广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1971民初6820号
原告汪国亮，男，1975年1月20日出生，汉族，住河南省新野县。
委托代理人庄仲棣，广东商达律师事务所律师。
被告东莞沃尔玛百货有限公司。住所地：东莞市城区东纵大道东湖花园*楼。统一社会信用代码：91441900281887380M。
法定代表人陈文渊。
委托代理人罗艾，北京市金杜（广州）律师事务所律师。
委托代理人潘发銮，北京市金杜（广州）律师事务所实习律师。
原告汪国亮与被告东莞沃尔玛百货有限公司劳动争�纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人庄仲棣，被告的委托代理人罗艾、潘发銮均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。本案查明的事实如下：
一、入职时间：1997年8月11日。
二、签订书面劳动合同时间：2005年8月11日。
三、合同期满时间：无固定期限。
四、劳动者工作岗位：制服防损员。
五、解除劳动关系前的月平均工资数额：3233.58元。
六、劳动者的工作年限：约19年零4个月。
七、解除劳动关系的原因：被告解雇原告。
八、解除劳动关系的时间：2016年12月10日。
九、解除劳动关系的赔偿金：126109.62元。
被告主张：原告作为资产保护部门员工，其主要工作是损耗控制、巡视商场内部是否存在偷盗、对于�场内部的消防设施进行检查。被告在商场外设置了财务部及政府事务部、员工餐厅、发电机房，均位于商场外围50米左右的地方，工衣柜设置在员工餐厅内。原告上班时巡视的范围仅限于商场，不需要巡视商场外的财务部及政府事务部、员工餐厅、发电机房、工衣柜。但被告在2016年11月底查看2016年8月6日至9月23日期间的监控录像时，发现原告有13次的擅自脱岗行为合计469分钟，其中最长一次脱岗时间达119分钟。原告在工作时间内从事与工作无关的活动，违反了员工手册第8.2.2条第5款的规定以及资产保护部员工行为规范第4条规定；故被告根据员工手册第8.2.2条第5款的规定直接解雇原告，属于合法解雇，无需向原告支付赔偿金。被告对此提供员工手册、资产保护部行为规范、监控视频、租赁合同及其修正协议、租赁合同的续约协议。其中，租赁合同及其修正协议、续约协议可以证明商场以外的消防设施由物业管理公司负责检查保养，不属于原告的工作职责范围。
原告主张：原告确认收到被告提供的员工手册，并确认被告提供的资产保护部行为规范。但原告认为，原告每天上班需要巡视公司办公楼的楼面、通道、紧急出口的过道、发电机房、财务室、员工餐厅、工衣柜是否有外来人员进入，巡视商场及商场两边的停车场，查看购物车的回收情况以及使用安全情况，不定时检查消防设施，监督值班人员有无按时检查消防设施、值班人员有无在检查表上签名。原告确认被告的财务部及政府事务部、员工餐厅、发电机房、工衣柜均不是在商场内，而是设置在距离商场500-600米的地方。根据员工手册第28页关于损耗控制部分的规定，原告需要在每个人的工作区域消除损耗，可以证明原告需要巡视被告设置在商场外的相关部门。原�提供的消防安全管理程序第4部分、灭火器检查和维护管理要求第2条及第5.3.1条、电气/煤气设备安全关闭检查规定中关于商店承担责任处理程序部分均可以证明原告需要对被告设置在商场外的部门内的灭火器进行检查。原告确认在上班期间有离开商场，但认为原告上班时离开商场均是去巡视被告设置在商场外的部门的消防设施等，原告仍是在履行工作职责。原告确认场外巡视工作没有固定的时间，主要由原告自行安排，每巡视一次时间约10多分钟至1小时。原告上班需要穿制服。原告在2016年8月25日属于休息，原告是在休息时间因私事回商场，所以原告没有穿制服，故不存在原告脱岗的事实。原告对被告提供的关于脱岗的监控视频不予确认，但明确表示不申请鉴定。被告在原告2016年11月申请劳动仲裁后，于2016年12月以原告在2016年8月至9月期间多次脱岗为由解雇原告，实际是对原告进行打击报复。被告属于违法解雇原告，原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。原告对此提供2016年8月排班表、消防安全管理程序、灭火器检查和维护管理要求、电气/煤气设备安全关闭检查规定予以证明。
本院认为：首先，被告提供的监控视频显示原告在上班时间内有多次离开商场外出的记录。监控视频中多次出现原告的图像，原告对该监控视频不予确认，但明确表示不申请鉴定，应由原告自行承担举证不能的后果。故本院对被告提供的视频监控予以采信。原告提供一份排班表，主张其在2016年8月25日无需上班。经审查，原告提供的排班表显示其在2016年8月6日下午14点45分至23点30分期间需要上班；而被告提供的监控显示原告在2016年8月6日也没有穿制服，可见原告在上班期间实际无需穿制服。故单凭原告在视频监控中有无穿制服，不能作�认定原告当天是否上班的依据。且根据原、被告双方的陈述，排班表均是提前公布的，排班表仅是对员工上班时间作出的安排计划，原告确认临时出现特殊情况下可以向主管申请调整上班时间。因此，本院认为，排班表不能证明原告的实际出勤时间。故原告依据其提供的2016年8月排班表主张其在2016年8月25日属于休息，缺乏依据，本院不予采纳。故本院根据被告提供的监控视频，认定原告在监控视频中出现时的日期均属于上班。其次，原、被告双方确认的员工手册第28页显示的关于损耗控制的内容，是被告要求每一名员工在工作区域内消除损耗，该项规定并非针对原告的工作岗位，故该条规定不能作为认定原告工作职责范围的依据。原告提供的灭火器检查和维护管理要求第2条规定的内容，仅是对该份规章制度的适用范围作出规定，并非对原告或原告所在的资产保护部的职责范围作出规定；第5.3.1条规定的是灭火器的月度检查工作，并非日常检查工作，不能证明原告每天上班均需要检查商场外的消防设施。原告提供的电气/煤气设备安全关闭检查中明确规定员工餐厅内的煤气、电气由餐厅经理进行检查，资产保护部及其他营运部的管理层对该项程序的执行情况进行不定期检查；但原告没有证据证明其属于资产保护部的管理层，也没有证据证明其有实际对员工餐厅的煤气、电气进行检查。原告提供的消防安全管理程序制度第4部分显示，商场、配送中心、办公室的消防安全制度的制定及执行由资产保护部负责，这是对资产保护部的工作职责的规定，原告仅是资产保护部的其中一名员工，故该规定不能证明原告的工作职责范围包括巡视被告设置在商场外的部门。且根据原告陈述，原告巡视商场的时间是不固定的，由原告自行安排，则原告每次巡视商场所需的时间应当相差不大；但原告称其巡视一次的时间在10多分钟至1小时，时间跨度较大，即原告在相同的场所内进行巡视所需的时间长短相差较大，明显不符合常理。且视频监控显示原告有携带一孩子离开被告的商场，后不久又独自回到被告商场。本院根据被告的申请调取了仲裁开庭笔录，原告在仲裁阶段称该名孩子是路人的孩子，原告仅是将其送出商场以履行工作职责。后原告在诉讼阶段又改称原告当天不是上班，是因个人原因回到商场。在有视频监控的情况下，原告对其同一行为作出前后不一致的陈述，故本院认定，原告将该名孩子带出商场的行为并非是履行工作职责。由于原告提供的证据均不足以证明其上班时间内离开商场是为了履行工作职责，且被告对此也不予确认，故本院根据被告提供的视频监控，认定原告存在于上班时间内脱岗的行�。再者，原、被告双方确认的员工手册第8.2.2条规定，员工在工作时间内从事与工作无关的活动，公司将给予纪律处分，严重者将直接导致解聘。而员工手册第8.2.4条第（3）项关于解雇的规定中，并未明确规定员工上班时间内脱岗将直接给予解雇处理。在本院审理被告与杨长平的劳动争议纠纷一案中，被告有提供一份2014年10月1日生效的奖惩政策，该份奖惩政策第8页第5.2条规定了纪律处分的适用原则，其中明确注明“符合立即解雇情形的，可以直接解聘，无需逐级警告”；该奖惩政策第12页第8.4条立即解聘部分中没有列明工作时间内脱岗属于立即解雇的情形，而奖惩政策第9页第8.1条中明确规定了工作时间内从事与工作无关的事情属于口头警告的情形。原、被告对该份奖惩政策均予以确认。故本院认定，员工手册显示的公布时间是2013年1月，而奖惩政策显示的生效时�是2014年10月1日，故当奖惩政策规定的内容与员工手册不一致时，被告应当依据奖惩政策的规定进行处理。因此，根据奖惩政策中的上述规定，即使原告出现上班时间短期脱岗、从事与工作无关的事情，其处分程序应当是从口头警告开始，而不属于立即解聘的情形。被告称，根据奖惩政策第15页第8项中列明的最后两项，原告的行为已构成违反公司规章制度、非常严重，被告可以立即解雇原告。但根据奖惩政策第15页第8项中列明的最后两项规定，员工违反规章制度、情节非常严重，对公司或其他方造成较大金额损失的；或者未违反奖惩政策中罗列的关于立即解聘的情形，但构成违纪而拒不改正的，被告才可以立即解雇原告。但本案中，被告没有证据证明原告的违纪行为给被告造成较大金额的损失，也没有证据证明其曾就原告短时脱岗的行为向原告提出异议但原告拒不�正，因此，被告解雇原告，不符合奖惩政策的相关规定。综上，本院认定，原告在上班时间内有短时脱岗，该行为确实已构成违纪。根据被告的规章制度，被告应当向原告提出改正，原告拒绝改正的或屡次违纪的，被告才有权立即解雇原告。现被告在从未对原告脱岗的行为提出异议的情况下即立即解雇原告，不符合奖惩政策的规定，属于违法解雇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被告应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金3233.58元×19.5个月×2倍=126109.62元。
十、申请仲裁时间：2016年11月30日。
十一、仲裁请求：1、确认原、被告双方在2016年9月13日签订的附录无效；2、被告实施综合工时制的行为违反双方劳动合同的约定；3、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金132576.9元；4、被告向原告支付代通知金3233.5元；5、被告向原告支付律师费5000元。
十二、仲裁结果：1、确认原、被告之间的劳动合同关系已解除；2、驳回原告的全部仲裁请求。
十三、诉讼请求：1、确认原、被告双方在2016年9月13日签订的附录无效；2、被告实施综合工时制的行为违反双方劳动合同的约定；3、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金132576.9元；4、被告向原告支付代通知金3233.5元；5、被告向原告支付律师费5000元。原告在庭审中明确表示放弃第4、5项诉讼请求。
十四、需要说明的其他事项：
1、关于原、被告双方在2016年9月13日签订的附录是否有效的问题。
原告主张：1、被告以口头的方式胁迫原告在2016年5月26日附录上签名，并称若原告不签名则解雇原告。原告对此提供录音资料予以证明，被告的工作人员在录音资料中明确表示因邱国清（另案处理）不签附录已针对邱国清进行报复，使得原告担心自己会与邱国清一样遭到被告的报复，故被告工作人员的该陈述已经给原告造成了胁迫的效果，原告是在受到胁迫的情况下才于2016年9月13日在2016年5月26日附录中签名。2、2016年5月26日附录中规定，医疗待遇由原来的按照原全额工资标准计算改为按照东莞市最低工资标准的80%计算，属于单方降低医疗期工资。被告将医疗期待遇变更为按照东莞市最低工资标准的80%计算，该计算标准违反合同约定，所以该附录无效。3、2016年5月26日附录规定将勤工奖与餐费补贴并入基本工资计算，但原来的餐费补贴是按照7.5元/天×实际出勤天数计算，而餐费补贴在并入基本工资之后则改为按照固定150元/月计算，即被告实际降低了餐费补贴的标准。因原告的加班费原是以基本工资+勤工奖+其他津贴作为计算基�，被告降低了餐费补贴计算标准，必然导致加班费的计算基数降低，从而导致原告的加班费数额降低。原告确认被告提供的工资单中显示的其他津贴数额即是餐费补贴数额。从原告提供的2016年3月工资单及2016年5月工资单中可以看出加班费计算基数有所降低。4、原、被告双方在劳动合同中约定原告的工时制度为标准工时制。虽然2016年5月26日附录中没有显示被告实施综合工时制，但被告有实际实施综合工时制，与原劳动合同约定不符。被告实施综合工时制没有经过劳动部门的审批，程序违法。综上，2016年5月26日附录的内容违反法律法规的规定，且原告是在受到胁迫的情况下才与被告签订该附录，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一、三款以及《中华人民共和国民法通则》第五十八条第三款的规定，主张原、被告双方签订的2016年5月26日附录无效。另�原告确认其提供的录音资料是2016年9月13日形成的。
被告主张：被告对原告提供的录音资料不予确认。1、原告签订的2016年5月26日附录是原、被告双方沟通的结果，被告不存在胁迫员工签订附录的事实。原告提供的录音资料也看不出原告签订案涉附录时有受到胁迫。2、被告变更员工手册中关于医疗期待遇的内容，已经过民主程序，且已向原告公布，被告变更医疗期待遇的行为是合法的，且变更后的医疗期待遇标准未违反法律法规的规定。3、被告提供的工资单中显示的其他津贴即是原告的餐费补贴。原告原餐费补贴是按照7.5元/天×实际出勤天数计算，原告的加班费均以基本工资+勤工奖作为计算基数。被告在2016年6月开始将原告的餐费补贴并入原告的基本工资数额后，原告的加班费实际是以基本工资+勤工奖+餐费补贴作为计算基数，原告的加班费�算基数实际有所增加，不存在降低加班费计算基数并导致加班费数额减少的事实（如原告2016年2月及2016年9月工资中的加班费计算过程可以看出加班费计算基数增加的事实）。4、被告没有实行综合工时制，被告对原告一直都是实行标准工时制。综上，2016年5月26日附录的制定过程已经经过民主程序，且向员工公示，被告没有采取胁迫的手段强迫原告签名；2016年5月26日附录的内容没有违反法律强制性规定；故主张2016年5月26日附录合法有效。
本院认为：1、原告提供的录音资料中没有被告胁迫原告签订附录的内容，不能证明原告在签订2016年5月26日附录时有受到被告的胁迫。原告也未提供其他证据证明被告有向其陈述不签订附录将被解雇的事实。故原告主张其是受到胁迫才在2016年5月26日附录中签名，缺乏证据支持，本院不予采信。2、根据原、被告双方的陈述，�告确实降低了原告的医疗期待遇标准。但降低后的医疗期待遇标准为按照东莞市同期最低工资的80%计算，未违反《广东省工资支付条例》第二十四条的规定。且根据原告在庭审中的陈述，被告处约有150名员工，没有签订案涉附录的员工大约有5名左右。结合被告公司在本院应诉的案件来看，对案涉附录有异议的员工且提起仲裁或诉讼的员工也仅有10名左右。换言之，大部分员工对案涉附录的内容均予以认可，即该附录中关于医疗期待遇变更的内容已得到绝大多数员工的同意。因此，即使原告个人不同意该医疗期待遇的变更，该医疗待遇变更的内容依然对原告具有约束力，并不会导致原、被告双方签订的2016年5月26日附录无效。3、原告没有证据证明其原来的加班费计算基数。且根据法律规定，餐费补贴属于福利待遇，不作为加班费的计算基数，故在被告将餐费补贴�入基本工资之前，原告的加班费计算基数应不包含餐费补贴。因此，原告主张餐费补贴计入基本工资后会导致加班费计算基数降低，缺乏依据。事实上，被告将餐费补贴金额并入基本工资后，加班费计算基数按照并入后的基本工资数额计算，其中必然包含了原来的餐费补贴，也必然会增加加班费的计算基数。且根据原、被告双方确认的2016年2月及2016年9月工资单中显示的加班费数额，也完全可以印证加班费计算基数有所增加的事实，故本院认为，被告将餐费补贴并入原告的基本工资中，并未导致原告加班费数额降低。4、被告不存在对原告实施综合工时制的行为，详见第2部分的论述。综上四点，本院认为，原、被告双方签订2016年5月26日附录，实际属于双方约定变更劳动合同，该附录的内容不存在违反法律、行政法规的情形。原告没有证据证明其在签订2016年5月26日附录时受到胁迫。且根据原告的主张，被告在2016年6月时已开始执行该附录的内容（如餐费补贴自2016年6月起并入基本工资计算），根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，若原告对变更劳动合同有异议的，应在知道或应当知道实际执行变更的劳动合同后的1个月内提出异议。即使原告在2016年9月13日签订附录时才知道2016年5月26日附录内容（即变更后的劳动合同内容），因被告已经实际按照变更后的劳动合同内容执行，故原告应当在2016年10月13日之前提出异议。根据上述法律规定，现原告在2016年11月30日才通过申请仲裁的方式提出异议，本院不予支持。综上，原告主张原、被告双方在2016年9月13日签订的附录无效的理由，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的情形，均缺乏法律依据。故对于原告此项诉�，本院不予支持。
2、关于被告实施综合工时制的行为有无违反双方劳动合同约定的问题。
原告主张：原告没有证据证明被告对原告实施综合工时制。原告提供的排班表显示原告每周休息2天，但都不是在双休日休息，可以证明被告实施的是综合工时制。而原、被告双方在劳动合同中约定的是标准工时制，故主张被告实施综合工时制的行为违反双方劳动合同约定。
被告主张：被告没有对原告实施综合工时制。
本院认为，首先，确认之诉是指确认法律关系或权利义务关系的存在、变更、消灭之诉。确认之诉的客体是法律关系或权利义务关系。原告诉请要求确认被告实施综合工时制违反双方签订的劳动合同约定，没有指向具体的法律关系内容或权利义务内容，即属于事实认定的内容，不符合民事诉讼中确认之诉的定义，原告该项请求不属于法律意义上的诉讼请求，故本院仅在事实认定时对原告该项请求作出论述，不再作为诉讼请求予以处理。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，国家实行劳动者每天工作不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；用人单位应保证劳动者每周至少休息1天。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，用人单位不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。本案中，原告以其每周休息2天、但休息时间均不在双休日为由，主张被告实行综合工时制。但根据上述法律规定，即使原告该主张属实，被告实行的工时制度符合《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，即被告实行的工时制属于标准工时制。且根据《中�人民共和国劳动法》第四十四条的规定，劳动者在双休日加班的，用人单位可以安排补休；不能安排补休的，才需向劳动者支付加班费。因此，用人单位安排劳动者双休日加班后补休的，必然不可能安排在双休日补休。故即使原告的休息时间不是在双休日，也属于《中华人民共和国劳动法》第四十四条中规定的补休情形，不能据此认定被告实行综合工时制。因此，原告主张被告实施综合工时制，缺乏事实依据，本院不予采信。故本院认定，被告没有对原告实施综合工时制。
以上事项中，双方有争议的事项为第九、十四项，其他事项双方无异议。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条、《最高人民法院关�审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《广东省工资支付条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告汪国亮与被告东莞沃尔玛百货有限公司之间的劳动合同关系已解除；
二、限被告东莞沃尔玛百货有限公司自本判决生效之日起三日内向原告汪国亮支付解除劳动关系的赔偿金126109.62元；
三、驳回原告汪国亮的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元（原告已预交），由被告东莞沃尔玛百货有限公司负担。
如不服本案判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状�并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 长 李铮铮
人民陪审员 万晓波
人民陪审员 胡树球
二〇一七年六月十九日
法官 助理 邵 聪
书 记 员 颜俊飞
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以�除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的�向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。
第三十八条用人�位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
《广东省工资支付条例》
第二十四条劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。
用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
法律、法规另有规定的，从其规定。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。