浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书(2015)浙杭民终字第3388号上诉人（原审被告）：浙江巨化集团进出口有限公司，住所地：杭州市江城路849号，组织机构代码：70420399-X。法定代表人：郑剑，执行董事。委托代理人：谢明辉、马联卓，国浩律师（杭州）事务所律师。被上诉人（原审原告）：李忆，女，1987年10月1日出生，汉族，住杭州市上城区。委托代理人：娄小婉，杭州市法律援助中心市总工会法律援助工作站法律工作者。上诉人浙江巨化集团进出口有限公司（以下简称巨化公司）因与被上诉人李忆劳动争议一案，不服杭州市上城区人民法院（2015）杭上民初字第1520号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院经审理查明：李忆于2011年3月进入巨化公司工作，最后一份劳动合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日，工作岗位为巨化公司安排的岗位，工作地点为杭州市上城区。2013年8月20日，巨化公司下发《浙江巨化集团进出口有限公司二0一三年度绩效考核管理办法》，该办法第十三条规定根据商贸中心《绩效考核与薪酬总额挂钩合约》的要求建立风险金制度，业务人员按规定的风险金基数（10000元/人）乘以岗位职务系数计算缴纳个人风险金，缴纳的风险金按银行同期定期年利率支付利息，若不到一周年提出取回风险金的则按银行同期活期利率支付利息。2013年9月25日，李忆缴纳了10000元的业务风险金。李忆2013年度绩效考核奖金为14020.22元。2014年4月21日，巨化公司发出通知，决定搬迁至衢州办公，对不愿随迁的员工公司与其协商解除劳动合同。2014年5月16日，李忆与巨化公司经协商，签订了解除劳动合同协议书一份，约定从2014年5月31日起即终结双方存续的劳动关系，自2014年6月1日起李忆不再为巨化公司提供政策劳动义务，巨化公司不再给予李忆享受员工具有的各项权利和待遇；李忆按巨化公司规定要求或劳动合同约定办结工作交接、相关资料移交、债权债务（包括但不限于销售货款）清偿等各项手续；巨化公司再向李忆支付一次性经济补偿金16583元整，李忆没有异议；巨化公司与李忆劳动关系终结后，巨化公司因依法追偿涉及与李忆销售货款收回有关联关系事项的，李忆按照巨化公司要求履行相关义务，并配合巨化公司做好追偿工作等事项。李忆于2014年6月1日正式离职，李忆在离职前与巨化公司办结了工作交接。因巨化公司未支付李忆经济补偿金等款项，李忆向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、巨化公司支付解除劳动合同经济补偿金16583元；2、返还业务风险金（押金）10000元及利息；3、发放2013年绩效考核奖金共62511.15元。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月10日作出杭劳人仲案字【2015】第230号仲裁裁决书，裁决：巨化公司向李忆支付经济补偿金16583元，于裁决生效之日起五日内一次性付清；二、驳回李忆的其他仲裁请求。李忆、巨化公司均不服该仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。李忆的诉讼请求为：1、巨化公司支付解除劳动合同的经济补偿金16583元；2、巨化公司退还业务风险金（押金）10000元及相应的利息（按10000元为基数，以年利率7.2%，从2013年9月20日计算至实际返还之日止）；3、巨化公司发放2013年绩效考核奖金62511.15元。巨化公司的诉讼请求为：巨化公司支付经济补偿条件尚未成就，无须向李忆支付经济补偿16583元。原审法院另查明，案外人宁波华澳电器有限公司尚欠巨化公司633890.66元货款，巨化公司亦已经向宁波市鄞州区人民法院申请强制执行。原审法院认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，巨化公司抗辩称根据李忆、巨化公司双方签订解除劳动合同协议书中约定，目前李忆负责的宁波华澳电器有限公司的货款尚未收回，因此尚无需向李忆支付经济补偿金。该院认为，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。解除劳动合同协议书中约定的办结债权债务（包括但不限于销售货款）清偿等手续后再支付经济补偿金的约定显属违反法律法规的强制性规定，故巨化公司要求无需向李忆支付经济补偿金的诉讼请求，于法无据，该院不予支持，李忆要求巨化公司支付经济补偿金16583元的诉讼请求，于法有据，该院予以支持。至于风险金及2013年度绩效考核奖金，巨化公司抗辩称根据《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》的规定，李忆负责的宁波华澳电器有限公司的货款尚未收回，亦无法确定应收账款的损失情况，故需待确定应收账款损失后，根据李忆应承担的赔偿数额最终才能确定应当支付李忆绩效奖金的数额以及返还风险金的数额，因此目前尚无需支付绩效奖金及返还风险金。该院认为，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，李忆作为巨化公司的员工，巨化公司应当向其公示或者告知《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》的内容，而巨化公司并未提交向李忆公示或者告知的相关证据，故巨化公司以《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》的规定要求暂缓支付绩效奖金及返还风险金的抗辩，缺乏依据，该院不予采信。巨化公司应当向李忆支付2013年度的绩效考核奖14020.22元以及返还风险金10000元。至于风险金的利息，李忆的计算方式有误，该院依法予以调整。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、浙江巨化集团进出口有限公司于判决生效之日起十日内支付李忆经济补偿金16583元；二、浙江巨化集团进出口有限公司于判决生效之日起十日内返还李忆风险金10000元并支付利息（按10000元为基数，以年利率2.6%，自2013年9月25日计算实际返还之日止）；三、浙江巨化集团进出口有限公司于判决生效之日起十日内支付李忆绩效考核奖金14020.22元；四、驳回李忆的其他请求；五、驳回浙江巨化集团进出口有限公司的请求。如果浙江巨化集团进出口有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。预收李忆案件受理费10元，减半收取5元，由浙江巨化集团进出口有限公司负担。宣判后，巨化公司不服，向本院提起上诉称：《解除劳动合同协议书》合法有效，支付经济补偿金应按该协议书约定支付。2014年5月巨化公司和李忆签署的《解除劳动合同协议书》对16583元经济补偿金支付方式进行了约定：以李忆办结工作交接、相关资料移交、债权债务消偿等各项手续为前提。一审判决认为《解除劳动合同协议书》中有关经济补偿支付方式的约定无效存在错误。巨化公司认为该约定为双方当事人的真实意思表示，是李忆对自己的权利义务作出相应的处置、安排。因此，支付经济补偿金应按该协议书约定支付。二、《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》己经告知李忆，该管理办法可以作为返还风险金和支付绩效考核奖的依据。2013年1月28日，巨化公司将《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》发至李忆和其他员工的电子邮箱（ｌｉｙ×××＠ｓｏｈｕ.ｃｏｍ)，通过电子邮箱收发文件是当前大多企业采用无纸化办公的方式，巨化公司通过电子邮箱收发文件的惯例发送规章制度，已经尽到了将规章制度告知员工的义务。2013年8月28日、2013年9月5日，巨化公司分别将《关于缴纳风险金的通知》、《关于业务员缴纳风险金的简要说明》发送至李忆工作电子邮箱，要求李忆根据《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》缴纳风险金，而李忆知晓《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》和具体缴纳风险金的具体数额后，于2013年9月25日通过银行转账10000元至巨化公司。根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)第三十四条，《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并己向劳动者告知，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。另外，李忆负责的客户宁波华澳电器有限公司拖欠被告633890.66元，巨化公司己提起诉讼追讨。根据最高人民法院法发【2009】41号文，在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。可见，一审庭审后巨化公司发现将《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》告知李忆的证据，影响了一审的法律适用和最后的判决。综上，一审判决存在法律适用错误，巨化公司一审庭审后发现新证据，巨化公司上诉请求：1、撤销一审判决，将本案发回重审或者直接改判巨化公司根据《解除劳动合同协议书》支付经济补偿金16583元、根据《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》支付绩效奖金和返还风险金。2、本案一审、二审诉讼费均由李忆承担。被上诉人李忆答辩称：1、本案是基于巨化公司变更办公地点导致双方劳动合同解除，所以巨化公司应当支付补偿金，并且不应以任何条件作为约束。2、巨化公司主张依据《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》支付绩效奖金和返还风险金，李忆认为按照劳动合同法规定用人单位不应收取员工任何财物作为抵押物，故巨化公司应返还风险金，支付绩效奖金与《巨化集团公司应收账款管理办法(试行)》没有关系，应收账款管理办法也没有支付绩效奖金的规定。综上，请求驳回巨化公司上诉，维持原判。二审中，被上诉人李忆未向本院提交证据，上诉人巨化公司向本院提交了以下证据：证据1、（2015）杭上民初字第1520号民事判决书，证明案件已经一审判决。证据2、“关于印发《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》的通知”的电子邮件，证明巨化公司尽到了将《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》告知李忆的义务。证据3、《关于缴纳风险金的通知》。证据4、“关于缴纳风险金通知20130828”的电子邮件。证据3、4共同证明2013年8月28日，巨化公司将《关于缴纳风险金的通知》告知李忆，让其交纳风险金10000元。证据5、“关于业务员缴纳风险金的简要说明20130904”的电子邮件。证明2013年9月4日，巨化公司将《关于业务员缴纳风险金的简要说明》告知了李忆。证据6、巨化集团与周敏芬、陈春梅的劳动合同，证明证据2、4、5的发件人、收件人为巨化集团员工，巨化公司是进入到周敏芬邮箱查到了陈春梅发送的邮件。被上诉人李忆质证意见为：对证据1的三性没有异议。对证据2的三性均有异议，认为该证据只是打印件，也未经公证，邮件也没有收到过。并且该文件名称为试行文件，后续是否实施不清楚。对证据3的真实性予以认可，对证据4、5的真实性不予认可，认为其是按照《关于缴纳风险金的通知》缴纳了风险金，不是按照《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》缴纳风险金的。证据6仅能证明周敏英、陈春梅与巨化集团之间的劳动关系，与本案无关。本院经审查，对证据1、3、6的真实性予以确认，对证据4、5的真实性不予确认，对证据2的证明力不予确认。本院经审理查明的事实与原审法院查明事实基本一致。本院认为：本案巨化公司上诉主张其不需要向李忆支付经济补偿金、2013年度的绩效奖金，不需要返还风险金并支付利息，理由在于李忆负责的一笔货款尚未回笼。本院分述如下：一、关于经济补偿金。首先，本案双方当事人是基于巨化公司变更工作地点才协商解除劳动合同，故巨化公司依法应向李忆支付经济补偿金。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定经济补偿金在办结工作交接时就应该支付，本案双方当事人已经办理了工作交接，故李忆要求支付经济补偿金的法定条件已成就。虽然巨化公司与李忆在解除劳动合同协议书中约定了李忆需要办结工作交接、相关资料移交、债权债务（包括但不限于销售货款）清偿等手续后，巨化公司再向李忆支付一次性经济补偿金16583元。但是，该约定是与上述法律规定不符的，损害了劳动者合法权益。故原审法院认定该约定条件因违反法律法规的强制性规定而无效，并无不当。二、关于风险金。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”即无论是在订立劳动合同还是在履行劳动合同过程中，用人单位均不得要求劳动者提供担保。本案巨化公司在劳动合同履行过程中要求李忆缴纳风险金的行为，相当于在用工过程中变相要求劳动者提供担保，是违反法律规定的。故不论巨化公司关于风险金缴纳的相关规章制度是否经过民主议定和公示程序，均属无效，即巨化公司向李忆收取风险金无合法依据，原审法院判决巨化公司返还李忆风险金并支付利息，并无不当。三、关于2013年年度绩效考核奖金14020.22元。首先，本案双方当事人在解除劳动合同协议书中并未涉及2013年年度绩效考核奖，即未约定该项奖金的发放需要在所有债权债务清偿完毕以后。故巨化公司以解除劳动合同协议书为依据，主张支付2013年年度绩效考核奖的条件未成立理由不成立。其次，《巨化集团公司应收账款管理办法（试行）》作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，巨化公司应该举证证明该制度的通过经过了民主议定程序，制度的内容已经向劳动者进行公示，现巨化公司并未举证证明该办法的通过经过了民主议定程序。故巨化公司以此为依据主张支付2013年年度绩效考核奖的条件未成立，理由也不成立。综上，巨化公司的上诉理由不成立，原审法院认定事实清楚，实体处理结果并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由浙江巨化集团进出口有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  徐 丹审 判 员  金瑞芳代理审判员  毕克来二〇一六年一月十九日书 记 员  吴梦姣????*MERGEFORMAT?8?