广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1971民初20524号
原告卢玉军，男，1969年12月28日出生，汉族，住江苏省东台市。
委托代理人卢创新，广东泰旭律师事务所律师。
被告东莞徐记食品有限公司。住所地：东莞市东城区周屋工业区。统一社会信用代码：914419006179932763。
法定代表人张国华，总经理。
委托代理人李昆，男，1983年11月25日出生，汉族，住江西省樟树市。系公司员工。
委托代理人桂军华，男，1978年8月6日出生，汉族，住湖北省黄冈市黄州区，系该公司员工。
原告卢玉军与被告东莞徐记食品有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告卢玉军及其委托代理人卢创新，被告的委托代理人李昆均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。本案查明的事实如下：
一、入职时间：2004年5月8日。
二、签订书面劳动合同时间：2014年5月6日。
三、合同期满时间：无固定期限。
四、劳动者工作岗位：运输课长。
五、参加社会保险情况：有参保。
六、解除劳动关系前十二个月劳动者月平均工资数额：6207元/月。
七、劳动者的工作年限：约12年零2个月。
八、解除劳动关系原因：原告无法胜任原工作岗位，被告与原告就调岗问题无法协商一致，被告因此提出解除劳动关系。
原告主张：2016年3月7日，原告的上级主管罗三仁交给原告一份绩效改善计划表，称原告2015年绩效评估不合格，要求原告在该表上签名确认。原告认为其在2015年度的绩效考核结果是达标的，被告认定原告绩效考核不达标是缺乏依据的，原告当时向罗三仁提出异议；罗三仁称不能修改绩效考核结果，并要求原告立即签名上交。2016年3月9日，原告在绩效改善计划表中的C项改善计划一栏中填写了相关内容并签名，但没有在F项签署确认一栏中签名；原告签名时，绩效改善计划表中B项绩效问题类型一栏已选择了“年度绩效评估结果为C类”，但该表中E项结论一栏中没有选择。2016年5月30日，罗三仁在绩效改善计划表中的D项绩效改善效果回顾与评估一栏中填写了“1、分公司物流主管、资材课无意愿去工作，湖州DC愿意去工作，要求加薪一级；2、可以协商解除劳动合同（卢员愿望）”的内容，随后要求原告签名确认；原告认为其并非不愿意担任物流主管，而是物流主管需要搬运货物，原告体能不佳、无法胜任；因资材课的工作流程有问题，资材课长作为资材课的最高负责人会经常受到处罚，若被告答应改变资材课的工作流程，则原告同意担任资材课课长；但罗三仁对此没有回应；且原告明确提出协商解除劳动合同不是原告的意愿，原告只是同意服从公司的决定；随后原告在F项签署确认一栏中签名，此时该表中的E项结论一栏没有填写。原告在F项签名后，感觉绩效改善计划表可能有问题，便找到罗三仁要求查看绩效考核表，发现罗三仁在上述绩效改善计划表中的D项绩效改善效果回顾和评估一栏中增加了“3、绩效改善不大”的内容，原告随即复印了该份绩效改善计划表。此后，原、被告双方没有再协商调岗的问题。2016年6月1日，被告人事经理王金龙找原告谈话，以原告绩效考核不达标为由向原告提出调岗，但没有说明调岗后的具体岗位；原告当时对绩效考核结果提出异议，要求被告重新对原告进行绩效考核；但王金龙答复称公司没有新的绩效考核表，提出与原告协商解除劳动合同，并提出给原告经济补偿金。原告当时表示不同意协商解除劳动合同。2016年6月2日，被告人事经理王金龙与员工关系经理李滔向原告提出调岗或解除劳动关系。原告称调岗需符合原告身体的实际情况，但王金龙与李滔均没有回应原告，而是直接交给原告一份解除劳动关系通知书并提出给予原告经济补偿金。原告拒绝在通知书上签名，李滔随即当场宣读解除劳动关系通知书。2016年6月2日之后，原告一直有在被告处上班。原告担心被告将解除劳动关系通知书寄回原告的老家，故原告于2016年6月6日在解除劳动关系通知书上签名，并注明了合同解除情况与事实不符。解除劳动关系通知书上注明解除劳动关系的生效时间是2016年7月4日。此后，原告一直在原岗位上班直至2016年6月24日。2016年6月24日，被告安排原告休年休假至2016年7月4日。2016年7月5日，原告回被告处办理了离职交接手续，并于2016年7月9日收到被告支付的经济补偿金40998元；被告与原告解除劳动关系之前没有征询工会的意见；本案是被告违法解雇原告，原告要求被告支付解除劳动关系的赔偿金。原告对此提供绩效改善计划表照片、劳动合同解除通知书、工资条、录音资料、绩效考核表（空白）、绩效评估指南、绩效评估表（空白）予以证明。
告主张：被告于2016年3月左右按照公司制度惯例，对全体管理人员进行上一年度绩效改善计划。该计划一般是针对绩效考核不合格的人员即绩效考核中评分为Ｃ级的人员。被告在绩效改善计划表中的Ｂ项列出了四个绩效问题。随后原告在表中的Ｃ项签名确认，并针对该表Ｂ项中列明的上述问题提出了相应的四项改善措施。从该四项改善措施中可以看出原告诚恳的承认了问题的存在。后被告发现原告没有按照改善计划改善自己的工作。被告此时开始为原告提供比较适合的类似岗位供其选择。其中被告提供了被告东莞总公司资材课课长一职、物流主管一职给原告，但原告依然不接受。原告以种种理由拒绝调岗。与此同时，原告提出可以与被告协商解除劳动合同的意愿，原告在绩效改善计划表的Ｆ项中也有确认。但由于原告提出协商解除劳动关系的条件过高，原、被告双方最终没有协商成功。因原告本身已无意愿继续在被告处工作，且原告随后的绩效改善情况依然不达标，故被告在22016年5月30日由罗三仁通过电子邮件的方式向原告发送了相关培训资料，要求其对照改善。2016年6月2日，原告的工作仍没有改善。被告认为，原告不能胜任工作岗位，经调岗和培训后依然难以胜任，被告依据劳动合同法第四十条的规定与原告解除劳动关系，不属于违法解雇，被告无需向原告支付解除劳动关系的赔偿金。被告对此提供了绩效改善计划表、视频光盘、平均工资表予以证明。
本院认为：首先，原告在庭审中先陈述被告每年均会对员工进行绩效考核，考核结果分为A、B、C三种；原告作为运输课课长，由其上级罗三仁对其进行考核，运输课其余员工的考核则由原告负责，被告没有规定每个部门的员工中必须有考核结果为C的员工。后原告又改称，被告有要求每个部门的员工必须有考核结果为C的员工。本院认为，原告作为在被告处工作多年的员工，且长期担任领导职务，其应当清楚被告处的考核制度。但原告对于被告制定的考核方案前后陈述不一致，明显不符合常理。故本院认定，被告每年均会对员工进行考核，但没有要求每个部门都必须有考核结果为C的员工。第二，原告在庭审中确认，对于考核结果为C的员工，被告会制作绩效考核改善计划表，要求员工的上级予以填写，并暂停发放年终奖，待绩效改善后再补发年终奖。由此可见，对于绩效考核结果不理想的员工，被告均会给予员工改善的机会。结合本案，原告提供的绩效改善计划表中B项绩效问题一栏明确显示绩效问题类型为“年度绩效评估结果为C类”，并列明了4项绩效问题描述；原告本人在该绩效改善计划表的C项改善计划一栏中书写了4项改善计划并签名确认，同时表明在2016年3月31日前完成改善计划。由此可见，原告对于绩效改善计划表中B项绩效问题类型和绩效问题描述没有异议。现原告主张该绩效考核结果不合理，但未能提供相应的反证，故对原告此项主张，本院不予采信。根据该绩效改善计划表可以看出，原告在2015年度绩效考核结果不合格。再结合原、被告双方提供的录音资料，可以看出原告作为运输课课长，是运输课的最高负责人，但其对运输课在运作过程中出现的人员配置、责任分工、协调沟通等问题上均未能及时作出处理和安排。被告结合原告的绩效考核结果，据此认为原告无法胜任运输课课长的职务，具有合理的理由。第三，根据绩效改善计划表中D项的内容，结合原告的陈述，可以看出原告在2016年5月30日签名时，该D项中已经明确注明了原告拒绝担任物流主管及资材课课长的事实，并明确表示希望协商解除劳动关系。原告称其当时有对此提出异议，但未提供证据予以证明。且根据原告在庭审中的陈述，原告拒绝担任物流主管的原因是自认为体能不佳，其拒绝担任资材课课长的原因是认为资材课的工作流程有问题。对此，本院认为，原告在没有实际参加新岗位工作情况下即主观的认为其无法胜任上述岗位的工作，缺乏合理依据。原告没有证据证明其在绩效改善计划表中签名时有对其中记载的“可以协商解除劳动关系（卢员愿望）”的内容提出异议，应视为原告有意与被告解除劳动关系。第四，原、被告双方提供的录音资料均显示被告是在与原告协商调岗无果的情况下才向原告提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，故本案不属于被告违法解雇原告。第五，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，被告在与原告解除劳动关系时未通知工会的，若被告在起诉前已补正有关的程序，亦视为解除劳动关系的程序是合法的。因此，现被告在诉讼中提供的解除劳动关系通知书上已有被告工会的盖章，原告没有证据证明被告是在原告向本院起诉之后才补办的手续，故原告以被告未提前通知工会即与原告解除劳动关系为由要求被告支付赔偿金，缺乏法律依据。综上，本院认为，原告的绩效考核结果已经明确显示原告无法胜任运输课课长的职务，被告因此安排原告进行调岗，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定；但原告无正当理由拒绝调岗，且原告在绩效改善计划表中明确表示希望协商解除劳动关系，故本院认定，本案应是原告无法胜任原工作岗位，被告因此安排原告调岗，双方就调岗问题无法协商一致，导致被告提出与原告解除劳动关系。故本案不属于被告违法解雇原告。
九、解除劳动关系的时间：2016年7月4日。
十、解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金：0元。
原告主张：被告已向原告支付经济补偿金合计77593元，要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金差额71384元。
被告主张：本案不是被告违法解雇原告，不同意支付赔偿金。被告已向原告支付经济补偿金77593元。
本院认为：根据上述第八项的论述，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定、原告的月平均工资数额及原告的工作年限，被告应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金6207元/月×12.5个月=77587.5元。现被告已向原告支付经济补偿金77593元，故被告无需再向原告支付经济补偿金差额，也无需向原告支付解除劳动关系的赔偿金。
十一、仲裁请求：被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金148968元。
十二、仲裁结果：1、确认原、被告之间的劳动合同关系已解除；2、驳回原告的申诉请求。
十三、诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金71384元；2、本案诉讼费由被告负担。
十四、需要说明的其他事项：
以上事项中，双方有争议的事项为第八、十项，其他事项双方无争议。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告卢玉军与被告东莞徐记食品有限公司之间的劳动合同关系已解除；
二、驳回原告卢玉军的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费5元（原告已预交5元），由原告卢玉军负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 李铮铮
二〇一六年十一月二十九日
书记员 钟 声
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。