吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉01民终577号
上诉人（原审原告）吉林省保安押运护卫有限公司，住所地长春市经济技术开发区南湖大路与金川街交叉口。
法定代表人张弘弛，该公司董事长。
委托诉讼代理人邬春旭，北京德恒（长春）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）陈晨，男，1989年8月10日生，汉族，现住长春市南关区。
委托诉讼代理人高萌遥，吉林义力律师事务所律师。
上诉人吉林省保安押运护卫有限公司（以下简称押运公司）因与被上诉人陈晨劳动争议纠纷一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2017）吉0191民初3023号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。
押运公司诉称，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的长经技劳人[2017]第65号裁决，请求判令:1.不支付经济补偿金10250元；2.不支付加班费10556.3元；3.不支付年假工资1413.8元。事实和理由：一、裁决押运公司支付经济补偿金是错误的，没有事实与法律的依据。本案系劳动者不满工资待遇提出的辞职，不是劳动者因未足额支付劳动报酬而由劳动者解除合同，不应支付补偿金。二、裁决要求押运公司支付陈晨加班工资及加班工资的计算方式是错误的。根据仲裁规则，劳动者主张加班工资应当由其本人对加班事实及加班天数进行举证，但在庭审中，陈晨未提供任何能够证明其加班天数的证据，应当由其本人承担举证不能的法律后果。押运公司的庭审中已经提供工资表证实向陈晨足额发放的工资中包含加班费，仲裁委员会对工资表的效力也予以认可，为此不需要向陈晨支付加班工资。另外，押运公司、陈晨双方在劳动合同中已约定了基本工资数额，实发工资中包含加班费各项津贴，这部分收入属于偶然性收入，不应该计算在加班费的计算基数中，应按双方合同约定工资作为基数计算。由于陈晨在仲裁过程中认可在休息日押运公司已支付当日工资，未支付加班工资，所以在计算加班费时应当扣除已付的当日工资，即只需要向劳动者支付100%的日平均工资即可。所以，押运公司认为，裁决中加班费的计算方式和标准是错误的。三、裁决要求押运公司支付陈晨年假工资是错误的，且计算方式错误。年假制度是一种法定的福利制度，劳动者对其有自主选择权，既有选择是否休年假的权利。押运公司有依据劳动者申请并结合生产实际安排员工何时休年假的权利。陈晨于2016年8月离职，且在离职前未向公司提出年休假申请，系陈晨主动放弃权利。另外，押运公司、陈晨双方在劳动合同中已约定了基本工资。实发工资中包含加班费各项津贴，这部分收入属于偶然性收入，不应该计算在年假工资的计算基数中，应按双方合同约定工资作为基数计算。由于押运公司已向陈晨支付当日工资，所以在计算年假工资时应当扣除已付的当日工资即可。所以，押运公司认为，裁决中年假工资的计算方式和标准是错误的。
陈晨原审辩称，1.因押运公司未及时足额向陈晨支付劳动报酬，故陈晨提出辞职，应当由押运公司向陈晨支付相应的经济补偿。2.押运公司对陈晨存在加班事实及未休年假事实予以认可，且其无法提供已向陈晨支付上述费用的证据，故仲裁判决押运公司支付加班费、未休年假工作并无不当。
原审法院经审理查明，陈晨2012年1月9日到押运公司工作，职务为押运员。双方签署了五份劳动合同，约定标准工时制，在合同到期前的2016年10月9日，陈晨离职、双方终止劳动合同关系，对于离职原因押运公司、陈晨各执一词，押运公司称系陈晨违反劳动记录被辞退，而陈晨则称因押运公司拖欠加班工资、且押运公司不让陈晨上班。陈晨离职前十二个月平均工资为2050元。陈晨2012年1月7月至2013年7月的月基本工资为1600元、2013年8月至2014年10月为1900元、2014年11月至2016年8月为2050元。双方劳动关系存续期间，陈晨每月少休息两天，未发放加班工资。陈晨离职前未有年休假。另查，陈晨作为申请人向劳动部门申请仲裁，押运公司不服仲裁裁决，形成本案。
原审法院认为，一、关于解除合同补偿金的问题。押运公司未按合同约定给陈晨提供标准工时制的劳动待遇、且未足额发放加班费，劳动者因此提出离职、并要求单位支付经济补偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条的规定。押运公司虽称陈晨离职是因违反工作纪律被单位辞退，但押运公司并未提供相关证据，对其抗辩不予采信。根据陈晨的工作年限，押运公司应当支付5个月工资的补偿金，劳动仲裁裁决的10250元在法律规定的补偿金范围内，予以确认。因此，押运公司要求不支付补偿金的诉请不予支持。二、关于加班费的问题。根据押运公司、陈晨当庭确认，押运公司每月多上两天班，另外按照陈晨的工资构成,陈晨确实存在加班的情况，每月发放的加班费数额不等。因此，可以确认陈晨存在加班的事实，而陈晨的具体加班天数，应当按照考勤记录为准，押运公司承认单位有考勤制度，但其并未按法律规定将应由其保存的考勤记录向法院提供。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。因此对于陈晨主张的押运公司每个月少发两天加班费的主张予以认可。对于押运公司提出的加班工资计算基数应为合同工资的主张符合法律规定，予以支持，因此加班费的计算标准应予更正；对于仲裁确认的加班工资按单倍计算一节，陈晨并未提出诉讼，予以确认；综合上述因素，陈晨的加班工资计算如下：1600元/21.75×2×18+1900/21.75×2×15+2050/21.75×2×21=9209.59元。三、关于未休年假工资问题。按照陈晨的工作年限，其每年享有5天的带薪年假。仲裁认定押运公司应向陈晨支付一年的带薪年假、工资基数为2660.15元，陈晨未提起诉讼视为其对仲裁裁决的认可，予以确认。押运公司对于按照300%发放工资有异议，陈晨在未休年假的情况下已领取了单位发放的正常工资，应予抵扣，因此押运公司应按200%补发年假工资，为2660.15元/21.75天×5天×200%=1223.06元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款、《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原审判决：一、押运公司于判决生效后三日内支付陈晨经济补偿金10250元、加班费9209.59元、未休年假工资1223.06元；二、驳回押运公司的其他诉讼请求。案件受理费10元由押运公司负担。
宣判后，押运公司不服，向本院提起上诉。请求撤销原审判决第一项，依法改判押运公司不支付陈晨经济补偿金10250元、加班费9209.59元、未休年休假工资1223.06元，一、二审案件受理费由陈晨承担。押运公司上诉理由为，原审判决认定事实错误。陈晨在押运公司工作期间违反公司的劳动制度，押运公司依据公司的规章制度解除了陈晨的劳动关系符合法律规定，押运公司属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。陈晨主张加班的事实，其应举证证明加班的具体天数，但是在庭审中其并未提供相应的证据，陈晨应承担不利的法律后果。押运公司支付工资均是由银行电子转账完成，不需要陈晨到劳资部门领取工资，陈晨没有在工资表上签字也符合常理。年休假属于一种法定的福利待遇，劳动者有选择是否休假的权利。押运公司有根据陈晨申请并结合生产实际安排员工何时休假的权利。陈晨2016年10月离职，2016年工作不足半年，在其离职前并向公司提出年休假申请，陈晨系主动放弃了年休假的权利。押运公司无需向陈晨支付未休年休假工资。
被上诉人陈晨二审答辩称，押运公司的上诉理由不成立，应驳回上诉，维持原判。
本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实基本一致。另查明，2016年10月9日押运公司出具的解除劳动合同证明书中载明解除原因是辞退。二审中，押运公司、陈晨均对经济补偿金、加班费、未休年休假工资的工资标准、计算方式没有异议。
本院认为，押运公司认可陈晨每月休息日加班2天，并称已经足额支付了加班费。陈晨抗辩称押运公司只向其支付了休息日的工资而未支付加班费。依照《工资支付暂行规定》第六条规定，押运公司应对已足额向陈晨支付加班费的事实承担举证责任。在押运公司未提供充分证据证实其已足额支付了陈晨休息日的加班费的情况下，原审判决判令其支付加班费9209.59元并无不当。押运公司上诉称陈晨因无故旷工，其依照公司的规章制度解除了陈晨的劳动合同，对此陈晨不予认可，且押运公司亦未提供证据证实陈晨存在无故旷工的事实。同时押运公司未提交证据证明其将处罚依据即员工管理相关制度向陈晨进行了送达，应认定押运公司没有法律依据解除与陈晨的劳动关系，因押运公司无故与陈晨解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，原审判决判令押运公司支付陈晨经济补偿金10250元正确。依照《职工带薪年休假条例》第五条第一款：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，陈晨未向押运公司提出年休假申请不能视为其自愿放弃年休假的权利，在陈晨未休年休假的情况下，押运公司依法应向陈晨支付未休年休假工资1223.06元。押运公司的上诉理由均不能成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吉林省保安押运护卫有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 邵明福
代理审判员 梁欣华
代理审判员 梁 明
二〇一八年四月九日
书 记 员 刘 柳
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