吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉01民终906号
上诉人（原审原告）深圳前海瀚合基金管理有限公司吉林分公司，住所地长春市南关区解放大路46可号七十年代家园1405A室-2。
法定代表人谢辞，该公司总经理。
委托代理人谢晓明，该公司职员。
被上诉人（原审被告）杨莉，女，1974年8月5日生，汉族，现住长春市南关区。
上诉人深圳前海瀚合基金管理有限公司吉林分公司（以下简称基金公司）因与被上诉人杨莉劳动争议纠纷一案，不服长春市南关区人民法院（2016）吉0102民初3689号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人基金公司的委托代理人谢晓明，被上诉人杨莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
基金公司原审时诉称：1.基金公司不予支付杨莉2015年6月至7月工资20000元；2.基金公司不予撤销对杨莉的转岗及扣发2015年6月工资的处罚决定。事实及理由：基金公司因与杨莉劳动争议仲裁一案不服长春市劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月8日作出的长劳人仲裁字[2016]第120号仲裁裁决书（送达基金公司的时间是2016年11月11日），特向法院提起诉讼。一、仲裁认定事实不清，适用法律错误。杨莉入职后多次缺勤、旷工，违反工作职责，疏于管理，甚至煽动员工对抗公司制度，给公司带来恶劣影响，基金公司按照公司制度对其调岗，扣发其6月工资合法合理；杨莉拒不改正，并于2015年7月10日后，在未给出任何原因的前提下，持续旷工，未到公司上班，故基金公司扣除杨莉7月应发工资的决定，合法合理。2015年5月4日杨莉入职基金公司担任设计经理一职，月薪10000元。杨莉入职后，经常缺卡、缺勤、旷工，甚至纵容其下属员工不遵守考勤等公司制度。后经公司人事部员工提醒要求，其同意开始正常打卡。2015年6月杨莉缺勤7天，迟到1次。但杨莉经警告，仍纵容下属不遵守公司制度，甚至发生与主管领导在工作场合吵架等恶劣行为，严重违反公司制度，在公司造成严重恶劣影响，其行为与表现不足以胜任原岗位，故基金公司经研究决定对杨莉处以扣发6月当月工资的处罚，并对杨莉岗位予以调整，调至营销中心，工资待遇不变。杨莉调整岗位后，7月1日至7月10日，正常到基金公司上班，之后未有任何理由，一直持续不上班，考勤打卡记录也只显示至7月10日。因杨莉无故长时间旷工，严重违反公司制度，基金公司按公司制度决定视杨莉为自动离职，并扣发应支付给杨莉的10天工资。二、杨莉自2015年7月11日起未到基金公司上班；杨莉在仲裁庭中提出其于2015年7月27日提出离职，但基金公司一直未收到杨莉的离职申请，故杨莉应为2015年7月11日起与基金公司解除劳动关系。
杨莉原审时辩称，不同意基金公司的诉讼请求，要求按仲裁裁决驳回基金公司诉讼请求。基金公司所述与事实均不符。基金公司所述的纵容员工与领导吵架不属实，没有旷工，处罚没有调查，也没有告诉杨莉本人。
原审法院经审理查明，2015年5月4日，基金公司与杨莉签订了书面的劳动合同一份，杨莉任设计部门经理，月工资10000元。2015年7月，基金公司连续连续向杨莉下发《员工惩处审批表》，将杨莉调离原岗位，并扣发了2015年6月工资。2015年7月21日，杨莉办理了工作交接，并于7月27日向基金公司提交了离职申请。2015年7月工资基金公司并未向杨莉发放。杨莉向长春市劳动人事争议仲裁委员会就其与基金公司间的争议提出仲裁申请，该仲裁委员会于2016年11月8日作出了长劳人仲裁字[2016]第120号仲裁裁决书，认为基金公司对杨莉的处罚决定并无充分的事实依据及法律依据，基金公司应依法撤销该处罚决定并向杨莉发放2015年6月工资。基金公司停发杨莉2015年7月工资的行为并无事实依据及法律依据，基金公司应依法向杨莉支付2015年7月工资。裁决如下：一、基金公司自裁决生效之日起15日内向杨莉支付2015年6月至2015年7月工资20000元；二、基金公司自裁决生效之日起15日内撤销对杨莉的转岗及扣发2015年6月工资的处罚决定；三、对杨莉的其他仲裁请求不予支持。
原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付足额劳动报酬。本案中基金公司与杨莉签订了书面劳动合同，合同明确约定了月工资额。基金公司提交的考勤记录及聊天记录无法证明杨莉有违反考勤制度的情况存在，公司规章制度也无法证明向职工进行了公示。基金公司提交到法院的对杨莉作出的处罚材料系员工惩处审批表两份，该两份审批表没有没有书写年月日，并且只在惩罚事由中有领导签字，在处理事项调岗及扣罚工资处无任何人签字，且注明经管理人员例会决定，庭审中基金公司并无证据证明经过了管理人员例会讨论决定，也并无书面的处罚决定向杨莉送达，故应当对转岗及扣罚2015年6月工资的处罚决定予以撤销。关于杨莉的离职时间，杨莉认可于2015年7月21日对工作进行了交接，基金公司向社保机构出具的终止（解除）劳动合同证明书记载的解除劳动合同日期亦为2015年7月21日，故应当认定杨莉与基金公司于2015年7月21日解除了劳动关系。故对基金公司主张的7月10日之后杨莉没有上班以及杨莉主张的7月27日提交了辞职申请书才离职不予认可。杨莉的月工资10000元，2015年7月21日，基金公司、杨莉终止（解除）劳动合同。基金公司应支付杨莉2015年6月份到2015年7月21日的工资。鉴于2015年7月共计23个工作日，截至7月21日共计15个工作日，2015年7月份的工资应为10000元÷23日×15日=6522元。故2015年6月至7月基金公司应支付杨莉工资共计16522元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十九条、第三十条，第三十六条之规定，原审判决：一、基金公司于判决生效后十日内应支付杨莉2015年6月到2015年7月21日间的工资，共计16522元；二、基金公司应于判决生效之日起十日内撤销对杨莉的转岗及扣发2015年6月工资的处罚决定。如果未按照判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由基金公司负担。
宣判后，基金公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判基金公司不予支付杨莉工资16522元、不予撤销基金公司对杨莉的转岗和扣发工资的处罚决定，或者将本案发回重审，本案诉讼费由杨莉承担。理由是：原审判决认定事实不清，基金公司一审提交的考勤记录、聊天记录真实、合法、有效，足以证明杨莉2015年6月、7月存在缺勤迟到的事实，一审法院认定杨莉6月满勤、7月出勤15个工作日并以此计算杨莉工资是错误的。杨莉在6月、7月工资应当按照实际出勤天数计算，2015年6月杨莉缺勤7天，迟到1次，7月1日至7月10日正常上班，之后没有考勤记录，即使按照2015年7月21日解除劳动合同计算，杨莉的出勤工作日仅为10天，而非一审法院认定的15个工作日。基金公司对杨莉的转岗惩罚、扣发工资完全合理合法。杨莉入职后多次缺勤，违反工作职责，疏于管理，甚至煽动员工对抗公司制度，不能完成本职工作，给公司带来恶劣影响，基金公司对其调岗的处罚完全合理合法。杨莉拒不改正并在2015年7月10日之后无理由旷工，基金公司按照公司制度及杨莉的缺勤天数扣发工资合理合法。
被上诉人杨莉二审辩称，杨莉对基金公司的打卡机有异议，坚持杨莉的一审诉讼请求，基金公司的上诉请求不能成立。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实基本一致。二审中，基金公司称其以杨莉在岗位中纵容下属员工多次严重违反公司制度，影响非常恶劣，给公司造成严重损失为由作出扣发杨莉半月工资并将其转岗的处罚决定。但杨莉拒绝在处罚决定上签字并拒绝改正。基金公司又以杨莉在岗位中纵容下属多次严重违反公司制度，主导并煽动下属员工与主管领导在工作场合吵架，影响非常恶劣，给公司造成严重损失为由，作出扣发杨莉当月工资并将其转岗的处罚决定。
本院认为，基金公司以杨莉在岗位中纵容下属员工多次严重违反公司制度，影响非常恶劣，给公司造成严重损失为由作出扣发杨莉半月工资并将其转岗的处罚决定；后基金公司又以杨莉在岗位中纵容下属多次严重违反公司制度，主导并煽动下属员工与主管领导在工作场合吵架，影响非常恶劣，给公司造成严重损失为由，作出扣发杨莉当月工资并将其转岗的处罚决定。但基金公司未提供证据证明杨莉在岗位中存在上述的行为，且基金公司亦未提供证据证明处罚杨莉所依据的公司规章制度已经过民主程序制定并向公司员工公示，故基金公司作出的该两份处罚决定对杨莉没有约束力，一审判决撤销该两份处罚决定正确。基金公司主张杨莉在2015年6月、7月存在多次旷工、迟到、早退的情形，且其在基金公司工作至2015年7月10日，但是基金公司未提供充分证据证明其该项主张。基金公司亦未以杨莉多次旷工、迟到、早退为由对杨莉作出任何处理，且基金公司与杨莉办理工作交接的时间是2015年7月21日，解除劳动合同证明书上解除的时间也是2015年7月21日。一审补发2015年6月至7月21日的工资并无不当。基金公司提出不应支付杨莉工资16522元及不撤销基金公司两份处罚决定的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人深圳前海瀚合基金管理有限公司吉林分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 邵明福
代理审判员 白 雪
二〇一七年四月二十六日
书 记 员 刘 柳