浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙04民终60号上诉人（原审原告）：付立新，男，1966年3月24日出生，汉族，住江苏省灌南县。被上诉人（原审被告）：嘉兴顺丰运输有限公司，住所地浙江省嘉兴市秀洲区王店镇（蚂桥）希望路2号。法定代表人：徐丽平，该公司总经理。委托诉讼代理人：盛新铭、吴夏璟，浙江嘉望律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：嘉兴前程人力资源有限公司，住所地，浙江省嘉兴市秀洲新区中禾广场1601室。法定代表人：余再东，该公司执行董事。委托诉讼代理人：冯晶晶，女，1987年3月11日出生，汉族，住浙江省湖州市南浔区，系该公司员工。上诉人付立新因与被上诉人嘉兴顺丰运输有限公司（以下简称顺丰公司）、嘉兴前程人力资源有限公司（以下简称前程公司）劳动争议一案，不服嘉兴市秀洲区人民法院（2015）嘉秀民初字第1011号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月9日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。付立新上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。事实和理由：2011年10月15日前其在嘉兴市人力资源市场顺丰公司的招聘摊位应聘了司机一职，但签订劳动合同时，顺丰公司却违法让其与前程公司签订劳动合同。除劳动合同和社保形式上由前程公司办理外,工号、工服、工资、劳保、培训等全由顺丰公司管理、运作，前程公司无任何管理职能，故其与前程公司签订的劳动合同应认定为与顺丰公司所签，本次诉讼旨在戳穿前程公司和顺丰公司劳务派遣的真面目。一审法院曾要求顺丰公司提供付立新的电子考勤记录，但顺丰公司未提供。付立新被顺丰公司要求停岗后，继续到顺丰公司上班，顺丰公司安排其在纸质考勤表上签到，但之后又销毁了该考勤表，付立新不存在旷工的事实，其曾向王店镇政府投诉便是证明。顺丰公司和前程公司一审未出庭，法院对此未作出处理显属不当。秀洲区人力资源和社会保障局在审批顺丰公司不定时工作制时未严格把关，未审查出顺丰公司伪造工会会员签名。顺丰公司辩称，一审判决公正合法。其在秀洲区人民法院（2015）嘉秀民初字第767号案件里提供了付立新的考勤记录，对付立新在本案一审所提诉讼请求及提交的证据，顺丰公司已经在该案一审庭审中进行了答辩和质证。2011年10月17日付立新系与前程公司建立了劳动关系，前程公司与其签订了劳动合同并为其支付工资、购买社保，前程公司也有人员驻点顺丰公司负责派遣人员人事方面的工作。按照顺丰公司规章制度，连续旷工3天即可解除劳动合同，付立新20**年3月12日至14日连续旷工3天后，顺丰公司即可与其解除劳动合同，但顺丰公司并未直接与其解除劳动合同，而是给了付立新多次机会，但此期间付立新一直未正常劳动出勤，因此顺丰公司与其解除劳动合同合理合法，付立新向王店镇政府投诉时双方劳动合同已经解除。付立新主张劳动关系解除之后的工资无事实和法律依据。付立新在顺丰公司工作期间岗位为司机，该岗经依法审批实行不定时工作制，不存在加班工资，故其要求支付加班工资的诉请不应予以支持。付立新的其他诉讼请求均已在另案提出过，不应重复处理。前程公司辩称，付立新与前程公司的劳动合同已于2014年10月17日期满，有关该合同是否有效的争议已超过仲裁时效。2013年10月至2014年9月期间，付立新由前程公司派遣至顺丰公司工作，岗位为司机，而该期间，经嘉兴市秀洲区人力资源和社会保障局审批，顺丰公司营运类操作类（包括司机）实行不定时工作制，根据相关法律规定，不定时工作制不执行加班工资的规定，故其要求支付相应期间加班工资的诉请不成立。前程公司与付立新的劳动合同2014年10月17日到期，合同到期后的任何请求均与前程公司无关。付立新的其他上诉请求也无法律依据。付立新向一审法院起诉请求：1、顺丰公司与其解除劳动关系无效；2、其与前程公司的劳动合同无效或部分无效；3、顺丰公司与前程公司支付其2013年10月至2014年9月计12个月加班工资42343.87元；4、顺丰公司支付其2014年10月至2015年1月计4个月加班工资18255.09元；5、顺丰公司支付其2015年2月工资差额及工资12165.94元；6、支付其2015年6、7、8、9月份最低工资5880元；7、支付其经济补偿金，前4年4830.70元×4＝19322.80元，后2年4830.70元×2＝9661.40元，共计28984.20元；8、支付其赔偿金，前4年19322.80元×2＝38645.60元，后2年9661.40×2＝19322.80元，共计57968.40元；9、支付其保密费21900元；10、支付其被强迫穿着顺丰公司工服广告费21900元；11、顺丰公司、前程公司为其进行离职前职业健康检查（CT）及各项医疗检查，若拒绝需赔偿20万元健康保证金。一审法院认定事实：2011年10月17日，前程公司与付立新签订劳动合同一份，约定合同期限为2011年10月17日至2014年10月17日，工作岗位为司机，实行不定时工作制。前程公司将付立新派遣至顺丰公司工作。2011年10月17日，付立新与顺丰公司签订《公司商业秘密保密合同》一份。2014年10月1日，付立新与顺丰公司签订劳动合同一份，约定合同期限为2014年10月1日至2017年10月31日，工作岗位为收派与司机岗族操作类，工时制度执行不定时工作制，正常工作时间的工资为1470元/月。2014年10月1日，付立新签署《员工保密承诺书》一份。2014年6月20日，经嘉兴市秀洲区人力资源和社会保障局审批，同意顺丰公司单位收派和司机岗族操作类实行不定时工作制，有效期为2014年6月26日至2016年6月25日。顺丰公司员工手册规定“连续旷工3天（含3天）以上或1年内累计旷工达6天（含6天）以上者，属严重违反公司制度，公司将予以解除劳动合同，永不录用”、“员工请病假1天以上5天（含）以下的，须提交县级以上医院出具的加盖医院公章的病休证明”。付立新于2011年10月15日签收了顺丰公司的员工手册。2015年4月10日，顺丰公司通过EMS快递方式向付立新邮寄通知书一份，上书“你从2015年3月12日至17日以及3月23日、3月25日、3月30日考勤记录显示为旷工，3月18日至20日以及3月24日、3月26日至3月28日、3月31日上下班仅到公司打卡后离开公司，未按照要求在部门配合公司进行正常劳动出勤，期间未向公司作出任何情况说明，此行为属于旷工行为，已违反公司规章制度《员工考勤管理规定》。限你接到本通知后第二个工作日至嘉兴区人力资源部（地址：嘉兴市秀洲区吉蚂西路1号嘉兴现代物流科技大厦3楼）对打卡后离开公司的去向及事由作出书面说明并学习公司规章制度”。根据快递签收记录，付立新于同月13日签收该通知书。同月23日，顺丰公司通过EMS快递方式向付立新邮寄通知书一份，上书“因你2015年3月连续旷工或上班后仅到公司打卡后离开公司，未按照要求在部门配合公司进行正常劳动出勤，期间未向公司作出任何情况说明，公司于2015年4月10日发通知书于你，要求你接到通知后第二个工作日至嘉兴区人力资源部对打卡后离开公司的去向及事由作出书面说明并学习公司规章制度。但你一直未至公司作出任何说明，后续仍未正常出勤，现再次通知你在接到本通知后第二个工作日准时到嘉兴区人力资源部进行未出勤情况说明。”根据快递签收记录，付立新于同月27日签收该通知书。付立新自认未就旷工一事进行书面解释。同年5月6日，顺丰速运有限公司工会委员会出具《关于解除与付立新的劳动合同的答复函》，同意顺丰公司解除与付立新之间的劳动合同的意见。同月7日，顺丰公司又通过EMS快递方式向付立新邮寄解除劳动合同通知书，内容为“因你违反公司规章制度，公司决定与你解除劳动合同。2015年5月7日为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最后一天”。付立新承认收到该解除劳动合同通知书。同年9月22日，付立新以要求前程公司、顺丰公司支付劳动报酬等为由向嘉兴市秀洲区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会于同年11月4日作出秀洲劳人仲案字（2015）第293号仲裁裁决，驳回了付立新的全部仲裁请求。另查，2015年6月12日，失业人员登记证明书存根的内容为“本单位职工付立新。工资发放至2014年9月。目前因本人意愿已与本单位解除劳动关系。签发单位：前程公司（盖章）；经办人：陈列宽（签名）；职工本人：付立新（签名）”。一审法院认为，对于付立新的第1项诉讼请求，根据（2015）嘉秀民初字第767号民事判决书查明的事实，付立新确存在旷工事实，顺丰公司解除与付立新的劳动合同合法，通知书中所盖的人事部门的印章，在人事管理包括解除劳动合同方面具有对外效力，付立新以人事部门无权盖章为由主张解除劳动合同无效，理由不成立，不予支持。对于第2项诉讼请求，该项诉讼请求未经过劳动仲裁前置程序；另外，付立新与前程公司签订的劳动合同已于2014年10月17日期满，有关该合同是否有效的争议也已超过一年的仲裁时效，故不予处理。对于第3项诉讼请求，2013年10月至2014年9月期间，付立新被前程公司派遣至顺丰公司工作，岗位为司机。而该期间内，经嘉兴市秀洲区人力资源和社会保障局审批，顺丰公司营运操作类（包括运作司机）实行不定时工作制，根据相关法律规定（《劳动部关于印发的通知》劳部发[1994]489号），不定时工作制不执行加班工资的规定，故其要求顺丰公司、前程公司支付2013年10月至2014年9月加班工资的仲裁请求无法律依据，故不予支持；同理，付立新的第4项诉讼请求，主张加班工资的工作期间内，所在岗位亦通过审批实行不定时工作制，故对该项诉讼请求亦不予支持。对于其他诉讼请求，付立新与前程公司签订的劳动合同期限至2014年10月17日，此后，付立新系与顺丰公司签订劳动合同。付立新称系非本人意愿与前程公司解除劳动合同，但根据失业人员登记证明书存根，载明系因本人意愿与单位解除劳动关系，故付立新的该主张不能成立。因此，前程公司于2014年10月17日合同到期后无需与顺丰公司对付立新的第5至11项诉讼请求承担连带责任。对于顺丰公司是否需要承担相应的责任，具体如下：对于第5、7至11项诉讼请求，付立新已经在（2015）嘉秀民初字第767号劳动争议一案中主张，且一审法院亦作出了判决，根据“一事不再理”原则，故不再重复处理。对于第6项诉讼请求，顺丰公司已于2015年5月份发出解除劳动合同通知，且付立新也已收到该通知，故双方已于2015年5月份解除劳动合同，付立新再行主张2015年6至9月份的工资无法律依据，故不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十四条第五项、第一百四十四条的规定，判决:驳回付立新的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由付立新负担（一审法院已决定免交）。本院二审期间，付立新提交2组证据：1、其与顺丰公司管理人员赵永泉的短信截图打印件，证明其与顺丰公司管理人员一直在沟通，其也一直在上班，但顺丰公司不给其工作干；2、其与顺丰公司管理人员童友田的短信截图打印件，证明顺丰公司不让其上班，也不让其打卡；3、顺丰公司员工窦茂群的内部电子邮件，证明是顺丰公司让付立新停岗在先，之后付立新就再未收到过复岗通知。顺丰公司质证认为，证据1、2均不属二审新证据，且均系复印件，真实性不认可，且若短信内容真实，则其中一条短信问付立新“既然你来上班，为什么不干活”，也印证了付立新只是到公司签个到，然后就走了，证据反过来能印证付立新旷工的事实；与童友田的对话也可看出顺丰公司曾安排付立新学习并进行纸质考核，但付立新未服从安排进行学习或纸质签到，这也印证了付立新旷工的事实。对证据3的真实性无异议，但该证据印证了付立新存在私自离岗等严重违纪行为，且暂停岗位并不意味着可以旷工，付立新仍应履行包括通知后到公司开会、培训等在内的义务。前程公司表示对证据涉及的事项不清楚。本院认证认为，证据1、2均系复印件，真实性无法确认，短信内容也不能反映付立新主张的顺丰公司违法解除劳动合同的事实；且关于顺丰公司与付立新解除劳动合同是否违法及两被上诉人是否需支付付立新经济补偿金或赔偿金的争议，付立新已在秀洲区人民法院（2015）嘉秀民初字第767号案件提出过该诉请，上述3组证据均为证明该争议所涉事实，且证据3在该案一审中已组织过质证，本着一事不再理原则，本案对该3组证据均不予认定。经审理，本院二审对一审已经查明的事实予以确认。根据当事人涉及的诉讼，本院另查明，在提起本案诉讼之前，2015年8月26日，付立新已起诉了顺丰公司。要求顺丰公司：1、支付其2015年2至3月份工资差额部分及4、5月份工资分别为2573.86元、3650.88元、4830.70元、1110.50元共计12165.94元；2、支付其2014年5月-2015年2月计10个月加班工资36315.32元；3、支付其经济补偿金，前4年4830.70元×4＝19322.80元，后2年4830.70元×2＝9661.40元，共计28984.20元；4、支付其赔偿金，前4年19322.80元×2＝38645.60元，后2年9661.40×2＝19322.80元，共计57968.40元；5、支付其保密费3650元；6、支付其穿着顺丰工服广告费3650元；7、为其进行离职前职业健康检查（CT）及各项医疗检查，若拒绝为其进行上述各项检查需赔偿10万元；8、必须承诺日后若其需要涉在顺丰公司工作期间的各项权益证明则为其出具，不得推诿、刁难、拖延、怠慢。该案法院已作出了判决。本院认为，根据一事不再理原则，付立新在本案一审中提出的第5、7－11项诉讼请求已在（2015）嘉秀民初字第767号案件中提出过，且该案已做出了实体判决，故本案对该6项诉讼请求不再予以审理。根据（2015）嘉秀民初字第767号及（2017）浙民终76号案件已经查明的事实，顺丰公司已于2016年5月因付立新旷工而与其合法解除了劳动关系，故付立新一审中主张解除劳动关系无效及要求顺丰公司支付2015年6至9月份工资的第1、6项诉讼请求无事实和法律依据，本院对此不予支持。关于付立新一审中提出的其与前程公司之间的劳动合同无效或部分无效的第2项诉讼请求，因未经过劳动仲裁前置程序，一审对此不予处理并无不当。且劳务派遣是法律允许的劳动用工形式，前程公司与付立新签订劳动合同后将其派遣至顺丰公司工作并不违反法律的规定，在此前程公司为派遣单位、顺丰公司为用工单位，付立新上诉提出2014年9月前其与前程公司并未实际建立劳动关系、与其建立劳动关系的应为顺丰公司，系对劳务派遣法律关系的误读。关于付立新一审提出的第3、4项诉讼请求，付立新20**年10月至2015年1月一直在顺丰公司工作，2014年9月前系受前程公司派遣至顺丰公司工作，岗位为司机，2014年10月后直接与顺丰公司建立劳动关系，岗位为收派与司机岗族操作类。在此期间，经嘉兴市秀洲区人力资源和社会保障局批准，顺丰公司此类岗位实行不定时工作制。依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第67条及《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工作制的劳动者，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不执行加班工资的规定。故一审驳回付立新第3、4项诉讼请求亦无不当。综上，付立新的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由付立新负担。本判决为终审判决。审判长  朱锷青审判员  梁建琴审判员  张 汐二〇一七年三月二十日书记员  李 洁