长春高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）长高开民初字第371号
原告：赵敏，女，1979年2月18日生，汉族，住所地长春市朝阳区。
委托代理人：张新峰，吉林铭英律师事务所律师。
委托代理人：赵同付，吉林铭英律师事务所律师。
被告：吉林东光奥威汽车制动系统有限公司。住所长春高新技术产业开发区卫明街***号。
法定代表人：姜涛，董事长。
委托代理人：尹洪福，人力资源部部长。
委托代理人：张霜枫，综合管理部部长。
原告赵敏诉被告吉林东光奥威汽车制动系统有限公司（以下简称东光公司）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告赵敏的委托代理人张新峰、赵同付，被告东光公司的委托代理人尹洪福、张霜枫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵敏诉称：1998年12月1日，原告到被告单位装配岗位工作，月工资人民币2500元。2013年7月1日，被告未经原告同意违法解除了双方之间的劳动关系，并停止为原告缴纳各项保险费。原告认为，被告的行为没有法律依据，严重侵害了原告的合法权益，故诉至法院，请求判令：一、解除原告与被告之间的劳动关系；二、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币75，000，00元；三、被告向原告支付2012年5月至双方解除劳动合同之日的放长假工资，截止至2014年5月末为31640元（2012年8个月×1150元＋2013年12个月×1320元＋2014年5个月×1320元=31640元），其余数额支付至判决解除劳动关系之日。
被告东光公司辩称：原告于1998年12月到被告处装配一分厂做装配工，双方最后一次签订的劳动合同时间为2012年5月30日，期限为5年。原告于2011年12月起休病假至2012年4月，2012年5月后无故旷工，未办理任何手续。被告于2013年5月开始联系原告，多次联系后原告终于到被告处沟通，被告要求原告上班，原告未作出明确答复，仍继续旷工。原告的行为严重违反了被告规章制度“连续旷工3天或一年内累计旷工超过5天者，公司与其解除劳动关系”。被告按照劳动法规定与原告解除劳动关系，不存在违法行为。被告无须向原告支付经济补偿，原告长期无故旷工，违反了公司制度。被告要求原告支付其旷工期间单位为其垫付的相关费用，合计7466.94元。
原告赵敏为支持其诉讼主张提供了以下证据：
证据一、2012年5月30日，原告与被告签订的《劳动合同书》，（依据合同第1、9、35条）证明被告在本合同没有到期前违法解除了与原告的劳动关系，其行为违法。根据双方约定被告单位因生产任务不足，要求原告放长假，生产任务充足后再上班，证明约定了合同中放长假的约定。
证据二、《在职职工参保情况明细表》，证明原告在被告单位参加工作的时间为1998年12月19日，原告的基本工资为每月2314元加津贴及奖金，每月平均工资为2500元。被告单位自2013年7月1日前一直为原告缴纳社会保险，实际履行了双方放长假协议。
证据三、被告单位于2013年7月1日下发的《吉林东光奥威汽车制动系统有限公司司人字（2013）40号文件》，证明被告解除了与原告的劳动关系，其行为违法。
被告东光公司对以上证据的质证意见为：
对证据一的真实性无异议，对证明问题有异议，被告确实与原告签订了劳动合同，但是劳动合同须在员工正常履行劳动合同的前提下有效力，原告在工作期间无故旷工了一年，因此被告解除其劳动合同不存在违法行为。2012年至2013年被告生产任务繁重，装配一分厂生产任务紧张，所以不存在员工放长假的问题。再者，被告单位1400多人，不可能只给原告放长假。对证据二的真实性无异议，对证明问题有异议，根据国家社保的相关规定，用人单位应当在与劳动者解除劳动关系后，才不予缴纳保险费，所以在此期间，被告一直为其缴纳养老保险费。对证据三的真实性无异议，对证明问题有异议，首先被告单位有员工考勤管理办法，其次根据国家规定，员工在严重违反企业管理制定的情况下，企业可以解除劳动关系，因此不违法。
被告东光公司为支持其抗辩主张提供了以下证据：
证据一、被告单位司人字（2013）40号文件，证明被告与原告解除劳动关系。
证据二、2012年6月25日被告单位职代会作出的《关于劳动纪律管理办法的决议》，证明员工违反企业的劳动纪律的相关规定的处理办法。
证据三、《关于劳动纪律管理办法的决议》向公司全体员工传达的记录，证明该办法通知了公司全体员工。
证据四、高新工商局企业名称变更通知书，证明被告单位于2012年5月30日由吉林汽车制动器厂改制更名为吉林东光奥威汽车制动系统有限公司。
证据五、关于印发吉林汽车制动器厂创建企业标准化良好行为评分细则的通知，证明被告单位开展了企业标准化工作。
证据六、吉林汽车制动器厂标准体系发布令文件，证明被告单位实施了企业标准化管理。
证据七、吉林东光奥威汽车制动系统有限公司员工考勤管理办法，证明该办法中的前言明确说明该办法依据员工劳动纪律管理办法而制定的。
证据八、被告人力资源部向公司工会的征求意见函及公司工会的回函，证明被告解除与原告劳动合同事先征求了公司工会意见。
证据二至证据八证明被告解除与原告的劳动关系是合法解除。
原告赵敏对以上证据的质证意见为：
对证据一的真实性无异议，对证明问题有异议，被告解除劳动合同的行为违反了劳动法规定。对证据二至证据八的真实性均有异议，有关签字部分真假难辨，有关文件没有告知，也没有公示，不能证明被告解除劳动关系是合法的。
经审理查明，1998年12月，原告到被告装配一分厂做装配工。双方最后一次签订劳动合同时间为2012年5月30日，期限为5年。2011年12月至2012年4月，原告休病假。2012年5月至2013年6月，原告旷工，被告停发了原告的工资，但一直为其缴纳社会保险费及住房公积金。2012年5月26日，被告召开职工代表大会，讨论通过了《吉林东光奥威汽车制动系统有限公司员工劳动纪律管理办法》，并下发了“关于印发《吉林东光奥威汽车制动系统有限公司员工劳动纪律管理办法》的通知”（司人字（2012）41号）。该文件第8、2、3条规定“连续旷工3天或一年内累计旷工时间超过5天者，公司与其解除劳动合同”。此后，被告将该“管理办法”进行了修订，形成了《员工考勤管理办法》纳入企业标准。该《员工考勤管理办法》第9、9、3条规定“年度内旷工3天及以上者，公司解除其劳动合同”。2013年6月3日，被告向工会发出征求解除原告等九人劳动合同意见函。同日，工会复函，认为解除劳动合同符合法律规定。2013年7月1日，被告下发了《关于解除刘毓涛等9人劳动合同的通知》（司人字（2013）40号），以原告旷工严重违反用人单位规章制度为由解除原告劳动合同。2013年11月，原告领取了该通知。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。被告制定的《员工劳动纪律管理办法》经过职工代表大会讨论通过，并以文件形式下发至各部门，向员工告知。被告依据该《办法》制定的《员工考勤管理办法》应作为对员工管理的制度依据。《员工考勤管理办法》规定“年度内旷工3天及以上者，公司解除其劳动合同”。原告旷工长达一年之久，严重违反被告的规章制度。被告在解除与原告劳动合同之前将解除理由通知了工会，在工会无异议的情况下，作出的解除与原告的劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定。原告主张2012年5月至2013年6月原告虽未出勤，但并非旷工而是请病假，被告作出的解除原告劳动合同的决定违法。因原告未能提供证据证明请病假的事实，其主张不能成立。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、解除原告赵敏与被告吉林东光奥威汽车制动系统有限公司的劳动关系；
二、被告原告赵敏的其他诉讼请求。
案件受理费10元。由原告赵敏负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审 判 长 刘惠民
人民陪审员 王程程
人民陪审员 李延华
二〇一四年八月十八日
书 记 员 尹 娜