上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0118民初1382号
原告：孙杰娜，女，1977年6月5日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：沈利，男，1976年5月12日出生，汉族，住上海市青浦区，系原告丈夫。被告：上海东冠华洁纸业有限公司，住所地上海市浦东新区民夏路158号。法定代表人：李慈雄，董事长。委托诉讼代理人：蔡丽君，女，在上海东冠华洁纸业有限公司工作。委托诉讼代理人：王纯，女，在上海东冠华洁纸业有限公司工作。原告孙杰娜诉被告上海东冠华洁纸业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年2月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年3月15日、2016年4月20日两次公开开庭进行了审理。原告孙杰娜及其委托代理人沈利、被告上海东冠华洁纸业有限公司的委托代理人蔡丽君、王纯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告孙杰娜向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币121,946元（币种下同）；2、2015年9月1日至10月14日基本工资3,193元；3、2015年8月1日至10月14日考核工资4,315元；4、2015年9月17日劳动调解协议的钱款1,230元；5、2015年9月高温补贴200元；6、2015年9月1日至10月14日交通、伙食、电话补贴1,087元；7、2015年未休年休假6.5天折算工资4,942元。事实和理由：原告于2004年10月13日入职被告，担任销售代表岗位，2015年10月14日收到公司终止劳动合同的通知，至此原告已在被告处工作11.5年。原、被告双方已签订无固定期限劳动合同，前12个月原告的月均收入为5,302元（前12个月总打卡工资47,547.74元，月均3,962元，代交金550元/月，补贴790元/月）。2014年12月，原告开始代管农工商50店业务，后因洁云纸品与农工商总部合同未签订，终止合作。2015年7月，公司通知恢复和农工商超市合作，原告第一时间走访农工商超市后将情况汇报乐经理，但乐经理以没有预算、费用紧张为由未得到支持。7月20日，公司大区销售总监、大区销售经理等来青浦检查工作，发现农工商50店未恢复正常合作而大发雷霆，乐经理亦被责骂。7月23日，乐经理通知原告可以打申请，给农工商50店加派促销员一名。7月26日，乐经理口头通知因农工商事件处理不力，原告从8月开始工作重新分配，由原来负责青浦的10家大卖场变成负责青浦、松江93家连锁、便利店，不增加任何补贴。7月27日，公司批复同意农工商增派促销员申请。7月29日，经考虑，因工作范围太大和工作量增加太多，平均每天要走10家门店，路上时间加走访时间一周预计工作时间在60小时以上，且无补贴，原告暂不同意调动，仍继续在原岗位工作。但公司不再给原告下发促销信息，原告填报的各项费用报销也不再发放，公司业务员开会也不通知原告参加。8月15日，原告工资只发了2,020元，原告自进入被告公司以来从不存在考核工资为0的情况，更不应该被扣发高温补贴及独生子女费。8月17日，原告询问公司为何工资只有2,020元，人事答复是销售经理报的表上做的。8月18日，原告在“上海省办团队群”（业务沟通群）询问为什么工资只有2,020元，没有得到领导回复，却被移出该群，自此无法收到公司各种业务指导和信息反馈。8月24日，公司书面通知要求原告按公司下发的路线表走访门店。8月28日，公司又书面通知要求原告按公司发的路线表走访门店，否则按旷工处理。8月30日，原告书面回复公司的两次通知，解释未能达到公司要求的客观市场原因，不同意公司本次工作调动，要求公司补发考核工资、高温补贴、独生子女费。9月10日，原告因未收到公司回复而申请仲裁。9月17日，经人民调解委员会调解，被告同意2015年10月15日补发原告1,230元（考核工资1,000元、高温补贴200元、独生子女费30元）。9月18日，公司下发警告信，通知原告若不去调整的岗位工作，将不计考勤。10月8日，公司又下发警告信，并随信附带一份9月29日签发的《员工纪律处分审批表》，称原告不服从主管工作指令给予记过处分，同时给予降薪200元的处罚。10月13日，公司下发通知函以违反公司考勤制度、不服从主管正常工作指令为由终止劳动合同。综上，原告在被告处工作11年，曾负责家乐福总部门店、乐购总部门店、世纪联华总部门店、麦德龙总部门店、乐天玛特总部门店等，不存在不能胜任工作的可能。现被告因农工商超市问题强行调整原告的工作，扣发应得工资补贴，截留报销费用，移出微信群，足以说明其恶意刁难，以通过调动工作为由逼迫原告辞职。而在此过程中，原告并无过错。根据相关法律规定，公司单方终止劳动合同属于违法行为，应支付违法解除劳动合同赔偿金。请求查明事实后支持原告诉请。被告上海东冠华洁纸业有限公司辩称：不同意原告的诉请。诉请1、原告主张赔偿金无依据，原告违反公司考勤制度，不服从主管指令，被告因此才解除原告。诉请2、原告主张的金额无依据，原告9月仅出勤2.5天，10月按出勤8天计算，其中3天国家假、5天年休假。诉请3、原告7月的销售业绩在8月的考核工资中发放，为1,637.93元；8月的销售业绩在9月的考核工资中发放，为813.37元；9月无销售业绩，所以10月的考核工资为0元。诉请4、劳动调解协议的钱款在9月份的薪资中已经发放。诉请5、高温补贴，已按原告实际出勤2.5天折算，发放了23.81元。诉请6、按原告实际出勤天数折算。9月，原告出勤2.5天，所以折算车贴57元、餐贴36元、通讯费18元。10月，原告没有实际出勤，所以只发放了3天国定假、5天年休假的工资，没有发放补贴。诉请7、原告主张年休假无依据。公司员工手册明确规定，当年年假当年有效，过期无效。2015年5天的年休假已经在10月份发放。本院经审理认定如下事实：原告于2004年10月13日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同为2014年11月1日始的无固定期限劳动合同，约定原告担任上海青松办事处销售代表，月工资为4,400元，由基本工资2,200元、考核工资2,200元构成，考核工资根据原告的业绩考核情况核定。2015年4月1日，原告签字确认被告于该日正式执行的《营销中心区域业务部门2015年月度绩效考核方案》，该方案明确了公司各岗位人员纸品+卫品的考核项目及计算公式。被告根据原告各月纸品及卫品的销售完成情况，核算发放原告考核工资，原告次月领取上月考核工资，根据原告2015年2月至8月的工资条显示，原告2015年1月至7月领取的考核工资分别为：1月2,853.41元、2月1,339.18元、3月2,049.06元、4月1,437.06元、5月2,225.10元、6月0元、7月1,637.93元。另查明：2015年8月初，被告通知原告调整工作内容。2015年8月24日，被告向原告发出《通知书》，主要内容为：原告自2015年8月1日起，未服从部门主管的终端客户分配，且未按既定连锁门店走访计划执行主管布置的工作任务（已超5次）。现公司书面通知原告在收到通知后即刻与部门负责人联系，并于2015年8月26日前至青松办事处报到，逾期未报到的，根据公司员工手册及相关规章制度，按旷工等违纪处理。另附报到地址及联系人姓名、电话。2015年8月28日，被告再次向原告发出《通知书》，主要内容为：因原告负责的门店未能达到公司既定要求，经8月12日原告所在部门会议讨论，决定对原告的工作进行调整，并下发了具体的工作计划给原告，原告本人也签字同意了工作调整。但调整之后，原告未执行新的工作安排，并且旷工。公司于2015年8月24日书面通知原告，请原告与部门负责人联系，按时出勤并履行工作安排，但经沟通，原告仍未服从主管的工作安排。现公司再次书面通知原告，并附上原告管辖门店的基础资料明细表及原告的业务工作拜访计划。请原告在收到通知后即刻与部门负责人联系（附报到地址及联系人姓名、电话），及时履行工作职责，原告之前服务的门店已由其他同事接任。若原告接到通知后仍未履行工作职责，公司将根据《员工手册》及《东冠集团营销中心员工奖惩制度》进行相应的处罚。2015年9月18日，被告向原告发出《警告信》，主要内容为：公司已于2015年8月24日、8月28日书面通知原告，工作已调整，但至今原告仍未服从主管的工作安排。现公司向原告发出警告信，请原告即刻与部门负责人联系，及时履行工作职责。原告在接到警告信后仍未按要求去所管辖门店履行工作职责的，将不作为出勤记录。2015年10月8日，被告再次向原告发出《警告信》，主要内容为：公司已于2015年8月24日、8月28日书面通知原告，工作已调整，但至今原告仍未服从主管的工作安排。9月18日，公司向原告发出警告信，并告知原告接到警告信后仍未按要求去所管辖门店履行工作职责的，将不作为出勤记录。鉴于原告仍然不服从的工作态度，公司给予原告警告处分。望原告及时改正，服从公司的工作安排。2015年9月底，被告部门主管、代理销售总监、集团人事行政总监、集团总经理均签字给予原告记过处分。处分原因主要为：7月份，上海办事处主管在门店寻访检查中发现原告的工作未达到公司要求，同时由于农工商开始合作，连锁门店急需业务服务。8月初，主管对部门员工（包括原告）的门店进行了调整，但原告拒绝服从主管的工作安排，仍按原路线拜访门店。公司分别于2015年8月24日、28日书面通知原告，要求原告服从主管的工作安排，但原告仍然继续走访调整前的门店，造成了公司人力资源的浪费。原告拒不执行调整后门店走访安排，主管已明确告知视作为未出勤，按照管理制度进行处罚。处理意见：依据公司《员工手册》及《东冠集团营销中心员工奖惩制度》相关规定，原告已多次不服从主管的正常工作指令，公司给予记过处分，同时予以一次性降薪200元的处罚。2015年10月13日，被告向原告发出《通知函》，主要内容为：公司分别于2015年8月24日、28日书面通知原告工作已调整，但原告一直不服从主管的工作安排。9月18日，公司给原告发出警告信，警告原告若仍未按公司要求去所管辖门店履行工作职责，将作为不出勤记录。因原告仍然不服从，10月8日公司发函给原告，给予原告警告处分，但原告仍未履行公司安排的工作职责。根据《员工手册》相关规章制度，原告已违反公司考勤制度及不服从主管正常工作指令。现书面通知原告，从即日起，公司与原告终止劳动合同，请原告于2015年10月20日前至公司办理相关交接手续。上述解除情况原告已请示上海金山工业区工会工作委员会，该工会委员会回复称被告汇报的情况已知悉，请被告尽快成立工会。2015年8月29日原告回复《告知函》给被告，主要内容为：1、关于公司认为原告负责的门店未能达到公司既定的要求。原告认为，原告已多次联系青松所乐某某和辛伟经理，要求增加促销人员编制和费用，均遭到领导的否决。人员减少、好处费投入减少、领导的不作为和整个零售市场的不景气，导致了整体任务完成率下滑，销售业绩的下滑不是一个小业务员所能改变的。2、关于原告签字同意了工作调整。2015年8月12日，青松所周例会中乐某某开会建议原告分管青浦松江区域连锁门店，当时原告明确告知不同意公司的此次调动，原告也未收到过任何人事部门下发的调动通知书或通知函。至于原告签收的路线表和会议纪要仅代表原收到了路线表及参会纪要，不代表原告同意公司的调动建议。另外，原告2015年8月15日实发工资2,020元，18日向公司领导乐某某和辛伟反映工资发放不合理问题，不但未得到明确回复，却被踢出了公司微信群。原告郑重向公司申诉：补发7月高温补贴、7月独生子女费、6月份考核工资，合计1,730元。再查明：2009年5月20日原告签收《员工手册》，2014年7月23日原告签收《员工奖惩制度》，上述两份规章制度均规定，员工有“业务人员未经主管批准而擅自不按照既定工作计划执行1次”的给予书面警告。“月度内业务人员未经部门主管批准而擅自不按照工作计划执行累计3次”的给予记过处罚。员工“凡受记过处分的，可同时给予一次性降薪200元的处罚”。员工“违反考勤制度，记过后仍不改正者、12个月内累计旷工二次或连续旷工达三天者”、“不服从主管正常工作指令者”等行为的，给予违纪辞退处分。还查明：2015年9月17日，原、被告在本市本区劳动争议人民调解委员会的主持下达成《人民调解协议书》，主要内容为：一、经调解一致，原、被告双方达成协议，被告同意于2015年10月15日前支付原告2015年6月份奖金、高温费、独生子女费等共计壹仟贰佰叁拾元整（打入原告账户）。二、原、被告双方劳动关系结束，双方无其他劳动争议。2015年11月3日，原告向本市本区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：违法解除劳动合同赔偿金，2015年9月1日至10月14日期间基本工资，2015年8月1日至10月14日考核工资，2015年9月高温补贴，2015年9月14日至10月14日交通、伙食、电话补助，2012年至2015年期间未休年休假23天的工资，2015年5月、6月大润发米娅销售竞赛前三名奖励，调解协议款项。仲裁审理中，被告确认原告交通费400元/月、通讯费126元/月、餐贴12元/天，同意支付原告2015年10月3天法定节假日的计薪工资。2016年1月14日，该仲裁委员会作出被告应支付原告2015年10月基本工资300元，2015年9月交通费、伙食费和通讯费合计151元，2014年、2015年未休年休假工资2,427.60元，2015年9月高温津贴差额176.19元及对原告的其他请求均不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、仲裁庭审笔录；员工手册及签收单、员工奖惩制度及签收、通知书、警告信、员工纪律处分审批表、通知函、告知函、人民调解协议书、工资条；劳动合同书、营销中心区域业务部门2015年月度绩效考核方案及确认回执、工会备案等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告称：原告已在被告处工作11年，兢兢业业。原、被告因7月末领导检查，农工商超市不达标，乐某某想把责任推给原告并给原告调整岗位而产生矛盾。关于赔偿金：原告之前负责10家门店，8月初提出要划分94家，后来调整为74家连锁店，但其他员工只有45家左右，且原告的区域划分不合理，覆盖了该三名员工的工作区域，这些路线原告在一天根本完不成，原告每天的平均工作时间为15.7小时，是恶意刁难，故意逼迫原告离职。虽然调整后，原告的工作内容一样，但由于工作区域扩大，导致原告工作量增大，无法完成工作任务。乐某某8月、9月时多次不让原告参与工作，开会时多次驱逐原告，导致原告无法接收公司的相关政策。另外，乐某某作为原告所在销售部的负责人，当时会上就说“不用说了”等，可以看出原告完全是可以拿到8月份的奖金的，但事实上，原告当月只领取了奖金813元，且乐某某当时明确要求原告一定要按这个线路完成。这些都可以说明公司恶意逼迫原告离职。根据被告的员工手册、员工奖惩制度的规定两次书面警告等于一次记过，两次记过可予以辞退，现原告只有一次记过，不应予以辞退。2016年6月公司也有其他人员考核未达标，原告在与陆某某（音）的口头聊天中得知陆某某（音）是有绩效工资的，整个上海的销售人员中只有原告的绩效考核工资是0元，是被告故意逼迫原告离职。关于调解协议中约定的1,230元：被告在仲裁中前后提供了两份2015年9月的工资条，但是金额不相同，被告并没有支付过原告人民调解协议约定的钱款。另，调解协议约定10月15日前付款，但被告并没有在该日付款，10月15日被告发放9月工资，调解协议的钱款被告在15日之后补发，原告收到了一千六百多块钱。关于工资、考核工资等：原告不存在旷工，一直正常工作至10月14日。7月的考核工资1,637.90元原告已经收到。8月的考核工资中原告仅收到813.37元，但原告对被告核算的此考核工资不予认可，原告并不清楚自己的业务量，所以是按80％估算的，应该是1,760元。9月1日至30日原告正常按没有调整前的9家门店在做，工作内容跟以前一样，每天上传照片，不存在没有正常上班的情况，应按照之前的平均数据计算考核奖金。10月的情况与9月相同。为证明上述主张，原告还提供了以下证据予以证明：1、销售统计表，是原告工作时在营业部的电脑系统中截屏的，全部是2015年6月的销售情况，证明被告公司不只是原告考核不达标，但只有原告的绩效考核工资是0。被告称不清楚来源，也没有时间，对真实性不予认可。2、直营终端周线路拜访规划、工作路线表、百度路线清单，其中，直营终端周线路拜访规划显示，原告负责44家连锁店和30家伍缘店（伍缘店根据总部需求拜访），44家连锁店跨区分布在青浦和松江地区，安排原告周一、周二在青浦，分别为周一9家、周二7家，周三至周五均在松江，分别为周三10家、周四8家、周五10家。百度路线清单是原告通过百度地图查询的路线，原告只走了青浦区域的店，其他地方没有走过，但走过门店的时间与百度地图查询的时间基本相符。根据其查询的原告路线时间，原告平均每天需工作15.7小时，不可能完成。证明被告给原告安排的路线不合理，工作时间明显超时，是故意逼迫原告离职。被告对直营终端周线路拜访规划、工作路线表的真实性无异议，对证明内容不予认可。原告每天工作量在7-13家连锁店，符合公司的日常规定，其他人员也是这样。30家伍缘店根据总部需要进行拜访，不计算在平时的拜访路线中。伍缘店是便利店，平时另有专人负责，合同由总部谈，原告只负责配合，一年只需走访一两次。此次路线调整后，原告从未按照指导路线执行过，事实上公司下发的路线是指导路线并非强制路线，且公司安排原告每周拜访门店的数量与其他负责连锁店同事的数量一致。被告对百度路线清单的真实性不认可，认为原告安排在门店的时间不科学，计算时间也包括了家里到公司的时间，并不是每个员工都应该在同一区域工作。3、被告处其他3名员工的拜访规划，是被告在仲裁庭审中作为证据提供的，证明原告的工作区域覆盖了这三名员工的工作区域，原告是跨区域工作，工作量比其他三名员工都大。被告对真实性无异议，认为闵行、松江、青浦都属于公司青松办事处范围，不存在跨区域安排原告的问题。上述拜访规划中，姚中华负责46家连锁店，周一11家、周二11家、周三12家、周四11家、周五8家，均在青浦地区；陈某某负责47家连锁店，周一13家、周二11家、周三11家、周四7家、周五9家，均在松江地区；饶某某负责50家连锁店，周一12家、周二10家、周三12家、周四8家、周五12家，均为松江地区。原告每天工作量在7-13家连锁店，符合公司的日常规定，原告每周拜访门店的数量与其他负责连锁店同事的数量一致。4、录音光盘及文字整理稿，是原告在公司例会上录音的，证明公司领导乐某某的陈述可以看出，原告本来是可以拿到考核奖金的，而现在不用说了，说明让原告走人。录音中乐某某要求原告一定要按这个线路完成，与仲裁庭审中陈述的每天线路可以调整不一致。被告称录音时乐某某并不知情，原告与公司进行了多次沟通，原告仅把有利于自己的对话进行了录音，即使乐某某在录音中说过路线一定要去完成，也并不代表路线不能调整，且双方就路线问题在之前就已经调整过。5、工资条，被告在仲裁中先后提供过两份2015年9月的工资单（8月工资），但内容完全不同，证明被告没有支付过原告调解协议中的1,230元。其中，一份考核工资为1,813.37元，一份为813.37元。考核工资为1,813.37元的工资条中，原告当月基本工资2,200元，考核工资1,813.37元、福利补贴223.81元、福利60元；考核工资813.37元的工资条中，原告当月基本工资2,200元，考核工资813.37元、福利补贴23.81元、福利30元。2015年10月（9月工资）的工资条显示，基本工资977.68元，福利30元。被告对真实性无异议，都是被告在仲裁中提供的。当时在人民调解委员会主持调解时，明确了1,230元是指原告6月奖金1,000元、独生子女费30元、高温费200元。原告的考核工资是依据考核绩效表计算，被告在做薪资的时候把1,230元直接放在统筹工资中计算了，所以考核工资“1,813.37元”的这张9月的工资条中，考核工资中包含了调解协议中的奖金1,000元，福利补贴223.81元包含了高温费200元，福利60元中包含了独生子女费30元。当时仲裁员认为这样不清楚，所以被告又把1,230元划出来后重新做了一张工资条给仲裁委员会，重新制作的工资条中考核工资为813.37元。被告已经支付了原告调解协议中的1,230元，这是事实。审理中，被告称：2015年8月初，公司已经开始调整原告的岗位。8月初，大区经理调整岗位，原告拒绝，双方产生矛盾。公司路线的调整并非仅针对原告一人，原告当时签字确认并签收了走访线路表，8月初原告就已经知晓了调整后的路线。公司其他员工也是每天至少走访7至13家连锁门店，不存在原告所称的恶意刁难、无法完成的事实。关于赔偿金。第一，被告调整原告岗位合理。首先，门店跨区问题。原、被告劳动合同约定的工作地点就是青松办事处，所辖区域青浦、松江、闵行，原告之前在青浦和闵行区负责卖场，后调整至青浦、松江负责连锁门店，分派给原告的区域都是在青松办事处范围内，被告在青松办事处内调整原告的区域，是行使用工自主权，调整岗位完全合理。原告以跨区，门店过多为由拒绝接受、推诿，不服从公司指令，违反了公司规章制度的规定。其次，门店数量问题。连锁门店与卖场门店不同，虽然连锁门店数量多，但是沟通内容简单、工作量小、花费时间少，与卖场的工作量不具可比性。原告调整后的门店数量在公司的规定范围之内，且每天走访7至13家连锁门店也是合理的，与其他员工一样。实际原告一周才走访44家，而其他员工都是45家至50家左右。至于伍缘店，由总部统一管理，对走访没有要求。再次，走访路线问题。主管下发的路线是指导线路，员工可根据实际走访情况跟主管反映调整，原告原先走访的卖场门店也不是硬性规定，并非不可以改变，这是由销售灵活、机动的工作性质决定的。此次岗位调整应原告的要求已经重新调整过一次了，与原告陈述的不能调整本身就是矛盾的。原告针对调整后的路线从来没有执行过，也没有提出哪些路线是不能实现需要再次调整的，而是一味地主观认定不能完成。事实上，原告此前做大卖场时是在市区工作的，因原告家搬到了青浦，向公司提出是否可以换门店，公司当时考虑到原告的情况给原告调整至青浦。如当时被告不调整，原告也是需要继续在市区工作。第二，被告是合法解除。从8月12日原告签收工作调整单起至10月13日被告发函解除原告劳动合同期间，被告先后五次向原告发函要求原告按调整后的线路工作，但原告一直按原先的路线工作，严重影响公司的工作安排。根据员工手册的规定，违反考勤制度记过后仍不改正的，可以给予违纪辞退处分。原告拒不服从主管工作指令，违反公司考勤规定，已经符合解除的条件。综上，被告合理调整原告岗位，合法解除原告劳动合同，不同意支付赔偿金。关于考核工资、基本工资、调解协议书约定的钱款：公司根据2015年月度绩效考核方案、原告的销售业绩达成率，按月发放原告考核奖金。绩效考核奖金中卫品占30％、纸品占70％。原告每月考核奖金的具体计算方式为：基数2,200元×原告纸品达成率×纸品达成系数×0.7。2015年7月开始，被告为了激励员工，计算奖金时，纸品不再乘以0.7，直接按100％计算，卫品算额外增加。2015年8月，原告的纸品达成率为74％，因此，当月原告的考核奖金计算方式为：基数2,200元×原告纸品达成率74％×纸品达成系数0.5，所得即为原告当月奖金。因原告当月卫品实得销售是0，所有没有卫品奖金。以此标准核算，原告8月应得考核工资就是813.37元。2015年9月、10月,因原告不服从工作内容调整，未按既定门店走访计划执行工作任务，所以没有奖金。原、被告调解时明确了1,230元是指6月奖金1,000元、独生子女费30元、高温费200元。因此，2015年9月工资条里相应的工资选项对应，并随同工资一并支付了原告。为证明上述主张，被告还提供了2015年8月工作调整内容签收单、销售考核数据表予以证明。原告对该签收单的真实性无异议，但原告在签收当时就与销售经理反映了不同意调动。对销售考核数据表,原告认为即使按被告的统计数据，根据2014年8月的业务量完成量是74％，根据基数2,200元×原告纸品达成率74％×纸品达成系数0.5×0.7的公式计算，其考核工资也不是被告主张的813.37元。被告还申请证人乐某某到庭作证。证人乐某某到庭作证称：证人是被告公司青松办的主管，青松办事处的业务分两块，分别是经销和直营。之前，饶某某、姚中华、陈某某三人负责经销通路；原告负责直营，整个青松办负责直营的就两个业务员。2015年7月，公司与农工商重新签订了协议，农工商需要专人服务，所以青松办事处的直营业务进行了重新划分，划分后另外一个业务员负责闵行、松江、青浦的整个卖场业务，原告负责连锁门店业务。第一次调整时，与原告达成的是93家店。后来考虑到给原告的门店确实比较多，有比较远的地方如商塌、松江的业县（音）就划掉了，后来调整为44家连锁店，不包括伍缘店。伍缘店不在线路之内，不需要平时走访，是根据总部的要求一年最多走访一两次。青松办事处下辖闵行华漕、松江、青浦。原告刚到青松办事处时就负责这三个区域，另外还包括闵行七宝。公司的线路都是过一段时间根据办事处的工作需要调整，不是一成不变。此次路线调整涉及陆某某（音）、原告两人。卖场工作量大、沟通难度大、销售规模大，所以相对负责的门店就少。连锁店规模小、沟通较简单、工作量较小，所以负责的门店数量就会较多。原告调整至连锁店后工作内容没有变化，还是销售经理跑门店业务，也没有降级、降薪。公司安排的指导线路是指导性的，是灵活机动的，需要业务员实地走访，如果走访了一个礼拜实在走不过来，路线也可以调整。一开始调整时，原告就不接受，所以一家门店都没有走访过。连锁门店一般不需要太长时间，公司没有一家店必须呆够多少时间的规定，没事的时候一家门店五分钟就够了。公司上班时间是8：30至17：00，考勤是8：30到第一家店拍照片上传，17：00下班拍一家门店照片上传。考勤是根据每天是否出勤走访门店计算，考核是根据销售量计算，并不是今天没有走访完十几家门店就算旷工不发考核工资。2015年7月公司有新的考核通知出来，考核分纸品、卫品，7月开始纸品是100％考核，卫品达到60％就可以有额外增加的奖金。2015年8月份，证人没有不让原告上班。2015年9月份原告就来了办事处5次，每次就几分钟，所以证人给原告计算了2.5天考勤。原告认为证人陈述路线是可以调整的，实际上是不可以调整的，必须按走访线路走。注明根据总部需要拜访的伍缘店，公司口头通知是一个月必须走访一次，并不是半年走访一次，在做的业务员都知道。证人在9月初原告去开例会时就对原告说不要去了，原告的离职与证人有直接关系，证人证言不应采信。被告对证人证言无异议，认为证人证言与证人在仲裁中的陈述一致，路线是指导性路线，上班到门店传照片，下班到门店传照片，中间的路线可根据实际调整。根据庭审确认的事实，本院认为，关于原告主张的违法解除劳动合同赔偿金。首先，原告的岗位调整是否合理。一、被告根据业务需要在相应区域业绩下滑时，在不改变业务人员工作内容、工资标准的情况下，在合同约定的工作区域范围内对业务人员负责的相应区域进行业务调整，是用人单位正常经营管理的需要，是行使自主管理权的体现。同时，被告此次门店的调整并非仅针对原告一个人，而是直营业务两名业务员的工作重新分配。二、调整后，原告的门店数量（44家）与其他三名员工的门店数量（46家、47家、50家）并无明显差异；公司安排的门店拜访指导路线亦无明显不合理之处。原告认为该些路线分跨青浦、松江两区域，且路线不能调整，每天必须按公司要求的路线完成。公司主张其安排的路线仅是指导路线可在实际执行过程中根据员工的反馈进行调整，且销售工作本身就是灵活、机动的，不存在原告所述的必须按公司的要求完成路线的情况。对此，本院认为，原告在被告调整路线后并没有实际走访过门店，仅凭百度地图查询路线即认为无法完成任务，缺乏说服力；且销售工作具有灵活机动性，系由行业性质所决定，原告认为每天按公司指导路线完成工作、不能灵活调整的主张，显与行业特征不符，本院不予采纳。根据原、被告陈述及拜访规划中特别注明的“伍缘等根据总部需要拜访”的内容可知，原告对伍缘店并非日常必须走访的门店，伍缘店与连锁门店在日常走访计划等方面存在不同应属明知。综上，工作调整后原告负责的连锁门店总数量及每日需走访的门店均与其他业务人员并无明显差异，原告负责的门店亦在青松办事处区域范围之内，故被告系对原告合理调岗。其次，被告解除原告是否违法。被告在对原告合理调岗的前提下，认为原告在公司数次告知后仍拒不接受工作安排的行为，属于违反公司考勤制度以及不服从主管正常工作指令的主张，本院予以采纳。被告根据公司的相关规章制度，对原告予以违纪辞退，并无不当。因被告上述解除原告劳动合同的行为与原告被记过的次数并不必然相关，故原告认为其仅被记一次过就被解除系违法解除的抗辩意见，本院不予采纳。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于2015年9月1日至10月14日的基本工资。2015年9月开始，原告拒不接受被告的工作岗位调整，未按被告要求出勤工作，在此情况下，被告认可原告9月出勤2.5天，并按此核算原告工资，并无不当。因被告已按上述标准支付原告9月工资，故原告要求被告按全月正常出勤再支付9月基本工资，缺乏依据，本院不予支持。仲裁审理中，被告同意支付原告10月3天法定节假日的计薪工资，而原告另有关于未休年休假的诉请，故本院仅核算被告同意支付的3天法定节假日计薪工资。因原告基本工资与考核工资分开主张，故本院根据原告诉请按原、被告约定的基本工资2,200元核算原告该3天的基本工资，经核算，本院核算的金额在仲裁裁决范围之内，且被告未提起诉讼，应视为认可，故本院予以确认。据此，被告应支付原告2015年10月基本工资300元。关于2015年8月至10月14日的考核工资。原告签字确认了被告处的月度绩效考核方案，视为对该考核方案的知晓及认可。2015年7月被告虽然对纸品的考核方法进行了调整，但该调整系对员工有利，应予确认。据此，被告按此方案核算原告的考核工资并无不当。现原告虽对被告核算的绩效工资有异议，但未能提供证据予以反驳，故本院对被告核算的考核工资予以确认。审理中，原告确认已收到被告核算发放的8月考核工资，原告9月、10月确未按被告要求正常展开工作，因此被告核算原告该两月考核工资为0并无不当。据此，原告要求被告支付2015年8月至10月14日的考核工资，缺乏依据，本院不予支持。关于调解协议约定的钱款。本院认为，根据被告提供的的绩效工资核算方法及销售考核数据表，原告8月应得的考核工资为813.37元。根据原、被告的陈述，可以确认调解协议约定的1,230元应为考核工资1,000元、高温费200元、独生子女费30元，现原告确认收到了被告支付的一千六百多元，与被告提供的2015年9月工资条可以对应。被告主张当月工资条中原告考核工资1,813.37元、福利补贴223.81元、福利60元包含了调解时的考核工资1,000元、高温费200元、独生子女费30元的意见，与核算的原告8月应得考核工资及原告实际领取金额等均可对应，本院亦予采纳。因此，原告要求被告支付调解协议约定的钱款1,230元，缺乏依据，本院不予支持。关于2015年9月高温补贴。高温费系按月支付，被告现按原告出勤天数2.5天支付原告高温费23.81元，缺乏依据，应予补足差额。据此，被告应支付原告2015年9月高温补贴差额176.19元。关于2015年9月1日至10月14日交通、伙食、电话补贴。被告主张原告交通费400元/月、通讯费126元/月、餐贴12元/天，原告对此未予反驳，本院予以采纳。据此，被告根据原告9月的实际出勤天数2.5天核算，原告当月应得交通费元、餐贴、通讯费并无不当。现仲裁裁决被告应支付原告2015年9月上述补贴合计151元，在本院核算范围之内，且被告未提起诉讼，故本院予以确认。原告10月未实际出勤，主张上述补贴缺乏依据，对其要求被告支付10月交通、伙食、电话补贴的诉讼请求，本院不予支持。关于2015年6.5天应休未休年休假工资。根据原告在被告处的工作年限，经折算，原告主张6.5天年休假，符合规定，本院予以确认。被告抗辩已支付原告2015年5天年休假工资，但未能提供证据予以支持，故本院对被告此抗辩意见不予采纳。现仲裁委员会裁决被告应支付原告未休年休假工资2,427.60元，在本院核算范围之内，且被告未提起诉讼应视为认可，故本院予以确认。据此，被告应支付原告未休年休假工资2,427.60元。综上，依据《中华人民共和国》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，判决如下：一、被告上海东冠华洁纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙杰娜2015年10月工资300元；二、被告上海东冠华洁纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙杰娜2015年9月高温补贴差额176.19元；三、被告上海东冠华洁纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙杰娜2015年9月交通、伙食、电话补贴合计151元；四、被告上海东冠华洁纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙杰娜未休年休假工资2,427.60元；五、驳回原告孙杰娜的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告孙杰娜负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王冰如
二〇一六年八月四日
书 记 员 钱 维
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《职工带薪年休假条例》第三条第一款职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。