广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第370号
上诉人（原审原告）：陈荣荣，女，汉族，住河南省泌阳县。
委托代理人：温定声，系广东力臣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：东嵘电子科技（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市惠城区。
法定代表人：土屋修，董事长。
委托代理人：刘国涛，系广东金卓越律师事务所律师。
上诉人陈荣荣因与被上诉人东嵘电子科技（惠州）有限公司（以下简称东嵘公司）经济补偿金纠纷一案，不服惠城区人民法院（2015）惠城法水民初字第385号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人陈荣荣的委托代理人温定声，被上诉人东嵘公司的委托代理人刘国涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
陈荣荣向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年4月15日作出惠城劳人仲案字（2015）306号仲裁裁决：一、自本裁决生效之日起五日内，由被申请人一次性向申请人支付未休年休假工资共计521.84元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。
陈荣荣不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金55044.80元；2、裁定被告支付原告年休假工资790.90元。
原审法院经审理后，判决如下：一、被告东嵘电子科技（惠州）有限公司应在本判决书发生法律效力之日起5日内向原告陈荣荣支付未休年假工资521.84元。二、驳回原告陈荣荣其他诉讼请求。
上诉人陈荣荣不服原审判决提起上诉，上诉要点及上诉请求为：依法判决撤销惠城区人民法院所作的（2015）惠城法水民初字第385号民事判决书第二项判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系经济赔偿金55044.8元。
事实和理由为：一、上诉人在1月26日跟27日晚上八点前在被上诉人处正常加班，并未参与非公司产品的加工，被上诉人提供的生产计划亦可看出。27日晚上八点，上诉人在304线做完本职工作后，上诉人向生产主任请示下班事宜，但在生产主任的安排下亦对非公司产品进行了加工。上诉人作为304生产线的班长，了解生产计划并对本公司的产品较为熟悉，因此，发现了异常，但因是上级即生产主任的安排，故上诉人并未再向其进行报告。当晚九点三十分许，被上诉人高层出现，对生产加工叫停。事情发生后，上诉人在被上诉人调查过程中多次说明自己只是在上司的安排下加工且参与的时间只有一个半钟，未对被上诉人造成严重损失，希望被上诉人能从轻处理。同时，被上诉人亦对上诉人的上司即生产主任潘存芳进行调查，查明了上诉人是在其安排下进行的。但被上诉人以2015年2月8日在未事先通知工会的情况下，单方将上诉人解雇。二、上诉人在上级的安排下参与加工非公司产品的时间仅有一个半钟，对被上诉人造成的损失比较轻微，并未达到能够解除劳动关系的情形。在上级的安排下，上诉人必须服从，否则一样会受到被上诉人的处罚，或者一样被解除劳动关系。一审法院对此事实未予以查明，依法应予以查明。另，如果在主任的安排下，上诉人拒绝服从的，被上诉人可能也依据《员工守则》的规定，以上诉人不服从上司指示、扰乱岗位秩序给予处罚，进而解除上诉人的劳动关系。三、被上诉人解除上诉人的劳动关系并无任何法律或公司规章的依据，而且其处罚的力度过重，属于违法解除劳动合同关系，依法应支付赔偿金。上诉人只是在上司的指示下、在符合其岗位职责的情况下仅仅参与了一个半钟的加工，并未给被上诉人造成严重的损失，被上诉人的处罚过重，不符合《员工守则》的规定，其依法应支付上诉人赔偿金。综上所述，被上诉人，被上诉人的行为属于违法解除劳动关系，一审法院对此事实认定错误，其判决应进行撤销，改判支持上诉人的上诉请求。
被上诉人东嵘公司答辩要点为：上诉人因严重违反用人单位的规章制度而被解除劳动合同，故被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律以及规章制度的规定。原被上诉人公司电子课长李道东（已被公司解除劳动合同），在1月23日到1月27日期间以私人名义接收个人业务，私自将非公司所有的充电器的电源和显示器配件及产品用自己的小汽车运入工厂，并同原技术系系长廖远芳、原电子系PE温贺雄、原电子系主任潘存芳及原电子系304拉线班班长陈荣荣对这些产品进行生产安排和实际加工，并秘密安排非公司人员进入工厂车间滞留，耗费了公司的人力物力以及原材料，使用了公司生产的设备，给公司带来了重大损失【（电源0.65元＋显示器板0.95元×3000个=4800元）】。后公司对李道东以及上诉人进行调查并对谈话内容进行记录，上诉人承认参与此次事件。公司通过了ISO9001质量认证体系，公司所有的生产经营活动都严格按照体系进行运作，根据体系的程序文件《生产管理控制程序》、《电子系生产过程控制程序》，公司接到订单后根据交货期等要求编制生产计划，然后将下达到相关部门，制造部门根据生产规定的进度要求组织生产，然后将下达到相关部门，制造部门根据《生产过程控制程序》编制作业指导书进行生产并在生产过程中填写《领料单》、《先头品点检表》、《在制品履历管理表》、《出货检查委托书》等各种表单进行过程控制。经查公司的2015年1月份的生产计划中并没有李道东私自在外面接到的产品，被上诉人的部门也没有对这些产品编写作业指导书及填写各种表单，尤其是上诉人填写各种表格的第一责任人，其没有按照工作程序填写各种表格是知道所加工产品非公司的产品的缘故。另外根据ISO9001质量认证体系之作业指导书中的岗位职责，被上诉人的岗位职责中并没有可以安排生产非公司产品的描述。根据以上事实可以证明上诉人明知道非公司的产品而擅自安排生产及进行加工，因为班长安排生产时要根据生产计划，进而上诉人没有办法在生产过程中填写《生产过程控制程序》所要求的各种表格。因此上诉人严重违反用人单位的规章制度并给公司造成的损失。公司于2015年2月4日发布通知，解除原电子课课长李道东，原技术系系长廖远芳、原电子系PE温贺雄、原电子系主任潘存芳及电子系304拉线班长陈荣荣的劳动合同。二、关于年休假工资，根据公司的规定，年休假的有效期是两年，当年的年休假没有休完的可以转到下一年休假，另外因为上诉人没有提供自己的工作年限证明，故以被上诉人进入处的工龄来计算休假工资，其年休假天数5天，正常工作时间的工资为2274元，年休假工资为502.90元。综上所述，被上诉人依据规章制度作出的处罚符合法律以及公司规章制度的规定，上诉人的申诉请求没有事实和法律依据，为了维护被上诉人的合法利益，请求法院依法驳回上诉人的诉讼请求。
双方在二审期间没有提交新的证据。
本院经审理查明的事实：上诉人于2007年3月5日入职被上诉人单位任电子系生产线班长一职。上诉人、被上诉人于2010年1月签订无固定期限劳动合同。2015年1月23日至27日前，被上诉人单位电子系课长案外人李道东以私人名义接收他人业务，并利用职务便利向下属传达指示生产加工任务，被上诉人于2015年2月4以上诉人严重违反公司规章制度（员工手册第七十七条、七十八条、八十六条、九十条）为由与上诉人解除劳动合同。上诉人离职前十二个月的平均工资为3440.30元。上诉人在仲裁庭承认参与了2015年1月27日晚的非公司产品生产过程，但上诉人主张在生产前、生产过程中均不知情，是在1月27日晚生产过程当中被管理人员叫停后，才知道这并非是公司产品。仲裁庭审理时，上诉人当庭承认是以被上诉人公司生产课制定的一月份生产计划为由申请生产线工人于2015年1月26日、27日加班，并承认加班生产的产品与被上诉人生产计划内容不相符。被上诉人提交了《与陈荣荣的谈话记录》、《认证证书及ISO程序文件（生产管理控制程序及电子系生产过程控制程序）》、《1月生产计划及日报表》、《东芝中国集团行为准则及签收表、《员工手册》作为证明材料，上诉人在仲裁庭对上述证据的真实性均予以认可。《与陈荣荣的谈话记录》显示上诉人在清楚根据2015年1月27日的生产计划不需要安排手插、目视检查岗位的情况下依然填写了上述岗位人员的加班申请。《认证证书及ISO程序文件（生产管理控制程序及电子系生产过程控制程序）》显示被上诉人公司的正常生产程序是由生产课根据订单和客户需求制定生产计划，然后由电子系（制造课）生产计划组织实施生产。《东芝中国集团行为准则及签收表》的明确规定“禁止不合理地使用公司的机器、设备”、“禁止利用自己在公司中的地位、权职等为自己或者第三方谋取不正当利益，不利损害公司的声誉及公司品牌”。
本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；双方争议焦点为：上诉人是否有严重违反公司的制度，被上诉人以上诉人违反公司规章制度进而解除劳动关系是否符合法律规定。
关于本案焦点问题，上诉人认为其虽然发现生产的产品非本公司的，但依据被上诉人提供的《班长职位说明书》规定，上诉人的其中一个职责为：协助主任或系长处理日常事务或异常事务跟踪，且依据《员工守则》第六章第二项第51条的规定，其不服从上司的指示而导致不良后果的是要以记大过处理，故上诉人的行为系依照职责和规定作出的，并不违反公司的制度。但综合本案双方提交的证据，上诉人作为生产线班长，系知晓公司的生产流程安排的，因为其对在生产过程中关于《领料单》、《先头品点检表》、《在制品履历管理表》、《出货检查委托书》等各种表单的填写系第一责任人。被上诉人公司的2015年1月份的生产计划中并没有案外人李道东私自在外面接到的产品，上诉人所在的部门及上级部门也没有对这些产品编写作业指导书及填写各种表单，因此，上诉人明知所生产的产品并非在生产计划当中，上诉人既没有向上级报告，也未要求上司对此作出解释或提交证明，便安排工人进行生产，有违上诉人的岗位职责要求，上诉人本应对此异常事务进行跟踪，并向上级反馈，若其上司潘存芳的要求不合理，其应停止生产，并向上级报告或要求对方提交相关证明。但上诉人并没有做任何跟踪或提出异议即安排工人进行生产，被发现后仅以服从上级工作安排为由，辩称自己不知情，而未提交相关证据佐证，因此，上诉人辩称其在工作期间生产非公司产品系服从上司工作安排，并未严重违返公司规章制度，与事实不符，本院不予支持。根据被上诉人公司制定的规章制度，对违反《员工手册》第七十七条、第七十八条、第八十六条以及第九十条，可适用解除劳动关系，并不支付经济补偿金的规定。该《员工手册》业经上诉人签名认可，被上诉人以上诉人违反上述规定作出解除劳动合同的决定，并已通知工会，故被上诉人以上诉人严重违反公司制度为由，解除劳动关系符合法律规定，原审法院处理并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以支持。上诉人陈荣荣的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 朱莉娜
代理审判员 邱炜炜
二〇一五年十一月十六日
书 记 员 卢雪丹
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。