广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第680号
上诉人（原审原告）：朱宏伟，男，汉族，住北京市西城区，公民身份号码：×××0015。
委托代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。
委托代理人：蒋进，广东摩金律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：魅族科技（中国）有限公司，住所地：广东省珠海市高新区。
法定代表人：黄秀章，董事长。
委托代理人：瞿缨，广东精诚粤衡律师事务所律师。
委托代理人：刁青山，广东精诚粤衡律师事务所律师。
上诉人朱宏伟与上诉人魅族科技（中国）有限公司（简称魅族公司）因劳动合同纠纷一案，均不服广东省珠海市香洲区人民法院（2014）珠香法高民一初字第23号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院采用要素式审判方式审理本案，查明本案相关情况为：一、入职时间：2009年6月22日。二、合同期限：2012年6月30日签订无固定期限合同。三、离职时间：2014年3月21日。四、合同约定的员工工作岗位：经理。五、合同约定工作时间：标准工时制。六、实际工作时间：朱宏伟主张标准工时制，工作日、周末有加班；魅族公司主张弹性工作制，没有加班。七、合同约定每月工资：月工资人民币45000元。八、实发工资：朱宏伟主张基本工资为每月人民币55000元；魅族公司主张自2014年调薪后工资为每月人民币55000元，之前为每月人民币45000元，且已经包含加班工资。朱宏伟提供的2013年工资条显示基本工资为每月人民币45200元；魅族公司提供的证据“离职员工薪金结算表”显示基本工资为每月人民币55000元。九、合同约定每月工资构成：没有约定。十、合同约定休假制度：按公司考勤制度执行，未规定事项按国家相关法律执行。十一、合同约定福利待遇：按公司薪酬福利制度执行。十二、合同约定加班费：核算基数为珠海市最低工资标准。十三、申请仲裁时间：2014年9月15日。十四、申请仲裁请求：1、支付2013年度年终奖差额人民币162795.29元；2、支付2012年至2014年带薪年假工资共计人民币85691.33元；3、支付2011年至2014年周末加班费人民币230013.79元；4、支付2012年至2014年平日加班费人民币205979.59元；5、支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金人民币344454.26元。十五、仲裁结果：珠海市劳动人事争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字（2014）713号仲裁裁决书，裁决如下：驳回朱宏伟的全部仲裁请求。十六、本案朱宏伟的诉讼请求：一、魅族公司向朱宏伟支付2013年度年终奖差额人民币162795.29元；二、魅族公司向朱宏伟支付2012年至2014年年休假工资人民币90119.84元；三、魅族公司向朱宏伟支付2011年至2014年周末加班工资人民币230013.79元；四、魅族公司向朱宏伟支付2012年至2014年平日加班工资人民币205979.26元；五、魅族公司向朱宏伟支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金人民币344454.26元。
原审法院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
一、年终奖差额。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，可见，企业有权自主分配工资和资金。本案中，朱宏伟、魅族公司在劳动合同中并未涉及年终奖如何发放的问题，魅族公司作为用人单位有权根据企业效益及员工的综合表现等自主决定年终奖的发放金额、范围及发放条件。魅族公司对能够享受年终奖的员工进行了规定，与年终奖的性质是相符的，没有不妥之处。劳动法中的同工同酬原则是指对同一岗位的员工不能采取歧视性的工资标准，但并不意味着同一岗位的员工工资必然完全相同而不管其工作能力、工作业绩等之间存在的差异，朱宏伟认为魅族公司不向其支付第二部分年终奖违背同工同酬原则系对同工同酬原则的误解，原审法院对此主张不予采纳。由于魅族公司明确规定“年底奖金，对于取得3万以上的，公司会分两次发放。第二次发放在第一次发放后6个月，如果员工仍在公司供职，方能取得奖金”，由于第二部分年终奖发放时，朱宏伟已经离职，不符合第二部分年终奖发放条件，故魅族公司辩称无须向朱宏伟发放第二部分年终奖的主张，原审法院予以采纳。因此，朱宏伟诉请魅族公司支付年终奖差额人民币162795.29元，原审法院不予支持。
二、年休假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，朱宏伟于2014年9月15日向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故，对于朱宏伟主张的2013年9月15日之前的年休假工资，原审法院不予支持。经核算，朱宏伟2013年9月至2014年3月应休年假6天，年休假工资应为人民币45517.14元（55000÷21.75×6×300%），魅族公司已经向朱宏伟支付年休假工资人民币60689.66元，因此，朱宏伟诉请魅族公司支付2012年至2014年带薪年假工资，原审法院不予支持。
三、周末加班工资。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十九条规定，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确认无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。本案中，朱宏伟、魅族公司于2014年3月21日解除劳动关系，由于朱宏伟未能提供充分证据证明其2012年3月21日前的加班事实、加班时长及加班工资数额，对于朱宏伟主张的2012年3月21日前的加班工资，原审法院不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，朱宏伟向原审法院提交开发部的加班安排的电子邮件，魅族公司当庭也承认加班由研发部门自行安排，加班时间由部门助理统计，然后交给财务部计算加班费，由此，朱宏伟已经对加班事实的存在完成举证责任，魅族公司如对以上事实抗辩，应提交员工考勤表及每月工资表以证明朱宏伟没有加班，有加班但已经安排调休或者加班已经足额支付加班工资，但，魅族公司没有提交，理应承担不利的法律后果。2012年3月21日至2012年6月29日，朱宏伟的《劳动合同》显示“逢双周班的作息制度”，魅族公司支付朱宏伟的工资已经包括了周六工作的加班费，故朱宏伟主张上述期间的加班工资，原审法院不予支持。关于朱宏伟主张的2012年10月8日至2012年12月31日周末加班问题，原审法院认为，根据研发中心加班通知，从2012年10月8日所在周六起，每周六统一安排加班，加班截止时间另行通知，之后未见加班截止时间通知，因此，朱宏伟主张从2012年10月8日起至2012年12月31日止每周六都在加班，原审法院予以支持。上述加班时间为12个星期六共96小时。2013年，由研发中心系统加班折算统计表可知，朱宏伟加班时间为112小时。因此，朱宏伟自2012年10月8日至2013年12月31日，周末加班时长为208小时。2014年，朱宏伟分别于2014年1月11日、18日、19日加班，故加班时长为24小时。朱宏伟、魅族公司在合同中约定，如有加班，加班费核算基数为珠海市最低工资标准，原审法院认为，该约定不符合法律规定，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十八条规定，劳动者加班工资计算基数应为正常工作时间工资，故朱宏伟的周末加班工资应为人民币123236.64元（45200÷21.75÷8×208×2＋55000÷21.75÷8×24×2）。其中，魅族公司已经支付周末加班工资人民币29094.25元，因此，魅族公司仍应支付周末加班工资人民币94142.39元。
四、平日加班工资。如前所述，在朱宏伟已经完成对加班事实的存在进行举证的情况下，魅族公司应提交员工考勤表及每月工资表，以证明朱宏伟没有加班、加班已经调休或者已经向朱宏伟足额支付加班工资，但魅族公司没有提交，理应承担不利的法律后果。根据朱宏伟的主张，朱宏伟在2012年3月21日至2012年6月29日加班50小时，2012年6月30日至2013年12月31日加班139小时，2013年平日加班89小时，2014年平日加班6小时，故朱宏伟平日加班工资应为人民币100737.15元（21000÷21.75÷8×50×1.5＋45200÷21.75÷8×（139＋89）×1.5＋55000÷21.75÷8×6×1.5］。
五、赔偿金。依照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第23条规定，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。本案中，朱宏伟未提供上述证据，对于朱宏伟诉请魅族公司支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金，原审法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十八条、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第23条之规定，原审法院判决如下：一、魅族科技（中国）有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向朱宏伟支付周末加班工资人民币94142.39元、平日加班工资人民币100737.15元；二、驳回朱宏伟其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由魅族科技（中国）有限公司负担，应于判决生效之日起7日内向原审法院交纳。
朱宏伟不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：一、依法判令魅族公司向朱宏伟支付2013年度年终奖差额162795.29元；二、依法判令魅族公司向朱宏伟支付2012年至2014年年休假工资90119.84元。事实和理由：一、年终奖的性质是工资的一部分，不能随意拖欠或扣除，年终奖制度和与工资相关的事项应经民主程序制定才合法有效，魅族公司更改年终奖发放方式的邮件通知不合法，原审判决认定企业对年终奖的发放有自主权缺乏法律依据。国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》明确年终奖就是工资的一部分。作为工资的一部分，年终奖涉及员工切身利益，发放方案应当经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序，但魅族公司未经民主程序而随意变更发放条件，将一直以来都是一次性发放的年终奖增加限制条件，剥夺劳动者取得年终奖的权利，故魅族公司关于2013年年终奖发放的邮件通知不合法，不能作为年终奖发放依据。魅族公司已经按照全额年终奖为朱宏伟代扣代缴个人所得税，故魅族公司应向朱宏伟支付2013年全部年终奖。二、年休假工资属于劳动报酬，应适用特殊仲裁时效。从《职工带薪年休假条例》第五条的规定可以看出，年休假以在本年度安排为原则，以跨年度安排为例外。如果用人单位在规章制度中规定或者劳动者与用人单位在劳动合同中约定年休假须于当年度安排休完，则未休年休假工资的仲裁时效应从第2个年度的1月1日起算。如果跨1个年度安排年休假的，只有至第2个年度结束，用人单位一直未安排劳动者休年休假又未支付年休假工资的，劳动者才知道或者应当知道其权利被侵害，仲裁时效应从第3个年度的1月1日起算。因此，未休年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第3个年度的1月1日起算，本案中应从2014年1月1日起算。
魅族公司答辩称：一、关于年终奖。魅族公司与朱宏伟的劳动合同并未约定年终奖，朱宏伟入职时魅族公司并未承诺发放年终奖，魅族公司没有关于年终奖的管理制度。从朱宏伟历次劳动合同中约定的工资及工资发放情况看，其工资收入与同行业的收入相当，即魅族公司已经对朱宏伟的日常劳动价值支付了合理对价。年终奖并非工资的必须组成，属于魅族公司自主决定额外发放的范畴，魅族公司可以根据经营状况、利润情况及激励人才的考虑自主决定是否发放、发放的数额及如何发放。魅族公司于2013年底通过邮件告知员工对于取得30000元以上年终奖的，将分两次发放，第二次发放在第一次发放后6个月，如员工仍在公司任职才能取得奖金。魅族公司于2014年1月发放了第一次奖金，朱宏伟于2014年3月离职，是其自身选择与权衡的决定，不符合第二次奖金发放的条件。二、关于年休假工资。1.根据魅族公司考勤制度规定，入职1年后开始享受5天年假，工作每满一年增加1天年假。朱宏伟于2009年6月入职，2010年6月开始享受年休假待遇，2010年6月至2011年6月应休年假5天，2011年7月至2012年6月应休年假6天，2012年7月至2013年6月应休年假7天，2013年7月至2014年6月应休年假8天。朱宏伟于2014年3月离职，故其2013年10月至2014年3月应休年假为6天。2.朱宏伟的纳税清单可见，在额外休假的情况下，其2012年1月、2013年2月、2014年1月和2月的工资收入没有扣减，可见，魅族公司实施的是带薪年假，朱宏伟已在2012年春节期间休带薪年假3天、2013年春节期间休带薪年假4天，2014年春节期间休带薪年假4天。3.朱宏伟要求支付2012年年休假工资的请求已经超过仲裁时效，即使其有未休年假，也只能主张2013年3天未休年假和2014年2天未年假的工资。4.魅族公司向朱宏伟支付了8天年假工资，不仅多支付了3天的年假工资，而且计算标准超出了法律规定，朱宏伟关于2012年至2014年年休假工资的诉讼请求没有事实和法律依据。
魅族公司亦不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：一、依法撤销原审判决第一项；二、依法驳回朱宏伟的全部诉讼请求。事实和理由：一、原审法院支持朱宏伟主张的周末加班工资的依据是研发中心于2012年10月8日发出的电子邮件通知；支持朱宏伟主张的2012年3月21日至2012年6月29日、2012年6月30日至2013年12月31日加班工资的依据是朱宏伟发送的电子邮件，即使抛开朱宏伟提供的电子邮件的真实性，仅有上述电子邮件也无法证明朱宏伟存在加班事实以及加班时长。根据魅族公司的考勤制度，自2011年起包括朱宏伟在内的研发人员采取弹性工作制，无须考勤打卡，而且，根据魅族公司考勤制度规定，加班需由员填写《加班申请单》，经部门领导与主管副总裁审批后提交人力资源部门备案。在魅族公司有加班申请规定的情况下，仅有加班通知、电子邮件发送记录不能认定朱宏伟存在加班事实。二、原审法院根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十八条认定魅族公司与朱宏伟在劳动合同中约定“如有加班，加班费核算基数为珠海市最低工资标准”不符合法律规定，要求按照正常工作时间工资作为加班费核算基数，对此，魅族公司与朱宏伟关于加班费核算基数的约定是双方真实意思表示，并未违反法律法规的强制性规定，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》并非法律、行政法规，不属于判定加班费核算基数是否合法的强制性规定，因此，魅族公司与朱宏伟约定的“如有加班，加班费核算基数为珠海市最低工资标准”合法合规。
朱宏伟答辩称：一、朱宏伟提供的加班证据可以看出存在加班的事实，而且邮件只是截取部分，可见，朱宏伟的加班情况大量存在。魅族公司提供的结算表中给朱宏伟计算平时加班8小时，可见魅族公司认可朱宏伟存在加班情形。根据相关法律和司法解释，魅族公司应对加班事实承担举证责任，现魅族公司不能提交相应证据，应承担不利后果。二、魅族公司有内部考勤，还需要抽查考勤情况，且从魅族公司的调休单也可以看出其有考勤。根据朱宏伟提交的电子邮件，魅族公司每年年底统计考勤给员工，因此其主张的没有考勤与事实不符。朱宏伟的劳动合同明确约定实行标准工时制，在存在加班事实的情况下，魅族公司应当支付加班工资。三、劳动合同中约定加班费计算基数为当地最低工资标准，该约定是魅族公司自行制作的格式条款，根据朱宏伟的月工资标准，如果以最低工资标准计算加班费，将严重违反同工同酬的原则。该约定也是违法的，劳动合同没有约定正常工作时间工资，根据《广东省工资支付条例》第八条的规定，加班工资的计算应当以正常工作时间工资为基数，实践中魅族公司也是以月工资来计算加班工资的，朱宏伟的离职结算表计算其8小时加班工资也是以基本工资为基数。
本院经审理查明，魅族公司主张根据其考勤制度，员工入职一年后开始享受5天年休假，工作每满一年增加一天年休假，朱宏伟于2010年6月开始享受年休假待遇，2010年6月至2011年6月应休年假5天，2011年7月至2012年6月应休年假6天，2012年7月至2013年6月应休年假7天，2013年7月至2014年3月应休年假为6天。朱宏伟对魅族公司核算的上述应休年休假天数予以认可。魅族公司提交的《离职员工薪金结算表》显示，朱宏伟离职之时，魅族公司向其发放了8天年假工资，共计60689.66元。
朱宏伟提交的《纳税清单》显示，朱宏伟2012年1月的收入为25800元，2012年2月至2012年6月的收入为46000元／月，2012年7月的收入为58413.79元，2012年8月至2013年1月的收入为46000元／月，2013年2月至2013年6月的收入为46200元／月，2013年7月的收入为60747.13元，2013年8月至2014年1月的收入为46200元／月，2014年2月至2014年3月的收入为56000元／月。朱宏伟主张以《纳税清单》显示的收入额作为计算应休未休年休假工资基数的月工资，并主张其2012年7月的收入为46000元，2013年7月的收入为46200元。
朱宏伟认可魅族公司已支付加班费29094.25元。
2012年珠海市最低工资标准为1150元／月，2013年和2014年珠海市最低工资标准均为1380元／月。
经审理，朱宏伟与魅族公司对原审查明的事实均无异议，本院予以确认。
本院认为：一、关于加班费。首先，关于朱宏伟提交的据以证明存在加班事实的电子邮件的真实性。魅族公司否认电子邮件的真实性，但其并没有提交相应的证据证明邮件系伪造的或邮件内容被修改，根据民事诉讼高度盖然性的证明标准，本院对朱宏伟提交邮件的真实性予以确认。其次，关于工作日加班。劳动法意义上的加班是指劳动者根据用人单位的要求在正常工作时间之外或休息日、法定休假日等时间从事生产或工作。如果不是用人单位安排的，而是劳动者主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班，未经用人单位审批确认的，则不构成加班。朱宏伟提交了电子邮件证明其在工作日存在加班事实，但其并未举证证明系魅族公司安排其在工作日延长工作时间，魅族公司亦不认可朱宏伟所主张的工作日加班事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，本院对朱宏伟关于其在工作日存在加班事实的主张不予采信，对其主张的工作日加班费不予支持，原审法院认定魅族公司应向朱宏伟支付工作日加班费100737.15元不当，本院予以纠正。再次，关于休息日加班。原审法院对朱宏伟主张的2012年3月21日之前的休息日加班费和2012年3月21日至2012年6月29日的休息日加班费不予支持，朱宏伟对此没有提起上诉，应视为服判，本院径行予以维持。对于2012年10月8日之后的休息日加班情况，魅族公司主张朱宏伟实行的是弹性工作制，因双方在此之前以及之后的劳动合同中约定的均是标准工时制，且魅族公司并没有证据证明已向朱宏伟告知或送达了弹性工作制的知会函，故本院对魅族公司关于弹性工作制的主张不予采信。根据邮件的内容，朱宏伟已就加班事实提交了初步的证据，故举证责任转移至魅族公司，魅族公司应就通知加班的日期朱宏伟没有加班或已调休或工资构成中已支付相应加班工资进行举证。因魅族公司没有提交该方面的证据，应承担举证不能的不利后果，原审法院根据朱宏伟提交的邮件反映的加班时间及研发中心系统加班折算统计表核算朱宏伟从2012年10月8日起至2012年12月31日止的休息日加班时长为96小时、2013年休息日加班时长为112小时、2014年休息日加班时长为24小时并无不当，本院予以确认。最后，关于休息日加班费。魅族公司与朱宏伟在劳动合同中明确约定加班费计算基数为珠海市最低工资标准，法律并未禁止当事人对加班费计算基数进行约定，故该约定于法不悖，魅族公司关于加班费应以珠海市最低工资标准进行核算的上诉理由成立，本院予以采纳。据此，朱宏伟2012年10月8日至2012年12月31日期间的休息日加班费为1268.97元（1150元／月÷21.75天÷8小时／天×96小时×200%），2013年休息日加班费为1776.55元（1380元／月÷21.75天÷8小时／天×112小时×200%），2014年休息日加班费为380.69元（1380元／月÷21.75天÷8小时／天×24小时×200%），合计3426.21元。魅族公司已向朱宏伟支付休息日加班费29094.25元，无需再支付加班费，原审法院认定魅族公司仍应向朱宏伟支付休息日加班费94142.39元不当，本院予以纠正。综上，朱宏伟要求魅族公司支付工作日及休息日加班费的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
二、关于年终奖差额。首先，魅族公司与朱宏伟的劳动合同并未约定年终奖，即入职当时魅族公司并未承诺发放年终奖，魅族公司也没有关于年终奖的薪酬管理制度或文件，可见，年终奖并没有纳入双方约定的范畴。其次，从朱宏伟历次劳动合同书约定的工资以及发放工资的情况来看，其工资收入与市场同行业的工资收入相当，即魅族公司已经对朱宏伟的日常劳动价值支付了合理的市场对价，在此情况下，年终奖并非工资的必然组成部分，属于企业自主决定额外发放的收入范畴，魅族公司可以根据经营状况、利润情况及激励人才的考虑，自主决定是否发放，发放多少，以及如何发放。这种激励措施可以既面对过去，即对员工过去贡献的肯定，也可以面向未来，即对员工持续为用人单位服务的鼓励。魅族公司于2013年底向员工发送年终奖通知邮件，告知对于取得3万元以上年底奖金的，公司会分为两次发放，第二次的发放在第一次发放后6个月，如果员工仍在公司供职，方能取得奖金，此系魅族公司对年终奖发放方式的安排，属于企业在经营管理中依法享有的自主权的合理范围，应予尊重。魅族公司于2014年1月发放了第一笔奖金，朱宏伟于2014年3月自愿离职，并不符合第二次发放的条件，其上诉请求魅族公司发放2013年度年终奖差额于法无据，本院不予支持。至于涉案年终奖已全额纳税，系用人单位与员工对税收征缴的操作问题，不影响本案年终奖的定性与处理。原审法院对于年终奖的认定并无不当，本院予以维持。
三、关于年休假工资。首先，《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”据此，由于年休假可以跨年度休，根据魅族公司和朱宏伟均认可的年休假计算周期，2012年7月至2013年6月的年休假可以在2013年7月至2014年6月期间才休，故朱宏伟自2014年3月离职之时起才应当知道其2012年7月至2013年6月的年休假未休，应从此时计算一年时效。朱宏伟于2014年9月15日申请劳动仲裁，其主张的2012年7月之前的应休未休年休假工资已超过仲裁时效，2012年7月起的应休未休年休假工资并未超过仲裁时效期间，原审法院认定2013年9月14日之前的年休假工资已过仲裁时效不当，本院予以纠正。其次，朱宏伟主张春节期间法定节假日之外的几天假期是“无薪年假”，魅族公司主张是“带薪年假”。如前所述，因朱宏伟提交邮件的真实性本院予以确认，邮件通知中载明系“无薪假日”，魅族公司未证明“带薪年假”的书面通知已告知朱宏伟，为朱宏伟所知晓，故本院采信朱宏伟的主张，认定2012年1月19日-21日、2013年2月7日、8日、16日、17日以及2014年1月28日-30日、2月7日为“无薪假日”。魅族公司称春节法定节假日之外的几天假日所在月份，朱宏伟的工资与前后月份相比并无变化，证明魅族公司已支付了年休假工资，对此，在魅族公司没有提交工资构成证明已发放了该部分工资的情况下，该反推不能成立。此外，也没有证据显示朱宏伟另外休了年休假，故本院采信朱宏伟关于其在2012年至2014年期间没有休年休假的主张，魅族公司应当按照朱宏伟日工资收入的200%支付未休年休假工资（因魅族公司已支付正常工作期间的一倍工资）。再次，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。”朱宏伟主张按《纳税清单》显示的每月收入额作为计算应休未休年休假工资报酬的月工资，因魅族公司不能证明朱宏伟的工资构成，亦不能证明《纳税清单》显示的每月收入包含了加班工资，故本院采纳朱宏伟的主张，以《纳税清单》记载的朱宏伟每月收入额计算其其应休未休年休假工资。朱宏伟2012年7月至2013年6月应休年假7天，其工资为29662.84元［（46000元／月×7个月＋46200元／月×5个月）÷12个月÷21.75天×7天×200%］，2013年7月至2014年3月应休年假6天，工资为26390.8元［（46200元／月×10个月＋56000元／月×2个月）÷12个月÷21.75天×6天×200%］，合计56053.64元，魅族公司已向朱宏伟支付年休假工资60689.66元，朱宏伟要求魅族公司再支付年休假工资90119.84元理据不足，原审法院驳回其诉讼请求并无不当，本院予以维持。
四、原审法院驳回朱宏伟要求魅族公司支付未及时足额支付劳动报酬的赔偿金的诉讼请求，朱宏伟对此未提起上诉，应视为服判，本院径行予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，但适用法律不当，本院予以纠正。朱宏伟的上诉理由不能成立，本院不予支持。魅族公司的上诉请求成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、《广东省工资支付条例》第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：
一、撤销珠海市香洲区人民法院（2014）珠香法高民一初字第23号民事判决；
二、驳回朱宏伟的全部诉讼请求。
一审案件受理费5元，由朱宏伟负担；二审案件受理费20元，由朱宏伟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 艾欣欣
代理审判员 唐育萍
二〇一五年十月二十八日
书 记 员 罗发强