福建省晋江市人民法院
民 事 判 决 书
（2014）晋民初字第3624号
原告杨延辉，男，1979年11月25日出生，汉族。
委托代理人王坤龙，福建伟盛律师事务所律师。
委托代理人葛宁，福建伟盛律师事务所律师。
被告晋江市医院。
法定代表人陈峻严，该医院院长。
委托代理人刘志胜，福建协志律师事务所律师。
委托代理人卜永法，福建协志律师事务所律师。
原告杨延辉与被告晋江市医院劳动合同纠纷一案，本院于2014年5月6日立案受理，依法由审判员林文晋适用简易程序，公开开庭进行审理。原告杨延辉委托代理人王坤龙及被告晋江市医院委托代理人刘志胜、卜永法到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨延辉诉称，原告自2004年3月起受雇于被告担任被告医院康复理疗科医生。双方于2004年3月20日签订试用协议，并于2004年6月20日签订为期一年的聘用协议，双方约定原告的工资由基本工资、调资津贴、奖金、年终激励奖和物价补贴构成，2013年原告月平均工资为3092元。该聘用协议到期后，被告没有与原告签订书面劳动合同，因此，被告应当支付原告2013年1月至12月因未签订劳动合同应当支付的另一倍工资。2014年1月8日时被告单方通知原告自2014年1月31日起解除双方的劳动合同关系，被告至今没有向原告支付2014年1月份工资。被告无故擅自单方解除与原告之间的劳动合同关系已违反法律规定，因此，被告应当支付原告经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金。请求法院判决：1.确认被告单方解除劳动合同违法；2.被告支付原告2014年1月份工资3867.08元、因未签订书面劳动合同应支付的2013年另一倍工资37108.5元、经济补偿金30920元及赔偿金61840元；3.被告立即为原告出具解除劳动关系证明、退还《医师执业证书》及协助办理《医师执业证书》变更注册手续。
被告晋江市医院辩称，原告在被告医院的窗口门诊部门工作，但原告在任职期间经常迟到早退、擅离职守、无故旷工，给被告医院的形象造成严重不良影响。原告自2013年6月起至2013年12月底，存在的迟到、早退、旷工累计已达20个工作日以上，严重违反了被告的劳动制度，按照《晋江市机关事业单位工作人员考勤惯例若干规定》的规定，被告有权解除与原告之间的劳动合同关系；原告所任职的科室存在私自收取治疗费用的问题，原告也参与分配，给被告造成严重损害，也严重违反了劳动合同法的规定，被告也有权解除双方之间的劳动合同关系。被告属于依法有权解除与原告的劳动合同关系，因此，并不需要向原告支付经济补偿金及赔偿金。双方之间自2009年1月1日起已视为缔结了无固定期限的劳动合同，现原告主张2013年1月至12月期间的另一半工资没有事实和法律依据。原告在2014年1月份经常性迟到、早退，无故旷工，其无权要求被告支付其2014年1月份的工资。
在本案审理过程中，双方当事人对以下事实没有争议，本院予以认定：
原告自2004年3月起受雇于被告担任被告医院康复理疗科医生，被告于2014年1月8日以书面形式通知原告于2014年1月31日前停职。
本案争议焦点为：1.双方对劳动合同的解除是否存在过错；2.原告的月平均工资应如何确定；3.被告应否支付原告另一半工资、经济补偿金、赔偿金，数额应如何确定；4.被告应如何承担合同解除后的交接义务。
关于第一个争议焦点，原告杨延辉认为，原告在任职期间一贯表现良好，并没有存在迟到、早退的情形，且被告是以工作安排为由辞退原告的，被告主张原告违反其规章制度没有事实依据。为证明其主张，原告向本院提供如下证据：1.原告身份证，以证明原告身份情况；2.职工养老保险手册、试用期协议书、聘用合同书，以证明原告自2004年3月起受雇于被告的事实；3.被告作出的辞退通知书，以证明被告于2014年1月8日违法单方辞退原告的事实；4.（2014）晋民初字第2153号民事裁定书及晋江市劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，以证明本案经劳动部门仲裁及仲裁时效中断的事实。
被告晋江市医院质证称，对原告提供的证据一没有异议。对原告提供的证据二中的职工养老保险手册没有异议；对使用权协议书及聘用合同书的真实性没有异议，但在该劳动合同书的期限届满之后，该劳动合同书所约定的内容并不适用于双方之后的劳动关系。对原告提供的证据三的真实性没有异议，但被告是依法解除与原告之间的劳动合同关系，并非违法解除。对原告提供的证据四的真实性没有异议。
被告晋江市医院认为，原告的工作科室是门诊单位，因此，原告的工作时间是按照法定的上班时间，也就是上午为8时30分至12时0分，下午为14时30分至17时30分，每周安排两天时间休假，但是原告长期不遵守上下班制度，经常性地迟到、早退，甚至旷工。被告自2013年6月起开始启用人脸识别的考勤仪，根据该考勤仪的记录显示，在2013年6月1日至2013年12月期间原告因迟到、早退共计128次，可折算为旷工21.3个工作日，此外原告还直接旷工70个工作日，原告的行为已经严重违反了《晋江市机关事业单位工作人员考勤管理若干规定》，被告辞退原告是符合法律规定的。为证明其主张，被告向本院提供原告2013年6月1日至2013年12月31日期间的考勤记录。
原告杨延辉质证称，被告的上班制度为一个星期休息一天半，具体休息情况由科室根据实际情况进行安排，上午上班时间是8时30分至12时0分，下午上班时间是14时30分至17时30分，因中午需要人员值班，值班人员可以选择进行调休，具体有三种方式：1.早上晚30分钟上班，中午时提前半个小时上班，下午提前半个小时上班，也即上午8时30分至13时0分、下午为14时0分至17时0分；2.中午不休息，自上午8时0分至17时30分下班，则需另行补休半天；3.从上午8时一直上到下午14时30下班，则下午可休息。且被告医院在2013年6月1日之前实行手工打卡考勤，直至2013年6月1日起启用人脸识别考勤机，因人脸识别考勤机经常故障，部分考勤仍然使用手工打卡考勤，因此，被告所提供的考勤记录并不完整；被告所主张的《晋江市机关事业单位工作人员考勤管理若干规定》没有经过法定的程序，不是双方之间劳动合同履行中所适用的规章制度。
为查明本案事实，本院于2014年5月29日组织双方前往被告医院康复理疗科进行现场勘验，进行拍照、摄像取证并制作勘验笔录。由被告工作人员从考勤机上输入工号504调取原告的考勤信息。并调取了工号1069号郑振发的考勤信息。
原告质证称，对本院的勘验活动没有异议。
被告质证称，对本院勘验活动没有异议，现场勘验时随机抽取了郑振发的考勤记录，其考勤记录是完整连续的，可见不存在人脸识别考勤仪故障需要进行手工打卡的事实，且从郑振发的考勤记录也没有发现原告所称的因中午值班需要进行调休的情形，原告是明知其长期存在迟到早退、甚至旷工的情形，才以此为借口
为进一步核实本案事实，本院要求原告本人于2014年6月5日往被告医院康复理疗科进行进一步勘验，但原告无正当理由未到现场进行勘验。
本院认为，原告所提供的证据一、二、三经被告质证没有异议，能够与双方无争议事实相互印证，本院予以认定。原告所提供的证据四为本院及劳动部门作出，本院予以认定，原告曾于2014年3月就本案争议申请劳动仲裁，晋江市劳动争议仲裁委员会以双方之间的争议不属于劳动争议未由不予受理，后原告诉至本院，经本院审查认为本案争议属于劳动争议，故裁定驳回原告起诉，并告知原告应再次向晋江市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，现晋江市劳动争议仲裁委员会再次以相同理由作出不予受理通知书，本院依法受理双方之间的劳动争议。经本院现场勘验，由被告工作人员在考勤仪上输入504工号后，显示为原告头像，可以确认原告工号为504号（见现场勘验照片IMG_0191.JPG）；经由被告工作人员在考勤仪上输入504工号后所出现的考勤记录与被告所提供的考勤记录一致，且其记录连续；在勘验现场也确有发现打卡式考勤机及一张署名为原告考勤卡，但原告的考勤卡上并无考勤记录，原告主张因人脸识别考勤仪故障导致无法识别需要另行打卡考勤，但经查阅工号为1069号郑振发的考勤记录，其考勤记录完整连续，在现场所遗留的郑振发标注为“11月”的考勤卡的考勤时间也与人脸识别考勤仪中记录的2013年11月的考勤记录不符，且原告本人经本院通知拒不参加2014年6月5日的现场勘验活动，无法测试该人脸识别考勤仪是否存在失误的可能性，应就此承担举证不能的不利后果，对被告所提供的考勤记录的客观性、真实性与合法性本院予以认定，该考勤记录可以反映原告2013年6月1日至2014年1月31日的考勤情况。从该考勤记录可见，原告除了2013年6月16日至6月23日、2013年9月23日至9月29日、2013年10月7日至10月13日、2013年11月11日至11月17日、2013年12月23日至12月29日四个星期中存在工作时间超过5个工作日的情形，其余每个星期的工作时间均不超过5个工作日，因此被告主张原告每星期休息2日本院予以采信。双方均确认原告的正常上班时间为上午8时至12时，下午为14时至17时30分，原告主张因中午值班需要存在调休的现象，但从原告的考勤记录可见，原告于2013年6月1日至2013年12月31日的6个月期间，仅有2013年6月4日、2013年6月17日、2013年6月20日、2013年8月19日、2013年9月16日、2013年9月20日、2013年9月21日、2013年11月27日、2013年12月5日9个工作日中按照工作制度存在上午上班时间段及下午上班时间段的两个时段考勤记录，其余考勤记录中均存在仅有半个工作日的考勤记录或仅有上班记录或下班记录的情况，且几乎均存在迟到、早退的现象；2013年6月1日至2013年12月31日期间扣除端午节、中秋节及国庆节5日法定节假日及星期六、日休息日，共计有工作日147日，而原告仅有119日的考勤记录，其中2013年7月9日至2013年7月31日间没有任何考勤记录，并有56个有考勤记录的工作日中存在没有上午或下午全部考勤记录的情形，而郑振发的考勤记录中均有完整的上午时段及下午时段的上下班记录，不存在如原告考勤记录中的长期的半个工作日没有考勤记录的情形，因此，原告的考勤记录无法反映原告所主张的因值班存在调休的事实，但能够反映原告长期不遵守被告医院的上下班制度、存在较多旷工的情节；被告所主张的《晋江市机关事业单位工作人员考勤管理若干规定》是行政机关关于机关事业单位人员的规章制度，但未经过民主程序列为被告的劳动规章制度，无法以该规定的内容约束原告的劳动合同履行并据以计算原告的旷工天数，但双方均已明确了被告所规定的上下班制度，原告作为被告医院的员工应当严格遵守该上下班制度出勤，从原告的考勤记录可见原告确实存在严重违反被告单位上下班制度的情形，被告关于因原告严重违反规章制度被告有权主张解除双方之间劳动合同的主张，本院予以支持，因此，本案劳动合同解除的过错在于原告；被告于2014年1月8日通知原告双方之间的劳动合同关系于2014年1月31日起解除，可以认定双方之间的劳动合同关系于2014年1月31日起解除。
关于本案第二个争议焦点，原告杨延辉认为，根据双方于2004年所签订的劳动合同可见，原告的工资由基本工资、调资津贴、奖金及年终奖构成，且被告自己作出的文件也能够证明原告的工资中包含有奖金，而被告并没有提供证据以证明原告的工资存在减少的情形，因此，原告所主张的月平均工资3092元应当得到支持。为证明其主张，原告向本院提供如下证据：1.银行转账记录，以证明原告的工资及调资津贴情况；2.晋江市医院作出的晋医（2014）4号文，以证明原告的工资构成中包含奖金；3.康复理疗科抽成和调资津贴发放表格，以证明原告的工资中包含有奖金的事实；4.2012年度年终奖和物价补贴发放表，以证明原告工资中2013年度的年终激励奖和物价补贴发放情况。
被告晋江市医院质证称，对原告提供的证据一、二没有异议，从原告提供的证据二可见，原告参与了康复理疗科的私自收费的行为；原告提供的证据三、四没有原件，不予质证。
被告晋江市医院认为，自2013年8月份开始，原告的调资津贴是通过银行转账的形式发放，从原告提供的银行转账清单可见，原告的月平均工资只有1436.8元。
本院认为，原、被告之间于2004年6月所签订的聘用协议第三条中已明确约定原告的工资福利不仅包括月固定工资之外，还包括有各种补贴及奖励，在该聘用协议期限届满后，被告没有与原告签订书面劳动合同以明确原告的劳动报酬存在其他变化，原告关于双方之间继续沿用该聘用协议之约定，原告的劳动报酬包括基本工资及各种补贴、奖励金的主张本院予以支持；被告作为用人单位应当持有关于原告补贴、各项奖金的发放依据，但未就此提供证据，应当承担举证不能的责任；原告所提供的银行转账清单可见，原告的当月工资应于下月发放，因此，原告的2013年1-12月份工资，应分别对应为2013年2月6日、3月8日、4月5日、5月7日、6月6日、7月8日、8月6日所分别支付的1436.8元，2013年9月5日发放的1931.58元及2013年10月9日、11月6日、12月6日、2014年1月7日所分别支付的1867.08元，其中自2013年8月份起原告每月工资中包含有调资津贴500元，因此，原告的月平均基本工资为1413.125元、每月有调资津贴500元；被告于2013年2月7日及2014年1月22日向原告所发放款项860元与其他月份款项、时间均不一致，被告主张该款项分别为2012年度及2013年度精神文明奖，本院予以采信；虽原告所提供的抽成和调资津贴发放表格、年终奖和物价补贴发放表不全，且模糊不清，但被告未能就此提供证据予以反驳，原告虽未能明确其业务抽成的数额，但对原告所主张其2013年度总工资额为37108.5元主张，本院予以支持，因此，扣除其中的12个月基本工资、每月调资津贴、860元的精神文明奖及年终奖、物价补贴1720元，原告的月平均抽成为964.25元。根据原告考勤记录，原告2014年1月仅存在9日考勤记录，且自1月6日之后的7日，均只有上午的上班考勤记录，没有上午下班及下午上、下班的考勤记录，原告在没有正常上下班的情况下主张该月份抽成2000元的主张，本院不予支持；原告于1月2日上午及1月3日上午有完整上班记录，被告应当支付该部分的工资及抽成，共计（1413.125元＋500元＋964.25元）÷21.75元／日＝132.3元。
关于本案第三个争议焦点，原告杨延辉认为，在双方的聘用协议期限届满后，未再签订书面劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》之规定，因被告没有与原告签订无固定期限的劳动合同，被告应当支付2013年1月至12月的另一倍工资；被告违法单方解除双方之间的劳动合同，应当依法支付经济补偿金及并按经济补偿金的两倍支付赔偿金。
被告晋江市医院认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，双方自2009年1月1日起已视为缔结无固定期限的劳动合同，因此，原告主张被告支付2013年1月至2013年12月期间的另一倍工资没有任何法律依据，且其主张被告支付另一倍工资的权利主张也已经超过了一年的仲裁时效；因原告长期存在迟到、早退及旷工的情形，因此，被告有权解除与原告之间的劳动合同关系，原告所主张的经济补偿金及赔偿金没有法律依据。
本院认为，双方之间的劳动合同关系形成于《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，且劳动合同关系延续至《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，因此，双方之间自2009年1月1日起视为已缔结无固定期限劳动合同，原告有权主张被告支付因未签订劳动合同的另一倍工资的期限为2008年2月1日起至2008年12月31日止，且因原告直至本案劳动仲裁时方提出针对该项项目的主张，已超过一年的仲裁时效，本案中原告主张被告支付其2013年1月至2013年12月期间的另一倍工资没有法律依据，本院不予支持；因原告长期存在迟到、早退，甚至旷工的严重违反被告单位上班制度的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，被告有权解除与原告之间的劳动合同关系，且无须支付经济补偿金；被告系依法解除双方之间的劳动合同关系，原告主张被告支付因违法解除劳动合同关系应支付的赔偿金没有法律依据，本院不予支持。
关于本案第四个争议焦点，原告杨延辉认为，虽然原告的医师执业证书还有医师资格证书由原告持有，但原告相关的医师执业信息挂靠在被告单位名下，因此，相关的医师执业证书的变更手续需要被告的配合，具体而言就是需要被告在相关的申请表格上予以盖章。
被告晋江市医院认为，原告的医师执业证书的变更需要在原告已经与新的用人单位签订劳动合同明确原告的新的用人单位后，才由被告在相关的申请表格上加盖公章。原告的医师执业证书及医师资格证书并不在被告处。
本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应在双方劳动合同解除之时向劳动者出具解除劳动合同的证明，因此，原告主张被告出具解除劳动合同关系证明的诉讼请求，本院予以支持；依据《医师执业注册暂行办法》第十六条之规定，执业医师变更执业地点的，应向卫生主管部门递交《医师变更执业注册申请审核表》，按照该审核表的设置，需被告在“原执业机构意见”一栏中签署意见、加盖印章，原告方能变更执业地点，因此，原告主张被告应配合在相关审核表上加盖印章的诉讼请求，本院予以支持；原告的医师执业证书及医师资格证书均由原告持有，其主张被告返还没有依据，本院不予支持。
经庭审举证、质证及本院认证，除双方无争议事实外，对本案其他主要事实可作如下认定：
原告劳动报酬由基本工资、调资津贴、业务抽成及年终奖、物价补贴等奖金、津贴构成。2013年1月至12月原告的劳动报酬总额为37108.5元，其中月平均基本工资为1413.125元、每月有调资津贴500元、月平均业务抽成为964.25元，2013年度有精神文明奖860元、年终奖720元、物价补贴1000元。原告的上班制度为每星期上班5个工作日，上班时间为上午8时至12时、下午为14时30分至17时30分，原告在2013年6月1日至2013年12月31日期间长期存在迟到、早退及旷工情形。
综上所述，本院认为，原、被告之间虽于2004年6月的聘用协议期限届满后，未再签订书面劳动合同，但原告已事实为被告提供劳动，被告未予拒绝，因此，自2009年1月1日起双方之间已视为缔结无固定期限的劳动合同，并应以2004年6月双方签订的聘用协议条款确定双方之间的权利、义务。原告自2013年6月1日至2013年12月31日止期间，仅全日缺勤的记录即有28日，并有56个有考勤记录的工作日中存在没有上午或下午全部考勤记录的情形，其余考勤记录中均存在迟到、早退的情形，可以认定原告存在严重违反被告工作制度，任意迟到、早退甚至旷工的情形，因此被告有权单方解除与原告之间的劳动合同关系，被告实际于2014年1月31日解除双方之间的劳动合同关系，其解除行为并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条之规定，原告主张被告支付经济补偿金、赔偿金没有法律依据，本院不予支持；双方之间的劳动合同关系订立于《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，自2009年1月1日起双方之间视为缔结无固定期限的劳动合同，因此，原告有权主张被告支付的是2008年2月起至2008年12月之间因未签订书面劳动合同应支付的另一倍工资，但该项权利原告未于一年仲裁时效内提出，现已超过仲裁时效，而原告主张被告支付2013年1月至2013年12月期间的另一倍工资的诉讼请求，没有法律依据，本院不予支持；原告2014年1月份仅有2014年1月2日、1月3日分别存在半个工作日的完整考勤记录，其余存在考勤记录的7个工作日中均没有完整考勤记录，因此，被告只应支付原告1个工作日工资、调资津贴及业务抽成132.3元。双方劳动合同关系解除后，用人单位应当依法为劳动者办理解除劳动合同关系证明及办理相关的人事关系档案转移手续，因此原告主张被告应当出具解除劳动合同关系证明及配合变更医师执业证书在相关申请表格上盖章的诉讼请求，本院予以支持。原告的医师执业证书由原告持有，其主张被告予以返还没有依据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条第三项、第四十六条、第四十八条、第五十条第一款、第八十二条第一款、第九十七条第二款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、第十九条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、被告晋江市医院应于本判决生效之日起五日内支付原告杨延辉工资132.3元；
二、被告晋江市医院应于本判决生效之日起五日内向原告杨延辉出具解除劳动合同证明；
三、被告晋江市医院应于原告杨延辉提交《医师变更执业注册申请审核表》之日起五日内配合办理原告杨延辉的医师执业证书变更手续；
四、驳回原告杨延辉的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，因适用简易程序结案依法减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。
审判员 林文晋
二〇一四年六月十日
书记员 黄勤俭
附件：本案所适用的法律法规、司法解释
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条第三项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第九十七条第二款本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
法官提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期限为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉执行程序若干问题的解释》
第二十七条在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。
第二十八条申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。
第二十九条生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。