广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江中法民四终字第390号
上诉人（原审原告）：黎少群，住江门市新会区。
被上诉人（原审被告）：新会日兴不锈钢制品有限公司。住所地：江门市新会区。
法定代表人：李耀如，该公司董事长。
委托代理人：吴达能，广东信宇律师事务所律师。
委托代理人：张文钦。
上诉人黎少群因与被上诉人新会日兴不锈钢制品有限公司（以下简称“日兴公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2014）江新法民一重字第4号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
上诉人黎少群一审的诉讼请求是：1.日兴公司给予黎少群12个月工资（每月按1800元计算）的经济补偿金共21600元；2.日兴公司为黎少群补发每年度的高温津贴，每月100元，每年共补五个月，共十二年�六十个月，应补6000元；3.日兴公司为黎少群补发一年的工资21600元。
原审法院查明：黎少群于2001年3月入职于日兴公司，从事车间生产工作。黎少群和日兴公司于2010年12月31日签订《劳动合同》。日兴公司在2011年之前未为黎少群参加社会保险，只在2011年1月至2013年1月期间为其参加社会保险。2013年1月18日，日兴公司向黎少群发出《终止劳务关系通知书》，以黎少群不适应工作岗位为由决定解除与黎少群的劳务关系，双方已于2013年1月终止用工关系。黎少群接到通知后，要求日兴公司给予黎少群12个月的工资（每月按1800元计算）的经济补偿金21600元，日兴公司对黎少群的要求不予理会。黎少群遂于2013年3月5日向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会经审查认为，黎少群于2009年8月15日已达到法定退休年龄，黎少群、日兴�司劳动合同终止，黎少群此后继续在用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不属于劳动关系，不属《劳动法》、《劳动合同法》的调整范围，遂于2013年3月11日作出新劳某不字（2013）第9号不予受理案件通知书。2013年3月22日，黎少群又向江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求确认黎少群与日兴公司在2001年至2013年期间建立劳动关系。江门市新会区劳动人事争议仲裁委员于2013年6月21日作出仲裁裁决书，确认双方2001年3月至2009年8月15日期间存续劳动关系。黎少群终止关系前十二个月的平均工资为1760.50元／月。
原审法院审理认为，本案是劳动合同纠纷。虽然黎少群与日兴公司于2001年3月已建立劳动关系，但黎少群于2009年8月15日已达到法定退休年龄，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，黎少�在2009年8月15日后与日兴公司的劳动关系自动终止，其在达到法定退休年龄后与日兴公司之间的关系应为劳务关系。因此，黎少群要求日兴公司支付经济补偿金，理据不足，原审法院不予支持。
黎少群要求日兴公司补发每年度的高温津贴，日兴公司已提供照片证明黎少群的工作场所内有安装降温设备，而黎少群未能提供相反证据证实其工作环境是高温状态，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，黎少群该项主张理据不足，原审法院不予支持。
黎少群未能提供证据证明其在2010年12月31日前曾要求日兴公司与其签订劳动合同，亦没有证据�明黎少群在此期间就劳动报酬事宜向日兴公司或有关劳动部门提出劳动争议，而黎少群、日兴公司双方在2010年12月31日已签订了劳动合同，日兴公司已依合同约定支付劳动报酬给黎少群，黎少群现以双方未依法签订劳动合同为由，要求日兴公司补发一年工资21600元，其理据不足，原审法院不予支持。
综上所述，依照《劳动合同法实施条例》第二十一条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回黎少群的全部诉讼请求。案件受理费10元，由黎少群负担。
上诉人黎少群不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决，改判日兴公司向黎少群支付12个月工资（每月按1800元计算）的经济补偿金21600元，因未签订劳动合同所应支付双倍工资的未足部分21600元以及高温津贴6000元。2、案件受理费由日兴公司负担。理由是：一、原审判决认定事实不准。日兴公司提交的照片证实有安装降温设备，但不能证明黎少群工作环境温度是在法律规定不用支付范围内。二、原审判决适用法律错误。原审判决认定2013年1月18日日兴公司是依法终止与黎少群的劳动关系不当。关于双倍工资仲裁时效法律适用错误。双倍工资属于报酬，所产生的劳动争议的仲裁时效应从劳动关系终止时起算。
被上诉人日兴公司答辩称：日兴公司提交的照片已完成举证责任，双方劳动关系终止后的劳务关系不适用于高温补贴，2011年8月15日前的高温津贴已过一年的仲裁时效。双方形成的劳务关系终止时不用支付经济补偿金。双倍工资不属于劳动报酬。
二审期间，双方当事人均没有提供新的证据。
本院经审理查明，原审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为：本案属于劳动合同纠纷。结合双方诉辩陈述及相关证据，本案分析如下：
一、关于经济补偿金的问题。
2001年3月，黎少群与日兴公司建立劳动关系，2009年8月15日，黎少群达到法定退休年龄。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，黎少群在2009年8月15日前与日兴公司的劳动关系自动终止，由于黎少群在2009年8月15日之后仍在日兴公司工作，其双方之间的关系应为劳务关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形的规定。”，而本案黎少群与日兴公司的劳动关系是因黎少群达到法定年龄而终止，其要求日兴公司支付经济补偿金的情形不符合上述条款的规定的范围。
二、关于高温津贴的问题。
本案中，黎少群从事的是车间生产工作，而日兴公司提供照片证明其已安装降温设备，也就是说，日兴公司已采取了降温防暑的措施。退一步讲，对于黎少群达到退休年龄之前的高温津贴，其于2013年3月5日才通过仲裁方式向日兴公司主张权利，其申请已超过一年的时效，对于退休年龄之后的高温津贴，因双方不存在劳动关系而理应得不到支持。
三、关于双倍工资的问题。
黎少群认为，双倍工资属于报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年的时效限制，应从劳动关系终止时起算。本院认为，未签订劳动合同的二倍工资，虽名为工资，但其性质实为因用人单位未依法签订书面的劳动合同而产生的惩罚性赔偿金，其性质不属于劳动报酬。劳动者就二倍工资差额申请仲裁仍应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制。而本案中，黎少群主张的二倍工资已超过一年时效，其请求本院不予支持。
综上所述，黎少群的上诉理据不足，本院不予采纳。原审判决处理结果恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由黎少群负担。
本�决为终审判决。
审 判 长 马健文
审 判 员 黄国坚
代理审判员 张媛花
二〇一四年十一月二十五日
书 记 员 林银仲