浙江省湖州市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）浙湖民终字第569号上诉人（原审原告）：浙江超威动力能源有限公司。法定代表人：董益锋。委托代理人：阎程。委托代理人：王奔。被上诉人（原审被告）：于汝强。委托代理人：顾伟成。委托代理人：蒋越。上诉人浙江超威动力能源有限公司（以下简称超威公司）因与被上诉人于汝强劳动争议一案，不服浙江省长兴县人民法院(2015)湖长民初字第885号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和调查，本案现已审理终结。原审法院经审理查明：于汝强于2003年9月入职超威公司从事销售工作，先后担任了超威公司渠道部所属多个大区的销售经理。2012年7、8月左右，于汝强担任广西大区经理，负责该地区的电池销售工作。2012年10月8日，于汝强向超威公司申请并经批准为周之超提供40万元的货款担保，期限为三个月。2013年11月20日，超威公司以于汝强存利用职务之便谋取不正当利益、违反公司规章制度为由，将于汝强开除。于汝强于2013年11月21日办理了离职手续。原审法院另查明：2012年10月—2013年9月，于汝强的月平均工资为9729元。于汝强于2014年7月29日向长兴县劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求：1、超威公司支付于汝强经济补偿金10万元（工作时间10年，月工资1万元）；2、超威公司支付于汝强绩效奖金14.091万元（年度绩效奖金15万元，积分达到100分可领取全额奖金，于汝强积分为93.94分）。2014年8月27日，于汝强在长兴县劳动争议仲裁委员会组织的庭审中提供积分表及绩效奖金计算表格一份，主要证明于汝强2013年的绩效积分达到93.94分，按照15万元计算，其应得绩效奖金为14.091万元，超威公司对该证据材料未提出异议。2015年4月2日，长兴县劳动争议仲裁委员会作出长劳人仲案字[2014]第348号仲裁裁决书，裁决：一、超威公司向于汝强支付经济补偿金10万元；二、超威公司支付于汝强绩效奖金14.091万元；三、上述款项合计24.091万元，超威公司于裁决生效之日起十日内向于汝强支付。原审法院经审理认为，（一）关于于汝强是否存在严重违反用人单位规章制度以及超威公司据此将其予以开除是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。超威公司现有的证据不足以证明于汝强存在利用职务之便以干股的形式从代理商处获取不正当利益（11万元）的事实。超威公司以此为由作出的开除决定不符合我国《劳动合同法》的相关规定，不属于用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金的法定事由。超威公司不符合法律规定解除劳动合同，于汝强有权要求用人单位支付经济补偿金，根据于汝强在超威公司工作的年限（10年），按照劳动关系解除前的十二个月平均工资9729元计算，共计97290元。（二）根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。所谓同工同酬，不仅包括劳动者按月领取的基本工资，还应包括以不同计时周期（例如月、季度、年等）发放的各类奖金、津贴和其他合法劳动收入。超威公司虽辩称于汝强2013年的考评得分只有65.09分，但该得分表系超威公司单方制作，无其他任何证据材料予以佐证，且超威公司在长兴县劳动争议仲裁委员会开庭时，对于汝强提交的积分表及绩效奖金计算表格（该表格记载于汝强的考评得分为93.94分）的三性表示无异议。故该院认为，于汝强应当按照超威公司的薪资方案享受年终奖金，即按照93.94分×150000元/100分=140910元。综上，超威公司应支付于汝强经济补偿金97290元，2013年度考核奖金140910元，共计238200元。于汝强的其他请求没有事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院》第十三条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：超威公司支付于汝强经济补偿金97290元、2013年度考核奖金140910元，共计238200元，限于判决生效后十日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由超威公司负担。宣判后，超威公司不服，向本院提起上诉称：一、原审法院在证据认定上存在偏颇。超威公司提交的七份证据中，因奖惩通知书、超电市（2012）第56号文件、浙超电字（2005）第19号文件、浙江超威第二届职工代表大会第9次会议决议、调查记录共五份证据的原件在劳动仲裁后收归档案，超威公司在一审只能提交复印件，并要求原审法院到劳动争议仲裁委员会档案管理处查看，但原审法院未进行调查取证即对该五份证据不予采信，影响超威公司的诉讼利益。另外两份证据，原审法院对可以侧面证明于汝强诉请数额的工资发放表予以认定，对反驳于汝强证明内容的2013年人员考评得分及考核工资表不予认定。原审法院在证据认定上对双方当事人采取了不同态度，对超威公司提交的七份证据均不予认定，而对于汝强提交的六份证据均予以认定，使超威公司遭受严重损失。二、超威公司对于汝强作出开除处理是正确的，于汝强无权获得经济补偿金。超威公司通过调查取证，证实于汝强在任职期间存在严重违纪行为，据此作出开除处理。超威公司的证据有证人证言、经过职代会讨论通过的规章制度。三、于汝强严重违反公司规章制度，无权获得绩效奖金。绩效奖金是用来奖励优秀员工更有效率地完成工作。于汝强不但没有更有效率地完成工作，反而给超威公司造成恶劣影响，其已失去获取奖金的资格。综上，请求二审撤销原审判决，依法改判；由于汝强承担本案诉讼费用。被上诉人于汝强答辩称：一、于汝强并未违反公司规定，利用担保金入股获取利益，也未参与合伙经营，吴某的证言可以证明该事实。超威公司单方解除劳动关系的行为导致于汝强离职，超威公司未提供充分有效的证据证明其主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，超威公司未能提供证据证明于汝强有违规行为，应由超威公司承担举证不能的责任。超威公司开除于汝强没有依据，应支付于汝强经济补偿金。二、于汝强有权获得2013年度底绩效奖金。超威公司在仲裁庭审时对于汝强获得93.94的绩效分予以认可，根据超威公司关于绩效奖金的计算办法，于汝强应获得140910元的绩效奖金。综上，请求二审驳回超威公司的上诉请求，维持原判。二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院二审查明的事实与原审认定的一致。对原审法院认定的事实，本院予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为：一、超威公司解除双方劳动关系是否系依法解除，进而超威公司是否应支付于汝强经济补偿金；二、超威公司是否应支付于汝强2013年度绩效奖金，若应支付，则于汝强应得的绩效奖金数额为多少。关于争议焦点一，超威公司认为，因于汝强在任职期间存在严重违纪行为，超威公司对于汝强作出开除决定，系合法解除劳动关系，超威公司无须支付经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。超威公司为证明其主张，一审中提交了奖惩通知书、超电市（2012）第56号文件、浙超电字（2005）第19号文件、浙江超威第二届职工代表大会第9次会议决议、调查记录五份证据，本院认为，奖惩通知书系超威公司单方制作，调查记录的被调查人周之超未出庭作证，而出庭作证的证人吴某作出了与周之超相反的陈述，故该两份证据不能证明于汝强存在严重违纪行为，一审对该两份证据的效力不予认定符合法律规定；超电市（2012）第56号文件、浙超电字（2005）第19号文件、浙江超威第二届职工代表大会第9次会议决议三份证据系证明超威公司经民主程序制定了相应的规章制度，但规章制度适用的前提是于汝强存在严重违纪行为，而超威公司不能证明于汝强存在严重违纪行为。因此，一审对证据的认定并无不当，超威公司未能举证证明其开除于汝强的正当性，应承担举证不能的法律后果，故超威公司开除于汝强的行为不属于用人单位可单方解除劳动合同且无须支付经济补偿金的法定情形，超威公司应支付于汝强经济补偿金。超威公司的相关上诉理由没有事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点二，于汝强于2013年11月21日办理离职手续，基于于汝强为超威公司付出的劳动，其应获得2013年度绩效奖金。关于绩效奖金的数额，超威公司提供的于汝强绩效奖金考评得分为65.09分的表格系超威公司单方制作，且无其他证据予以佐证，而于汝强提供的积分表及绩效奖金考评得分为93.94分的计算表格，超威公司在劳动仲裁庭审时并未对该表格提出异议，故一审按照超威公司的薪资方案，以该表格计算的考评得分93.94分作为标准，判决超威公司支付于汝强绩效奖金140910元并无不当，超威公司认为其不应支付于汝强绩效奖金的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予采纳。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人浙江超威动力能源有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  耿延冰审 判 员  徐 晶代理审判员  周辰晨二〇一五年九月十八日书 记 员  谢敏飞