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一七年七月二十六日
书记员 王亚楠
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。