上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终7345号
上诉人(原审原告)：上海嘉庭会务服务有限公司,住所地上海市。法定代表人：李海林，董事长。委托诉讼代理人：陈春华,上海君澜律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：白桦，女，1983年3月21日出生，汉族，住上海市宝山区。上诉人上海嘉庭会务服务有限公司(以下简称“嘉庭公司”)、与被上诉人白桦劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2016)沪0107民初2535号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月2日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。嘉庭公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，改判不支付白桦违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)32,297.54元。事实与理由：白桦多次缺勤，违反公司规章制度，嘉庭公司因此与其解除劳动合同，不需支付其违法解除劳动合同的赔偿金。白桦辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原审判决。嘉庭公司向一审法院起诉请求：不支付白桦违法解除劳动合同的赔偿金33,309元。一审法院认定事实：白桦于2013年8月5日进入嘉庭公司的关联企业上海解放文化传播有限公司工作，担任会籍销售经理一职，其与上海解放文化传播有限公司签订期限为2013年8月5日至2016年11月30日的《劳动合同》。2014年4月，白桦调入嘉庭公司工作，仍担任会籍销售经理一职。2014年4月15日，白桦与上海解放文化传播有限公司签订《变更劳动合同协议书》，载明：“甲乙双方遵循合法、公平，协商一致的原则，同意对13年8月5日签订的劳动合同做如下变更：1、从2014年4月15日起，劳动合同主体甲方由‘上海解放文化传播有限公司’变更为‘上海嘉庭会务服务有限公司’。2、由于本协议第一条约定劳动合同主体变更，故原劳动合同于本协议签订后解除，由新劳动合同主体‘上海嘉庭会务服务有限公司’与乙方重新签订劳动合同，并原劳动合同其他条款不作变更。3、由于劳动合同主体变更导致的相关原劳动合同解除、社会保险等手续由公司负责办理。”白桦月工资为9,000元，自2014年6月起调整为12,000元，嘉庭公司以银行转账形式支付白桦工资至2014年12月1日，白桦实际工作至同日。2014年12月1日，嘉庭公司向白桦出具《解除劳动合同通知书》，载明：“白桦员工：你与我公司于2013年8月5日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，但在劳动合同履行过程中，公司发现你存在严重违反公司规章制度的行为和违反《劳动合同法》有关规定：第一、未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到。(《员工手册》P31-32，第4.5款，违规行为)第二、自由散漫或没有纪律性，无礼对待上司(《员工手册》P42，第5.3款，A类违规行为)第三、消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班(《员工手册》P45，第5.3款，C类违规行为)第四、提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录。(《员工手册》P47，第5.3款，D类违规行为)第五、违背《劳动合同法》有关规定，提供虚假文件，做不实报告，或者伪造会籍信息文件和记录，损害公司利益。现根据《劳动合同法》第39条、《上海嘉庭中心员工手册》第4章第5款和第5章第3款的规定，公司决定自2014年12月2日起解除与你签订的劳动合同，终止与你的劳动关系。……”嗣后，白桦向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求嘉庭公司支付白桦违法解除劳动合同赔偿金48,000元、2013年8月至2014年9月期间的高温费补贴1,200元、2013年8月5日至2014年12月2日期间的未休年休假折算工资11,586元，该会于2015年3月27日受理。2015年5月25日，该会作出普劳人仲(2015)办字第870号裁决书，裁决：“一、被申请人(嘉庭公司)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(白桦)违法解除劳动合同的赔偿金33,309元；二、申请人(白桦)的其他仲裁请求不予支持。”嘉庭公司不服，向一审法院提起诉讼，请求判决如其诉请。一审法院另查，《上海嘉庭中心员工手册》中载明：“4.5准时出勤你是团队中不可缺少的一员，而且团队协作是我们关注的重点。因此，每位员工准时出勤尤为重要。你的缺席将给其他同事增加工作负担，影响对会员服务的品质。如果你不能够参与今天的工作或者你可能会晚到，你应当提前2个小时告知你的上级。如果你一时无法与你的上级取得联系，你应当遵从部门的规章制度来报告你的缺勤。建议你尽一切可能与你的主管取得联系。如果你的缺勤超过一天，你应当每日向你的主管报告，另有约定的情况除外。如果你由于疾病的原因不得不连续缺勤超过3天，需要提供来自指定医院的检验报告。未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到，将会导致各种相应的惩罚，甚至是开除。迟到和早退是不被允许的。如果一个月有三次迟到或早退的情况，这将被视为旷工一天。在这种情况下，员工将不能得到旷工期间的工资。如果旷工超过15天，该员工将被开除。……5.3惩罚嘉庭中心颁布适度的纪律条例是为了保证运营的有序性、高效性及安全性。下面列出的违规行为将导致各类纪律处分，但仅用于指导相关违纪情况的处理。具体的行为准则需参考手册中其他相关内容。手册中所列违纪行为只是部分而不是全部。嘉庭中心管理层有权在任何时候根据需要对酒店的规章制度进行恰当的、必要的修正和补充。A类过失：……上、下班不按规定登记考勤；工作时粗心大意，自由散漫或没有纪律性……B类过失：擅自离开工作岗位；消极怠工或旷工一天；私改出勤记录……C类过失：消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班；连续二天旷工；违反嘉庭中心规章制度和纪律，又拒不认错或不承诺改过；……D类过失：提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录；旷工三天或以上天数；违背《劳动合同法》有关规定……纪律处分的政策用于帮助员工找出问题并提供改善的机会。对违纪行为有以下处分方式。但在特定条件下，酒店会根据实际情况采取不同处理方法。口头警告：是给予初犯轻微过失的员工的处罚，属A类过失中的行为。六个月内累计三次口头警告将等同于一张书面警告。员工在收到口头警告后六个月内若没有再受纪律处分，则该警告处分自动取消。书面警告：是对员工较为严重的违纪行为的处罚，属B类过失中的行为。一年内累计两个书面警告将等同于一个最后警告。员工在收到书面警告后一年内若没有再受纪律处分，则该警告处罚自动取消。最后警告：犯有C类过失即严重违纪行为或重复再犯B类过失的员工将得到最后警告。员工在收到最后警告单后一年内，若没有再受纪律处分，则该警告处分自动取消。解除劳动合同：解除劳动合同是最终的纪律处分。员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同。解除劳动合同必须得到总经理的批准。违纪被解除劳动合同的员工将不会得到酒店任何的补偿金。……”一审法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点为嘉庭公司应否支付白桦赔偿金。双方均确认嘉庭公司向白桦作出《解除劳动合同通知书》，其中已载明五点解除劳动合同的理由，一审法院予以确定。根据规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任，嘉庭公司对其解除劳动合同决定的合理、合法性负有相应的举证责任。根据《上海嘉庭中心员工手册》载明的内容来看，A、B、C、D类过失的严重程度逐级递增，只有在“员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同”。就本案而言，第一，嘉庭公司在《解除劳动合同通知书》中记载的第四和第五项理由中记载的即涉及《上海嘉庭中心员工手册》中D类过失中的“提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录”。嘉庭公司作为提出该理由的用人单位应提供相应的证据证明其主张，但从嘉庭公司在庭审中提供的证据来看，难以直接反映出白桦存在“提供虚假文件、做不实报告”的情况，亦无法体现“伪造、涂改各种文件和记录”的情况，故一审法院对嘉庭公司的上述两点解除理由的合法性、合理性难以采纳。第二，针对《解除劳动合同通知书》中记载的第一点解除理由“未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到(《员工手册》P31-32，第4.5款，违规行为)”。根据《上海嘉庭中心员工手册》第4.5款的规定“如果一个月有三次迟到或早退的情况，这将被视为旷工一天。在这种情况下，员工将不能得到旷工期间的工资。如果旷工超过15天，该员工将被开除”，现根据嘉庭公司提供的考勤记录的内容难以体现出白桦存在“旷工超过15天”的情况，嘉庭公司在庭审中表示“在(《员工手册》)第47页旷工三天及以上天数可以辞退，这是公司有权利选择，既可以选择旷工15天辞退，也可以选择旷工三天以上辞退”，一审法院认为，嘉庭公司已在《解除劳动合同通知书》中记载了规章制度的依据，上述理由一经确定即具有稳定性，现应探究的是当时嘉庭公司作出上述解除决定时是否存在充分的事实依据，嘉庭公司要求按“旷工三天以上”予以辞退的理由并未在《解除劳动合同通知书》中提及，现嘉庭公司要求适用的诉称意见缺乏依据，一审法院难以采纳，故对嘉庭公司的第一点解除理由亦难以采纳。第三、针对《解除劳动合同通知书》中记载的第二点解除理由“自由散漫或没有纪律性，无礼对待上司(《员工手册》P42，第5.3款，A类违规行为)”，该解除理由在《员工手册》中属于A类违规行为，根据规定“口头警告：是给予初犯轻微过失的员工的处罚，属A类过失中的行为”，嘉庭公司不得因A类违规行为直接解除与劳动者的劳动合同，一审法院对嘉庭公司的第二点解除理由的合法性难以采纳。第四、针对《解除劳动合同通知书》中记载的第三点解除理由“消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班(《员工手册》P45，第5.3款，C类违规行为)”，嘉庭公司在庭审中明确其第二、三点解除理由的事实依据是“11月28日俱乐部开幕当天白桦与领导的微信对话”，一审法院认为，根据《上海嘉庭中心员工手册》中规定“最后警告：犯有C类过失即严重违纪行为或重复再犯B类过失的员工将得到最后警告”，嘉庭公司不得因C类违规行为直接解除与劳动者的劳动合同。而根据《上海嘉庭中心员工手册》中规定“员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同”，最后警告后再犯任何过失可解除劳动合同，但嘉庭公司亦不得根据“11月28日俱乐部开幕当天白桦与领导的微信对话”这一节事实同时对白桦作出A类违规行为和C类违规行为两次处罚，故一审法院对嘉庭公司的第三点解除理由不予采纳。综合上述分析，嘉庭公司并未提供充分证据证明其在《解除劳动合同通知书》中载明五点解除理由的合理、合法性，一审法院依法确定嘉庭公司系违法解除劳动合同，理应支付白桦赔偿金，故一审法院对嘉庭公司的诉讼请求，不予支持。关于赔偿金的具体金额，根据嘉庭公司、白桦均认可的嘉庭公司提供的2014年1月至2014年11月工资明细及双方均确认的白桦2013年12月应发工资金额9,000元，经一审法院核算，确认嘉庭公司应支付白桦赔偿金32,297.54元。至于白桦在仲裁阶段主张的2013年8月至2014年9月期间的高温费补贴1,200元、2013年8月5日至2014年12月2日期间的未休年休假折算工资11,586元，因未获仲裁裁决支持，白桦未向人民法院提起起诉，不具可执行之内容，一审法院在判决主文中不再予以表述。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，作出判决：上海嘉庭会务服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付白桦赔偿金人民币32,297.54元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受到法律保护。鉴于用人单位系规章制度的制定者和执行者，不仅有约束管理劳动者的权利，更有慎重严格遵守规章制度的义务，这种义务甚至严于劳动者。奖惩幅度的随意、程序的不严谨都会损害劳动者的利益并最终损害用人单位的利益。本案中，嘉庭公司认为白桦涉嫌提供虚假材料、伪造工作业绩，严重违法公司的规章制度，但从一审时嘉庭公司提供的材料看来，难以体现嘉庭公司的上述主张，本院对该理由亦不予采纳。根据白桦的考勤记录，难以体现嘉庭公司所述的旷工情形。同时，嘉庭公司认为对白桦的处理，公司既可以“选择旷工15天辞退，也可以选择旷工三天以上辞退”。对此本院认为，该理由明显太过于随意，显示出嘉庭公司在执行公司规章制度上缺乏严肃性和一致性，系对劳动者相关权益的忽视，难以成立。此外，根据《上海嘉庭中心员工手册》中规定“最后警告：犯有C类过失即严重违纪行为或重复再犯B类过失的员工将得到最后警告”，嘉庭公司不得因C类违规行为直接解除与劳动者的劳动合同。综上所述，嘉庭公司与白桦解除劳动合同缺乏依据，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海嘉庭会务服务有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 杨 力
二〇一六年十一月二十九日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。