江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终1763号
上诉人（原审被告）毅嘉电子（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市高新区金山路118号。
法定代表人黄丽玲，副董事长。
委托代理人张伟，江苏同益大地律师事务所律师。
委托代理人谢定飞，江苏同益大地律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）胡明，男，1977年12月5日生，居民身份证号码4223241977********，汉族，住湖北省通城县北港镇畈上村*组。
上诉人毅嘉电子（苏州）有限公司（以下简称毅嘉公司）因与被上诉人胡明经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2014）虎民初字第2056号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
原审法院审理查明：2012年11月12日，胡明入职毅嘉公司，同日，双方签订劳动合同一份，合同到期日为2015年12月31日，胡明从事模具钳工工作，离职前12个月平均工资为5532.68元／月。
2014年6月9日，胡明因请事假事宜与主管经理李君伦发生争议，李君伦就争执情况进行现场录音，录音显示：李君伦自始至终未询问胡明请假原因，也未谈及不予批准的原因，仅一直单方让胡明离开，并强调决定权在于其本人；整个争执过程中胡明没有辱骂或威胁李君伦的言语，更没有过激行为；李君伦与其他员工谈事时，胡明并未打扰，待李君伦结束与他人谈话后才继续请假。
2014年6月10日，毅嘉公司向胡明出具《员工重大违纪案件辞退通知单》，违纪条款注明：6.4.4.9无理取闹、聚众要挟，威吓上级或妨害生产秩序者。违纪事实注明为：5月27日早上模具钳工胡明因未按公司正常流程请假被驳回请假申请，之后该员工开始在模具设计室与钳工现场无理取闹并对部门经理拍桌咆哮威吓（有人资同仁在场）；6月9日下午14：00又在办公室内无理取闹，并妨碍工作环境的管理秩序，同时还对保安人员咆哮。
2014年6月23日，胡明向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁决：被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金22130.72元；退还申诫一次的罚金159元。2014年9月10日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2014）第376号仲裁裁决书，裁决：对申请人的仲裁请求不予支持。胡明对此不服，故诉至原审法院。
又查明，毅嘉公司公司《员工奖惩管理办法》（D版，于2012年9月26日生效）第6.4.4条“辞退”规定：本公司员工有下列情事之一者，经查属实，得由直属主管或相关业管主管填写《重大违纪辞退通知书》，签拟意见并呈权责主管核准后，予以辞退处分。其中第6.4.4.9条规定：无理取闹、聚众要挟、威吓上级或妨害生产秩序者。其中第8条“核决权限”规定：本办法经执行长核准后公布实施，修正时亦同。
庭审中，毅嘉公司为证明该管理办法实施前经职代会和工会讨论通过，于第一次庭审中提供了没有任何签字的《工会委员会会议记录》一份，日期为2012年9月19日9：30分，“会议结果”一栏中载明：《员工奖惩管理办法》由人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告并更新版本号-《员工奖惩管理办法》（SG-
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D-R01版本号D）；于第二次庭审中补充提供了带有工会成员签字的《工会委员会会议记录》，日期为2012年9月19日9：30分，“会议结果”一栏中载明：《员工奖惩管理办法》修改方案经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告同时更新版本号-《员工奖惩管理办法》（SG-
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D-R01版本号D），会议内容较之前版本也存在出入。另外，毅嘉公司在第三次庭审中补充提供了《职工代表大会会议记录》一份，日期为2012年9月19日，“会议结果”一栏中载明：大会一致同意增加《员工入职须知》的内容，且一致通过《员工奖惩管理办法》修订。对于上述证据，胡明均不予认可，并主张系毅嘉公司后补所得。
再查明，毅嘉公司《员工请假管理办法》于2013年8月1日生效，其中第5.2.1规定“事假：全年（日历年度）累计不得超过三十日，超过部分得以年休假方式抵充；不足抵充者，除经权责主管特案核准外一律不予给假”。2014年胡明离职前共请事假16.5天。
庭审中，胡明明确不要求毅嘉公司退还申诫一次的罚金159元。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、重大违纪辞退通知单二份、员工奖惩管理办法、工会会议记录两份、职工代表大会会议记录、员工请假管理办法、请假记录、胡明与李君伦争议的视频资料语音整理资料及庭审笔录等证据予以证实。
胡明在原审中的诉讼请求为：毅嘉公司支付违法解除劳动合同赔偿金22130.72元；毅嘉公司退还申诫一次的罚金159元；毅嘉公司支付胡明所有治疗费用5000元。以上合计27289.72元。
原审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护，因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任。本案争议焦点在于毅嘉公司解除与胡明的劳动合同是否违法。首先，就解除的依据而言，毅嘉公司依据的是《员工奖惩管理办法》第6.4.4.9条的规定。原审法院认为，毅嘉公司在前两次庭审中提供了两份不一致的工会会议记录，并称第一份无任何签字的是电子档，第二份带有工会委员签字的是调取的存档，但是，两份会议记录记录的“会议结果”第一份载明《员工奖惩管理办法》由人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告，第二份载明《员工奖惩管理办法》修改方案经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告，上述两份工会会议记录内容明显不一致，涉嫌造假，故原审法院对于二者的真实性均不予认可。其在第三次庭审中提供的2012年9月19日职工代表大会会议记录显示“一致通过《员工奖惩管理办法》修订”，但日期为同一天的两份工会会议记录却显示“需要人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告并更新版本号”或“经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告同时更新版本号”，根据后两份工会会议记录的描述，该管理办法修订不可能于2012年9月19日通过，证据之间互相矛盾，故原审法院对于职工代表大会会议记录的真实性不予认可。从《员工奖惩管理办法》第8条规定的核准权限，即“本办法经执行长核准后公布实施，修正时间亦同”，上述规定也从侧面印证该管理办法的通过没有经过民主程序。综上，毅嘉公司提供的《员工奖惩管理办法》不符合《劳动合同法》第四条之规定，不可作为解除胡明劳动关系适用之规章制度。其次，就解除的事实而言，根据毅嘉公司提供的胡明请假原始记录，胡明于2014年6月9日前共请事假16.25天，6月9日当天请事假0.25天，若自6月10日开始请假半个月，扣除两个周末，实际胡明将仅请事假11天，合计2014年请事假27.5天，并不超过《员工请假管理办法》所限定的30天，因此，胡明在请假未得到主管批准的情况下，与主管发生争执，并非无理取闹；主管经理李君伦自始至终未询问胡明请假原因，也未谈及不予批准的原因，仅一直单方让胡明离开，并强调决定权在于其本人，其管理员工的方式明显有失恰当；整个争执过程中胡明没有辱骂或威胁李君伦的言语，更没有过激行为，故无威吓上级之情形；在李君伦与其他员工谈事时，胡明并未打扰，待李君伦结束与他人谈话后才继续请假，故也达不到妨害生产秩序之程度。另外，毅嘉公司也未提供证据证明胡明存在5月27日之违纪行为。因此，毅嘉公司依据《员工奖惩管理办法》第6.4.4.9条对胡明直接给予辞退的处分缺乏足够的事实依据。再次，就解除的程序而言，毅嘉公司在解除合同前未给予胡明申辩机会，亦未通知工会，程序不合法。综上，毅嘉公司解除与胡明的劳动合同属于违法解除劳动合同。因胡明在毅嘉公司处工作期间为2012年11月12日至2014年6月10日，经济补偿金应计算二个月，结合胡明离职前12个月平均工资为5532.68元／月，毅嘉公司应支付胡明违法解除劳动合同赔偿金为5532.68元／月＊2＊2=22130.72元。至于胡明要求毅嘉公司退还申诫一次的罚金159元，庭审中胡明明确表示不要求退还，系其自主行使诉权，符合法律规定，应予准许。至于胡明要求毅嘉公司支付所有治疗费用5000元，因其未经过劳动仲裁前置程序，故对该项诉请不予支持。据此，依照《中华人民共和国合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第八十七条的规定，原审判决：一、毅嘉公司支付胡明违法解除劳动合同赔偿金22130.72元。二、驳回胡明的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由毅嘉公司负担。
宣判后，毅嘉公司不服原审法院民事判决，向本院提起上诉称：请求二审法院依法改判无需支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金22130.72元，并由被上诉人承担上诉费。
被上诉人胡明表示服从原判。
本院查明的其余事实与原审判决查明事实一致。
本院认为，首先，从解除依据来看，毅嘉公司主张《员工奖惩管理办法》系通过民主程序制定而成，为此于劳动仲裁时提交工会出具的情况说明一份，并在一审中分别于三次庭审时先后提交了两份工会会议记录及职工代表会议记录一份。但该三份会议记录无论在形式上还是内容上均存在出入，且形成时间上也存有矛盾，毅嘉公司更无法解释为何在仲裁阶段仅提交情况说明，而在一审时才分三次提交工会及职代会的会议记录。故本院有理由对上述证据的真实性存疑。
其次，从违纪事实来看，毅嘉公司主张胡明的行为构成无理取闹、破坏工作秩序，但从公司仅提供的2014年6月9日的录音证据来看，并不能反映出胡明存在辱骂、威胁李君伦的言语，更没有过激行为。而且，从争执产生的原因来看，是由胡明请假未获批准引起，而根据实际请假情况，胡明的确仍有请假半个月的权利。因此，毅嘉公司主张胡明6月9日存在无理取闹、破坏工作秩序的行为，证据并不充分。
再次，从解除程序看，2014年6月9日下午14：00发生争执后，毅嘉公司于次日就解除与胡明的劳动关系，而现有证据并不能证明公司在解除当日即向胡明送达解除劳动关系通知函，并履行听取胡明申辩意见等程序义务。
因此，综合以上几点，毅嘉公司解除与胡明劳动关系的依据并不充分，程序亦有瑕疵，故原审法院认定解除违法于法有据，本院予以维持。毅嘉公司主张无需支付赔偿金的上诉请求不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由毅嘉电子（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 立
代理审判员 俞 渊
代理审判员 沈莉菁
二〇一六年三月二十八日
书 记 员 王 媚