浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0282民初8462号
原告：慈溪市东鑫机械有限公司。住所地：浙江省慈溪市慈东工业区海丰路***号。统一社会信用代码：91330282730182168G。
法定代表人：沈国品，该公司董事长。
委托诉讼代理人：华天宇，浙江金穗律师事务所律师。
委托诉讼代理人：何泽宇，浙江金穗律师事务所律师。
被告：魏征利，男，1982年8月3日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。
原告慈溪市东鑫机械有限公司（以下简称东鑫机械公司）诉被告魏征利劳动争议一案，本院于2017年8月7日立案受理，依法由审判员许琴适用简易程序于2017年8月25日进行了公开开庭审理。原告东鑫机械公司的委托诉讼代理人何泽宇，被告魏征利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需另行支付被告2017年2月至4月的工资；判令原告无需支付被告经济补偿金。事实和理由：原、被告于2012年2月26日签订劳动合同，被告在原告公司从事办公室管理工作。2016年6月1日始，原告聘用被告为公司生产副总。自2016年10月起，因被告生产管理原因出现产品质量把控不严、交货延误等情况，2017年3月、4月因公司的质量绩效与交货绩效均不合格，收到公司合作单位的警告。2017年4月14日，被告与原告董事长沟通，承认是自己管理出了问题。4月20日，公司研究决定调整被告至仓库工作，4月23日被告虽办理了交接手续但一直旷工，4月27日被告向原告辞职。2017年5月被告曾申请仲裁，现原告对仲裁裁决不服，原告认为，原告已按公司工资发放规定按实发放工资，且原告是因被告不胜任工作进行的正常岗位调动，被告虽办理工作交接，但旷工的行为已严重违反公司制度，后被告申请辞职属劳动者单方解除劳动合同，故原告无需支付经济补偿金。
被告答辩称：对原告的第一项诉请，原告的确向被告发放了2017年2月至4月的部分工资，2月发了6174.68元、3月发了5427元、4月发了3150元。根据原、被告签订的劳动合同，明确年薪是12万元，一部分是基本工资、一部分是年终绩效，2月出勤24天、3月出勤29.5天、4月出勤15.5天，被告计算的工资是：2月应当发11448元（按照年薪12万元，每月应当发1万元，再加上加班工资1448元）、3月应当发14988元（1万元以及加班工资4988元）、4月应当发7126元（1万元÷21.75×15.5）。扣除原告已经发放的工资，员工还应当发放18811元。对原告的第二项诉请，被告认为，被告2011年9月进入原告公司，共工作了5年零6个月，现后担任了办公室主任、生产副总等职务，原告的单方面调岗将被告从副总职位到仓库职位，后又以被告旷工为由将被告辞退，被告认为原告系违法解除劳动关系，现被告要求原告按照经济补偿金的一倍支付赔偿金56499元。
根据原、被告诉辩称及双方当事人庭审陈述，本院认定本案双方当事人无争议事实如下：被告在原告处工作，先后担任办公室主任、生产副总等职务。2012年2月26日，原、被告签订劳动合同一份，约定被告月基本工资为2000元，实行标准工时制度。2016年6月1日，原、被告签订《年薪制劳动合同》一份，合同约定期限为2016年1月1日至2016年12月31日，合同期限届满后，双方虽未续订本合同，但仍然按本合同规定的各项条件实际履行，则本合同自动延续一年；岗位为副总经理；在本合同期限内年薪资为120000元整的综合工时制，结构为基本年薪+绩效年终奖，其中基本年薪84000元，月度薪资（基本工资3000元+职级工资2200元+绩效考核工资1800元），按月核发；绩效年终奖为36000元，在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年2月份或春节之前一次性核发年终薪资；年薪制人员的绩效年终结，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1.违反公司政策、规定严重者，严重违反公司制度的；2.辞职或者辞退者；3.以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者的；4.未在规定时间内按照计划完成工作任务者。2012年8月，被告作为编制人代表原告制定了《考勤管理制度》，其中规定：旷工按当月日平均工资的三倍扣减，连续旷工三天以上者，视为自动离职处理，该制度已经实施。原告向被告发放了员工手册，其中开除（辞退）中第1项规定：“连续旷工达4个工作日以上、一个月内旷工累计达6个工作日以上或一年内旷工累计达10个工作日以上者”。2017年4月20日，原告向各部门发出通知一份，其内容为：“各部门、车间：原生产副总经理魏征利通知，因在其工作期间，未能履行好本职工作，犯下严重错误，给整个公司的生产、运行、管理工作，带来诸多的不便及严重负面影响；经公司研究决定，调至仓库工作，则工资也随着调整，特此通知。慈溪市东鑫机械有限公司办公室2017年4月20日”。被告最后一次考勤日期为2017年4月21日。2017年4月26日，原告在公司宣传栏发出公告，其内容为：“魏征利同志：你已连续超过5天未来公司工作（上班），亦未请假，按公司规定，视为旷工。按公司制定的《员工行为奖惩规定》表8中：连续旷工达4个工作日以上、一个月内旷工累计达6个工作日以上或一年内旷工累计达10个工作日以上，给予开除或者辞退并扣除奖金500元条例规定，请在接到通知后，七天内前来公司办理工作交接手续，否则引起的后果自负。慈溪市东鑫机械有限公司办公室2017年4月26日”。2017年4月27日，被告签署了《员工辞职申请单》，其中辞职原因一栏被告写明：“因企业单方面变更岗位（生产副总到仓库），具有侮辱性和惩罚性，本人不同意，在劳动争议期间，在4月23日交接后离厂，企业以旷工名义辞退，违法解除劳动合同。签名：魏征利”，申请单下方总务部意见为：“按公司规程执行”，工作交接情况为“已交接”。后魏征利申请仲裁，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会作出了仲裁裁决书，裁决东鑫机械公司支付给魏征利2017年2月、3月、4月份的工资27388.42元及经济补偿金56499.60元（9416.6元/月*6个月=56499.6元），各项费用合计人民币83888.02元，驳回了魏征利的其余仲裁请求。
另查明：2016年4月至2017年4月，被告已向原告发放的应发工资为：5733元、5733元、6900元、6976.50元、7088.50元、6984元、6900元、6800元、7000元、538元、7000元、5920元、3504元，并分别在2017年1月和3月向被告发放了绩效年终奖17609元。实发工资扣除了水电、通讯、社保、品质扣款、个税、饭卡等费用。被告已向本院提交了原、被告双方于2011年9月所签订的劳动合同，故对被告的入职时间为2011年9月的事实本院予以认定。
本案双方当事人的争议焦点为：1.原告于2017年4月26日发布的公告是否可以认定为原告违法解除与被告之间的劳动关系？原告认为，该份公告中并未明确写明原告与被告解除劳动关系，故原告未提出与被告解除劳动关系，更不能认定为原告违法解除。被告认为该份公告内容中已经明确了原告以被告旷工5日为由依据公司制定的规章制度给予原告开除或辞退的处分，并要求被告七日内前来办理工作交接手续，因被告并未旷工超过5天，故原告的解除行为属违法解除。本院经审查后认为，从原告的该份《公告》内容中可以认定原告作出了与被告解除劳动关系决定，原告认为其未作出该项意思表示无事实和法律依据，本院对原告的意见不予采纳；关于原告的解除行为是否合法，应当审查原告作出解除行为所依据的事实是否成立，且该事实是否能够作为用人单位单方解除的依据，本院认为，根据本院已认定的事实，被告直至2017年4月21日仍在正常上班，之后被告虽未进行考勤，但2017年4月23日被告在原告处对原工作岗位做了相应的工作交接手续，即使被告于2017年4月24日和4月25日期间未上班，至2017年4月26日原告发布《公告》之日止，被告的连续旷工时间并未超过5日，故原告作出解除劳动关系的决定所依据的旷工5日的事实不能成立，原告的解除行为应属违法解除。
2.原告是否足额支付了被告2017年2月至4的工资？被告主张被告2月份应发11448元（按照年薪12万元，每月应当发1万元，再加上加班工资1448元）、3月应发14988元（1万元工资以及加班工资4988元）、4月应发7126元（1万元÷21.75×15.5天）。原告认为按照《年薪制劳动合同》的约定，被告的月度薪资中包含了绩效考核工资1800元，该笔绩效考核工资应当按照被告所做工作的绩效来确定，并非每月固定数额，原告只认可被告2017年2月的绩效工资为1800元，3月和4月因被告工作中出现问题故绩效工资应予以扣减，且被告的年薪中已包含了加班工资等，原告无需另行支付加班工资，故原告已足额发放被告工资。本院认为，原告原系公司副总经理，属公司高层管理人员，根据双方所签订的《年薪制劳动合同》中关于年薪的相关约定，原告对被告实行“年薪资为120000元的综合工时制”，故本院认为原告向被告所发放的年薪中已包含了加班工资，原告无需另行向被告支付加班工资；关于被告的月度绩效工资问题，双方在《年薪制劳动合同》中约定了被告的月度工资7000元中包含了绩效考核工资1800元，但未对该笔绩效考核工资采取何种考核方式进行约定，原告也未向本院提供证据证明其应当扣减被告月度绩效考核工资的依据，故本院认定原告对被告月度工资中的绩效考核工资不应予以扣减。关于被告的绩效年终奖是否应当按照被告已上班的期间按比例予以支付的问题，原告认为，根据《年薪制劳动合同》中关于“绩效年终奖”的规定，绩效年终奖36000元在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在年终一次性核发，且凡发生辞职或辞退的、违反公司制度的、未在规定的时间内按照计划完成工作任务的，均考虑停发、缓发或减发，现被告已发生辞职的情况，且被告在岗期间对公司业绩产生了不利影响，故原告有权对其年终的绩效考核奖不予发放。被告认为双方约定的年薪120000元属固定工资，应当全部予以发放。本院经审查后认为，原、被告双方在《年薪制劳动合同》中约定被告年薪120000元包含了基本年薪和绩效年终奖两部分，其中基本年薪84000元按月核发，绩效年终奖在年终根据考核结果进行核定后一次性发放，并约定了绩效年终奖停发、缓发或者减发的情形，从上述约定来看该笔绩效年终奖属用人单位对员工的一种报酬激励机制，一方面，用人单位可根据员工的工作业绩对绩效年终奖的发放数额进行核定，这是用人单位用工自主权的一种体现；另一方面，用人单位在对绩效年终奖进行核定时应当根据双方约定的考核机制来进行，不能随意予以停发或者减发；本案中原告要求对被告的绩效年终奖不予发放的理由为“辞职或者辞退”、“违反公司制度的”、“未在规定的时间内按照计划完成工作任务的”，因原告辞退被告已经本院认定为违法解除，该违法行为不应当作为原告不予发放年终绩效奖的理由，其他关于“违反公司制度的”和“未在规定的时间内按照计划完成工作任务的”的情形，原告均未提供充分证据予以证明，故本院对原告的主张不予支持，原告应当按照被告的上班时间按比例发放被告的年终绩效奖。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中原、被告双方已明确约定了被告的年薪数额和支付条件，现原、被告之间已经解除劳动关系，原告作为用人单位未按照双方的约定及时足额支付被告劳动报酬，原告主张其不支付被告2017年2月至4月期间尚欠的工资，无充分证据予以证实，本院不予支持；根据被告的出勤天数，被告2017年2月至4月应得工资应为27126元（10000元+10000元+7126元），扣除原告已发工资16424元，原告尚应支付被告工资10702元。关于原告所主张的无需支付赔偿金的问题，原告未提供证据证明其解除行为的合法性，本院依法认定原告的解除行为属违法解除，应当向被告支付赔偿金，现被告仅要求原告按照经济补偿金的一倍予以支付赔偿金，本院予以照准，并根据原、被告劳动关系解除前12个月被告的平均工资及被告的工作年限进行计算，本院计算被告劳动关系解除前12个月的平均工资为9656元，因被告对仲裁裁决书所确认的平均工资9416.60元未提出异议，故本院依法按照9416.60元进行计算，原告应当支付被告违法解除的赔偿金56499.60元（9416.60元×6个月）。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告慈溪市东鑫机械有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告魏征利2017年2月至4月的工资10702元；
二、原告慈溪市东鑫机械有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告魏征利违法解除劳动关系的赔偿金56499.60元；
三、驳回原告慈溪市东鑫机械有限公司的其余诉讼请求。
如果未按上述判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
本案免收受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
审 判 员 许 琴
二〇一七年九月六日
代书记员 陆潇潇