上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）徐民五（民）初字第100号
原告何玉先。
委托代理人陈峰，上海市德尚律师事务所律师。
被告上海君一装饰材料有限公司。
法定代表人杨明君。
委托代理人方妙定。
原告何玉先为与被告上海君一装饰材料有限公司劳动合同纠纷一案，于2014年12月31日向本院提起了民事诉讼，本院委托上海市徐汇区联合人民调解委员会进行诉前调解，因故致诉前调解未成；此后，本院依法适用简易程序，由审判员史清独任审理，于2015年3月11日公开开庭审理了本案，原告何玉先和委托代理人陈峰、被告委托代理人方妙定均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告何玉先诉称，原告于2004年5月5日至上海君菲装饰材料有限公司工作，该公司为原告缴纳了综合保险；由于上海君菲装饰材料有限公司系被告的关联企业，因此被告注册成立后，原告即在被告的安排下与被告建立了劳动关系；但是，无论是上海君菲装饰材料有限公司还是被告，均未与原告签订书面劳动合同。2014年10月30日，被告让原告在一张收条上签字，原告在未阅看内容的情况下签了名，此后被告负责人还强制原告在另一张内容相同的收条上按了手印；当原告在收条上签名后，被告告知原告不要再上班了，因此原告自2014年11月1日起未至被告处工作。据此，原告要求被告支付2008年1月1日至2014年10月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额180，400元、违法解除劳动合同赔偿金44，000元。
被告上海君一装饰材料有限公司辩称，被告注册成立于2008年9月8日，法定代表人杨明君与委托代理人方妙定系夫妻关系，方妙定系被告实际负责人，也是上海君菲装饰材料有限公司的法定代表人，上海君菲装饰材料有限公司因故决定注销，被告也因此成立。原告原在上海君菲装饰材料有限公司工作，入职时间应该是劳动手册上记载的时间；被告成立后，方妙定征询了原告意见，原告同意入职被告处，因此原告在上海君菲装饰材料有限公司的工作得以延续，上海君菲装饰材料有限公司未给予原告补偿。2012年6月12日，被告法定代表人书写了一份材料给原告，这份材料具备了劳动合同的部分条款，尽管存有瑕疵，但是可以被视作是劳动合同，因此其认为双方已经签订了书面劳动合同，原告要求其支付未签订书面劳动合同双倍工资差额没有事实依据。2014年10月30日，被告负责人方妙定向原告提出由于效益不好，是否可以增加工作量或降薪，原告予以拒绝，并提出了辞职，在双方就辞职后的补偿协商一致后，方妙定拟写了《收条》，原告在《收条》上签字确认，其将《收条》所涉钱款支付给了原告，因此原告要求被告支付赔偿金没有依据。综上，被告不同意原告提出的两项诉讼请求。
经审理查明，被告系一人有限责任公司（自然人独资），成立于2008年9月8日，法定代表人和股东为杨明君，实际负责人方妙定，方妙定与杨明君系夫妻关系。上海君菲装饰材料有限公司注册成立于2002年4月30日，于2010年9月25日经核准注销；方妙定为上海君菲装饰材料有限公司的股东和法定代表人。
原告系外省市来沪务工人员，原告持有的劳动手册记载了下列内容：签发机关徐汇区外地劳动力管理所、签发日期2007年5月11日，就业单位为上海君菲装饰材料有限公司，登记日期为2007年4月1日。2007年5月29日，上海君菲装饰材料有限公司出具了《证明》一份，主要内容是：“兹证明何玉先同志系我司员工，今前来贵处办事，谨请给予方便办理为荷”。
2008年9月8日起，原告在被告的安排下至被告处工作。
另查，上海君菲装饰材料有限公司为原告缴纳了2007年5月至2010年5月期间的外来从业人员综合保险，被告为原告缴纳了2010年7月至2011年6月期间的外来从业人员综合保险；此后，被告为原告缴纳了社会保险费。
2012年6月12日，被告法定代表人书写了一份材料，主要内容是：一年工作11个月拿12个月工资，基本工资2，000元，工程配货得奖金300元／月，星期天不休100元／天、400元／4天，高温奖2个月、200元／月，加三金735元／月-1，000元／月，工作时间上午8：30-下午4：30。
2014年10月30日，方妙定书写了一份《收条》，主要内容是：“今收到上海君一装饰材料有限公司支付的2014年10月工资2，000元。何玉先特辞去仓库工作。自2014年11月1日不再上班。君一公司另补贴1，500元，君一公司将何玉先的保险加到2014年12月31日。特此存照”，《收条》左下方还书写了“另补工资200元、何玉先（签名）”，《收条》右下方加盖了被告的公章，由方妙定作为“公司代表”签名，何玉先亦签名并落款日期为2014年10月30日。
2014年10月30日，被告向原告出具了一份《下岗证明》，主要内容是：“兹因企业效益下降，致使何玉先同志解除聘请，自2014年10月30日下岗，自谋出路，特此证明”。
2014年11月3日，原告向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，在调解不成后于2014年11月18日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，提出了要求被告支付2008年1月1日至2014年10月30日期间未签订书面劳动合同之双倍工资差额180，400元、违法解除劳动合同赔偿金44，000元之之请求。仲裁委审理中，被告辩称双方不存在劳动关系，双方所建立的是劳务关系，而劳务关系可以书面合同，也可以口头合同，是不要式合同，因此不同意原告提出的支付双倍工资差额的请求；其次，被告认为原告系主动提出辞职，所以不同意原告提出的支付赔偿金之请求。2014年12月26日，仲裁委做出对原告所有请求不予支持的裁决。原告不服，诉至法院。
上述事实，有双方的陈述及双方提供的证据在卷资证。
本院认为，现有事实表明，上海君菲装饰材料有限公司为原告缴纳了综合保险，原告持有的劳动手册上记载了用人单位是上海君菲装饰材料有限公司，该公司亦在劳动手册登记一栏加盖了公章，由此可见原告与上海君菲装饰材料有限公司建立了劳动关系。现有事实还表明，上海君菲装饰材料有限公司与被告确系关联企业，被告在成立后续用了原告，但仍由上海君菲装饰材料有限公司为原告缴纳综合保险，直至上海君菲装饰材料有限公司被核准注销前，因此原告在上海君菲装饰材料有限公司工作的年限应由被告承继，相应的劳动权利义务亦应由被告承继。被告在仲裁委审理期间及本院诉前调解期间均主张其与原告建立的是劳务关系，并非劳动关系，首先与事实不符，其次也被被告自身在本案审理中陈述的意见所否定，本院在此不再做阐述。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效；同时，《劳动合同法》第十七条第一款规定了劳动合同应当具备的条款，第二款还规定除第一款规定的必备条款外，劳动合同还可以记载“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。综上，可以认定上海君菲装饰材料有限公司与被告均负有与原告签订书面劳动合同的法定义务，但是两家企业均未履行该项义务。被告法定代表人于2012年6月12日书写的书面材料不符合上述法律的规定，当然不能等同于书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自2008年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，由此可见被告作为上海君菲装饰材料有限公司与原告之间劳动权利义务的承继者、作为原告的用人单位（2008年9月8日起），应当承担未能自2008年2月1日起与原告签订书面劳动合同的法律责任，即支付原告2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资，并自2009年1月1日起视为与原告建立了无固定期限劳动合同。据此，原告要求被告支付2009年1月1日起至2014年10月30日止的未签订书面劳动合同之双倍工资差额，难获本院的支持。此外，原告直至2014年11月3日方申请仲裁，显然超过了法定的一年追溯时效，已丧失了通过仲裁和诉讼的途径获得法律支持的胜诉权，据此，本院对其要求被告支付2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额之诉请，不做实体处理。
双方确认的《收条》记载的内容表明，原告向被告提出了辞去仓库工作的请求，原告主张在此《收条》上签名前未阅看《收条》的内容，被告在其签字后方口头告知其不要再上班了，但被告对此不予认可，而原告提供的证据不足以证明上述事实成立，本院对原告主张不予采信，原告在该《收条》上签字，《收条》所记载的内容即可作为双方争议事项的评判依据。因此，原告主张被告违法将其辞退，并据此要求被告支付赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，本院判决如下：
驳回原告何玉先提出的所有诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 史 清
二〇一五年三月十一日
书记员 孙蔚夏
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。