江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第5204号
上诉人（原审原告）潘阳，男，1966年8月4日生，汉族。
委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司总经理。
委托代理人孙宝，男，1966年1月22日生，汉族。
委托代理人朱冬云，女，1988年12月9日生，汉族。
被上诉人（原审被告）南京益群人力资源开发服务有限公司，住所地南京市鼓楼区双门楼1号新楼101室。
法定代表人高琍，南京益群人力资源开发服务有限公司总经理。
委托代理人姜宏伟，女，1959年5月20日生，汉族。
被上诉人南京盛汇人力资源有限公司，住所地南京市秦淮区虎踞南路102号1213室。
法定代表人孙兆平，南京盛汇人力资源有限公司董事长。
委托代理人杨凤林，男，1963年2月26日生，汉族。
原审第三人南京润联汽车客运有限公司，住所地南京市江宁区湖熟街道和平社区。
法定代表人钟飞鸣，南京润联汽车客运有限公司董事长。
委托代理人冯金武，男，1977年1月18日生，汉族。
上诉人潘阳因与被上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、被上诉人南京益群人力资源开发服务有限公司（以下简称益群公司）、被上诉人南京盛汇人力资源开发服务有限公司（以下简称盛汇公司）、原审第三人南京润联汽车客运有限公司（以下简称润联公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2014年10月15日作出的（2014）鼓民初字第156号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月3日立案受理后，依法组成合议庭于2015年1月22日公开开庭审理了本案。上诉人潘阳及其委托代理人张翔，被上诉人长客公司的委托代理人孙宝、朱冬云，被上诉人益群公司的委托代理人姜宏伟到庭参加诉讼。经本院传票传唤，原审第三人润联公司无正当理由未到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。
原审法院查明，潘阳称其于2001年11月入职长客公司担任长途客运驾驶员工作，并提供了培训费收据、准驾证、安全活动考核卡、营运资质证、荣誉证书等证据予以证明。潘阳与长客公司未签订劳动合同，2007年7月19日，潘阳与盛汇公司签订了劳动合同，实际在长客公司任承包车辆驾驶员。2009年4月后潘阳与益群公司签订了劳动合同，实际在润联公司开车。长客公司经南京市人社局审核后发放特殊工时工作制许可证，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。
2005年10月，长客总公司在南京市政府主导下改制为现长客公司，潘阳不在当时的企业改制职工名册内。2006年1月16日，长客公司出资1958万元设立了南京润溧汽车客运有限公司。2008年1月8日，长客公司出资350万元，南京通盛客运有限公司出资150万元，共同设立了南京长盛客运服务有限公司。2008年9月8日，南京长盛客运服务有限公司出资300万元，南京润溧汽车客运有限公司出资200万元，共同设立了润联公司。
1992年至1999年3月，潘阳社保缴费单位为南京威孚金宁有限公司；1999年4月至2007年7月为个人参保；2007年8月至2009年4月社保缴费单位为盛汇公司；2009年4月至申请仲裁之日，社保缴费单位为益群公司。
2013年10月23日，潘阳向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。该委以5日内未作出受理或不予受理的决定。后潘阳于2013年12月25日向法院起诉，请求判令：一、潘阳自入职起与长客公司之间存在劳动关系；二、潘阳与盛汇公司、益群公司签订的劳动合同均无效；三、长客公司给付潘阳未签劳动合同的双倍工资317800元（自2008年1月1日起至申请劳动仲裁2013年10月23日止共70个月，按月工资基数为基本工资1540元加绩效工资3000元标准计算）；四、长客公司与潘阳签订无固定期限劳动合同；五、长客公司给付节假日加班工资20664元（自2011年1月起至2013年10月23日止，节假日加班33天，按月基本工资1540元加绩效工资3000元标准计算）。
原审法院认为，一审争议焦点为：一、2007年7月31日前潘阳与长客公司之间是否存在劳动关系；二、潘阳与盛汇公司签订的劳动合同效力如何认定；三、潘阳与益群公司签订的劳动合同效力如何认定；四、长客公司是否应与潘阳签订无固定期限劳动合同；五、长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资；六、长客公司是否应当支付节假日加班工资。
一、关于2007年7月31日前潘阳与长客公司之间是否存在劳动关系的问题。
（一）2007年7月31日前，潘阳与长客公司之间的关系，符合一般劳动关系中劳动者与用人单位的特征。在劳动者与用人单位之间未签订劳动合同的情况下，判断劳动者和单位之间是否形成劳动关系应从双方之间是否具有分工协作性、人身隶属性以及收入分配性等特征。即劳动者是否在用人单位工作，其提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，是否接受用人单位的直接管理，以及劳动者与用人单位是否存在经济上的依附关系为依据进行综合判断。本案中，潘阳早在2002年6月就通过了长客公司的培训、考核，成为长客公司的“外籍驾驶员”，且荣获长客公司2003年至2007年期间连续五年安全行车先进驾驶员荣誉称号，反映出长客公司在此期间对潘阳存在直接的管理。2007年7月31日前，潘阳在长客公司持续从事长途客车驾驶员工作，其提供的劳动是长客公司客运业务的组成部分，并通过驾驶工作获得报酬，已经对长客公司形成了经济上的依附性。因此，潘阳与长客公司之间的关系，符合一般劳动关系中劳动者与用人单位的特征。
（二）潘阳与承包人之间不构成劳动关系。首先，长客公司根据内部规定将长途客运线路承包给个体车主，以长客公司名义对外经营。但因个体车主作为自然人，无公路长途客运的特许经营权，无招聘驾驶员开展长途客运的用工主体资格，无论潘阳由谁招聘，其在长客公司驾驶长途客车均应认定其与长客公司之间存在劳动关系。其次，长客公司主张潘阳仅与承包车主存在劳动关系，长客公司只负责涉及安全的管理和监督，工资待遇由承包车主支付，但在2007年7月又安排盛汇公司与之签订劳动合同，其主张与2007年7月之后的行为相互矛盾，不予采信。故应认定潘阳与承包人之间不构成劳动关系。
（三）行业管理不能成为否定劳动关系的理由。从事长途客运的企业，在日常经营及内部管理上必然具有一定的行业特点。但长客公司未能解释其辩称的根据行业特点的管理及安全培训与劳动关系中的管理之间的区别。故长客公司以行业特点为由否认其与潘阳之间的劳动关系的意见，没有事实和法律依据，不予采纳。
（四）长客公司于2005年改制，企业改制前后具有承继关系。长客公司以改制主张主体不适格的意见，没有事实和法律依据，不予采纳。
（五）入职长客公司的具体时间。潘阳虽主张其于2001年进入长客公司，但证明其入职时间的最早的证据为2002年6月12日的培训费发票，且潘阳入职润联公司的求职报名表的简历部分载明：“……1999年至2002年在南京中北巴士公司，2002年至今在北方公司”。故应认定，其入职时间为2002年6月12日。
综上所述，应认定自2002年6月12日起至2007年7月31日止，潘阳与长客公司之间形成事实劳动关系。
二、关于潘阳与盛汇公司签订的劳动合同效力如何认定的问题。
潘阳与盛汇公司签订的两份劳动合同无效。《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。本案中，2002年6月12日至2007年7月18日期间，潘阳一直在长客公司从事客车驾驶员工作，与长客公司之间形成事实劳动关系。长客公司在未与潘阳解除或终止劳动关系且未向其支付经济补偿金的情况下，安排盛汇公司与其签订劳动合同，而其工作地点、工作岗位前后均无变化，仍然是在长客公司担任驾驶员。长客公司的这种做法实际上是由其指定劳务派遣公司，将与其形成事实劳动关系的劳动者成为劳务派遣人员，以此规避用人单位的法律责任和义务，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，无异于自行设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者。因此，潘阳主张的确认其与盛汇公司签订的期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止、自2008年8月1日起至2010年7月30日止的两份劳动合同无效的诉讼请求，予以支持。
三、关于潘阳与益群公司签订的劳动合同效力如何认定的问题。
首先，潘阳的辞职行为发生法律效力。长客公司提交的辞职报告、驾驶员求职报名表，盛汇公司提交的劳动合同、辞职报告、解除劳动合同证明、备案表、社保关系变动表，益群公司提交的与潘阳签订的劳动合同等证据，反映出潘阳于2009年4月20日向长客北方公司提出书面辞职申请，并办理了解除劳动关系全部手续的事实。虽然潘阳主张其在2009年4月15日已到润联公司工作，与同年4月20日出具辞职报告的时间存在几天差异，但仍然在正常办理辞职和入职手续的合理期限内，且潘阳、长客公司、润联公司均确认2009年4月之后，潘阳在润联公司开车。作为一个具有完全民事行为能力人，潘阳对其辞职行为所产生解除与长客公司之间劳动关系的后果应承担责任。其次，同年5月潘阳又与益群公司签订劳动合同，被派遣到润联公司任驾驶员，潘阳未能举证证明存在违法派遣事实。再次，长客公司与润联公司不构成人格混同。润联公司两股东南京润溧汽车客运有限公司、南京长盛客运服务有限公司，或系长客公司独资设立，或为长客公司控股，应认定润联公司与长客公司为关联公司。但润联公司系具有自主用工权的独立经营的法人，没有证据证明其人员、业务经营及财务管理与长客公司混同，不产生法人人格混同的法律后果。即使存在潘阳的工作非本人原因在关联企业之间变动的事实，也不得据此认定2009年4月以后，潘阳与长客公司之间存在劳动关系。潘阳与益群公司签订的第一份劳动合同，期限自2009年5月1日起至2011年4月30日止。故应认定，潘阳在2002年6月12日至2009年4月30日期间与长客公司仍存在劳动关系，此后与长客公司不存在劳动关系。因此，潘阳主张的确认自2009年4月30日后其与益群公司签订的劳动合同无效的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
四、关于长客公司是否应与潘阳签订无固定期限劳动合同的问题。
建立劳动关系应当签订书面劳动合同，故签订书面劳动合同的前提是双方存在劳动关系。如前所述，2009年4月后潘阳与长客公司解除了劳动关系。故潘阳主张长客公司与其签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
五、关于长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资的问题。
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，促进单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的罚责。本案中，长客公司早在2007年7月就“安排”人力资源公司与潘阳签订了劳动合同。潘阳在诉状中亦称，长客公司提供了空白劳动合同让其签字，说明潘阳知晓签订合同的相对方为长客公司，应认定长客公司存在与潘阳签订劳动合同的行为。虽然该劳动合同上加盖了人力资源公司的印章，但该行为与不和劳动者签订劳动合同的行为还是存在本质的区别。故应认定，长客公司不存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，不应承担给付双倍工资的责任。其次，2009年5月1日后潘阳与长客公司之间不再存在劳动关系。潘阳申请仲裁时间为2013年10月23日，其主张长客公司支付双倍工资的诉讼请求已过仲裁时效。故潘阳以未签订劳动合同为由主张长客公司支付双倍工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
六、关于长客公司是否应当支付节假日加班工资的问题。
首先，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班工资的规定。本案中，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。其次，2009年4月后潘阳与长客公司之间不再存在劳动关系。潘阳申请仲裁时间为2013年10月23日，其主张节假日加班工资的诉讼请求已过仲裁时效。故潘阳主张长客公司支付2011年至2013年节假日加班工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第六十七条，《江苏省工资支付条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、潘阳与南京盛汇人力资源开发服务有限公司之间签订的期限自2007年8月1日起至2008年7月31日止、自2008年8月1日起至2010年7月30日止的劳动合同无效；二、潘阳与江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司自2002年6月12日起至2009年4月30日止形成事实劳动关系；三、驳回潘阳的其他诉讼请求。
宣判后，上诉人潘阳不服原审判决，向本院提起上诉称，1.关于未签订劳动合同支付双倍工资的问题。与其签订劳动合同的主体应为长客公司，而并非益群公司，在长客公司未与其签订劳动合同的情形下，应当支付双倍工资，原审错误认定与益群公司签订的劳动合同非恶意行为，显属不当。2.关于加班工资问题。依据《江苏省关于加强对企业实行综合计算工时制和不定时工作制管理通知》（苏劳社劳薪（2006）16号）第二条的规定，企业实行综合计算工时制和不定时工作制的，应当事先与劳动者协商，而长客公司在未与其协商的情形下，实施不定时工作制明显侵犯其合法权益。3.潘阳于2009年4月向长客公司提出的辞职报告应属无效，长客公司也未支付经济补偿金。长客公司与润联公司也构成了人格混同。综上，原审判决认定事实不清，适用法律不当。请求撤销原审判决第二、三项，依法改判并支持其在原审时的全部诉讼请求。
被上诉人长客公司辩称，潘阳的上诉请求没有事实及法律依据，请求法院依法驳回上诉人的全部诉讼请求，维持原判。
益群公司答辩意见同长客公司意见。
盛汇公司答辩意见同长客公司意见。
润联公司未予答辩。
本院经审理查明的事实与原审查明的事实一致。本院依法予以确认。
二审中，潘阳提交润联公司的工商登记资料、润联公司董事会决议、股东会决议、营业执照及情况表，以上证据均为复印件，以此证明润联公司的原法定代表人田吉人同时担任长客公司的法定代表人。长客公司、益群公司对上述证据的真实性均不予认可。
上述事实，有培训费收据、春运准驾证、安全活动考核卡、营运资质证、荣誉证书、驾驶员资质证及当事人的陈述等证据予以证实。
本院认为，本案二审的争议焦点为：1、潘阳是否自2001年11月起与长客公司存在劳动关系；2、长客公司是否应该与潘阳签订无固定期限劳动合同。3、长客公司是否应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资317800元；4、长客公司是否应当支付法定节假日加班工资20664元。
关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，潘阳虽主张自2001年11月进入长客公司工作，但未提供充分的证据证明，且长客公司对该入职时间不予认可，故应认定潘阳自2002年6月入职长客公司。潘阳在二审中提交的润联公司工商登记资料均系复印件且长客公司、益群公司、盛汇公司对上述材料的真实性均不予认可，故本院对潘阳提交的上述材料不予采信。2009年5月起，潘阳至润联公司工作，故应认定潘阳自2009年5月起与长客公司不再存在劳动关系。对潘阳主张自2001年11月与长客公司建立劳动关系的上诉请求，本院不予支持。
关于第二项争议焦点。因潘阳自2009年5月起不再与长客公司存在劳动关系，故其主张与长客公司签订无固定期限劳动合同并在劳动合同中明确相关条款的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于第三项争议焦点。本案中，潘阳自2000年入职长客公司，但自2009年5月起潘阳不再与长客公司存在劳动关系，其现主张长客公司支付其2008年1月1日至2013年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于第四项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，经劳动保障行政部门批准，长客公司取得了特殊工时工作制许可证，该许可证核准适用不定时工作制的岗位包括长途营运驾驶员，并且在长客公司申报特殊工时工作制许可时，也完善了与工会协商、职工代表大会审议等程序，因而长客公司实行不定时工作制，符合上述法律规定。潘阳是长客公司的驾驶员，应当适用不定时工作制。根据《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行该条例第二十条关于用人单位支付劳动者加班加点工资的规定。故潘阳主张长客公司应发放2011年1月至2013年期间法定节假日加班工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，本院依法予以维持。上诉人潘阳的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘阳负担，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 崔 民
代理审判员 蔡晓文
代理审判员 王 熠
二〇一五年二月二十七日
书 记 员 莫欣欣