北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终12138号
上诉人（原审原告）：北京鑫诺佳科技有限公司，住所地北京市房山区城关街道顾八路1区1号-Q32。
法定代表人：王鑫焱，总经理。
委托诉讼代理人：王辉，男，该公司副总经理。
被上诉人（原审被告）：闫改英，女，1969年9月23日出生，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人：张士军，北京市智远律师事务所律师。
上诉人北京鑫诺佳科技有限公司（以下简称鑫诺佳公司）因与被上诉人闫改英劳动争议一案，不服北京市房山区人民法院（2017）京0111民初15489号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
鑫诺佳公司上诉请求：撤销一审判决，依法作出改判。事实和理由：一、一审判决我公司支付闫改英未休带薪年休假工资没有事实及法律依据。闫改英在职期间，我公司根据工作情况，在有的年份安排集中休假，有的年份安排零散休假，有的年份安排员工进行各种文体活动，如2014年至2015年都安排员工进行年终会餐、文艺汇演等，2016年1-3月每天休息半小时，共休5.5天，未安排的年休假天数都在年终以奖金或产品形式进行了补偿，其每年年终奖金数额均已远超带薪年休假补偿，闫改英一直未提出异议。二、一审判决我公司支付闫改英解除劳动关系经济补偿无法律依据。根据劳动合同法第三十九条第二款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。我公司在员工入职时均进行培训，员工已获知我公司规章制度，在解除劳动合同时向闫改英送达了《解除劳动合同通知书》，明确了解除劳动合同的理由。闫改英2017年1月、2月连续13天未正常上班，亦未提交请假条，按公司考勤制度应视为旷工。2017年2月14日至2月17日期间，闫改英与其他员工一起聚众旷工，不听从我公司管理人员劝阻，并在车间内劝说其他正常工作的员工加入旷工行列，严重影响我公司的正常生产。其行为不仅违反了我公司的考勤制度，还对我公司经营造成了严重的影响和损失。2017年2月16日，闫改英与其他员工一起把公司大门堵住，不许任何人进出，造成了极坏的影响和严重的经济损失，劳动监察大队来调查情况时，闫改英等人仍不听劝阻，我公司无奈报警。按照劳动合同法和我公司规章制度，符合用人单位无补偿解除劳动合同的条件。三、闫改英2017年旷工应扣除其工资4363.82元。2017年闫改英有13天未上班，没有请假条或调休单。对闫改英2016年的加班存休，我公司暂按调休处理，对其未上班天数均正常发放工资，但其不认可我公司的调休处理，并申请劳动争议仲裁。该案后经法院调解，我公司已给予其加班赔偿，但其2017年按调休处理的未上班天数就不能成立了，应按照旷工处理并扣除相应工资。
闫改英辩称，同意一审判决，不同意鑫诺佳公司的上诉请求。
鑫诺佳公司向一审法院起诉请求：1.我公司无需支付闫改英2015年1月1日至2017年4月21日期间未休带薪年休假工资2933.26元；2.我公司无需支付闫改英2008年5月28日至2016年12月31日期间高温津贴2385元；3.我公司无需支付闫改英2008年5月28日至2017年4月21日期间解除劳动关系经济补偿26100元；4.闫改英支付2017年旷工应扣除工资4363.82元。
一审法院认定事实：闫改英系农业户口。2008年5月28日，闫改英入职鑫诺佳公司，担任装配班组长，月工资2900元。2017年4月21日，鑫诺佳公司向闫改英发出《解除劳动合同通知书》，载明公司自2017年4月21日起与闫改英无偿解除劳动合同，理由为：1.根据公司考勤管理制度中的相关规定（旷工3天以上公司可以解除劳动合同，一次请假超过10天或累计请假超过15天的），闫改英实际旷工4.5天，已严重违反公司规章制度；2.根据劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同，闫改英符合该条件，且依法不支付其任何补偿。3.2017年2月16日，闫改英与其他人一起将公司大门堵住，不准人员车辆进出，严重影响了公司生产经营，给公司造成一定损失。
2017年4月24日，闫改英申请劳动争议仲裁，要求：确认鑫诺佳公司自2008年5月28日至2015年5月30日期间与其存在劳动关系，鑫诺佳公司支付解除劳动关系经济补偿金、未休带薪年休假工资、高温补贴及未缴纳社会保险补偿等。2017年7月20日，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会作出京房劳人仲字[2017]第1330号裁决书，裁决:一、确认闫改英自2008年5月28日至2015年5月30日期间与鑫诺佳公司存在劳动关系；二、鑫诺佳公司支付闫改英2015年1月1日至2017年4月21日期间未休带薪年休假工资2933.26元；三、鑫诺佳公司支付闫改英2008年5月28日至2016年12月31日期间高温津贴2385元；四、鑫诺佳公司支付闫改英2008年5月28日至2017年4月21日解除劳动关系经济补偿26100元；五、鑫诺佳公司支付闫改英2008年5月至2011年6月30日期间社会保险补偿金5876.90元；六、驳回闫改英其他申请请求。鑫诺佳公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
鑫诺佳公司主张2017年2月14日下午至2月17日、2月20日闫改英旷工4.5天，闫改英否认存在旷工4.5天，对于公司所称的2月16日堵门，闫改英称2月16日当天去上班了，因为之前加班费的纠纷公司不让其进车间、其只能在大门口等着。后鑫诺佳公司主张该旷工4.5天系闫改英到公司之后因与公司就加班费有异议、不好好上班，公司视为旷工。鑫诺佳公司同时提交以下证据：1.考勤管理规定，显示连续旷工三日以上的，公司可以无偿解除劳动合同；2.入职培训试卷，入职培训及电子邮箱地址确认函；3.员工证明三份；4.职工代表对解除吴花影等人劳动合同的意见，显示员工代表签字同意公司关于上述人员解除劳动合同的决定。对上述证据，闫改英发表如下质证意见：1.考勤管理规定真实性不认可、未见过；2.入职培训试卷和入职培训及电子邮箱地址确认函不认可，是闫改英本人写的、但是涂改了很多；3.员工证明不认可；4.职工代表对解除吴花影等人劳动合同的意见真实性不认可，参会人员未经过选举、不能代表闫改英的意见。
鑫诺佳公司主张每年通过年终奖的方式在年底支付闫改英年休假工资、公司还会以产品福利的形式予以补偿。为证明该主张，鑫诺佳公司提交2015年年终奖励方案复印件、2016年12月26日工作例会会议纪要、2016年度的奖金发放明细影印件。2015年年终奖励方案复印件包含以下内容：2015年因市场各种因素造成鑫诺佳公司经营效益不佳，为感谢员工的努力并补偿各种员工应得待遇，对每名员工发放公司产品（价值3000元）如下：每人2台彩条电暖器、1台暖脚器、1台暖身宝。2016年12月26日工作例会会议纪要包含以下内容：关于年终奖，今年公司将在销售回款不到一半的情况下坚持给员工发放年终奖，以奖励在工作中表现突出的员工；关于加班存休，延续往年的做法，集中在春节期间安排调休；带薪休假不得跨年，其补偿也延续往年的做法，在年终奖中体现。闫改英对2016年会议纪要不认可，称未见过，对2015年年终奖励方案复印件、2016年度的奖金发放明细影印件真实性不予认可、且称与未休带薪年休假无关。
另，双方在庭审中一致认可，闫改英系室内工作、工作的车间中配备有电风扇。为了证明闫改英的工作环境不符合支付高温津贴的条件，鑫诺佳公司提交：1.关于公司车间夏季工作环境的证明，载明车间室内面积4400㎡，高度9.1米，车间空旷，通风良好，温度适中，夏季配有降温设施（大型风扇多台），温度未超过高温标准，在33℃以下，日期为2017年8月7日；2.职业病危害因素检测与分析报告，系第三方机构2017年8月14日出具的高温检测分析报告，分析结果为鑫诺佳公司组装车间组装工、原机加车间组装工接触的高温检测结果均符合GBZ2.2-2007《工作场所有害因素职业接触限值第2部分：物理因素》要求。闫改英对证明的真实性不予认可、对检测报告的真实性认可，但认为检测报告系在双方解除劳动关系之后。
一审法院认为，鑫诺佳公司和闫改英对于2008年5月28日至2015年5月30日期间双方存在劳动关系均不持异议，法院对此予以确认。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。鑫诺佳公司并未提供证据证明已安排闫改英休带薪年休假，其主张通过年终奖方式支付带薪年休假工资、公司还会以产品福利的形式予以补偿，但闫改英对鑫诺佳公司提交的2016年会议纪要、2015年年终奖励方案均不予认可且认为与带薪年休假无关，鑫诺佳公司亦未提交其他有效证据予以佐证，故鑫诺佳公司仍需支付闫改英未休带薪年休假工资。根据现有证据，仲裁机构裁决鑫诺佳公司支付闫改英2015年1月1日至2017年4月21日期间未休带薪年休假工资2933.26元的结果未高于鑫诺佳公司应负担的法定标准，闫改英认可仲裁裁决结果，法院依法对该项结果予以确认。
关于高温津贴，双方在庭审中一致认可，鑫诺佳公司在闫改英工作的车间配置了电扇进行降温，闫改英未提供其他充分证据证实其工作场所符合支付高温津贴的条件，故闫改英主张的高温津贴缺乏事实依据。因此，对鑫诺佳公司请求无需支付闫改英2008年5月28日至2016年12月31日期间高温津贴2385元的请求，法院予以支持。
关于解除劳动合同一节，鑫诺佳公司称其所主张的闫改英于2017年2月旷工4.5天是闫改英到公司去之后因为与公司就加班费双方有异议、闫改英不好好上班，公司视为旷工，故即使采纳鑫诺佳公司关于该4.5天的陈述，该4.5天不宜认定为旷工；根据双方陈述，2017年2月16日“围堵大门”系双方因加班费有争议在公司大门口产生纠纷，鑫诺佳公司亦未提供证据证明闫改英2017年2月16日因在大门口产生纠纷造成损失，故鑫诺佳公司解除与闫改英的劳动关系不符合法律规定,鑫诺佳公司应支付闫改英解除劳动关系经济补偿金。仲裁机构裁决鑫诺佳公司支付闫改英2008年5月28日至2017年4月21日解除劳动关系经济补偿26100元未高于鑫诺佳公司应负担的法定标准，闫改英认可仲裁裁决结果，法院依法予以确认。
关于社会保险补偿金，闫改英为农业户口，双方对仲裁裁决书所裁决的鑫诺佳公司支付闫改英2008年5月至2011年6月30日期间的社会保险补偿金结果均无异议，法院亦不持异议，依法对该项裁决结果予以确认。
关于鑫诺佳公司请求闫改英支付2017年旷工应扣除工资4363.82元的请求，因未经仲裁前置程序，故法院对该项请求不予处理。
一审法院判决：一、确认北京鑫诺佳科技有限公司与闫改英2008年5月28日至2015年5月30日存在劳动关系；二、北京鑫诺佳科技有限公司于判决生效后10日内支付闫改英2015年1月1日至2017年4月21日未休带薪年休假工资2933.26元；三、北京鑫诺佳科技有限公司于判决生效后10日内支付闫改英解除劳动关系经济补偿金26100；四、北京鑫诺佳科技有限公司于判决生效后10日内支付闫改英2008年5月至2011年6月30日期间社会保险补偿金5876.9元；五、北京鑫诺佳科技有限公司无需支付闫改英2008年5月28日至2016年12月31日高温津贴2385元；六、驳回北京鑫诺佳科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，鑫诺佳公司提交工业品买卖合同、合同终止协议、租赁合同等证据，证明闫改英旷工造成其公司经济损失，并提出造成经济损失也是其公司解除劳动合同的理由。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。鑫诺佳公司并未提供证据证明已安排闫改英休带薪年休假，其公司虽主张2016年通过年终奖支付带薪年休假工资、2015年通过实物补偿带薪年休假工资，但其公司提交的2016年会议纪要、2015年年终奖励决定均不足以证明该主张，且未休带薪年休假工资与年终奖性质不同，采用实物补偿方式也不符合法律规定，故鑫诺佳公司仍需支付闫改英未休带薪年休假工资，一审法院判决其公司支付2015年1月1日至2017年4月21日未休带薪年休假工资2933.26元，不高于法定标准，本院予以确认。
关于解除劳动合同，根据鸿盛公司的主张，闫改英旷工4.5天是因双方就加班费支付产生纠纷后，其公司视为旷工，该情形并非系闫改英无故不上班，不宜认定为旷工。根据双方陈述，2017年2月16日“围堵大门”系双方有争议在公司大门口产生纠纷，难以认定系闫改英的单方过错所致，故鸿盛公司解除与闫改英的劳动关系不符合法律规定，鸿盛公司应支付闫改英解除劳动合同经济补偿金。
鑫诺佳公司请求闫改英支付2017年旷工应扣除工资的请求，因未经仲裁前置程序，一审法院对该项请求不予处理，并无不当。
鑫诺佳公司于二审中提交的新证据不足以证明其主张，本院不予采信。
综上所述，鑫诺佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京鑫诺佳科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 史 伟
审 判 员 张 洁
审 判 员 庞 妍
二〇一七年十二月二十六日
法官助理 董和平
书 记 员 周 珍