上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初14111号
原告：上海证大物业管理有限公司，注册地上海市浦东新区。
法定代表人：付磊，总经理。
委托诉讼代理人：吴昊，上海市金石律师事务所律师。
委托诉讼代理人：卢琦，上海市金石律师事务所律师。
被告：马騂，女，1971年7月1日出生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：褚宏雅，上海瑞吉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：褚江，上海瑞吉律师事务所律师。
上海证大物业管理有限公司(以下至判决主文前简称证大物业公司)与马騂经济补偿金纠纷一案，本院于2017年2月15日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年3月14日公开开庭进行了审理。原告证大物业公司的委托诉讼代理人吴昊、卢琦、被告马騂的委托诉讼代理人褚江、褚宏雅到庭参加诉讼。审理中，经原告证大物业公司申请，本院依法委托鉴定机构对涉案监控视频进行鉴定，并在鉴定结束后于2017年9月5日再次公开开庭进行了审理。原告证大物业公司的委托诉讼代理人吴昊、被告马騂及其委托诉讼代理人储宏雅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告证大物业公司向本院提起诉讼请求：1、判令原告不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币178,170元；2、判令原告不予支付被告2016年9月1日至2016年9月9日的病假工资1,911.40元。事实和理由：原、被告于2011年10月18日签订无固定期限劳动合同，被告在原告处担任总经理助理一职。2016年7月26日下午至7月28日，被告在无任何病假单、考勤工作记录且未向原告就上述时间段的去向进行合理解释的情况下，原告根据《员工手册》的规定认定被告旷工2.5天，给予其最后警告处分。2016年8月23日至8月30日，被告违反原告处《员工手册》中有关病假请假流程的规定，未提供纸质请假单，也未在公司OA系统中办理病假申请，原告给予其书面警告处分。2016年8月31日至9月9日，被告存在未经领导核准，擅自病假的情形。同时，原告发现被告在病假期间频繁往返于上海、长春两地，实则忙于为原告原总经理新任职的临客嘉物业经营管理(上海)有限公司(以下简称临客嘉公司)在长春开办分公司一事，故被告的请假均系虚假病假情形。鉴于被告上述行为，原告认为其于2016年9月9日通过书面以及电子邮件的形式告知被告解除双方劳动关系的行为有法律和事实依据。为此原告为维护自身权益提起诉讼。
被告马騂辩称，不同意原告的所有诉讼请求。理由为：1、被告2016年7月26日下午至7月28日期间均在原告南通分公司上班，且于7月27日、7月28日为海门清华园小区的一名业主胡某某就房屋渗水问题及维修事宜进行沟通和协商。故其不存在旷工情形；2、被告的病情客观存在，不存在虚开病假单的情形；3、被告向原告请病假的流程均符合相关公司规定；4、原告处的《员工手册》未经民主程序通过，不得作为处罚依据。综上，被告认为原告系违法解除劳动关系，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金并支付被告相应的病假工资。
本院经审理认定事实如下：被告马騂于2011年10月18日进入原告证大物业公司工作，双方签订一年期限的劳动合同，约定被告工作岗位为管理人员。同日，被告还签收了原告2011年5月版的《员工手册细则》，表示阅读理解了该细则内容，并同意遵守等。该细则规定了视为旷工的情形，并在“病假”的条款中规定，员工当日因病不能坚持上班，且当时无法提供医院证明的，经部门经理同意后，可事后填写《假期申请表》，按事假处理，若能在2天内提供医院证明的，按病假处理；医院证明必须由上海市二级以上医院开出等。2012年10月17日，原、被告双方签订自2012年10月19日起的无固定期限劳动合同，该合同约定被告仍在原告处从事管理岗位工作等，并约定若被告存在在本合同存续期间擅自在其他企业兼职的或一个月内累计旷工3日(含)以上，或一年累计旷工5日(含)以上等严重违反劳动纪律或原告其他规章制度的，原告可以立即解除劳动合同等。2016年8月31日，原告向被告发出书面违纪处罚单，以被告7月26日下午，7月27日，7月28日，无考勤、请假记录，无工作记录，旷工2.5天(附海门、南通考勤说明)为由，根据员工手册考勤管理及奖惩条例给予被告最后警告处分。同日，原告向被告发出书面违纪处罚单，以被告7月29日，8月23日至30日的请假行为违反员工手册请假流程为由，给予被告书面警告处分。2016年9月6日，原告通过快递向被告寄送了两份违纪处罚单以及落款时间为2016年6月27日《员工手册》。该快递于次日由被告家人签收。其中落款时间为2016年6月27日的《员工手册》第二章第二节中的6.3病假条款的内容为“员工因病或非因公负伤，到医院就诊，应填写《病假申请表》，按审批权限逐级办理请假手续，员工需出具二级以上医院的病假证明、诊断书、原始病历以及其他用人单位需要认定的资料，连续病假3天以上者公司将根据员工提供的证明文件认定员工可否休病假。若员工未能遵守上述休病假程序的，则该病假将视为旷工。连续病假包括双休日和节假日，员工未办理请假手续的，按旷工处理；员工提供虚假病历的，欺骗公司获取病假的，一经发现，公司无条件解除劳动合同。”2016年9月9日，原告对被告作出书面违纪处罚单，以被告自8月31日起，未按公司管理要求提报请假流程并征得领导同意后擅自休假至今，上述行为性质恶劣，严重影响到公司正常管理秩序，已严重违反公司管理制度为由，给予被告解聘处理。2016年9月29日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付2016年7月工资差额9,070.26元、2016年8月工资差额15,458.08元；2、支付违法解除劳动关系赔偿金178,170元；3、支付2016年9月1日至9月9日工资11,000元；4、报销2016年7月、8月住房补贴3,000元。仲裁审理中，被告自愿撤回了上述第1项请求，同时，原、被告一致确认被告被解除劳动合同前十二个月的月平均工资高于上海市2015年度职工月平均工资的三倍。2017年1月11日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金178,170元及2016年9月1日至9月9日的病假工资1,911.40元，而对被告其余请求未予支持。原告对此不服，遂提起诉讼。
另查明，1、2016年8月23日，被告因反复头痛症状至上海市第十人民医院就诊，该院为其开具了自该日起至2016年8月30日止的病休证明书。当日被告将上述病休证明书通过微信发给原告人事部员工傅彦，要求帮忙走一下流程，并根据傅彦的要求在微信中提供了该次就诊的病历及医疗费发票照片，傅彦回复被告称“好的，明白了。您好好休息”。2016年8月31日上午11时许，被告向原告法定代表人付磊总经理发送手机短信，表示其这两天身体还是不舒服，昨天下午已递交了31、1、2(号)三天的公休单，并“和您报备请批准。现去医院就诊等您回复。谢谢！”原告法定代表人回复其没有收到(被告的公休单)，并表示被告作为管理层应知道公休要提前请假，被告务必遵守公司规章制度申请等。后被告询问是否准假时，原告法定代表人回复称“没按公司制度执行，你让我怎么准假？”当日下午13时许，被告因咳嗽、咽痛等症状至上海市东方医院就诊，该院为被告开具了休息三天(2016年8月31日至9月2日)的病情证明单。嗣后，被告将上述病情证明单及就诊病历照片通过微信方式发送给原告人事范玲玲及傅彦，表示病假三天，走流程。范玲玲回复称，“人事部不负责帮员工走假期流程的，您既然身体不舒服，建议还是直接向付总申请比较妥当。”后被告又立即于当日向原告法定代表人付磊发送手机短信，表示“8月31日至9月3日病假3天，相关病假单及病例(历)已微信发给人事范玲玲和付颜(傅彦)了。”原告法定代表人回复称：“这个你和他们对接。”2016年9月2日，被告又至上海市浦东新区浦南医院心血管内科就诊，该院为被告开具了建议休息七天(2016年9月3日至9月9日)的病情证明单。2016年9月5日，被告将该次就诊的病历及病情证明单照片通过微信方式发给了原告人事傅彦以及原告管理人员杨丽萍，并告知“请走流程，我父亲已将病假单送至公司现正等在门口。”杨丽萍回复表示“在南京，付总在，请和他请假”。2、原、被告审理中一致表示，对于仲裁裁决所认定的2016年9月1日至9月9日期间被告病假工资为1,911.40元的病假工资标准予以认可，并再次一致确认被告被解除劳动合同前十二个月的月平均工资标准高于上海市2015年度职工月平均工资的三倍。
审理中，1、被告为证明其2016年7月26日、7月27日在原告南通分公司正常出勤上班的主张，提供了其在南通分公司的监控视频作为证据。对此，原告表示因公司监控录像保存期限较短，故现无法核实被告该监控视频的真实性，并认为不排除被告所提供的监控视频存在剪切、截取处理的可能性，故申请对被告所提供的上述监控视频是否经过剪切、剪辑等技术手段修改而成进行鉴定。据此，本院依法委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心对被告提交的四段监控视频录像是否经过剪辑处理进行鉴定。该司法鉴定中心于2017年7月12日出具司法鉴定意见书，鉴定意见为：未发现四段检材录像经过剪辑处理。原告为此支付鉴定费9,000元。经质证，原、被告对上述鉴定意见书均无异议。据此，本院对被告所提供的上述监控视频的真实性予以确认，并根据该视频内容确认，2016年7月26日14时29分58秒以及2016年7月27日9时04分12秒，原告南通分公司办公场所的监控视频中有被告进入该公司的画面；2016年7月26日17时40分01秒以及2016年7月27日9时57分19秒，原告南通分公司办公场所的监控视频中有被告离开该公司的画面。
2、原告为证明其主张，还提交了经本院调查令所调取的由上海国际机场股份有限公司安检护卫保障部出具的情况说明、中国东方航空公司出具的被告马騂的乘机记录、中国南方航空公司出具的被告马騂的乘机记录以及被告招商银行尾号为5271的银行卡交易明细表，以证明：第一，被告于2016年7月31日早6点从上海飞往长春，于8月20日14点30分搭乘MU9354航班从长春返回上海；于2016年8月28日18点14分从上海飞往长春，于9月13日从长春返回上海；据此，被告上述两期间段均不在上海，因此被告于2016年8月5日、8月12日、8月31日及9月2日四次在上海医院的就诊记录及病情证明单均系虚假病假单；第二，被告曾于2016年7月8日因“左膝外伤”，医生开具建议休息贰周的病情证明单；但根据被告的乘机记录，其于2016年7月11日搭乘飞机从上海前往长春，亦不符合常理；第三，被告的银行卡交易明细中反映临客嘉公司曾于2016年8月3日汇款3万元给被告，据此可以表明被告马騂向原告请病假实则是为临客嘉公司在长春开办分公司事宜。经质证，被告对原告提供的上述证据的真实性均予以认可，但表示，其乘飞机从上海飞往长春后系办理私人事宜，且逗留一、两天后即搭朋友的私车回到上海，后又曾搭朋友的车从上海去到长春，因此并不存在原告所称的2016年8月5日、8月12日、8月31日及9月2日被告均不在上海，而在长春的事实；另外，临客嘉公司转账给被告的3万元系该公司法定代表人与被告共同在上海投资房产的购房款，并非该公司支付的工资，因此对原告所称的被告至长春系从事为该公司在长春开设分公司事宜的主张不予认可。本院认为，在航班并非国内出行的唯一交通工具的情况下，原告仅以被告往来上海与长春之间的所乘航班信息即主张被告于某段时间一直停留在某地的意见，并无充分依据，本院难以采纳；由此，原告进一步以被告所乘航班信息来主张被告存在虚假病假的主张，难以当然成立，并与被告所提供的相应就诊记录、医疗费发票以及病情证明单原件亦相左，故本院对此亦不予采纳。另外，在无其他证据相印证的情形下，临客嘉公司转账给被告3万元的事实也难以证明原告所称的该钱款系被告为该公司在长春开办分公司而获得的工资报酬的主张，对此本院亦不予采纳。
此外，原、被告就被告2016年7月26日至7月28日期间是否存在旷工等争议，各自申请了证人邱家胜、证人胡某某出庭作证等证据，由于原告于2016年9月9日作出解除被告劳动合同通知中并未涉及上述旷工事由，因此原、被告上述争议与本案原告是否违法解除被告劳动合同的争议并无关联，故本院对原、被告所提供的上述证人证言等证据在本案中不作认定。
本院认为，因用人单位解除劳动者劳动合同而发生的争议，用人单位应就其解除劳动合同的事由以及合法性承担相应的举证责任。本案原告于2016年9月9日以被告自(2016年)8月31日起未按公司管理要求提报请假流程并征得领导同意后擅自休假，上述行为性质恶劣，严重影响到公司正常管理秩序，已严重违反公司管理制度为由，对被告予以解除劳动合同。但从本院查明的事实看，2016年8月31日，被告曾通过手机短信向原告法定代表人以身体仍不舒服为由申请三天公休假报备并希望获得批准，但遭到原告法定代表人不置可否的回复。后被告于当日至医院就诊并取得医院开具的病休三天的病情证明单后，被告又将相应的病历、病情证明单照片通过微信方式发送给了原告的两名人事人员，并表明休病假。在原告其中一名人事向被告表示，建议直接向原告法定代表人申请的情况下，被告又通过手机短信向原告法定代表人告知了请休三天病假的情况，但原告法定代表人又告知被告需与原告人事对接。从上述过程不难看出，当时被告已初步履行了向原告申请2016年8月31日至9月2日休病假的请假手续，并提供了相应的病历、病情证明单照片，上述请休病假的流程并未违反被告签名确认的原告2011年版的《员工手册细则》的规定，且被告在本案中所提交的上述病历、医疗费发票、病情证明单原件亦反映其确有需休病假的事实。因此在原告已知晓被告请休病假，且被告已初步履行了请休病假手续的情况下，原告认定被告上述病假期间未按要求提报请假流程、擅自休假等已严重违反公司管理制度的意见，无事实依据。同理，2016年9月3日至2016年9月9日期间被告亦初步履行了向原告请休病假的手续，原告对此予以知晓，原告认定被告上述期间未按要求提报请假流程、擅自休假等已严重违反公司管理制度的意见，亦无事实依据。至于原告于2016年9月6日向被告寄送的2016年版《员工手册》中规定，员工请休病假应填写《请假申请表》，按审批权限逐级办理请假手续；连续病假三天以上的，公司可根据员工提供的证明文件认定员工可否休病假等。虽然被告确实未填写《请假申请表》，但鉴于被告自2016年8月31日前即处于病休期间，被告在病休期间采取微信、短信等方式向原告提供相应病假证明文件照片请休病假的做法，可认定被告已初步履行了请休病假的手续。该方式与原告2016年版《员工手册》的规定也并无明显违背，且原告在被告提出请休病假申请后也并未表明其对被告的申请持有异议，也未要求被告补充或完备相关手续。由此，原告以被告未提报请假流程并得到领导批准，擅自休假等已严重违反公司管理制度而解除被告劳动合同的事由，并不符合实际，该解除应当认定为违法解除。据此，原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。同理，从本院查明的事实看，2016年9月1日至9月9日期间被告确属因病需休息，且已向原告请求了病假，故原告应当支付被告该期间的病假工资，原告要求不予支付被告上述期间病假工资的请求，于法无据，本院亦不予支持。鉴于仲裁所确定的被告赔偿金及上述病假工资的数额并不违反法定计算标准，且原、被告对此均予以认可，故本院对仲裁裁决认定的相应数额予以确认。另，因原告对被告所提供的监控视频申请鉴定，且鉴定意见未能支持原告相关的质证主张，故因该鉴定所产生的鉴定费由原告自行负担。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告上海证大物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告马騂违法解除劳动合同赔偿金178,170元；
二、原告上海证大物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告马騂2016年9月1日至2016年9月9日期间的病假工资1,911.40元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取；鉴定费9,000元，由原告上海证大物业管理有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一七年九月二十五日
书记员 宣纯捷
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。