广东省佛山市顺德区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛顺法民四初字第71号
原告广东华润顺峰药业有限公司，住所地广东省佛山市顺德区大良街道金桔嘴。
法定代表人潘红炬。
委托代理人张李平，广东兴顺律师事务所律师。
委托代理人冯靖敏，住广州市天河区，该公司职员。
被告赵耀良，住广东省佛山市顺德区大良街道顺峰山。
委托代理人邱萍，广东道邦律师事务所律师。
委托代理人胡振华，广东道邦律师事务所实习律师。
原告广东华润顺峰药业有限公司诉被告赵耀良劳动合同纠纷一案，本院于2015年2月11日受理后，依法由审判员梁斌适用简易程序独任审判，于2015年3月25日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人张李平、冯靖敏，被告赵耀良及其委托代理人邱萍、胡振华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
事实认定和裁判理由
仲裁情况、诉讼请求：
一、被告的劳动仲裁请求：原告向被告支付解除劳动合同经济补偿113952元和绩效工资差额2133.79元。
二、劳动仲裁结果：1.原告向被告支付解除劳动关系经济�偿113952元；2.原告向被告支付绩效工资差额2133.79元；3.驳回被告其他仲裁请求。
三、原告的诉讼请求：1.原告无需向被告支付解除劳动关系补偿113952元和绩效工资差额2133.79元；2.本案诉讼费由被告承担。
以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：
一、被告于1982年8月入职原告处，劳动争议产生前从事车间核算员工作，原被告双方有签订书面劳动合同；
二、被告于2014年11月27日申请劳动仲裁。
以下是双方争议的事项，本院认定如下：
一、关于被告的工资标准以及原告是否应支付绩效工资差额的问题。
原告认为，原告对劳动仲裁裁决认定的平均工资予以确认。被告的工资一直发放到现在。原告对被告扣发绩效的处罚是根据合法有效的规章制度作出的，而且该规章制度被告有签名确认，其中上班不服从工作安排、恶意怠工、不配合岗位调整等行为都属于违反规章制度的行为。原告2014年10月份开始扣发被告的绩效奖。为此，原告提供了：劳动合同补充条款、《广东华润顺峰药业有限公司员工违纪违规管理规定》、征求修改意见的函、制度学习签到表、关于赵耀良工作表现的意见予以证明。
被告认为，被告的月平均工资为4748元，被告的工资包括了基本工资＋加班工资＋绩效工资＋奖金＋防寒防暑费。原告扣发了被告的绩效工资，其中2013年11月扣发338.7元，12月扣发609.65元，2014年10月扣发1185.44元。为此，被告提交了2013年10月-2014年10月的工资单13份予以证明。
经庭审对证据进行辨证、质证，本院对证据认定如下：
原告提供的证据中，除关于赵耀良工作表现的意见之外，被告对其他证据真实性没有异议，本院予以采信，并结合证据内容确定本案事实。关于赵耀良工作表现的意见属于原告单方作出，被告并不确认，因此该证据�被告并不产生法律效力，本院不予采信。
被告提供的证据，原告虽不确认，但作为用人单位，应该对工资发放承担举证责任，在原告不能提供证据证明被告工资收入，举证不能的情况下，本院对被告提交的工资发放证据予以采信。
经审理查明，被告的工资包括固定工资2946.67元＋绩效工资＋加班工资＋防寒防暑费构成，从2013年10月至2014年9月，被告的应发工资分别为4994.18元、4081.3元、3810.35元、4420元、4420元、4555.48元、4420元、4420元、4757.09元、4520元、4520元、4520元，合计53438.4元。其中在2013年11月和同年12月，原告没有按1473.33元数额发放绩效工资，分别少发了338.7元和609.65元。
另查明，原告于2014年11月18日，对被告作出处理决定，扣除其劳动纪律分6分，处分期6个月，处分期内绩效工资按60%发放，原告少发被告2014年10月绩效工资1185.44元。
本院认为，根据《广东省�资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。根据上述规定，原告应该就被告工资发放情况承担举证责任。原告一直按照1473.33元的标准向被告发放绩效工资，在2013年11月和同年12月分别少发放338.7元和609.65元，对此原告没有作出合理解释，应该予以补发。补发后，被告从2013年10月至2014年9月的工资总额应该为（53438.4元＋338.7元＋609.65元），月平均工资为4532元（54386.75元／年÷12月／年）。
另外，根据原告自行制定的《广东华润顺峰药业有限公司员工违纪违规管理规定》第七十三条，作出处理前应告知被调查人听取其陈述和申辩，形成面谈记录，并无证据显示原告严格按照其规章制度履行上述调查程序，其对被告作出的处分决定不合理，原告扣发被告2014年10月绩效工资1185.44元应该予以补发。综�原告应该补发给被告的绩效工资合计2133.79元（338.7元＋609.65元＋1185.44元）。
二、关于原告调整被告的岗位是否合理以及是否应该向被告支付经济补偿的问题。
原告认为，本次岗位调整是原告为了经营组织结构及职能优化而进行的，属于原告正常的经营管理需要。选聘的程序公开、公平、公正，被告在考核中名列最后一位，在被告落选后，原告提供了相关的工作岗位供其选择，工作环境相同，工作内容没有加重，待遇一致，是合理正常的工作调动。为此，原告提供了：1.《关于我公司生产制造部组织结构调整与岗位四定的通知》一份；2.《关于我公司生产制造部车间核算员岗位内部选聘的通知》、广东华润顺峰药业有限公司内部招聘申请表各一份；3.广东华润顺峰药业有限公司员工培训计划安排表、员工培训实施记录表、员工培训签到表、员工培训考核成绩单、员工培训成效评价表、员工培训考核试题、车间核算员实操题（人力资源部分）、《关于我公司生产制造部车间核算员岗位选聘考核结果的通知（2014年8月11日及8月25日）》、《关于我公司组织生产制造部车间核算员岗位候选人补考的通知》；4.《关于我公司车间核算员候选人选拔考试不合格后续工作安排的通知》、员工岗位调动审批表、《关于我公司人员调岗的通知》；5.车间核算员工作职责、转运工工作职责、上岗审批表、梁流胜的劳动合同及其调岗申请、岗位调动审批表、人员调岗的通知各一份，予以证明。
被告认为，原告对被告的调岗行为不属于企业合法用工自主权，原告在被告明确拒绝调岗的情况下单方强行变更劳动合同的内容，违反了劳动合同法的规定，属于变相解雇被告，应该支付经济补偿金和赔偿金。为此，被告提交了：1.《关于我公司生产制造部车�核算员岗位内部选聘的通知》一份；2.《关于我公司人员调岗的通知》一份；3.广东华润顺峰药业有限公司生产制造部车间核算员岗位职责及任职资格一份、审批流程一份；4.统计从业资格证书一份、奖状二张；5.《广东华润顺峰药业有限公司专业技术等级晋升管理规定》一份；6.《广东华润顺峰药业有限公司劳动合同管理规定一份》；7.照片五页；8.关于不同意调岗的申请、关于再次重申不同意调岗的回复、快递单、《关于对赵耀良违纪违规行为进行处理的通报》各一份，予以证明。
经庭审对证据进行辨证、质证，本院对证据认定如下：
原告提供的证据2-4以及证据5中除了梁流胜的劳动合同及其调岗申请、岗位调动审批表、人员调岗的通知之外的其他证据，被告对上述证据的真实性并无异议，本院予以采信，并结合证据的内容确认本案事实。原告提供的证据1，该证据虽然是原告单方制作，但本次岗位考核及调整，均是根据该方案作出，被告虽有异议，但无法提供证据予以反驳，本院对该证据予以采信，但该证据内容仅对原告产生法律效力。原告提供的证据5中的梁流胜的劳动合同及其调岗申请、岗位调动审批表、人员调岗的通知等证据，上述证据与本案待证事实并无直接关联，本院不予采信。
被告提供的证据1-6以及证据8，原告对证据的真实性并无异议，本院予以采信，并结合证据的内容确认本案事实。被告提供的证据7，原告对其中的岗位调动审批表的照片的真实性有异议，但上述照片是被告在原告的经营场地拍摄，在原告没有提供相反证据予以反驳的前提下，本院对该证据予以采信。该组证据的其他照片，原告没有异议，本院亦予以采信。
经审理查明，被告自1982年8月开始入职原告的前身企业（广东省顺峰药业有限公司�工作，自1994年开始担任车间核算员，在职期间曾荣获优秀员工和企业忠诚奖励。2008年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2014年7月31日，原告向被告等员工发出《关于我公司生产制造部车间核算员岗位内部选聘的通知》，告知被告所在车间的核算员人数从7人调整为5人，并宣布了报名和考试方式。报名人员经考核后按理论考试成绩×30%＋实际操作考试成绩×70%的方式计算成绩，取综合成绩前五名。被告与其他9名员工报名参加考试，后名列第九，失去继续担任车间核算员的资格。2014年8月30日，原告以被告与车间核算员岗位不匹配为由，安排其到生产制造部软膏制剂车间担任转运工。被告对该安排持有异议，没有到新岗位上班，坚持在原岗位上班，于2014年9月25日和10月25日二次书面向原告申明不愿意调岗，要求维持原工作岗位或者给予经济补偿。直到被告申请劳动仲裁，被告在工作时间仍回原告处上班，原告没有解除与被告的劳动关系。
另查明，车间核算员属于专业技术序列人员，而转运工主要从事搬运原材料等体力劳动。根据原告的《专业技术等级晋升管理规定》文件第十三条第（四）项技工人才晋升特殊规定中写明，转运工不列入专业技术晋升范围。
本院认为，本案因调岗发生纠纷而引发，被告认为原告调岗违法，属于违法解除劳动合同，但截至到被告申请劳动仲裁，双方的劳动关系仍然持续，原告并没有解除劳动合同，因此被告认为原告违法解除劳动合同的主张并无事实依据，本院不予支持。鉴于被告在劳动仲裁时提出经济补偿的请求，本院视为被告向原告提出解除劳动合同，本院依法对被告提出解除劳动合同的理由进行审查。经审查后，本院认为原告调整被告的工作岗位并不属于合法行使企业用工自主权，理由如下：一、原告根据其内部《关于我公司生产制造部组织结构调整与岗位四定的通知》对被告等员工进行考核和调岗，但该通知并没有说明车间核算员需要裁减以及裁减的理由，故不能证明岗位调整是出于生产经营的需要。二、原告对岗位调整规定了内部招聘程序，制定了理论和实操两项考核，按分数高低取前五名，但原告采取的是减额考核的形式，即无论原车间核算员员工的工作是否称职都必须减员两名，并不公平。从考核的形式上看，原告虽然设置了两项考核，并进行了为期一天的短期培训，但整体考核方式明显偏重于计算机的应用以及知识点的背诵记忆，对于被告这样一些已经从事了30多年工作的老员工，在短期内掌握考试要求的知识并不现实。被告在原告处工作多年，其丰富的生产经验是其竞争的优势，而死记硬背和计算机操作则为其劣势，原告在设置考�项目时并没有考虑这一点，其考核方式并非如其所述公平、公正。被告在工作中曾被原告评为优秀员工可以证明其适合原岗位工作，不能凭借简单考试则认定被告不能胜任车间核算员工作。三、车间核算员为轻体力劳动，转运工为从事搬运原材料为主要工作内容的重体力劳动。在竞聘原车间核算员岗位落选后，原告安排被告从事转运工的工作，明显加重其劳动强度。且车间核算员工作属于技术类工种，具有晋升空间，转运工属于非技术类工种，并无晋升空间，因此原告认为调岗并未加重被告工作强度以及待遇不变的陈述明显并非事实。综上，原告在对被告考核调岗过程中，并未采取公平合理的考核方法，以形式的公平掩盖了实质上的不公平，调岗后加重被告的劳动强度，变相降低被告的劳动报酬，单方变更了劳动条件，被告可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，单方提出解除劳动合同，本院对此予以确认。劳动合同解除后，原告应该根据被告的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿，经计算为145024元（4532元／月×32月），鉴于被告在劳动仲裁中仅主张113952元，低于其应得补偿数额，属于其对自身权益的处分，本院予以支持。
裁判结果
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第（一）项、第四十七条，《广东省工资支付条例》第十六条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（二）项的规定，判决如下：
一、原告广东华润顺峰药业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告赵耀良支付绩效工资2133.79元；
二、原告广东华润顺峰药业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告赵耀良支付经济补�113952元；
三、驳回原告广东华润顺峰药业有限公司的诉讼请求。
当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元（减半计算），由原告广东华润顺峰药业有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。
审判员 梁 斌
二〇一五年四月二十四日
书记员 梁淑军