江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏05民终8952号上诉人（原审原告）:孙树成，男，1978年5月30日出生，汉族，住灌南县。被上诉人（原审被告）:阿普拉（江苏）塑料制品有限公司，住所地太仓市浮桥镇浏家港协鑫西路8号，统一社会信用代码913205855781109004。法定代表人：ROLANDWALLNER，董事长。委托诉讼代理人：吴雪瑞，江苏周瑞昌律师事务所律师。上诉人孙树成因与被上诉人阿普拉（江苏）塑料制品有限公司（以下简称阿普拉公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2017）苏0585民初3528号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月26日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。孙树成上诉称:1、上诉人入职公司后担任换模主管，后调任IM主管，从培训员工技术员到设备调试，异常处理，生产管理，都是上诉人负责。上诉人并没有人事和直接主管黄奕所描述的沟通能力有问题，公司人事对黄奕说谎诽谤上诉人的事实，没有给出公平的答复，并协同其胁迫本人，没有公平公正可言。2、上诉人并无违反公司规章制度的行为，公司人事和管理层知道没有理由开除本人，所以只能逼迫上诉人自己接受协商解除合同。3、一审法院在认定被上诉人是否存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形时，未考虑协议书签订过程中，被上诉人提供的几种方案，均会导致上诉人无法正常履行劳动合同，这些方案所发放的报酬也不能保障上诉人的基本生活，在当时的环境及公司提出的方案中，均对上诉人的心里造成了极大的影响，事实上也是一种胁迫及乘人之危。4、上诉人重新找到工作后新公司无法为本人缴纳社保，后发现是被上诉人没有办理中断与上诉人的社保关系，导致上诉人无法重新与新单位建立劳动关系。综上，一审法院认定事实有误，请求二审法院撤销原判，将本案发回重审或依法改判。阿普拉公司辩称:双方当事人已协商一致解除劳动关系，被上诉人已经按照协议约定向上诉人支付了补偿金。双方签署的《协商解除劳动合同协议书》符合法律规定，不存在无效和可撤销的情形。请求二审法院驳回上诉，维持原判。孙树成向一审法院起诉请求:1、判令双方签署的《协商解除劳动合同协议书》无效；2、判令阿普拉公司支付因《协商解除劳动合同协议书》无效而产生的经济赔偿金34273.38元（已扣除阿普拉公司支付的金额）及因阿普拉公司不予中断社会保险导致无法重新就业而产生的3个月误工费34273.38元（2017年3月4日至2017年6月3日）；3、诉讼费用由阿普拉公司承担。一审法院认定事实：2014年5月19日，孙树成进入阿普拉公司工作，双方订立了劳动合同并参加了社会保险，合同期限自2014年5月19日起至2017年5月31日止。合同约定，孙树成从事换模主管工作。2017年3月3日，孙树成（“乙方”）与阿普拉公司（“甲方”）签订《协商解除劳动合同协议书》，《协商解除劳动合同协议书》载明：“经甲方与乙方协商一致同意，双方于2017年3月3日正式解除劳动关系，就经济补偿，双方协议由甲方支付乙方如下：经济补偿金：一次性经济补偿金年度基数上限为11424.46RMB，自2014年5月19日截止2017年3月3日近3年工龄。合计34273.38RMB。员工薪资及经济补偿金所产生的相关个人所得税由员工本人承担。在乙方完整的工作交接后以及本协议签订后，甲方将在2017年3月10日前支付给乙方以上赔偿金款项，双方确认劳动权利义务关系就此终结，即使一方仍对另一方享有权利，也视为全部放弃。”同日，阿普拉公司向孙树成出具《离职证明》，《离职证明》载明：“孙树成员工于2014年5月19日进入阿普拉（江苏）塑料制品有限公司。离职前任职于生产部注塑主管一职，身份证号码。该员工于2017年3月3日与阿普拉（江苏）塑料制品有限公司解除劳动关系。特此证明！”2017年3月22日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会受理了孙树成诉阿普拉公司劳动争议一案，孙树成要求确认《协商解除劳动合同协议书》无效，继续履行劳动合同。同年5月30日，该委作出太劳人仲案字[2017]第263号仲裁裁决书，对孙树成要求确认《协商解除劳动合同协议书》无效，继续履行劳动合同的仲裁请求，不予支持。后孙树成不服该仲裁裁决诉至法院。孙树成为证明阿普拉公司存在欺诈、胁迫、趁人之危情形，因此《协商解除劳动合同协议书》无效，提供了录音光盘1份及所对应的文字整理稿。庭审中，双方均表示对仲裁裁决书记载的录音文字内容无异议。一审法院另查明:2017年4月5日，太仓市人力资源和社会保障局出具太工伤认字[2017]第00637号工伤认定决定书，载明：“2016年11月26日，孙树成在上班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，经太仓市第一人民医院于2016年11月26日诊断为右手、左胸部外伤。上述情形经调查核实，依据《工伤保险条例》第十四条第6项的规定，作出如下认定：认定孙树成受到的伤害为工伤。”以上事实，由孙树成提供的劳动合同书、离职证明、协商解除劳动合同协议、录音及整理材料、仲裁裁决书、送达回执、工伤认定决定书，以及双方当庭陈述等证据予以佐证。一审法院认为：本案的争议焦点是：2017年3月3日双方签订的《协商解除劳动合同协议书》是否合法有效。根据《最高人民法院》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，孙树成认为，在签订《协商解除劳动合同协议书》过程中阿普拉公司存在欺诈、胁迫、乘人之危行为，主要体现在如下方面：1、孙树成在录音中质问阿普拉公司人事，阿普拉公司要求与孙树成提前解除合同的理由，阿普拉公司人事明确答复为孙树成与同事之间沟通存在问题，无法配合工作，且明确该意见为阿普拉公司主管黄奕向公司人事进行的反馈，但在录音中公司主管黄奕并未承认孙树成不配合公司工作，仅提出孙树成与黄奕本人之间可能存在沟通问题；2、公司人事在与孙树成所谓的协商过程中提出了几种解决方案，分别为无理由要求孙树成休假至合同到期，休假期间发放苏州最低工资，或孙树成可以正常上班但不得进入生产区域，阿普拉公司将为其安排特定工作如门卫，公司人事的上述解决方案会导致孙树成无法履行劳动合同中的工作内容，且公司人事在录音中也明确如孙树成不签署《协商解除劳动合同协议书》，将采取上述负面的解决方式，直至孙树成合同到期。结合孙树成提供的录音资料，一审法院认为，孙树成所提供的证据基本反映了双方就解除劳动合同事宜进行协商的过程。在商谈过程中，孙树成表达了对公司人事管理、人际关系等方面的不满和抱怨，同时也没有表达希望继续履行劳动合同的意愿。虽然阿普拉公司也提出了安排特定岗位、发放最低工资、不得进入生产区域等设想，但上述设想仅体现为双方就解除劳动合同事宜未能达成协商一致后可能出现的情形，孙树成完全可以根据自己的真实想法作出拒绝解除或者同意解除的意思表示。因此根据孙树成目前提供的证据，尚不能证明在签订《协商解除劳动合同协议书》过程中，阿普拉公司存在欺诈、胁迫、趁人之危等情形。同时，《协商解除劳动合同协议书》的内容也不存在阿普拉公司免除自己法定责任、排除孙树成权利或违反法律、行政法规强制性规定的情形。因此，一审法院认定双方当事人签署的《协商解除劳动合同协议书》合法有效，双方劳动合同已协商一致解除，故对于孙树成要求确认双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效及要求阿普拉公司因支付《协商解除劳动合同协议书》无效而产生的经济赔偿金34273.38元（已扣除阿普拉公司支付的金额）的诉讼请求，不予支持。关于阿普拉公司不予中断社会保险导致孙树成无法重新就业而产生的3个月误工费34273.38元（2017年3月4日至2017年6月3日）的诉讼请求，因未经仲裁前置程序，本案不予理涉。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、最高人民法院》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回孙树成的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由孙树成负担。二审中，上诉人向法庭出示了2016年度公司向其发放的奖杯，用以证明其工作能力和沟通能力没有任何问题。被上诉人质证认为，对奖杯的真实性没有异议，但与本案没有关联性，双方是协商一致解除劳动关系，并不是因上诉人违纪被开除。二审查明的其他事实与一审相一致。本院认为：根据《最高人民法院》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，孙树成认为，在签订《协商解除劳动合同协议书》过程中阿普拉公司存在欺诈、胁迫、乘人之危的行为，主要体现在：1、孙树成在录音中质问公司人事，公司要求与孙树成提前解除合同的理由，公司人事明确答复为孙树成与同事之间沟通存在问题，无法配合工作，且明确该意见为公司主管黄奕向公司人事进行的反馈，但在录音中公司主管黄奕并未承认孙树成不配合公司工作，仅提出孙树成与黄奕本人之间可能存在沟通问题；2、公司人事在与孙树成所谓的协商过程中提出了几种解决方案，分别为无理由要求孙树成休假至合同到期，休假期间发放苏州最低工资，或孙树成可以正常上班但不得进入生产区域，公司将为其安排特定工作如门卫，公司人事的上述解决方案会导致孙树成无法履行劳动合同中的工作内容，且公司人事在录音中也明确如孙树成不签署《协商解除劳动合同协议书》，将采取上述负面的解决方式，直至孙树成合同到期。结合孙树成提供的录音资料，本院认为，孙树成所提供的证据基本反映了双方就解除劳动合同事宜进行协商的过程。在商谈过程中，孙树成作为协商一方的当事人，可就协商的各种方案明确表示接受或拒绝，虽然公司提出了安排特定岗位、发放最低工资、不得进入生产区域等设想，但上述设想仅体现为双方就解除合同事宜未能协商达成一致后可能出现的情形，孙树成完全可以根据自己的真实想法作出拒绝解除或者同意解除的意思表示。并且，孙树成在协商及签订协议过程中人身完全处于自由状态，如孙树成当时受到胁迫完全可以通过报警等方式予以拒绝，但孙树成并未对此举证。现有证据不能证明在签订《协商解除劳动合同协议书》过程中，阿普拉公司存在欺诈、胁迫、趁人之危等情形。同时，从《协商解除劳动合同协议书》的内容来看，双方协商解除劳动合同，阿普拉公司向孙树成支付解除劳动合同补偿金，也不存在阿普拉公司免除自己法定责任、排除孙树成权利或违反法律、行政法规强制性规定的情形。因此，一审法院认定双方当事人签署的《协商解除劳动合同协议书》合法有效并无不当。双方劳动合同已协商一致解除，孙树成要求确认双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效及要求阿普拉公司支付《协商解除劳动合同协议书》无效而产生的经济赔偿金缺乏法律依据。孙树成主张阿普拉公司不予中断社会保险，导致其无法重新就业而产生的3个月误工费34273.38元的诉讼请求，因未经仲裁前置程序，本案不予理涉。综上所述，上诉人孙树成的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孙树成负担。本判决为终审判决。审判长 施 伟审判员 徐 辉审判员 王小丰二〇一七年十二月二十二日书记员 江 静