上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0115民初80935号
原告：储信资产管理(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人：杨瑞俊,副总裁。
委托诉讼代理人：解永，男。
被告：沈玮，男，1980年5月9日生，汉族，住上海市浦东新区。
原告储信资产管理(上海)有限公司(以下至判决主文前简称储信资产公司)与被告沈玮劳动合同纠纷一案，本院于2016年11月11日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年12月7日公开开庭进行了审理。原告储信资产公司的委托诉讼代理人解永、被告沈玮到庭参加诉讼。后本案依法转为普通程序审理，并于2017年3月2日再次公开开庭进行了审理。原告储信资产公司的委托诉讼代理人解永、被告沈玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告储信资产公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告：1、2015年12月至2016年2月、2016年5月、2016年7月的工资差额共计人民币10,825.29元；2、违法解除劳动合同赔偿金78,000元。事实和理由：一、原告并无拖欠被告工资差额。原告公司发薪日为每月18日，并通过原告人事代理公司上海英格玛人力资源有限公司(以下简称为英格玛公司)代发，员工可在微信公众号“英格玛员工服务中心”查询其工资明细。原、被告所签订的劳动合同约定若员工对发放工资总额有误的，单位同意在双方确认有误后的次月予以补发，而被告在职期间并未向公司反映其工资存在差额的情况。被告2015年12月至2016年2月的应发工资分别为12,000元和13,000元、13,000元，原告在代扣代缴社保费、公积金和个税后实际发放的数额并不存在差额；2016年5月、7月，因被告的绩效考核分数为65.4分和55分，根据被告签字、确认的《储信薪资考核管理制度(2016版)》第四条、第五条规定，绩效考核分在60-80分之间的绩效工资发放标准按实际分数的70%，低于60分的，不发放绩效工资。据此，被告2016年5月应发工资为11,700元(基本工资3,000元+岗位工资7,400元+绩效工资3,600元×65.4%×0.7)，代扣代缴社保费、个税等后实际发放10,539.91元；2016年7月应发工资为6,474.71元(基本工资3,000元+岗位工资7,400元+绩效工资0-基础考勤扣款3,825.29元-门禁卡扣款100元)，代扣代缴社保费、个税等后实际发放5,535.87元。二、原告解除被告劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。被告在职期间的工作岗位为资深讲师，负责公司新入职员工的培训等，因此其熟知公司的各项规章制度。被告在2016年1月至7月期间累计迟到26次、早退14次，根据公司员工手册的规定折算合计旷工天数为28天，其中2016年7月累计迟到6次，漏打卡4次，合计旷工8天；故原告解除其劳动合同不需支付补偿金。另外，被告在职期间绩效考核屡次不达标(2016年5月、7月)，经培训后仍未达标，原告也多次与被告协商变更工作岗位，但被告予以拒绝，故根据双方签订的薪酬备忘录，原告有权利根据经营需要或被告自身能力等调整被告的具体工作部门、岗位和劳动报酬，如被告不同意，双方劳动合同自然终止，原告不需承担经济补偿或赔偿责任。而且被告在职期间多次冲撞主管，侵占公司电脑，且被告入职时所填写的员工登记表中还存在三段工作经历造假的情况，因此原告解除被告劳动合同亦无不妥。另被告离职前的平均工资为11,860.98元。由于原告对仲裁裁决不服，故提出诉请如前。
被告沈玮辩称，被告在职期间原告从未提供过工资单，造成被告并不能准确计算工资所得。而且原告未按规定为被告缴纳公积金、代扣税金，且被告在职期间从未收到过公司绩效考核不合格的评价，原告也未要求被告确认过对绩效不合格会被扣除绩效工资的做法，因此原告应支付被告工资差额10,825.29元。2016年7月29日，被告收到原告的解除通知书，其解除理由违反了《劳动合同法》第三十九条的规定。原告在解除通知书第4条中指出被告不能胜任当前工作岗位，但此前被告并未收到原告给予被告的不胜任工作的评价，而7月28日其调岗通知的理由为公司发展需要，并非不胜任工作，因此原告以此为由解除被告劳动合同违反法律规定。而且原告在解除被告劳动合同前，并未通知或通过工会，其解除行为也属违法。因此原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金78,000元。综上，不同意原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。基于本院确认的证据及原、被告的庭审陈述，本院依法确认以下事实：2013年11月1日，被告沈玮与原告储信资产公司的全资子公司储天信中金融信息服务(上海)有限公司签订期限为2013年11月1日至2016年10月9日的劳动合同，约定被告担任团队经理一职等。2015年12月1日，原、被告签订期限为2015年12月1日起至2018年11月30日止的劳动合同，合同约定被告工作职位为资深讲师，实行标准工时制，原告的员工手册作为本合同的附件，被告已阅读并理解，愿意按其执行、受其制约等。同日，原、被告还签订《薪酬备忘录》，明确被告试用期及转正后薪资均为税前13,000元，该工资由基础工资11,000元和绩效奖金2,000元组成，其中基础工资又拆分为基本工资3,000元和岗位工资8,000元；同时该备忘录中还明确，合同有效期内，原告支付给被告的基本工资以外的绩效奖金，原告根据被告的岗位综合能力及员工绩效考核每月支付相应报酬，一岗一定；绩效工资按照绩效工资相关的管理办法及销售人员基本法进行考核；该协议是劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等效力等。被告入职原告后在原告公司总部主要从事新进员工的入职培训，入职培训的内容包括原告公司介绍、P2P行业介绍、公司制度介绍等。同时，被告在职期间，原告于每月15日左右委托苏州英格玛人力资源有限公司和上海市闸北区企福礼品经营部以银行转账方式代发被告上月工资。原告员工可在“英格玛员工服务中心”的微信号中查询其每月薪资明细。另外，被告在职期间，原告使用面部识别系统进行上下班考勤。2016年7月28日，原告向被告发出《岗位调整通知书》，以因公司业务发展需要为由，通知被告自2016年8月1日起调往公司所属世界广场营业部担任团队经理岗位，相关工作由营业部经理安排，并于7月29日前交接完原岗位工作，8月1日上午起至营业部报到等。被告当日收到该通知后，通过电子邮件向原告回复不接受此次调岗。2016年7月29日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，表明，鉴于(被告)：1、2016年5月份绩效考核未达标，且经公司培训后，7月份业绩仍未达标；2、2016年7月份累计迟到次数6次、漏打卡累计次数4次；3、不服从主管安排，多次在办公室顶撞主管；4、上述行为表明被告不能胜任当前工作岗位，且公司业务调整，原《劳动合同》已无法继续履行，公司于2016年7月28日与被告协商变更合同、进行岗位调整，但被告拒不服从公司安排；为妥善解决此事宜，公司多次与被告协商解除劳动合同，但未能达成一致意见，故根据劳动合同的约定，经公司研究决定，通知与被告解除2015年12月1日签订的劳动合同等。被告当日收到该解除通知。2016年8月5日，被告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、2015年7月至2016年6月期间的工资差额12,186元；2、违法解除劳动合同赔偿金86,250元；3、2016年7月工资差额7,000元。仲裁审理中，被告对原告所提供的《储信薪资考核管理制度(2016版)》的真实性予以认可。2016年10月9日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告2015年12月至2016年2月、2016年5月和7月的工资差额合计10,825.29元、违法解除劳动合同赔偿金78,000元。原告对此不服，遂提起本诉讼。
另查明：1、2016年3月15日，原告人事行政部向原告总部员工群发了“关于下发《储信薪资考核管理制度(2016版)的通知)》的人事公告邮件”，表示本制度自下发之日起试运行，将于4月起正式实施；3月份薪资将根据本制度执行，由部门负责人进行绩效考核打分并至总裁办审核后，予以核算发放等。上述考核制度中规定，员工工资由基本工资+绩效工资构成，基本工资由基础工资+岗位工资构成；根据部门业务关联度，市场部、财务部、人事行政部人员的基本工资和绩效工资的构成比例分别为80%和20%；绩效分数由岗位KPI(附件2)评分为依据；绩效工资核算方式为：绩效分数≥90分，发放标准为100%，80分≤绩效分数﹤90分，发放标准为实际分数%，60分≤绩效分数﹤80分，发放标准为实际分数%*0.7，绩效分数＜60分，发放标准为0；连续2个月月度绩效分数低于60分，则对其进行培训教育，若再发生类似情况，工资保留解除劳动合同的权利等。
2、2016年5月3日，原告人事经理周雅敏作为被告的上级主管向被告等发送了培训组4月绩效考核及5月工作计划的电子邮件，并附上了被告4月的阅读绩效考核表及5月工作计划表等。2016年5月18日，周雅敏又向被告等培训部员工发送了“关于员工培训资料的整理工作”的邮件，要求被告等培训师下班前整理完成月度总结和完整录入培训人员档案等，并将相关落实情况的误差计入各位5月kpi考核内等。2016年5月20日，周雅敏向被告发送了“关于培训档案的检查工作”的邮件，表示经对被告4月培训档案的原始资料进行检查，发现缺少培训签到表、评估表、考卷，满意度评估分数有大量错误等多处较为严重的问题，并要求被告自查，于下周三前完成整改并汇报，此次检查结果计入5月绩效考核表等。2016年5月23日，周雅敏又通过电子邮件向被告布置了关于储信企业号推广的相关工作，被告据此制定了5月20日至7月1日期间的该工作推广进度。当日，周雅敏还向被告发送了“关于培训档案检查工作处理结果”的邮件，邮件指出根据对被告4月培训的检查以及月度绩效考核表标准，被告应扣分为50分，考虑到初次检查酌情给予扣分30分，计入5月绩效考核内等。2016年5月31日，被告收到周雅敏发送的5月绩效考核表的电子邮件，该考核表载明被告2016年5月绩效上级评分为65.4分，其中因5月资料检查问题严重被扣30分。
3、2016年7月4日，周雅敏向被告等发送了培训组6月考核及7月工作计划的电子邮件，邮件中表明被告2016年6月考核分为90分，绩效工资发放系数为1，同时发送了被告7月的工作计划表。该表格中列明了被告的日常事务性工作(三项)、项目性工作(包括微信企业号正式运营、微课开发两项)、临时工作(领导安排的其他工作)。其中微信企业号正式运营工作占比为10%，评分标准为超过50%点击率得10分，超过30%点击率得5分，低于30%点击率得0分，其他未按要求推送，每次扣2分；微课开发工作的占比为20%，评分标准为完成得满分，未完成不得分；领导安排的其他工作占比为10%，评分标准为完成得满分，未完成不得分，无临时工作得满分。2016年7月11日，周雅敏在发送给被告等员工的“关于2016微课项目的推进落实工作”邮件中指出，要求被告等员工于7月20前发送首批完成的微课课件，并于8月1日正式开始推送；另由被告负责于8月1日前一周(在)企业号三次推文中开始预热微课项目，预热文章要求吸引人，生动有趣，形成亮点等。2016年7月18日，周雅敏向被告及另一培训部员工闫娇发送了“关于新员工培训材料更新工作”的邮件，指出(公司)新的员工手册已经发布，两位针对新的员工手册制作培训教材用于培训，并于本月25日前分工完成初稿，并在本月30日前定稿，8月开始对外统一使用该培训稿件，并注意完成时间节点等。
4、2016年1月25日，原告召开部门负责人及员工代表会议，讨论公司考勤制度的修订事宜，并一致通过了《储信总部人员考勤细则》。2016年1月28日，原告人事行政部向总部员工发送了关于下发上述考勤细则通知的邮件，表明上述考勤细则自下发之日起正式施行。2016年2月25日，被告签署了上述考勤细则的阅读签收表，表示已知晓上述考勤细则的全部内容，并愿意遵守等。上述考勤细则规定，公司工作时间(周一至周五)为上午9时至12时，下午13时至18时；公司实行考勤卡系统及外出记录员工离岗双重办法进行考勤统计；当月累计迟到或早退达3次者，按旷工一日处理并扣除当日工资[当日工资=(基础工资+绩效工资)/21.75天]；从第4次开始，每增加一次，均按旷工一日处理；单次迟到或早退超过1小时(含)以上不满4小时的，按旷工半日处理；单次迟到或早退超过4小时(含)的，按旷工一日处理；员工当月漏打卡累计不得超过2次，当月累计超过2次的，从第3次开始，均按迟到一次处理；员工连续旷工5天或年度内累计15天(含)以上者，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权立即解除劳动合同等。2016年7月8日，原告人事行政部向员工发出“关于《员工手册(2016版)》征求意见的通知”的邮件，向员工公开征求修改意见，征求意见时间为2016年7月8日至2016年7月13日。后原告部分员工还签署了书面意见表。2016年7月18日，原告通过电子邮件向员工下发了上述《员工手册(2016版)》，并通知该员工手册自下发之日起正式施行，当日被告签收了上述员工手册，表示理解并遵守其规定。该《员工手册(2016版)》中有关考勤制度的相关内容与《储信总部人员考勤细则》上述相关内容相同。
5、被告在职期间，原告发放给被告的工资明细如下所示：2015年12月至2016年2月期间：基础工资均为11,000元(包括基本工资3,000元，岗位工资8,000元)，实际绩效奖金分别为1,000元、2,000元、2,000元，应发工资分别为12,000元、13,000元、13,000元；。2016年3月至2016年7月期间：基础工资为均10,400元(包括基本工资3,000元，岗位工资7,400元)，实际绩效奖金分别为2,600元、2,600元、1,300元、2,600元和0元；其中2016年3月被告因病假基础考勤扣款为286.90元、2016年7月基础考勤扣款为3,825.29元，另2016年7月被告还有其他扣款100元；据此2016年3月至2016年7月被告的应发工资分别为12,713.10元、13,000元、11,700元、13,000元、6,474.71元。
审理中，原告还提供了以下证据：1、被告2016年1月至7月的考勤记录截图、英格玛(上海)人力资源有限公司出具的情况说明、被告签名的员工外出登记表，以证明被告2016年1月至7月期间迟到共26次，早退14次，其中7月为6次迟到，4次漏打卡，因此原告在7月对被告进行了考勤扣款3,825.29元，而1月至6月被告虽有迟到、早退等情形，但原告并未对其做扣工资处理。2、原告对被告作出的2016年7月绩效考核表，以证明被告2016年7月绩效考核分为55分，故根据绩效考核规定，被告该月绩效奖金为0。该绩效考核表中显示被告三项日常事务性工作的上级评分均为满分共计60分；项目性工作中的微信企业号正式运营工作上级评分为0，上级评语为“点击率不达标”，微课开发工作的上级评分为0，上级评语为“预热工作未完成，要求8/1前一周进行三次预热推文，未完成”；临时工作上级评分为-5，上级评语为“员工手册培训教材未及时上交，要求25号交，28号刚收到且不符合要求，延迟3天，每天扣5分，共15分”。3、2016年7月被告与周雅敏的争吵视频，证明被告与主管争吵，离职前侵占公司电脑，其行为违反公司规定。经质证，被告对原告上述证据1中的员工外出登记表的真实性予以认可，对其他证据材料不予认可，认为该考勤系统中的数据有编辑的可能，且被告2016年1月至6月均没有因迟到、早退被扣款；对证据2的真实性不认可，因被告于2016年7月29日已被解除，未收到该考核表；对证据3的真实性予以认可，但被告已于2016年8月离职交接时已归还公司电脑，且2016年7月27日被告仅是对工作上的内容与周雅敏进行争论。
本院认为，用人单位可根据自身经营情况在其自主经营范围内制定相应的员工绩效考核规则，该考核规则内容不违反法律法规效力性规定且经向员工公示的，可作为处理用人单位与劳动者之间关于绩效考核争议的依据。本案原告于2016年3月向总部员工公示的《薪资管理考核管理制度(2016版)》，其相关内容并不违反法律法规效力性规定，本院可确认其效力。被告虽在本案中不确认其真实性，并表示其不知晓该考核管理制度，但本院认为，一方面被告在仲裁期间对该制度的真实性予以认可，另一方面被告作为原告处的培训讲师，培训内容包括对新进人员进行公司介绍、公司规章制度等的入职培训内容，本院有理由认为被告应当知晓该考核管理制度的内容，且从被告与其主管周雅敏的往来邮件中也反映出2016年4月至7月期间被告主管已按该制度内容对被告进行了相应考核，被告对此亦应属明知。因此，被告不知晓该考核管理制度的辩解意见，本院不予采纳。根据原告上述考核管理制度，其自2016年3月开始在保持被告工资薪酬数额不变的情况下调整被告的基础工资与绩效奖金比例，并无不妥，但本院注意到2015年12月原告按1,000元标准支付被告该月绩效奖金与当时约定被告月绩效奖金为2,000元的标准有差额，原告应当予以补发该差额1,000元；而2016年1月至2月原告发放给被告的工资薪酬并不存在差额，其要求不予支付该两个月工资差额的请求，有事实依据，本院予以支持。而关于被告2016年5月、7月的工资薪酬，因原告所提供的被告与其主管周雅敏的工作往来邮件等证据可证明原告对被告该月考核结果确定为65.4分的合理、真实性，因此原告根据上述考核管理制度确定被告2016年5月的绩效奖金数额为1,300元，并无不妥，原告要求不予支付被告该月工资薪酬差额的请求，有事实依据，本院可予支持；对于2016年7月原告对于被告的考核结果，虽该考核结果系在被告被解除劳动合同后作出，原告并未在被告在职期间将该考核结果告知和送达给被告，但从原告现提供的该考核表看，其中所涉及的扣分项(微信企业号正式运营、微课开发以及领导临时安排的上交新员工手册培训教材)，原告提供的被告与周雅敏之间的邮件中可以看出确实被告主管在2016年7月安排被告从事了上述工作，且被告未按要求完成。相反，被告并无证据证明其已按要求完成了其该月的考核任务。为此原告对被告作出相应扣分考核本院可以确认，但本院注意到，被告2016年7月的考核表中“临时工作”一项的评分标准为“完成得满分，未完成不得分”，并无未完成再扣分的情况，故原告在该项中再扣除5分与其考核表中所设定的评分标准不相符，本院不予确认，据此综合考虑本院确定被告2016年7月份的考核结果应当为60分，原告应按照上述考核管理制度所确定的发放标准补发被告该月的绩效奖金1,092元。此外，由于原告在2016年1月经讨论通过并公示的《储信总部人员考勤细则》以及2016年7月经征求意见并公示的《员工手册(2016版)》中均规定了相应的考勤规则，且原告所提供的被告的考勤记录也可证明被告2016年7月确实存在迟到、漏打卡等情况，因此原告根据上述考勤规则以及被告的实际出勤情况在2016年7月扣除被告当月的缺勤扣款3,825.29元并无不妥，本院可予确认。被告虽对原告所提供的该考勤记录的真实性不予认可，但一则被告确认原告处采取面部识别系统的考勤方式，二则被告也并无其他证据证明其实际出勤情况与该考勤记录相左，故对被告上述意见，本院不予采纳。另，原告在2016年7月工资薪酬中扣除被告100元门禁卡扣款于法无据，亦应补发。
关于原告解除被告劳动合同是否违法问题，本院认为，从原告2016年7月29日向被告发出的解除劳动合同通知书中可以看出，原告解除被告劳动合同的理由系基于被告不能胜任当前工作岗位以及因公司业务调整，原劳动合同已无法继续履行，且经与被告协商变更合同、调整岗位不成而解除。但从本院查明的事实看，即使被告存在原告解除劳动合同通知中所述的迟到、不服从主管安排等不胜任当前工作岗位的情况，原告也并无证据证明其对被告进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情形，因此原告据此理由解除被告劳动合同与法律规定相悖；另外，原告于2016年7月28日以公司业务发展需要为由对被告发出岗位调整通知，并在解除通知中以公司业务调整为由，原、被告劳动合同已无法继续履行，但原告并无证据证明其存在公司业务调整、业务因何发展需要等导致原、被告劳动合同无法继续履行的事实，且原告也并无充分证据证明其与被告之间进行过协商，据此原告该解除事由亦无事实和法律依据。由此，原告解除被告劳动合同可认定为违法解除，其要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。至于赔偿金的数额，本院根据被告入职原告全资子公司开始计算的连续工龄以及被告2015年12月至2016年6月期间的月平均工资标准12,773.30元计算，确定为76,639.80元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告储信资产管理(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈玮2015年12月、2016年7月的工资报酬差额共计2,192元；
二、原告储信资产管理(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈玮违法解除劳动合同赔偿金76,639.80元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 程小勇
人民陪审员 樊大林
人民陪审员 张蓓莉
二〇一七年五月九日
书 记 员 王亚楠
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。