上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终4662号
上诉人（原审被告）：宏合（上海）贸易有限公司。法定代表人：陆泳，总经理。委托代理人：夏永平，浙江隽杰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：孔思丝，XX年XX月XX日出生，汉族。委托代理人：钱力宏，上海申浩律师事务所律师。上诉人宏合（上海）贸易有限公司（以下简称宏合公司）因与被上诉人孔思丝劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第5608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月21日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人宏合公司的委托代理人夏永平、被上诉人孔思丝的委托代理人钱力宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。宏合公司上诉请求：撤销原审判决，依法改判宏合公司不支付孔思丝：1、违法解除劳动合同的赔偿金118,517.08元；2、病假工资1,259元。事实和理由：孔思丝自2014年10月27日起至同年11月19日期间，一直以病假为由请假，却不向宏合公司提交请假手续及病情证明材料。公司从人性化管理考虑，通过了孔思丝的11月7日前的请假。后在公司多次催促下，孔思丝才于2014年11月17日向公司提交了2014年11月7日至13日的病假单。一审法院认定的11月14日至20日的病假单据自始至终未向公司提交，且该份所谓的病假单是虚假的。双方劳动合同中已明确约定《员工手册》及各项规章制度作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。孔思丝请假流程不符合公司规定，违纪情节严重，故宏合公司依据公司员工手册解除孔思丝的劳动合同合法。孔思丝辩称，不同意宏合公司的上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。孔思丝未见过公司员工手册，劳动合同中载明有规章制度不能认为公司已将员工手册向劳动者公示。宏合公司管理存在问题，其规章制度及请假系统中均无请病假的流程，过去请假也是打电话向人事说一下就可以了。根据孔思丝提供的录音证据，证明其在11月13日看病后就打电话向公司人事请假了，11月14日向人事提交病假单，人事不收，双方为此还发生争执。11月14日至20日期间孔思丝实际也上班了，有考勤记录。孔思丝向一审法院起诉请求判令宏合公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金154,000元；2、2014年11月7日至同年11月13日期间的病假工资1,540元。一审法院认定事实：孔思丝于2009年7月1日进入宏合公司处担任店长。双方签订有自2009年7月1日起的无固定期限劳动合同。孔思丝离职前12个月平均工资为10,774.28元。2014年11月19日，宏合公司向孔思丝出具辞退通知书，内载：“孔思丝女士：现将你近期严重违反公司规章制度的情形归纳如下：1、自2014年10月20日人力资源部门给你发出调岗通知后，身为店长的你，在明知公司请假制度的前提下，却不按公司请假流程请假。公司出于善意，先后两次提醒你按公司流程请假，并指出不按流程请假的后果。在接到公司通知后，你仍然不按公司员工手册的规定请假程序请假。2、曾通知你于2014年11月10日到杭州总部参加培训，但是你拒绝服从公司的安排，拒不参加，故公司决定暂将你调往公司人力资源部门待岗，但你接到通知后仍不前往人力资源部门报到上班。3、另你于2014年11月14日上午至公司梅陇店辱骂上海城市经理，下午又到公司人力资源部辱骂人事。根据前面描述的你违纪的情形，按公司员工手册的规定，你没按公司请假流程请假视同旷工及实际旷工的天数，已远远超过公司员工手册规定旷工3天即可辞退员工的天数。且你拒不服从公司安排及辱骂公司其他员工的行为，同样是严重违背公司员工手册公司原则的行为。为此，公司依据员工手册的规定，以你累计旷工超过三天，拒不服从公司安排、辱骂公司其他员工严重违反公司原则的理由，正式决定将你辞退”等内容。宏合公司支付孔思丝工资至2014年10月底。一审法院另查明，2014年11月17日，宏合公司处梅陇店店长聂某某收到孔思丝2014年11月7日至同月13日的病情证明单及病历卡原件。2014年11月13日，孔思丝到华东医院就诊，华东医院为孔思丝出具病情证明单，建议2014年11月14日至同月20日休息7天。2014年12月25日，孔思丝就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年2月10日作出闵劳人仲（2014）办字第8465号裁决书，裁决孔思丝的所有仲裁请求，不予支持。孔思丝对此不服，遂向一审法院提起诉讼。一审法院认为，孔思丝、宏合公司签订有书面劳动合同，双方存在劳动关系。本案中，宏合公司主张系因孔思丝存在累计旷工超过三天、拒不服从公司安排、辱骂公司其他员工的严重违纪行为而解除与孔思丝之间的劳动关系。就宏合公司解除劳动合同之理由，一审法院认为，华东医院向孔思丝出具2014年11月7日至同月13日及2014年11月14日至同月20日的病情证明单，在宏合公司无反驳证据的情况下，该病情证明单属真实有效。宏合公司虽主张孔思丝系请事假而非病假，但孔思丝对其提供的系统请假打印单不予认可，且宏合公司亦无其他证据予以佐证，故一审法院难以采信系统请假打印单之证明力。根据孔思丝提供的2014年11月11日的微信聊天记录，亦显示其于当时已向宏合公司提交病情证明单。因此，宏合公司主张孔思丝不按公司规定请假程序请假、存在拒不参加培训，拒绝服从公司的安排之观点，缺乏依据，一审法院难以采信。录音资料中虽反映孔思丝存在言语过激的行为，该行为确有不妥，但尚未达到员工手册规定可以解除劳动合同的严重程度。综上所述，宏合公司的解除行为确属不当，故孔思丝要求宏合公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求中的合理部分，一审法院予以支持。孔思丝于2014年11月7日至同月13日期间属病假，故孔思丝要求宏合公司支付其病假工资之请求中的合理部分，一审法院亦予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院判决：一、宏合（上海）贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付孔思丝违法解除劳动合同的赔偿金118,517.08元；二、宏合（上海）贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付孔思丝病假工资1,259元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由宏合（上海）贸易有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院另查明，双方的劳动合同第三十二条约定：甲方（宏合公司）的《员工手册》及各项规章制度均作为劳动合同的附件，与本合同具有同等法律效力。宏合公司提供的员工手册中有关于请假办法的规定。本院认为，本案的争议焦点是孔思丝2014年11月8日至11月19日期间是否构成旷工。首先，该段期间孔思丝均有医院开具的病假单，宏合公司虽主张孔思丝11月14日至20日的病假单系虚假的，但并未提供证据证明，故对该病假单的证明力本院应予认定。其次，关于孔思丝是否违反了宏合公司请假流程。双方的劳动合同中虽然有公司《员工手册》及各项规章制度均作为劳动合同附件的条款，但因该条款系由用人单位事先拟定，故不能以此免除用人单位关于已将《员工手册》或相关规章制度向劳动者送达或公示的举证责任。宏合公司并未提供其他有效证据证明公司已实际将《员工手册》向孔思丝送达或公示，故宏合公司主张孔思丝违反公司请假流程缺乏依据。最后，鉴于孔思丝持有上述期间有效的病假单，且根据孔思丝提供的微信聊天记录及宏合公司提供的录音资料，孔思丝曾将上述期间的病假单以微信及面交的方式向宏合公司人事提交，系人事不愿签收，故不能视为孔思丝未提交病假单。至于录音资料中孔思丝存在部分过激的言语，本院同意原审法院的观点，该行为虽有不妥，但尚未达到足以解除劳动合同的严重程度。故宏合公司以此作为解除劳动合同的理由亦缺乏依据。综上所述，上诉人宏合公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人宏合（上海）贸易有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 倪 鑫
审 判 员 徐 焰
二〇一六年八月十八日
书 记 员 宋 虹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……