上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）嘉民四（民）初字第578号
上海市嘉定区人民法院
民事判决书
（2013）嘉民四（民）初字第578号
原告丁达。
委托代理人杨晓华，北京市惠诚律师事务所上海分所律师。
被告上海圆迈贸易有限公司。
法定代表人刘强东，董事长。
委托代理人李文一，上海天闻世代律师事务所律师。
原告丁达与被告上海圆迈贸易有限公司（以下简称圆迈公司）劳动合同纠纷一案，本院于2013年6月26日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2013年7月18日公开开庭进行了审理。原告丁达的委托代理人杨晓华、被告圆迈公司的委托代理人李文一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告丁达诉称，原告于2007年4月6日进入被告处工作，于2011年12月31日签订最后一份劳动合同，期限是2011年12月31日至2016年12月31日，原告担任企销经理的职务，工作地点是上海，实行标准工时制。工作期间，原告表现良好，因业绩突出，受到职位晋升、工资增加、期权奖励等多次奖励。2012年12月28日，被告以原告在工作中存在违规操作，严重失职、渎职，给公司造成巨大损失为由解除劳动关系，并于2013年1月4日为原告办理退工单。原告认为在职期间无任何过错，完全根据被告的规章制度和操作流程工作，被告解除劳动合同系违法，无事实和法律依据。按照被告的规定，2012年度每月预留20%的绩效奖金及2012年度年终奖于2013年1月支付，但被告拒不支付拖欠至今。现起诉要求被告支付：1、2012年度绩效奖金7062.84元，2012年度年终奖10000元；2、违法解除劳动合同赔偿金117090.77元（计算方法：月均应发工资9757.56元×6个月×2倍）。庭审中，原告补充陈述，被告平时每月支付绩效奖金的80%，剩余的20%是在次年1月支付，2012年1月至2012年12月期间原告共拿到绩效奖金28251.36元，因此28251.36元／80%×20%得出主张金额7062.84元，而2011年预留的20%绩效奖金和年终奖，被告于2012年1月13日总计支付26799.90元，所主张的2012年度年终奖10000元是估算的。
被告圆迈公司辩称，关于诉讼请求1，原告所述绩效奖金预留20%的情况不属实，被告于2012年1月起每月的绩效奖金是根据考核后足额支付的。年终奖是企业自主权的范围，根据被告的年终奖支付方案，2012年离职的员工不再享受当年度的年终奖，原告于2012年12月底离职，且原告在工作中存在严重失职的行为，导致被告1000余万元的货款无法追回，所以原告不符合享受年终奖的条件。关于诉讼请求2，原告作为被告的企销经理，在所负责的客户销售过程中，严重违反被告的规定，个人担保客户付款，客户在取得担保之后以空头支票付款，由于原告的违规操作、严重失职行为，导致被告无法追回货款，造成巨大损失，被告解除劳动合同合法，不同意支付赔偿金。
原告针对其诉讼请求向本院提交了以下证据，被告发表了相应的质证意见：
1、劳动合同1份，旨在证明原、被告之间签订的最近一份劳动合同，期限是2011年12月31日至2016年12月31日，原告的岗位是企销经理。
经质证，被告对证据1真实性无异议，并指出劳动合同约定原告违反法律法规和员工手册的规定，被告有权解除劳动合同。
2、解除劳动合同通知书1份，旨在证明被告于2012年12月28日违法解除劳动合同。
经质证，被告对证据2真实性无异议，但被告不存在违法解除。
3、上海市单位退工证明1份，旨在证明原告的入职时间是2011年4月6日，劳动合同解除时间是2012年12月28日。
经质证，被告对证据3真实性无异议。
4、银行对账记录和工资单，旨在证明2012年期间原告的工作情况和绩效奖金明细，其中2012年1月13日的26799.90元是2011年度年终奖和预留的绩效奖金。
经质证，被告对证据4真实性无异议，2012年1月13日支付的26799.90元是2011年度年终奖，原告在提交的银行对账记录上也是注明“2011年度年终奖”，而不是还包括预留的绩效奖金，事实上被告每月按照考核情况足额支付绩效奖金。
5、2012年6月1日及6月4日电子邮件打印材料，旨在证明被告每月支付绩效奖金80%，剩余的20%年底支付。
经质证，被告对证据5不予认可，原告提供的仅仅是打印材料，无法确认真实性。
6、2012年12月10日电子邮件打印材料，旨在证明被告制定的2012年年终奖方案，奖励范围是2012年11月31日之前入职员工。
经质证，被告对证据6真实性不予认可。
7、2012年6月21日、6月27日及8月14日电子邮件打印材料，旨在证明被告一直允许企销部门员工对客户进行担保，从邮件内容可以看出“以支票方式支付”、“企销经理已经担保、收取支票”等内容。
经质证，被告对证据7真实性不予认可，且从打印材料看只是原告与某员工在探讨事情，而并非是被告允许员工对客户进行担保。
8、2012年9月17日、9月18日、9月29日电子邮件打印材料，旨在证明被告所述的泰州客户的经办人是龚晨凤，此事与原告无关，龚晨凤邮件担保的事情没有经过原告的确认，原告是快离职时才看到这些邮件，事情发生在9月14日周五下班之后的18时许，而龚晨凤是9月17日才发的邮件并且抄送给原告。原告还陈述，龚晨凤是原告的下属，原告是其直接管理人员，龚晨凤担保在先，原告知晓在后，原告是9月17日才知晓龚晨凤为泰州客户担保的事情，原告知道后，支票已经收取了，且按照被告的规定，龚晨凤作为企销人员有权利发邮件担保，而不需要原告审批同意。
经质证，被告对证据8真实性不予认可，根据原告所述9月17日抄送给原告，但从原告提供的9月29日邮件上看出，龚晨凤于9月14日18时已经将邮件抄送给原告，原告称9月17日才知晓不属实；从9月17日邮件上看，“另收支票仅限这次，之后还是请按照公司规定的流程”可以说明存在违反公司流程擅自操作的行为，且龚晨凤只是企销助理，即使根据原告的邮件内容需经领导同意才能担保，况且企销经理也不得进行担保。
针对被告的质证意见，原告补充陈述，“另收支票仅限这次，之后还是请按照公司规定的流程”这句话的意思是被告规定自提点工作人员要求企销部门工作人员提供邮件担保时必须通过邮件方法发送详细订单号、订单流程等内容，而龚晨凤与自提点工作人员徐莺只是通过网络交流，而没有详细清单，在此情况下龚晨凤就提供了担保，详细的情况是9月17日上午10时许徐莺才补发给龚晨凤。
9、2012年9月21日电子邮件打印材料，旨在证明被告仍然允许企销人员可以进行担保，并对收取支票的行为、支票数额上限未规定。
经质证，被告对证据9真实性不予认可。
10、2012年9月30日电子邮件打印材料，旨在证明被告对事情进行调查，因被告与泰州客户有纠纷，因此被告遭受损失是客户有预谋犯罪和财务管理漏洞所致，与原告无关。
经质证，被告对证据10不予认可。
11、嘉劳人仲（2013）办字第385号裁决书1份，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序。
经质证，被告对证据11无异议。
被告针对其辩称意见向本院提交了以下证据，原告发表了相应的质证意见：
1、员工手册，旨在证明原告知晓员工手册的规定。被告依据员工手册中“营私舞弊、工作不负责任、擅离职守、怠慢工作或擅自变更工作流程等未履行岗位职责，给公司造成损失在1000元（含）以上的行为”的规定解除劳动合同。
经质证，原告对证据1不予认可，原告没有收到过员工手册。
2、员工手册签收单1份，旨在证明原告入职时就知晓并签收员工手册。
经质证，原告对证据2真实性无异议。
3、员工遵守职业道德与行为规范承诺书，旨在证明原告承诺遵守职业道德和行为规范，自愿接受被告的各项制度的约束。
经质证，原告对证据3真实性无异议。
4、龚晨凤的劳动合同、面试评估表，旨在证明龚晨凤是原告的直接下属，任职企销助理，由原告面试、录用，现龚晨凤已经被辞退，原告应对龚晨凤的失职、违反公司规定擅自为泰州客户担保、造成货款无法回收的行为承担责任。
经质证，原告表示真实性无法确认，即使真实也与本案无关。原告还陈述，原告按照被告的规定面试龚晨凤，但最终的录用是被告决定的，龚晨凤担任企销助理，现已经被被告开除，但原因不清楚，龚晨凤确实有为泰州客户进行担保，该行为是否违反被告规定，原告不作评价；2012年9月时泰州客户的货款因空头支票确实无法回收，但原告不清楚现在的情况以及造成的损失情况。
5、保证书，旨在证明原告的失职对被告造成巨大损失，被告向泰州客户追讨时，泰州客户出具保证书，但货款至今未追回。
经质证，原告对证据5真实性无异议，泰州客户与被告确实有货款和发票的纠纷。
6、刑事报案材料，旨在证明原告因泰州客户的事情向公安机关报案，但公安机关以经济纠纷为由不予立案。
经质证，原告对证据6真实性无异议，9月14日下午龚晨凤邮件担保的情况属实，担保金额是191万余元，龚晨凤9月14日将担保的电子邮件转发给原告，而原告是9月17日才知道龚晨凤担保的事情。原告还陈述，根据被告的日常习惯，员工发邮件的行为需抄送给主管，但抄送邮件的行为并非是经过主管的批准，只是将情况告知主管，以便核实工作表现和工作量。
7、公证书，旨在证明被告于2012年6月20日向管理人员发送电子邮件，明确规定“再次强调严禁销售人员担保，未给钱发货，请各部经理找到区域配送经理严格此制度，不接受任何人员的担保”。而9月14日龚晨凤发给自提点工作人员徐莺的电子邮件，“泰州客户可以收支票取货，请帮忙处理”，该邮件抄送给原告，龚晨凤违反规定擅自担保造成被告巨额货款无法回收。综上，可以证明原告的失职行为给被告造成巨大损失。
经质证，原告对证据7真实性无异议，但6月20日电子邮件中说的禁止销售人员担保是指禁止人保而不是禁止邮件担保，原告确实在6月20日收到了该邮件，但被告应该通过严肃的规章制度规定，而不是一个邮件简单通知。原告还陈述，泰州客户是龚晨凤负责的客户，经龚晨凤审核后可以收取支票，就给自提点工作人员发一封电子邮件担保，按规定自提点工作人员要求企销人员担保是要提供订单号、订单金额、明细表，但9月14日龚晨凤邮件担保时，没有提供明细，当天泰州客户交了500万余元的支票，但徐莺只说190万余元，龚晨凤与徐莺简单交流之后就发了邮件担保，直到9月17日才收到自提点工作人员发的明细，金额也只是190万余元。
8、岗位说明书，旨在证明原告的主要工作职责，监督企业销售过程，原告不单负责销售，而且对整个部门的监督管理，应当为下属的行为负责。
经质证，原告对证据8不予认可，从未见到过该材料。原告还陈述，作为企销经理的工作职责是对整个部门的综合管理和考核。
9、2012年年终奖方案，旨在证明2012年12月31日之前离职的员工不再享受年终奖。
经质证，原告对证据9不予认可。
10、激励方案，旨在证明被告每月考核后支付绩效奖金，不存在预留20%的情况。
经质证，原告对证据10不予认可。
经审理查明，原告于2007年4月6日进入被告处工作，担任企销经理，双方之间签订的最近一份劳动合同期限是2011年12月31日至2016年12月31日，合同约定：原告从事企销经理岗位工作，原告应按严格按照被告的要求，按时、按质、按量完成工作任务，原告应提高自身的职业技能，达到被告的工作要求；原告违反法律法规及被告依法制定的《员工手册》及其他规章制度的，被告有权进行处理，直至解除劳动合同；原告严重违反被告的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给被告造成重大损害的，被告可以解除劳动合同，且不予支持任何经济补偿；劳动关系存续期间，原告有工作不负责、擅离职守，怠慢工作或者擅自变更工作流程等未履行岗位职责，给被告造成损失在1000元（含）以上的行为，视为严重违反规章制度；被告依法制定的《员工手册》及规章制度为劳动合同的有效附件，将来被告依法修订或新制定的《员工手册》及其他规章制度亦为劳动合同的有效附件，向原告公示后对原告具有拘束力，原告应当严格遵守。2012年6月20日，被告以电子邮件方式通知包括原告在内的管理人员，“再次强调严禁销售人员担保，未给钱发货，请各部经理找到区域配送经理严格此制度，不接受任何人员的担保”。2012年9月14日18时40分许，企销助理龚晨凤在未收到客户订单明细的情况下，向自提点工作人员发送邮件1封，告知“泰州客户可以收支票取货”，同时龚晨凤将此电子邮件抄送给作为直接管理人员的原告。之后，因泰州客户的货款无法回收，被告向公安机关报案。2012年12月28日，被告向原告出具解除劳动合同通知书1份，内容是：根据现有调查发现，原告作为企业销售部的经理，有负公司信任，在企业客户“泰州尚品电子设备有限公司”项目中，不顾公司利益，违规操作，并存在严重失职、渎职的行为，致使公司遭受极其巨大的损失，依据劳动合同法及员工手册等的规定，自2012年12月28日起解除与原告之间的劳动合同。2013年1月4日，被告为原告办理退工手续。1月28日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2012年度绩效奖金和年终奖及补缴社会保险等。4月22日，该会作出嘉劳人仲（2013）办字第385号裁决，裁决被告应为原告补缴2012年1月至2012年12月期间社会保险差额及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
一、关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。用人单位可以依照法律规定和合同约定，对劳动者实施管理职能，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，恪尽职守履行劳动义务。原、被告之间的劳动合同约定，原告严重违反被告的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给被告造成重大损害的，被告可以解除劳动合同，同时还约定工作不负责、擅离职守，怠慢工作或者擅自变更工作流程等未履行岗位职责，给被告造成损失在1000元（含）以上的行为即视为严重违反规章制度的行为之一。根据查明事实，原告在被告处担任企销经理，龚晨凤是原告直接管理的员工之一，龚晨凤于2012年9月14日违反被告的规定，在自提点工作人员未提供客户订单明细的情况下，即以邮件方式为泰州客户提供担保，要求自提点工作人员在收到支票之后就向泰州客户提供货物，最终导致巨额货款无法收回，给被告造成重大损失，9月14日当日龚晨凤为泰州客户担保的电子邮件在发给自提点工作人员的同时还抄送给原告。对于何时收到该抄送的电子邮件，原告的陈述不一，先是陈述直至快离职时才看到这些邮件，之后又陈述因9月14日是周五而直至9月17日才知晓龚晨凤为泰州客户担保的事情。原告作为企销经理，系部门管理人员，正如原告所述，负责整个部门的综合管理和考核，原告负有对下属员工进行管理的职责，负有及时将被告的规章制度落实到下属员工之处的责任，督促下属员工严格按照被告的规定履行劳动义务。企销助理龚晨凤违反被告的规定，为泰州客户提供担保，给被告造成重大损失，而龚晨凤要求自提点工作人员收支票即发货的邮件同时抄送给原告，结合被告于6月20日即要求原告严格执行“严禁销售人员担任、未给钱发货、不接受任何人员的担保”的规定，对于龚晨凤的严重失职行为，作为直接管理人员的原告负有不可推卸的责任，原告没有有效管理下属员工严格执行被告的规定，造成被告重大损失，对原告而言，亦是属于未有效履行岗位职责的行为，属于严重失职。因原告的严重失职行为，给被告造成巨额货款无法回收的损失，被告因此为由解除劳动合同，并不存在违法之处，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
二、关于2012年度绩效奖金和2012年度年终奖的诉讼请求
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告为证明被告预留20%绩效奖金在年底支付以及年终奖金方案而提交电子邮件打印材料，打印材料上显示有原告与案外人之间的邮件往来内容和2012年年终奖方案，但被告不予认可，上述材料均系打印形成，原告又没有提交其他有效的证据予以佐证，本院无法采信。原告为证明被告曾支付2011年度年终奖及预留的20%绩效奖金而提交银行对账记录，并陈述2012年1月13日支付的26799.90元是2011年度年终奖及预留的绩效奖金的总和，但是原告在提交的银行对账记录上该笔款项旁边注明的仅仅是“2011年度年终奖”，而未提及绩效奖金的内容，原告关于被告预留20%绩效奖金于年底时支付的意见，没有相应的证据可以证实，本院无法采信。再者说，因原告存在严重失职行为，被告已于2012年12月28日解除劳动关系，而年终奖系企业自主行为，被告又明确不同意支付原告2012年度年终奖，根据被告提交的年终奖支付方案，原告亦不符合享受年终奖的条件。原告要求被告支付2012年度绩效奖金和2012年度年终奖的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、驳回原告丁达要求被告上海圆迈贸易有限公司支付2012年度绩效奖金人民币7062.84元的诉讼请求；
二、驳回原告丁达要求被告上海圆迈贸易有限公司支付2012年度年终奖人民币10000元的诉讼请求；
三、驳回原告丁达要求被告上海圆迈贸易有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币117090.77元的诉讼请求。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告丁达负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一三年九月三日
书记员 明 玉
记录员 金 毅
审判员 周逸敏
二〇一三年九月五日
书记员 崔丽静
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……