浙江省绍兴市越城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0602民初2324号
原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司，住所地绍兴市世纪西街3号。
法定代表人沈俊佑，总经理。
委托代理人（特别授权代理）杨旭，公司员工。
委托代理人（特别授权代理）韩侃，公司员工。
被告曾日华。
原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司（以下简称苏泊尔公司）诉被告曾日华劳动争议纠纷一案，本院于2016年3月11日立案受理，依法由审判员吕小丽独任审判，于2016年4月8日公开开庭进行了审理。原告之委托代理人杨旭、韩侃，被告曾日华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司诉称：被告向绍兴市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，绍兴市劳动争议仲裁委员会作出绍兴市劳人仲案字（2016）第17号裁决书。原告认为该裁决书第一项裁决认定事实错误，不符合法律规定，理由如下：1、被告于2010年10月13日至2012年10月12日由江西省南方人力资源有限公司以劳务派遣形式到原告方工作。原、被告于10月12日签订劳动合同。2015年12月15日原、被告解除劳动合同关系，因此，原、被告双方劳动关系存续期间为三年左右，而裁决书中却认定劳动关系自2010年1月开始计算。2、2014年1月，被告升任车间主任，管理A车间期间，多名员工违反公司制度，被告的管理工作严重失职，于2014年8月调整为任B车间主任岗位，在管理B车间期间，又发生多名员工违反公司制度现象。原告方考虑到被告实际管理能力，于2015年6月将被告B车间主任岗位调整为模具组管理岗位，但被告负责该岗位期间，模具组多次发生订单滞后、未按公司规定换模等现象。为及时解决上述问题，原告于同年10月将被告由模具管理岗位调整为注塑车间、丝印车间夜间管理工作，在此期间多次发生其下属员工违反公司制度等现象。上述期间，原告方对被告方多次进行培训和谈心，但被告方仍未改善工作态度、尽职管理，原告方认为原告通过调整岗位的方式多次给被告改进机会，但被告均不珍惜，每次调岗后未有效改善工作态度，未尽心进行管理，原告认为其不能胜任岗位工作。故原告诉至法院，要求判令：一、驳回原告绍兴市劳动人事争议仲裁委员会作出的绍市劳人仲案字（2016）第17号仲裁裁决书第一项裁决；二、本案诉讼费由被告承担。
被告曾日华答辩称，被告于2010年10月13日通过网络招聘进入原告注塑部担任车间主任一职，主要负责车间生产工作。原、被告签订8年劳动合同期，即2010年10月13日至2018年10月12日，双方约定工资每月扣除五险一金后实发工资6500元左右。被告在原告处工作5年2个月，包括在担任车间主任一职期间，未违反公司规章制度和国家法律法规的情况，工作亦未出现事故，原告无故辞退被告。基于此，被告认为仲裁裁决正确，要求原告支付赔偿金68250元。
原告为证明其主张，向本院提交以下证据：
1、劳务派遣合同1份，要求证明被告在2010年10月13日至2012年10月12日期间由第三方公司以劳务派遣的形式到原告处工作的事实。
被告对真实性没有异议，但认为签订合同的时候原告人事说所有责任由原告承担。本院对证据真实性予以确认。
2、劳动合同2份，要求证明原、被告于2012年10月12日建立劳动合同关系，第一份合同期为2012年10月12日至2015年10月12日，第二份合同期为2015年10月12日至2018年10月12日。
被告对真实性没有异议，可以证明当时约定岗位是车间主任。本院对证据真实性予以确认。
3、解除劳动关系通知1份，要求证明苏泊尔公司于2015年11月15日依《劳动合同法》第四十条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”解除与曾日华的劳动关系，并已通知工会的事实。具体做法是人力资源给工会的，工会认可后下发到各个部门（只发给了中层以上干部），曾日华是不可能看到的。
被告质证认为其没有收到过。本院认为，该份通知系原告自行制作，未发送给被告，被告不予认可，故不作认定。
4、注塑车间车间主任工作职责1页、关于注塑车间现场管理制度2页、注塑车间夜班管理制度1页、注塑车间模具保养工作职责1页，要求证明该些制度均经过公示，曾日华在该些岗位未尽到职责，不能胜任岗位工作。
被告质证认为2页现场管理制度是被告起草的，其他材料没有看到过，公告栏上也没有，也没有收到过。本院对证据真实性予以确认。
5、2014年1月-2014年7月奖惩通知单34页、2014年11月-2015年5月奖惩通知单18页、2015年8月3日奖惩通知单1张、2015年11月奖惩通知单2张、岗位调整过程表1页，要求证明曾日华在担任A车间主任、B车间主任、模具组管理、车间夜间管理岗位时均存在管理失职的情况，不能胜任岗位工作的事实。
被告对真实性没有异议，这些是被告下面班长对员工的违纪等采取的措施，上面也有被告签字，恰恰证明被告尽到了管理职责，否则就不会有这些罚单。26张是纪律违纪的，30张是工作时候的品质事故的，在2年的工作过程中有这些问题是正常的，可以拿其他车间的奖惩通知单来比较一下，其他车间问题不会比这些少。本院对证据真实性予以确认。
6、培训签到表2份，要求证明原告在对曾日华进行调整岗位前已经对其进行岗位职责培训的事实。
被告质证认为这组证据不是培训记录，而是会议记录，是部门会议签到表。本院对证据真实性予以确认。
7、仲裁裁决书1份，要求证明本案已经过仲裁程序的事实。被告无异议。本院予以认定。
被告为证明其主张，向本院提交以下证据：
8、解除劳动合同证明1份、离职手续办理表复印件1份、离职补偿协议书复印件1份、仲裁申请书复印件1份，要求证明2015年11月16日原告文员电话通知被告一个月以后不要来上班了，没有说明原因。2015年12月15日，被告就没有去上班，原告和被告协商离职补偿，当时没有讲任何解除劳动合同的理由，被告没有同意条件，原告把原件拿走了，被告就留了一张复印件，当天被告就去申请仲裁。为了办理住房公积金和社保，2016年1月26日被告去办理离职手续，表上只写了辞退，没有写任何原因，同日原告出具了一份落款时间为2015年12月15日的解除劳动合同证明，上面没有载明任何解除劳动合同的原因。
原告对真实性没有异议，原告于2015年11月15日左右通知被告一个月以后不用来上班了，口头告知被告解除的理由是不能胜任岗位工作，包括和人力资源谈的时候都是口头告知的。一个月以后被告没有来上班，也没有办手续，当时是谈过补偿的协议，但是被告不同意，没有签字，后来就收到了仲裁的材料，仲裁开庭当天去办理的离职手续，解除劳动合同证明是谈补偿的时候一起交给被告的。本院对证据真实性予以确认。
经审理查明，2010年10月13日，被告曾日华与江西省南方人力资源有限公司杭州分公司签订劳动合同书一份，约定合同期限为2010年10月13日至2012年10月12日，合同期内派遣曾日华到原告苏泊尔公司工作。2012年11月5日，原、被告签订劳动合同一份，约定合同期自2012年10月12日至2015年10月11日，曾日华到生产部门从事生产相关工作。2015年9月16日，双方再次签订劳动合同一份，约定合同期自2015年10月12日至2018年10月11日止，曾日华在注塑部门从事车间副主任工作。在上述合同期内，苏泊尔公司陆续调整安排曾日华担任A车间主任、B车间主任、模具组管理、车间夜间管理等。
苏泊尔公司称其于2015年11月15日向公司各部门及中层干部发出落款时间为该日的《关于注塑部曾日华解除劳动合同的通知》一份，载明“因曾日华个人能力原因，经过调岗和培训后仍不能胜任该岗位……依〈劳动合同法〉第四十条规定：‘劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的’单位可以解除劳动合同。基于以上内容公司处理如下：对曾日华予以解除劳动合同。请本人于2015年11月15日至人力资源部领取离职单并做好相关交接工作，2015年12月15日前办理相关离职手续”。但苏泊尔公司未向曾日华送达该公告或其他通知书，曾日华认可在2015年11月15日接到苏泊尔公司口头通知，要其一个月后不用再上班。
2015年12月15日，曾日华工作至该日并与苏泊尔公司就离职补偿进行协商，苏泊尔公司在《离职补偿协议书》甲方处盖章，其中载明“在平等自愿的基础上，经双方协商一致，就双方解除劳动关系达成如下协议，……提出离职为乙方意愿，考虑到乙方的工作年限及对公司作出的贡献，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金32500元……”。但曾日华（乙方）最终未同意协议内容，故未签字。此后，曾日华向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求苏泊尔公司支付经济赔偿金、12月工资、因劳务纠纷未上班损失。2016年1月26日（仲裁期间），曾日华前往苏泊尔公司办理离职手续，填写了《离职手续办理表》，其中苏泊尔公司在离职类别一栏勾选了“辞退”，曾日华称当日还收到落款时间为2015年12月15日的《解除劳动合同证明》一份。2016年2月17日，绍兴市劳动人事争议仲裁委员会作出绍市劳人仲案字（2016）第17号仲裁裁决，苏泊尔公司不服该裁决，遂诉至本院要求解决。
另查明，双方一致认可曾日华在劳动合同解除前12个月的月平均工资为6411元。
本院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同。本案中苏泊尔公司主张，我国《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，故其已在2015年11月15日以发出《关于注塑部曾日华解除劳动合同的通知》的形式提前三十日通知曾日华，并在2015年12月15日解除劳动合同。曾日华认可双方劳动合同于2015年12月15日解除，但认为苏泊尔公司系违法解除。本院认为，首先，苏泊尔公司提交的各项管理制度、奖惩通知单尚不能证明曾日华在各管理岗位存在不能胜任工作的情形；其次，苏泊尔公司未提供证据证明其已按上述法律规定提前三十日以“书面形式”通知曾日华或额外支付了一个月工资，故苏泊尔公司解除劳动合同的行为违法。曾日华要求苏泊尔公司依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金，符合法律规定，本院予以支持。关于曾日华的工作年限，应以其与苏泊尔直接签订的劳动合同中确定的工作时间为准，即2012年10月12日起至2015年12月15日止，相应经济赔偿金为44877元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司应支付给被告曾日华违法解除劳动合同赔偿金44877元，于本判决生效之日起十日内履行完毕；
二、驳回原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告浙江绍兴苏泊尔生活电器有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
审判员 吕小丽
二〇一六年五月十日
书记员 王佳雯
本案引用的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。