广西壮族自治区南宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）南市民四终字第916号
上诉人（原审原告）：凌紫燕，女，壮族，1982年10月20日出生，居民身份证住址南宁市，
委托诉讼代理人：林震，南宁市江南区。
被上诉人（原审被告）：广西中医药大学附属瑞康医院，住所地：南宁市。
法定代表人：唐友明，院长。
委托诉讼代理人：高国琦，广西创和律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨璧绮，广西创和律师事务所律师。
上诉人凌紫燕因与被上诉人广西中医药大学附属瑞康医院（以下简称瑞康医院）经济补偿金纠纷一案，不服南宁市兴宁区人民法院（2015）兴民一初字第984号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月30日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案经批准延长审限，本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：一、劳动关系的成立。1、主体：劳动者（凌紫燕）、用人单位（瑞康医院）。2、入职时间：2011年4月1日。二、劳动合同的履行及终止。1、劳动合同的履行：凌紫燕在瑞康医院处从事结算员工作。瑞康医院依约定的工资数额向瑞康医院支付了2011年4月1日至2014年4月30日的工资，并为凌紫燕购买了社会保险。2、劳动合同的终止：2014年8月27日，瑞康医院向凌紫燕出具《关于凌紫燕通知自动离职的通知》，以凌紫燕旷工为由，对凌紫燕作出按自动离职处理。双方劳动关系于当日解除。三、其他相关事实。凌紫燕第三次怀孕，并于2014年4月12日至2014年4月17日在瑞康医院处住院分娩产下一子，瑞康医院出具《疾病证明书》处理意见载明：建议全休法定产假加十五天。此前，凌紫燕已生育过二孩，其第一、第二次生育符合计划生育政策，凌紫燕没有生育第三孩符合计划生育政策的证明。在怀孕生产前，凌紫燕为告知其所在的财务科负责人其欲办理请假事宜，未递交请假条。凌紫燕《员工手册》第四篇《管理制度》第一张《广西中医药大学附属瑞康医院职工请、休假制度的规定》（院人自[2012]41号文）第二条第（四）项第1小点、第二条第（八）项、第三条规定，已婚女职工正常产假98天（含产前休假15天）；符合晚育条件的（已婚妇女满24周岁生育第1胎），增加产假14天，给予男方护理假10天；在产假期间领取《独生子女证》的，另加产假20天；难产的增加产假15天；多胞生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。职工休病假，需提供由医院医务科审定的疾病证明书（急、重病者，允许事后补假）。外出异地因病超假，回院后到本科室等级，并持国家医疗单位出具的疾病证明书、病历等到医务科审定，交人事科备案。请事假1天以内的，由科室负责人批准，报有关职能科室及人力资源部门备案；请事假3天以内的，由科室负责人及主管部门同意，报人力资源部门审批，3天以上的报院领导审批。全院职工必须自觉遵守本规定，履行请、休假手续。凡未经准假擅自离开工作岗位或无敌超假，一律按旷工处理，计入个人档案。职工连续旷工达15天，或当年旷工累计达30天者，按国家规定予以辞退。瑞康医院已经组织各部门负责人学习并传达该制度，凌紫燕持有《员工手册》。财务部副主任梁珊珊没有权限审批两天以上的假期，两天以上的假期属于长假，须报财务部主任唐盛军，并按相关制度办理。2014年8月27日，凌紫燕出具《关于凌紫燕同志自动离职的通知》，载明“凌紫燕同志，您于2003年3月10日到我院财务部结算组工作”，“自2014年4月16日至今，未经请假就离开工作岗位，至今未回岗，单位无法了解你目前的状态。根据《中华人民共和国劳动法》，您违反了《劳动法》第三十九条规定……经医院办公会决定，根据相关制度，您的行为已视为旷工，按自动离职处理，因此，视您自2014年4月16日起与本单位解除劳动关系。瑞康医院通过邮寄方式向凌紫燕送达该份通知，凌紫燕收到该通知。瑞康医院未向凌紫燕支付解除劳动关系的经济补偿金。四、纠纷起因及仲裁请求、结果。1、仲裁申请时间：2015年1月5日。2、仲裁申请人及申请事项：因双方发生劳动争议，凌紫燕向南宁市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁令瑞康医院：1、支付违法解除劳动关系赔偿金76728元；2、支付失业金损失40320元。3、仲裁裁决时间、文号及结果：2015年5月4日，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲裁字〔2015〕第264号仲裁裁决书，裁决：对凌紫燕的全部仲裁请求，不予支持。
一审法院经审理认为：一、瑞康医院是否应向凌紫燕支付解除劳动关系赔偿金76728元。凌紫燕主张，凌紫燕在休产假期间，瑞康医院以其旷工为由解除双方的劳动关系，违反了法律规定，应该向凌紫燕支付解除劳动关系的赔偿金。瑞康医院主张，凌紫燕自2014年4月16日起无故旷工离院，没有履行任何请假手续，瑞康医院无法联系凌紫燕本人，直至2014年8月27日凌紫燕截止旷工达134天，瑞康医院按规定予以辞退，不应当承担任何赔偿责任。凌紫燕于2014年4月12日起因怀孕在瑞康医院处住院生产，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。本案中根据医院出具的《疾病证明书》，凌紫燕应可享受113天的产假。瑞康医院主张凌紫燕没有履行任何请假手续，且无法联系本人，但是凌紫燕自2014年4月12日起在瑞康医院处住院至2014年4月17日完成生产，瑞康医院也向凌紫燕出具了相应的《疾病证明书》，因此瑞康医院作为对凌紫燕进行日常管理的用人单位，对于凌紫燕怀孕生产的事实并非全不知情，因此应对瑞康医院该答辩意见不予采信。即自2014年4月12日至2014年8月2日共113天，属于凌紫燕的法定产假期间，凌紫燕未正常上班有法定事由，不应认定为凌紫燕旷工或自动离职。2014年8月3日起，凌紫燕不再处于法定产假内，凌紫燕仍未回到瑞康医院处工作，应该按照《员工手册》中《广西中医药大学附属瑞康医院职工请、休假制度的规定》的规定进行申请和审批。凌紫燕无法证明在其生产前、生产后曾向其所在科室提出书面的请假申请，也无法证明其存在可事后补假审批的事由。故凌紫燕自2014年8月3日至2014年8月27日期间一直没有回到瑞康医院处工作，也不存在法定休假事由及办理相关的请、休假手续，瑞康医院主张凌紫燕在此期间构成旷工或自动离职，应予以采信。虽然瑞康医院于2014年8月27日作出《关于凌紫燕同志自动离职的通知》中认定凌紫燕构成自动离职的起算时间有误，但是并不影响旷工自动离职的决定，该通知仍具备整体的合法性，应予以维持。凌紫燕主张瑞康医院违法解除劳动关系，并据此主张违法解除劳动关系的经济赔偿金76728元没有依据，应不予支持。二、瑞康医院应否向凌紫燕赔偿失业保险金损失。凌紫燕主张，瑞康医院违法解除双方的劳动关系，导致凌紫燕无法领取失业保险金，应当赔偿凌紫燕失业保险金损失。瑞康医院主张，凌紫燕已经实际旷工，瑞康医院解除劳动关系没有违法法律规定，凌紫燕实际损失系因其自身原因造成，与瑞康医院无关。根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第十三条的规定，原、瑞康医院之间的劳动关系解除的原因是凌紫燕旷工，并非“非因本人意愿中断就业”，不符合领取失业保险金的条件，不存在失业保险金损失，因此凌紫燕主张的失业保险金损失40320元没有事实和法律依据，应不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第十三条，《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，判决：驳回凌紫燕的诉讼请求。案件受理费5元，由凌紫燕负担。
上诉人凌紫燕上诉称：被上诉人在仲裁庭审及一审庭审时均表示上诉人生产第三胎违反了计划生育政策，影响单位考评，如要生产势必不能在单位继续工作，并以上诉人没有获得计划生育部门相关准生材料为由不批准休假申请。故被上诉人在明知上诉人仍在其经营的住院部住院生产期间，仍以此作为上诉人旷工的起算时间，被上诉人自始至终认为上诉人不应获得产假，所以认定上诉人的休产假行为属于旷工。被上诉人的《关于凌紫燕通知自动离职的通知》认定上诉人自2014年4月12日起即旷工离职从而解除双方劳动关系是不合法的。一审法院认定2014年4月12日至2014年8月2日期间共113天属于上诉人的法定产假期间，不应认定为旷工或自动离职是正确的，但却未将此情形与被上诉人认定上诉人旷工的真实缘由结合认定，属于认定事实错误。综上，请求二审法院撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系赔偿金76728元，失业金损失40320元。
被上诉人瑞康医院答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。
本案争议焦点是：凌紫燕请求瑞康医院支付违法解除劳动合同经济赔偿金及失业金损失是否有事实及法律依据。
当事人除依据在一审提交的证据陈述诉辩主张外，未提交新证据。
上诉人凌紫燕对一审查明“双方劳动关系于当日解除”提出异议，认为双方劳动关系于2012年８月28日解除。经审查，南劳人仲裁字[2015]第264号仲裁裁决书载明凌紫燕诉称“……申请人与被申请人劳动关系于2014年8月27日解除……”，根据民事诉讼禁止自反言原则，对凌紫燕的该异议，本院不予支持。综上分析，一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院经审理查明：凌紫燕主张在2014年8月2日后到瑞康医院要求上班，瑞康医院答复其等待安排，但其表示确实没有证据证明。
本院认为：凌紫燕在其2014年4月12日至2014年8月2日的法定产假期间届满后，直至瑞康医院作出《关于凌紫燕同志自动离职的通知》之日，即2014年8月27日，并未回到瑞康医院上班。根据一审查明的事实，瑞康医院的《员工手册》的《管理制度》一章明确规定了请、休假制度，并具体规定“职工连续旷工达15天，或当年旷工累计达30天者，按国家规定予以辞退”，且瑞康医院已组织各部门负责人学习并传达该制度，凌紫燕亦持有该《员工手册》，凌紫燕二审虽主张其在2014年8月2日后到瑞康医院要求上班，瑞康医院答复其等待安排，但凌紫燕一审、二审均未提供证据证明在其法定产假期间届满后曾向其所在科室提出书面请假申请及存在可事后补假审批的事由，其二审亦表示确实没有证据证明，对其该主张，本院不予支持。故凌紫燕自2014年8月3日至2014年8月27日期间一直没有回到瑞康医院处工作，也不存在法定休假事由及办理相关的请、休假手续，瑞康医院主张凌紫燕在2014年8月2日后连续25天未到单位上班构成旷工或自动离职，有事实及制度依据，本院予以支持。瑞康医院于2014年8月27日作出的《关于凌紫燕同志自动离职的通知》中对凌紫燕自动离职的起算时间虽认定有误，但并不影响该通知整体的合法性，也与凌紫燕法定产假期间届满后未回单位上班的客观事实相符，故一审法院认定凌紫燕、瑞康医院之间的劳动关系解除原因是凌紫燕旷工，不予支持凌紫燕关于违法解除劳动关系经济赔偿金及失业金损失的请求有事实及法律依据，本院予以维持。
综上，上诉人凌紫燕的上诉理由不成立，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人凌紫燕负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王文强
审 判 员 覃若鹏
代理审判员 罗棋升
二〇一七年三月九日
书 记 员 潘 妃
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更。第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决
第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。