江西省南昌高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0191民初492号
原告：捷德(中国)信息科技有限公司。
法定代表人：肖卫，该公司总经理。
委托代理人：白永亮，北京继来律师事务所律师。
委托代理人：熊林艳,系该公司员工。
被告：熊晓红。
委托代理人：邹小琴，江西红谷律师事务所律师。
委托代理人：喻鹏，江西红谷律师事务所实习律师。
原告捷德（中国）信息科技有限公司诉被告熊晓红劳动争议一案，本院于2016年5月12日立案受理后，依法由审判员谢英适用简易程序于2016年7月11日公开开庭进行审理。原告捷德(中国)信息科技有限公司委托代理人白永亮、熊林艳、被告熊晓红及委托代理人邹小琴、喻鹏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告解除被告劳动合同的理由和证据充分、程序合法。原告因被告与同事在工作期间打架，严重违纪。原告系德资企业，对工作期间打架的行为系外资企业零容忍的行为，该行为一经发生，对打架双方必须解除劳动合同。被告与同事打架事实清楚，且被告书面承认。原告单位监控录像和被告书面事实经过描述，充分证明被告打架事实的存在，且打架起因在于被告管理失职且语言侮辱在先。打架起因系部门同事在一起讨论春节排班事宜，打架另一位当事人聂皓看到排班表上其有请年假未获被告批准被记成旷工，聂皓上班后与被告沟通，被告不仅没好好解释，反而使用侮辱性语言刺激聂皓，连续使用“你犯贱、你狗贱”等词汇，导致聂皓失控动手推被告，被告随机予以猛烈还击，双方扭打在一起，情节极其恶劣。原告解除劳动关系依据充分且合法有效。原告依据《捷德中国奖惩制度》第6.3.3款第8条“在公司内发生打架、斗殴……等行为的，属于甲类过失（严重过失）”，依据第6.2款作出解除劳动合同。原告公司制度经过民主程序制定且有效公示，被告也在公示确认书上签字。原告向工会事先征求了意见征得工会同意才书面解除劳动合同关系，程序清楚合法。仲裁裁决存在重大多处不合理认定以及重大法律适用错误，原告依法向法院提起诉讼，请求法院判决：1、原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金17754元；2、原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金100606元。
被告辩称，原告在起诉书中的陈述有两点与事实不符：一是原告与被告解除劳动关系的理由和证据不足。被告只是和同事因工作上的事实发生了争论，继而推搡了几下就迅速停止了，而不是原告所称的打架，被告的反抗行为不能认为是打架。二是原告依据公司内部奖惩制度，解除与被告的劳动合同关系没有法律依据，不符合《劳动合同法》第三十九条规定。仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，裁决合乎法理，请求法院驳回原告诉请。
为证明其主张，原告向本院提交了以下证据：
证据一：制度公示确认书，证明原告公司的奖惩制度，对被告进行了有效的公示。
证据二：职工代表大会的会议记录，证明该奖惩制度经过了合法的法律要求的民主程序。
证据三：原告捷德公司的奖征制度第6.3.3款第8条，证明在公司发生打架系严重违纪，公司有权解除劳动合同。
证据四：熊晓红关于打架事实经过的描述、聂皓关于打架事实经过的描述，证明打架事实的存在，打架缘由由系被告熊晓红辱骂聂皓在先。
证据五：打架录像照片九张，证明打架事实的存在。
证据六：解除熊晓红劳动合同的征求意见书，证明事先经过工会同意，经过了法律规定的程序。
证据七：解除劳动合同通知书，证明解除熊晓红劳动合同的依据是捷德信息科技有限公司奖惩制度，理由是严重违纪。
被告对原告方提交的证据发表以下质证意见：
对证据一、二、三、六、七的真实性、合法性、关联性均没有异议。对证据四中熊晓红关于事实经过的书面描述没有异议，对聂皓关于事实经过的描述有异议，因为没有聂皓本人签字。对证据五的真实性没有异议，但对关联性提出异议，原告应提交原视频，该组照片没有证明力。
被告为支持其主张，向本院提交了以下证据：
证据一：光盘一张，证明被告在工作期间，被他人无故殴打。
证据二：仲裁庭审笔录、荣誉证书、业绩评估表各一份，证明原告认可被告在其公司时工作表现优秀，并证明打架的原因是由聂皓引起的。
证据三：被告照片6张，病历1本、治疗单1张，门诊收据1张，证明被告当时受伤。
原告对被告方提交的证据发表以下质证意见：
对证据一的真实性没有异议，通过光盘恰恰可以证明被告熊晓红与聂皓之间是打架行为，有互相殴打的具体行动。对证据二中的仲裁庭审笔录真实性没有异议，但不清楚被告方的证明目的为何。对被告的荣誉证书、业绩评估表的真实性没有异议，但认为与本案没有关联性。对证据三中的被告受到伤害的照片的真实性没有异议，但该证据无法达到证明目的，不能证明被告没有打聂皓。对病历、治疗单，门诊收据的真实性没有异议。
本院经审核当事人所举证据，并结合当事人的质证意见，认证如下：
对原告提供的证据一制度公示确认书、证据二职工代表大会的会议记录、证据三原告捷德公司的奖征制度、证据四中的熊晓红关于打架事实经过的描述、证据五打架照片九张、证据六解除熊晓红劳动合同的征求意见书、证据七解除劳动合同通知书，均为原件，来源合法，本院予以采信。对证据四中的聂皓关于打架事实经过的描述为原件，但因无聂皓本人签名，被告不予认可，本院不予采信。对被告提供的证据一光盘，来源合法，本院当庭播放，对其所载的录像内容予以采信，能够证明被告在聂皓先动手打人时立即回击并与聂皓发生扭打。对证据二仲裁庭审笔录复印件、荣誉证书、业绩评估表，本院予以采信。对证据三被告受伤照片、病历、治疗单和门诊收据，来源合法，均为原件，本院予以采信。
经审理查明，2005年1月，被告熊晓红入职于原告捷德（中国）信息科技有限公司处工作。双方签订了书面劳动合同。2016年2月3日，因工作期间聂皓在办公室不满被告熊晓红的工作安排，与被告发生争论，聂皓先动手打了一下被告熊晓红，被告熊晓红立即回手还击，双方发生扭打，后被同事分开。原告捷德（中国）信息科技有限公司以被告严重违反《捷德中国奖惩制度》（版本V1.0）为由，决定于2016年2月24日起解除与被告熊晓红的劳动关系。
本院认为，本案争议焦点为原告捷德（中国）信息科技有限公司依据本公司奖惩制度解除与被告熊晓红的劳动关系是否合法。用人单位制定规章制度并根据规章制度管理员工系企业自主管理行为，为法律许可。但因涉及劳动者切身利益，企业规章制度的制定和内容不能违反法律强制性规定，须内容科学合理，须经过民主程序制定并有效公示或告知劳动者，以严重违反单位规章制度为由解除劳动关系时用人单位应提供劳动者严重违纪的充分证据并且程序规范。首先，原告捷德（中国）信息科技有限公司据以主张与被告熊晓红解除劳动关系的《捷德中国奖惩制度（版本V1.0）》于2014年12月25日经公司职工代表大会表决通过，并进行了内部公示，被告已在制度公示确认书上签字。因此，可以认定原告的规章制度经过了民主程序制定并进行了有效公示和告知劳动者。其次，打架是与社会和谐理念相冲突的不文明行为，原告因是外资企业，对打架行为有其自身企业文化价值判断，其将“在公司内发生打架、斗殴、赌博、酗酒、或恐吓他人、或有性骚扰行为者，或有其他严重影响工作秩序等行为”规定为规章制度中的甲类过失（严重过失）情形并规定犯此类过失者予以解除劳动关系，不违反法律强制性规定。再次，被告和同事聂皓在工作时间、工作场合发生互殴行为，已有被告本人书写的事故经过和被告提供的录像予以证明。被告在事故经过中写明“她就先动手打我，我也有回她”，录像也显示被告在聂皓动手打她时采取的行为是立即回击，双方发生扭打，而不是处于容忍和自卫状态。故本院对被告关于仅为反抗和推搡的辩称不予采信。因被告与下属发生殴打行为，原告欲解除与被告的劳动关系，事先已向该公司工会委员会征求意见并获得了工会的书面同意，原告书面通知被告解除劳动关系，程序规范。综上，原告捷德（中国）信息科技有限公司解除与被告熊晓红的劳动关系符合《劳动合同法》第三十九条（二）“严重违反用人单位的规章制度的”之规定，应予支持。关于被告主张经济补偿金和原告违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
综上所述，依据《中国人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，判决如下：
原告捷德（中国）信息科技有限公司不用向被告熊晓红支付解除劳动关系经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。
审判员 谢 英
二〇一六年七月十一日
书记员 万雪红