江西省萍乡市安源区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣0302民初2704号
原告：任海萍，男，1980年8月8日出生，汉族，住江西省，
委托诉讼代理人：陈日新，江西博韬律师事务所律师。
被告：农夫山泉股份有限公司，住所地杭州市西湖区葛衙庄181号，统一社会信用代码91330000143995391Q。
法定代表人：钟睒睒，董事长。
委托诉讼代理人：史敏，女，该公司人事部员工。
委托诉讼代理人：陈一民，江西洪城律师事务所律师。
原告任海萍与被告农夫山泉股份有限公司（以下简称“农夫山泉公司”）劳动争议一案，本院于2017年10月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告任海萍及其委托诉讼代理人陈日新，被告委托诉讼代理人陈一民、史敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告任海萍向本院提出诉讼请求：1.解除原告与被告的劳动合同；2.被告补缴原告自2005年7月1日至2006年12月30日合计18个月的社会保险（包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险等）；3.被告支付克扣原告的工资6310元；4.被告支付原告经济补偿金69297.6元（12个月）。事实和理由：2005年7月原告入职被告农夫山泉公司，职位为业务员。被告没有为原告缴纳2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险。2008年7月起原告在被告萍乡办事处担任客户主任一职。原告一直兢兢业业、勤勤恳恳、尽职尽责，但是被告却随意克扣原告的工资，自2016年4月至2017年5月，共计克扣、拖欠原告工资6310元。另外，被告对于相关业绩目标考核也非常随意，动不动就无依据地克扣原告应得奖金和工资，2017年3月就克扣了原告500元工资和1200元奖金。被告的做法违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，原告向萍乡市安源区劳动仲裁委员会申请仲裁，但是仲裁委的裁决不公正、不公平，明显偏袒被告，现为维护原告的合法权益，特提起本案诉讼。
被告农夫山泉公司辩称，原告并没有向被告提出解除劳动合同，要求法院判决解除于法无据。从2017年9月1日开始原告就没有来上班，因此被告以原告旷工为由解除了与原告的劳动合同。原告要求补缴2005年至2006年的社会保险已经过了诉讼时效，不应当支持。被告并没有克扣原告的工资，不存在非法克扣工资的问题。综上，被告无需向原告支付经济补偿金。
原告为支持其诉请，向法庭提交了下列证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况，作如下认定：
1.原告身份证复印件一份、被告营业执照复印件一份，证明原、被告诉讼主体资格。被告经质证无异议。本院予以认定。
2.萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会安劳人仲字[2017]第29号仲裁裁决书及送达回证各一份，证明原、被告之间的劳动争议经过了劳动仲裁前置程序，原告在本案中的诉请在劳动仲裁阶段也作为仲裁申请提出过。被告经质证对证据真实性、合法性无异议，关联性有异议，仲裁委认为原告没有正式向被告提出解除劳动合同，所以该项仲裁申请没有法律依据，被仲裁裁决驳回。本院经审查认为，该仲裁裁决书及送达回证加盖了萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委的印章，真实合法，本院予以认定。
3.江西大区人事（2017）第04号处罚通知单复印件一份、邮件截图一份，证明2017年3月5日被告要求各办事处必须100%完成月度上单目标，以对截至2017年3月10日未达标相关人员进行处罚为名，对原告作出书面警告处罚，经济处罚500元，反映出被告违反劳动合同法规定随意克扣原告应得的工资，且对原告进行侮辱性处罚；原告因不满被告罚款500元而向被告管理人员吴菲发出邮件，告知其认为该处罚无合法合理理由而拒绝接受，并表示保留通过仲裁或其他方式解决的权利。被告经质证对该组证据“三性”均有异议。本院经审查认为，处罚通知单系复印件，且没有原告和被告签名或盖章，本院不予认定；邮件系截图打印件，真实性难以确定，本院不予认定。
4.电话录音光盘一张，证明2017年4月20日，原告就被告无合法合理依据随意克扣原告工资500元一事与江西大区人事经理史敏电话沟通，史敏承认该罚款行为错误且未经开会讨论决定，并表示会返还所扣工资。被告经质证对真实性无异议，合法性和证明目的有异议，认为录音中史敏没有说把500元返还给原告，该笔扣款是2017年3月份没有完成的扣款，原告也未同意和被告来解决这个问题；电话是史敏个人与原告打的，不能代表公司的意见。本院经审查认为，双方对扣罚原告500元的事实无争议，对于该笔扣罚是否属于克扣工资本院将结合其他证据在说理部分予以阐述。
5.2017年第一季度奖励结果通报复印件一份、2016年11月至2017年3月原告KPI考核表邮件截图打印件5份，证明原告2016年12月至2月综合达成率107.5%，完成业绩比较好；原告自2016年11月至2017年3月每月考核达成率均达100%以上，业绩好。被告经质证对该组证据真实性有异议，认为都是复印件，被告依据公司不同的考评标准结合原告业绩完成情况分别予以奖惩。本院经审查认为，该组证据从内容上只是反映原告销售达成情况，不能反映被告考核员工综合业绩要求，并且系截图打印件或复印件，本院不予认定。
6.劳动合同书一份，证明原、被告签订了劳动合同，合同第八条第（五）项约定，被告出现未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，原告可以解除劳动合同；合同第二条第二款约定，乙方因个人原因在正常工作时间内不能按时完成工作任务的，应自觉投入额外时间以确保按质按量完成工作任务，从事该岗位工作职责的不计加班。被告经质证对该证据真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告依照合同以及相关法律法规向原告支付了相应的报酬，在劳动合同中双方对工资的调整和公布方式做了明确约定，对原告的扣款被告也通过邮件进行了告知，不存在无故克扣的情况。本院经审查认为，被告对该证据真实性、合法性无异议，该证据与本案有关联，本院予以认定。
7.江西省萍乡市赣西公证处（2017）赣萍市证内字第375号公证书一份，证明：（1）原告在被告处担任萍乡工作站销售主任一职，入职时间为2005年7月1日；（2）被告假借考核名义存在克扣原告工资的情况，比如：2017年3月原告考核评分80分，但被告却以达成率未到100%罚款的名义扣工资500元，该工资被告至今仍然未补给原告；2017年5月原告考核评分97分，被莫名以新品上市奖未达标名义扣工资760元等；原告的基本工资被被告以考核名义连降两档，自3255元降为3080元、2940元，自2016年5月至2017年5月变相克扣原告工资计3115元；（3）2016年6月至2017年5月原告12个月工资为70297元，平均5858元/月；（4）自2016年3月至2017年3月被告每月给原告发放了加班费用，根据双方的劳动合同第二条第二款约定应当确认被告认可原告每月按时、按质、按量完成了工作任务，不存在被告所称的业绩不好的情形。被告经质证对真实性、合法性无异议，关联性有异议，认为该份证据不能证明被告无故克扣原告的工资，只能证明扣减相应金额的事实，但扣减的原因不是克扣，而是因为原告的工作没有达到被告的业绩要求；原告的基本工资降了两档，是因为原告的半年业绩没有达到公司的要求，《大区薪酬管理办法》中有滚动调薪的约定，如果达到了还可以往上调基本工资；原告说被告借考核名义克扣工资与事实不符，其也提到单位根据业绩情况进行了奖励；原告是否按质按量完成了工作任务与加班没有必然联系，被告是考虑员工辛苦才发的加班费。本院经审查认为，被告对公证书的真实性无异议，本院予以认定，是否能实现原告关于被告克扣工资的证明目的本院将结合其他证据在说理部分予以阐述。
8.基本养老保险参保缴费凭证复印件两份，证明被告未为原告缴纳自2005年7月至2007年1月的社会养老保险。被告经质证认为该组证据系复印件，无法确认真实性，原告主张缴纳社保的时间也超过了诉讼时效，应不予支持。本院经审查认为，关于被告是否给原告缴纳了2005年7月至2007年1月的社会养老保险，被告当庭表示可以仲裁笔录查明的事实为准，故本院依据仲裁裁决书中查明的原告从2007年1月开始参加社会保险，采信被告自2005年7月至2007年1月未为原告缴纳社会养老保险的事实。
被告为支持其答辩，向法庭提交了下列证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况，作如下认定：
1.工资明细三张，证明被告按照相应的考核规定给原告发放了薪资待遇，不存在克扣工资，根据完成任务的情况被告对员工有奖励也有处罚，而且奖励高于处罚。原告经质证对该证据真实性无异议，合法性有异议，认为被告克扣原告工资和下调原告的工资档次没有合理合法的依据；工资表显示被告给原告发放了加班费，就说明被告认可原告是按质按量完成了任务。本院经审查认为，原告对该组证据真实性无异议，本院予以采信。
2.《大区薪酬管理办法》网页打印件两份、农夫山泉公司工会关于公司实施《大区薪酬管理办法》的意见三份、公司内网公告电子截图五页、邮件截图四张，证明：（1）《大区薪酬管理办法》规定公司对员工可以半年滚动调薪，也规定了薪资构成中基本工资和绩效工资的比例和具体的构成方式；（2）《大区薪酬管理办法》的制定通过了公司相应的程序；（3）该办法已经在公司内网公示，并且以邮件方式告知了原告。原告经质证对该组证据“三性”均有异议，《大区薪酬管理办法》系复印件，且系被告单方制作，来源不清；被告公司工会关于公司实施《大区薪酬管理办法》的意见不符合证据形式要件，如果征求了职工的意见应该有职工代表大会的材料及工会相关负责人签字；其他证据均系复印件，且来源不清。本院经审查认为，对文件编号为NF03-PR11A3-07的《大区薪酬管理办法》，被告提供了其公司工会同意实施的意见，且原、被告签订的劳动合同书亦约定原告的基本工资根据《大区薪酬管理办法》确定，本院对该《大区薪酬管理办法》及被告工会同意实施的意见予以认定；其余证据真实性无法确认，本院不予认定。
3.邮件截图一组、八月售点基础工作检查标准及正负激励办法一份，证明根据该正负激励办法，如果办事处主任没有达到合格率的标准将处以500元的处罚，原告本人在该办法上签字确认；被告对原告的扣款通过邮件形式向原告进行了告知。原告经质证确认收到了该组邮件，但认为被告作出的处罚没有合理依据；对八月售点基础工作检查标准及正负激励办法，原告签字属实，但与本案没有关联性，不能达到被告的证明目的，不是被告扣减工资的合理依据。本院经审查认为，原告对该组证据真实性无异议，本院予以采信。
4.原告2016年9月至2017年8月工资明细两张，证明原告离职前12个月的工资情况。原告经质证对明细表中的实发金额无异议，对被告扣款的合法性有异议，认为属于非法克扣，基本工资的调整也没有依据，被克扣的工资应该计算在平均工资中，5月份以前的工资情况以公证书为准。本院经审查认为，原告对其2016年9月至2017年8月实发工资情况无异议，本院予以认定。
本院经审理认定事实如下：2005年7月1日，原告任海萍与被告农夫山泉公司建立劳动关系，入职时的工作岗位为业务员，并先后担任销售主任、萍乡办事处客户主任。2007年1月被告开始为原告缴纳社保。2016年12月31日，原告与被告签订书面无固定期限劳动合同，约定：合同期从2016年12月31日起；原告同意按被告工作需要，在营销系统担任销售岗位工作，工作地点为农夫山泉股份有限公司所属各销售大区；原告薪资标准按照国家现行法律法规和被告薪资制度规定执行，原告的基本工资为《大区薪酬管理办法》，结合被告的薪资组成制度共同构成原告的工资。根据原告的技能水平、实际表现、工作业绩等情况，工资可作相应增减。合同另对工作职责、工作时间、工作纪律、劳动合同变更和解除等做了约定。2017年5月，原告以被告随意克扣工资且未为其缴纳2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险为由，向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、解除双方劳动合同；2、被申请人补缴2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险；3、被申请人支付被克扣工资6310元；4、被申请人支付经济补偿金69297.65元。2017年8月23日，萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会作出安劳人仲字[2017]第29号仲裁裁决书，裁决：一、驳回申请人任海萍第一项、第二项仲裁申请；二、驳回申请人任海萍其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
另查明，根据《大区薪酬管理办法》，销售主任实行半年滚动调薪，基本工资占比70%，绩效工资占比30%。被告2016年8月的售点基础工作检查标准及正负激励办法对检查标准及正负激励做了详细规定，原告在该办法上签字确认。2016年4月至2017年3月，原告的基本工资由3255元/月先后被调整为3080元/月、2940元/月，绩效定额由1395元/月先后被调整为1320元/月、1260元/月，每月实发绩效分别为362.7元、488.4元、396元、514.8元、897.6元、1082.4元、765.6元、1280.4元、932.4元、919.8元、1234.8元、1008元。2016年12月至2017年2月，被告每月向原告发放了月度奖金1200元。被告认可其扣款情况为：2016年5月扣款60元、2016年7月扣款60元、2016年8月扣款450元、2016年9月扣款20元、2016年10月扣款100元、2016年12月扣款20元、2017年3月扣款500元、2017年5月扣款760元，其中2016年8月、2017年5月系根据公司正负激励方案进行的扣款，2017年3月系对原告未达成绩效要求进行的处罚，其余均系原告对公司资产管理不善进行的扣款。原告申请劳动仲裁后，仍继续在被告处上班直至2017年8月31日，被告亦给原告发放了该期间工资。2017年9月10日左右，被告以原告拒不到岗为由通知与原告解除劳动合同。
本院认为，劳动者及用人单位的合法权益受劳动法律、法规保护，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。首先，关于原告主张的克扣工资。工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，少发、明确拒绝发放剩余的部分工资，双方对发放数额有异议。根据本案查明的事实，原告主张的克扣工资主要分为三个部分，即基本工资随意调档、罚款及扣发月度奖金。关于基本工资调档，根据双方签订的劳动合同书，对劳动报酬约定为“乙方薪资标准按照国家现行法律法规和甲方薪资制度规定执行，乙方的基本工资为《大区薪酬管理办法》，结合甲方的薪资组成制度共同构成乙方的工资。根据乙方的技能水平，实际表现，工作业绩等情况，工资可作相应增减”。根据《大区薪酬管理办法》，销售主任实行半年滚动调薪，基本工资占比70%，绩效工资占比30%。被告根据公司考核指标及薪资调整标准调整原告的基本工资，符合双方劳动合同约定及法律规定，故原告主张被告随意调整其基本工资，属于克扣工资的意见，本院不予采纳。关于被告对原告的罚款及扣发月度奖金，因奖金并不是劳动者工资固定组成部分，用人单位可以劳动者的工作业绩、公司的激励方案确定，2016年8月、2017年5月、2017年3月被告根据公司正负激励方案及绩效要求虽对原告进行了扣款，但原告同样依据公司的激励政策获得了月度奖金，对于2016年8月的售点基础工作检查标准及正负激励办法，原告亦签字进行了确认，且原告该期间获得的奖金总额高于扣款金额。另外根据被告提供的原告2016年4月至2017年5月工资明细表显示其余扣款的原因系原告对公司资产管理不善，原告对该证据真实性未表示异议，故该部分扣款亦不属于无正当理由扣减劳动者应得的工资的情形。综上，原告要求被告支付其被克扣的工资6310元，本院不予支持。
其次，关于原告要求与被告解除劳动关系，并由被告支付经济补偿金的诉请。虽然原告主张因被告克扣工资以及未为其缴纳2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险，其在2017年5月申请仲裁时已提出解除劳动合同,但在仲裁裁决书明确劳动者有单方解除劳动合同的权利，对原告请求劳动仲裁机构裁决解除劳动合同的申请予以驳回的前提下，原告仍然继续在被告处工作，被告也继续给原告发放了劳动报酬，可视为原告以实际行动对其解除劳动关系的意思表示进行了否认。另外，关于原告主张解除劳动合同的理由，其一，被告克扣工资的行为不能成立；其二，被告虽未为原告缴纳2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险，但原告此后仍继续与被告签订了劳动合同，且《中华人民共和国劳动合同法》系于2008年1月1日施行，根据法不溯及既往原则，原告不能依据《劳动合同法》以用人单位2008年1月1日之前存在违法行为为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，故原告主张其解除劳动合同的理由不能成立。2017年9月原告自行离职，被告以原告拒不到岗为由通知与原告解除劳动合同。故双方的劳动合同关系在2017年9月即已解除，被告是否需要向原告支付经济补偿金，取决于其解除劳动合同的理由是否属于用人单位可单方解除劳动合同的情形。2017年9月起原告即自行离职，表明其以实际行动拒绝向被告履行劳动义务，故被告以原告拒不到岗为由解除与原告的劳动合同并无不当。因原、被告之间的劳动关系已于2017年9月解除，且不属于应当支付经济补偿金的情形，故原告主张解除与被告的劳动关系并要求被告支付经济补偿金，本院不予支持。
最后，关于原告要求被告为其补缴2005年7月1日至2006年12月30日的社会保险费，因征缴社会保险费属于社会保险费征收机构的法定职责，统筹地区社保机构对用人单位不缴、欠缴费用负有征缴义务，劳动者与用人单位就未缴、欠缴、缴费年限、缴费数额发生争议的应向社会保险费征管部门申请解决，故对于原告的此项诉请本院不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条之规定，判决如下：
驳回原告任海萍的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告任海萍负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。
审 判 员 王石莎
二〇一七年十二月十二日
代理书记员 程 娜