广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终15061号
上诉人（原审被告）：潘斌，男，1981年8月6日出生，汉族，住甘肃省庄浪县。
委托代理人：陈建平，广东金獬律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：特普莱（广州）科技电池有限公司，住广州经济技术开发区东区骏业路255号。
法定代表人：詹资宜，总经理。
委托代理人：欧旋，上海市汇业（广州）律师事务所律师。
委托代理人：张国成，上海市汇业（广州）律师事务所实习人员。
上诉人潘斌因与被上诉人特普莱（广州）科技电池有限公司（以下简称特普莱公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初2928号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
被上诉人特普莱公司的一审诉讼请求为：判令特普莱公司属于依法解除潘斌劳动合同，无需向潘斌支付违法解除劳动合同的赔偿金66120元。
原审法院判决：特普莱公司无需向潘斌支付违法解除劳动合同赔偿金66120元。一审受理费10元，由潘斌负担。
上诉人潘斌上诉请求：撤销一审判决，改判驳回特普莱公司的诉讼请求。上诉理由:一、特普莱公司对上诉人调岗、记大过、解雇，均缺乏法律依据。上诉人的工作岗位是极板课切板组操作工，特普莱公司调整上诉人的工作岗位，属于对劳动合同的变更，应与上诉人协商一致。根据相关的法律规定，在协商不能达成一致的情况下，用人单位可以解除合同，并向劳动者支付经济补偿金。然而，特普莱公司在未事先告知上诉人，未与上诉人协商一致的情况下，即单方通知上诉人调岗，并要求上诉人立即到新岗位报到，特普莱公司单方调岗违反法律规定。《公司管理规章》不具备真实性、合法性，特普莱公司对上诉人记大过和解除劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解雇。一审庭审时，特普莱公司并未提供《公司管理规章》原件作为证据，也未提供证据证明《公司管理规章》已经公布或告知过上诉人，且《公司管理规章》即使制订过、修订过，是否依照《劳动法》和《劳动合同法》规定的民主程序制订、修订，特普莱公司均没有提交相应证据证明。因此，《公司管理规章》的真实性、合法性均无法得到确认，《公司管理规章（摘要）》的真实性和合法性当然也不能确认。其次，特普莱公司于2016年2月26日对上诉人记大过，即使该管理规章属实，特普莱公司依据该规定对上诉人记大过是对规章适用错误。且特普莱公司此后于2016年3月4日又依据公司规定对上诉人再次记大过，上诉人因“拒不服从公司岗位调整”这一行为而连续两次被记大过处分，特普莱公司这一做法是对一个行为重复处罚，显然违法。此后，特普莱公司在对上诉人再次作出记大过处分后，又同时对上诉人予以辞退，这显然又是对上诉人的重复处分。二、特普莱公司对上诉人调岗、记大过、解雇，未告知工会，违反法律规定程序。三、特普莱公司以生产需要为由对上诉人调岗直至解雇，是以调岗为名对上诉人进行打击报复，违反法律规定。特普莱公司以“生产经营需要”为由对上诉人等员工进行调岗，但并未提供相应证据证实，也未说明调岗人员名单确定理由和依据。特普莱公司生产岗位需长期接触铅粉、铅尘等有毒有害物质，而公司提供的工作条件恶劣，劳保用品配备和劳动保护不符合国家标准，上诉人等员工为此多次向公司要求改善工作环境、加强劳动保护、提高环境津贴等。在上诉人等员工努力下，公司将生产部门员工环境津贴从5元/班次提高到7元/班次，而上诉人及切板组员工因维权表现最为积极、突出，切板课员工环境津贴也从5元/班次提高到12元/班次。在此期间，上诉人和切板组部分员工就劳动环境及劳动保护条件恶劣问题向萝岗区安监局及上级机关反映，相关部门先后多次到公司现场调查，并向上诉人询问了解了相关事实，上诉人均如实回答，并将公司弄虚作假、应付检查的行为向相关部门予以反映，公司因此被省安监局要求限期整改。特普莱公司因此才编造理由，以公司生产经营需要为名对上诉人等积极维权的员工进行调岗，使上诉人无法享受切板组相对较高的环境津贴，并在随后对上诉人记大过、辞退，目的就是对上诉人进行打击报复。请二审法院查明事实，依法予以改判。
被上诉人服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。答辩称：一、被上诉人对上诉人的调岗行为是基于生产经营需要合法地行使用工自主权的行为，上诉人认为属于打击报复是其主观臆测。被上诉人基于生产经营需要而启动调岗，这样的调岗在今年来陆续有多个批次。一审庭审中上诉人确认被上诉人当时对其说明过因为部门之间用人不平衡导致启动调岗程序。被上诉人对调岗对象的选择不具有针对性。一审庭审中上诉人确认被上诉人当时首先口头征求部门全体员工的意愿，在大家均未主动表态的情况下，还釆取抽签的方式确定调岗的人选；在此两种方式均无法确定人员的情况下，为了保持应有的生产经营秩序，平衡部门之间的用人需求，被上诉人组立课、极板课涂板组、板板课负责人与极板课切板组管理人员沟通确定了调岗的人选。被上诉人对上诉人调岗后确保其前后工资相当，与工作直接关联的劳动报酬并未下调，唯一变化的是因为岗位不同而极小幅度地调整了环境津贴。被上诉人对上诉人调整的新岗位不存在其他违法情形，即使上诉人所主张之集体协商是持续进行的，被上诉人也并未违反集体协商法规政策的规定，仅是因为保证自身生产经营的需要而行使用工自主权。二、被上诉人有权要求上诉人服从合法、合理的调岗安排，并依法按照被上诉人内部规章制度对不服从安排的上诉人行使违纪处分权和解除劳动合同权。上诉人无正当理由拒绝服从被上诉人对其调岗安排，被上诉人为此与其多次沟通，并与上诉人共同申请由人社部门派员进行协调。人社部门工作人员当时对上诉人解释说明了用工自主权的规定，被上诉人也对上诉人明确说明了继续不服从安排将承担的后果，但上诉人无动于衷。被上诉人的《管理规章制度（摘要）》来源于2005年7月前已经生效并向公司员工公示的《管理规章》，被上诉人为了便于管理从中筛选与员工最相关的条款，并在上诉人入职时分发人手一册，并未违反法律法规关于企业内部规章制度的规定，本案中被上诉人引用的条款本身也没有违法。被上诉人在对上诉人劝说无效的情况下，按照前述内部规章制度规定，对不服从工作岗位安排的上诉人作出第一次记大过处分，但其并未引以为戒，继续不服从工作岗位安排；被上诉人再次作出记大过处分，但上诉人仍然未改变不服从工作岗位安排的行为。被上诉人据此按照前述内部规章制度规定，在事先通知工会征得工会认同的前提下，作出解除上诉人劳动合同的决定，应当得到法律的确认和支持。
对于原审法院查明的事实，本院予以确认。
另查明，根据双方所签订的劳动合同约定，上诉人的工作内容为蓄电池制造，在该劳动合同中对该工作内容的职业危害因素包括铅烟、铅尘、硫酸、噪声、高温、粉尘、工频电磁场等作出了告知。上诉人二审时确认在签订劳动合同时，被上诉人已告知其蓄电池制造工作内容的职业危害因素。
又查明，一审时，上诉人称：“被告没有公开说要自愿调岗，是组长私下告诉我们的，当时不是公司下的正式文件所以没人说要过去；抽签也是组长说的，抽到谁谁过去，我们也不愿意过去，因我们在原来岗位做事已经上手，比较熟悉；后面是公司领导选择的；调岗一共六人，除了我们外，公司与他协商好之后离职了。”
再查明，二审时，被上诉人提交了以下证据：一、《特普莱（广州）科技电池有限公司管理规章（2005年版）》、《特普莱（广州）科技电池有限公司管理规章（2009年版）》、《管理规章（摘要）》原件供本院以及上诉人核对。二、《2009年初会议记录表》，拟证明被上诉人经民主程序修订2005年版的公司管理规章，形成2009年版管理规章并制成小册子印发给员工。对此，上诉人质证称：对于2005年版、2009年版的管理规章以及管理规章（摘要）的真实性、合法性、关联性均不予认可，因为无证据显示该规章系依照法律法规而制定，并没有按照法律规定的程序征求劳动者意见；对于2009年被上诉人经民主程序修订2005年版的公司管理规章的会议记录表的真实性不予认可，因为如果按正常的会议记录，不光是公司盖章，还需要出席会议人员的签名，另外对于合法性、关联性也不予认可。
上诉人二审时向法院提交了视频资料，拟证明调岗后的工作岗位，工作环境比之前环境要差。对此，被上诉人质证称无法确认视频中的现场就是被上诉人工作现场，视频中并没有体现，如果地址真的是被上诉人公司，摄制时间、日期也不清楚，故对于真实性与关联性无法确认；由于不清楚摄制的人员是如何进去的，故对于合法性亦不能确认。
本院经审理认为：本案的争议焦点是：一、被上诉人对于上诉人的调岗是否系合理调岗。二、在上诉人拒绝进行调岗的情况下，被上诉人辞退上诉人是否属于违法解除。
对于调岗的问题。上诉人主张被上诉人的调岗属于打击报复行为且新岗位存在更多的职业病危害因素，并提交了相关视频予以证实，但是被上诉人对该视频证据不予确认。而且根据双方所签订的劳动合同约定，上诉人的工作内容为蓄电池制造，在该劳动合同中对该工作内容的职业危害因素包括铅烟、铅尘、硫酸、噪声、高温、粉尘、工频电磁场等作出了告知。上诉人二审时确认在签订劳动合同时亦已知悉其从事的蓄电池制造工作内容可能会存在的职业危害因素。故被上诉人的调岗未违反双方劳动合同的约定，亦未超出上诉人对于从事劳动合同中所约定的工作内容之预期。上诉人虽然主张被上诉人的调岗属于打击报复行为，但是在一审时亦确认被上诉人曾主张用抽签的方式进行调岗，上诉人亦不愿意，故原审法院认定依现有证据无法证实被上诉人之调岗系针对上诉人而为，并无不当，本院予以维持。
对于被上诉人辞退上诉人是否属于违法解除问题。上诉人主张被上诉人的规章制度未送达上诉人，亦未经过民主程序制定。但是被上诉人已经提交了《2009年初会议记录表》等证据证实该规章制度的制定已经经过了民主程序。关于上诉人主张被上诉人仅提交了与本案案情类似的其它四位劳动者的公司管理制度签收表，而未提交上诉人本人的签收情况的问题，本院认为公司的管理制度经民主程序制定通过后，应平等地适用于公司各位员工。从该规章的内容来看，对于不服从公司合理安排的行为处以记过处分，未超出单位用工管理自主权的合理范围，亦符合一般人所理解的劳动基本纪律。上诉人作为工会代表，主张其不知晓上述管理规定或劳动基本纪律，与常理不符。故原审法院对被上诉人所提交的公司规章制度予以采纳，并无不当，本院予以确认。在上诉人持续拒绝公司的合理调岗，并经劳动部门工作人员协调后，上诉人依然拒不到岗的情况下，被上诉人两次对上诉人记大过，并最终解除双方劳动关系，符合法律以及公司管理制度之规定。原审法院认定被上诉人系合法辞退上诉人，无需支付相应的经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上，原审法院认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘斌负担。
本判决为终审判决。
审判长 谷丰民
审判员 黄小迪
审判员 李 婷
二〇一六年十一月十四日
书记员 黄笑芬
李玉鸿