广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1973民初2559号
原告（同时为本案被告，以下统称原告）郑瑞瑞，女，回族，1987年9月7日出生，公民身份证住址：河南省柘城县起台镇南街村*组***号，公民身份号码：4114241987********。
委托代理人钟嘉伟，系广东礼律律师事务所律师。
委托代理人王淑芬，系广东礼律律师事务所实习律师。
被告（同时为本案原告，以下统称被告）东莞金百升塑胶电子有限公司，住所：东莞市常平镇司马村。
法定代表人梁徽湖。
委托代理人王爱平，系广东宏尚律师事务所律师。
委托代理人何淑玲，系广东宏尚律师事务所律师。
郑瑞瑞与东莞金百升塑胶电子有限公司（以下简称金百升公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月4日立案受理双方的起诉后，依法由审判员杨欢适用简易程序独任审判，于2017年4月19日公开开庭进行了审理。郑瑞瑞的委托代理人钟嘉伟，金百升公司的委托代理人王爱平、何淑玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
郑瑞瑞诉称：郑瑞瑞是金百升公司的员工，于2011年2月9日入职，在M.S车间工作并担任测组作业员，每月平均工资为3853元。在劳动关系存续期间，金百升公司以各种理由（延时关灯、漏打卡、工作不细心、吃饭时间长等）克扣郑瑞瑞工资，没有按照郑瑞瑞实际的加班时数计发工资，而且没有安排郑瑞瑞休年休假，也没有支付过未休年休假工资，所领取的劳保用品（厂服、防尘衣、防尘帽）费用都是从郑瑞瑞工资中直接扣除。另外，金百升公司将郑瑞瑞所在的部门M.S车间关闭，没有与郑瑞瑞协商一致，而是强制性将郑瑞瑞调到工作内容、工作环境、工作时间、工作职务等降低劳动条件的部门，违反了劳动合同附页中长期调动工作岗位应当协商一致的约定及相关的法律规定。金百升公司的上述种种行为已严重侵犯了郑瑞瑞的合法权益。郑瑞瑞为维护自身合法权益，现向法院提起诉讼，请求法院判令：1、金百升公司向郑瑞瑞支付2014年1月1日至2016年11月30日期间的加班工资50元、领取劳保用品费用207元，2016年1月1日至2016年11月30日期间的未休年休假工资532元；2、金百升公司向郑瑞瑞支付经济补偿金23118元；3、本案诉讼费用由金百升公司承担。
针对郑瑞瑞的起诉，金百升公司辩称：一、郑瑞瑞主张的2014年至2016年加班费、未休年休假工资的请求没有任何事实与法律依据，请求法院予以驳回。1、金百升公司是一家管理规范、制度完善的公司，公司对员工的人员管理、考勤情况、请休假程序、工资待遇情况等均有严格的制度规定，并组织员工进行学习，所有的请休假情况及工资发放情况均有详细记录。郑瑞瑞签名确认的《2015年10月至2016年10月工资表》、《考勤记录》均详细记载了M.S车间各员工的上班时数、工作奖金、加班时数、所得加班费、实际出勤天数与年休假等情况，且两者完全相互印证。金百升公司为应对有关部门的检查才将各员工工资表中剩余的加班时数纳入到各员工的工作奖金中，但实际工资是完全不变的，且从《2015年10月至2016年10月工资表》、《考勤记录》计算出郑瑞瑞应发工资远高于其月平均工资最低标准，可证明金百升公司已足额支付郑瑞瑞加班费。郑瑞瑞提出的乱扣加班费、工资严重发放不足没有任何事实与法律依据。2、根据郑瑞瑞签名确认的《请假卡》及扣除2016年12月份的年假比例后，可证明郑瑞瑞已休完年休假。另外，所有的休假方式均是员工自由安排的，进而金百升公司根据员工的休假要求计算剩余的年假情况。郑瑞瑞主张未休年休假工资的请求没有事实依据。二、郑瑞瑞请求支付经济补偿金无事实和法律依据，请法院予以驳回。1、郑瑞瑞与金百升公司均签订了《劳动合同》，该合同均是双方真实意思表示，并符合法律规定，应认定为合法有效且受法律保护。另，《东莞金百升塑胶电子有限公司员工手册》的编写、修改已经过职工代表大会讨论决定，并与工会平等协商确定，有金百升公司提交的《签到表》予以证实。在2016年11月4日、11月7日，金百升公司已安排M.S车间各员工对《员工手册》进行培训学习并发放给各员工，有《培训表》、《百升人员上课记录表》、《文件分发记录表》、《视频》等证据予以证实。因M.S车间自2016年6月份以来持续亏损，经公司董事会研究决定及工会同意，自2016年11月16日开始，M.S车间被迫关闭，原M.S车间员工根据公司生产和经营的需要，结合岗位类别和员工年龄及公司其他岗位的需求，按《M.S车间岗位调整决定书》的方案作调岗安排，保证调整后的工作地点、工作时间、工资及福利待遇保持不变，且调岗时间暂定为3个月。金百升公司因生产经营的需要对郑瑞瑞进行合理的岗位调动，保证调整工作岗位后郑瑞瑞的工资水平与原岗位相同，且不具有任何侮辱性和惩罚性，完全符合法律法规及《劳动合同》附件（一）、《员工手册》第九条、第四十三条第一项的规定，是合法合理的行为。2、针对M.S车间岗位的调整事宜，金百升公司已经先后于2016年11月7日、11月9日、11月14日、11月17日、11月18日、11月22日多次召开沟通协调会，征求每个员工的调岗意愿，多次指派代表与员工商谈，如有问题可以通过书面形式向公司提出。为解决问题，公司同意原M.S车间员工自2016年11月16日至11月21日期间未至新岗位报到，考勤不计入旷工，给予了员工充分的考虑时间，并按正常工资标准计发了工资。金百升公司也多次发出通知要求原M.S车间员工、请假员工按时到新岗位报到，在通知中也多次明确提出，如员工至新岗位报到后，暂不适应新岗位工作的，可向新岗位部门主管反映，同时向人力资源部书面提出，公司将根据实际情况给予相应的培训或作出再次调整。但郑瑞瑞却没有理会，从2016年11月21日起再没有到金百升公司上班。综上，郑瑞瑞以擅自调整工作岗位为由请求用人单位支付经济补偿的请求，不符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，应不予支持。金百升公司在考虑关闭M.S车间前，有安排M.S车间的员工从事新产品的印刷，但员工一直不愿意生产新产品，金百升公司被迫关闭M.S车间。因以前生产薄模片的印刷订单已经没有了，金百升公司就安排员工改为键盘的上下盖logo的印刷，工作性质也仅是产品的变化，但员工都不愿意接受。关闭M.S车间前的一个月，员工一直在车间处于休息的状态，因此关闭M.S车间也是金百升公司迫不得已的选择。三、金百升公司没有要求员工必须穿厂服，厂服是员工自愿购买的。《百升塑胶制品厂扣款明细》来源不明，扣款明细显示时间为2013年8月份，与本案没有任何关联性。其次，郑瑞瑞主张的扣款数额与郑瑞瑞在《2015年10月至2016年10月工资表》上确认的扣款数额也不能相对应。因此，郑瑞瑞无任何证据可证明其主张，依法应不予以采信。
金百升公司诉称：金百升公司是一家管理规范、制度完善的公司，公司对员工的人员管理、考勤情况、请休假程序、工资待遇情况等均有严格的制度规定并组织员工学习，所有的请休假、工资发放情况等均有详细记录。郑瑞瑞于2011年2月9日进入金百升公司，担任测组作业员职务。2015年11月23日至2016年11月22日，郑瑞瑞因怀孕向金百升公司请假，离职前十二个月的月平均工资为3030元。根据《请假卡》及扣除郑瑞瑞2016年12月份未到岗上班的年休假比例后，郑瑞瑞2016年未休年休假天数为0.56天。金百升公司为维护自身合法权益，现向法院提起诉讼，请求法院判令：1、金百升公司无需向郑瑞瑞支付未休年休假工资138.86元；2、郑瑞瑞承担本案诉讼费。
针对金百升公司的起诉，郑瑞瑞辩称：金百升公司所主张的诉求没有事实依据，应当予以驳回。郑瑞瑞未休年休假的天数应为1天。
经审理查明，郑瑞瑞于2011年2月9日入职案外人东莞元祥塑胶电子有限公司（以下简称元祥公司）。2015年8月28日，元祥公司并入金百升公司M.S车间，金百升公司承继郑瑞瑞与元祥公司的劳动关系，承认郑瑞瑞自入职元祥公司的全部工龄，承诺按元祥公司的薪资、福利待遇等条件不变，劳动合同关系的具体内容以双方签订的书面劳动合同约定为准。2015年8月28日，郑瑞瑞与金百升公司双方签订了一份《劳动合同》，期限为2014年2月9日至2017年2月8日；工作地点为百升集团下属所有公司/工厂所在地，工作部门为M.S车间，职务为测组作业员，职责为负责产品的生产及包装；每天工作8小时，每周工作5天，每周至少休息1天；正常工作时间工资按本单位支付制度执行，每月20日发放上月工资；郑瑞瑞同意金百升公司有权因工作需要，临时调动（三个月内）郑瑞瑞的工作岗位，郑瑞瑞应当服从，如金百升公司需长期调动郑瑞瑞的工作岗位，双方应协商一致签订新劳动合同加以确认。2016年11月4日，金百升公司就员工规章制度等内容对郑瑞瑞进行了培训，郑瑞瑞签收领取了《员工手册》。金百升公司主张，M.S车间自2016年6月份以来持续亏损，公司董事会研究决定及工会同意，自2016年11月16日开始关闭M.S车间，并将郑瑞瑞安排到其他部门工作；2016年11月7日，金百升公司召开调岗沟通协调会，说明M.S车间生产及订单情况，并听取员工意见；2016年11月9日，金百升公司召开调岗沟通协调会，征求员工的调岗意愿；2016年11月9日至11月14日，金百升公司指派专人约谈M.S车间员工；2016年11月14日，金百升公司召开调岗说明会，发出《M.S车间岗位调整决定书》，告知M.S车间员工，调整后的工作地点仍在M.S车间所在厂区范围，工作时间、员工原岗位工资待遇及福利待遇等保持不变，调岗时间暂定为3个月，员工于2016年11月16日到新部门报到上班，上班刷卡将转到新部门卡机；2016年11月17日，金百升公司再次向原M.S车间员工表明本次调岗势在必行，同时保证员工原有级别、职务、工作待遇完全不变；2016年11月18日，金百升公司同意郑瑞瑞自2016年11月16日至11月21日期间未到新岗位报到的，考勤不计入旷工，按正常工资标准计发工资，逾期将计入旷工，并要求原M.S车间员工根据对应的级别、职务及金百升公司提供的新岗位明细确定意向岗位，未选定意向岗位的员工，按2016年11月14日《M.S车间岗位调整决定书》确定的岗位到新岗位部门报到，如到新岗位报到后暂不适应新岗位工作的，可向新岗位部门主管反映，同时向人力资源部书面提出，金百升公司将根据实际情况给予相应培训或作出再次调整；随后半个月，金百升公司多次发出要求原M.S车间员工按时到新岗位报到的通知，工会也多次发出《考勤异常提醒函》。郑瑞瑞向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭（以下简称常平仲裁庭）申请劳动仲裁，其申诉请求为：金百升公司向郑瑞瑞支付加班费50元、未休年休假工资532元、返还领防尘衣及厂服费用207元、经济补偿金23118元。2017年1月10日，常平仲裁庭作出《仲裁裁决书》，裁决：1、确认郑瑞瑞与金百升公司之间的劳动关系于2016年11月21日解除；2、限金百升公司于裁决书生效之日起五日内支付郑瑞瑞未休年休假工资138.86元；没有支持郑瑞瑞的其他仲裁申诉请求。郑瑞瑞、金百升公司均对该裁决结果不服，在法定期限内向本院提起诉讼。
庭审中，郑瑞瑞与金百升公司确认双方之间的劳动关系已于2016年11月21日解除；金百升公司提交了有郑瑞瑞签名确认的《2015年10月至2016年10月工资表》，据此计算郑瑞瑞的平均工资为3030元/月，且该表中没有郑瑞瑞被扣款的记录；金百升公司提交了郑瑞瑞2015年10月份至2016年10月份的《考勤记录》，郑瑞瑞予以确认，该《考勤记录》上的有薪假余数与金百升公司提交的《请假卡》上的有薪假余数相对应，均不足1天。
另查明，郑瑞瑞提交的《员工手册内页》为2003年7月15日百升塑胶电子制品厂使用的版本；《百升塑胶制品厂扣款明细》显示的时间为2013年8月份。
上述事实，有仲裁裁决书、送达回证、银行流水、协议书、劳动合同、温湿度巡线点检表、职业危害告知卡照片、M.S车间岗位调整决定书、新部门轮班安排表（电脑照片）、员工手册内页、百升公司克扣工时记录表、百升塑胶制品厂扣款明细、百升公司系统的2016年6月份考勤记录、工资条、出勤统计表、2015年10月至2016年10月工资表、考勤记录、请假卡、员工手册、签到表、文件分发记录表、培训表、上课记录表、公告、人脸考勤异常申诉流程、电脑考勤统计工作流程、会议记录、M.S车间岗位调整决定书、关于要求原M.S车间员工按时到新岗位报到的通知及考勤异常提醒函、关于要求原M.S车间请假返厂员工按时到新岗位报到的通知及考勤异常提醒函、原M.S车间四名员工人员异动申请书及联络函、原M.S车间五名员工撤诉申请书及同意撤回仲裁申请通知书、原M.S车间五名员工人员异动申请书及员工调岗确认书、广东正明检测技术有限公司检测报告、东莞市职业病防治中心检测报告、光盘等证据以及本院庭审笔录、郑瑞瑞代理词附案证实。
本院认为，合法的劳动关系应当受到法律的保护。金百升公司作为生产和销售五金塑胶电子配件、键盘、薄膜开关等产品的有限公司，有独立的用工、经营自主权。在公司事业的发展过程中，应不断建立和完善公司内部规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，劳动者也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行公司依法制定的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。
郑瑞瑞与金百升公司在庭审中确认，双方之间的劳动关系已于2016年11月21日解除，本院对此予以确认。
郑瑞瑞主张金百升公司克扣其2014年1月1日至2016年11月30日期间的加班工资50元、领取劳保用品费用207元，但郑瑞瑞没有向本院提交充分的证据予以证明。同时，金百升公司提交的《2015年10月至2016年10月工资表》有郑瑞瑞的签名确认，其中没有郑瑞瑞被扣款的记录。再结合郑瑞瑞《考勤记录》中的出勤时间，金百升公司支付给郑瑞瑞的工资也没有低于东莞市最低工资标准。因此，郑瑞瑞的上述诉讼请求，证据不足，本院不予支持。
结合郑瑞瑞的《考勤记录》及《请假卡》看，《考勤记录》上的有薪假余数与金百升公司提交的《请假卡》上的有薪假余数相对应，均不足1天。郑瑞瑞要求金百升公司支付2016年1月1日至2016年11月30日的未休年休假工资532元的诉讼请求，没有法律依据，本院不予支持。金百升公司请求确认无需向郑瑞瑞支付未休年休假工资138.86元的诉讼请求，本院予以支持。
金百升公司根据自身的经营状况，决定撤销或关闭内设部门M.S车间，是企业行使经营自主权的行为，没有违反法律的规定。金百升公司的内设部门M.S车间撤销或关闭后，必然涉及员工的工作岗位调整，金百升公司对此持积极的态度，主动召开调岗沟通协调会，采取说明情况、征求员工的调岗意愿、公布岗位调整决定、限定期限内报到仍计发工资不计旷工、通知员工到新岗位报到等多项措施。因此，金百升公司调整郑瑞瑞的工作岗位，同时符合以下情形的，应当视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。从本案的证据看，金百升公司并没有解除与郑瑞瑞的劳动关系，同时，金百升公司对郑瑞瑞调整岗位后，郑瑞瑞的工作地点仍在M.S车间所在厂区范围，金百升公司承诺工作时间、原岗位工资待遇及福利待遇等保持不变，调岗时间暂定为3个月，均没有违反上述规定，金百升公司属于合法行使用工自主权的行为，并无不当，也符合双方在《劳动合同》中的约定。郑瑞瑞据此要求金百升公司支付经济补偿金23118元的诉讼请求，没有法律依据，本院不予支持。
综上所述，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，本院判决如下：
一、确认郑瑞瑞与东莞金百升塑胶电子有限公司之间的劳动关系于2016年11月21日解除；
二、确认东莞金百升塑胶电子有限公司无需向郑瑞瑞支付未休年休假工资差额138.86元；
三、驳回郑瑞瑞的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，由郑瑞瑞负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 杨 欢
二〇一七年五月二日
书记员 李伴雅
周敏华
附相关法律条文：
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。