浙江省嘉兴市南湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉南民初字第1701号
原某：熊传兵。
委托代理人：曲川江、王月琴。
被告：艺巴萨印刷设备（嘉兴）有限公司。
法定代表人：罗伦索.法拉利。
委托代理人：吴蝶。
委托代理人：许章勤。
原某熊传兵因与被告艺巴萨印刷设备（嘉兴）有限公司（以下简称艺巴萨公司）劳动合同纠纷一案，向本院提起诉讼，本院于2014年7月9日受理后，依法由审判员陈冬琴独任审判，于2014年8月24日、2014年9月4日公开开庭审理了本案，原某熊传兵及其委托代理人曲川江、被告艺巴萨公司委托代理人吴碟和许章勤参加诉讼。案件审理过程中，双方当事人均要求本案适用简易程序审理，并申请庭外协商四个月。本案现已审理终结。
原某熊传兵起诉称，2013年6月6日原某在被告从事劳动中受伤，经嘉兴市第一医院诊治原某左内踝骨折等，并施以骨折内固定手术等。此后由嘉兴市人力资源和社会保障局认定原某在上述劳动中受伤一事为工伤。鉴于骨折内固定手术钢板须过一段时期方能拆除，故病情稳定后于2013年10月25日原某即恢复工作。但原某至被告处工作后，被告以原某不适任原工种为由将原某调换至较前体力繁重的工种。对此原某多次向被告提出意见：一是原某在原工种操作熟练，且体力较之于当前工种轻些；二是原某因工伤尚处在恢复期，不宜从事体力较强工活。然而被告对原某这一正当合理之请求不仅予以拒绝，而且时常对原某进行热嘲冷讽。2014年1月8日，适逢午餐时节原某至被告负责人处反映正当诉求，或许翻译人员未将原某之意思不予正确翻译以致误解，原某与被告负责人未予沟通。时至2014年2月19日被告居然向原某送达了所谓解除劳动合同通知书。对于被告这一无理解除劳动关系之主张，原某向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。然该仲裁委遑顾事实，偏听偏信作出于事实不相符合之违法仲裁。原某认为原某医疗尚未终结，时至2014年6月22日原某才在本市第一医院施行“左内踝骨折内固定装置”取出手术，因而原某仍处在工伤疗理期间内，且当前尚未作劳动能力伤残鉴定，依法应视为工伤期间内。此为一。其二原某向被告负责人反映正当诉求，不应视为对企业规章制度之违反。实不知仲裁委依据被告规章制度哪条及劳动行政法规何条作出如此裁决！故诉请判令被告继续履行劳动合同（2013年3月30日至2015年3月29日）。
被告艺巴萨公司答辩称，一、原某在诉状中说被告将其调离体力繁重的工作是违背事实，被告根本就还没有给原某调岗位，被告是考虑到原某的工伤，与原某协商将其调到轻松岗位，根据法律规定，必须经过双方协商确定。二、原某的岗位是污水处理需要一个人搬运重达70—80公斤的污泥、200公斤的原料，被告原设想调到后道包装部门，是用手，重量20—40公斤，所以包装岗位更轻松，更有利于原某的身体恢复。三、劳动合同解除时间，被告在2014年1月8日向原某送达解除劳动合同的通知书，这份通知书原某在仲裁时向仲裁庭提交，所以原某在诉状中讲被告在2月19日向其送达解除通知书是违背事实的。2月19日的被告单位证明是为了领取公积金、失业金出具的证明材料。原某在诉状中认为，原某在工伤医疗期，原某向被告负责人反映正当的诉请。本案处理的是劳动合同纠纷而不是工伤保险合同纠纷，所以原某提到的工伤问题不能作为本案争议的焦点。对于提到医疗期问题，原某在申请仲裁时非常清楚他已经回到了岗位进行正常工作，在2014月1月8日原某是在正常工作的时候。实际上原某都没有找过被告主动反映协商情况，相反是被告考虑原某的身体状况协商调岗的情况。但原某在吃饭时将饭盒扔到领导餐桌上，其不礼貌行为严重违反了公司的规章制度。被告严格按规定制度解除与原某的劳动合同，被告的员工手册手续都是符合法律规定。根据劳动法规定，员工手册对入职进行宣读，员工在手册上进行了签字。事实上，被告已经不需要原某继续履行劳动合同，因在双方解除劳动关系后，原某的工作岗位已有新的员工在工作的。
针对自己的诉讼主张，原某熊传兵提供了以下证据：
1.仲裁裁决书一份，证明原某仲裁请求被驳回。
2.录用通知书一份，证明原、被告之间存在劳动关系。
3.认定工伤决定书一份，证明原某左脚受伤被认定工伤。
4.解除劳动合同证明一份，证明被告单方解除劳动合同关系。
5．出院记录一份，证明原某工伤期间的医疗记录、原某仍处于工伤医疗期间。
6．票据、诊断证明、陪护证明各一份，证明原某工伤医疗凭证，陪护情况。
经质证，被告对原某提供的证据1、2无异议；对证据3真实性无异议，但与本案无关某；对证据4真实性无异议，但解除劳动合同是因为原某严重违反了公司规章制度；对证据5、6无异议，与本案无关联。
针对自己的抗辩，被告艺巴萨印刷设备（嘉兴）有限公司提供了以下证据：
1.工商变更登记情况一份，证明原某公司名称有变更，原名称为嘉兴阿鲁普林特印刷设备有限公司。
2.职工代表会议记录表一份，证明原某手册制定程序合法性。
3．《员工手册》、员工确认知悉《员工手册》的签名单各一份，证明原某收到并知悉员工手册的相关内容。
4.视频资料一份，证明原某严重违反公司规章规章制度。
5.解除劳动合同通知书一份，证明被告已于2014年1月8日与原某解除劳动关系。
6.员工岗位调整通知书一份，证明被告给员工调岗有正规的程序，并且需要员工签字确认，本案中被告还没有给原某调岗，只是与原某协商沟通调岗一事。
7.人事变动通知及证人证言一份，证明作证人员的身份，张某乙的证言证明污水处理部的工作属体力活，对被告叫脚伤不利；蒙某的证言证明后道包装的岗位相对轻松，女员工也可以胜任。
8.《劳动合同》一份（原件），证明申请人的工作岗位已有新员工胜任。
经质证，原某对被告提供的证据1无异议；对证据2有异议，通过的决议有涂改痕迹；对证据3真实性无异议，上面内容违背了公平概念，而且概念模糊不明确；对证据4真实性无异议，原某的行为礼貌上欠缺但不足以作为被告解除劳动合同的依据；对证据5合法性有异议，解除合同理由不合法，与所谓的规章制度相冲突，原某没有接收该通知，被告认为已经送达是不真实的；对证据6不予认可，原某从未收到过，也没有进行过协商；对证据7无法确认；对证据8认为与本案无关联。
审理中，为了证明原某工伤恢复期间被告未为其合理安排工作，调整工作岗位比原先工作内容更为繁重等事实，原某申请了证人张某甲、邹某、文某。为了证明被告准备为原某调整的工作更轻松适合原某的事实，被告申请了蒙某、张某乙出庭作证。
证人张某甲在庭审中陈述：证人2013、2014年在被告处工作，工作内容为后道裁剪，每天早上八点到晚上八点，两个人合作，工作时都是站立着。2014年1月8日中饭时间，原某将饭盒放在公司外国高管的时候证人也在场。
证人邹某在庭审中陈述：证人2010-2014年间在被告处工作，工作内容为设备维修。原某工伤受伤后换到了溶剂房配胶，相比污水处理，溶剂配胶强度更大。
证人文某在庭审中陈述：证人与原某曾是同事关系，均在被告处负责污水处理工作。污水处理当时有五个人轮班，一般重一些的体力活都尽量照顾原某。后原某调到溶剂房干了一天，因为溶剂房劳动强度高后又回到污水处理。相比后道包装，受伤的情况下污水处理要吃力点。
证人张某乙在庭审中陈述：证人在被告处是污水处理部门主管，污水处理和溶剂房是同一部门，本部门工作强度大，无女员工。曾经因为溶剂房没人，安排原某到溶剂房工作一天，后原某表示体力无法胜任该工作，后又回到污水处理岗位。
证人蒙某在庭审中陈述：证人在被告处负责后道包装部门，原某不曾在该部门工作，也未收到公司通知要将原某调入该部门。本部门平常两个人站立式包装作业，工作时间是早上八点到晚上八点，中间有吃饭时间。张某甲曾是后道包装部门员工，一般调岗都需要员工签字。
原某对证人证言质证认为，各位证人共同指向原某存在工伤，同一污水车间分两个部门，而两个部门工作的强度是不一致的，不论单个重量都大于原有工作岗位的强度。包装车间也明确工作状况是站立式的，对于踝骨受伤的人是不利的，所以对证人证言的真实性、关某、合法性无异议。
被告对证人证言质证认为，证人证言说明原、被告双方一直在协商调岗的事情，直到原某离岗前都是在污水处理岗位工作，没有换到其他岗位，双方在协商过程中。被告想要给原某调换的岗位包装车间，证人有证明工作强度是不高的，对其脚伤不会有不利影响。双方协商过程中也没有确定一定要给其调到包装车间，得到原某认可后才会调岗的。
本院认证如下：
原、被告提供的证据符合证据构成要件，能够证明本案相关的事实，本院依法予以认定。
五位证人的证言相互印证，真实可信，能够证明污水处理、溶剂房、后道包装等岗位各自的工作性质，本院依法予以采信。
本院经审理，认定案件事实如下：
原某于2012年入职被告处从事污水处理工作，双方签订劳动合同，后续签劳动合同至2015年3月29日。被告在2010年2月23日召开职工代表大会讨论通过了公司《员工手册》，原某入职时也签字确认知悉并遵守《员工手册》及其他规章制度。2013年6月6日，原某在工作时被倒下的钢瓶砸伤左脚，经医院初步诊断为左内踝骨折，左踝部皮肤挫裂伤。2013年8月20日，嘉兴市人力资源和社会保障事务局认定原某构成工伤。原某病情稳定后于2013年10月25日恢复工作，期间因溶剂房缺少人手，曾安排原某至溶剂房工作一天。因溶剂房劳动强度较污水处理更重，原某表示无法胜任后又调回从事污水处理工作。考虑到原某的伤情，被告拟将原某调入后道包装部门。但原某认为后道包装需要长时间站立，对脚部受伤的原某而言工作难度更大。2014年1月8日，被告负责人力资源的员工与原某协商调岗事宜，原某不接受调岗，中午员工集体用餐时，为发泄自己的愤怒，原某将已经吃完的饭盒扔掷在外国高管餐桌上。后被告以原某向公司副总在内的高管扔掷饭盒，严重违法公司规章制度为由，单方解除与原某的劳动合同。原某遂向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁认为被告解除劳动合同的决定系依据员工手册的规定，原某也知情员工手册内容，故驳回了原某的仲裁请求。原某不服仲裁裁决书，在法定时间内向本院提起诉讼。
另查明，诉讼期间原某入职其他单位工作至今。
本院认为，本案系一起劳动合同纠纷，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点在于：2014年1月8日中午原某在公司外籍高管餐桌上扔掷饭盒的行为是否属于《员工手册》中“严重违反公司规章制度的行为”。对应《员工手册》解聘一章罗列的严重违反公司规章制度的行为，被告主张原某的行为符合以下两项：打架、乱扔物品或其他破坏性行为危及员工或来访者的安全、扰乱公司正常经营活动；违反、表示不尊重，或拒绝遵从总经理／工厂经理合理合法指导的，或者没有正当理由而未完成工作任务。本院认为，对公司规章制度的理解应当全面完整，考虑其制定背后的本意，上述两项规定虽字面上有“乱扔物品”“表示不尊重”等与原某扔掷饭盒的行为有一定关联，但其主要涉及到的是上述行为是否影响公司的正常经营，影响员工完成其本职工作。原某因对被告与其协商调岗事宜存有不满，在员工集体午餐时间将饭盒扔掷在公司外籍高管餐桌上，该行为过于冲动，不理智不尊重不礼貌，应当予以指责，但并不足以构成严重违反公司规章制度，更不能作为解除合同的依据。被告认为其系外资企业，理念与国内存有区别，更重视人与人之间的尊重，故无法容忍原某的行为。本院认为，讲究尊重倡导平等的企业文化，不仅仅要求员工对公司表现尊重，公司也应当以同样的尊重对待员工，而宽容本应是尊重的内涵之一。对员工一些不恰当的行为保持适度的容忍，本身也是尊重的体现，特别是在员工工伤期间。综上，本院认为，被告单方解除与原某的劳动合同无法律依据，解除行为违法。鉴于双方的劳动合同于2015年3月29日到期，诉讼期间原某也已经入职其他单位，双方实际无法继续履行劳动合同，故对于原某要求继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。关于违法解除劳动合同的争议，原某可另案主张。因被告解除劳动合同行为违法，导致本案诉讼，故诉讼费仍由被告承担。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告熊传兵的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由被告艺巴萨印刷设备（嘉兴）有限公司负担，于判决生效之日起七日内缴纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 陈冬琴
二〇一五年四月十七日
书记员 许新元
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1、如当事人不服本院判决提起上诉的，需交纳上诉案件受理费，上诉案件的案件受理费由上诉人向人民法院提交上诉状时预交，款汇：嘉兴市财政局财政专户，帐号39×××79，开户行农业银行嘉兴分行（具体交纳数额以《预交上诉案件受理费通知书》为准）。
逾期不交纳诉讼费用又未提出司法救助申请，或申请司法救助未获批准，在人民法院指定的期限内未交纳诉讼费用的，按自动撤诉处理。
2、一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。