广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤06民终8517号
上诉人（原审原告）：杨亚新，男，汉族，1973年5月13日出生，住湖北省荆门市东宝区。
委托诉讼代理人：黄少峰，广东熊何律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广东新宝电器股份有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人：郭建刚，董事长。
委托诉讼代理人：田瑞，女，汉族，1990年12月27日出生，住陕西省眉县，系该公司员工。
委托诉讼代理人：杨海静，女，汉族，1987年8月29日出生，住广东省连州市，系该公司员工。
上诉人杨亚新因与被上诉人广东新宝电器股份有限公司（以下简称新宝公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2017）粤0606民初4137号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《广东省工资支付条例》第十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“一、被告广东新宝电器股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告杨亚新支付2014年12月1日至2016年10月26日期间的未休年休假工资1693.52元；二、被告广东新宝电器股份有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告杨亚新支付2016年10月的工资4000元；三、驳回原告杨亚新的其他诉讼请求。当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半计算），本院准予免交。”
杨亚新不服上述判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：原审判决认定事实错误，适用法律错误。
一、原审判决认定《员工手册签收表》复印件真实存在的事实是错误的，与客观事实相悖。原审判决错误认定“其上有原告的签名，原告没有证据否认其真实性，本院确认该证据的真实性”。《员工手册签收表》复印件的标题“员工手册签收表”很明显就能看出，是后面才加上去的，是员工签完名后才添加进去，特别是“2015年第五版”直接覆盖在公章印迹上面，一看就是后期添加上去，是新宝公司为了应诉而捏造的证据。在一审庭审时，杨亚新就已经要求新宝公司提供该证据的原件，但新宝公司无法提供，而且该证据中杨亚新的签名与新宝公司提供的劳动合同中的签名明显不一样，字迹完全不是同一个人的，从而可以确认该证据中的签名并不是杨亚新的亲笔签名，但一审判决并没有如此认定，而是直接认定杨亚新没有证据证明。二、原审判决认定新宝公司提供的《员工手册》修订及公示资料复印件（包括新宝公司通告联络单、通知通告联络单工会会议签到表、新宝公司2015年修订员工手册会议记录）真实存在的事实是错误的。原审判决认定“原告虽然否认其真实性、合法性、关联性，但结合被告提供的证据2（即《员工手册签收表》），本院确认上述证据真实存在”。本来《员工手册签收表》真实性就不确定，原审法院却以其为基础，辅佐其他证据，这让人很难信服，况且《员工手册签收表》与这些证据没有关联性，不能证明这些证据的真实性呢。因此，原审判决认定新宝公司提供的《员工手册》修订及公示资料复印件（包括新宝公司通告联络单、通知通告联络单工会会议签到表、新宝公司2015年修订员工手册会议记录）真实存在的事实是错误的。三、原审判决对于本案的焦点“杯子”归属问题定性错误。首先，原审判决对于杨亚新拿着杯子走出厂区的行为定性片面化。从视频上显示，杨亚新拿着杯子与草稿纸，在保安面前光明正大的刷卡进出，根本不符合侵占公司财物的行为特性，这说明杨亚新并无侵占杯子的故意与行为。原审判决也已认定，杨亚新的行为不能认定其有占有公司财物的故意，更不要说实际上杨亚新是为了查看厂车而进出的。因此，新宝公司以杨亚新侵占其财物为由解雇杨亚新明显不合理，属于违法解雇。原审判决认定视频上显示的杨亚新走出厂区是已下班状态，理由是杨亚新刷卡后未与公司保安有关任何语言或者行为交流，这明显不合理。况且，视频上显示的卡只是出入的门禁卡，公司的考勤方式是采取指纹打卡，可见，杨亚新并没有下班的意思表示，而只是查看厂车的接送时间表及厂车是否已到达。其次，视频中杨亚新拿在手里的杯子，是因为杨亚新到新办公室地点无杯子喝水，新宝公司的员工晏晴英主动将杯子给杨亚新喝水用。按照公司的惯常做法，杨亚新认为杯子是公司派送给员工的福利。新宝公司在一审庭审过程中也承认公司经常会把公司产品作为福利发放给公司员工，有部分公司员工也会在公司区域内使用公司产品，这是公司员工普遍认知的事。最为重要的是，与“杯子”事件有关的晏晴英、江活生、刘春梅、钟文雁只是被罚款，而杨亚新却是直接被解雇，并且按照新宝公司提供的员工手册，晏睛英的以前谋私行为也应该被解雇，但却只是被罚款，这种处罚方式是不合理的。原审法院只认定该解雇行为的合法性，却不考虑其合理性，这种认定是片面的，更不要说该解雇行为是否真的合法了。四、原审判决认定杨亚新的工作地点在室内且安装了降温设备的事实是错误的。原审判决认定“虽然被告确认没有支付高温津贴给原告，但被告提供的证据证实了原告的工作地点在室内，且安装了降温设备”与实际事实相悖。杨亚新作为喷涂配件厂品管部组长，需经常在厂内或仓库检查产品质量，可以说整天都在厂内或仓库工作，而且，新宝公司提供的两张“杨亚新工作地点照片”的真实性有待证实。因为这两张照片有些差异，第一张照片的电脑上没有贴有“杨亚新”的标签，而第二张却贴有该标签，这让人严重怀疑该标签是为了应诉而贴上的，这不能证明其拍照的地点就是杨亚新的工作地点。所以，原审判决以此认定杨亚新的工作地点在室内且安装了降温设备的事实是错误的。五、原审判决认定杨亚新应承担对未休年休假以及新宝公司未支付相应工资的事实承担举证责任是错误的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律适用若干问题的解释》（2008年修订）第十三条规定，用人单位应对是否发放工资、带薪年休假工资承担举证责任，而不是由杨亚新来承担举证责任。因此，原审判决认定杨亚新应承担举证不能的法律后果是错误的。而且，原审判决认定“对于其他休假事宜，因被告未能举证证明已安排原告休假，也未能举证证明已支付相应的工资。”这说明原审判决认定其他休假事宜的举证责任由新宝公司承担，不应由杨亚新承担。六、一审庭审中，公司表示赠品有赠品的字样以及需要放行条才能在厂区内使用，但杨亚新事件发生后，公司发布了一则通知通告联络单，上面称现对保温杯项目部的产品的日常进入管理作出以下规定：(一)禁止在不锈钢厂区内使用保温杯；(二)保温杯的出厂需要单据，并按规定打标公司名称特殊字样；(三)须在赠品上打印赠品等特殊字样。可见，之前公司对保温瓶的管理制度是不完善的，只是在事件发生后才进行规范。七、从公司提供的视频资料可以看出，保安对杨亚新进行检查时，明显是知道保温杯内有水，对保温杯进行过打开、查看的流程，该情节体现在视频的16时54分处。综上，杨亚新上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判支持杨亚新的一审诉讼请求；3.一、二审诉讼费用由新宝公司承担。
针对杨亚新的上诉，新宝公司的答辩意见是：与一审的答辩状一致。关于员工手册签收表的真实性问题，公司有员工手册签收表原件，在一审已经出示过。杨亚新主张员工手册签收表杨亚新的签名与劳动合同的签名不一致，认为是公司捏造的，两份文件都是杨亚新本人所签，如杨亚新对此有异议，可以申请笔迹鉴定。关于保温杯的归属问题，杨亚新认为其所拿走的杯子是公司派送的福利品，请杨亚新举证予以说明。关于杨亚新补充的上诉理由，如果杨亚新认为保温杯有水，请杨亚新予以举证，视频无法证明保温杯有水，即使保温杯有水，也不能成为杨亚新把保温杯带出厂区的理由。
在二审诉讼中，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。在二审法庭调查中，上诉人杨亚新明确表示对原审判决第二项没有异议，被上诉人新宝公司也没有提起上诉，故本院对原审判决第二项不予审查，迳行维持。综合当事人的诉辩、举证及查明的事实，本院对双方的争议焦点作如下分析认定。
关于高温津贴问题。杨亚新系新宝公司品质管理组组长，其工作环境在室内，并非露天工作岗位，新宝公司提交的工作环境照片显示杨亚新的办公室已安装空调，杨亚新在一审对照片的真实性也予以确认，故杨亚新没有提供证据证明其工作场所属于高温工作环境，原审对其高温津贴的请求不予支持，处理并无不当，本院予以维持。
关于带薪年休假工资的问题。杨亚新于2011年2月23日入职新宝公司，自2012年2月23日起享受年休假待遇。杨亚新于2016年10月27日离职，于2016年12月1日就与新宝公司的劳动争议申请仲裁，对于2016年12月1日前两年内杨亚新的应休未休年休假工资由新宝公司承担举证责任。由于新宝公司未能举证其已经安排杨亚新休2014年12月1日至2016年10月26日期间的带薪年休假，也没有举证证明其向杨亚新发放了上述期间的未休年休假工资，故依法应当向杨亚新支付上述期间的未休年休假工资。至于杨亚新请求新宝公司支付2014年12月1日以前的带薪年休假工资，因已超过用人单位工资台账的两年保存期限，故新宝公司是否已支付应休未休年休假工资应由杨亚新举证，现杨亚新未能举证证明，故本院对杨亚新关于2014年12月1日以前的带薪年休假工资的请求不予支持。原审对于杨亚新20**年12月1日至2016年10月26日期间的带薪年休假工资数额核算正确，本院予以维持。
关于新宝公司是否应当向杨亚新支付违法解除劳动关系的经济赔偿金的问题。双方对处理通报的真实性无异议，均确认本案系因新宝公司认为杨亚新私拿保温杯出厂,严重违反公司的规章制度，而于2016年10月27日解除双方劳动关系。杨亚新上诉主张新宝公司提交的员工手册签收表、员工手册修订及公示资料等不真实，员工手册签收表上的签名并非杨亚新所签，杯子是新宝公司派送给员工的福利，新宝公司系违法解除劳动关系。首先，关于新宝公司主张杨亚新违反其规章制度的制度依据。新宝公司提交了员工手册、员工手册修订及公示资料及员工手册签收表，以证明其依照法定程序制定、修改并公示员工手册，包括杨亚新在内的公司员工均已签收员工手册。杨亚新虽然对员工手册签收表上的签名有异议，认为不是其本人所签，但在法庭向其释明后，其在法庭规定的时间内未申请司法鉴定，亦没有提供其他证据予以证明，因此根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十五条，杨亚新应当承担举证不能的责任，应当认定上述员工手册签收表中的“杨亚新”为杨亚新所签，可以认定新宝公司已向杨亚新送达了员工手册。由于新宝公司的员工手册的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且杨亚新已知悉员工手册的内容，故该员工手册上的规定可适用于杨亚新。其次，关于新宝公司主张的违纪事实。新宝公司提交的员工手册明确规定了“未经许可携带或企图携带公司的财物离开厂区（包括宿舍区等公司生产经营或生活区域）”的行为属于严重违反公司规章制度的行为，对该行为公司可予以解除劳动合同。新宝公司提供的视频光盘明确记录了杨亚新于2016年10月26日下午手持新宝公司的产品保温杯在利用门禁卡刷卡后直接走出新宝公司门外。杨亚新虽主张杯子是新宝公司派送给员工的福利，但未能提交证据佐证，依法应当承担举证不能的不利后果。并且，杨亚新作为在新宝公司工作五年多的老员工，应当知悉其行为系严重违反公司规章制度的行为。综上，杨亚新的行为已严重违反了《员工手册》的相关规定，构成严重违纪。新宝公司根据《员工手册》的规定，可即时解除与杨亚新的劳动合同，并不给予任何经济补偿或赔偿。故新宝公司作出解除与杨亚新劳动合同的处理符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，新宝公司不存在向杨亚新支付赔偿金的情形。原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。
综上所述，上诉人杨亚新的上诉理由无事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杨亚新负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
审 判 员 谢达辉
代理审判员 钟 玲
二〇一七年十一月十三日
书 记 员 伍倩桃