广西壮族自治区临桂县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）临民初字第383号原告叶某某。委托代理人梁连喜，临桂县法律援助中心法律工作者。被告桂林某某节能安全玻璃股份有限公司，住所地临桂镇机场路（鲁山工业区内）。法定代表人贺某某，该公司董事长。委托代理人炊某某，该公司总经理。委托代理人蒋晓琨，广西同盛吉成律师事务所律师。原告叶某某诉被告桂林某某节能安全玻璃股份有限公司（以下简称被告某某节能安全玻璃公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年3月5日受理后，依法由审判员谭秋芽适用简易程序于2015年4月3日公开开庭进行了审理。原告叶某某及其委托代理人梁连喜和被告某某节能安全玻璃公司的委托代理人炊某某、蒋晓琨到庭参加了诉讼。本案现己审理终结。原告叶某某诉称，原告自2012年7月10日到被告单位工作，被告与原告连续签订了三份固定期限的劳动合同，合同期限分别是2012年7月10日至2013年7月10日；2013年7月10日至2013年12月1日；2013年12月1日至2014年12月1日。原告每天加班工作，每周工作7天。被告从未支付给原告加班费，原告每月工资为2000元。2014年8月10日，原告及职工代表与被告协商工资福利问题，被被告停止安排工作，被告不发放原告的任何工资及福利待遇。原告多次要求被告安排工作，均被被告拒绝。被告未为原告足额缴纳社会保险、养老保险及医疗保险。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险法的，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告于2014年11月27日向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，2015年2月9日，该委员会作出桂林市劳人仲案字（2014）第953？号裁决书，该裁决书以被告认定原告自动离职的《通报》未发生法律效力为由，不予支持原告的诉求。为维护原告的合法权益，提起诉讼，请求判令被告向原告双倍支付解除劳动合同经济补偿金10000元，判令被告支付原告2013年1月1日至2014年3月31日期间延时加班及周末休息日加班工资3452.57元。案件受理费由被告负担。被告某某节能安全玻璃公司辩称，原告诉请被告支付解除劳动合同经济补偿金，没有事实和法律依据。一、被告不存在没有足额支付原告劳动报酬的事实。被告已经根据原告的出勤天数、计件工作量完成的情况，如实结算并核发原告所有工资待遇，不存在原告诉称的被告没有支付原告加班费的情形。原告的劳动报酬是按计件工资标准计算，是双方签订劳动合同事先约定的事实。计件工资制，是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式，它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。依据现行的劳动法律法规的规定，允许用人单位实行计件工资制。被告对计件工资如何核发一直都有书面的规定。《关于车间生产工人薪酬分配方案》中明确规定：原谈判签约工资不变，由于公司订单原因，计件工资达不到谈判签约标准的，当月出勤符合额定出勤天数的，可按谈判签约工资标准发放，当月计件工资超过谈判签约标准的，按计件工资核发，其它基本队伍人员由于公司订单原因计件工资达不到800元／月时，当月出勤符合额定出勤天数的可按800元／月核发，当月计件超过基数时按实际计件工资额核发。计件工资单价包含平时及周未加班工资。当月核发工资总额=基本工资（300元）＋计件核算工资＋零星计时核发工资。此薪酬分配方案已得到一线生产工人的认可，并按方案实施。因此，计件工资，实际上已经包括生产工人因延长工时或加班的劳动报酬。被告应当发放给原告的工资，已经足额支付完毕。原告不存在每天加班加点、每周工作7天的事实。原告诉称在被告单位每天加班加点，每周工作7天，违背客观事实，这于情于理都不可能，很显然是原告有意夸大事实。从《关于车间生产工人薪酬分配方案》分析看，原告的出勤天数也不是计算原告每月报酬的主要标准，出勤天数仅仅是核发每月保底最低工资的依据。事实上，原告的工资构成，主要是按其计件完成量和零星计时量来核算。因此，原告仅凭出勤的天数就简单认为，其存在加班而被告没有支付加班费，是不符合实际情况的。按照原告的逻辑，其每月出勤21.75天的报酬应该是800元。但从原告领取工资的情况来看，原告每月的工资都超出这一标准。因此，原告在领取足额报酬后，又要求被告支付加班费，于法无据。二、被告与原告终止劳动合同关系，符合劳动法律的规定和劳动合同的约定，被告不存在应当支付原告经济补偿的法定情形。原告旷工，属于自动离职。原告在2014年8月10日，与职工代表就涨工资事宜与被告协商未能达成协议的情况下，于2014年8月12日脱岗离厂，没有请假，没有办理工作交接，原告旷工3日，造成被告部分设备停止运转，其他工人工作量加大，致交货迟延，给被告造成较大的经济损失。2014年8月15日，被告根据《生产车间考勤管理暂行规定》第四条“……旷工2天除扣发当月基本工资外，当月工资考核系数降低一档，旷工2天以上按自动离职处理”的规定，在职工食堂公示栏，下发原告自动离职并扣发原告当月基本工资的《通报》。而不是原告所诉称的被告停止安排原告工作，不发放原告任何工资的事实。《生产车间考勤管理暂行规定》的内容合理，没有违反劳动法律的规定，被告将《通报》张贴在职工食堂公示栏，原告对此应当是明知的。2014年9月9日，原告找到被告，申请要求重新入职并填写《应聘人员登记表》。重新要求入职是原告真实意思的表示，也表明其已经知道随意旷工3日属于自动离职，并自愿承担相应的后果。原、被告签订的《劳动合同》第四条规定“……乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理……”因此，原告对《生产车间考勤管理暂行规定》是知情的，对被告将其按自动离职处理一事已经知晓并且认可，双方的劳动关系终止，符合劳动法律法规的规定，也符合原、被告签订的《劳动合同》的约定。原告自动离职，不属于应当支付经济补偿金的法定情形。劳动法律法规没有规定劳动者自动离职可以获得经济补偿。原告自动离职就是原告单方解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同，按照劳动法的规定，是没有经济补偿金的。原告随意旷工，已经严重违反了被告公司的规章制度，也严重违反了与公司签订的劳动合同的约定。根据《劳动法》的规定，就算被告公司以此为由单方解除与原告的劳动合同，也不属于被告应当支付原告经济补偿金的法定情形。综上所述，被告不存在没有足额支付原告劳动报酬的行为，原告无视劳动法律规定及《劳动合同》的约定，随意脱岗离厂，旷工数日，给被告造成损失。被告根据规章制度及《劳动合同》的约定，进行《通报》，对原告按自动离职处理，并无不妥。因此，被告不存在违法解除或终止劳动合同的行为，其双方终止劳动关系不属于支付经济补偿金的法定情形。原告诉请要求被告支付经济补偿金没有事实和法律依据。请依法予以驳回。经审理查明，原告叶某某于2012年7月10日到被告单位工作，双方建立劳动关系。原告为（乙方）与被告为（甲方）共签订了二份固定期限的劳动合同，其中，2013年12月1日原、被告签订的劳动合同约定，本合同为一年期限劳动合同，本合同于2013年12月1日生效，于2014年12月1日终止；乙方同意甲方根据生产和工作需要，安排乙方在中空岗位工作，工作地点为桂林市鲁山工业园内，工作内容为中空操作工；甲方每月按时以货币形式支付乙方工资，月工资按计件工资执行。2014年8月10日，原告及职工代表与被告协商工资福利问题未果，2014年8月12日，原告无故旷工三日并不再为被告提供劳动。2014年8月15日，被告以原告无故旷工3天为由，解除了双方的劳动合同，并予以通报。2014年9月9日，原告向被告申请重新入职并填写了《应聘人员登记表》。被告于2014年4月1日执行的《关于车间生产工人薪酬分配方案》明确规定：原谈判签约工资标准不变，由于公司订单原因，计件工资达不到谈判签约标准，当月出勤符合额定出勤天数的，可按谈判签约工资标准发放，当月计件工资超过谈判签约标准的，按计件工资核发，其它基本队伍人员由于公司订单原因计件工资达不到800元／月（低于县最低工资标准830元／月）时，当月出勤符合额定出勤天数的可按800元／月核发，当月计件超过基数时按实际计件工资额核发，计件工资单价包含平时及周未加班工资。当月核发工资总额=基本工资＋计件核算工资＋零星计时核发工资（月基本工资金额为300元，当月出勤少于额定出勤天数的可依实际缺勤天数扣发，计件工资单价和零星计时工资标准详见附表）。本案诉讼中查明，原告在被告单位工作期间，原告已休法定节假日。被告提交的考勤表和工资表显示：2013年1月1日至2013年12月31日，原告应工作250天，原告实际工作254天，休息日加班4天，延时加班156小时，原告已领工资23939元即月工资为1994.92元（23939元÷12月）；2014年1月1日至2014年3月31日，原告应工作61天，原告实际工作45天，休息日未加班，延时加班3小时，原告已领工资4175元即月工资为1391.67元（4175元÷3月）。又查明，2014年11月27日，原告向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，其请求事项为：1、请求裁决被申请人支付2012年7月10日至2014年8月10日期间的加班工资17280元及加班工资25%的经济补偿金4320元；2、裁决被申请人向申请人支付2013年12月至2014年11月期间被申请人不予申请人签订固定期限劳动合同所应支付的二倍工资30000元；3、裁决被申请人为申请人办理领取失业保险的相关手续；4、裁决被申请人为申请人补缴2012年7月至2013年5月期间的养老保险和2012年7月至2012年11月期间的医疗保险；5、裁决被申请人向申请人支付双倍解除劳动合同经济补偿金10000元。2015年2月9日，桂林市劳动人事争议仲裁委员会作出桂林市劳人仲案字（2014）951号仲裁裁决书，其仲裁结果为：一、自本裁决生效之日起15日内，被申请人支付申请人2013年1月1日至2014年3月31日期间延时加班工资及周末休息日加班工资3452.57元；二、申请人的其他仲裁请求事项，依据不足，本委不予支持。上事实上，有原告的陈述，被告的答辩，原、被告签订的《劳动合同》，《关于车间生产工人薪酬分配方案》，《应聘人员登记表》，桂林市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书桂林市劳人仲案字（2014）951号等证据材料证实。本院认为，原告叶某某于2012年7月10日到被告单位工作，原、被告双方签订了书面的《劳动合同》，形成劳动法律关系。原告同意被告根据生产和工作需要，安排原告在中空岗位工作，其劳动报酬按计件工资。原告在被告单位工作期间，因工资福利待遇问题与被告发生争议后，原告无故旷工三日并不再为被告提供劳动。被告以原告连续旷工，严重违反公司的规章制度及原、被告签订的《劳动合同》约定，解除或终止原、被告的劳动合同关系，符合劳动法律的规定。因此，原告要求被告双倍支付解除或终止劳动合同经济补偿金10000元的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。被告提交的考勤表和工资表显示：2013年1月1日至2013年12月31日，原告休息日加班4天，延时加班156小时；2014年1月1日至2014年3月31日，原告延时加班3小时。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”。因此，被告应支付原告2013年1月1日至2014年3月31日期间延时加班工资及周末休息日加班工资3452.57元（1994.92元÷21.75天×4天×200%＋1994.92元÷21.75天÷8小时×156小时×150%＋1391.67元÷21.75天÷8小时×3小时×150%）。被告抗辩称，被告不存在未支付原告加班费的情形，被告已根据原告的出勤天数、计件工作量完成的情况，如实结算并核发给原告所有工资。其抗辩理由与本院查明的事实不符，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、第四十四条第（一）项、第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第三项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告桂林某某节能安全玻璃股份有限公司支付给原告叶某某2013年1月1日至2014年3月31日期间延时加班工资及周末休息日加班工资3452.57元；二、驳回原告叶某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告桂林某某节能安全玻璃股份有限公司负担。上述义务，义务人应于本判决发生法律效力之日起五日内履行完毕，逾期则依法加倍支付迟延履行期间的债务利息；权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元（收款单位：桂林市中级人民法院，账号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行），上诉于桂林市中级人民法院。上诉期满后七天内未预交上诉费用的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。审判员谭秋芽二〇一五年五月二十日书记员尹康