吉林省四平市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）四民终字第206号
上诉人（一审原告）：吉林庆达新能源电力股份有限公司。
法定代表人：杨继泽，董事长。
委托代理人：太史功科，该公司法律顾问。
被上诉人（一审被告）：田桂英，女，1973年2月18日出生，汉族，住四平市铁东区。
委托代理人：尹玉，吉林东天律师事务所律师。
上诉人吉林庆达新能源电力股份有限公司（以下简称庆达公司）因劳动争议纠纷一案，不服四平市铁东区人民法院（2015）东城民初字第46号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人庆达公司的委托代理人太史功科，被上诉人田桂英及其委托代理人尹玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
庆达公司在一审法院诉称：原告与被告于2014年1月1日签订了5年期的《劳动合同书》一份，根据光伏产品的市场需求，原告公司车间员工自2014年8月开始放假，2015年1月初，公司决定启动光伏组件生产，通知所有放假员工于2015年1月15日上班。大多数员工到公司报到上班，但被告2015年1月15日来公司报到后，既未请假，亦未向车间领导说明理由，自1月16日至1月20日，连续旷工超过3日，被告的行为，严重违反了公司劳动纪律和规章制度，影响了公司生产经营活动。原告依据劳动合同法第三十九条第（二）款，《劳动合同书》第八项第三十一条第二款和公司《考勤管理制度》的规定，于2015年1月21日，在公司内发布对违纪员工按自动离职处理的决定，在四平日报上刊登公告，按程序办理与被告解除（终止）劳动合同证明书，并在四平市人力资源和社会保障局备案。一、解除劳动合同是因为被告严重违反劳动纪律和公司规章制度，原告对其按自动离职处理，完全符合法律规定和劳动合同书约定。二、被告申请劳动仲裁的理由不能成立。被告是以原告单方面调整了他的工作岗位和工资待遇为由申请劳动仲裁的。原告根据市场情况的变化，决定停产亏损的太阳能电池产品，生产稍有盈利的组件产品，把停产的电池车间的员工调整到能够生产的组件车间，并按组件车间的工资办法执行，实行计件工资。这些调整是公司的正常管理行为，也是劳动合同书中明确约定的双方认可的权利和义务，但被告一方面拒绝按劳动合同约定接受调整，另一方面又不按合同约定自动辞职，更未向原告申明不接受调整的理由，与企业协商重新安排其他工作，而是擅自且连续旷工达三日以上，严重违反了公司的管理制度。公司按制度规定，对其按自动离职处理，并解除劳动合同，完全符合劳动合同的约定。三、被告关于给付经济补偿金的仲裁请求不符合法律规定，应予驳回。本案中，被告属于严重违法用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，根本不应当给付经济补偿金，更谈不到双倍的赔偿金。四、劳动仲裁委支持被告要求给付双倍赔偿金的仲裁请求事实不清，适用法律不当，且违背仲裁程序。依据《劳动合同法》第四十六条、第三十九条的规定及双方签订的《劳动合同书》第三条、第九条的约定，请求法院依法驳回被告的仲裁请求。
田桂英辩称：1、原告在诉状中陈述不属实，连续旷工超过3日不存在，原告单位2014年8月末开始放假停产，至2015年1月15日通知开会，通知调岗，同意调岗的到车间报到，不同意的到人事科报到，1月20日原告宣布本案被告及其本单位45名职工全部解除劳动关系，按自动离职处理，1月15日开会时并没有通知职工正常上班，故旷工说法不成立。请求法院依法确认原告单方违法违约。2、田桂英没有违反公司纪律和规章制度，没有违反劳动合同书的约定，原告对其按自动离职处理是错误的。3、田桂英申请劳动争议仲裁理由依法成立，本案原告诉状中陈述被告单方面调整工作岗位为由申请仲裁不正确，实际是由于本案原告在劳动合同履行期间违反劳动合同书约定和劳动法的规定，基于该理由被告才提出劳动仲裁申请，连续上班12小时违反劳动法规定，田桂英关于要求给付经济补偿金仲裁请求，劳动仲裁予以支持，请求法院依据本案事实及法律规定，维持劳动仲裁的该项决定。4、劳动仲裁程序合法。综上，请求法院依法支持被告田桂英仲裁请求，驳回庆达公司的告诉。
一审法院查明：2014年1月1日原、被告签订了5年期限的劳动合同书，劳动合同期限自2014年1月1日起至2019年1月1日止。被告在原告公司电池事业部从事操作员工作。劳动合同书第三条约定：“乙方根据甲方工作需要，同意在电池事业部工人岗位，从事操作员工作。因生产情况变化，甲方有权调整乙方工作岗位（工种），如乙方认为难于适应，甲方调整后的岗位（工种），可申请离职，解除本合同”。第三十一条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同……2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度、规范和程序的；……”。原告公司车间员工自2014年8月份起就开始放假，2015年1月初原告公司决定启动光伏组件生产，通知所有放假员工于2015年1月15日全部上班，并开会要求工人转岗或自动离职，同意转岗的第二天报到上班，对于不同意转岗的要求到人事部报到。对于既不同意转岗，又不同意离职的，原告当时没有具体说明。被告接到通知后于2015年1月15日来报到后表示不同意转岗。2015年1月21日原告作出《关于对违纪员工按自动离职处理的决定》，以被告到公司报到后，既未向公司请假，亦未向车间领导说明任何理由，自1月16日至1月20日连续旷工超过3日，依据原告公司《考勤管理制度》的规定，以被告按自动离职处理，于2015年1月30日解除劳动合同，并报四平市人力资源及社会保障局备案，不做任何经济补偿。被告对原告解除劳动合同不服，向四平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，四平市劳动人事争议仲裁委员会于2015年3月26日作出四劳人仲裁字（2015）第27号裁决书，裁决“被告不同意离职，不违反法律规定和劳动合同约定，解除劳动合同前，被告前12个月平均工资为1694.65元，原告工作时间从2014年1月1日至2015年1月1日，赔偿金为3389.30元（1694.65元×2）。原告应将质保金500元退还给被告。”故裁决：一、限被申请人自本裁决生效之日起10日内一次性给付申请人赔偿金3389.30元、质保金500元；同时被申请人为申请人出具解除劳动合同证明，并在15日内为申请人办理档案和社会保险关系转移手续，申请人也应当按照双方的约定，办理工作交接。二、驳回申请人的其他仲裁请求。
一审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。2015年1月初，原告决定启动光伏组件生产，要求电池车间放假人员到组件车间生产，符合劳动合同的约定，属于变更劳动合同，应当协商一致。原告将被告从电池车间调整到组件车间，工作岗位发生变化，按照双方劳动合同的约定第三条：如果劳动者认为难于适应用人单位调整后的岗位（工种），可申请离职，解除劳动合同，此约定不是必须离职。被告不同意离职，不违反法律规定和劳动合同约定，原、被告应当遵循合法、公平、平等自愿协商一致的原则，就工作岗位的调整进行有效协商与沟通。在被告不同意去组件车间工作的前提下，原告就按约定被告自动离职，并以被告旷工为由解除劳动合同欠妥，原告根据《劳动合同法》第三十一条第二项的规定和第三十九条的规定，解除与被告劳动合同理由不充分。被告要求原告补偿其解除劳动合同前12个月平均工资为1694.65元的两倍赔偿金合理，应予支持。原告收取被告质保金500元应退还给被告。原告应为被告出具解除劳动合同证明，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题解释》第二条的规定，遂判决：驳回原告吉林庆达新能源电力股份有限公司要求驳回被告田桂英的仲裁请求的诉讼请求。原告吉林庆达新能源电力股份有限公司于本判决生效后10日内一次性给付被告田桂英赔偿金3389.30元、质保金500元；同时原告为被告出具解除劳动合同证明，并在15日内为被告办理档案和社会保险关系转移手续，被告也应当按照双方的约定，办理工作交接。案件受理费10元，由原告吉林庆达新能源电力股份有限公司负担。
庆达公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：撤销原判，撤销四平市劳动人事争议仲裁委员会的裁决，依法改判驳回被上诉人仲裁请求。诉讼费由被上诉人承担。理由是：1、一审对被上诉人无故旷工5天，严重违反上诉人公司规章制度的行为没有认定，事实不清。2、被上诉人关于要求给付经济补偿金的仲裁请求，不符合法律规定，应予驳回。3、仲裁委支持被上诉人要求给付双倍赔偿金的仲裁请求事实不清、适用法律不当，且违反仲裁程序，而一审对此并未审理导致判决错误。
被上诉人田桂英辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
经本院审理查明的事实与一审查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，庆达公司在与田桂英就变更工作岗位一事未达成一致的情况下，即以田桂英旷工为由解除劳动合同不符合法律相关规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，一审法院判决庆达公司按经济补偿标准的二倍向田桂英支付赔偿金正确，庆达公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吉林庆达新能源电力股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 王玉敏
审判员 孙 鹏
审判员 毕 莹
二〇一五年十二月三十日
书记员 魏 莹