广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤07民终330号
上诉人（原审原告）：杨春，男，汉族，住湖北省公安县，公民身份号码：×××0915。
委托代理人：胡子鹏，广东华法（江门）律师事务所律师。
委托代理人：程卫民，广东华法（江门）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：乔登卫浴（江门）有限公司，住所地：广东省江门市。
法定代表人：许铮峯，公司董事长。
委托代理人：蔡宇芳。
委托代理人：王晓艳。
上诉人杨春因与被上诉人乔登卫浴（江门）有限公司（下称乔登卫浴公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2015）江蓬法杜民初字第508-9号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
杨春的一审诉讼请求是：判令乔登卫浴公司向杨春支付违法解除劳动合同的赔偿金26031.70元。
原审法院判决：一、确认杨春与乔登卫浴公司于2012年7月21日至2015年3月3日期间存在劳动关系；二、乔登卫浴公司应在判决生效之日起十日内支付杨春2014年应休未休年休假工资955.63元；三、乔登卫浴公司应在判决生效之日起十日内支付杨春2013年度、2014年度高温津贴1500元；四、驳回杨春的其他诉讼请求。本案受理费10元，由乔登卫浴公司负担。
上诉人杨春不服原审判决，向本院提起上诉称：请求撤销原审判决第四项判项，改判乔登卫浴公司向杨春支付违法解除劳动合同的赔偿金26031.70元。事实和理由如下：乔登卫浴公司未向杨春告知《员工手册》的规定。杨春在仲裁开庭中虽然承认其说过“不发年终奖就不开工”，但其同时当庭陈述“（3月3日）下午3点之后我有继续工作”、“3月3日我们找部门经理，部门经理说下午3点有答复，我们就去开工……然后我们就继续工作到5点下班”。综合这段讲话，不能因为劳动者讲过“不发年终奖就不开工”，就认定存在罢工。
一、原审判决认定杨春存在罢工的事实，明显缺乏事实依据。原审判决对认定杨春存在罢工的事实的相关表述为“由乔登卫浴公司提交的录像光盘显示，2015年3月3日下午包括杨春在内的9名员工在车间与公司的管理人员蔡宇芳协商沟通发放年终奖的事，杨春明确表示没有年终奖就不开工。结合此后在现场发生协商未果的事实和《出警情况说明》，并结合劳动仲裁庭审时另案当事人的付金全当庭陈述的事实，以上事件可印证杨春确实存在罢工的事实”。由此，原审判决认定杨春存在罢工事实存在下列问题：（一）概念不清。何谓“罢工”，目前并无一个统一的概念。（二）“罢工”应该存在一个较长的停工时间，乔登卫浴公司提交的录像显示的时间很短，根本就不能作为证明存在罢工的依据。从公司2015年6月25日提交的“乔登卫浴公司补充陈述”来看，即使按照其陈述，几段录像总计时长只有31分29秒。而公司安排了专门的摄像人员录像，如果存在超过录像时间的停工，公司完全有条件提供录音记录，而公司不能提供更长记录，只能说明并不存在超过录像显示的停工时间。（三）将所谓的“罢工”事件中个别人可能存在的行为毫无根据的推定为杨春存在的行为。录像光盘中虽然显示有杨春出现，也反映不出杨春存在罢工。虽然杨春在仲裁庭审期间讲过“当时我说过不发年终奖就不开工”，但并不能因此认定罢工，即使讲了该句话，也要根据是否存在罢工的行为来确认是否罢工。（四）原审判决认定“在现场发生协商未果的事实和《出警情况说明》，并结合劳动仲裁庭审时另案当事人付金全当庭陈述的事实，以上事件可印证本案杨春确实存在罢工的事实”也是毫无依据的，因为原审判决未阐明上述情形和罢工之间的联系。
二、乔登卫浴公司解除其与杨春之间的劳动合同依据不明确。从公司的证据8《公告》的内容来看，乔登卫浴公司解除劳动合同的依据是“根据《员工手册》的规定：对于违抗命令、情节恶劣的或组织罢工的员工，公司给予解除劳动合同的处分，公司不做任何补助和赔偿”，该《公告》并未指明是《员工手册》哪一条款，虽然公司似乎认为其处罚依据是《员工手册》第8章第5项第5.6、5.24，及《员工奖惩办法》笫18项的第18.5、18.23，但公司并未在解除合同通知中指明这些依据，故公司构成解除其与杨春之间的劳动合同依据不明确。
三、从杨春是否存在违反规章制度的行为来看，杨春即使存在“罢工”（即原审判决认定的行为），并不构成严重违反规章制度。从公司提交的《员工手册》第8章第5项及《员工奖惩办法》第18项规定来分析，就罢工而言，必须是“带头或组织罢工”、“煽动或籍端聚众罢工”，才能解除劳动合同；就其他行为而言，也必须是达到相应的“严重影响工作和生产”、“情节恶劣”等严重程度才能解除劳动合同。
四、从引起所谓“罢工”的原因来看，即使认定杨春罢工，杨春的行为也不构成严重违反规章制度。双方发生纠纷原因是公司拒发年终奖，显然侵害了杨春同工同酬的权利。乔登卫浴公司拒发年终奖所依据的是《2014年年终奖发放方案》，该方案属于规章制度，系由公司方单方制作，未经过民主程序，没有公示，且该方案存在明显不合理的情形。l、该方案的“家具部2014年属负增长，故家具部的年终奖不计发”的规定不合理：其他部门的职工均发放年终奖，公司无证据证明负增长可以作为不发放年终奖的理由，且没有证据证明家具部2014年负增长。2、该方案中的“岗位异动的，按异动后部门／车间方案计发2014年的年终奖”的规定不合理。同样是家具部的员工，如果同意异动到其他部门就可以拿到年终奖，不同意异动就不能拿到年终奖，该项规定也是迫使员工从家具部转换至其他部门。
五、短时间停工的职工并非是在乔登卫浴公司积极履行协商的义务后仍坚持不按公司要求提供劳动，即使认定杨春“罢工”，杨春的行为也明显不构成严重违反规章制度。该部分短时间停工的职工为了维护自己的同工同酬的权利，要求与乔登卫浴公司协商解决，没有证据证明乔登卫浴公司履行与杨春协商、劝导、预先警告的义务。相反公司在未发放解除劳动合同通知的情况下，强行驱赶该部分劳动者出车间，致使该部分职工不得不通过报警的方式维护自己协商解决问题的权利，可以证明乔登卫浴公司未履行积极与职工协商、劝导、预先警告的义务。
六、乔登卫浴公司解除劳动合同未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定事先将理由通知工会。该法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这里的“理由”应当是比较明确，便于工会作出相应的反应的理由。公司2015年3月4日《关于辞退家具部罢工员工的征询工会意见》不能证明其解除劳动合同已按劳动合同法第四十三条的规定事先将理由通知工会，因为该意见只是称“……违反公司规章制度（《员工于册》第八章第5项、《员工奖惩办法》第18项）……”，《员工手册》第八章第5项包括5.1至5.33共33种情形，《员工奖惩办法》笫18项共包括18.1至l8.32共32种情形，而公司解除劳动合同的理由只是与《员工手册》第8章第5项第5.6、5.24，及《员工奖惩办法》第18项的第l8.5、18.23相关，明显未能合理地将解除的理由告知工会。
七、乔登卫浴公司解除劳动合同依据的《员工手册》并未向杨春告知，属违法解除劳动合同。乔登卫浴公司在解除劳动合同的公告称其解除劳动合同的依据为《员工手册》，但乔登卫浴公司提供的证据，只能证明王明凤、王永容、付金桥有签名确认阅读过《员工手册》，没有证据证明杨春阅读过该《员工手册》。
八、乔登卫浴公司解除劳动合同未履行向杨春送达解除劳动合同通知的程序，属违法解除劳动合同。公司解除劳动合同应履行书面通知杨春的程序，公司仅以公告的形式通知解除劳动合同，属违法解除劳动合同。
九、关于本案事实的认定不应采信的证据。（一）乔登卫浴公司提供的证据赵小龙的证人证言不应采信。因证人是公司的管理人员，且其负有代表公司处理与杨春之间纠纷的职责，如果其不能按照公司的意志处理则解除劳动合同的通知将被确认为违法，该证人将承担管理责任，因此该证人明显与乔登卫浴公司之间存在利害关系，其证言不应采信。（二）工会会议记录是公司的利害关系人召集、参加的会议制作的记录，不应作为认定本案事实的依据。（三）《出警情况说明》不应作为认定本案事实的依据。该《出警情况说明》，属于证人证言，而证人未出庭作证，该说明也没有负责人签名。
被上诉人乔登卫浴公司答辩称：杨春存在严重违反规章制度的事实，乔登卫浴公司依法解除其与杨春的劳动关系既有充分的事实依据又有合同依据，且程序合法，请求法院驳回杨春的全部诉求，本案所有诉讼费用由杨春承担。事实和理由如下：
一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。虽然杨春声称乔登卫浴公司未向其告知《员工手册》的规定，但杨春确认承诺保证书上的承诺人处的签名是其本人亲笔签名，承诺书中明确载明“本人已认真阅读公司《员工手册》、《员工奖惩办法》，并已理解其所有内容，承诺在职期间保证遵守公司各项管理制度要求。”。而《员工手册》第八章第5项载明“全体人员有下列情形之一者，予以解除劳动合同处分，公司不做任何补助和赔偿：。5.6对带头或组织罢工、无理取闹、煽动闹事、严重影响工作和生产的；5.24违抗命令或擅离职守，情节恶劣的”以及《员工奖惩办法》第18项载明“全体人员有下列情形之一者，予以解除劳动合同处分，公司不做任何补助和赔偿：18.5煽动或籍端聚众停工、罢工、怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序的；18.23违抗命令或擅离职守，情节恶劣的”。
二、2015年3月3日拍摄记录显示，2015年3月3日下午乔登卫浴公司的管理人员蔡宇芳在车间劝导杨春开工时，其明确表示没有年终奖就不开工，虽然杨春主张乔登卫浴公司规定在每天的上午10点及下午3点钟均有10分钟的休息时间，而当时正是休息时间，但是从视频录制的时间来看就已经超过10分钟，而且杨春在公司的管理人员蔡宇芳劝导后继续在车间走动，并没有工作，可见杨春存在罢工的事实。另外，由江门市公安局花园派出所出具的《出警情况说明》显示：2015年3月4日上午10时许白沙工业区乔登卫浴一事主付生报警，经了解，付生称乔登卫浴公司因没有发年度奖金给他们车间的员工，导致其负责的车间部分员工罢工。而在江门市××区劳动人事争议仲裁委员会庭审时，申请人之一的付金全当庭表示《出警情况说明》中的付生就是他，他也是车间的组长，由此印证杨春确实存在罢工的事实。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：。（二）严重违反用人单位的规章制度的”。
三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。公司提交的乔登卫浴公司工会委员会的会议记录显示，2015年3月3日发生罢工事件后，工会已召开会议，商讨处理办法，会议决定如果罢工员工不配合，再次违反公司规章制度的，工会同意按照公司规章制度执行，可见乔登卫浴公司工会是知悉罢工事件并表示如果罢工员工继续罢工，工会同意按照规章制度执行。以及根据《关于辞退家具部罢工员工的征询工会意见》、《关于辞退家具部罢工员工的批复意见》显示，乔登卫浴公司作出辞退杨春是有通知工会而且工会是同意公司决定的。
四、乔登卫浴公司对解除其与杨春劳动合同事项在公司内予以公示。
双方当事人在二审期间均未提交新的证据。
本院经审理查明，原审法院查明的主要事实基本确实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案原审期间的争议焦点仍是二审期间的争议焦点。本院对以上问题综合评议如下：
一、关于本案是否存在聚众停工、罢工、怠工事实的争议问题。杨春主张其并未聚众停工、罢工、怠工，只是因工资福利问题与乔登卫浴公司进行协商。双方对于是否发生“聚众停工、罢工、怠工”事实存在较大争议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案用人单位乔登卫浴公司应对其主张的解除劳动关系的事由和依据进行举证。乔登卫浴公司对其主张提交了《员工手册》、《员工奖惩办法》、承诺保证书、录像光盘、派出所的《出警情况说明》予以证明。杨春对上述证据均不予认可，但对其未参与聚众停工、罢工、怠工的事实并无证据予以反驳。经过对双方所提交证据进行审查，《出警情况说明》明确反映了杨春等人存在罢工行为。公安机关作为涉案事件的处理部门处于中立地位，其与本案双方当事人均无利害关系，且该报警行为系杨春方面主动实施。因此，本院对公安机关在出警情况中反映的情况的真实性予以确认，可以作为认定事实的依据。乔登卫浴公司所提供的证据，能与公安机关出具的《出警情况说明》反映的事实相互印证，而本案杨春的主张均缺乏有效证据，本院难以支持。杨春主张公安机关的《出警情况说明》未经负责人签名，且应出庭作证。本院认为，《出警情况说明》并非杨春所主张的证人证言，其具有书证的性质，原审判决采信《出警情况说明》并无不当。综合全案证据和事实，可以认定杨春等职工存在聚众停工、罢工和怠工的行为，故原审法院确认本案杨春存在聚众停工、怠工事实及因此引发解除劳动合同，并无不当。
二、关于本案是否构成违法解除劳动合同。杨春认为系因年终奖问题引发双方争议，用人单位违法解除双方劳动合同；而乔登卫浴公司认为系因公司未向杨春发放年终奖，杨春为维护自身权益，通过聚众停工的激进方式进行维权，严重违反公司的规章制度，因此主动解除其与杨春的劳动关系。本院认为，年终奖的性质属于一种激励机制，用人单位可根据其经营状况及员工表现，决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是企业的经营自主权的合理范围，年终奖不同于劳动报酬范畴，并非法定必须发放的事项，属于劳动者与用人单位约定的范畴。乔登卫浴公司的方案已告知杨春对于相关家具部2014年停发年终奖的情况，并未违反相关法律规定。即使该决定导致劳动者的合法权益受损，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条的规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁，提起诉讼。杨春等人若认为乔登卫浴公司的行为侵害其合法权益的，应当依法向有关部门提出申请，要求处理，或者依法申请仲裁，但杨春等人却直接采取聚众停工、怠工的极端手段，导致乔登卫浴公司无法正常生产运营，妨碍了公司的正常生产经营，已属严重违反公司的规章制度，公司单方解除行为并不构成违法解除劳动合同。
三、关于解除劳动合同的依据问题。本案中，杨春主张乔登卫浴公司依据《员工手册》解除劳动合同违法，但在仲裁及原审中，杨春已确认承诺保证书上的承诺人处的签名是其本人的亲笔签名，承诺书中明确载明“本人已认真阅读公司《管理规章制度》及《员工奖惩办法》”，可见乔登卫浴公司提交的证据足以证明杨春已知悉其举证的《员工手册》及《员工奖惩办法》。虽然本案乔登卫浴公司在解除劳动合同的公告中仅列明依据为《员工手册》，但该瑕疵并不导致解除程序违法。原审判决认定并无不当，本院予以维持。
四、关于解除劳动合同的程序问题。杨春主张解除劳动合同未履行向其送达解除劳动合同通知的程序，属违法解除劳动合同。而结合本案争议当时的背景，双方已因聚众停工、怠工发生矛盾和冲突，在该情形下乔登卫浴公司难以向每个劳动者书面送达该解除劳动合同的通知，因此采取公告方式，该公告亦发生相应效力，双方对于乔登卫浴公司通过公告方式于2015年3月4日解除与杨春等职工的劳动关系一节事实并无异议。至于杨春上诉称乔登卫浴公司未按照法律规定通知工会的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。乔登卫浴公司工会于2015年3月4日出具的批复意见中显示，在乔登卫浴公司决定解除与杨春的劳动关系时已经告知及征询工会。虽然其中并未明确详述理由，但在此前2015年3月3日工会会议记录当中，已详细记录了该次事件的发生过程，反映已将详细理由告知工会。因此，乔登卫浴公司以聚众停工、罢工、怠工为由对杨春作出解除劳动合同处理程序并不构成违法。
原审法院认定杨春与乔登卫浴公司于2012年7月21日至2015年3月3日期间存在劳动关系并判决乔登卫浴公司应支付杨春2014年应休未休年休假工资955.63元、2013年度和2014年度高温津贴1500元，双方当事人均未提出上诉，本院予以确认。
综上所述，杨春的上诉理由不能成立，原审法院判决事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杨春负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴拥军
审 判 员 唐 砚
代理审判员 赵 沂
二〇一六年五月三日
书 记 员 梁丹婷