成都高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）高新民初字第3673号
原告冯漪。
委托代理人梁正甫。
被告四川中达凌志汽车有限公司。住所地：成都高新区火车南站西路****号。
法定代表人陈鲁青。
委托代理人李俊。
委托代理人张长健。。
原告冯漪诉被告四川中达凌志汽车有限公司（以下简称中达凌志）劳动争议纠纷一案，本院于2013年12月2日立案受理后，由本院代理审判员周航依法适用简易程序，于2014年1月16日、2014年2月17日公开开庭进行了审理。原告冯漪的委托代理人梁正甫，被告中达凌志的委托代理人李俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告冯漪诉称，2011年10月8日，原告与被告签订劳动合同，约定原告冯漪担任被告中达凌志的行政人事经理，工资为每月9000元，津贴保密费每月50元、交通费每月90元、通讯费每月300元内据实报销，奖金方面包括年终双薪及年终绩效奖金，福利方面包括五险一金及带薪休假等。合同期限为2011年10月8日至2014年11月7日。合同签订后至2013年6月中旬，双方都能按约定履行合同义务。2013年6月30日，被告非法解除了原告与其签订的劳动合同，双方纠纷由此发生。2013年8月1日，原告不服被告的解除劳动合同的决定，向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2013年11月18日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2013）第1500号仲裁裁决书，现原告不服该仲裁裁决并诉至法院，请求人民法院判令：一、被告支付原告非法解除劳动合同双倍赔偿金38220元、未休年休假工资报酬8690元，年终双薪4500元，通讯费266元（2013年6月份未报销），医疗期工资13500元；二、被告及时给原告办理失业保险相关手续；三、本案诉讼费由被告承担。
被告中达凌志辩称，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的成劳人仲委裁字（2013）第1500号仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律准确。原告严重违反与被告所签《劳动合同》中的《员工守则》，该《员工守则》是双方劳动合同的一部分，原告冯漪作为被告公司的行政人事经理，应当率先领取和知晓内容，并理应带头遵守。原告冯漪在工作期间将大量工作时间花在看电影、网上购物等与工作无关的事情上，并且公然拒绝公司的正常工作安排调遣，拒不搬办公室，并以群发邮件的方式鼓吹与煽动员工怠工，导致被告公司管理混乱。原告冯漪在劳动合同存续期间具有种种违反被告规章制度的行为，达不到被告公司的基本任职要求，原告冯漪违背诚信原则，其不愿意通过辛勤劳动而总妄图轻松获利的行为和主张于法、于理都不应得到支持。原告的各诉讼主张更没有事实和法律依据，请人民法院驳回其全部诉讼请求。
原告冯漪为支持其诉请，向法庭提交以下证据材料：
一、冯漪的《身份证》，拟证明原告的主体资格。
二、四川中达凌志汽车有限公司的《营业执照》及《工商基本信息表》，拟证明被告的主体资格。
三、《仲裁裁决书》及《送达回证》，拟证明本案劳动争议已经过劳动仲裁程序。
经质证，被告对以上第一至第三组证据的真实性无异议，本院对以上三组证据的真实性予以认可。
四、《录取通知及回执》，拟证明被告对原告的待遇构成。经质证，被告对该组证据的真实性不予认可，认为该《录取通知》中并无任何被告单位人员的签名，亦无单位公章的加盖，系原告可以自行制作填写、自行更改的文件，故对该组证据的真实性不予认可。本院认为，该《录取通知》仅为打印件，且该《录取通知》上并无任何原告冯漪以外的人员签名，亦没有加盖被告单位的公章，只有原告个人的签名，确系可由原告个人单方制作形成的证据，从证据的形式要件上无法使本院对该证据的真实性作出内心确认，故本院对该组证据不予采纳。
五、《劳动合同书》及《高级管理人员聘用协议》，拟证明原告与被告之间存在劳动关系。
六、四川中达凌志汽车有限公司《工资明细》，被告支付原告的工资情况。
七、《解除劳动合同通知书》及其《补充通知书》，拟证明原告与被告之间的劳动关系已被解除。
经质证，被告对以上第五至第七组证据的真实性无异议，本院对以上第五组至第七组证据的真实性予以认可。
八、四川中达凌志汽车有限公司《员工守则领取单》，拟证明被告没有为原告发放员工守则。经质证，被告对该组证据的真实性不予认可，认为该组证据系复印件，不能证明被告没有发放给原告，是原告为了不受《员工守则》的约束拒绝领取。本院认为，该组证据虽系复印件，但上面有多个人员的领取签字，且原告作为劳动者，对于被告所保管的材料只能采取复印的方式取得，故本院对该组证据的真实性予以认可。
九、成都市西区医院于2013年6月29日出具的《疾病诊断证明书》、《门诊票据》，拟证明原告在被告处工作期间患病。经质证，被告认为该证据有明显的涂改，不能证明其工作期间患病。本院认为，原告冯漪于2013年6月28日收到用人单位的《解除劳动合同通知书》之次日到成都市西区医院就诊，成都市西区医院诊断其为失眠、紧张、焦虑、情绪低落，抑郁症伴焦虑，但该《疾病诊断证明书》有明显的涂改痕迹，亦不能证明上述失眠、紧张、焦虑、情绪低落，抑郁的病症系在被告工作期间导致并且需要医疗期。结合该组证据在形式上的涂改痕迹、出具的时间节点以及载明的内容，本院对该组证据的证明目的不予认可。
十、2013年6月原告的通讯费发票，拟证明原告2013年6月的通讯费被告未给予报销。
十一、（2013）高新民初字第2960号民事调解书，拟证明被告的内部审计侵犯了原告的隐私。
经质证，被告对第十、十一组证据的真实性无异议，本院对第十、十一组证据的真实性予以认可。
被告中达公司为支持其答辩意见，向法庭提交以下证据材料：
一、《劳动合同》、《高级管理人员聘用协议》、《员工守则》、《原告离职前12个月的工资发放明细》。其中，《劳动合同》、《高级管理人员聘用协议》，拟证明原告是被告聘用的行政人事经理，《员工守则》是劳动合同内容的一部分，原告理应带头遵守。《员工守则》拟证明在《员工守则》第10.2.1规定，有下列行为之一者，给予“解聘处理”，不予任何经济补偿……（6）条规定“鼓吹与煽动员工罢工、怠工等有确凿证据者”；第10.2.1（17）不服从主管的合理指挥及调遣而公开违抗命令或有公然威胁行为者；2、第10.1（4）、10.2.1（23）、10.2.2（7）（8）条规定：（1）工作时间内严禁做与工作无关的事，（2）员工应服从工作安排、不得怠忽工作，（3）员工不得使用公司工具给个人干私活、上班时间不得上网看电影等做与工作无关的事。《原告离职前12个月的工资发放明细》，拟证明原告离职前12个月的工资、福利的发放情况，被告依约履行了各项劳动合同法规定的义务，已向原告付清了各项劳动报酬。经质证，原告对该组证据的真实性无异议，但对《员工守则》的关联性有异议，认为原告并没有收到《员工守则》。本院认为，原告对该组证据的真实性无异议，本院对该组证据予以采纳，关于《员工守则》是否对原告产生约束力，本院对认为部分综合论述。
二、《电子邮件》打印件（原告不服从工作安排引发公司管理混乱的相关邮件）、（集团公司及被告公司员工举报原告的邮件）、内审报字（2013）第04号《关于对集团人事行政经理的审计报告》、《解除劳动合同通知》、《补充通知及送达证据》。以上证据拟证明原告鼓吹与煽动员工怠工，拒不服从主管的合理指挥及调遣而公开违抗公司搬办公室的安排；原告的行为引发其他员工质疑和不满向管理层举报，导致公司管理混乱，公司为查实举报内容对被告进行内部审计；内部审计证明原告具有违反《员工守则》第10.1（4）、10.2.1（23）、10.2.2（7）（8）条规定的种种行为；原告严重违反《员工守则》，在被告员工之间造成恶劣影响；被告基于以上原因解除与原告的劳动合同关系不属于违法解除劳动合同，原告要求的赔偿金没有依据。经质证，原告对该组证据中的《电子邮件》打印件、内审报字（2013）第04号《关于对集团人事行政经理的审计报告》的真实性、合法性、关联性均不予认可，认为以上证据在取证过程中没有经过公证，也非申请法院进行调取，且被告公司的取证程序不合法，证据取证的内容涉及到原告的个人隐私，这些内容经过了（2013）高新民初字第2960号《民事调解书》确认。对《解除劳动合同通知》及《补充通知》的真实性予以认可，对送达证据中的电子数据的回执无法考证其真实性故不予认可。本院认为，原告对《解除劳动合同通知》、《补充通知》的真实性无异议，本院对该两项证据的真实性予以认可，送达证据系电子数据回执和快递投递记录，原告虽然否其真实性，但原告在《解除劳动合同通知》上签名确认其收到该通知，同时，原告于2013年7月8日向被告提交了《关于解除劳动合同的补充通知的回执》，该回执中明确载明：就2013年7月5日四川中达凌志汽车有限公司发给我的“解除劳动合同的补充通知”，我做出如下回复：……。为此，原告的实际行为均表明其本人已实际收到被告所做出的《解除劳动合同通知》及《解除劳动合同的补充通知》，故本院对送达证据的真实性亦予以采信。关于被告所提交的原告不服从工作安排引发公司管理混乱的相关邮件和集团公司及被告公司员工举报原告的邮件、《关于对集团人事行政经理的审计报告》，原告以该两组证据的内容取证不合法、侵犯其隐私权为由主张该两组证据不合法。本院认为，原告就被告的上述内部审计取证行为于2013年8月28日向本院提起隐私权、肖像权诉讼，该案已调解结案，原告所提交的（2013）高新民初字第2960号《民事调解书》中载明：原告诉称，其为被告四川中达凌志汽车有限公司员工，2013年6月28日，被告四川中达凌志汽车有限公司向其出示《关于对中达集团人事行政部经理进行内部审计的通知》，并于当天拷走原告工作电脑中包含其写真照片及个人日志等全部资料以对其进行内部审计。当天，被告四川中达凌志汽车有限公司向原告出具审计报告，并根据审计报告内容向原告下发《解除劳动合同通知书》……原告诉至法院，请求判令：一、被告支付原告精神损失费10万元；被告返还原告工作电脑中私人的全部信息资料，被告以邮件形式向原告道歉……。结合该《民事调解书》中载明的并由原告陈述的被告对其进行审计的取证过程及范围，本院认为，首先，被告中达凌志进行内部审计取证的电脑属于工作电脑而非私人电脑，被告公司对工作电脑享有所有权及管理权；其次，在被告对原告工作电脑进行审计取证的过程必然拷走全部电脑资料且本院认为工作电脑中本不应当存放私人写真照片及个人日志；再次，就被告公司拷走工作电脑全部资料时包含写真照片及个人日志的情况，原告已就隐私权、肖像权向法院起诉，并与被告达成调解协议，已在另案中由被告向原告进行了补偿。故本院认为，被告公司以内部审计为目的，对其所有的工作电脑进行取证的行为系用人单位公司管理权范畴，单位员工以其工作电脑中存放个人写真及其他个人文件为由拒绝公司对工作电脑进行检查与管理的抗辩主张不应得到支持。同时，原告的该抗辩主张亦证明，被告中达凌志作出《关于对集团人事行政经理的审计报告》所依据的材料确系拷自原告使用的工作电脑。综上，本院对该组证据中电子邮件打印件及《关于对集团人事行政经理的审计报告》予以采信。
三、《关于解除劳动合同的补充通知的回执》、《成劳人仲委案字（2013）第01456号案件开庭通知》、《调解建议》、《第一次仲裁申请书》、《被告同意继续履行劳动合同的两次通知》及《送达快递单》；《成劳人仲委决字（2013）第271号仲裁决定书》、《成劳人仲委决字（2013）第1500号仲裁裁决书》。以上证据拟证明原告数次要求继续履行劳动合同，已根据《劳动合同法》第48条规定，行驶了要求继续履行劳动合同选择权，被告同意原告继续履行劳动合同的要求，两次向原告发出了要求其回来上班的通知，原告不来被告公司上班，在此提起劳动仲裁及起诉，是自己要求解除劳动合同，主张双倍赔偿没有事实和法律依据；证明原告再次申请的仲裁请求经仲裁裁决驳回。经质证，原告对以上证据中《被告同意继续履行劳动合同的两次通知》中的电子邮件通知不认可，对其他证据的真实性予以认可。本院认为，该电子邮件地址与原告接收《解除劳动合同的补充通知》及其审计材料中的电子邮件地址一致，故本院对该组证据的真实性均予以采信。
经审理查明，2011年10月8日，原告冯漪与被告四川中达凌志汽车有限公司签订了期限为2011年10月8日至2014年11月7日的《劳动合同书》，该劳动合同中第六条约定：原告冯漪从事被告中达公司的行政人事经理工作，其基本工资为人民币9000元／月，其中试用期工资为人民币8100元／月（以上基本工资已含保密费人民币50元），绩效工资另行约定。第二十三条约定：双方协商签订的以下协议作为本合同的附件：1、员工守则，2、高级管理人员聘用协议，3、竞业限制协议，4、保密协议，5、入职声明，6、岗位职责。同日，原告冯漪与被告四川中达凌志汽车有限公司签订了《高级管理人员聘用协议》，协议第六条约定，被告根据公司需要安排原告从事行政人事经理岗位。第八条约定，原告的依法享有年休假，原告累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。
2013年6月28日，被告中达凌志公司以确认原告的工作电脑是否存在与工作无关的信息，以及原告是否在工作时间做与工作无关的事情，对原告使用的办公电脑进行了内部审计，并出具了内审报字（2013）第04号《关于对集团人事行政经理的审计报告》，该审计报告载明的审计结果为：在2013年5月8日至2013年6月19日期间，原告在工作时间内观看电视剧《绝望的主妇》第1至第19集（时间分别是2013年5月8日8点53分、9点03分、10点24分、11点35分、13点51分、15点35分、16、55分，2013年5月10日15点45分、17点15分，2013年5月13日15点正、17点11分、17点18分，2013年5月21日13点52分、13点56分，2013年6月5日15点33分、16点30分、17点22分、18点07分，2013年6月19日17点48分）。在该办公电脑C盘浏览记录内容显示原告在工作期间有浏览阿里巴巴、上品折扣店、“教你如何没钱做生意赚大钱”等网站。在该电脑F盘中存放有“家居风水”、“旺财服装店布置”、“开小餐馆需要办理哪些手续”、“蜀南竹海游记”、“养生操”等与工作无关的文件。该办公电脑的上网记录显示原告有上班时间有浏览淘宝网、易迅网等购物网站，有浏览搜房网、宝宝树网、腾讯网、证券之星、韩剧百分百、网易娱乐、网易女人、拉手网团购、大众点评网、百度团购、风凰视频、猫扑网、天涯论坛等网站的上网记录。该《审计报告》送达给原告冯漪时，原告冯漪在该审计报告上签写，我有异议如下：1、我没有看到集团有任何相关制度说明集团有合法权利审计我，这是非法审计!2、审计内容涉及我和老公的情侣写真，单位未征求我意见情况下擅自拷走属于侵犯我隐私。3、单位没有相关制度证明有规定在工作时间内不能做与工作无关的事情，我没有看到相关规定。
2013年6月28日，被告中达凌志向原告出具了《解除劳动合同通知书》，以原告上班时间不认真工作、不配合其他部门工作等诸多行为对公司造成了不少的负面影响，按照相关规定，通知于2013年6月30日正式与原告解除劳动合同。当日，原告冯漪在该《解除劳动合同通知书》上签写：单位没有理由解除我劳动合同，双方不能达成一致，仅能证明收到此通知。原告冯漪签收《解除劳动合同通知书》后，自2013年7月1日起未到被告中达凌志公司上班。
2013年7月5日，被告中达凌志公司向原告冯漪出具了《解除劳动合同补充通知》，该补充通知载明，被告已于2013年6月28日向原告发出了解除劳动合同的书面通知，原告当场进行了签收并且从2013年7月1日开始未到公司上班，双方的劳动关系已终止，现就相关事宜补充通知如下：……。2013年7月8日，原告冯漪向单位作出《关于“解除劳动合同的补充通知”回执》，就2013年7月5日被告中达凌志发给原告的《解除劳动合同的补充通知》做出回复，并在回复中要求从2013年7月1日至回到被告中达凌志重新上班期间享受与正常工作期间相同的薪酬福利待遇。
2013年7月4日，原告冯漪向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决其与被告中达凌志公司继续履行劳动合同，请求裁决原告从2013年7月1日至被告中达凌志公司允许上班之日期间享受与正常工作期间相同的薪酬福利待遇。成都市劳动人事争议仲裁委员会在受理案件后向双方作出《调解建议书》。
2013年7月22日，被告中达凌志公司向原告冯漪发出《通知》，该《通知》载明：根据成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议，经公司研究决定，继续履行与你于2011年10月8日签订的《劳动合同》。请你在收到本通知后三日内到公司上班，如逾期不来，按公司《员工守则》及相关规章制度规定处理。
2013年7月25日，原告冯漪向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请撤回仲裁申请，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出了成劳人仲委决字（2013）第271号仲裁决定书，准予原告撤回仲裁申请。
2013年7月26日，被告中达凌志公司再次向原告冯漪发出《关于再次催促到公司上班的通知》，该《通知》载明：关于因你在上班期间干与工作无关的事情引发的劳动争议，你于2013年7月4日提起的《仲裁申请书》及2013年7月8日发来的《关于解除劳动合同的补充通知回执》中均明确表达了继续履行劳动合同的意见，我公司2013年7月22日向你发出的《通知》亦同意了你关于继续履行劳动合同的意见。至此，双方之间就继续履行劳动合同已达成合意，你理应根据《劳动合同》及公司的规章制度到公司上班，为严肃公司的劳动纪律，我公司再次郑重通知如下：1、请你最迟于2013年7月29日到公司上班，并做好考勤记录；2、如你届时仍不来上班，我公司将按《员工守则》及相关规章制度做旷工处理。
2013年8月1日，原告冯漪再次向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告中达凌志向原告冯漪支付双倍赔偿金38220.96元、代通知金9000元、未休年休假补偿金10762.76元、加班费175.86元、年终双薪6000元、医疗期补偿金27000元；裁决被告中达凌志于2014年春节前后向原告支付2013年8个月的年终绩效奖；裁决原告冯漪于2013年7月1日至仲裁开庭之日享受与上班期间相同的薪酬福利待遇（包含基本工资9000元／月、保密津贴50元／月、交通补贴90元／月、通讯补贴300元／月以内实报实销、足额缴纳社保和公积金）；裁决被告中达凌志公司为原告办理失业保险登记手续。2013年11月18日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2013）第1500号仲裁裁决书，裁决被告中达凌志公司一次性支付原告冯漪2013年度未休年休假工资1609.7元并驳回原告冯漪的其他仲裁请求。原告冯漪不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，诉请如前。
另查明，原告冯漪自2012年7月至2013年6月期间在扣除社会保险费及个人所得税后的月工资情况：2012年7月工资7862.57元、2012年8月工资8011.37元、2012年9月工资8011.37元、2012年10月工资8011.37元、2012年11月工资8011.37元、2012年12月工资8011.37元（扣除资金收入）、2013年1月工资7155.91元、2013年2月工资7155.91元、2013年3月工资7155.91元、2013年4月工资7155.91元、2013年5月工资7155.91元、2013年6月工资7040.4元。综合以上数据，被告中达凌志与原告冯漪解除劳动合同关系前十二个月的税后平均工资为7561.6元。
结合原、被告的诉辩主张及辩论意见，本案争议的焦点是原告签收《解除劳动合同通知书》后，被告中达凌志依据仲裁委《调解建议书》通知原告回公司上班的行为如何界定？被告中达凌志的《员工守则》是否对原告产生约束力？原告冯漪是否违反公司的劳动纪律或规章制度？被告中达凌志是否有权解除与原告冯漪之间的劳动合同？原告冯漪的诉讼请求是否应当得到本院的支持？
一、关于原告冯漪签收《解除劳动合同通知书》后，被告中达凌志依据仲裁委《调解建议书》通知原告冯漪回公司上班的行为的界定，本院认为，被告中达凌志于2013年6月28日向原告送达了书面的《解除劳动合同通知书》，原告冯漪于当日进行了签收，该通知书中已载明双方的劳动关系于2013年6月30日解除，为此，该解除劳动合同行为在程序上自原告进行签收后产生法律上的效力，故双方的劳动关系已于2013年6月30日解除，至于被告中达凌志依据成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议，分别于2013年7月22日、2013年7月26日两次以《通知》的形式向原告冯漪表达愿意继续履行劳动合同，通知原告冯漪回被告公司上班的行为并没有得到原告的积极回应，且原告冯漪自2013年7月1日之后就未到被告公司上班，双方的劳动合同实际履行的截止时间亦为2013年6月30日。综上，本案系被告中达凌志主动解除与原告冯漪的劳动合同，被告中达凌志在与原告冯漪已解除劳动合同关系之后再依成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议向原告发出的愿意继续履行劳动合同并让原告回单位上班的通知的行为，是建立新的劳动关系的要约，因未得到原告冯漪的承诺，故双方未形成新的劳动关系，该行为不能成为支持被告所主张的“系原告冯漪主动离职”的抗辩理由。
二、关于被告中达凌志的《员工守则》是否对原告产生约束力的争议评析。本院认为，首先，原告冯漪与被告中达凌志于2011年10月8日所签订的书面劳动合同书第二十三条已明确载明，双方协商签订的以下协议作为本合同的附件：1、员工守则，……。因此，本院认为，在双方签订该劳动合同之日，原告与被告之间就《员工守则》作为劳动合同的一部分达成了一致意见并由双方签字盖章确认。同时，本院注意到，该《员工守则》在前言部分的第五条亦载明：本手册连同此后经合法程序修订的补充的本手册相关事项作为《劳动合同》的附件，现《劳动合同》具有同等法律效力，其内容适用于与四川中达凌志签订《劳动合同》的全体员工。该《员工守则》的第五条与原、被告之间签订的《劳动合同书》第二十三条能相互印证，故本院确认，原告与被告签订劳动合同之日应视为原告知晓并同意遵守《员工守则》的内容，故该《员工守则》应当对原告产生约束力。对于原告以其没有在《员工守则》领取单上签字为由认为原告就是否遵守被告的《员工守则》并没有达成合意的主张，本院注意到，在该《员工守则》的最后一页末端确有注释：如你已仔细阅读并理解《员工守则》内容，愿意遵守《员工守则》所有条款的规定，请在《员工守则》领取单上签字确认。而从《员工守则》领取单上亦无原告的签名。本院认为，《员工守则》上的该注释系《员工守则》所规定的另一种确认方式，即员工通过领取并签字的做法表达愿意遵守单位《员工守则》的意愿，但此种确认方式与原、被告双方通过签订书面劳动合同来确认《员工守则》作为劳动合同的一部分适用于原告的确认方式并不相悖，即任何一种确认方式均能有效证明该《员工守则》适用于原告，而不能与另一种确认行为的未履行而否认前一种已达成确认效力的行为。同时，本院还注意到，原告与被告签订《劳动合同书》建立劳动关系之后，原告冯漪即从事被告中达凌志的行政人事经理，从岗位职责来看，被告单位《员工守则》的发放与执行，均属原告在被告行政人事经理岗位所担负的工作职责范围，而原告在双方签订劳动合同时确认了《员工守则》系劳动合同附件且担任行政人事经理职位的情况下，却不在领取单上签字且作出不愿意遵守被告单位《员工守则》的行为，使本院对原告工作不尽职、不诚信产生一定程度的内心确认。
三、关于原告冯漪是否严重违反公司的劳动纪律或规章制度的争议评析。首先，关于原告是否严重违反公司劳动纪律的问题，本院认为，原告冯漪在被告公司上班时间内通过工作电脑连接互联网看电影，通过工作电脑浏览搜房网、腾讯网、证券之星、韩剧百分百、网易娱乐、网易女人、拉手网团购、大众点评网、风凰视频、猫扑网、天涯论坛等网站，并在工作电脑中处理并存放与本职工作无关的其他文件的行为属于违反劳动纪律的行为。同时，对于原告冯漪在审计报告上签写“单位没有相关制度证明有规定在工作时间内不能做与工作无关的事情，我没有看到相关规定”的异议主张，本院认为，上班不迟到早退以及在工作时间不做与工作无关的事情属于常识性认识，作为劳资双方来讲，劳动者的勤勉工作与用人单位的按时足额支付工资是双方对等的、基本的义务。故本院认为，原告冯漪在上班时间内的上述行为属于违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，至于上述行为是否达到“严重”的标准，本院认为，应当以原告的上述行为的持续时间及频率来认定，如原告系偶尔有上述“开小差”行为，不应认定其为“严重”违反劳动纪律及用人单位规章制度，但本院注意到，原告的上述行为是持续且多次的，故本院认为原告的上述行为已达到严重违反劳动纪律的程度，亦违反被告单位《员工守则》第10.2.1第（23）项：……、怠忽工作或擅自变更工作方法……。违反被告单位《员工守则》第10.2.2第（7）.（8）项：上班时间内网上玩游戏、上色情网站、看电影等，擅自使用公司工具给个人干私活者。
其次，被告中达凌志抗辩称，原告在前述行为之外公然拒绝上级主管的指挥和调遣，拒不搬迁办公室，并以群发邮件的方式鼓吹与煽动员工怠工，在被告单位员工之间造成恶劣的影响。针对被告的该项抗辩主张，本院认为，原告冯漪确有向被告单位员工群发邮件的行为，邮件内容为：关于挪动办公室，前期王鹏及唐总征求我意见的时候，我就已表达了我的以下观点，结果还是一样，现在，我就想问一下三木先生同样的问题：1、总部明明空了一间办公室，为什么行政人事部不搬到空的办公室办公，而搬到库房办公？2、同样是搬办公室，为什么是行政人事部而不是网络发展部搬到库房办公？这不公平!请三木先生给我一个合理的解释，否则，我完全有理由相信，您这是歧视，不公平、不公正，我拒绝搬办公室。从邮件的内容来看，原告冯漪在该群发邮件中只是被告安排其搬办公室的质问及拒绝搬办公室的意思表达，并没有鼓吹与煽动员工怠工的意思表示，故原告冯漪群发邮件的行为系作为劳动者的正常诉求表达，该表达方式虽范围较大，但并不违反公司的规章制度和法律的规定。
再次，被告中达凌志主张原告拒绝搬迁办公室的行为系“不服从主管的调遣而公开违抗命令”的行为，对此，本院认为，在原告群发的邮件内容中，原告确有明确表示拒绝搬迁办公室，其拒绝的理由是其拟搬迁的办公室是库房，且为什么网络发展部不搬迁至库房办公，而行政人事部要搬迁至库房办公。本院认为，就被告拟安排原告搬迁的办公室是否是库房，双方均无证据予以证明，即使是库房，在没有职业危害的情况下，用人单位的办公室调整即使不妥但亦不存在违法之处。同时，本院认为，对于办公室的安排系用人单位的企业自主管理权范畴，在哪些部门应当享有更好的办公舒适度，哪些职位应当安排更高标准的办公环境等属于企业自主管理权范畴内，司法权对此不应过多的干涉，司法对于劳动关系的调整应当以劳资双方是否违反劳动法规及合法的规章制度为范围，故原告对于被告安排其搬迁办公室的要求，在拟搬迁的办公室不存在职业危害的情况下，原告的拒绝行为属于被告单位的《员工守则》第10.2.1第（17）项中“不服从主管的合理指挥及调遣而公开违抗命令”的情形。
三、关于被告中达凌志是否有权解除与原告冯漪之间的劳动合同的争议评析。本院认为，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。在前述对原告的行为进行评析的基础上，本院认为，原告在被告处工作期间的行为具有严重违反劳动纪律的程度以及严重违反用人单位规章制度的情形，故被告中达凌志有权解除与原告之间的劳动合同。
四、关于原告冯漪的诉讼请求是否应当得到本院的支持。原告要求被告中达凌志支付非法解除劳动合同双倍赔偿金38220元、未休年休假工资报酬8690元，年终双薪4500元，通讯费266元（2013年6月份未报销），医疗期工资13500元。本院认为，由于被告中达凌志系合法解除劳动合同，故原告要求被告支付其违法解除劳动合同双倍赔偿金38220元的主张于法无据，本院不予支持；关于原告要求未休年休假工资报酬8690元的主张，本院认为，被告作为用人单位，并无任何证据证明其安排了原告的年休假，应当承担举证不能的责任，故本院对原告要求被告支付未休年休假工资的主张予以支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。结合以上规定，原告于2011年10月8日入职被告公司，连续工作12个月之后，即自2012年10月9日起享受每年5天的年休假，由于2012年10月9日至2012年12月31日计82天，故原告于2012年度的年休假期经折算后为1.12天（82天÷365天×5天，）按1天计算；原告于2013年6月30日与被告解除了劳动关系，故原告2013年度应享受的年休假天数折算为2.5天，由于《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定”包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，第十二条规定“折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”，故原告应取得未休年休假工资的计算天数合计应按3天计算，按原、被告双方在劳动合同中明确约定的基本工资9000元计算，被告应支付原告未休年休假工资2482.75元（9000元／月÷21.75天×3天×200%）。关于原告要求年终双薪4500元的主张，本院认为，原、被告双方在《高级管理人员聘用协议》第四条中约定：1、双方确认的工资制度为：基本工资和绩效工资，……，绩效工资由甲方控股公司财务部门根据财务经理管理制度并结合乙方工作情况进行核算，核算后上报集团CEO，由集团管理层决定同意与否。绩效工资发放方式：……，年终双薪年度最后一个月发放，……。由此可见，年终双薪并非是劳动合同中约定的基础性报酬，而是基于结合原告的表现由被告用人单位决定是否发放的绩效性报酬，由于原告在2013年度存在严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的行为，故对该项主张本院不予支持。关于原告要求被告为其报销通讯费266元的主张，本院认为，劳动合同中并未约定被告作为用人单位应当为原告报销每月通讯费用，故本院对该项主张不予支持。关于原告要求被告支付其医疗期工资13500元的主张，本院认为，原告于2013年6月28日签收了被告所出具的《解除劳动合同通知书》，提交了《成都市西区医院疾病诊断证明书》，但该证明书存在明显的涂改痕迹，亦不能证明原告达到应当享受医疗期的条件，故本院对原告的该项主张不予支持。关于原告要求被告为其办理失业保险相关手续的主张，本院认为，依据《中华人民共和国社会保险法》第五十条之规定：……，失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。为此，被告中达凌志已向原告出具了《解除劳动合同通知书》，原告已签收了《解除劳动合同通知书》，故原告可以自行到社会保险经办机构办理失业保险登记手续，且失业保险登记的审核与失业保险金的发放属于社会保险机构的职责，故本院对原告的该项主张不予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动法合同》第三十九条、第四十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十二条之规定，判决如下：
一、被告四川中达凌志汽车有限公司于本判决生效后五日内一次性支付原告冯漪未休年休假加班工资人民币2482.75元；
二、驳回原告冯漪的其他诉讼请求。
案件受理费减半收取人民币5元，由原告冯漪负担（该款项原告冯漪已预交）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
代理审判员 周航
二〇一四年二月十七日
书 记 员 姚倩