上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第1630号
原告磊码电子科技（上海）有限公司。
法定代表人BettinaGlueck。
委托代理人潘建波。
委托代理人沈敏泉。
被告李沓。
原告磊码电子科技（上海）有限公司诉被告李沓劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月16日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2015年8月12日公开开庭进行了审理，原告磊码电子科技（上海）有限公司的委托代理人沈敏泉、被告李沓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告磊码电子科技（上海）有限公司诉称：被告于2013年7月18日进入原告处工作，担任质检部经理一职。然而，被告身为质检部经理，却无法以身作则，反倒多次违反原告的规章制度，且屡教不改。比如，被告多次在工作时间内在原告的办公室睡觉，在原告多次发出通告批评要求其纠正违纪行为后，被告仍未改进。并且，被告对于其本职工作，也拖拉懈怠，即便经原告要求，也拒绝完成其本职工作，这已经违反了其作为劳动者的基本义务。更有甚者，在原告的人力资源部门针对被告的违纪行为依法对其纠正时，被告对原告的员工进行人身攻击，在员工内部造成了极其恶劣的影响，给原告的管理造成了巨大的困难。被告屡教不改的违纪行为已经严重违反了原告的规章制度，原告据此于2015年3月25日解除了被告的劳动关系，符合《劳动合同法》的规定，属于合法解除。并且被告在职期间已经休完年休假，因此原告也无义务向被告补偿任何未休年休假补偿金。综上，为维护自身合法权益，原告诉诸法院，要求判令：1、确认原告解除被告劳动关系合法，不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币36，000元；2、原告无需支付被告2015年未休年休假工资差额827.60元。
被告李沓辩称：不同意原告的诉讼请求，对仲裁裁决的第一项、第二项无异议，对第三项有异议，但被告未就仲裁起诉。
经开庭审理查明：被告系外省市来沪从业人员，于2013年7月28日进入原告处工作，岗位为质量部经理。双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年7月18日至2017年7月17日，约定被告月工资为9，000元。被告在原告处工作至2015年3月25日，当天原告向被告出具了解除劳动合同通知，主要内容为：鉴于被告多次严重违反公司的规章制度，公司给予其三次通告批评处分，此外2015年3月25日被告拒绝给予公司总经理其在公司工作所用电脑的密码，为保护公司的文件不受损失，且根据公司《员工手册》相关条款规定，公司决定从即日起解除与被告的劳动合同。被告于2015年4月23日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2015年未休年休假工资、因公支出餐费、交通费。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金36，000元、2015年未休年休假工资差额827.60元，对被告要求原告支付因公支出餐费及交通费的请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
另查明：2014年8月8日被告签收领取了《员工手册》。原告于2014年8月7日因被告多次在工作时间内在办公室睡觉，对被告进行一次通告批评。原告于2014年12月5日出具了《年度培训计划完成要求》，要求质量部在2015年1月底前完成“不合格品的处理”、“品质意识培训”及“ISO体质培训”。被告于2015年3月6日收到上海益旭企业管理咨询有限公司的培训课程报价，并于当天向公司领导转发并请示。原告处总经理于2015年3月10日回复被告，要求被告作为培训工作的主要负责人于3月底完成培训。
又查明：原告以银行转账方式支付被告工资，根据被告提供的银行交易明细，其每月领取工资金额不等，大部分在7，000元上下浮动，其中2014年11月28日领取的工资金额为5，260.50元。原告提供的《请／休假单》显示被告在2014年1月28日至1月31日、7月15日、9月12日及9月29日至9月30日共申请休假6天又1.5小时，其中2014年9月12日及9月29日至9月30日的两份《请／休假单》在请假类型一栏中同时勾选了“休假”及“年假”，但“休假”前有修改痕迹。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、解除劳动合同通知、通告批评、照片、视频、年度培训计划完成要求、电子邮件、员工手册发放／回收一览表、银行交易明细、请／休假单、青劳人仲（2015）办字第725号仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：被告2015年1月底没有按期完成《年度培训计划完成要求》中的工作任务，且未进行申报，原告口头询问被告，被告没有正当理由，故原告于2015年2月2日依据《员工手册》第32条对其进行了通告批评。之后公司在2015年2月11日召开会议进一步通报了对被告的严重警告和通告批评处分，被告未提出异议，原告在会议中同意被告申请外教，并同意被告在2015年3月底完成培训，被告在此次会议后才申请外教培训。2015年3月20日，被告又一次趴在办公桌上睡觉，人事部员工兰某取证时被被告发现，被告因此恐吓殴打兰某，兰某当场报警。民警到场后进行了调解并对双方做了笔录，但未做出处理。原告已提供充分证据证明被告的违纪行为，被告虽然否认，但没有提供相应的证据。原告解除被告的劳动合同程序合法，也不可能从2014年8月就针对陷害被告。原告对于被告的违纪行为均通过公示公布，在开会时也提到了，被告对此都未提出异议。2015年3月20日被告知道公司已经对其两次通告批评，如果再发生一次违纪行为将被解除劳动合同，因此才对兰某进行殴打并阻止其取证。《请／休假单》中被告2014年共计使用年休假六天，已将其2014年度的年休假使用完毕并多休了一天，多休的一天年休假与2015年度的年休假冲抵，故原告无义务向被告支付未休年休假补偿金。
原告为证明其主张提供下列证据：
1、2015年2月2日的通告批评，证明被告未完成培训计划，原告因此给予被告第二次通告批评处分。原告称通告批评是当场书面交给被告，同时在公告板上公示，被告当时拒绝签收。该份通告批评主要内容为：至2015年2月2日质量部尚未按照公司指示完成培训计划，根据《员工手册》规定，原告给予被告通告批评。
被告称没有看到过该份通告批评，在职期间没有收到过，也没有人进行口头告知。
2、2015年2月11日的公司会议记录和会议签到表，证明原告于2015年2月11日的会议上进一步通报了对被告的严重警告和通告批评处分，被告参加了会议且未提出异议，在会议中原告同意被告至2015年3月底完成未完成的培训，并首次同意申请外教共同完成。会议记录显示2015年2月11日会议主要内容包括：员工处分，严重警告及通告批评；跟进2014年度未完成培训计划项目，质量部需提交已完成的“不合格品的处理”和“品质意识培训”两项内训记录，另外“ISO体质培训”公司要求在2015年3月底完成，此项培训计划可由质量部经理协助外部培训老师共同来完成，并提交培训记录文件至行政部存档。
被告认可会议签到表真实性，认可2015年2月11日开过会，开会时提过外教报价的事情，但未要求被告3月底完成，也没有通告批评。
3、2015年3月25日的通告批评及相关照片、受案回执，证明2015年3月20日被告又一次在工作时间在办公桌上睡觉，并在原告人事进行取证时对人事进行人身攻击，人事当场报警，原告因此给予被告第三次通告批评。原告称2015年3月20日被告发生违纪行为后，原告口头告知被告，并将通告批评公布在公告板上，也给了被告一份，但被告拒绝签收。通告批评主要内容为：鉴于被告2015年3月20日上班时间趴在办公桌上睡觉，因不满人事部负责人取证，追赶恐吓并攻击该名员工，故根据《员工手册》再次给予被告通告批评。照片显示一名男子趴在办公桌上，均为背面及侧面拍摄。受案回执显示兰某于2015年3月20日报称崧复路1590号门口纠纷。
被告对通告批评真实性及其内容均不予认可，称没有收到过，原告是在2015年3月26日将该份通告批评和解除劳动合同通知书一起给被告的；被告称照片中的办公室是公用的，座位是被告的，但睡觉的人不是被告，被告当时不在办公室；对受案回执不予认可。
4、2014年8月5日的公司会议记录和会议签到表，证明原告已经明确告知被告劳动纪律之一是在工作时间禁止做与工作无关的事，包括睡觉，并且原告进一步告知被告对于不遵守公司规定的人员将给予处分，三次处分将导致解除劳动合同，以及原告的午休时间为11：30至12：00。
被告认可会议签到表上的签字，但不认可会议记录，称记录的内容与当天开会的内容不一致。
5、《员工手册》，证明通告批评的情形以及一年内三次通告批评将予以辞退。《员工手册》第九章员工奖惩第三十二条规定：对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当的或在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者，给予通告批评；员工一年之内被通告批评超过3次的（含3次），公司将给予辞退。《员工手册》日期为2014年8月7日。
被告称其收到的《员工手册》内容与原告出示的不一致，但因被告的《员工手册》放在办公室抽屉里，故无法提供。
6、工会审核意见书，证明《员工手册》已经履行民主程序并公示给被告，对被告具有约束力。工会审核意见书落款日期为2014年8月6日。
被告称没有看到过。
7、解除劳动合同理由告知书、工会意见书，证明原告已经将有关解除被告劳动关系之决定事先通知了工会，并征求了工会的意见，依法履行了相应程序。
被告对该组证据真实性不予认可。
被告称：其2014年8月因上班时间睡觉被通报批评，是因为当时被告做了两次手术，身体不好向领导请假，领导未批准，但口头同意被告可以在上班时间睡觉，对此没有相关证据。被告负责质量部的培训，但因培训需要外教，而公司人少，故总经理在2014年4、5月份已经取消了培训。被告一直向老板口头申请，但老板没有批复，直到2015年3月份被告向老板发了报价，老板也没有同意。2015年3月20日被告没有在办公桌上睡觉，也没有对兰某殴打恐吓，没有报过警。解除劳动合同通知中关于电脑密码的情况不是事实，2015年3月25日当天被告称没有收到邮件，总经理就将电脑插头拔掉了，并打了被告将被告赶出公司，收走了被告的工作材料。《员工手册》规定一年内累计三次通报批评才解除劳动合同，即使被告2014年因为睡觉被通报批评，但在2015年是没有违纪行为的，原告出示的通告批评及相关材料都是在解除劳动合同时提供给被告的。被告2014年休了4.2天年休假，请假有扣发过工资，但具体哪次扣发不清楚了。
被告为证明其主张提供下列证据：
病历卡，证明被告在职期间身体不好，做过两次手术。被告称2014年5月是在老家做手术的，材料已经没有了。
原告认为被告的违纪行为发生在2014年8月，但病历卡均为2014年12月及2015年期间的，与被告上班时间睡觉没有关联性。
根据庭审确认的事实，本院认为：原告以被告多次违反公司规章制度，受到三次通报批评处分为由单方面与被告解除劳动合同，应就被告的违纪事实及原告所依据的规章制度承担相应的举证责任。现双方一致认可被告于2014年8月7日因在工作时间睡觉受到一次通告批评处分，双方争议在于2015年2月2日及2015年3月20日被告是否有违纪行为并受到通告批评处分。原告主张其于2015年2月2日因被告未申报正当理由而未按期完成部门培训工作给予被告一次通告批评，并提供了《年度培训计划完成要求》、2015年2月2日通告批评、2015年2月11日公司会议记录及电子邮件等证据予以证明。现根据被告认可的《年度培训计划完成要求》及电子邮件内容来看，被告确实未在原告要求的2015年1月底前完成“ISO体质培训”，但被告主张其未完成“ISO体质培训”系因为需要申请外教而向领导请示报价，该主张亦可与2015年2月11日公司会议记录及电子邮件内容相互对应，故本院对被告的主张予以采纳。现原告提供的证据不足以证明被告未按期完成部门培训任务且未申报正当理由，亦未提供证据证明其在2015年2月2日对被告作出过通告批评处分并已将该处分告知被告，故对原告关于被告未申报正当理由而未按期完成部门培训工作并因此于2015年2月2日受到一次通告批评的主张，本院不予采纳。原告主张被告于2015年3月20日上班时间趴在办公桌上睡觉且追赶恐吓攻击取证的人事部员工，并因此给予被告一次通告批评处分，但其提供的照片无法看出睡觉的人是被告，受案回执亦无法看出被告有追打攻击报案人兰某的情形，故对原告的该项主张，本院不予采纳。综上，原告提供的证据不足以证明被告在一年内因违纪行为受到三次通告批评处分，故其以此为由解除与被告的劳动合同缺乏依据，违反了《劳动合同法》的规定，应按照被告的工作年限及双方劳动合同解除前十二个月的平均工资支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。因原告未提供双方劳动合同解除前十二个月被告的工资明细，应承担举证不能的不利后果，故按照9，000元／月的标准，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金36，000元。
原告主张被告2015年的年休假已经以2014年多休的一天年休假冲抵，但其提供的2014年9月29日至9月30日的《请／休假单》中有涂改痕迹，且被告2014年11月领取的工资明显低于其他月份，符合被告关于其请假扣发过工资的主张，故本院确认被告2014年9月29日至9月30日的假期并非休年假。现根据被告2015年的工作时间折算，被告2015年应休年休假为1天，原告未提供证据证明被告已经休了2015年的年休假，故应按照9，000元／月的300%，并扣除已经发放的100%，支付被告2015年应休未休年休假工资差额827.59元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、原告磊码电子科技（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李沓违法解除劳动合同的赔偿金36，000元；
二、原告磊码电子科技（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李沓2015年应休未休年休假工资差额827.59元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告磊码电子科技（上海）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈 薇
二〇一五年十月十六日
书 记 员 张晓莉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《职工带薪年休假条例》
第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。