福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽02民终4356号
上诉人（一审原告）：瑞华高科技电子工业园（厦门）有限公司，住所地厦门市思明区吕岭路1776号（一期厂房）1-3层。
法定代表人：HWANGSHINHUNG，董事长。
委托诉讼代理人：赖洪德、卓亮超，福建天翼律师事务所律师
被上诉人（一审被告）：何广括，男，1981年10月18日出生，汉族，住安徽省颍上县。
委托诉讼代理人：刘天林、林健，福建民丰律师事务所律师。
上诉人瑞华高科技电子工业园（厦门）有限公司（下称瑞华公司）与被上诉人何广括劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院（2017）闽02民终4367号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。
瑞华公司上诉请求撤销一审判决，支持瑞华公司一审全部诉讼请求。理由：
一、何广阔的辞职意思表示真实，以书面形式通知到达瑞华公司，其辞职符合法律规定。
1、2016年12月15日，何广阔通过微信的书面形式向送达瑞华公司辞职通知。在本案劳动仲裁审理阶段，从双方均无异议的2016年12月15日的微信聊天记录可知，瑞华公司员工在聊天记录中问何广阔“广括，保安有人离职吗？”，何广阔回复“快走完了”，瑞华公司再次问“有谁离职？你没留他们吗？”何广阔答复“杨志良、李云福、付振、我（即何广阔何广括）”，即证实何广阔在2016年12月15日已向瑞华公司做出辞职通知，是其真实意思表示。根据《合同法》第十一条的规定“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式”，微信聊天记录也是书面形式的类型之一。何广阔在2016年12月15日向瑞华公司提出辞职，符合《劳动合同法》第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定。
2、2016年12月19日，何广阔再次以书面形式明确其辞职意思表示。当天，何广阔在《离职单领取明细表》中填写如下信息：领取时间12月19日、姓名何广括、职位保安、入职时间2011年5月、离职原因回家、预计离职时间2017年1月19日，在领取人一栏何广阔签名确认。可见，何广阔十分清楚、明确的向瑞华公司再次表明其辞职意思，而且，何广阔明确提前三十日提出辞职，即2016年12月19日至2017年1月19日，完全符合《劳动合同法》第三十七条的规定，何广阔已经完成的辞职通知并已经发生法律效力。
二、原审法院以何广阔未按照瑞华公司要求履行签批手续而认定瑞华公司违法解除劳动合同，于法无据。首先，劳动者依法享有单方的任意解除劳动合同权利，用人单位无权自行设置劳动者辞职的前提条件。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者通知用人单位可解除劳动合同，劳动者无需任何理由即可单方解除劳动合同，享有单方的任意解除权。而，用人单位对于该解除权无法予以拒绝，也没有权利对该解除权在法定之外设置前提条件，劳动者辞职通知到达用人单位即生效。因此，用人单位不享有对劳动者辞职是否同意的审批权利，劳动者不管是否按用人单位要求流程进行通知均不影响辞职通知的法律效力，原审法院以何广阔“未履行签批手续”为辞职的前提与法律规定相违背。其次，《离职通知书》（含有《离职手续办理表》）是办理离职交接用途，而非对劳动者辞职的审批。《离职通知书》（含有《离职手续办理表》）的栏目设置：《离职通知书》标题下记载“离职通知日期：2016年12月19日（离职手续办理时间：周二和周五14:00起及月末的最后一个工作日）”，已明确告知何广阔申请辞职后办理离职手续的时间；“离职原因”一栏有26项原因可选择或填写，其目的是方便瑞华公司进行对辞职劳动者的离职原因统计，供日后改进管理工作；“被通知人：部门课长/主管、部门经理……”一栏，说明通知到达的对象，而不是所谓审批项目；“备注：3、离职手续未办妥，薪资不发”，仅表明要求劳动者及时配合办理离职交接手续，而不是未办理手续的劳动者不能辞职；《离职手续办理表》占该张表格约3/5版面，全部为工作交接的项目；等等，可以清楚看出，该张表格主要是用于辞职工作交接手续的办理，而不是瑞华公司审批何广阔辞职，更不是瑞华公司审批后何广阔方可辞职，即不是解除劳动合同的前提条件。
三、瑞华公司不存在违法解除劳动合同的情形。
1、如上述，何广阔已经依法向瑞华公司通知辞职。
2、瑞华公司发出的《同意离职申请通知书》系是对何广阔的辞职通知的被动答复，并无不妥。《劳动合同法》第三十七条规定劳动者辞职提前三十日通知用人单位，该期间是对于用人单位的适当保护，方便工作交接及用人单位有时间安排接替员工，属于用人单位的权利。瑞华公司接到何广阔辞职通知后，未满三十日即同意何广阔的辞职并愿意全额发放劳动报酬，属于瑞华公司的权利正常行使，符合法律规定。而且，瑞华公司作为制造型实体企业，公司内存放着大量的化学原材料、电子元器件、半成品和成品等物资。何广阔在何广阔处担任保安队长，并让保安同一时间集体辞职，将让瑞华公司物资财物陷入无人看管危险状态。若瑞华公司不能及时处置，紧急招聘相关人员予以衔接、交接保安工作，必将对瑞华公司的物资财物造成损失。
何广阔答辩称，瑞华公司以双方之间的聊天记录和领取空白辞职单来主张何广阔离职的事实，是没有依据的。瑞华公司在何广阔没有正式办理离职手续情况下，单方面向何广阔终止劳动合同的通知，而且在第二天何广阔要继续上班的情况下，禁止何广阔进入公司，导致他没有办法继续上班，显然属于违法解除合同的情形。因此，一审认定事实清楚，适用法律程序正确，请二审法院依法维持原审判决。
瑞华公司提出法院判令无需向何广括支付违法解除劳动合同赔偿金61071.96元。
一审法院查明，何广括于2011年5月11日进入瑞华公司处工作，担任保安队长职务，双方有签订劳动合同，最后一份《劳动合同》期限自2014年7月1日起至2017年6月30日止。瑞华公司通过中国工商银行转账支付申请人工资，加盖中国工商银行厦门软件园支行业务专用章的《代发工资明细》载明其代瑞华公司2017年1月20日、2017年1月23日、2017年2月20日先后三次转账支付何广括工资。2016年12月19日，何广括向瑞华公司人事部门领取空白的《离职通知书》（内含《离职手续办理表》），空白的《离职通知书》上面有“离职通知日期”、员工个人姓名、工号、离职形式、入职日期、最后工作日、离职原因等栏目，下方有“部门课长/主管”、“部门经理”、“部门副总经理”、“人力资源部经理”、“总经理”等审批项目。何广括在领取该空白的《离职通知书》时在瑞华公司的《离职单领取明细表》上的相关栏目填写“入职时间2011年5月”、“离职原因回家”、“预计离职日期2017年1月19日”等内容，并签名。2017年1月12日，瑞华公司作出一份《同意离职申请通知书》，内容为：“何广括先生：你的劳动合同将于2017年6月30日到期。在劳动合同期内，你于2016年12月19日正式向本公司提出书面离职申请。公司经审核同意你的离职申请。基于你向公司要求尽快办理工作交接，公司于2017年1月12日安排你办理工作交接，同时同意向你支付自2017年1月13日至1月19日工作日的工资及工作日延时加班的加班费共955.15元。基于上述情况，公司以此函正式通知：我们双方的劳动合同关系自2017年1月12日19:30分起终止，你自2017年1月13日起无需来公司上班。本通知书从送达给你起生效。”瑞华公司以手机短信的形式将该通知内容发至何广括手机，且于2017年1月13日以特快专递的方式将书面的《同意离职申请通知书》邮寄给何广括，并进行公证。
2017年1月18日，何广括作为申请人，以瑞华公司为被申请人向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：瑞华公司向何广括支付违法解除劳动合同赔偿金71250.62。2017年3月23日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案【2017】0377号裁决书，裁决：自本裁决书生效之日起七日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金61071.96元。
一审法院认为，一、关于瑞华公司是否违法解除劳动合同。瑞华公司主张何广括于2016年12月15日用过微信向其部门负责人表达离职意愿，并于2016年12月19日以需要回家为由正式向公司提出离职，并在离职单领取明细表上填写预计离职日期为2017年1月19日。本院分析认为瑞华公司提交的聊天记录中何广括虽然表示他过了春节走，但是并未履行正式离职手续。而何广括向瑞华公司人事部门领取空白的《离职通知书》上面有“离职通知日期”、员工个人姓名、工号、离职形式、入职日期、最后工作日、离职原因等栏目，下方有“部门课长/主管”、“部门经理”、“部门副总经理”、“人力资源部经理”、“总经理”等审批项目。何广括并未提交《离职通知书》给瑞华公司，因此也没有按照《离职通知书》的内容履行签批手续。何广括在《离职单领取明细表》上的相关栏目填写“入职时间2011年5月”、“离职原因回家”、“预计离职日期2017年1月19日”等内容并非按照瑞华公司要求提出的书面离职申请，瑞华公司作出的《同意离职申请通知书》中载明，何广括于2016年12月19日正式向本公司提出书面离职申请，并认定双方的劳动合同关系自2017年1月12日19:30分起终止，属于违法解除劳动合同。
二，关于违法解除劳动合同的赔偿金数额。瑞华公司提供工资条和工资条签收单，以证明何广括的工资构成。何广括对工资条的合法性不认可，对工资条签收单认可。根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第六条第三款规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”本案中，瑞华公司提交的工资签收单仅有何广括签名和时间，没有具体的工资构成内容，没有工资数额，其形式不符合法律规定。瑞华公司提交的工资条中没有实付工资数额，且内容存在矛盾，例如2016年3月份工资加项合计（1354.4）与减项合计（1394.39）合并后为负数。因此对瑞华公司提交的工资条，不予采信。由于瑞华公司提交的工资发放记录并不完整，依法采信何广括的主张即其离职前十二个月的平均工资为5089.33元。何广括的工作年限为2011年5月11日至2017年1月12日。根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条的规定，瑞华公司应支付何广括违法解除劳动合同的赔偿金61071.96元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第六条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、瑞华公司应于判决生效后十日内向何广括支付违法解除劳动合同的赔偿金61071.96元；二、驳回瑞华公司的诉讼请求。
本案二审审理中，就一审查明的事实，瑞华公司主张，一审查明的基本事实没有异议，但遗漏查明“2016年12月15日何广括通过微信形式向瑞华公司的高管明确提出离职要求”这一事实。何广括主张，对一审查明的基本事实没有异议，但遗漏查明“2017年1月13日何广括去公司上班，但遭到瑞华公司的阻拦，导致最后报警”这一事实。
审理中，瑞华公司提交一份《薪资通知单》，据以证明何广括2015年5月1日至2016年5月前的基本工资、个人绩效、交通补贴合计2600元。何广括认为该证据不属于新证据，拒绝质证。
本院认为，根据查明的事实，何广括于2011年5月进入瑞华公司处工作，担任保安队长职务。双方争议的发生缘于2016年12月中下旬期间，从瑞华公司一审提交的、何广括没有异议的短信截屏看，2016年12月15日何广括通过微信群，向瑞华公司的有关管理人员透露了多名保安人员因为“工资低、环境差”即将辞职的信息，同时也表达了自己也因为“太累了”即将辞职的意愿。之后的2016年12月1９日，何广括向公司领取的《离职通知书》表格。何广括的上述行为，足以让瑞华公司相信何广括决定解除双方劳动关系的意愿。作为企业，在以保安队长为首的众多保安人员即将集体辞职的情况下，出于企业自身安全及企业正常运转的考虑，瑞华公司及时的重新配备保安人员，并让新任职的保安人员迅速适应新的工作环境，是可以理解的。只是在正式提出与何广括解除劳动关系时，事先未就具体解除日期及相关的工作交接、工资结算等进行协商上存在过错。但一审将这种过错认定为违法解除，略显不当。综合以上事实，也鉴于双方已经实际解除劳动关系，侧重于评判哪一方在本案中的过错程度，无利于本案双方的争议解决。为此，本院参照“双方协商解除”的法律规定，由瑞华公司按何广括的服务年限，以每年一个月的工资标准给予经济补偿。至于工资标准问题，鉴于何广括保安职业在工作时间上的特殊性，一审按其离职前十二个月实际收入计算其的平均工资，并无明显不当。
综上，一审查明的事实清楚，但判决结果略显不当，应予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款的规定，判决如下：
一、维持厦门市思明区人民法院（2017）闽02民终4367号民事判决第二项；
二、变更厦门市思明区人民法院（2017）闽02民终4367号民事判决第一项为：瑞华公司应于判决生效后十日内向何广括支付解除劳动合同补偿金30535.98元；
三、驳回瑞华公司的其他上诉请求。
本案二审案件受理费10元，由瑞华公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 纪 赐 进
审判员 庄伟平代理审判员袁爱芬
二〇一七年十一月十四日
书记员 林 少 怀
附本案适用的法律条文
附本案适用的法律条文
附本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除《劳动合同》的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。