上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终2067号
上诉人（原审原告）：友讯电子设备（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区富特西一路115号2号楼1层J1部位。
法定代表人：游淑真，董事长。
委托诉讼代理人：左靖，上海诺盛律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：杨华，女，1977年4月23日出生，汉族，住上海市松江区。
委托诉讼代理人：胡乃文，上海步界律师事务所律师。
上诉人友讯电子设备（上海）有限公司（以下简称友讯公司）因与被上诉人杨华劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初41638号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
友讯公司上诉请求撤销一审判决第一、二、三项，依法改判友讯公司不支付杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元、2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资3,898.85元，并驳回杨华一审中要求友讯公司支付杨华2016年年终奖21,200元的诉讼请求。主要事实和理由：1、2016年7月28日，友讯公司将原人事行政部和法务部合并为人事行政部，并任命新部门主管，明确新部门的领导工作职责及工作要求。新部门成立后，友讯公司没有对杨华降薪，也没有对其施加更为沉重、复杂或超过之前工作量的工作安排。因此，友讯公司是行使公司管理的基本权利，不应受到任何无理的支配和控制。然而，杨华一直坚持其是新部门的负责人，要求在新部门具有指挥权、管理权。2、新部门成立后，杨华向新任部门经理隐瞒有关事项，多次擅自决定重大事项，拒绝服从部门的管理，将公司资料占为己有，拒绝提供。新任人事行政部门经理多次向上级管理部门、总裁等进行投诉，收效甚微，杨华仍然我行我素。杨华屡次将公司信息占为己有，隐瞒信息，极大影响了正常工作的运转。3、杨华作为前任人事负责人，熟知公司的请假要求，但从2016年9月起，杨华屡次越级请假。部门经理善意提醒，仍然拒绝服从。此外，还发生当日下午请假，当日下午即要求外出的情形。部门经理告知请假需提前时，又发生冲突。直至发展为2017年3月9日杨华未获准请假，擅自离岗。4、2016年8月23日，杨华没有经过部门审核，擅自将未作出决议的回款事项提交给业务部门和公司总裁，导致在没有经过部门审核的情况下，错发、多发款项。2017年3月2日新任上级部门负责人到任后，公司要求杨华对业务人员考核及奖金发放情况进行复核，并要求周五提交，但杨华一直拖延汇报，直至3月9日还没有追回多发款项。5、友讯公司颁布的《管理总部字（2017）第1号》文件是针对在大陆地区的管理中心，并不是针对杨华。该文件明确取消职务津贴是针对三大部门所有部门主管和员工，是公司行使管理权。杨华不是部门主管，无权享受职务津贴。6、部门合并后，杨华一直不配合工作，公司有权根据杨华的表现决定是否发放年终奖。一审对友讯公司的事实证据没有充分认定，根据推论判决友讯公司支付年终奖，判决错误。部门合并后，友讯公司已经多次给予杨华改正错误、调整态度的机会，但杨华任性，没有集体观念，友讯公司因此决定解除劳动关系。2017年3月10日解除劳动关系当天，杨华利用工作便利，给公司上百名员工发送歪曲事实的邮件，影响恶劣。7、由于杨华计算错误，在没有交给部门审核就发放了相应的款项，导致损失。虽然友讯公司与案外人还有其他款项没有结算，但这个错误如何解决，均不能否认杨华的行为错误。
被上诉人杨华辩称：上诉人友讯公司解除劳动合同所依据的规章制度没有经过民主程序，也没有告知杨华。解除的依据一直在变。解除劳动合同的通知上说是超发奖金，诉讼后又称杨华工作不佳，违背诚信原则。杨华不认为已造成实际损失。入职时新晋人员核薪单已经写清楚是十四薪，友讯公司也出具证明是一年十四薪。一审庭审结束后，审判人员也要求提供所有的银行流水，因此是否应当发放、发放多少并不是推定。部门确实合并了，但被撤销的部门不是杨华所在的部门。杨华能胜任工作，不应降级处理，但即使如此，杨华还是履行工作职责，与新任领导有一点摩擦也是正常的。综上，杨华不接受友讯公司的上诉请求。
友讯公司向一审法院起诉请求：判令友讯公司不支付杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元、2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元。
杨华向一审法院起诉请求判令友讯公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金230,202元；2、2016年年终奖21,200元；3、2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元；4、一次性伤残就业补助金58,536元。
一审法院认定事实：杨华于2008年4月10日进入友讯公司工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限为2012年4月10日至无固定期限，约定杨华担任人事行政部经理，并约定员工年终奖由公司依据绩效考核发放，但在合同期内被辞退将取消年终奖。2016年7月28日，友讯公司作出人事变动、部门调整的公告，将公司原人事行政部和法务合并为人事行政部，并任命原法务部经理为新部门经理，杨华担任新人事行政部高级经理、职级薪资不变，并向新人事行政部经理汇报工作及听从指挥。虽然杨华对调整工作提出异议，但仍然至新岗位工作。从杨华2016年3月至2017年2月期间工资单显示，友讯公司按照杨华每月底薪7,600元、职务津贴3,000元、伙食补贴每天15元、电脑补贴每月100元、手机补贴每月300元标准发放。
2017年2月28日，友讯公司颁布《管理总部字（2017）第1号》文件，其中规定：职务津贴是对承担部门全面管理工作的管理岗位的专享津贴，只有部门主管可享受职务津贴；自2017年3月1日起，凡担任部门主管职位的员工可享受职务津贴，非此职务的员工一律不得享受职务津贴；福利中的手机补贴是业务岗位所属福利，管理总部员工一律取消。2017年3月10日，友讯公司向杨华发出《关于解除劳动关系的通知》，载明：“杨华：根据运营商业务人员的激励协议，按回款比例支付绩效奖金是公司对业务人员的承诺，也是公司衡量业务人员绩效，进行有效管理，实现经营目标的重要步骤。你作为具体进行业绩核算的人员有义务有责任细致、准确地依据实际回款资料计算应发放的业绩奖金，任何的超发或少发都会对公司管理造成风险，也不利于业务人员积极努力地追回应收账款。但你却未尽职尽责，在核发运营商业务奖金过程中出现超发奖金1万多元的重大错误。从去年8月份公司发现运营商业务奖金超发开始，公司已经给予你足够的时间解决此事，但时至今日公司既未看到问题的解决也未看到你在长达半年的时间中积极主动与主管沟通处理意见或解决方案。日前在主管的核查询问下，才提交相关资料。你的行为已经有悖于基本的职业准则，已属严重的疏忽职守。鉴于你的工作表现、错误性质和给公司造成的损失，公司决定自即日起解除与你的劳动关系”。为此，杨华于2017年3月14日向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求友讯公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金230,202元；2、2016年年终奖21,200元；3、2017年3月1日至3月10日工资4,123元；4、拖欠第二项仲裁请求100%赔偿金21,200元；5、一次性伤残就业补助金63,000元。经仲裁，裁决友讯公司支付杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元、2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资4,055.63元、一次性伤残就业补助金58,536元；对杨华其余请求不予支持。友讯公司、杨华不服，均向一审法院提出起诉。
双方当事人争议的事实如下：1、友讯公司对杨华提供的新进人员任用及核薪单，认为系复印件，不予认可；经审查，因友讯公司的异议成立，一审法院采信友讯公司的质证意见。友讯公司对杨华提供的杨华与张逸风的QQ聊天记录截屏，认为因不符合证据形式，不予认可；经审查，因友讯公司的异议成立，一审法院采信友讯公司的质证意见。友讯公司对杨华提供的2016年3月至2017年2月工资明细表，认为系杨华单方制作，不予认可；经审查，一审法院采信友讯公司的质证意见。友讯公司对杨华提供的电子邮件目录，认为因不符合证据形式，不予认可；经审查，一审法院采信友讯公司的质证意见。同时，友讯公司认为，在2016年8月杨华计算公司员工杨某业绩奖金时，多计算了11,593.60元，计算完毕之后，杨华没有经过部门主管直接向财务部门汇报，导致多发了该员工业绩奖金11,593.60元。2017年3月9日杨华确认多算了11,593.60元，公司现追回了5,442元，尚有6,151.60元员工杨某至今未返还公司，造成了公司该笔钱款的损失。友讯公司依据《人事管理规章》第16条“奖惩”第2款“惩戒”第4项“解雇”第4点：“办事不力疏忽职守，致公司蒙受重大损失有具体事实者”；第5点：“严重妨害公司权益有确切证据经主管认定者”及《员工手册》第一章第2.2条第1项：“辞退：因员工严重违纪、严重失职、严重过失、公司可以依法解除劳动合同，并不事先通知”之规定，友讯公司解除了与杨华的劳动合同。根据友讯公司2017年2月28日公布的《管理总部关于加强日常管理、提升服务质量的一般规定》第七条的规定，杨华已不再担任部门主管职位，故其原享受的每月职务津贴3,000元应予取消。友讯公司确未支付杨华2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资，但该期间3月9日下午杨华无故缺勤半天，不应支付其该半天工资，并应按每月工资7,600元标准支付其该期间的工资。另外，因杨华2016年年度中存在严重违纪行为，也未参加公司年终考核，不应享受该年年终奖金。
杨华则对友讯公司提供的2016年8月23日15时55分、16时46分的电子邮件、2016年9月1日16时46分的电子邮件、2016年11月21日的电子邮件、2016年11月24日16时10分、16时32分的电子邮件、2016年11月30日17时51分的电子邮件、2017年1月4日13时23分的电子邮件、2017年1月4日14时31分、15时53分、16时22分、16时25分的电子邮件、2017年2月27日18时20分的电子邮件、2017年3月9日16时56分的电子邮件，认为因上述电子邮件的收发件人均非杨华，与杨华无关；经审查，一审法院采信杨华的质证意见。杨华对友讯公司提供的杨华2017年3月9日的请假单，该请假单中上半部分为杨华填写，杨华无异议，对下半部分签核情况杨华并不知道，不予认可；经审查，一审法院对该证据中双方无异议的部分予以确认。杨华对友讯公司提供的《人事管理规章》，表示从未看到过，不予认可；经审查，因友讯公司未提供确凿依据证明已告知杨华该规章，故一审法院采信杨华的质证意见。同时，杨华表示，杨某原系友讯公司的业务员，公司根据杨某的业务量回款发放其业绩奖金；在2016年8月之前杨某的业务量一直是滚动的，因此按照滚动的业务量发放杨某奖金；2016年8月，杨华的直接上级时任管理总部总经理周某让杨华及业务总部特别助理吴某一起对运营商的回款再次进行核对，杨华与吴某核对中发现杨某的奖金多发了11,593.60元；杨华核对完之后，与杨某达成了止损协议，杨华立即向周某进行了汇报，周某表示同意杨华方案。公司现追回了5,442元，至于其他的情况杨华并不清楚。但杨某在2017年4月5日回复友讯公司电子邮件中认为原发放的奖金没有超发，实际尚有5万余元奖金未发放，因此友讯公司与杨某就奖金还存在争议。友讯公司据此认定杨华上述行为属严重违纪，与事实不符，友讯公司据此解除与杨华的劳动合同当属违法。杨华月工资标准为10,600元（包括底薪7,600元、职务津贴3,000元），在2016年7月28日友讯公司调整杨华的职务时明确杨华的薪酬不变，但友讯公司却在2017年3月起明确取消杨华原工资3,000元，系违反了双方变更合同内容的约定，杨华不予认可。同时，根据双方劳动合同的约定，友讯公司每年发放年终奖，无需进行考核，事实上友讯公司均按杨华2个月的工资标准发放杨华每年年终奖金。另外，杨华已书面向友讯公司提出2017年3月9日休年假，故不存在无故缺勤。
一审另查明，1、友讯公司制定的《一般出勤管理办法》第十一条“请假申请手续”第三款：“请事假、婚假、产假、公假、年休假，应当事先提出申请……”；
2、友讯公司提供的杨华请假单显示，杨华于2017年3月9日上午8时52分填写书面申请，要求此日下午休半天年假。
一审中，1、双方确认友讯公司发放杨华年终奖情况为2010年发放年终奖13,000元、2011年发放年终奖15,400元、2012年发放年终奖17,200元、2013年发放年终奖18,000元、2014年发放年终奖18,000元、2015年发放年终奖20,400元；
2、双方对仲裁裁决友讯公司支付杨华违法解除劳动合同的赔偿金200,230.20元的数额均表示无异议。
一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，友讯公司主张杨华因工作疏忽在计算员工业绩奖金时超发了奖金11,593.60元，在追回部分奖金后，仍尚有6,151.60元奖金未追回，造成公司重大损失，并依据公司《人事管理规章》第16条“奖惩”第2款“惩戒”第4项“解雇”第4点、第5点及《员工手册》第一章第2.2条第1项之规定，解除了与杨华的劳动合同。对此，一审法院认为，杨华虽确认在核对公司员工杨某业绩奖金时发现多发放了部分奖金，且所多发的部分业绩奖金该员工至今未返还，但该员工随即对公司所称多发放业绩奖金提出质疑，友讯公司作为用人单位对此应进一步核查后，再对杨华作出处理。即使如友讯公司所称杨华给公司造成了上述损失，但友讯公司对杨华作出处理所依据的《人事管理规章》制度并未提供相关证据证明已告知杨华，一审法院已在上述对该规章不予确认，因此，友讯公司并未提供确凿的依据证明杨华之行为已达到了严重违纪行为，友讯公司再依据员工手册的规定对杨华作出违纪解除劳动合同的决定，显然不符合法律规定，难以采纳。故一审法院确认友讯公司系违法解除与杨华的劳动合同。现双方表示对仲裁裁决友讯公司支付杨华违法解除劳动合同的赔偿金200,230.20元的数额均无异议，因此，友讯公司应支付杨华违法解除劳动合同的赔偿金200,230.20元。对友讯公司要求不支付杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元的诉讼请求，一审法院不予支持。至于友讯公司提出的杨华其他违纪行为即杨华隐瞒新任部门经理，对重大事项擅自作出个人决定、随意请假及多次越级请假的情况，因在友讯公司告知杨华解除劳动合同的理由中并未包括上述事项，故本案中不予审查。
关于杨华主张的2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资。审理中，双方对杨华该期间的工资标准及杨华是否存在缺勤的情况意见不一。对此，一审法院认为，首先，双方确认2017年3月1日前杨华月工资标准为底薪7,600元、职务津贴3,000元。但友讯公司以公司公布的《管理总部关于加强日常管理、提升服务质量的一般规定》第七条的规定，认为杨华已不担任部门主管职位，其原享受的每月职务津贴3,000元应予取消。从友讯公司调整杨华的岗位时的承诺看，友讯公司明确杨华调整岗位后原薪酬不变，说明友讯公司当时明确不降低杨华的薪酬，现友讯公司以公司制定新的规定为由而降低杨华的薪酬，显然违反了双方的约定，一审法院不予采信。故一审法院确认杨华2017年3月份工资标准按原工资标准计算。其次，关于友讯公司主张杨华2017年3月9日下午半天缺勤，应扣相应的工资，依据公司《一般出勤管理办法》规定应提前一天请假。现从友讯公司提供的杨华请假单显示，杨华当时在该日上午8时52分书面向友讯公司提出该日下午休年假，实际上友讯公司制定的《一般出勤管理办法》并未规定应提前一天请假，仅规定了应事先申请，实际上杨华上述请假应属事先提出申请，故友讯公司再认定该日下午缺勤，显然不当，一审法院不予采信。审理中，杨华确认上述期间的月工资标准按10,600元计算。综上，经计算，友讯公司应支付杨华2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资3,898.85元。对友讯公司要求不支付杨华2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于杨华主张的2016年年终奖。审理中，双方确认至少从2010年至2015年期间友讯公司均发放杨华数额不等的年终奖。虽然双方对年终奖是否应每年发放及发放奖金数额标准意见不一，但根据双方劳动合同约定，友讯公司有发放员工年终奖的规定。虽然友讯公司主张杨华未参加2016年年度考核，但从友讯公司解除与杨华劳动合同的日期看，杨华实际已参加了2016年全年工作，友讯公司理应对杨华该年的工作进行考核，现未对杨华该年工作进行考核，责任在友讯公司。因此，友讯公司应按双方的约定支付杨华2016年年终奖。因双方对该年年终奖的标准意见不一，故一审法院酌情参照友讯公司发放杨华2015年年终标准，因此，友讯公司应支付杨华2016年年终奖20,400元。对杨华过高的请求，一审法院不予支持。另外，双方对仲裁裁决友讯公司支付杨华一次性伤残就业补助金58,536元均无异议，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条之规定，一审法院于二○一七年十一月二十九日判决：一、友讯电子设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付杨华违法解除劳动合同赔偿金200,230.20元；二、友讯电子设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付杨华2017年3月1日至2017年3月10日期间的工资3,898.85元；三、友讯电子设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付杨华2016年年终奖20,400元；四、友讯电子设备（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付杨华一次性伤残就业补助金58,536元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。
二审中，上诉人友讯公司补充一节事实，称一审认定事实中的有关电子邮件是发件人通过公司邮箱发送的，收件人是公司的工作人员和管理人员。被上诉人杨华表示，邮箱的后缀名是友讯公司的域名，收件人栏内的英文名是友讯公司员工的名字。由此，对双方确认部分予以认定。
二审中，上诉人友讯公司还补充一节事实，称杨华从2008年进入公司起就在人事部门工作。鉴于被上诉人杨华对此予以认可，本院对此予以确认。
二审中，上诉人友讯公司表示，人事管理规章是在公司内网上公布，一审中友讯公司将该规章从内网上进行打印，打印页面下方有内网网址可以说明在内网上公布。被上诉人杨华则表示没有在内网上公布。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，上诉人友讯公司出具的解除劳动关系通知载明，其以被上诉人杨华计算错误超发奖金1万多元，造成损失，属严重的疏忽职守为由解除劳动合同。虽然杨华存在计算错误，但友讯公司仍应继续证明该错误已符合解除劳动合同的条件。鉴于友讯公司提供的打印件不足以证明有关规章已告知杨华，一审认定其解除违法并无不当。至于友讯公司提出的杨华其余不当行为，并没有记载于解除劳动关系通知中，不属于其解除劳动合同所依据的事实，本院不予审查。
友讯公司既表示没有对杨华降薪，现又要求取消每月职务津贴3,000元，不予采纳。关于工资数额及年终奖，一审作出判决时已充分说明了理由，该理由正确，本院不再赘述。综上所述，友讯公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人友讯电子设备（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 杨 力
审判员 叶 佳
二〇一八年五月三十日
书记员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……