浙江省湖州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙湖民终字第791号
上诉人（原审原告）：陆承敏。
委托代理人：王鑫。
上诉人（原审被告）：湖州鼎通物流机械设备有限公司。
法定代表人：冯建明。
委托代理人：刘嵩飚。
委托代理人：陈祖健。
上诉人陆承敏、上诉人湖州鼎通物流机械设备有限公司（以下简称鼎通公司）劳动争议一案，湖州市吴兴区人民法院于2015年11月12日作出（2015）湖吴民初字第1155号民事判决，上诉人陆承敏、上诉人鼎通公司均不服该判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷、调查和询问当事人，本案现已审理终结。
原审法院审理查明：陆承敏于2013年4月1日至鼎通公司处工作。2013年，陆承敏月工资为4000元，鼎通公司在年底补足陆承敏额外工资500元／月。2014年2月10日，双方补充签订一份期限自2014年1月1日至2014年12月31日的《劳动用工协议》，约定陆承敏的基本工资4000元／月（必须满足月出勤天数，无故缺勤，国家规定节假日除外），鼎通公司在春节前补足陆承敏额外工资1000元／月。2014年1月25日至2014年2月7日，鼎通公司将2014年年休假和春节假期合并放假。2015年2月3日陆承敏上班半天，鼎通公司以陆承敏不服从工作安排为由，出具《辞退通知》与陆承敏解除了劳动关系，陆承敏遂离职。2015年2月9日，陆承敏收到鼎通公司发放的2015年1月的工资3880元，2014年1月-2015年1月期间的额外工资13000元，2014年度的年终奖2880元。
原审法院审理认为，本案的争议焦点为：一、陆承敏的月工资标准，鼎通公司发放陆承敏额外工资的性质；二、鼎通公司是否已足额支付陆承敏2015年1月1日至2015年2月3日期间的工资；三、鼎通公司是否已支付陆承敏在职期间节假日加班工资；四、陆承敏是否已休2014年年休假；五、2013年5月1日-2014年2月9日，2015年2月1日-2015年2月3日期间双方有无签订劳动合同，如未签订，需支付双倍工资的金额；六、鼎通公司是否违法解除陆承敏的劳动关系，如违法解除劳动关系，需支付的经济赔偿金金额。针对本案争议焦点一，陆承敏的工资标准，根据合同期限为2014年1月1日至2014年12月31日的《劳动用工协议》，约定陆承敏每月基本工资为4000元／月，结合陆承敏提交的银行卡工资发放明细、工资条及陆承敏提交的工资计算表显示陆承敏月均工资在4000元左右，故该院确认陆承敏每月工资为4000元。关于额外工资的性质，陆承敏诉称其2014年年薪为60000元，每月发放4000元，扣留1000元到年终发放，而鼎通公司辩称公司周六存在不固定加班的情况，故双方约定2014年、2015年每月额外支付1000元作为加班工资，年终统一发放，不再计算每月实际需要支付的加班工资。本案证据表明，陆承敏2014年的年收入包括基本工资48000元、额外工资12000元及年终奖2880元，其总额超过陆承敏所称的年薪60000元，陆承敏亦未向该院举证证明额外工资的性质，结合陆承敏自2013年4月入职至2015年2月离职近两年时间，一直存在不固定加班的情况，但其从未对加班工资的发放提出异议。且鼎通公司提交的考勤表、工资计算表中对吴立珍等员工加班情况予以详细记载，并按加班工资项目核发工资依据，但对陆承敏周六存在的加班情况，仅考勤，未将加班情况作为核发工资参考，陆承敏从未提出异议，该院认为鼎通公司所称双方约定2014年、2015年每月额外计算1000元作为加班工资，年终统一发放，不在具体计算每月需支付的加班工资的意见更符合客观实际，故该院予以采信，确认鼎通公司发放陆承敏的额外工资性质为加班工资。针对本案争议焦点二，期间为2014年1月1日至2014年12月31日的《劳动用工协议》到期后，2015年起双方未签订书面劳动合同，陆承敏主张参照2014年工资标准计算2015年1月1日至2015年2月3日期间的工资，鼎通公司工资表显示陆承敏2015年1月基本工资为4000元，故该院确认陆承敏2015年1月、2月工资标准应为4000元。鼎通公司已按照其工资表发放2015年1月的工资3880元（扣除陆承敏应缴纳养老保险部分），但2015年2月陆承敏上班1.5天，鼎通公司未予发放陆承敏工资，故鼎通公司应予以补发陆承敏2015年2月工资276元（4000元÷21.75天×1.5天）。针对本案争议焦点三，陆承敏周六存在不固定加班的事实，双方一致确认陆承敏2013年每月额外工资（加班工资）为500元，2014年、2015年每月额外工资（加班工资）为1000元，且鼎通公司均已支付陆承敏，故陆承敏主张加班工资39405.9元的诉讼请求，该院不予支持。针对本案争议焦点四，陆承敏在鼎通公司处工作时间满一年，陆承敏享有5天带薪年休假。鼎通公司可根据生产、工作的具体情况，统筹安排员工年休假，鼎通公司辩称2014年年休假和春节假期合并放假，陆承敏认可2014年1月25日至2014年2月7日期间休息，除春节法定节假日外，陆承敏在该时间段内年休假时间已满5天，陆承敏未对该休假时间性质予以说明，该院认可鼎通公司已安排陆承敏休2014年年休假的意见，且鼎通公司按照全额工资标准发放陆承敏2014年1月、2月工资，故该院确认陆承敏已享受2014年带薪年休假，现陆承敏主张鼎通公司支付未休2014年年休假报酬的诉讼请求，无事实依据，该院不予支持。针对本案争议焦点五，用人单位自用工之日起一月内未与劳动者签订书面劳动合同，应当按月向劳动者支付两倍工资。陆承敏2013年4月1日入职，鼎通公司应在2013年5月1日前与陆承敏签订书面劳动合同。现鼎通公司未与陆承敏签订书面劳动合同，双方之间也不存在其他可以视为劳动合同的材料，故鼎通公司应自2014年5月1日起支付陆承敏双倍工资直至补签书面劳动合同前一日，即2014年2月9日。鼎通公司辩称该部分诉讼请求超过诉讼时效，经审理查明补签书面劳动合同的时间是2014年2月10日，陆承敏申请仲裁的时间为2015年2月7日，陆承敏该项诉讼请求尚未超过一年的时效。2014年2月10日签订一年劳动合同到期后，陆承敏和鼎通公司未续签劳动合同，陆承敏实际工作至2015年2月3日，故陆承敏主张2015年2月1日至2月3日应支付双倍工资，于法有据。双倍工资的计算标准应为陆承敏的月工资，不应包括其加班工资、奖金及补贴等。陆承敏的月工资为4000元，其2013年5月1日至2014年2月9日期间的双倍工资为37471元（4000元／月×9个月＋4000元／月÷21.75天×8天），2015年2月1日至2月3日期间双倍工资为551元（4000元／月÷21.75天×3天），合计双倍工资38022元。针对本案争议焦点六，2015年2月3日，鼎通公司以陆承敏不服从工作安排为由，单方面终止了与陆承敏的劳动关系，鼎通公司未举证证明解除劳动关系理由的真实性及合法性，故该院认定鼎通公司属于违法解除与陆承敏的劳动关系，鼎通公司应支付陆承敏经济赔偿金。陆承敏解除劳动关系前12个月工资总额61425元（陆承敏银行清单工资金额46545元＋额外工资12000元＋年终奖2880元），月平均工资5118.75元，故鼎通公司应按陆承敏工资年限支付陆承敏经济赔偿金20475元（5118.75元×2年×2倍）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，判决：一、湖州鼎通物流机械设备有限公司支付陆承敏2015年2月的工资276元、未签订劳动合同双倍工资38022元、违法解除劳动关系赔偿金20475元，合计58773元，限于判决生效之日起十日内履行完毕；二、驳回陆承敏其余诉讼请求。如湖州鼎通物流机械设备有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由陆承敏负担5元，由湖州鼎通物流机械设备有限公司负担5元。
陆承敏不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：一、关于劳动用工协议中额外工资的性质、陆承敏月工资标准，一审判决认定事实错误。额外工资系陆承敏正常工作状态下月标准工资的组成部分，一审判决采信鼎通公司关于额外工资的性质为加班工资系认定事实错误。劳动用工协议中明确额外工资系对陆承敏基本工资的补足，可以认定额外工资系陆承敏月标准工资的组成部分。一审中无任何证据证明额外工资系加班工资，鼎通公司关于额外工资系加班工资的辩称与现有证据矛盾且违背诚实信用原则。工资条、考勤表、年终奖发放文件等证据均显示陆承敏存在每周六固定加班的事实。鼎通公司所谓双方就“不固定”加班约定“统算加班费”不存在。关于是否支付加班费及额外工资的性质，鼎通公司违背诚实信用原则，在劳动仲裁及一审中的论述前后矛盾，其关于额外工资系加班工资的辩称不应被采信。额外工资系标准工资组成部分而非加班工资，故陆承敏月标准工资应为5000元，一审法院认定陆承敏2014年标准工资4000元错误。二、一审法院错误认定陆承敏存在“不固定”加班，且关于鼎通公司已经支付加班工资的认定缺乏证据证明，系错误行使自由裁量权。一审法院以陆承敏年收入超过其诉称的60000元年薪，亦无法举证证明额外工资的性质，也未对加班工资发放提出异议，并对比鼎通公司员工吴丽珍的加班情况和加班工资的发放，以此作为采信鼎通公司主张额外工资系加班工资的理由，既缺乏证据证明，而且避重就轻，罔顾客观事实。年终奖并非陆承敏的固定收入，故其主张年薪60000元与实际收入超过60000元并不矛盾。至于额外工资的性质，陆承敏并无举证证明其性质的责任。三、一审法院以陆承敏2014年1月25日至2014年2月7日期间休息，在未审查该期间休假性质的情况下就认定鼎通公司已安排陆承敏2014年年休假属事实认定不清，缺乏证据证明。鼎通公司提供的年休假文件系其单方制作，制定程序违法，也无法证明该文件已公告或告知陆承敏。2014年陆承敏存在法定节假日加班的情况，故在2014年1月25日至2014年2月7日的休假应当属于法定节假日加班的调休，故不属于带薪年休假。根据双方提供的工资单显示，2014年1月25日至2014年2月7日中的休假天数并未带薪，排除属于带薪休假的可能性。综上，请求撤销一审判决，并依法改判。
鼎通公司二审答辩称：一、关于陆承敏额外工资的性质和工资标准，陆承敏基本工资4000元是明确的，额外工资是基本工资之外的，包括星期六上班的工资。如陆承敏星期六不上班的话，公司不会支付额外工资。陆承敏在劳动合同签订时已经知道双方将采取此种履行方式，现又提出加班工资的主张缺乏诚信。二、公司已经安排陆承敏年休假，且没有扣除其工资，陆承敏关于年休假的主张缺少法律和事实依据。综上，请求驳回陆承敏的上诉。
鼎通公司亦不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实错误。陆承敏一进入公司，公司即为其交纳社会保险，每月考勤并按月发放工资，这些都是具备了劳动合同实质要件的文件，应视为签订了劳动合同。未签订书面劳动合同的责任也不在鼎通公司。陆承敏一进入公司，公司就通知陆承敏签订劳动合同，但陆承敏故意不签订。因鼎通公司急于用人也不再坚持。故未签订书面劳动合同的责任在陆承敏一方。即使鼎通公司存在未签订书面劳动合同的责任，那么陆承敏的主张也超过了一年的诉讼时效。陆承敏在2013年4月进入公司，公司应在2013年5月与陆承敏签订书面劳动合同。如公司未签订，则陆承敏可从2013年5月就可主张双倍工资的权利。但陆承敏在2015年2月6日才主张该权利，早已超过一年的仲裁时效，虽然陆承敏提供的书面劳动合同是在2014年2月10日签订，但该合同中明确合同履行期为2014年1月1日至2014年12月30日，故陆承敏只有在2015年1月1日前主张权利才不超过诉讼时效。另外，陆承敏一审诉讼请求中主张的是2015年1月1日至2015年2月3日期间的工资580元，并未主张2015年2月1日至2月3日双倍工资，故一审认定“陆承敏主张2015年2月1日至2月3日应支付双倍工资，于法有据”是错误的。二、本案中，虽然从形式上是鼎通公司辞退陆承敏，但实质上是鼎通公司根据陆承敏的要求做的。陆承敏提供的视听资料证明，其半年前就口头通知要离开公司。因此是陆承敏自己要求以辞退方式终止劳动关系，并不是公司主动辞退。这与陆承敏2014年4月9日的聊天记录也相吻合，故不存在鼎通公司违法解除劳动关系的情况。综上，请求撤销原判，驳回陆承敏一审的诉讼请求，判令陆承敏负担一、二审诉讼费。
陆承敏二审答辩称：鼎通公司认为缴纳社保、有考勤表和按月发放工资就应视为具备签订劳动合同的材料，该主张缺乏事实和法律依据，具体可由法庭裁量。鼎通公司诉称其曾告知陆承敏签订书面劳动合同与事实不符，将未签订书面劳动合同的责任归于陆承敏缺乏事实和法律依据。关于双倍工资的诉请并未超过时效。陆承敏在一审中关于2015年2月1日至2月3日双倍工资的主张是相当明确的，并在一审庭审中详细说明双倍工资的组成及计算，法院可在陆承敏起诉材料及一审庭审资料中核实。鼎通公司单方辞退陆承敏，又无法证明辞退的合法性，应当向陆承敏支付赔偿金，其辩称陆承敏要求以辞退方式终止劳动关系严重背离客观事实。综上，请求依法驳回鼎通公司的上诉请求。
陆承敏与鼎通公司在二审中均未提交新的证据。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，本案二审的争议焦点为：一、陆承敏额外工资的性质及月工资标准应如何认定；二、陆承敏是否已经享受2014年年休假；三、未签订书面劳动合同的责任应由哪一方承担，进而陆承敏主张双倍工资差额部分是否超过诉讼时效；四、鼎通公司是否存在违法解除劳动合同的情形。
关于争议焦点一，根据陆承敏与鼎通公司于2014年2月签订的《劳动用工协议》，双方已经明确约定陆承敏每月基本工资为4000元／月，全年基本工资收入为48000元。结合陆承敏在鼎通公司工作期间的工资表，陆承敏每月实际领取的工资数额基本均在4000元左右浮动，其工资构成均系基本工资、全勤奖、岗位津贴等各项之和扣除养老保险等之后的结果。因此，一审认定陆承敏每月工资标准为4000元并无不当。至于额外工资的性质，鼎通公司主张该笔款项实际上为单位科室人员的周六加班工资，科室人员的加班工资以“额外工资”的形式到年终时统一发放，而车间人员则按照加班情况每月发放加班工资。本院认为，对比其他员工的工资发放情况，部分员工如吴立珍的工资表明确列出加班情况并计发加班工资，而对陆承敏等员工则未列出加班项。吴立珍自述其从事车间工作，而陆承敏从事科室工作，这与鼎通公司的解释相吻合。考虑到陆承敏在鼎通公司工作近两年，鼎通公司一直以此种方式发放劳动报酬，陆承敏未对加班工资提出过异议，故本院认定鼎通公司发放的额外工资即是陆承敏周六加班所应获得的加班工资。因此，陆承敏每月工资标准为4000元，鼎通公司无需再发放加班工资。
关于争议焦点二，根据陆承敏在鼎通公司的工作年限，其可享受5天的年休假。鼎通公司主张其于2014年1月25日至2月7日已经安排年休假和春节假期合并放假，并提供相应年休假文件予以证明。结合吴丽珍的证人证言，其陈述该文件一直贴在通知栏内并已经实际执行。陆承敏对该证言并无异议，也认可其在此期间已经休息。本院认为，扣除春节假期，陆承敏休息时间已经超过5天，且结合陆承敏2014年1月、2月工资发放情况，其已经享受了带薪休假。鼎通公司已经提供了初步证据，证明陆承敏享受过2014年年休假，陆承敏虽主张该假期不属于年休假而属于过去法定节假日加班调休，但未能提供证据加以证明，故对陆承敏的该节上诉理由本院不予支持。
关于争议焦点三，陆承敏于2013年4月1日入职后在鼎通公司工作至2015年2月3日，鼎通公司直至2014年2月10日才与其签订了为期一年的书面劳动合同，合同期限为2014年1月1日至2014年12月31日。用人单位自用工之日起一个月内应与劳动者签订书面劳动合同，否则应向劳动者每月支付二倍的工资。鼎通公司主张未签订书面劳动合同的责任在陆承敏一方，但未提供证据加以证明，故本院对该意见不予采信。鼎通公司又诉称，陆承敏的该项诉讼请求已经超过诉讼时效。本院认为，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的，仲裁时效可以从用人单位与其补订劳动合同之日起计算。鼎通公司于2014年2月10日补签劳动合同，陆承敏于2015年2月7日提起劳动仲裁，故其该项诉请并未超过一年时效。另外，陆承敏在一审起诉状中明确要求鼎通公司支付双倍工资共计43666.4元，其中包含2013年5月1日至2014年2月9日以及2015年2月1日至2015年2月3日两部分的双倍工资。鼎通公司主张陆承敏未就后一阶段的双倍工资提出诉请与事实不符，本院不予采纳。
关于争议焦点四，陆承敏提供的辞退通知可以证明，2015年2月3日鼎通公司因认为陆承敏不服从工作安排，故与其单方面解除劳动关系。鼎通公司主张陆承敏系自动辞职，但视听资料不能证明该项主张。结合本案事实，陆承敏于2014年劳动合同到期后，仍留在鼎通公司工作直至2015年2月被公司辞退，故鼎通公司未能证明系陆承敏主动要求双方解除劳动关系。鼎通公司未能提供充分的证据证明其解除劳动关系的合法性，一审认定公司违法解除劳动合同并判令其支付经济赔偿金于法有据。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，实体处理得当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陆承敏负担5元，上诉人湖州鼎通物流机械设备有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 费思杰
代理审判员 葛奕超
代理审判员 周辰晨
二〇一六年一月二十六日
书 记 员 贾艳红