上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终6195号
上诉人(原审原告)：柯乐勃商务咨询(上海)有限公司，住所地上海市静安区。
法定代表人：MATHIEUJEANMICHELROLANDDOMINGUEZ，国际发展经理。
委托诉讼代理人：顾刘悦，上海飞骋律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：马荣桂，男，1977年8月2日出生，汉族，户籍所在地江苏省东台市。
上诉人柯乐勃商务咨询(上海)有限公司(以下简称“柯乐勃公司”)因与被上诉人马荣桂劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2016)沪0106民初28231号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人柯乐勃公司上诉请求：依法撤销上海市静安区人民法院(2016)沪0106民初28231号民事判决，改判柯乐勃公司无需向马荣桂支付违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)160,353元。事实与理由：一、一审判决对警告信之合理性及正当性认定有误。其中第一封警告信，一审法院认定马荣桂越级举报行为确有不当，但因未列入人事管理制度中应当给予书面警告的情形，就认为柯乐勃公司对该行为作出书面警告有所不妥。柯乐勃公司认为该认定过于机械，对用人单位的规章制度要求过高；二、关于第二封马荣桂存在早退行为的警告信，一审法院没有充分查明事实，双方存在分歧的情况下，柯乐勃公司申请测谎，一审法院没有理会柯乐勃公司的申请，以用人单位应当建立完备的考勤制度而无视用人单位规模小、人少等特征直接推定其承担不利后果，存在程序瑕疵；三、关于第三封警告信，一审法院基于柯乐勃公司缺乏完善的考核制度而认为警告信缺乏合理性，但柯乐勃公司是根据人事制度第4.4条第8款第(2)项中，“工作态度散漫”的可以处以书面警告处罚的情形，针对马荣桂的工作表现作出的书面警告，并未据此直接作出辞退等更严厉的处理，是用人单位行使人事管理权的必要措施，是合理恰当的；四、公司根据规章制度和劳动合同，发出三份警告信可以解除员工，即便一审法院认为警告信的依据不足，根据柯乐勃公司的规章制度，马荣桂不实举报其上级主管存在“飞单”行为，性质极其恶劣，足以构成“严重违纪行为”或“严重不当行为”，故仅凭这一行为，柯乐勃公司解除双方劳动合同也是合理的。
被上诉人马荣桂辩称：柯乐勃公司所有的依据都是电子邮件，马荣桂从未收到过相关邮件，而柯乐勃公司有员工的工作邮件账号，完全可以在后台修改邮件。柯乐勃公司仅给过马荣桂第一封警告信，后两封警告信系柯乐勃公司在解除劳动关系时出具的。综上，柯乐勃公司是违法解除劳动合同，要求驳回柯乐勃公司的上诉请求，维持原判。
柯乐勃公司向一审法院起诉请求：请求法院判令柯乐勃公司无需向马荣桂支付违法解除劳动合同赔偿金160,353元。
一审法院认定事实：马荣桂于2012年8月1日进入柯乐勃公司，担任供应商质量顾问，月工资25,000元，双方签订了期限为2015年7月31日至2018年7月30日的劳动合同。
2016年8月30日，柯乐勃公司向马荣桂发出两份书面警告，其中第一份载明的警告事由为马荣桂于2016年8月23日10：50向王秉璐的上级马修发送邮件，在没有任何证据的情况下指控王秉璐存在“飞单“的行为，给王秉璐个人声誉造成影响，且严重违反了公司的规章制度；第二份载明的警告事由为2016年8月29日下午，马荣桂在未经主管经理批准的情况下擅自在16：33早退，严重违反了公司的考勤制度。2016年9月6日，柯乐勃公司再次以马荣桂工作缺乏效率以及工作态度极差为由向其发出第三份书面警告。
2016年9月9日，柯乐勃公司向马荣桂发出《解除劳动合同通知》，其中载明：“致：马荣桂，基于您在没有任何证据的情况下对公司其他员工进行无端指控以及在未经主管经理批准的情况下擅自早退，工作态度散漫。公司认为您已经严重违反公司规章制度且违背了身为职场雇员的基本行为准则，且您已无法再合格地履行劳动合同义务。故此，公司遗憾地通知您：您与我司的劳动合同关系将于2016年9月20日解除，薪资也相应计算至该日；此外，虽然您系因过错受到公司解职，但考虑到您毕竟为公司服务过，因此公司仍愿意向您支付1个月的补偿金，人民币25,000元……”。
马荣桂于2016年9月12日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求柯乐勃公司支付违法解除劳动合同赔偿金243,750元。该仲裁委于2016年11月7日裁决柯乐勃公司向马荣桂支付违法解除劳动合同赔偿金160,353元。柯乐勃公司不服该裁决，遂诉至法院。
一审法院审理中，柯乐勃公司称马荣桂严重违反公司规章制度，柯乐勃公司系合法解除与马荣桂的劳动关系，并为此提供了以下证据：1、三封书面警告信，证明柯乐勃公司解除劳动合同的依据；2、人事制度，证明柯乐勃公司解约的制度依据。柯乐勃公司称其中第17页书面警告规定：“有下列违纪行为，第一次给予书面警告；再犯同样错误的违纪行为者，由人力资源部审定后，经总经理或以上高层批准可立即开除，且无任何经济补偿；任何员工收到第三封书面警告将被立即开除，且无任何经济补偿。(1)工作态度散漫；(2)未经允许擅自离开岗位，经常迟到或早退；(3)无正当理由缺勤一天；(4)违背或不遵守主管及上级的合理工作要求；(5)因失职而给公司财产带来较大损失”，第18页第一段规定三个月内发生两次处罚行为的，员工将接受强制辞职或解雇处罚，另，第18页第二段规定收到人事行政部门的书面警告信后，仍再犯严重错误以及其他严重违纪行为的，由人力资源部审查后，经总经理或以上高层批准，可立即开除并无任何经济补偿，故柯乐勃公司的解约行为合法有效；3、2015年11月25日柯乐勃公司向其员工群发人事制度的电邮及翻译以及2015年12月29日马荣桂根据该人事制度询问补充年假的电邮及翻译，证明马荣桂收到过并知晓柯乐勃公司的人事制度；4、2016年8月23日马荣桂指控其上级王秉璐(DamienWang)的电邮及翻译件，证明马荣桂指控其上级王秉璐存在飞单行为，该电邮系发给王秉璐的上级马修，系柯乐勃公司发出第一封书面警告信的依据；2016年8月29日关于马荣桂擅自早退的电邮及翻译件件，该邮件系马荣桂主管王秉璐发送给马荣桂，并抄送给法国的老板及公司人事，证明马荣桂存在擅自早退的情况，该证据系第二封警告信的事实依据；5、2016年5月13日马荣桂上级反映其工作态度和工作表现较差的电邮及翻译件，2016年8月18日、19日、22日、23日、9月7日的邮件一组，证明马荣桂工作态度散漫，工作效率低下，该组邮件系柯乐勃公司发出第三封警告信的事实依据；6、柯乐勃公司就马荣桂发出的举报信所做的内部调查报告，证明柯乐勃公司是在经过了内部调查后才对马荣桂作出了书面警告的处理，另可证明马荣桂是在毫无根据的情况下无端指控其上级，情节比较恶劣；7、2016年9月8日电邮，系由王秉璐发送给马荣桂，指出其上班迟到，证明马荣桂在收到三封书面警告后仍不知悔改，最终迫使柯乐勃公司在2016年9月9日作出了解约处理；8、公证书，系对于柯乐勃公司所提供的所有电子邮件的公证证明，证明邮件的真实性。
马荣桂对柯乐勃公司提供的证据1的真实性认可，但对警告信中的内容不予认可，对于第一封警告信，2016年8月5日王秉璐称公司可能要解除马荣桂，要求马荣桂针对自己和公司提出相关建议，后马荣桂写了柯乐勃公司所说的举报信，但该举报信中并未提及王秉璐存在飞单的情形。关于第二封警告信，马荣桂20**年8月28日向人事经理请病假(8月29日)一天，但29日下午仍去了公司，王秉璐要求马荣桂在系统中请假，马荣桂在29日中午赶到公司请假，登入系统没有得到认可，马荣桂系在17：00之后才离开公司，16：30左右马荣桂只是上厕所。关于第三封警告信，马荣桂是管理供应商质量，但王秉璐给马荣桂布置的任务是开发客户，找到客户的手机联系方式；对于证据2的真实性无法确认，马荣桂没有仔细看过；对于证据3中2015年11月25日的邮件真实性无法确认，对2015年12月29日邮件的真实性予以认可；对证据4的真实性予以认可；对证据5中2016年5月13日的邮件真实性无法确认，收件人中没有马荣桂，对2016年8月18日16：23的邮件真实性无异议，11：04以及18：49的邮件真实性无法确认，未收到，对2016年8月19日10：44以及17：29的邮件真实性无异议，对2016年8月22日16：47的邮件真实性无异议，17：55王秉璐回复的邮件真实性无法确认，马荣桂没有收到；对2016年8月23日16：23的邮件真实性无异议，17：45的邮件真实性无法确认，没有收到，对2016年8月19日马荣桂的同事陆勇发送工作报告的邮件，真实性不予认可，且根据附件的内容来看，陆勇收集的信息与马荣桂不一样，陆勇各个方面都收集，马荣桂只收集采购；对证据6的真实性不予认可，马荣桂对此不知情；对证据7的真实性无法确认，马荣桂没收到；对证据8无异议。
一审法院审理中，马荣桂向法院提供了2016年8月28日的门诊就医记录，证明2016年8月28日下午马荣桂去了医院，当时开具了8月29日的病情证明单，马荣桂已经将该单据交给单位人事季静；柯乐勃公司对该病历记录真实性无法确认，称并未收到病情证明单，也未在请假系统里看到马荣桂在8月29日的请假记录。
一审法院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，应当满足以下几点：第一，用人单位所制定的规章制度需完备清晰，具有可执行性，从而使劳动者有章可循、有据可依；第二，该规章制度已向员工进行公示，且用人单位严格执行规章制度的相关规定；第三，用人单位应当将解除合同的事实依据及制度依据告知劳动者。本案中，首先，根据柯乐勃公司提供的2015年11月25日向全体员工发送的人事制度的电子邮件以及马荣桂在2015年12月29日根据该人事制度询问补充年假的邮件，可以认定柯乐勃公司已经向员工公示了单位的人事制度，而马荣桂对该人事制度是明确知晓的；其次，从解除程序上来看，柯乐勃公司已经履行了相关的告知义务，根据柯乐勃公司发出的解除通知，柯乐勃公司解除双方劳动合同主要事实依据在于三封警告信中所反映的违纪事实，制度依据在于人事制度关于“员工在收到三封书面警告信后、三个月内发生两次处罚行为以及员工在收到人事行政部门书面警告后仍犯严重错误的情形下公司可予以解除”的相关规定；再次，基于上述分析，柯乐勃公司是否构成违法解除主要应对于三份书面警告信的合理性及正当性进行分析：第一份书面警告信系针对马荣桂发送的举报信邮件，从邮件的内容来看，马荣桂所用言辞有明确指向性，其在没有证据支撑情况下越级举报的行为确有不当，然柯乐勃公司人事制度中关于给予书面警告的规定中，并未列明上述情形，柯乐勃公司就此对马荣桂作出书面警告，有所不妥；第二封书面警告信系针对马荣桂的早退行为，而马荣桂对此予以否认，另称公司并未严格执行考勤制度。对此，一审法院认为，严格执行考勤制度的公司应当保存完备的考勤记录，有条件的情况下还应将每月的考勤记录交由员工签字确认。然本案中，柯乐勃公司仅提供了马荣桂上级的一封邮件，并未提供相关的考勤记录，并不能证明公司一直严格对员工进行考勤，也不能证明马荣桂当天确实存在早退的情形，故柯乐勃公司发出的第二封警告信缺乏事实依据；第三封警告信系针对马荣桂工作态度，柯乐勃公司称马荣桂工作态度散漫、工作效率低下，并提供了马荣桂与其上级王秉璐的往来邮件等。对此，一审法院认为，用人单位应当建立完善的考核制度，通过一定的考核程序来对员工的工作表现进行有效而客观的评价。本案中，柯乐勃公司提供的某个时间段的邮件难以证明马荣桂的工作态度以及工作效率，故柯乐勃公司发出的第三封书面警告亦缺乏合理性。综上所述，柯乐勃公司依据三封书面警告信所指向的违纪事实解除双方劳动合同确属不当，系违法解除，故柯乐勃公司应当按照仲裁裁决结果支付马荣桂违法解除劳动合同赔偿金160,353元。柯乐勃公司要求不予支付上述赔偿金的诉请于法无据，一审法院不予支持。一审法院根据《中华人民共和国民法通则》第七十五条之规定，作出判决：柯乐勃商务咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付马荣桂违法解除劳动合同赔偿金160,353元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院经审理查明，一审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，因用人单位作出的开除、辞退等决定引发争议的，由用人单位对其决定的合法性及合理性承担举证责任。本案中，柯乐勃公司应当对马荣桂存在其所述违纪行为、违纪行为符合解除劳动合同的条件等承担举证责任。首先，柯乐勃公司认为马荣桂存在早退、工作态度散漫、工作效率低下等问题，并以此为由分别给予了警告信的处罚，然马荣桂对上述内容均予以否认，柯乐勃公司也未能提供其他充分证据佐证马荣桂存在上述违纪行为。其次，关于柯乐勃公司提出马荣桂越级对上级进行不实举报已构成严重违纪，可以解除劳动合同一节，本院认为，解除劳动合同是用人单位最为严厉的管理手段，应当尽可能的审慎适用，亦应当有明确的规章制度以便员工在履行劳动合同的过程中有章可循，现柯乐勃公司在规章制度中并未明确员工反映问题的具体流程，也未将越级举报上级列为解除劳动合同的违纪行为，且柯乐勃公司在确认马荣桂存在越级举报后已对其进行了给予警告信的处罚，现又主张以同一行为给予解除劳动合同的处罚依据不足，本院不予支持。综上所述，马荣桂要求柯乐勃公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法有据，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第(一)款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人柯乐勃商务咨询(上海)有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 乔蓓华
审判员 陈 樱
审判员 赵 静
二〇一七年九月二十日
书记员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……