上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终11127号
上诉人(原审原告)：黄煜明，男，1977年12月14日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：蔡志伟，上海汉盛律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：希悦尔(中国)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：沈宏,大中国区总经理。
委托诉讼代理人：蔡艳雪，广东登鼎律师事务所律师。
上诉人黄煜明因与被上诉人希悦尔(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初13171号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
黄煜明上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人在本案中的诉讼请求即要求被上诉人向上诉人支付少支付的违法解除劳动合同赔偿金人民币147,879.85元。事实和理由：上诉人所在的中国技术客户服务部门并非被上诉人董事会因客观情况撤销；被上诉人裁员达78人，该数字已远超过法律规定的20人的上限，但被上诉人未提供任何证据证明其本次裁减人员的方案听取了工会或职工的意见及向劳动行政部门报告过；根据被上诉人给上诉人的告知函，被上诉人提供给上诉人的仅是一次工作面试的机会而已，只有上诉人通过了面试及体检才能获得该新工作，且被上诉人所提供的面试岗位在工资待遇、工作地点、工作时间上对上诉人产生重大不利影响；被上诉人未尽到诚实磋商义务，未提出合理协商措施，严重损害上诉人合法权益。
希悦尔(中国)有限公司辩称，被上诉人依法解除与上诉人之间的劳动合同，并依法向其支付了经济补偿金，不存在违法解除的行为，无需支付经济赔偿金；因外部客观因素(市场经营状况变化)，被上诉人的董事会做出董事决议，对TCS部门进行撤销，导致上诉人工作岗位灭失，客观上无法继续履行原劳动合同；且真正裁员的只有五人(其他人员均已协商解决)，对此，被上诉人已经发函告知上海市青浦区总工会，并告知了全体员工，并与上诉人进行了变更或解除劳动合同协商，在上诉人明确拒绝，双方未达成一致的情况下，被上诉人解除了上诉人的劳动关系，并支付了经济补偿金147,879.85元。上诉人认为告知函中提供的岗位仅仅是面试机会，并非诚意磋商的主张与事实不符，被上诉人重新提供的岗位，基本工资不低于原岗位的基本工资，且新岗位仍享有奖金，新旧岗位的奖金均根据员工岗位的绩效考核结果浮动，新岗位的奖金及津贴不一定必然低于旧岗位；从工作地点来看，其工作地点仍为上海市，工作具体地点的变更也是因为岗位的变化而变化，且与新岗位同属同一市区内，合理合法。考虑到上诉人原来的工作性质，被上诉人将其调整到工程维修技术岗位(与原来岗位性质相近)，因岗位的变化，客观上不可避免地导致工作时间安排的变化，但变化后的工作时间均不违反法律对工作时间的强制性规定，属于合理范畴，不影响上诉人的合法权益。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
黄煜明向一审法院起诉请求：要求希悦尔(中国)有限公司支付黄煜明少支付的违法解除劳动合同赔偿金人民币147,879.85元。
一审法院认定事实：黄煜明于1997年10月1日入职泰华施贸易(上海)有限公司，于2014年6月7日起与希悦尔(中国)有限公司签订无固定期限劳动合同，约定工龄连续计算。黄煜明在希悦尔(中国)有限公司处担任维修技师。2017年4月1日，希悦尔(中国)有限公司向黄煜明发出劳动合同解除通知，决定自2017年5月7日解除与黄煜明的劳动合同。希悦尔(中国)有限公司向黄煜明支付解除劳动合同经济补偿金147,879.85元。双方对经济补偿金(或赔偿金)的计算方式本身均无异议。
另查明：黄煜明于2017年6月1日申请仲裁，要求希悦尔(中国)有限公司支付：违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对黄煜明的请求不予支持。黄煜明不服该裁决遂诉诸法院。
一审审理中，黄煜明称：希悦尔(中国)有限公司在辞退通知书中没有写明明确的理由，违反法律规定，侵犯黄煜明权利，属于违法解除。希悦尔(中国)有限公司裁员的行为本身就违反《劳动合同法》第41条的规定。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，希悦尔(中国)有限公司裁员行为违反了法律规定。希悦尔(中国)有限公司解除与黄煜明的劳动关系是违法解除。告知函中写到“若您愿意接受上述岗位的调整，人事部门将安排您进入面试及体检流程，在确认符合录用条件后，重新签订新岗位的劳动合同和办理入职等手续”，希悦尔(中国)有限公司并非将黄煜明调岗，而是提供面试机会给黄煜明，并表示黄煜明需要进行面试及体检，只有确认符合录用条件后，黄煜明才有机会重新签订劳动合同和办理入职手续，希悦尔(中国)有限公司不是给黄煜明调岗，而是给黄煜明提供一次面试机会，且该岗位对黄煜明的工作地点、工作时间、福利待遇都有重大的影响。希悦尔(中国)有限公司即使是提供了新的工作机会，也是不合理的。
为证明其主张，黄煜明提供以下证据证明：
1、劳动合同、协议书复印件，证明黄煜明、希悦尔(中国)有限公司存在劳动关系，黄煜明的工龄从1997年10月1日起算。
希悦尔(中国)有限公司对证据无异议。根据劳动合同约定，劳动合同约定的工作地点是上海，并非是上海某一个区。
2、工作地点照片，证明黄煜明之前的工作地址是浦东新区福山路XXX号。
希悦尔(中国)有限公司对证据无异议，但不同意证明目的。福山路是希悦尔(中国)有限公司的一个经营地址，不等于黄煜明的工作地点，黄煜明职位是售后维修工，黄煜明的工作地点应该在客户处。
3、仲裁笔录，证明希悦尔(中国)有限公司裁员达78名员工，裁员流程违反劳动合同法第四十一条规定。
希悦尔(中国)有限公司对证据的真实性无异议，但认为本次调整涉及78个员工，单方解除的仅仅只有5个人。
4、邮件截屏，证明黄煜明工作地点都是在离家比较近的地方，黄煜明住在浦东新区东昌新村。
希悦尔(中国)有限公司对证据的真实性无异议，但不同意证明目的，黄煜明、希悦尔(中国)有限公司约定的工作地点是上海，黄煜明以前的大部分工作地点安排在黄煜明住址附近，仅仅因为希悦尔(中国)有限公司对于员工工作内容的划分安排，并不是固定地点。
一审审理中，希悦尔(中国)有限公司认为，希悦尔(中国)有限公司与黄煜明协商长达1个月，在协商、调岗不成的条件下，希悦尔(中国)有限公司才解除了与黄煜明的劳动合同，黄煜明也是知道的。希悦尔(中国)有限公司并不是给黄煜明提供一次面试机会，希悦尔(中国)有限公司反复明确过面试、体检只是一个流程及劳动保护，入职是完全没有问题的。希悦尔(中国)有限公司裁员不违反法律规定，虽然此次调整的人员有78人，但是单方面解除的仅有5人，希悦尔(中国)有限公司向工会、劳动部门沟通过，是合规合法的。希悦尔(中国)有限公司提供的新岗位，基本工资与黄煜明原工作岗位持平的，津贴与奖金都是按照绩效来考核的，奖金和津贴有浮动是正常的。黄煜明、希悦尔(中国)有限公司劳动合同约定的工作地点是上海，并不是浦东。黄煜明原来的工作性质是售后维修，是不定时的，调整后工作时间因为岗位变化有变化，也是合法的。希悦尔(中国)有限公司是依法解除，不存在违法的情形。
为证明其主张，希悦尔(中国)有限公司提供以下证据证明：
1、董事会决议，证明因市场竞争及变化等客观原因，希悦尔(中国)有限公司董事会于2017年2月22日作出撤销TCS部门的决定。
黄煜明对证据的真实性难以确定，认为希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系。希悦尔(中国)有限公司撤销TCS部门裁员的人员是78人，远超法律规定的20人，希悦尔(中国)有限公司没有提供证据证明本次方案听取了工会、员工意见，并向劳动部门报告过，希悦尔(中国)有限公司的该决定及裁员行为是违反法律规定的。根据相关规定，希悦尔(中国)有限公司应该提前30日向工会、员工报告情况及向劳动部门报告才可裁员。
2、告知工会函及快递单据，证明希悦尔(中国)有限公司于2017年3月15日将撤销TCS部门、解除相关岗位员工的决定告知工会。
黄煜明对证据的真实性难以确认，认为与本案无关。希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系的。根据相关规定，希悦尔(中国)有限公司裁员需要提前30日向工会、员工报告情况及向劳动部门报告才可裁员，希悦尔(中国)有限公司仅仅是告知工会，并没有听取员工的意见，也没有向劳动行政部门报告。
3、“关于整体撤销中国区技术客户服务部门的公告”邮件，证明希悦尔(中国)有限公司于2017年3月20日将整体撤销中国区技术客户服务部门的相关情况通过邮件的方式告知全体员工。
黄煜明认为该证据未进行公证，真实性难以确认，与本案无关。希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，希悦尔(中国)有限公司仅仅是单方面通知，违反了法律规定。
4、劳动合同协商解除邮件、劳动合同协商解除协议、费用结算清单，发出时间是2017年3月12日，证明希悦尔(中国)有限公司与黄煜明协商解除劳动合同的理由。
黄煜明对证据的真实性不予认可，认为该证据没有希悦尔(中国)有限公司的盖章，也没有黄煜明的签字确认。希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系。
5、告知函及回执，证明希悦尔(中国)有限公司与黄煜明协商调整岗位，黄煜明明确拒绝调岗。其中告知函的主要内容为：公司决定自2017年5月1日起，撤销中国区技术客户服务部门(黄煜明所在部门)，特发函确认黄煜明是否愿意自5月1日起调整工作岗位至上海青浦工厂担任维修技术员，如愿意接受岗位调整，人事部门将安排进入面试及体检流程，在确认符合录用条件后，重新签订新岗位的劳动合同和办理入职等手续。黄煜明回执的主要内容为：2017年3月30日收到通知，因时间紧，又变更了工作时间要翻班，与原岗位上班时间有大变化，上班距离也远超30公里，无法接受公司提议的岗位调整，也没有更多时间与家人沟通。
黄煜明对证据的真实性认可，告知函中写到“具体职位的薪资及福利待遇详见职位聘用书”，但职位聘用书未提供。函中写到“若您愿意接受上述岗位的调整，人事部门将安排您进入面试及体检流程，在确认符合录用条件后，重新签订新岗位的劳动合同和办理入职等手续”，希悦尔(中国)有限公司并非将黄煜明调岗，而是提供面试机会给黄煜明，并表示黄煜明需要进行面试及体检，只有确认符合录用条件后，黄煜明才有机会重新签订劳动合同和办理入职手续，希悦尔(中国)有限公司不是给黄煜明调岗，而是给黄煜明提供一次面试机会。希悦尔(中国)有限公司在告知函中提到的“工作机会”与黄煜明原工作地点、工作时间相差很远，青浦距离黄煜明的住址相差50多公里，而原工作地点距离黄煜明的住址只有5公里。新的工作岗位是两班倒，需要上夜班，本来是常日班，产生了重大的影响。福利待遇也是有减少的，因为希悦尔(中国)有限公司没有提供福利待遇书，黄煜明无法质证。且该证据关联性不予认可，希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系。
6、双方协商换岗时希悦尔(中国)有限公司出示的“应聘书”和前程无忧网站招聘信息，证明新岗位基本工资不低于原岗位的基本工资，且在目标岗位薪资范围内。
黄煜明认为，希悦尔(中国)有限公司不是给黄煜明调岗，而是给黄煜明提供一次面试机会。工资待遇低于黄煜明原岗位的待遇，黄煜明原来每月100元津贴没有了，奖金也大大缩水，黄煜明原来可拿到1,000多元的奖金，黄煜明2016年5月至2017年4月累计拿到的奖金是21,471.71元。虽然应聘书中有年终奖，但是年终奖仅仅是当年12月的工资，只是4,000多元，而且在次年3月发放，因此希悦尔(中国)有限公司提供新的工作机会在待遇上低于黄煜明原来的岗位。前程无忧网站招聘信息与本案无关，真实性也难以确认，该招聘信息是2017年7月10日发布的，希悦尔(中国)有限公司此时早已与黄煜明解除了劳动关系。
7、黄煜明2016年5月至2017年4月工资发放明细、2017年调薪文件、黄煜明2014年至2015年绩效分数，证明黄煜明符合调薪条件，并在2017年4月有4%的调薪增长，2017年4月的调薪幅度是合理的。
黄煜明对证据的真实性无异议。该证据证明了2017年4月黄煜明的工资调整为4,831.95元，希悦尔(中国)有限公司提供的工作岗位工资看上去与黄煜明原来的岗位是一样的，但是实际上福利待遇远低于黄煜明原来的工作岗位。黄煜明工资发放明细“津贴”一栏，证明了希悦尔(中国)有限公司每月向黄煜明发放100元津贴。希悦尔(中国)有限公司所提供的新的面试岗位中没有津贴一项。该项工资发放明细证明了TCS每月发放的奖金大约在1,000元-3,000元不等，每月至少有1,000元，希悦尔(中国)有限公司所提供的新的面试岗位中没有奖金，只有年终奖，年终奖只有1个月工资，而且是浮动的，可能少于一个月的工资。
8、希悦尔(中国)有限公司与外包公司签订的“授权维修保养服务合同”，证明希悦尔(中国)有限公司自2017年5月1日起将中国区技术客户服务部门的业务整体外包给外部供应商。希悦尔(中国)有限公司解除与黄煜明的劳动合同是客观原因造成的。
黄煜明对证据的真实性难以确认，关联性也不予认可。希悦尔(中国)有限公司不是以该理由与黄煜明解除劳动关系。根据相关规定，裁员超过20人以上或总人数10%以上，需要听取工会及员工意见，及向劳动部门报告才可裁员，希悦尔(中国)有限公司裁员行为违反了法律规定。希悦尔(中国)有限公司解除与黄煜明的劳动关系是违法解除。
9、黄煜明工作地点记录，证明黄煜明的主要工作内容是按客户和产品类别划分，并非以区域方式划分。黄煜明主要负责为酒店类客户的地面清洁类设备进行保修期后的维保工作。黄煜明的工作地点并非是浦东地区，也是包括浦西地区的。
黄煜明对证据的真实性无异议，但认为记录中记录的工作地点恰恰证明了黄煜明的工作地点在黄煜明家庭住址附近。
一审法院认为，本案的争议焦点系希悦尔(中国)有限公司对黄煜明劳动关系的解除是否为违法解除。第一，根据黄煜明、希悦尔(中国)有限公司的陈述及双方提供的证据，黄煜明所在的中国区技术客户服务部门，系希悦尔(中国)有限公司董事会因客观情况撤销，并已通知了上海市青浦区总工会及员工，程序应属合法；第二，黄煜明、希悦尔(中国)有限公司之间劳动合同上的工作地点约定为上海，现希悦尔(中国)有限公司因工作需要，将黄煜明安排在青浦工作，工作地点仍为上海地区，事实上并未违反合同约定；第三，黄煜明、希悦尔(中国)有限公司之间对调整岗位已经进行了协商，黄煜明拒绝了新岗位的安排，故双方协商未成，之后希悦尔(中国)有限公司解除与黄煜明的劳动合同。黄煜明认为解除通知上的解除理由并非因调整岗位等情况，但根据本案的实际情况，解除理由事实上确为双方因协商调岗不成而解除的劳动关系；第四，因调岗问题协商不成，希悦尔(中国)有限公司解除与黄煜明的劳动关系，并支付了黄煜明解除劳动关系经济补偿，希悦尔(中国)有限公司的行为并未违背劳动合同法的规定，故法院对黄煜明提出的希悦尔(中国)有限公司系违法解除的意见不予采纳。综上所述，法院对黄煜明要求希悦尔(中国)有限公司支付少支付的违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元的诉讼请求不予支持。据此判决：黄煜明要求希悦尔(中国)有限公司支付少支付的违法解除劳动合同赔偿金147,879.85元的诉讼请求不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由黄煜明负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，一审法院根据本案证据状况，围绕双方当事人争议焦点及诉辩理由逐项展开认定并就相关认定理由作了充分阐述，所作认定均依法有据，二审予以确认。鉴于上诉人二审中所提的上诉理由与其在一审中所提诉请及理由一致，且仍未能提供出相应证据予以佐证，故二审对上诉人的上诉请求亦不予支持，考虑到一审法院已就相关认定理由作了充分阐述，二审在此不复赘述。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由黄煜明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 潘明华
代理审判员 吴秉衡
代理审判员 刘 菲
二〇一七年十二月二十九日
书 记 员 徐 琛
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。