江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第02599号
上诉人（原审原告）北京环球优路新纪元教育科技有限公司，住所地北京市海淀区中关村南大街甲27号中扬大厦202室。
法定代表人石泰，该公司总经理。
委托代理人熊泽亮，该公司职员。
被上诉人（原审被告）吴婷婷。
上诉人北京环球优路新纪元教育科技有限公司（以下简称教育科技公司）因与被上诉人吴婷婷劳动合同纠纷一案，不服无锡市崇安区人民法院（2015）崇民初字第854号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月6日受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
教育科技公司原审诉称：教育科技公司与吴婷婷签订的劳动合同明确约定，吴婷婷旷工3个工作日以上，教育科技公司可以单方解除劳动合同。教育科技公司向吴婷婷发放《员工手册》，吴婷婷明确知悉《员工手册》的内容并对此签字确认。《员工手册》中详尽列明请假的手续及不按照规定手续请假视为旷工等规章制度。而吴婷婷无视劳动合同约定及《员工手册》规定，未履行规定的请假手续，擅自离岗，自2015年3月27日至4月14日一直处于旷工状态。教育科技公司依劳动合同及《员工手册》单方解除劳动合同系依法依约进行，合法有效。因吴婷婷在2015年3月27日至4月30日一直处于旷工状态，其无权要求旷工期间的工资。其次，教育科技公司已于2015年4月14日向吴婷婷邮寄了《解除劳动关系通知书》，该通知于2015年4月15日到达吴婷婷处，由吴婷婷本人签收，此时双方劳动关系即已合法解除，故教育科技公司无需支付自2015年4月15日至4月30日的工资。
吴婷婷原审辩称：其于2015年3月27日中午向教育科技公司无锡分校负责人李秀递交了请假条，3月28日、29日是正常休息日。3月31日，其去医院进行了穿刺手术，医生建议休息一周，故教育科技公司认为其连续旷工三天的说法是不成立的。其签名的员工承诺系2015年4月3日所签。教育科技公司违法解除劳动关系，双方劳动合同应当继续有效，教育科技公司应当支付3月27日至4月30日期间的工资1500元。
原审法院经审理查明：
2014年9月17日，吴婷婷由教育科技公司聘用担任无锡分校课程顾问。双方签订劳动合同1份，其中约定：劳动合同期限自2014年9月17日起至2016年9月16日止，吴婷婷的工资结构为“岗位工资＋绩效工资”合计为1780元；教育科技公司的规章制度作为本合同的附件视同本合同的组成部分，其中包括但不限于《员工手册》、《岗位说明书》、《绩效工资管理办法》等在内的一切与履行本合同权利义务有关的规章制度，吴婷婷承诺：在签订合同时已经详细阅读上述规章制度，并理解其含义，并保证严格遵守，否则自愿承担全部法律后果；吴婷婷违反劳动纪律，教育科技公司可依据本单位规章制度，给予处分，直至解除本合同；吴婷婷连续旷工三天、月累计旷工四天或年累计超过十二天者，教育科技公司可以解除本合同且不承担任何经济补偿。
2015年3月27日中午，吴婷婷向教育科技公司无锡分校人事负责人李秀递交了2015年3月24日至4月2日的请假条、疾病证明单。吴婷婷提交的疾病证明单由无锡市第二人民医院于2015年3月24日开具，诊断吴婷婷患有××，建议休息三天。2015年3月31日，吴婷婷在上海集爱遗传与不育诊疗中心门诊进行羊膜腔穿刺手术，该院建议吴婷婷休息一周。
2015年4月1日，教育科技公司向吴婷婷发出了《关于限期返岗通知书》，该通知书称：吴婷婷于2015年3月27日中午无故离开公司，在未办理任何书面请假手续，未获得公司书面批准的情况下未正常出勤，至2015年4月1日已构成连续旷工达3个工作日。该通知书同时要求吴婷婷在2015年4月3日前到无锡分校办理相关手续，逾期未到，公司将依据相关规章制度及双方签订的《劳动合同》条款处理。
2015年4月7日，吴婷婷向教育科技公司无锡分校熊泽亮发送电子邮件请病假，请假理由为2015年4月7日至21日在家保胎休养。2015年4月14日，教育科技公司向吴婷婷发送了《解除劳动关系通知书》。该通知书载明：“吴婷婷：您好！您在公司无锡分校担任课程顾问期间，于2015年3月27日至2015年4月2日，未向公司请假，无故连续旷工三天以上，公司决定解除与您于2014年9月17日签订的《劳动合同书》。解除依据如下：1、北京环球优路新纪元教育科技有限公司与您于2014年9月17日签订的《劳动合同书》第七部分第二条第一项：‘乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同且不承担任何经济补偿：（1）连续旷工三天’。2、北京环球优路新纪元教育科技有限公司与您于2014年9月17日签订的《劳动合同书》第五部分第一条：‘乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守工作制度、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德。’；《劳动合同书》第五部分第三条：‘乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予处分，直至解除合同。’您违反了公司《员工手册》第三章第二项第3条：‘未按流程办理手续者，或未按规定时间请假者，违反规定，均视为旷工（病假、丧假例外），按照旷工处理。’3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：‘劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的’。特此通知！”同月16日，吴婷婷收到《解除劳动关系通知书》。
2015年4月23日，吴婷婷向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求教育科技公司：1、撤销2015年4月14日的解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同；2、支付2015年3月27日至4月30日期间病假工资1500元。仲裁委审理认为，教育科技公司单方解除与吴婷婷的劳动合同违法。2015年6月12日，仲裁委作出裁决：一、撤销教育科技公司作出的《解除劳动合同通知书》、继续履行原劳动合同；二、教育科技公司支付吴婷婷2015年3月27日至2015年4月30日期间的工资、病假工资及工资损失1500元。教育科技公司不服仲裁裁决，于2015年6月29日向法院提起诉讼。
另查明，一、2014年10月至2015年2月期间，吴婷婷在教育科技公司月平均工资为1858.6元。二、教育科技公司《员工手册》第三章人事管理制度第二部分考勤制度规定：员工请假需至少提前一天提出申请，并填写《员工请假申请单》，批准后方可生效。部门经理以下员工5天（含）内病假，由部门经理或各校长审批后统一由人力资源部审核备案；未按流程办理手续者，或未按规定时间请假者，违反规定，均视为旷工（病假、丧假例外），按照旷工处理；员工确实因病不能到达公司，须在当日9时前以电话及邮件形式报告部门经理或校长，并应在当日24时之前将二级以上（含二级）医院开出的诊断证明（病假条、诊断书、病休或住院证明）的扫描件或照片通过邮件方式发送至部门经理或校长，事后应及时按照上述流程办理补假，并提供二级以上（含二级）医院开出的诊断证明（病假条、诊断书、病休或住院证明）的原件。
上述事实，有劳动合同书、疾病证明单、电子邮件、解除劳动关系通知书、锡劳人仲案字（2015）第46号仲裁裁决书、工资单、《员工手册》、双方当事人的陈述等证据在卷佐证。
原审法院认为：
吴婷婷于2015年3月27日中午因××向教育科技公司无锡分校请假，申请自3月24日至4月2日病假。3月31日，吴婷婷因怀孕进行羊膜腔穿刺手术，医院建议休息一周（4月1日至4月7日）。2015年4月7日，吴婷婷通过电子邮件向教育科技公司再次请病假至4月21日。诉讼中，吴婷婷未提交3月30日、4月7日至21日医疗期证明材料，故法院认定吴婷婷在3月30日、4月7日至14日的病假缺乏医疗期证明。对于2015年3月27日至4月14日期间吴婷婷已提供医疗证明的病假期间，教育科技公司应当支付病假工资。教育科技公司未制定合法有效的病假工资发放制度，法院根据《江苏省工资支付条例》第二十七条第二款的规定，确定教育科技公司应支付给吴婷婷的病假工资为524元。
用人单位解除与劳动者的劳动合同应当依照法律规定办理，故教育科技公司与吴婷婷的劳动合同中“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同且不承担任何经济补偿：（1）连续旷工三天”的约定，违反法律规定，应属无效条款。教育科技公司的《员工手册》涉及劳动纪律、解除劳动合同的情形等内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，《员工手册》应当经过教育科技公司全体职工或职工代表大会讨论制定，教育科技公司在诉讼中未提供《员工手册》经过上述民主程序制定的证据，故《员工手册》中涉及劳动纪律、解除劳动合同的情形等内容不应作为有效的规章制度适用。教育科技公司认定吴婷婷在2015年3月27日至4月2日旷工，缺乏有效的规章制度作为依据。诉讼中，教育科技公司未提供与吴婷婷解除劳动合同前通知工会的证据，教育科技公司依法应承担举证不能的责任，据此法院认定教育科技公司与吴婷婷解除劳动合同前未通知工会，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定。综上，教育科技公司解除与吴婷婷的劳动合同违法，吴婷婷要求撤销教育科技公司作出的解除劳动合同决定，于法有据，法院予以支持。
吴婷婷自2015年4月14日起不再上班，系因教育科技公司违法解除劳动合同所致，吴婷婷主张继续履行劳动合同，故2015年4月14日至30日的工资损失1110.9元，应由教育科技公司赔偿。根据吴婷婷主张的2015年3月27日至4月30日病假工资1500元的请求，法院对教育科技公司应支付的2015年3月27日至4月30日工资、病假工资、工资损失金额予以调整。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十九条、第四十三条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《江苏省工资支付条例》第二十七条之规定，判决如下：一、撤销教育科技公司于2015年4月14日作出的《解除劳动合同通知书》，教育科技公司、吴婷婷继续履行原劳动合同。二、教育科技公司于判决发生法律效力之日起三日内支付吴婷婷2015年3月27日至4月30日的工资、病假工资、工资损失共计1500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由教育科技公司负担。
教育科技公司不服原审判决，向本院提起上诉称：1、吴婷婷未履行规定的请假手续，擅自离岗，自2015年3月27日至4月14日一直处于旷工状态，已严重违反用人单位的规章制度，符合法定、约定解除劳动合同情形。其依据劳动合同及《员工手册》，单方解除与吴婷婷劳动合同的行为系依法依约行为，应合法有效。2、其无需支付吴婷婷自2015年3月27日至4月30日工资。自2015年3月27日至4月14日一直处于旷工状态，吴婷婷无权向用人单位要求旷工期间的工资。2015年4月15日，吴婷婷签收了其邮寄的《解除劳动关系通知书》，此时，双方的劳动合同关系即已合法解除，其无需支付被上诉人自2015年4月15日至4月30日的工资。请求依法以改判。
被上诉人吴婷婷辩称：1、其是2015年3月27日到岗后，因病履行了请假手续，不存在旷工。2、上诉人教育科技公司需支付其自2015年3月27日至4月30日工资。2015年3月27日至4月14日，其因病正常履行了请假手续。2015年4月15日，上诉人教育科技公司给其出具解除劳动合同通知书，当时其处于怀孕状态，根据相关法律规定，用人单位不应开除。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
二审查明事实与一审查明事实相同，本院予以确认。
本案的争议焦点是：一、上诉人教育科技公司作出的解除与吴婷婷劳动合同关系的通知书是否应撤销；上诉人教育科技公司是否应支付吴婷婷自2015年3月27日至4月30日工资计1500元。
本院认为：
一、关于上诉人作出的解除与吴婷婷劳动合同关系的通知书是否应撤销的问题。劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，上诉人教育科技公司要单方解除与吴婷婷的劳动关系，应事先通知工会，征求工会的意见，但上诉人教育科技公司并未通知工会。因此，上诉人教育科技公司单方解除与吴婷婷的劳动关系，违反了劳动法的有关规定，现吴婷婷要求继续履行劳动合同，故原审判决撤销上诉人教育科技公司作出的解除劳动关系通知书，符合法律规定，并无不当。
二、关于上诉人教育科技公司是否应支付吴婷婷自2015年3月27日至4月30日工资计1500元的问题。用人单位当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。本案中，2015年3月27日至4月14日，系吴婷婷病假期间，吴婷婷履行了请假手续，为此，上诉人教育科技公司应支付吴婷婷的病假工资。吴婷婷自2015年4月15日没有上班，系因上诉人教育科技公司违法解除劳动合同所致，现吴婷婷主张继续履行劳动合同，故吴婷婷自2015年4月15日至30日的工资损失，应由上诉人教育科技公司赔偿。原审法院根据本案的具体情况，对上诉人教育科技公司应支付吴婷婷自2015年3月27日至4月30日的工资调整为1500元，符合法律规定，并无不当。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。上诉人教育科技公司的上诉请求，无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人教育科技公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢 伟
审 判 员 潘晓峰
代理审判员 李 飒
二〇一六年一月二十七日
书 记 员 张 威