上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闵民一（民）初字第6273号
原告上海易牵宝实业发展有限公司，注册地上海市闵行区。
法定代表人董沪众，执行董事。
委托代理人奚旻杰，男。
委托代理人苏馨，女。
被告黄阳，女，1980年10月17日出生，汉族，户籍地江西省南昌市。
原告上海易牵宝实业发展有限公司与被告黄阳劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月31日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海易牵宝实业发展有限公司的委托代理人苏馨，被告黄阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海易牵宝实业发展有限公司诉称，原告于2014年4月3日在前程无忧网站发布招聘信息，招聘的岗位为外销主管，该岗位的学历要求至少本科。随后，被告通过该网站向原告投递简历，简历显示被告的学历是硕士，且在原告与被告签订的劳动合同书上标明的也是硕士。在面试、入职时，原告多次要求被告提供相应的学历证明资料，但连续数月被告都无法及时提供，在原告的一再逼迫之下，被告不辞而别。原告认为被告故意以欺骗的手段与原告签订了劳动合同，而且薪资很高，但在实际工作中被告的表现极差，故原告与被告协商延长适应期，同时再次要求被告递交学历证明材料，但直至本案诉讼，被告也没有将硕士学历证明信息递交原告，被告的此种行为给原告造成的直接经济损失达数万元。根据原告对所有应聘人员的约定工资范围在人民币（币种下同）3，000元至5，000元作为标准，原告要求被告退还已发放的2014年6月16日至9月30日期间工资中的8，580.50元。在被告工作期间，因其工作态度和能力不足，导致原告丢失业务订单，造成直接经济损失23，040元和间接损失约2，000元，该损失应由被告承担。另，被告并无证据显示其将“毕业证迟后提供”之事实告知原告，相反一而再，再而三的误导原告错误的签订了该份劳动合同协议书。同时，被告提出离职时并没有以原告未足额支付工资为理由，且被告没有任何证据证明原告存在违法解除劳动关系的行为，故被告属自动离职，原告无须支付经济补偿金。被告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、原告无须支付被告2014年9月16日至2014年10月27日期间的工资差额及工资共计9，366.21元；2、原告无须支付被告解除劳动合同的经济补偿金3，573.20元；3、双方签订的劳动合同中约定的薪资待遇无效；4、被告返还原告2014年6月16日至2014年9月30日期间的工资待遇共计8，580.50元；5、被告支付原告业务损失25，040元；
庭审中，原告明确第五项诉讼请求为：要求被告支付原告业务损失24，752元。
被告黄阳辩称，其不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
经审理查明，被告于2014年6月16日入职原告处，工作岗位为管理部助理。双方签订有劳动合同，有效期为2014年6月16日至2015年6月15日，其中试用期为2014年6月16日至2014年7月15日。被告每周做五休二，每天工作八小时，以签到方式考勤。被告每月基本工资为2，200元、岗位津贴5，480元，2014年9月16日起岗位津贴调整为7，400元。被告最后出勤至2014年10月27日。同月29日，原告收到被告寄出的落款日期为2014年10月28日的解除劳动合同通知，内载：“依据中华人民共和国劳动合同法实施条例相关规定，本人向易牵宝公司提出从即日起解除劳动关系。未支付工资共计8，710元请按法律规定支付。”
2014年12月1日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其2014年9月16日至2014年10月31日期间的工资10，580元、解除劳动合同的经济补偿金4，800元。原告于仲裁审理期间提出反请求，要求裁决双方签订的劳动合同中约定的薪资待遇无效，并要求被告返还2014年6月16日至2014年9月30日期间的工资8，580.50元，同时赔偿给原告造成的业务损失25，040元。该会于2015年2月17日作出闵劳人仲（2014）办字第7951号裁决，由原告支付被告2014年9月16日至同年10月27日期间的工资差额及工资计9，366.21元、解除劳动合同的经济补偿金3，573.20元，对原告的所有仲裁请求均不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，被告2014年9月份实得工资为税后7，367元，原告为黄阳代缴的该月个人所得税为233元。
庭审中，原告提供了被告在前程无忧网上投递的简历截图、公司的人员招聘表、面试须知、劳动合同，欲证明被告应聘入职时存在学历造假。原告另称，被告投递的简历中虽注明了晚几个月提供学历证书，但面试时原告即要求被告提供学历证书，由于被告未提供学历证书，故原告才未为被告缴纳社保。另，公司的面试通知中明确薪资标准为3，000元-5，000元，由于被告面试时称自己在德国有多年留学经历，且能拿到德国硕士学历，原告基于此在与被告签订劳动合同时提高了被告的薪资标准。原告是根据被告的学历和能力确定的薪资标准，现被告存在学历造假，故双方签订的劳动合同中的薪资条款应为无效，被告的薪资标准应以面试须知中的3，000元-5，000元，故要求被告返还已支付工资中高于5，000元的这部分工资。被告对于简历及人员招聘表的真实性无异议，其在简历的教育经历中已写明“因为私人原因毕业证要晚几个月提供”；对面试须知的真实性无法确认，因为面试时仅要求签字，并未给被告阅读相关内容的时间，且面试须知是在劳动合同签订之前签署的，故不应成为劳动合同的一部分；对劳动合同的第一页认为系虚假的，被告当时签字的劳动合同的第一页文化程度为专科。被告另称，其还需至德国完成论文答辩才能获得硕士学位，但由于签证问题一直无法去德国进行论文答辩，其于简历中亦明确写明硕士学历证明要延时提供，入职时亦明确告知原告无法确定拿到硕士学历的时间，故双方经商议决定以专科学历签订一年期的劳动合同，同时约定了劳动报酬，并不存在原告所述劳动报酬和社保等与学历挂钩，故原告要求确认劳动合同中的薪资条款无效以及要求返还工资的主张，均无依据。
就解除劳动合同一节，被告陈述，原告处每月25日以银行转账方式发放员工上月整月工资，员工需于转账当天在只有工资总额的工资条上签字确认。2014年10月27日下午，被告在签署工资条时发现数额不对并向财务提出，财务让被告找总经理进行搪塞，故被告签字的同时注明了以实际到账为准。而根据银行对账单中2014年10月27日入账的工资数额来看，原告未按转正工资标准发放被告2014年9月16日至同月30日期间的工资，故拖欠了被告该期间应付工资的20%。且被告当天查询得知原告从未为其缴纳过社会保险，故于2014年10月28日以原告拖欠工资及未缴纳社保为由提出了解除劳动合同。原告对此则称，原告在解除劳动合同通知书中并未明确说明离职的理由，只写了依据劳动合同法实施条例相关规定。且原告于2014年10月27日及时发放了被告2014年9月整月的工资，该月工资原告确实都是按试用期工资标准发放的，但工资发放之日被告并未对此提出书面异议，且次日即提出了离职，故原告认为被告主张解除劳动合同经济补偿金没有依据。
就原告主张的业务损失一节，原告对此陈述，原告德国办事处与外商之间有一笔业务系由被告负责，由于被告工作失职和擅自离职，导致该笔业务最终未能谈成，而原告以该笔业务谈成为前提事先与国内一家公司所签订的买卖合同亦因此而未能实际履行，故原告要求被告承担该部分利润损失23，040元。同时，原告总经理为促成原告德国办事处与外商之间的该笔业务至德国拜访客户而在德国聘请的翻译所支出的翻译费用1，712元亦要求被告承担。原告为此提供了外商与原告德国办事处的订单确认书、代理进口协议书、订购合同、翻译费单据、会议记录、被告与外商之间的电子邮件、原告领导向被告布置任务的截图。被告对上述证据均未予认可，亦不认可原告所述，被告并称，从原告提供的订单确认书无法看出与原告之间有关联，代理进口协议书也无被告签字，且距离被告入职不到一个月，被告对此不清楚。或许被告之后的工作与此有联系，但被告仅是一名助理，只负责交初稿给领导决断后辅助将邮件翻译成德文并发给公司其他懂德文的员工定稿后再以被告的名义发出邮件，被告并不具备任何定价、决断的权利。因此，原告要求被告承担上述业务损失没有任何依据。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、解除劳动合同通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，劳动合同法规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的劳动合同无效或者部分无效。本案中，虽然原告提供的其与被告签订的劳动合同首页被告的文化程度显示为“硕士”，但该页系打印件，并非被告本人手写，而正常情况下，该页应当系原告打印，故仅凭该打印内容并无法确认此系被告的意思表示，更无法以此证明被告存在学历造假行为。而根据原告提供的被告在前程无忧网上投递的简历显示，被告在教育经历处虽填写了硕士经历，但被告在该处注明有“因为私人原因毕业证要迟几个月提供”之内容。且被告至原告处应聘时所填写的人员招聘表的学历一栏为空白。上述证据均表明被告在应聘原告处的工作岗位时如实说明了自己的真实情况，并无学历欺诈，故原告招聘被告入职并与被告签订劳动合同时对于被告的教育经历及当时的学历应当是明确知晓的。因此，原告主张其系基于被告学历欺诈而在签订劳动合同时提高了被告的薪资待遇，本院不予采纳。此外，若如原告所述，被告入职后工作能力不佳，不符合录用条件的，原告完全可以在试用期内解除与被告的劳动合同，但原告并未在双方劳动合同约定的试用期内解除原告的劳动合同，可见原告对于被告的工作是认可的。综上，原告并无充分有效之证据证明被告系以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使原告在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，故本院据此确认双方签订的劳动合同系原、被告真实意思之表示，当属合法有效。因此，原告要求确认劳动合同约定的薪资待遇无效之诉讼请求，本院不予支持。
关于原告不同意支付被告2014年9月16日至2014年10月27日期间的工资差额及工资之请求，本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被告最后出勤至2014年10月27日，而原告仅支付被告至2014年9月份的工资，且由于原告未按转正工资标准核算被告2014年9月16日至同月30日期间的工资，故导致原告支付被告2014年9月份的工资存在差额。因此，原告应按劳动合同约定的标准支付被告上述期间的工资差额及工资计8，970.43元（税前）。
关于原告不同意支付被告解除劳动合同的经济补偿金之请求，本院认为，根据被告向原告邮寄送达的解除劳动合同通知所记载的内容，可以确认被告系以原告未按约定支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但该立法所要规制的是用人单位存在有悖诚信从而拖延支付或拒绝支付的情形，因用人单位主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，才可以作为劳动者解除劳动合同的理由。然，本案原告支付被告2014年9月份的工资虽然与劳动合同约定的标准存在一定的差异，但该差异系由于2014年9月16日起被告试用期满工资标准应调整而未及时调整所致，而目前并无证据证明原告对此存在主观恶意，亦无证据证明被告2014年10月27日签署工资条时即要求原告支付工资差额但遭原告拒绝，故被告以此为由提出解除劳动合同并据此主张经济补偿金之诉讼请求，无依据。因此，对原告不同意支付被告解除劳动合同的经济补偿金之诉讼请求，本院予以支持。
关于原告要求被告返还2014年6月16日至2014年9月30日期间的工资待遇之请求，本院认为，上述期间被告为原告提供了正常劳动，原告应当按约支付被告劳动报酬。现原告以被告伪造学历为由要求确认双方签订的劳动合同中约定的薪资待遇条款无效之请求，本院未予支持，故被告以此为由要求被告返还已支付上述期间工资中超出5，000元部分的工资之诉讼请求，无依据，本院亦不予支持。
关于原告要求被告支付给其造成的业务损失之请求，本院认为，原告提供的证据并不足以证明由于被告的工作失职及离职给原告造成了业务损失，故原告该项诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决如下：
一、原告上海易牵宝实业发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄阳2014年9月16日至同年10月27日期间的工资差额及工资计8，970.43元（税前）；
二、原告上海易牵宝实业发展有限公司无须支付被告黄阳解除劳动合同的经济补偿金3，573.20元；
三、驳回原告上海易牵宝实业发展有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年八月二十八日
书记员 练 斌
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
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