江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终4292号
上诉人(原审原告):宏威高新材料有限公司,住所地四川省广安经济技术开发区新桥园区龙井路88号，组织机构代码06898455-2。
法定代表人:王文银，董事长。
委托诉讼代理人:何霞丽，女，该公司经理。
被上诉人(原审被告):柴亚奇,男,1975年10月20日出生，汉族,住江苏省昆山市。
上诉人宏威高新材料有限公司（以下简称宏威公司）因与被上诉人柴亚奇劳动合同纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院(2016)苏0583民初8193号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
宏威公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判无须支付柴亚奇工资差额及经济补偿金。事实与理由：1、《宏威公司销售考核管理暂行规定》的制定符合民主程序，被上诉人并未对该制度的实施持反对意见。经考核，被上诉人2015年7月到2016年3月的销售业绩均为零，故上诉人不应当补发当期缓发工资和费用报销。2、被上诉人入职以来工作严重失职，上诉人书面通知被上诉人解除劳动合同是合法解除，无需支付经济补偿金。
柴亚奇辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
宏威高新材料有限公司向一审法院起诉请求：1.判令宏威公司无须支付柴亚奇工资差额58293.03元；2.判令宏威公司无须支付柴亚奇经济补偿金24000元；3.判令柴亚奇承担本案全部诉讼费。
一审法院审理查明：宏威公司曾于2014年6月23日下发《2014年度宏威公司FCCL产品销售绩效考核方案》，该方案规定销售人员的考核方式依据该方案执行。2014年4月17日，柴亚奇进入宏威公司工作，担任销售经理，工资为12000元/月。2015年6月30日，宏威公司下发《宏威公司销售考核管理暂行规定》，该文件规定销售部人员完成当月考核目标的，则计发全额工资及报销全额销售费用，未完成考核目标的，则缓发工资和费用报销。2015年7月至2016年3月期间，宏威公司发放柴亚奇工资数额如下：2015年7月发放工资标准的80%、2015年8月发放工资标准的70%、2015年9月发放工资标准的60%、2015年10月发放工资标准的50%、2015年11月发放工资标准的40%、2015年12月发放工资标准的30%、2016年1月发放工资标准的20%、2016年2月发放工资标准的10%，2016年3月份工资未发，柴亚奇在部分月份的工资、报销扣除明细中有签字。因生产线未能批量生产，宏威公司于2015年11月20日至11月21日召开会议，就公司现有的2条有胶FCCL生产线未能正式投产的原因以及加快产品批量进入市场的措施进行专题分析研究，会议纪要明确产品未进入市场的主要原因是设备分切机质量问题以及销售管理制度不健全。2015年11月23日，因宏威公司采取缓发工资措施，柴亚奇作为销售部门代理负责人向宏威公司打报告，言明销售业绩不佳系由于公司设备问题无法生产、产品成本价高于市场价，并要求撤销《宏威公司销售考核管理暂行规定》，补发此前缓发的工资。2016年2月26日，宏威公司向柴亚奇发送通知，言明为提高柴亚奇销售能力，要求柴亚奇于2016年3月4日前回广安参加培训。柴亚奇于当日通过邮件回复，言明因宏威公司扣发工资，将不前往广安。2016年3月19日，宏威公司向柴亚奇发送劳动合同解除通知，言明因柴亚奇不参加培训，无故旷工多日，已严重违反公司考勤管理制度，故于2016年3月21日起正式与柴亚奇解除劳动合同。柴亚奇因与宏威公司劳动争议，于2016年3月29日向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.宏威公司支付柴亚奇2015年7月至2016年3月工资差额58293.03元；2.宏威公司支付柴亚奇电话费1042.68元；3.宏威公司支付柴亚奇2015年年休假工资3818.18元；4.宏威公司支付柴亚奇违法解除劳动合同赔偿金72000元。该委于2016年5月5日作出裁决：宏威公司支付柴亚奇工资差额58293.03元、经济补偿金24000元、年休假补贴2308元。该裁决非终局性裁决，宏威公司不服，诉至一审法院。
一审法院认为，在柴亚奇入职以前，宏威公司已就销售人员的考核制定了绩效考核方案，因此柴亚奇工资数额的确定主要是依据该考核方案以及双方所签订的劳动合同，而宏威公司于2015年6月30日下发的《宏威公司销售考核管理暂行规定》中规定了考核目标不完成的将予以缓发工资，该内容实质上较大程度地变更了双方在订立劳动合同时已经约定好的工资结构，因此该变更应经过原柴亚奇双方协商一致方能生效，关于柴亚奇在工资报销明细表中的签字，一审法院认为应认定为员工对已领到部分工资事实的确认，而非柴亚奇本人对工资结构变更的同意，故一审法院认定宏威公司所提供的证据并不足以证明其与柴亚奇已就工资结构的变更达成一致，再者，宏威公司据以缓发工资的事实是销售业绩不佳，但根据双方一致确认的2015年11月20日会议纪要，可以认定销售业绩不佳的具体原因是公司产品线的质量问题，该原因不可归责于柴亚奇等销售人员，综上，一审法院认定宏威公司的考核依据缺乏事实基础且未经双方一致确认，故其应当承担补足工资差额的法律责任，经核算，柴亚奇要求宏威公司支付2015年7月至2016年2月期间工资差额以及2016年3月份工资总计计58293.03元的主张符合法律规定。关于经济补偿金，宏威公司自2015年7月开始就对柴亚奇应得的工资进行了扣发，较大程度损害了柴亚奇获取合法劳动报酬的权利，而宏威公司销售业绩不佳的主要原因系自身产品线质量问题，与柴亚奇等销售人员的销售能力并无关联，故宏威公司以提高柴亚奇销售能力为由要求柴亚奇进行培训亦缺乏合理性，因此柴亚奇要求在培训前先行解决工资问题的要求并无不当，在此前提下，宏威公司以柴亚奇未参加培训即视为旷工为由解除劳动关系的行为应认定为违法解除，现柴亚奇对仲裁裁决并无异议，一审法院予以确认，经核算，数额为24000元。关于年休假补贴，不属于一审法院受案范畴，一审法院不予理涉。关于柴亚奇主张的电话费，因其对仲裁裁决并无异议，一审法院予以确认，对此请求不予支持。关于柴亚奇在答辩中所主张的社会保险费问题，不属于法院受理范畴，一审法院不予理涉，柴亚奇可通过劳动行政部门予以救济。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条判决：宏威高新材料有限公司于判决生效后十日内支付柴亚奇2015年7月至2016年2月期间工资差额以及2016年3月份工资共计58293.03元、经济补偿金24000元，合计82293.03元。案件受理费10元，由宏威高新材料有限公司负担。
本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，柴亚奇进入宏威公司工作，双方依法建立了劳动关系，均应该按照法律规定诚实信用的行使权利、履行义务。宏威公司作为用人单位，应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，宏威公司2015年6月30日下发《宏威公司销售考核管理暂行规定》规定了考核目标不完成的将予以缓发工资，该规定涉及劳动者劳动报酬，是直接涉及到劳动者切身利益的重大事项，应当经过讨论，取得协商一致结果方能生效。而宏威公司并未提供充分证据证明取得劳动者的协商一致认可。柴亚奇在工资报销明细表中的签字，应当认定为员工对已领到部分工资事实的确认，而非柴亚奇本人对工资结构变更的同意。从实际结果来看，宏威公司据以缓发工资的理由是销售业绩不佳，但根据双方一致确认的2015年11月20日会议纪要，销售业绩不佳的具体原因是公司产品线的质量问题，故该原因不可归责于柴亚奇等销售人员，宏威公司以此主张扣发劳动者工资无依据。宏威公司上诉认为不应支付工资差额的主张，本院不予支持。关于经济补偿金，宏威公司自2015年7月开始就对柴亚奇应得的工资进行了扣发，较大程度损害了柴亚奇获取合法劳动报酬的权利，因此柴亚奇要求在培训前先行解决工资问题的要求并无不当。在宏威公司出具解除劳动合同通知前，柴亚奇已经前往新公司任职，应当视为柴亚奇以其自身行为提出解除。因宏威公司存在未足额支付劳动报酬的行为，故宏威公司依法应当向柴亚奇支付经济补偿金。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由宏威高新材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 祝春雄
审判员 林李金
二〇一七年七月二十日
书记员 孙丹丹