北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终4335号
上诉人（原审原告）：北京京融恒达纸业有限公司，住所地北京市朝阳区广渠路39号院1号楼1层117室。
法定代表人：任晓明，董事长。
委托诉讼代理人：王晔歆，女，北京京融恒达纸业有限公司员工。
委托诉讼代理人：杨瑞伦，男，北京京融恒达纸业有限公司副总经理。
被上诉人（原审被告）：杨卫卫，女，1972年6月6日出生，住广东省深圳市。
委托诉讼代理人：石立秋，内蒙古有初律师事务所律师。
上诉人北京京融恒达纸业有限公司（以下简称京融恒达公司）与被上诉人杨卫卫劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2017）京0105民初66614民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
京融恒达公司上诉请求：请求撤销一审判决第二、五、六项，依法改判为：1.京融恒达公司支付杨卫卫2016年7月1日至2016年11月9日期间工资差额应为39021.47元；2.京融恒达公司不支付杨卫卫2016年1月至6月绩效工资；3.请求法院判令全部诉讼费用由杨卫卫承担。主要事实和理由：一、京融恒达公司给杨卫卫垫付的工资及多缴纳的住房公积金共计16526.12元，应从判决第二项支付杨卫卫工资差额55547.59元中扣除，故应支付工资差额应为39021.47元。二、一审法院判决第五项京融恒达公司支付杨卫卫2016年1月至6月绩效工资90000元无事实和法律依据。1.京融恒达公司与杨卫卫于16年1月28日签订《北京京融恒达纸业有限公司经营者聘任协议》第六条考核管理及工资管理规定：杨卫卫月基薪为15000元，年薪按《北京京融恒达纸业有限公司经营考核暂行办法》执行；2.根据杨卫卫与京融恒达公司于2016年1月22日签订的《北京京纸集团有限公司二零一六年度降“应收”压“库存”目标责任书》中“逾期应收账款为零”和《北京京融恒达纸业有限公司经营者业绩考核暂行办法》第十三条第二款规定“当公司没有实现当年经营业绩考核目标时，企业经营者当年的绩效年薪的0倍基薪到0.5倍基薪之间，倍数由公司董事会决定”，鉴于杨卫卫未完成上述指标，经京融恒达公司第二届第八次董事会决议，杨卫卫2016年绩效年薪为0。3.杨卫卫在职期间，经手的北京××印刷有限公司的业务，造成北京××印刷有限公司拖欠京融恒达公司货款共计2545481元逾期半年，京融恒达公司不得不采取诉讼手段诉讼，此笔逾期款项给京融恒达公司造成严重经营损失；4.杨卫卫在职期间，由其经手的北京××贸易有限公司、北京××纸业有限公司、北京××有限公司等多笔业务存在逾期，经京融恒达公司催收后仍存在逾期，给京融恒达公司造成严重经济损失。综上，一审判决京融恒达公司支付杨卫卫16年1月至6月绩效工资无事实和法律依据。杨卫卫是中途离职，是不能参加年度考核的，因此不同意支付绩效工资。
杨卫卫辩称，不同意京融恒达公司的上诉请求及理由，认可一审判决。
京融恒达公司向一审法院起诉请求：1.判决京融恒达公司不支付杨卫卫2016年7月1日至2016年11月9日工资差额55547元；2.判决京融恒达公司不支付杨卫卫2016年未休年休假工资4137.93元；3.判决京融恒达公司不支付杨卫卫2016年1月1日至2016年11月29日期间绩效工资180000元。
一审法院认定事实：1.2015年1月28日，双方签订劳动合同书，写明杨卫卫起始工作时间为2015年1月28日，约定合同期限为2015年1月28日至2016年1月27日，杨卫卫担任总经理岗位，薪酬按照《北京京融恒达纸业有限公司经营者业绩考核暂行办法》执行，合同增加内容为附件《北京京融恒达纸业有限公司经营者聘任协议》。后，双方续订劳动合同期限至2017年1月28日。2.双方确认杨卫卫担任总经理岗位期间的月工资标准为15000元。杨卫卫称京融恒达公司自2016年7月开始不足额支付工资，2016年7月仅支付了1720元，8月至11月每月仅支付1890元。京融恒达公司确认上述实发工资数额，称当时调整了杨卫卫的岗位，由总经理变为业务经理，薪资标准发生变化，变为底薪3500元+业绩提成，随后杨卫卫不正常出勤，连续旷工，且没有业绩，京融恒达公司核算的杨卫卫工资在扣除五险一金后未达到北京市最低工资标准，故实际按照北京市最低工资标准发放，京融恒达公司认为此情况下，京融恒达公司共计垫付了工资14846.12元。京融恒达公司提交了手工记录的考勤表，显示自2016年7月开始记载杨卫卫考勤，杨卫卫自2016年10月开始多有旷工。杨卫卫对考勤表不予认可，主张杨卫卫不需要记录考勤。京融恒达公司主张2016年7月至12月为杨卫卫多缴纳了住房公积金共计1620元，并主张亦应于工资中扣除，就此京融恒达公司提交了住房公积金缴费明细。杨卫卫对京融恒达公司此主张不予认可。3.京融恒达公司称2016年6月1日任命了新的总经理，并于2016年6月16日发出了任免通知。杨卫卫称未收到任免通知，但确认京融恒达公司2016年6月之后停止了杨卫卫的职务，停职前未征求杨卫卫意见，也未进行协商，停职后京融恒达公司未安排工作。4.杨卫卫主张其享有固定绩效年薪180000元，且2015年的绩效年薪已经发放。京融恒达公司确认支付了2015年的绩效年薪，主张绩效年薪需经考核并由董事会决议发放。京融恒达公司提交了经营者业绩考核暂行办法，其中第十三条为：“企业经营者当年绩效年薪按以下方式确定：（一）当公司实现当年经营业绩考核目标时，企业经营者当年绩效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之间，倍数由公司董事会决定。（二）当公司没有实现当年经营业绩考核目标时，企业经营者当年绩效年薪在0倍基薪到0.5倍基薪之间，倍数由公司董事会决定。”京融恒达公司另提交了董事会决议，记载京融恒达公司董事会2017年6月12日决议不支付杨卫卫2016年年度绩效工资。杨卫卫对京融恒达公司提交的经营者业绩考核暂行办法和董事会决议均不予认可。杨卫卫亦提交了经营者业绩考核暂行办法，其中第十三条为：“企业经营者当年绩效年薪按以下方式确定：（一）当公司实现当年经营业绩考核目标时，企业经营者当年绩效年薪在1倍（含1倍）基薪到1.5倍基薪之间，倍数由公司董事会决定。（二）当公司没有实现当年经营业绩考核目标时，企业经营者当年绩效年薪在0倍基薪到1倍（不含1倍）基薪之间，倍数由公司董事会决定。”京融恒达公司对杨卫卫提交的经营者业绩考核暂行办法不予认可。5.杨卫卫主张工作期间享有10天年休假，并提交了社会保险缴费明细以证明其工作年限。原杨卫卫确定2016年已休年休假5天。6.2016年11月29日，杨卫卫以京融恒达公司未依法支付2016年7月1日至2016年11月29日劳动报酬为由提出解除劳动合同。7.杨卫卫曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2017]第02071号裁决书，裁决：确认杨卫卫2015年1月28日至2016年11月29日期间存在劳动关系，京融恒达公司支付杨卫卫2016年7月1日至2016年11月9日工资差额55547.59元、2016年未休年休假工资4137.93元、解除劳动关系经济补偿金30000元、2016年1月1日至2016年11月29日绩效工资180000元，驳回杨卫卫的其他仲裁请求。
一审法院认为,双方均未就仲裁裁决确认的劳动关系存续期间起诉，一审法院查明事实亦与仲裁裁决认定期间无异，一审法院不持异议。
杨卫卫原担任总经理岗位，京融恒达公司主张于2016年6月将杨卫卫免职，并调整为业务经理，薪资亦进行了调整，但现有证据未显示京融恒达公司就此与杨卫卫进行过协商且双方就此达成一致意见，故京融恒达公司仍应按照原薪资标准向杨卫卫支付工资，京融恒达公司应向杨卫卫支付的2016年7月至11月的工资差额。仲裁裁决的工资差额不高于一审法院核算数额，一审法院仍照此处理。京融恒达公司提出的垫付工资和多缴纳的住房公积金的意见缺乏法律依据，一审法院不予采纳。双方约定有绩效年薪，双方分别提交的经营者业绩考核暂行办法虽内容有差异，但均确认了绩效年薪需经考核，但京融恒达公司未就杨卫卫2016年的考核过程及结果提供相应证据，且京融恒达公司于2016年6月单方面免去了杨卫卫总经理的职务，故一审法院对京融恒达公司主张的考核结果不予采信。杨卫卫主张停职后京融恒达公司未安排工作，京融恒达公司亦未就杨卫卫实际工作状况提供有力证据，但考虑到杨卫卫已经被实际免去总经理职务，一审法院认定京融恒达公司应支付杨卫卫2016年1月至6月的绩效工资90000元。杨卫卫享有每年10天年休假，其2016年已休年休假5天，京融恒达公司应支付杨卫卫未休年休假工资。仲裁裁决的数额不高于一审法院核算数额，一审法院仍照此处理。双方均未就仲裁裁决的解除劳动关系经济补偿金一项起诉，一审法院不持异议。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条之规定，判决：一、确认京融恒达公司与杨卫卫2015年1月28日至2016年11月29日存在劳动关系；二、京融恒达公司于判决生效之日起七日内支付杨卫卫2016年7月1日至2016年11月9日工资差额55547.59元；三、京融恒达公司于判决生效之日起七日内支付杨卫卫2016年未休年休假工资4137.93元；四、京融恒达公司于判决生效之日起七日内支付杨卫卫解除劳动关系经济补偿金30000元；五、京融恒达公司于判决生效之日起七日内支付杨卫卫2016年1月至6月绩效工资90000元；六、驳回京融恒达公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审审理期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，综合本案双方的上诉及答辩意见，本案的争议焦点为：1.京融恒达公司是否应当支付杨卫卫2016年7月1日至2016年11月9日工资差额55547.59元；2.京融恒达公司是否应当支付杨卫卫2016年1月至6月绩效工资90000元。
关于2016年7月1日至2016年11月9日的工资差额具体数额问题。本案中，杨卫卫原担任总经理岗位，京融恒达公司主张于2016年6月将杨卫卫免职，并调整为业务经理，薪资亦进行了调整，但京融恒达公司并未在诉讼过程中提供证据证明其就此与杨卫卫进行过协商且双方就此达成一致意见，故本院认为京融恒达公司仍应按照原薪资标准向杨卫卫支付工资，一审法院核算的工资差额的具体数额不高于法律规定，本院予以确认。京融恒达公司提出的垫付工资和多缴纳的住房公积金应予扣除的上诉意见缺乏法律依据，本院不予支持。
关于2016年绩效工资问题。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，双方约定有绩效年薪。根据查明的事实来看，京融恒达公司于2016年6月单方面免去了杨卫卫总经理的职务。一审诉讼过程中，双方亦分别提交《经营者业绩考核暂行办法》，虽二者内容有差异，但均确认绩效年薪需经考核，但京融恒达公司在诉讼过程中未就杨卫卫2016年的考核过程及结果提供相应证据。故一审法院对京融恒达公司主张的考核结果不予采信并无不妥。另，杨卫卫主张停职后京融恒达公司未安排工作，京融恒达公司亦未就杨卫卫实际工作状况提供有力证据，但考虑到杨卫卫已经被实际免去总经理职务，一审法院认定京融恒达公司应支付杨卫卫2016年1月至6月的绩效工资90000元符合法律规定，本院予以确认。
综上所述，京融恒达公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京京融恒达纸业有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 茵
审 判 员 刘建刚
审 判 员 郑吉喆
二〇一八年三月二十九日
法官助理 李 冉
法官助理 沈 力
书 记 员 张晓华