浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙04民终2260号
上诉人（原审原告）：梅宛宛，女，1982年7月24日出生，汉族，住河南省南阳市宛城区。
委托诉讼代理人：滕义富、杨思纯，上海德尚（嘉兴）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：浙江登豪酒店有限公司，住所地浙江省海宁市海宁经济开发区凯宁路2号，统一社会信用代码913304810797205875。
法定代表人：张微芬，董事长。
委托诉讼代理人：王利达、徐元宵，浙江潮乡律师事务所律师。
上诉人梅宛宛因与被上诉人浙江登豪酒店有限公司（以下简称登豪酒店）劳动争议纠纷一案，不服浙江省海宁市人民法院（2016）浙0481民初4317号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
梅宛宛上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判依法支持上诉人的经济赔偿金的诉讼请求，一、二审案件受理费由被上诉人登豪酒店负担。事实和理由：1.原审判决认定登豪酒店调岗合法错误。登豪酒店在未与上诉人协商一致的情况下擅自变更合同内容，随意将上诉人的职务由主管降为普通员工，工作岗位由总经理秘书调整为房务中心文员，登豪酒店系恶意调岗，逼人辞职，严重损害员工利益。2.上诉人2016年3月8日收到的《职工失职单》上的处分是最后警告，但是登豪酒店的人事经理等人已经明确要求上诉人搬离办公用品予以开除，登豪酒店的上述行为违法。理由：（1）首先，登豪酒店《员工手册》中的规章制度系公司成立之前的，未经法定程序职工代表大会通过，不能作为定案依据。（2）登豪酒店不应该就上诉人的同一行为（所谓“旷工”，事实上上诉人仍在登豪酒店工作），作出两次不同的处理结果。即“最后警告和罚款200元”的同时又予以开除。登豪酒店的解除合同行为明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。3.关于2016年2月份考勤表的问题。考勤表是登豪酒店掌握管理的证据，应由登豪酒店提供，不提供的，应承担不利的后果，原审认为上诉人提供的2016年2月份考勤表系复印件，无法与原件核对的责任不在上诉人。原审认为无需支付之前的加班工资逻辑错误，毕竟上诉人加班在前。4.调整工作岗位属于变更合同主要内容。工作岗位（包括工作内容）是劳动合同的法定必备条款，总经理秘书工作内容与房屋中心文员的工作内容相差巨大，其变化属于重大调整。一审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审支持上诉人的上诉请求。
登豪酒店二审辩称：1.原审认定事实清楚，登豪酒店对梅宛宛调岗合法，是企业行使自主用工权的表现。2.登豪酒店对梅宛宛调岗合理。从岗位性质看，仍属于酒店服务的内容，未超出劳动合同中约定的“酒店服务”的范围；从工作内容看，调整后的岗位工作与之前有一定的关联，均与整理各种资料文件、存档、接收、传达信息等协调工作有关；从劳动能力及技能看，调整后的岗位并不需要有新的技能，与调整前的能力与技能是相适应的；从工资待遇看，待遇保持与调整前一致。梅宛宛认为调整后的工作强度有增加，没有理据。3.关于考核期的理解问题。试用期系法定概念，不能以推断的方式来确定。梅宛宛提供的录音证据完整性有问题，其在录音过程中有故意套话的嫌疑并且只截取部分内容。4.登豪酒店不需要向梅宛宛支付经济补偿金，不管其有没有在公司，只要没有到新的岗位任职就应当认定为旷工，单位对梅宛宛的处理符合《员工手册》的规定。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。请求二审驳回上诉，维持原判。
梅宛宛向一审法院起诉请求：1.判令确认解除合同关系，并由登豪酒店提供相关离职证明（解除合同证明书等）；2.判令登豪酒店支付违法解除劳动关系的经济赔偿金24000元；3.判令登豪酒店支付2016年2月份、3月1日至8日的工资、2015年度年终奖共计7471元、2016年2月加班费920元；4.判令登豪酒店补足2013年9月至2016年4月社会保险费用，补缴2013年9月至2016年4月住房公积金费用。
一审法院认定事实：梅宛宛于2013年9月23日进入登豪酒店工作，双方于当天签订《劳动合同书》1份，合同期限至2016年9月22日，梅宛宛从事酒店服务工作，工作地点为浙江海宁。2013年11月22日，梅宛宛收到登豪酒店《员工手册》1份，签字确认同意手册中的规定、准则和制度。
2014年12月1日，登豪酒店出具《人事变动表》1份，内容为自2014年11月1日起，梅宛宛的职位（总经理秘书）不变，级别从领班调整为主管，工资从3500元/月调整为4000元/月。
2016年2月4日，登豪酒店进行早例会，形成会议纪要，明确当天发放2015年年终奖的50%，另外50%于3月底发放。当天，登豪酒店向梅宛宛发放了年终奖1940元。
2016年2月24日，登豪酒店向梅宛宛送达《人事变动表》1份，内容为自当天起，梅宛宛的职位从行政秘书调整为房务中心文员，工资4000元/月不变，备注为由所属部门安排具体工作，并进行培训，考核期三个月。梅宛宛认为登豪酒店系违法调岗，拒不至新岗位工作。
2016年2月29日，登豪酒店出具《职工失职单》1份，内容为梅宛宛自2月25日起一直未到岗上班，已连续旷工三天以上，给予最后警告。梅宛宛陈述其于2016年3月8日收到了上述《职工失职单》，登豪酒店于当天违法解除了劳动合同；登豪酒店对于劳动合同于3月8日解除的事实无异议，但认为因梅宛宛严重违纪，登豪酒店系合法解除劳动合同。
2013年11月至2016年3月，登豪酒店为梅宛宛在海宁社会保障管理中心参加社会保险。登豪酒店尚未支付梅宛宛2016年2月和3月的工资，上述两月梅宛宛的社保自负部分为286.06元/月（基本养老193.6元＋基本医疗80.36元＋失业12.1元）。
2016年4月29日，梅宛宛提起劳动仲裁，仲裁请求与本案的诉讼请求一致。海宁劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月22日作出海劳仲案字[2016]0197号仲裁裁决书：一、确认双方劳动合同关系于2016年3月8日解除；二、登豪酒店支付2016年2月、3月劳动报酬5471元（4000元＋4000元÷21.75天×8天），2015年年终奖差额1940元；三、驳回梅宛宛的其他仲裁请求。梅宛宛、登豪酒店双方对裁决书确定的2016年2月、3月工资合计5471元无异议。梅宛宛不服仲裁裁决的其他内容，为此起诉至海宁市人民法院。
一审法院认为，双方的劳动合同已于2016年3月8日解除。关于争议焦点：
一、登豪酒店是否系违法解除劳动合同
一审法院认为，登豪酒店的调岗合法。理由为：1.双方劳动合同约定梅宛宛从事酒店服务工作，无论是梅宛宛之前的岗位总经理秘书，还是调岗后的岗位房务中心文员，均未超出酒店服务的范畴。2.登豪酒店已承诺调岗后梅宛宛的工资4000元/月不变，工作地点亦在酒店内不变，故本次调岗并未对梅宛宛的劳动报酬和劳动条件作不利变更。3.梅宛宛认为岗位从总经理秘书调整为房务中心文员属于侮辱性的调岗，意图逼迫梅宛宛离职。但是，总经理秘书本身不属于高管，和文员一样都是公司的员工，本无高低贵贱之分，登豪酒店的调岗不属于恶意调岗。4.梅宛宛认为登豪酒店在《人事变动表》中增加了三个月的试用期，违反了《劳动合同法》只能约定一次试用期的规定。但是，《人事变动表》未表达“试用期、考核期不合格予以辞退”的意思，且从工作实践来看，到了一个新的岗位，先对员工进行培训、考核也是正常程序，因此，《人事变动表》不能理解为登豪酒店增加了试用期。可见，登豪酒店2016年2月24日对梅宛宛的调岗没有违背双方订立劳动合同的目的，没有变更劳动合同主要内容，且对梅宛宛的报酬及其他劳动条件未作不利变更，梅宛宛有服从安排的义务。梅宛宛在接到调岗通知后拒不服从，属于严重违反用人单位规章制度，登豪酒店可据此解除劳动合同，属于合法解除，无需支付赔偿金。
二、年终奖、2016年2月和3月的工资
用人单位对年终奖的发放有自主权，虽然登豪酒店公司内部的备忘录中载明2015年年终奖的发放对象是2016年3月31日仍然在册在岗的员工，但2015年年终奖是对员工在2015年工作表现的奖励，通过内部文件缩限发放对象不尽合理，而且本案中登豪酒店已在2016年2月4日公司早会中对2015年年终奖的发放金额、发放时间作出了公开承诺，法院予以确认，登豪酒店还需向梅宛宛支付年终奖的另一个50%即1940元。
双方均对梅宛宛2016年2月、3月的工资合计5471元无异议，法院予以确认，但因登豪酒店已经为梅宛宛缴纳社保至2016年3月，应当扣除梅宛宛的社保自负部分即572.12元（286.06元/月×2个月），登豪酒店还需支付4898.88元。登豪酒店认为梅宛宛预休2016年的3天年休假，故工资中还应扣除551.72元，于法无据，不予支持。
三、加班工资
梅宛宛提供的2016年2月的考勤表系复印件，无法与原件核对，退一步讲，即使考勤表是真实的，即使梅宛宛存在零星加班，因梅宛宛2016年2月24日至3月8日接到调岗通知后并未正常履职，未付出劳动，而登豪酒店却同意支付上述期间的工资，登豪酒店无需再支付梅宛宛2016年2月的加班工资。
四、补缴社保、公积金
登豪酒店已经为梅宛宛参加了社保，梅宛宛对缴费基数有异议的，可以向劳动行政部门提出，法院不作处理。梅宛宛要求登豪酒店出具解除劳动合同证明、补缴住房公积金，不属法院的受理范围。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、梅宛宛与登豪酒店之间的劳动合同于2016年3月8日解除；二、登豪酒店向梅宛宛支付2016年2月、3月的工资4898.88元；三、登豪酒店向梅宛宛支付2015年年终奖1940元；以上两项合计6838.88元，由登豪酒店于判决生效后十日内付清。四、驳回梅宛宛的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由梅宛宛负担。
二审中，登豪酒店提供《职工代表大会会议纪要》，以证明《员工手册》通过程序合法。上诉人质证认为，该证据不符合证据的真实性、合法性、关联性，且明显过了举证时限。本院认为，上诉人虽然对该证据提出诸多异议，但并未提供证据证明其主张，且上诉人在之前签收并阅读时从未提出过异议，故本院认定该《员工手册》中的规章制度经法定程序职工代表大会通过，可以作为定案依据。
本院经审理对一审已经查明的事实予以确认。
本院认为，关于登豪酒店与上诉人解除劳动关系是否合法的问题。登豪酒店由于工作安排，将上诉人的工作岗位进行了调整，由总经理秘书调为房务中心文员，调整后的工作岗位未超出劳动合同约定的酒店服务的范畴。登豪酒店承诺调岗后上诉人的工资4000元/月不变，工作地点亦在酒店内不变，并未对上诉人的劳动报酬和劳动条件作不利变更。用人单位根据生产经营需要，在未改变与劳动者订立劳动合同的目的、未改变劳动合同主要内容的情况下，调整员工的工作岗位也是企业行使用工自主权的表现，员工有服从安排的义务，调岗并无不当。上诉人认为本次调岗系恶意，但未能说出两个不同的工作岗位在劳动强度等劳动条件方面有什么不同，仅是单方面认为该调岗对自己不利，缺乏足够的事实依据。另外，《人事变动表》中注明的是“考核期三个月”而非“试用期”，用人单位对到新岗位工作的员工进行培训、考核属正常管理，并未增加上诉人的试用期。然而，上诉人在接到调岗通知后迟迟不到岗达数天之久，严重违反了作为一个劳动者应尽的义务，且在上诉人入职时登豪酒店已向其送达了入职须知，入职须知中已经明确了连续旷工超过三天的，用人单位可以与其解除劳动合同关系。登豪酒店据此解除了与上诉人之间的劳动关系不仅符合其内部规定，也符合劳动法律规定的精神，并不属于违法解除，因此无需支付上诉人经济补偿金。至于《员工手册》是否经职工代表大会讨论通过及其他程序性的问题，由于登豪酒店已在入职须知中向上诉人明确告知了本案涉及到的主要处罚条件和后果，即使《员工手册》不存在或无效，登豪酒店依据《入职须知》对上诉人所做的处罚也符合规定。关于2016年2月份加班工资的问题，本院认为，因上诉人被调岗后一直未到岗付出劳动，登豪酒店仍同意支付上诉人未到岗期间的工资，原审认为对上诉人的加班工资不予支付亦属合理。
综上所述，梅宛宛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人梅宛宛负担。
本判决为终审判决。
审判长 樊钢剑
审判员 张波诚
审判员 梁建琴
二〇一七年一月二十四日
书记员 李 洁