湖南省长沙县人民法院
民 事 判 决 书
民事判决书
（2015）长县民初字第04926号
原告钟贤柏，男，1976年1月26日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人曾俊，湖南云天律师事务所律师。
委托代理人王平辉，湖南银联律师事务所律师。
被告长沙市实泰置业有限公司，住所地：湖南省长沙县黄兴镇接驾岭路88号。
法定代表人吴畏，董事长。
委托代理人蒋忠于，男，1968年11月8日出生，汉族，住湖南省长沙市天心区，系被告公司员工。
委托代理人李永良，湖南湘行律师事务所律师。
原告钟贤柏与被告长沙市实泰置业有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，原告钟贤柏及其委托代理人曾俊、王平辉，被告长沙市实泰置业有限公司（以下简称实泰公司）委托代理人蒋忠于、李永良到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告钟贤柏诉请判令：被告实泰公司立即支付拖欠的2013年6月至9月的扣发工资57700元；以及2010年度起至2013年5月止的奖金12921030元；本案诉讼费用由被告实泰公司承担。
被告实泰公司答辩要点：原告在2009年5月至2013年9月底，履职被告公司总经理职务，是一个客观事实；但双方签订的劳动合同不合法，因此有一些条款如弹性工作时间等不能依法适用。扣发原告的工资的原因，在于原告本人缺勤；原告所称的奖金，不属于规定在劳动合同中的固定报酬，属于偶然发生的报酬，而且依赖于“公司有利润并且股东会、董事会有分配利润或奖励决议”，另外原告提交的财务报表也与实泰公司报税使用的正式报表不符；本案已过劳动争议的诉讼时效，原告在劳动仲裁之后向法院提交的证据里出示的相关短信忽然出现了一些证明时效中断的信息，但在被告实泰公司董事长吴畏的手机里不存在这些短信，因此短信证据不具备可信度和证明力。原告的诉讼请求在实体和程序上均应被驳回。
查明的事实
根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：
一、双方当事人无争议的法律事实
1、原告钟贤柏与被告实泰公司的董事长吴畏在2009年5月19日签署《总经理聘用合同书》一份，任期为2009年4月28日至2019年4月27日。合同上使用的甲方名称为长沙实泰物流有限公司，甲方签名为吴畏，合同上未加盖公司公章。双方当事人对于该合同客观存在一事均不持异议，但对于该合同的效力存在争议。
另查明，以“长沙实泰物流有限公司”为关键词在全国企业信用信息公示系统中检索，并无此公司存在。而与被告公司董事长吴畏有两家相关联公司：一是“长沙市实泰物流有限公司”，该公司于2013年5月6日成立，成立时间晚于本案诉争的劳动合同的签订时间；二是“长沙市实泰置业有限公司”即本案被告成立时间为2000年1月31日，原名亦为“长沙市实泰物流有限公司”，被告方认可该公司2011年9月15日改为现有名称，该日期亦为实泰公司现有的两个股东吴畏和东莞市大中实业有限公司认缴出资时间，二股东分别出资1000万元。
原被告双方还认可，2013年10月1日，原被告双方劳动关系解除，对此双方均无争议。
2、原被告双方存在事实上的劳动关系，原告钟贤柏于2009年5月19日至2013年9月30日期间在被告实泰公司任职，其中2009年5月19日至2013年5月底担任公司总经理一职。2013年6月1日，被告实泰公司召开高层管理会议，原告钟贤柏的工作岗位变更为“物流总经理”，直至2013年9月底原告钟贤柏离职。
3、双方均认可，原告钟贤柏提交的关于2013年6-9月的工资领取情况与客观事实相符，其中2013年6月实发工资为2647元，7月实发工资6321元，8月、9月未发工资。
4、2011年4月22日，被告实泰公司（当时名称为“长沙市实泰物流有限公司”）作出《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》，其中描述“拟从公司每年税后利润中扣除法定公积金和任意公积金后，提取10%作为实泰团队和大中团队管理人员的激励奖金，具体分配为：总经理钟贤柏占5%，实泰团队占2%，大中团队占3%”。该方案中还计算确定钟贤柏的2010年奖金为302736.52元。被告实泰公司对上述奖励方案和302736.52元奖金数额均表示认可，认为该笔302736.52元原告钟贤柏本可以获得，但被告亦认为，因其未在法定期间内主张获取该笔奖金的权利，而丧失了胜诉权，且奖金不在劳动合同约定的劳动报酬范围之内，属于偶然发生的收入，该奖励方案的效力不应及于此后的每一年度，被告公司此后的经营年度也处在亏损状态，无利润产生。
5、2015年10月30日，原告钟贤柏向长沙县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请包括拖欠工资57700元，奖金数额为12271030.01元。2015年12月10日，长沙县劳动人事争议仲裁委员会作出长县劳人仲字【2015】第465号仲裁裁决书，以超过仲裁申请时效为由驳回钟贤柏的申请。钟贤柏于2015年12月10日领取了该仲裁裁决书。
二、双方当事人有争议的事实
1、《总经理聘用合同书》的法律效力问题。原告方认为双方存在劳动关系，被告方在本院总结无争议事实时认可双方有事实上的劳动关系，但在质证和辩论阶段又发表意见称，该合同记载的主体“长沙实泰物流有限公司”不存在，且聘用合同未达约定的生效条件，吴畏个人聘用总经理不符合法律规定等，认为该合同并不是钟贤柏担任总经理的法律依据，而是基于双方事实上的劳务关系。
本院认为，本案中双方诉争的《总经理聘用合同书》具备劳动合同的法定形式要件；被告实泰公司亦认可原告钟贤柏在职期间一直履行总经理职务，其中包括被告认可的2010年《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》中落款即为“长沙市实泰物流有限公司”，并明确记载“总经理钟贤柏”，因此，本院认定，原告钟贤柏的履职单位即长沙市实泰物流有限公司，《总经理聘用合同书》中记载的“长沙实泰物流有限公司”与2010年的长沙市实泰物流有限公司以及2011年9月15日变更名称为长沙市实泰置业有限公司（本案被告）系同一主体；被告实泰公司提出经理的聘用应符合《公司法》的相关规定，本院认为，原告钟贤柏履行总经理职务时间跨度较长，实泰公司的董事会应实际认可这一聘用。因此，本院认为，《总经理聘用合同书》即原被告之间的劳动合同，应确认双方的劳动关系，并依据该劳动合同确认双方的权利义务关系。
工资问题，包括原告钟贤柏2013年6-9月被扣发工资数额的认定以及工资被扣发是否合法两个方面。根据双方的《总经理聘用合同书》，原告钟贤柏在被告实泰公司处的工资报酬为20万元/年，折合为16667元/月；每月发放5000元，余额年底一并发放。双方认可原告钟贤柏在2013年6-9月期间实领工资为2013年6月实发工资为2647元，7月实发工资6321元，8月、9月则未发工资，共计8968元。原告钟贤柏要求按照16667元/月的标准补齐4个月的工资，即被告实泰公司还应支付57700元。被告实泰公司则认为，扣发工资是因为原告钟贤柏工作岗位变化后违反公司出勤制度，且原告已实际领取工资，表示其认可，另外原告要求补发工资已过诉讼时效。原告钟贤柏认为，根据聘用合同，自己是适用弹性工作时间，而被告出示的出勤记录仅仅证明的是原告出外勤的天数，并且被告出示的公司制度未经职工大会等法定程序，不具有约束力，不能成为扣发工资的理由。
本院审查后认为，双方对实发工资与合同约定之间的差额57700元无异议，对该数额本院予以认定；关于工资扣发的原因是否可以成立，本院认为应当审查与原劳动合同有关的两个变化：一是岗位变化。2013年6月1日，实泰公司的高层管理会议纪要记载内容显示，因松下业务库存量不准确，管理疏忽，造成盘点差异过大，给公司带来严重的损失，因此对公司的组织架构进行了重新制定，对相关人员加强管理。根据该纪要的附表，原告钟贤柏从公司总经理改任“物流总经理”一职，工作岗位发生了变化。二是适用出勤制度的变化。原被告双方就钟贤柏在2013年6月-9月的出勤情况提供了基本相同的外勤表复印件作为证据，差别在于原告提供的复印件上，2013年6、7月的外勤表上有署名为“吴畏，2013年8月2日”的批示，而被告提供的复印件则遮掩了这一批示。由于记载了批示的外勤表复印件系原告提供，从有利己方的角度考虑，因此本院认为所载的吴畏批示应当属于被告实泰公司董事长吴畏本人真实书写；从该批示的内容以及记载的时间来看，可以推定是实泰公司董事长吴畏在2013年8月初，针对原告钟贤柏在刚刚过去2013年6、7月的出勤状况进行审查，并根据出勤的记录对钟贤柏的工作表现提出了不满的批评意见。结合双方当事人的当庭陈述，本院推定，基于原告钟贤柏在2013年6月1日改任“物流总经理”后，在随后6、7月确实因出勤问题导致与董事长之间发生矛盾，直至2013年10月双方劳动合同关系解除。上述事实说明，原告钟贤柏认为自己仍应按原合同适用弹性工作时间，而被告实泰公司则认为，原告在岗位变化为物流总经理之后，应与其他员工一样考勤和发放工资，不再适用弹性工作时间制。
本院认为，原告钟贤柏2013年6月的岗位变更以及随之而来的工作时间制度的变更，应当属于劳动合同内容变更的范畴，虽然该调岗行为事出有因，因公司经营发生重大损失，但在双方签订的劳动合同中并未约定被告实泰公司有权根据此种情形调整钟贤柏的岗位，而是在合同第九条中约定如因钟贤柏失职、渎职给公司造成重大损失，实泰公司可以解除合同。因此，调整工作岗位、调整工作时间制度适用，依法均应当由原被告双方另行协商一致才可生效。双方均未提交证据证实就工作岗位的变更弹性工作时间制度的变更协商一致，甚至从钟贤柏被改任之后的工作表现以及诉讼中的陈述来看，原告并不认可这一工作岗位的改变。因此，钟贤柏改任“物流总经理”，不能视为双方原约定的弹性工作时间制变更为员工手册上要求的定时出勤制。因此，被告实泰公司不能以此为由，直接对钟贤柏按实际出外勤天数发放工资，而扣发原告钟贤柏的其他工资。如原告钟贤柏提出补发工资57700元的请求在法定的时效期限内，则该项请求仍可支持，双方在本项中已经涉及的诉讼时效问题，本院在下文另行评判。
奖金问题。被告实泰公司认可2011年4月22日《关于2010年实泰物流公司高层管理团队奖金方案》真实有效，其中经计算钟贤柏科获得的奖金数额为302736.52元，被告实泰公司认可原告钟贤柏本可以获得这一数额的奖金，但因超过时效而不能胜诉，并且奖金并不在劳动合同的约定之中，属于偶然发生，因此该奖金方案效力仅及于2010年的奖励，不能对后续年度发生效力，此后年度的利润分配、奖金分配应当遵循股东大会决定等法定程序，另外也不能按照原告的计算方式单独核算物流板块的盈亏，2011-2013年期间公司整体核算处于亏损状态，至诉讼时仍欠银行贷款未还清，没有可分配利润；原告钟贤柏则认为，根据该方案中的表述“为了鼓励实泰物流公司高层管理团队的工作积极性，拟从公司每年税后利润中扣除法定公积金和任意公积金后，提取10%作为实泰团队及大中团队管理人员的激励奖金，具体分配为：总经理钟贤柏占5%，实泰团队战2%，大中团队占3%”，该奖金方案的效力应从2010年开始及于此后的每一经营年度，直至2013年5月，总计12921030元。
本院查明，原被告双方劳动合同条款中关于劳动报酬一项未约定奖金项目。该2011年4月22日《奖金方案》上有被告实泰公司两名股东的签字，虽然被告实泰公司修改章程、增加股本的时间（2011年5月6日）、股本变更登记时间（2011年6月27日）、东莞大众实业有限公司实际认缴出资时间（2011年9月15日）均晚于该方案时间，但直至诉讼中被告实泰公司对该方案的真实性并不持异议。本院认为该《奖金方案》符合《公司法》关于股东决定利润分配的规定，该奖金方案实质应当认定为公司股东大会利润分配方案的组成部分；从该奖金方案的上下文来理解方案的原意，虽然方案中有一处使用了“每年”的词语，但在实际计算时直接按照2010年利润数字计算奖金分配，再未提及该比例在往后年度仍可适用。从公平角度而言，该奖金虽与原被告的劳动合同关系有关，可以认定为劳动报酬，但不应当视作对原被告双方劳动合同中劳动报酬条款的变更而导致原告钟贤柏可以按比例长期固定享有；从该方案属于利润分配方案的特征来说，也应当遵循股东大会分配公司年度利润的法定规则，其效力应当仅及于已经实际发生核算的2010年度公司经营利润，不涉及方案作出时尚未发生的后续年度经营利润。从原告方提交的证据看，也无后续年度的股东大会类似奖金奖励方案佐证。因此，无论此后的2011年-2013年5月，被告实泰公司的实际盈亏状况如何，该奖金方案均不应被适用；关于被告实泰公司认可原告钟贤柏本可得到的302736.52元存在的时效问题，本院在下文一并评判。
时效问题。本院认同长县劳人仲字【2015】第465号仲裁裁决书确认的申请人应当自2013年10月1日离职之日起一年内提出仲裁申请的观点，而原告钟贤柏在劳动仲裁阶段、本案审理过程中以及关联案件（2015）长县民初字第03962号股东资格确认纠纷中共提交了五份公证书：其中（2015）湘长星证民字第2954、2955、2956号公证书（以下分别简称2954、2955、2956号公证书）在劳动仲裁阶段即已经提交，均为手机短信公证，以证明工资奖金部分的诉讼请求发生过时效中断；（2015）湘长星证民字第4120、4121号公证书（以下分别简称4120号、4121号公证书）均为本案诉讼阶段提交，其中4120号公证书为手机短信公证，原告用以证明时效中断，4121号公证书为电子邮件公证，用以证明被告公司财务收支状况。本院为正确裁判，对相关公证书一并认证和查明。根据原告钟贤柏在两案中提出的不同诉讼请求，原告方仅在劳动仲裁以及本案诉讼中请求工资、奖金的劳动报酬，经本院审查，2954、2955、2956三份公证书中记载的短信，一是多数短信主要内容体现的是钟贤柏在离职后与吴畏就股权结算问题反复联系并且未达成一致，不体现原告钟贤柏是就工资、奖金等款项提出要求，因此对本案中争议的款项不发生时效中断的效力，二是即使短信内容提及奖金事宜，如2956号公证书中记载的2014年7月20日短信提及高层奖金，该条短信发送主体并非钟贤柏本人，而是案外人龚某某，另外距离原告钟贤柏提出仲裁申请的2015年10月30日的间隔不止一年。因此，本院对该劳动仲裁阶段已提交过的2894、2955、2956三份公证书审查结论与仲裁裁决书相同，该三份公证书不能证明工资、奖金的请求发生了时效中断。
在本案诉讼过程中，原被告双方分别就时效问题提出了新的证据，其中原告方提交了（2015）湘长星证民字第4120号公证书（以下简称4120号公证书），以证实本案工资奖金的时效中断事宜。被告方则在诉讼过程中申请鉴定，分别由湖南省天网电子数据司法鉴定中心出具鉴定意见书，以证明公司董事长吴畏的手机中未存有4120公证书中记载的对本案有重大利害关系的关键性短信、或者接收到的短信只是与4120公证书中的短信相似、并不完全相同；由湖南大学司法鉴定中心出具鉴定意见书，以证明吴畏手机中的短信难以编辑修改、未发现编辑修改的痕迹，因此具备真实性，从而推定4120公证书中记载的短信有造假嫌疑。本院经综合审查上述公证书和鉴定意见书后认定如下：第一，4120号公证书是原告钟贤柏在2015年12月15日向湖南省长沙市星城公证处申请并于2015年12月25日作出的，该公证书中记载的多处短信文本内容表现为原告钟贤柏与吴畏就奖金和股权事宜进行沟通，甚至有双方就1040万元奖金和股权过户事宜达成一致的内容，因此4120号公证书记载的短信文本内容如果得以认定，则可以产生与劳动仲裁阶段的2954、2955、2956三份公证书有完全不同的法律效果，有利于原告胜诉。但该4120公证书中记载的短信文本，与两份鉴定意见书中记载的从吴畏手机中读取的短信文本，尤其是被告实泰公司反复提及的八个时间点的短信，确实存在显著差异；第二，4120号公证书是原告钟贤柏在2015年12月15日才提出申请的，而此时钟贤柏已知自己工资、奖金的仲裁请求，因时效问题被驳回的（钟贤柏签收仲裁裁决书是在2015年12月10日）。4120号公证书中记载的短信文本则恰恰指向仲裁申请仍具有时效，对自身权益影响如此重大的手机短信，原告钟贤柏以“放在老家”为由，在仲裁阶段提交数份其他手机和短信的公证书，而不提交4120号公证书中记载的华为P6手机及所存短信，违悖常理，有仲裁申请被驳回后修漏补缺的嫌疑；第三，在本院2016年1月22日举行的庭前会议中，要求原被告双方将手机在五日内提交法庭，其中包括4120号公证书中记载的钟贤柏的华为P6手机，但原告钟贤柏在两日后的2016年1月24日至长沙市公安局左家塘派出所报案并提交报案记录，声称该手机丢失，时间点非常巧合，亦导致4120号公证书中的短信文本无手机实物可以佐证；第四，4120公证书中的华为P6手机，使用安卓操作系统，而劳动仲裁阶段已提交的2954、2955、2956三个公证书中的手机均为苹果IPHONE手机，使用IOS操作系统。在智能手机已普及的今天，两种手机操作系统的不同特点已是常识，安卓属于开放性系统，允许便利地编辑内存数据，苹果属于封闭性系统，内存数据修改难度较大。本院在审理过程中也曾由被告实泰公司工作人员当庭实验验证，同款华为P6手机中存储短信具备的时间、电话号码、短信文本内容等要素，均可以通过连接WINDOWS操作系统电脑，简单便利地使用第三方软件，通过“短信导出”动作后使手机内的短信数据导入到电脑内，形成一个可编辑可修改的文件，对该可编辑可修改文件进行便利而自由的修改后，再导回手机，在手机上呈现完全不同的短信效果；第五，4120号公证书的公证意义，仅仅是反映“用于公证的华为P6手机中存在相应文本”，这是反映一种客观存在，但该公证书却不能证明也没有证明这种客观存在的来由，即4120号公证书既不能证明手机中存在的短信文本是经过了真实的运营商数据交互，也不能证明所存文本就是短信的原始面貌，未按照庭审实验中的类似方式进行过修改，原告也未就“真实的短信数据交互”一事提交辅证，4120号公证书本身也没有其他任何证据可作印证。综上，本院鉴于4120号公证书中的短信内容对本案利害关系之重大、无其他证据可以印证、原告钟贤柏申请以及提交该证据时间之不合情理、丢失手机时间点之巧合导致不能对手机实物质证认证、以及该手机操作系统提供的高度可编辑性，认为：原告钟贤柏提交的该份公证书中记载的短信，固然应认定为客观存在于丢失的P6手机中，但本院对短信来源、短信内容的真实性、合法性都抱有极大怀疑，因此对该4120号公证书中记载的短信内容，本院不予采信，原告钟贤柏不能依据该公证书证明追索本案工资、奖金事宜发生时效中断。基于相同的原因，被告实泰公司提交的两份鉴定意见中提供的吴畏使用的三台检材手机均为安卓系统，尽管鉴定意见认为手机短信很难被修改，但该鉴定意见结论与庭审中进行实验产生的直观效果完全相反，本院对鉴定意见书结论不予采信；另，双方手机中的短信内容差异是一个客观事实，虽然对差异之处继续进行更深入的审查，于本案审理已无实际意义，但这一客观事实也说明显然至少有一方手机短信经过了编辑修改，其目的显然是为了满足自身的诉讼需要，此类行为如可查实，则属于妨害民事诉讼的应受处罚行为，但不属本案裁判范围，双方可另寻合法途径处理。
判决的理由和结果
本院认为，当事人应当在诉讼时效内主张权利，否则丧失胜诉权；当事人为证实自己的诉讼主张，应当提供相应的证据加以证实。本案中，原被告双方劳动合同关系成立，但原告钟贤柏请求被告实泰公司支付57700元工资以及2010年的302736.52元奖金的部分，已经超过劳动争议仲裁的申请时效，本院不予支持；原告钟贤柏请求的2011年-2013年5月期间的奖金，没有事实和法律的依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十九条，《中华人民共和国公司法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条、第二十七条，第五十条，判决如下：
驳回原告钟贤柏的全部诉讼请求。
本案受理费10元，由原告钟贤柏承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。
审 判 长 游 宇
审 判 员 罗海涛
人民陪审员 邓 炼
二〇一七年一月二十三日
书 记 员 肖 喆
附相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
《中华人民共和国公司法》第三十八条
第三十八条股东会行使下列职权：
（一）决定公司的经营方针和投资计划；
（二）选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项；
（三）审议批准董事会的报告；
（四）审议批准监事会或者监事的报告；
（五）审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；
（六）审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
（七）对公司增加或者减少注册资本作出决议；
（八）对发行公司债券作出决议；
（九）对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议；
（十）修改公司章程；
（十一）公司章程规定的其他职权。
对前款所列事项股东以书面形式一致表示同意的，可以不召开股东会会议，直接作出决定，并由全体股东在决定文件上签名、盖章。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十五条，
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。