广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终2902号
上诉人（原审原告）：惠州祝贺礼品有限公司。住所地：博罗县福田镇福达工业区。
法定代表人BurnLanceAndrew。
委托诉讼代理人：曾越华，系广东江畔律师事务所律师。
委托诉讼代理人：许森烽，系广东江畔律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：温吕宾，男，汉族，1982年4月1日出生，住河南省新野县。
委托诉讼代理人：李海俅，系东莞市启明律师事务所律师。
上诉人惠州祝贺礼品有限公司与上诉人温吕宾劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市博罗县人民法院（2016）粤1322民初4634号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月28日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人曾越华、许森烽，被上诉人委托诉讼代理人李海俅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人惠州祝贺礼品有限公司的上诉请求：1、判决撤销博罗县人民法院（2016）粤1322民初4634民事判决书第一项判决；2、依法改判上诉人无需支付赔偿金给被上诉人。
事实和理由：一、2016年7月27日解除劳动合同与事实不符。1、从被上诉人书面陈述可知，7月27日是被上诉人集体提出辞职，而不是上诉人辞退被上诉人。2、从常理上说，上诉人总经理不可能辞退整个行政人事部，导致上诉人在生产旺季时，考勤、工资发放等陷入瘫痪状态。且该15人涵盖整个行政人事部、采购部、印刷部、机修部，基本都是公司重要管理岗位。3、上诉人全厂人数上千人，总经理沈瑞平系新加坡籍外籍人士，根本不可能知道15个人与段传贵的私交等个人隐私。4、特别注意的是，本案牵头人是公司行政人事部，掌管了上诉人全公司的人事行政资料，7月27日的邮件表头标注的“辞职员工”也是梁敏丝提供给财务部王海翔核算时标注的。综上，7月27日上诉人并未解除与被上诉人的合同，相反，是被上诉人向上诉人提出了辞职。二、适用法律错误。本案在劳动仲裁程序中，被上诉人提出的诉求是协商解除劳动合同情形下的经济补偿金，根本就没有主张违法解除劳动合同情形下的经济赔偿金，上诉人据此向仲裁庭及一审人民法院答辩、举证，无需向仲裁庭及一审人民法院就是否违法解除劳动合同举证，仲裁庭及一审人民法院的判决有违“不告不理”的原则，亦损害了上诉人的诉讼权利。有鉴于此，上诉人恳请二审法院依法改判。
上诉人温吕宾的答辩要点：1、本案中，是公司违法解除劳动合同在先，然后因违法解除劳动合同达成协议之后，公司不按照生效的协议进行补偿的纠纷，所以我方认为公司应当按照离职协议约定支付相应的补偿。2、在公司和一审法院无法认定离职协议是属于非法还是无效的情况下，应该按照证据规则认定有效。3我方劳动者并非全部都是属于行政部门的人员并非涉及公司的重大秘密部门，本案的劳动者的工作岗位与其他员工岗位性质没有其他区别，都是违法解除劳动合同的弱势群体。4公司一再在没有任何证据佐证的情况下，以及公章没有否定的情况下，单方认为劳动者等15人伪造证据，其言论是违法并且没有证据支持的。5本案中仲裁及一审审理过程中，一审法院仅仅是单凭仲裁裁决作出一审判决，没有就一审需要查明的部分进行审查，恳请二审法院对存在异议的部分审查清楚，我方提出诉讼的原因，是认为公司出具协议的情形下，单方违约不履行支付补偿款，并非是我方提出的经济补偿金的问题。
上诉人温吕宾的上诉请求：恳请二审法院依法撤销（2016）粤1322民初4543号《民事判决书》和（2016）粤1322民初4634号《民事判决书》的全部判决内容，依法改判支持上诉人在一审起诉时的全部诉讼请求。
事实和理由：一、对于两份判决书中的事实认定存在如下错误的地方，恳请二审法院依法针对上诉人的主张，在依法查明事实的基础上予以纠正。上诉人认为一审法院的两份判决书的判项内容虽然一样，但都是错误的，且该两份判决书中对案件事实查明之处存在多处错误之处：（2016）粤1322民初4543号《民事判决书》“案件事实”部分的第六点“关于离职协议及保密费的问题”、第七点“解除劳动合同的原因”、第八点“关于代通知金的问题”、第九点“关于2016年8月1日至17日工资的问题”；(2016)粤1322民初4634号《民事判决书》中“案件事实”的第六点“解除劳动合同的原因”。现上诉人针对上述两份判决书的上述事实认定错误之处具体陈述上诉意见如下：（一）关于离职协议及保密费的问题，上诉人认为离职协议真实、有效，离职协议是具有法律效力的民事合同，合同双方就应该按照合同约定全面履行合同义务。而保密费作为离职协议的合同条款之一也具有法律效力，1、一审法院并没有否定离职协议所盖公章的真实性，被上诉人也是确认离职协议所盖公章的真实性。虽然被上诉人对离职协议的真实性、关联性、合法性予以否认，但并没有提供有效证据反驳离职协议的有效性，同样，一审法院认定离职协议来源存疑，也是在没有确凿证据基础上进行不合理推断、牵强附会推断所得的错误结论。其一，一审法院针对仲裁过程中段传贵和梁敏丝、李丰章三人何时拿到离职协议的陈述推断出，几人的陈述时间混乱、自相矛盾。上诉人认为，一审法院完全断章取义，所做推断毫无根据。根据仲裁笔录第12页和第13页显示，当时段传贵陈述是17点前第一个拿到离职协议，梁敏丝陈述是下午上班后不久拿到，刘铁坚陈述记不清楚，李丰章陈述是在17点半左右。在上诉人的仲裁申请书和一审起诉状中均一致陈述的事实：案发在10:00开始持续到下午，起因是段传贵与沈总就人事部越权问题发生争议，导致段传贵及其他14人一起被解雇。当时段传贵已经在下午上班时17:00点前第一个拿到离职协议，随后陆续是梁敏丝及其余的13人。而李丰章当时由于在东莞出差，是在出差途中下午下班前接到被解雇的通知后并在17点半左右来公司最后一个拿到离职协议，他并没有陈述拿到离职协议是在沈总承诺结清所有款项之后，此点在李丰章的起诉状和仲裁申请书及开庭时也都有陈述。因此，并无一审法院认定的梁敏丝拿到离职协议书的时间还在段传贵之前这一推断。再说，仲裁庭这一提问并没有明确发问上诉人等各自拿到离职协议的具体时间和顺序，本身所提的问题就存在含糊、混乱。再加之上诉人等15人都是被沈总分开来领取离职协议的，各自对彼此的领取时间也就不清楚、自己当时没有注意领取的具体时间，也是符合情理的。其二，被上诉人并无证据证实离职协议是违法取得、或者存在无效的任何证据，一审法院除了所谓的不合理错误推断外，并无其他任何有效证据佐证自己的事实认定。并且，一审法院将离职协议是否有效的举证责任分配给上诉人一方，完全违反基本的举证责任划分，严重违法并加重上诉人的举证责任。其三，在本案中，上诉人唯有被动接受被违法解雇的事实结果，根本没有任何主动权，至于离职协议如何打印、盖章等流程，完全是被上诉人一手操办把持。一审法院要求上诉人进一步举证离职协议的来源是否合法，这完全是一审法院不顾民事案件举证责任规定，滥用法官自由裁量权，将上诉人根本无法举证的事实强加给作为劳动者一方的弱势群体，属于严重违法行为。2、一审法院认为离职协议中赔偿项目存在不合理之处，进而否定离职协议的效力，这完全是一审法院先入为主地将离职协议认定无效在先，并据此将离职协议约定的补偿款与违法解除劳动合同赔偿金混为一谈，本身就犯了逻辑错误。其一，一审法院对沈总向法定代表人汇报的邮件认定错误，其是否真实存在，与最终的离职协议有无关联性等均存疑，且上诉人在开庭的质证意见中也陈述过，请法院予以核实。其二，王海翔的调查笔录中有陈述沈总和段传贵有谈到存在2N十1及保密费方案问题。其三，有无保密协议并不影响被上诉人是否需要支付保密费，保密费只是一种额外的补偿，不受是否有保密协议约定的限制。并且，沈总解雇人也是随性而为，金额赔偿的也是自己确定，公司没有规定，也是沈总自行决定是否赔偿及赔多少。其考虑的因素主要是此次解雇的人数较多、上诉人等人对公司的贡献、职务及失业的损失、其他员工一起无理由被解雇后若各自标准不一的话，会影响其他员工的激烈反对和无法一次性全部解雇等考虑的。其四，沈总有权力决定解雇员工及赔偿金额。因为沈总为公司总经理并代表公司处理日常事务，公司的法定代表人为外国人，长居国外一年来二三次。沈总全权管理整个公司日常事务，包括人事、生产、业务、财务资金等，且为段传贵等上诉人15人的最高上级领导。其五，保密费只是离职协议的条款之一，离职协议为合法有效的合同，是双方就被上诉人单方违法解雇上诉人后达成的补偿款的约定；离职协议本身并非是《劳动合同法》所规定的经济赔偿金的范畴，而是普通的民事合同范畴。民事合同只要合同内容不违反法律规定，合同就依法成立生效。既然如此，保密费条款同样也是有效的。一审法院及仲裁庭仅局限于离职协议的起因是劳动争议引发，并以劳动争议中违法解除劳动合同赔偿金标准去衡量一份民事合同的赔偿条款，并据此推断任何不合理，本身就是违背了当事人双方签订合同时的初衷，犯了先入为主、因果关系混乱、逻辑错误。3、一审法院以离职协议的盖章并未在《公章登记记录》登记为由，认定离职协议的来源存疑，这是错误的。其一，在仲裁笔录的6页中仲裁庭两次询问上诉人等15人公司盖公章是否要登记时，上诉人等15人的第一次回答是“需要，但是有时会直接交给总经理办公室”，第二次回答是“需要，公章由总经理助理王敏(登记)”。在第7页中仲裁庭询问梁敏丝，是否需要书面向总经理申请用公章，梁敏丝回答“口头就可以”。可见，上诉人等并没有确认所有的盖公章行为均要申请或者登记，因为公章是沈总保管的。也就是说，沈总有自由使用公章的权力且无需登记。其二，被上诉人提供的《公章登记记录》是被上诉人单方提交的，该用章登记表并不全面，只是节选，无法证实被上诉人每天每时用章的全部实际情况。这个用章登记表只是针对员工的用章登记，并不能证明总经理沈瑞平的用章也需要登记，被上诉人也没有证据证明公司用章制度尤其是总经理沈瑞平用章时需要登记。因为离职协议不是上诉人等人去申请盖章的，而是沈总临时确定自行盖章的，所以该登记表即使没有离职协议的盖章登记也实属正常。该登记表中所记载梁敏丝和郭伟当时用章用途分别是解除合同书、代办银行卡、离职证明、住房公积金封存。况且，上述解除合同书、离职证明及住房公积金封存盖章的时间虽然在2016年7月27日和28日，当时完全是为了向劳动部门申请失业保险和公积金封存，这些文件己经交给社保部门和公积金部门，法院可以查询核实。因此，《公章登记记录》中是否登记离职协议的盖章情况，与离职协议的来源是否存疑之间告并无直接关联性。(二)关于离职原因的认定恰好证明了离职协议的签订原因，但并不能以离职原因是违法解除劳动合同就否定离职协议约定的补偿项目效力。离职协议是单独就上诉人等15人被解雇后待遇的处理约定，是双方的真实意思表示，法院应该按照合同约定尊重当事人的意思表示，并不能因一方反悔而推翻合同条款约定。其一，一审法院虽然认定了被上诉人违法解除劳动合同，但却基于此原因按照《劳动合同法》去判决被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金给上诉人，这是错误的。如前所述，因为一审法院对离职协议的效力错误认定在先，才会导致一审法院如此判决。一审法院依据被上诉人提供的沈总向被上诉人的法定代表人的汇报邮件推断得出上述结论。但是一审法院完全无视上诉人提供的离职协议，这也是本案解除劳动合同的最直接的证据。相对于被上诉人提供的邮件效力来看，该邮件的内容真实性有待审查，且为被上诉人的单方行为形成，而离职协议是双方行为形成，且有被上诉人的盖章确认。上诉人认为，一审法院选择性采纳证据的行为，既没有法律依据，也是没有事实根据，完全袒护被上诉人一方。其二，一审法院对离职原因的认定，也正好与上诉人主张的离职协议的取得原因一致，即被上诉人单方违法解除上诉人的劳动合同关系。这也能证实离职协议的形成原因及来源是合法合理的。上诉人认为，离职原因仅仅只能证实双方解除合同的原因，并不能证实双方就离职后的补偿方案尤其是离职协议是如何确定的，更不能据此否定双方的补偿方案不合法。(三)关于代通知金问题，一审法院既然错误地否定离职协议的存在，那么也就继续错误地否定离职协议中的代通知金条款；上诉人认为，二审法院只有查清并认定离职协议的合法性，那么，作为离职协议的合同条款之一的代通知金条款也就同样得到支持。(四)关于2016年8月1日至17日的工资问题，上诉人坚持一审期间的主张，请法院依法向当时主持调解的相关部门核实上诉人在一审时的主张是否属实。二、本案虽然名为劳动争议案件，卖为双方在劳动争议发生后就违法解除劳动合同后就合同解除、如何补偿等协商确定后所达成的民事合同；本案仅仅为劳动者追索离职协议项下补偿款的支付问题。因此，一审法院并未就离职协议的有效性进行任何直接性认定，也没有按照我国《合同法》关于民事合同效力的规定进行认定，反而错误地将本案视为普通的劳动争议案件，错误适用我国《劳动合同法》中关于违法解除劳动合同支付赔偿金的第三十九条、第八十七条规定，属于适用法律错误。(一)上诉人认为，离职协议符合法律规定依法成立生效，被上诉人并无证据反驳其合法有效。离职协议完全符合《合同法》第八条、第九条、第十条规定，经双方当事人签订合同即依法成立生效。本案中被上诉人的总经理沈总完全有权代被上诉人与被上诉人签订离职协议，且离职协议经被上诉人盖公章确认。至于被上诉人主张沈总是否有权代理做主签订、盖公章是否有按照程序登记等，这些均是被上诉人与总经理职权划分、被上诉人公章管理的内部事务，且并不被上诉人知晓。有无这些规定，均对上诉人没有约束力。被上诉人需要举证证实上诉人的内部事务规定是已经告知上诉人且需要上诉人遵守执行的证据，否则不能以此对抗毫不知情的善意第三人上诉人一方，并据此否认合同效力。(二)上诉人认为，离职协议内容合法，不存在违反法律规定的事实，也不存在合同无效情形，二审法院应该依法予以认定离职协议的效力。其一，离职协议主要是针对被上诉人单方提出解除与上诉人等15人的劳动合同并与之协商离职后的补偿问题。至于如何补偿和补偿的金额均是由被上诉人提出并经与上诉人协商后，并由被上诉人最终确定。由于当时被上诉人一心为了尽快解雇上诉人等15人，且被上诉人公司对于补偿金额完全毫无章程可依，全凭沈总个人好恶决定，因此基于此就直接作出该补偿方案。这是被上诉人和上诉人对自己权利义务的自由处分，并无违法行为，也没有损害第三方利益。其二，既然是在违法解除劳动合同后达成的付款约定，只要双方对涉及款项无异议，且并无违反法律规定，那么，离职协议就具有法律效力。只要涉及的款项没有显失公平或者低于劳动法规定的经济赔偿金的法定标准，只要被上诉人愿意支付超过赔偿金标准或者以其他名目(如保密费用)作出补偿的，这都是法律不禁止的。也就是说“法无禁止即可为”。其三，离职协议中关于保密费用的约定并无违反法律强制性规定。保密费用在法律上并无明确约定禁止在员工离职时不能予以支付，或者对离职员工支付保密费具有法定约定条件及支付标准。上诉人和被上诉人双方当时在约定补偿标准(含保密费用)正是考虑到这些因素：上诉人等15人的工资收入情况及在未被解除合同期间获得的可期工资收入，上诉人等15人在同一时间被解除合同时避免造成其他员工的不满无法谈拢及各自的统一性和公平性。正是这样的考虑下，双方在解除合同时才会友好协商确定方案，圆满签订协议。其四，该保密费用与上诉人入职时有无签订保密协议或者工作性质是否涉密，又或者离职后是否存在保密义务等，均没有关系，且离职协议中并无对此作出约定。很明显，保密费用仅仅是离职补偿的范畴，是对上诉人等丧失就业机会进行弥补损失的一种方式，这完全与劳动法中的就业限制及保密义务等涉及的保密费用没有任何关系，两者不能混为一谈。其五，既然合同依法成立生效，那么合同双方就要全面遵守履约，法院不能因为一方毁约，就对整个合同内容予以否认，并另起炉灶重新回到双方争议之初未签订合同时的情况来确定各自的权利义务。一审法院这样的判决，等于鼓励合同双方毁约，视诚实信用原则为草芥，完全是对诚信守约行为作出了错误的司法规范指引，恳请二审法院依法予以纠正。根据以上上诉意见，上诉人恳请二审法院依法就上诉人的上诉请求和上诉理由全面审查，正确区分本案与一般劳动争议案件的不同特性，正确适用法律规定，并在依法查明事实后，改判支持上诉人的上诉请求!
上诉人惠州祝贺礼品有限公司的答辩要点：1、我们认为公司与劳动者之间不存在所谓的离职补偿协议，协议是劳动者中公司人力资源部主管，利用频繁接触公司公章的机会加盖公章，关于公司的用印记录和补偿协议的文本非正常的部分在一审已经提供相应的证据作证，2、离职补偿协议时间上同样提供了相关证据证明，公司相关的财务总监王海翔汇报给总经理沈瑞平通过电子邮件向法人汇报，汇报期间不可能加盖公章，更没有达成协议。3、常理说，本案仲裁公司代理人，及仲裁员对劳动者称述的离职补偿协议形成时间进行问话是出现相互矛盾，公司人事行政部全部离职的情况下，沈瑞平怎么获得劳动者身份证记录，我们认为文件是劳动者自己伪造的，在仲裁及一审期间，劳动者以协议作为基础我方是不认可的。劳动者提供的证据材料以及补充材料，证明内容也是相互矛盾的，以7月27日形成协议，8月份主持协商的问题，这期间公司是没有达成任何协议的。恳请法庭驳回劳动者全部上诉人请求。
上诉人惠州祝贺礼品有限公司向一审法院起诉请求：判令原告无须支付被告赔偿金22385.78元
一审法院认定事实：双方有争议的事项为第五项、第六项，其他事项双方无争议。一、入职时间：2015年10月6日。二、签订书面劳动合同及参保情况：工作期间，双方有签订劳动合同，并参加社会保险。三、劳动者工作岗位：印刷部主管。四、2015年7月至2016年7月期间每月工资应发工资数额及月平均工资情况：2015年10月工资为8636元、2015年11月、12月工资均为10000元；2016年1月、2月工资均为12000元、2016年3月工资为12050元、2016年4月工资为12000元、2016年5月工资为12050元、2016年6月工资为12000元，上述月平均工资为11192.89元（100736元÷9）。五、解除劳动合同时间：原、被告从2016年7月28日起解除劳动合同。原告答辩意见及证据：原、被告从2016年8月4日起解除劳动合同，由原告法人在政府调解时，口头解除。原告对其辩解的事实未向本院提供证据。被告主张及证据：原、被告从2016年7月27日起解除劳动合同。被告向本院提供以下证据用于证实上述主张:《离职补充协议》。原告对上述《离职补充协议》的意见为：确认是公司的章，但是原告私自盖的章，对该协议的真实性、合法性、关联性均不予确认。法院认定及理由：原、被告双方确认在2016年7月27日发生争议，且博罗县劳动人事争议调解仲裁院在处理本案劳动争议时，原、被告在仲裁庭审时确认原告与被告于2016年7月28日解除，有仲裁裁决书予以佐证，故本院予以认定原、被告从2016年7月28日起解除劳动合同。六、解除劳动合同的原因：原告违法解除被告，应支付赔偿金22385.78元（11192.89元×1×2）。原告答辩意见及证据：原告主张被告与另案其他14位劳动者是集体辞工，向公司要求巨额的不合理赔偿。双方对各自的主张仅有陈述而未提交证据予以证明。原告对其辩解的事实未向本院提供证据。被告主张及证据：被告温吕宾主张段传贵跟徐芳在开会期间提及人事部越权问题对质，在沈总气愤的情况下，要求段传贵离职，包括被告在内的其他14位劳动者（梁敏丝等）因与段传贵关系较好，同时一并解雇。被告对其主张未向本院提供证据。法院认定及理由：根据原告提交的沈总向法定代表人汇报邮件的附件可知，该附件记载了除段传贵以外的包括被告在内的14位劳动者基本信息及赔偿要求，而附件的标题则为“2016年7月27日辞退”。据此，采信被告被解雇的主张。原告单方未按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，对被告作出解除劳动合同的处理，属违法解除，依该法第八十七条的规定原告应支付被告赔偿金22385.78元（11192.89元×1×2）。七、仲裁请求：一、请求依法裁决原告向被告支付2倍的经济补偿金22790元；二、请求依法裁决原告向被告支付一个月代通知金12000元；三、请求依法裁决原告向被告支付保密费用100000元；四、请求依法裁决原告向被告支付从解除合同后到调解终结期间（2016年8月1日至2016年8月17日）原告承诺支付给被告的工资6782.6元。八、仲裁结果：一、由原告在本裁决书生效之日起三日内一次性支付被告赔偿金79012.5元。二、驳回被告的其他仲裁请求。九、原告诉讼请求：判令原告无须支付被告赔偿金22385.78元。
一审法院认为：2015年10月6日，被告入职原告处工作，双方劳动关系自原告用工之日建立。原告违法解除劳动合同，原告应支付被告赔偿金22385.78元（11192.89元×1×2）。现原告请求无须支付被告赔偿金22385.78元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、限原告惠州祝贺礼品有限公司在本判决发生法律效力之日起七日内支付赔偿金22385.78元给被告温吕宾。[本案与（2016）粤1322民初4543号案为判项重复，择一案件执行]。二、驳回原告的诉讼请求。本案属劳动争议案件，免收受理费。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，上诉人温吕宾提交了五份新证据：证据1为录用面试及审批、2016年年度调薪预算（管理人员）、人员异动申请表，欲证明沈总决定公司的所有事务，包括段作为行政部高级经理、客服经理、财务经理等调薪，包括行政部高级经理的段传贵的人事任免、调薪、伙食和福利补贴异动的批准，也是沈总直接决定，并无需法定代表人授权；证据2为2016年年度调薪（员工以上级别人员）、2015年年度调薪名单、2014年年度调薪明细、2013年度薪资调整明细（初调结果），欲证明沈总决定公司的事务，包括员工级别以上所有的员工薪资调整等重大事务等，沈总行使决定公司事务的决定权并非需要法定代表人授权；证据3为奖金支付协议书、收条、2010年10月10日离职工资（张友梅）；2012年4月25日离职工资、2012-04-25离职人员（徐兴连）；2012年6月8日离职工资、黄少冰离职补贴计算清单；2014年9月10日离职工资（孔连连），欲证明沈总解除员工的劳动合同，并非按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金，一般根据个人喜好随性而为，远远高于法定标准进行补偿高额补偿金，且解雇员工及支付补偿金时无需向法定代表人请示或批准，完全由沈总个人决定；证据4为手机短信，欲证明本案的最后调解时间2016年8月17日，祝贺公司代理律师发手机短信给福田镇黄书记，黄书记转给劳动所江所长，江所长转发给段传贵，表达祝贺公司的调解方案。用于证实上诉人于2016年7月27日至8月17日期间与祝贺公司进行调解的事实；证据5为收据，欲证明祝贺公司同意支付2016年7月27日至8月17日的工资，并愿意支付调解期间的食宿费用。
上诉人惠州祝贺礼品有限公司的质证意见为：对证据1、2的三性均有异议，提交人提交的是公司重要的数据与资料，是与劳动者无关的数据，该数据不是一般人可知道的，证据来源在哪里，同时说明涉案劳动者由于职务的特殊性，完全能够接触到公司人事与劳动的数据，对于这些证据的合法性不予认可。关联性方面公司授权和管理，在仲裁和一审期间提交了公司的章程，明确规定，向法庭特别之处，对段传贵的解聘问题，也不是总经理能批准的，是总经理与法人之间的授权关系和管理关系，并不体现在最终的文件签字上，是属于常识；对证据3的三性均有异议，证据是通过非法手段利用职务便利，未经公司同意取得的证据，依法应当排除。协议书上沈总的签字不能体现授权，授权是法人和总经理的关系，证据3所列的员工离职是非本案劳动者和公司协商的离职补偿金问题，是双方自愿的结果，与本案的劳动者违法提供的离职协议的性质不一致。我方代理人多次指出劳动者向法庭提出达成协议合同以及高额保密费的情形，劳动者在本案的仲裁和一审期间提供的证据都是相互矛盾的；对证据4真实性、合法性予以认可，处理离职情况集体进行信访要求和法定代表人见面，经过谈话无法达成一致，所以公司发的信息说明我们最后的条件建议走法律程序，处理员工集体罢工上访的调解支不支持，而不是说离职补偿费用的东西，对关联性不予认可，与本案无关；对证据5的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，公司是愿意支付调解的食宿费用，镇政府要求的，收据没有任何内容说明公司愿意支付劳动者8月份的工资。
本院经审理查明，一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案争议的焦点是：一、公司是否存在违法解除劳动关系需要支付经济赔偿金；二、公司是否需依据劳动者提供的《离职补充协议》支付代通知金和保密费；三、公司是否需要支付劳动者2016年8月1日至17日工资。
关于焦点问题一，公司主张劳动者是集体辞工方式与公司解除劳动关系，并非公司解雇劳动者。对于“集体辞工”公司并未提供证据予以证实。而对于一审采信的证据即公司提交的公司总经理沈瑞平向法定代表人汇报邮件的附件，该附件记载了除段传贵以外的包括本案在内的14位劳动者基本信息及赔偿要求，而附件的标题则为“2016年7月27日辞退”。公司虽辩称该附件的标题是辞工劳动者之一主管行政人事工作的梁敏丝所拟定，但未提供证据予以佐证。并且，就算如公司抗辩稿件是梁敏丝所拟，然而“辞退”与“辞工”虽一字之差但所表达的意思相差甚远，可能导致双方所应承担的法律后果亦相差甚远。作为公司主要管理人员的公司总经理沈瑞平在行使其管理职权向法定代表人汇报情况时，并未对文件标题提出异议或进行修改，一审法院据此认定公司辞退劳动者的意思表示并无不当，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现公司未能举证证明其辞退本案劳动者的合法性，一审法院认定其属违法解除，需向劳动者支付违法解除劳动关系经济赔偿金符合规定，本院予以维持。
关于焦点问题二，一审法院不予采信劳动者提供的《离职补充协议》主要理由是认为《离职补充协议》来源存疑，对如何存疑一审判决中有详细论述，本院不再赘述。针对二审中劳动者补充提交的三份欲证明：公司总经理沈瑞平决定公司的所有事务以及解除员工的劳动合同，并非按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金，一般根据个人喜好随性而为，远远高于法定标准进行补偿高额补偿金，且解雇员工及支付补偿金时无需向法定代表人请示或批准，完全由公司总经理沈瑞平个人决定，解除本案劳动者也是公司总经理沈瑞平代表公司出具《离职补充协议》的新证据。本院经审查认为，首先，关于《离职补充协议》的形式要件。劳动者补充提交的录用面试及审批、2016年年度调薪预算（管理人员）、人员异动申请表、2016年年度调薪（员工以上级别人员）、2015年年度调薪名单、2014年年度调薪明细、2013年度薪资调整明细（初调结果）、奖金支付协议书等书面证据无一例外均有公司总经理沈瑞平个人手书签名，其中在与案外人张友梅协商解除劳动关系时签订的《奖金支付协议书》中更是同时具有沈瑞平个人手书签名及公司印章。而本案中，劳动者所提交的《离职补充协议》仅有公司印章，未有公司总经理沈瑞平个人手书签名，进一步印证了该《离职补充协议》与公司日常管理文件审批流程不相符。结合，本案一同离职的劳动者中有多名人力资源行政部有接触公司印章便利条件的人员之客观情况，且根据双方确认公司使用公章是需要登记的但公司提交的《公章登记记录》记载，在2016年7月27日使用公章的记录只有财务盖的离职工资、关务盖的报关资料以及其中一名劳动者肖德志盖的离职证明，却并没有记载《离职补充协议》的用章记录的事实。劳动者主张该《离职补充协议》是公司总经理沈瑞平代表公司签订，只是该协议“上面没有签名的地方”，沈瑞平未签名仅盖公司印章代表公司意愿，证据并不充分。
其次，关于《离职补充协议》的内容要件。该协议第3点内容为“甲方考虑乙方工作岗位的特殊性，承诺于乙方离职时补贴乙方人民币10万元作为保密费用”经查，公司与劳动者双方未签订保密协议，且劳动者除该《离职补充协议》外未能提交其他证据佐证与公司约定在双方劳动合同解除时公司应支付保密费。因与本案劳动者一同离职的共15人中不管是高级经理还是生产部生产助理亦或司机等属非高级管理人员的普通劳动者均主张公司与其签订了《离职补充协议》约定支付10万元之巨的“保密费”。庭审中，问及该“保密费”所指保密公司什么具体商业秘密，保密依据及如何保密时，劳动者代理人仅能回答“是公司愿意给的”而不能作合理解释。因此，综合本案案情结合《离职补充协议》的形式要件欠缺与内容要件依据欠缺，且公司对该证据三性均予以否定的情况，一审法院认为劳动者提交的《离职补充协议》来源存疑，且劳动者未提供其他充分、合法有效的证据予以佐证，不予采纳，并无不当，本院予以维持。
至于劳动者上诉认为，一审法院应该按照我国《合同法》关于民事合同效力的规定对《离职补充协议》进行认定，不能错误地将本案视为普通的劳动争议案件，错误适用我国《劳动合同法》中关于违法解除劳动合同支付赔偿金的第三十九条、第八十七条规定的意见，本院认为，劳动者与用人单位之间存在的劳动关系具有一定人身依附性是劳动关系与其他民商事活动中双方当事人之间关系的重要区别。劳动者在用人单位处工作，存在因职务便利接触公司各类文件、印章等的客观因素是其他民商事活动中合同相对方不可具备的。因此，劳动者与用人单位的关系不能简单认定双方为合同相对方的关系，对劳动者与用人单位之间签订的涉及劳动者与用人单位利益的协议，除了要根据民法、合同法等相关规定进行审查外，亦应根据《中华人民共和国劳动合同法》及司法解释相关规定进行严格审查。故本案劳动者仅依据《离职补充协议》上有公司印章，即认为应该依据《合同法》相关规定认定系公司作为合同相对方的真实意思表示，而不应根据《中华人民共和国劳动合同法》及司法解释相关规定对本案进行审理之主张并无法律依据，本院不予支持。
关于焦点问题三，劳动者在2016年8月1日至17日期间，未在公司上班提供劳动，请求公司支付2016年8月1日至17日期间的工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 刘宇慧
二〇一七年十月三十日
法官助理 黄海莉
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。