成都高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）川0191民初1649号
原告:郑进,男,汉族,1960年9月21日出生,住成都市成华区。
委托诉讼代理人:成鹏，四川华晨律师事务所律师。
委托诉讼代理人:何蜀豫，四川华晨律师事务所律师。
被告:成都前锋电子有限责任公司。住所地：成都市高新西区百草路****号。
法定代表人：杨钢。
委托诉讼代理人：石焓，四川精济律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘剑飞，四川精济律师事务所律师。
原告郑进诉被告成都前锋电子有限责任公司(以下简称前锋电子公司)劳动争议纠纷一案，本院于2016年2月7日立案受理后，依法适用简易程序，由本院审判员周航独任审判,于2017年3月9日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人成鹏、何蜀豫，被告的委托代理人石焓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于1979年3月18日到国营前锋无线电仪器厂参加工作，该厂改制后，原告与被告于2001年7月建立劳动关系，劳动合同为一年一签。2011年12月1日，双方合同期限改为五年。2016年6月7日，被告不顾原告长期病假的事实，以原告在2016年5月11日至2016年5月20日期间连续旷工8天，严重违反单位规章制度为由，解除了双方的劳动合同。原告因病假未上班，不存在旷工事实，被告解除劳动合同违法。现不服仲裁裁决诉至法院，请求人民法院判令：一、确认被告解除劳动合同违法；二、被告支付原告解除劳动合同的赔偿金45000元；三、被告支付原告未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额18000元的；四、被告支付原告低于最低工资的差额610.92元。
被告辩称：原告严重违反了被告单位的用工制度，被告依法解除与原告的劳动关系，不应向其支付赔偿金。原告从未向被告提出签订无固定期限劳动合同的要求，并且双方已经签订了固定期限的劳动合同，因此不应当向其支付双倍工资。原告在病假期间被告已经足额向其支付了工资，不存在低于最低工资的情形。
经审理查明：原告郑进与改制后的被告前锋电子公司于2001年7月建立劳动关系。2011年12月1日，双方签订了固定期限自2011年12月1日起至2016年11月30日止的劳动合同。合同约定原告郑进到被告处从事装配岗位工作。
2009年7月17日，被告前锋电子公司颁布了《集团公司劳动用工管理制度》，其中关于“员工请病假审批程序”第4.2.1条规定：××休证明，××休，并报集团人力资源部备案。其中关于“员工淘汰管理”第2.1.1条规定：连续旷工5天，或一年累计旷工10天(80小时)者，公司一经核实，可立即与其解除劳动合同。原告郑进于2010年11月1日签收了该管理制度。
2016年4月19日，四川大学华西医院向原告郑进出具《病情证明书》一份，载明原告郑进“患抑郁症，建议休息壹月”。2016年5月17日，四川大学华西医院向原告郑进出具《病情证明书》一份，载明原告郑进“患抑郁症，建议药物治疗，休息一个月”。原告郑进陈述上述《病情证明书》已如以往一样交给了被告前锋电子公司，具体交给了班组长杨关荣(音)。被告前锋电子公司则于本�庭审过程中表示没有收到过上述《病情证明书》。但本院注意到，原告郑进该两份《病情证明书》于仲裁阶段作为第7组证据提交，被告前锋电子公司于仲裁庭审质证阶段陈述：“对申请人提交的证据1.2.3.4.5.6.7.8的真实性、合法性、关联性认可。……；(申请人提交的)证据4.5更进一步证明了申请人2010年起至2016年7月长期病假的事实”(见仲裁庭审笔录第3页第3段)；在仲裁询问阶段，被告前锋电子公司陈述：“申请人医疗期满后拒不上班，也不进行劳动能力鉴定，被申请人已超期向申请人支付工资，被申请人也未批准其2016年5月假期，按照单位旷工达到解除劳动关系的标准”。
2016年6月7日，被告前锋电子公司作出前锋电子人事[2016]011号《关于解除郑进同志劳动合同的通知》，以原告郑进“于2016年5月11日至2016年5月20日期间连续旷工已达8天，严重�反公司规章制度”为由，从2016年6月7日起解除公司与郑进之间的劳动关系。
自2011年起，原告郑进患抑郁症开始休病假。其中，于2015年7月至2016年3月病假期间，被告按成都市最低工资标准的80%，即1200元的标准向原告发放病假工资。2016年4月，被告向原告发放病假工资1094.52元(实发金额835.64元+社会保险个人缴纳部分207.88元+公积金个人缴存部分51元)。2016年5月，被告向原告发放病假工资694.56元(实发金额438.26元+社会保险个人缴纳部分205.3元+公积金个人缴存部分51元)。2016年5月，被告向原告发放病假工资281.34元(实发金额0元+社会保险个人缴纳部分230.34元+公积金个人缴存部分51元)。
另查明，就本案所涉劳动争议事项，原告郑进作为申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事�议仲裁委员会于2016年10月28日做出成劳人仲委裁字(2016)第10758号《仲裁裁决书》，裁决被告向原告支付2016年4月至2016年5月的工资差额312元，并驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决向本院提起诉讼，诉请如前。
以上事实有原告提交的《仲裁裁决书》、《解除劳动合同通知》、《劳动合同》、《四川大学华西医院病历》、《四川大学华西医院病情证明书》、《前锋集团劳动用工管理制度》、《社保缴存记录》、《银行转账记录》、《仲裁庭审笔录》、《原告于仲裁提交的证据》，被告提交的《劳动合同》、《解除劳动合同通知》、《文件签领单》、《工资汇总表》、《四川大学华西医院病情证明书》、《前锋集团劳动用工管理制度》等证据及当事人陈述在案佐证。
结合查明的事实及双方的诉辩主张，本院�原告的各项诉讼主张评判如下：
关于原告要求确认被告解除劳动合同违法并要求被告支付解除劳动合同的赔偿金45000元的主张。本院认为，被告前锋电子公司以“原告郑进2016年5月11日至2016年5月20日期间连续旷工已达8天，严重违反公司规章制度”为由解除了与原告的劳动关系。而原告则以其已请休病假为由认为自己并未旷工。结合双方的争议焦点，本院重点审查原告是否有旷工事实的存在。首先，关于原告是否于2016年5月11日至2016年5月20日期间有生病的事实问题。本院注意到，四川大学华西医院分别于2016年4月19日、2016年5月17日出具了《病情证明书》，证明原告郑进患抑郁症，需药物治疗，休息一个月。本院认为，四川大学华西医院是四川省内知名三甲公立医院，该医院出具的《病情证明书》可以采信。故原告郑进于2016年5月11日至2016年5月20日期间确系病期。其次，关于原告的请假方式问题。本院注意到，被告前锋电子公司颁布的《集团公司劳动用工管理制度》关于“员工请病假审批程序”第4.2.1条规定：××休证明，××休，并报集团人力资源部备案。从上述规定来看，××休证明即可，而本案原告向被告提交了四川大学华西医院出具的《病情证明书》，故原告的病假符合请假手续。第三，关于被告前锋电子公司是否收到原告提交的病休证明的问题。被告前锋电子公司的委托代理人于本案中陈述，其否认收到了四川大学华西医院分别于2016年4月19日、2016年5月17日出具了《病情证明书》，但本院注意到，原告郑进的前述两份《病情证明书》于仲裁阶段作为第7组证据提交，被告前锋电子公司的同一委托代理人于仲裁庭审质证阶段陈述：“对申请人提交的证据1.2.3.4.5.6.7.8的真实性、合法性、关联性认可。(申请人提交的)证据4.5更进一步证明了申请人2010年起至2016年7月长期病假的事实”(见仲裁庭审笔录第3页第3段)。由此可见，被告前锋电子公司是收到了前述二份2016年4月19日、2016年5月17日《病情证明书》的，且被告前锋电子公司还认为正是前述病情证明及病历印证了“申请人2010年起至2016年7月长期病假”的事实。此处本院还特别注意，被告前锋电子公司的同一委托代理人于仲裁阶段的原话却清楚载明是“2010年起至2016年7月长期病假”的事实，可见被告前锋电子公司是收到了原告提交的病情证明书，且认可原告于2016年7月之前处于休病假的期间。另，在仲裁询问阶段，被告前锋电子公司还陈述：“被申请人也未批准其2016年5月假期”，该处陈述更可以印证，被告前锋电子公司收到了原告提交的5月份休病假的《病情证明书》，只是其单方面不予批准。综上分析可见，原告郑进2016年5月份期间的病休证明系经四川省知名的三甲公立医院-
四川大学华西医院所出具，且原告依被告公司的规章制度向被告前锋电子公司提交了前述病休证明材料，故原告郑进于2016年5月11日至2016年5月20日期间属于休病假期间，而非旷工期间。
同时，本院还注意到，被告前锋电子公司还认为原告郑进的医疗期已满，故公司可以解除其劳动合同关系。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。从上述法条可见，对于劳动者患病达到规定的医疗期后，如果不能从事原工作且不能从事用人单位另安排的工作的，用人单位需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于“无过失性辞退”的规定与劳动者解除劳动合同，并支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。从本案的情况来看，被告前锋电子公司只有通过另行安排工作，如原告仍不能从事该另行安排的工作，被告才可以行使该“无过失性辞退”权。然而被告前锋电子公司系以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”为由做出解除与原告劳动合同的决定。但如上所论述，原告于2016年5月11日至2016年5月20日期间系休病假期间，并无被告所称的旷工事实，故被告的单方解除与原告劳动关系的行为无事实依据，系违法解除与原告之间的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本�第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由于原告的工资一直按成都市最低工资进行计算，故被告应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金45000元(1500元/月×15年×2倍)。
关于原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额18000元的主张。本院认为，由于原、被告双方签订了书面劳动合同，故原告的该项主张于法无据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付低于最低工资的差额610.92元主张。本院认为，依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条之规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，××救济费，××救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。于本案中，依据上述法律规定并结合成都市最低工资1500元的标准，�告病假期间，被告应每月支付病假工资1200元。被告于2016年4月向原告发放病假工资1094.52元，少发105.48元(1200元-1094.52元)；于2016年5月向原告发放病假工资694.56元，少发505.44元(1200元-694.56元)；于2016年6月，被告向原告发放病假工资281.34元，由于原告与被告之间的劳动关系于2016年6月7日解除，故被告并未少发原告2016年6月1日至7日之间的病假工资。综上，被告应补发原告的工资610.92元(505.44元+105.48元)。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决如下：
一、被告成都前锋电子有限责任公司于本判决生效之日起支付原告郑进赔偿金45000元；
二、被告成都前锋电子有限责任公司于本判决生效之日起支付原告郑进工资差额610.92元；
三、驳回原告郑进的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由被告成都前锋电子有限责任公司负担。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
审判员 周航
二〇一七年三月二十四日
书记员 邓益
速录书记员刘丽