山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁10民终300号
上诉人（原审原告）山东英帕生物科技有限公司，住所地威海临港经济技术开发区苘山镇韩国工业园。
法定代表人高万锡，董事长。
委托代理人崔峰花，山东东方未来律师事务所律师。
委托代理人邹健，山东东方未来律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）于正兰，女，汉族，1971年5月29日出生，身份证号码3706321971********，住威海临港经济技术开发区苘山镇北申格村**号。
上诉人山东英帕生物科技有限公司因劳动争议一案，不服威海市环翠区人民法院（2015）威环民初字第1803号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，被告于2007年8月8日到原告处工作，双方建立了劳动关系。被告工作期间，原告为被告办理了社会保险和缴纳社保费。2015年6月8日，被告以原告未签订书面劳动合同及未支付带薪年休假工资为由申请劳动仲裁，要求解除双方之间的劳动关系，并要求原告支付双倍工资、经济补偿金、带薪年休假工资。劳动人事争议仲裁委员会裁决：解除双方之间的劳动关系；原告支付被告带薪年休假工资3200元、未签订书面劳动合同的双倍工资24848.58元、经济补偿金17641.62元。原告不服裁决结果，于法定期间向法院提起诉讼，要求不予支付上述待遇。
诉讼中，双方一致认可被告自2014年5月到12月、2015年1月至5月的实发工资分别为：1601.93元、1613.86元、1689.64元、1595.35元、2587.89元、2335.02元、1472.64元、3303.42元、2193.88元、1482.57元、2738.99元、3299.7元、1646.43元，2015年6月1日至8日的工资为422.62元。双方均同意原告的带薪年休假工资除2014年、2015年按工资计算外，其余年份均按每年最低工资标准计算。被告在庭审中变更请求，要求原告按300%的标准支付带薪年休假工资。
另查，2013年，原告山东英帕生物科技有限公司由山东基因司电子有限公司更名而来。
上述事实，有双方陈述、工资表等在卷佐证。
原审法院认为，被告在原告处工作，双方之间依法存在劳动关系，且原被告均认可被告于2007年8月8日入职，于2015年6月8日以后未到原告处工作，对此予以确认。双方当事人争议的焦点问题是：原、被告间是否签订劳动合同及劳动合同的性质。原告称双方已签订了无固定期限的劳动合同，但因种种原因丢失，即使找不到书面合同，根据被告的工作时间，双方亦形成了无固定期限的劳动关系，被告的该项请求已过诉讼时效。未签订劳动合同的二倍工资并不属于劳动者的劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚，性质上是一种惩罚性赔偿，其诉讼时效应当参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。被告于2007年8月8日入职至2015年6月8日离开工作岗位，虽原告主张双方签订了无固定期限的劳动合同、被告主张双方签订的劳动合同期限截止至2014年5月25日，但双方均未向法庭提交劳动合同书，故对双方的主张均不予采信，由此认定原告未与被告签订书面劳动合同，故被告主张未签订劳动合同的二倍工资的时效期间应自2008年8月8日起算，但被告直至2015年6月8日才申请主张权利，已超过了一年的时效期间，被告要求原告支付未签订劳动合同的二倍工资，于法无据。
关于带薪年休假工资，原告虽向本院提交2014年10月份的考勤记录中记载1至3日系被告带薪休假，但10月1日至3日系法定休假日，虽原告主张该记载系错误，实际带薪休假安排在2014年6月份，但未提供证据予以证实，故对原告主张的已安排被告带薪年休假的理由不当，不予支持。且原告为被告进行考勤记录，应当向本院提交考勤记录表，但原告未向提交除2014年10月外的其他考勤记录，故应确认自2010年起原告未安排被告带薪年休假，故原告应按被告日工资收入的300%的标准（其中含原告支付被告正常工作期间的工资收入）支付年休假工资报酬。双方均同意自2008年8月8日起至2013年12月31日止每年按最低工资收入计算年休假工资，2014年、2015年按实际发放工资数额计算年休假工资，对此予以确认。
原告未与被告签订书面劳动合同亦未支付其带薪年休假工资，严重损害了劳动者权益，故被告要求原告支付经济补偿金，并无不当。结合被告的工作年限及离职前12个月的平均工资2163.28元，被告的经济补偿金以17306.24元（原审误写为“15142.96元”）为宜。
被告要求原告支付2015年6月8日后至7月31日期间的工资，因被告自6月8日离开工作岗位后未再到原告处工作及提供相应的劳动，故被告的该项主张，于法无据。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第十条之规定，判决：一、原告不予支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资24848.58元；二、原告不予支付被告2015年6月8日后至7月31日期间的工资3340元；三、原告向被告支付经济补偿金17306.24元；四、原告向被告支付带薪年休假工资3974元。以上三、四项共计21280.24元（原审误写为“18764.96元”），于判决生效后十日内履行。如果未按判决指定期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。
宣判后，上诉人山东英帕生物科技有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，称，第一，原审未查明本案事实。上诉人向法庭提交的部分考勤卡及工资表中可以证明，上诉人在2014年已按照被上诉人的工作年限，安排被上诉人带薪年休假，并支付了带薪年休假工资。且在2014年以前每一年度均安排了带薪年休假，并已支付了带薪年休假工资。且带薪年休假工资不属于劳动者的劳动报酬，性质上是一种惩罚性赔偿，仲裁时效为一年。因此，之前年度的应休未休带薪年休假工资均已过仲裁时效，不能支持被上诉人以前年度应休未休带薪年休假工资。此外，由于被上诉人在2015年6月申请劳动仲裁要求解除与上诉人的劳动关系，因被上诉人仅工作半年时间，上诉人尚未来得及安排被上诉人带薪年休假。上诉人已向被上诉人支付了正常工作期间的工资，无需再向被上诉人支付带薪年休假工资；第二，上诉人早在2012年已与被上诉人签订书面无固定期限劳动合同，但上诉人新旧股东在进行股权转让及交接过程中丢失该劳动合同，2015年6月5日上诉人以同样条件要求与被上诉人补签书面劳动合同，却遭到被上诉人无故拒绝，被上诉人随即申请劳动仲裁要求解除劳动合同。根据劳动合同法第三十七条规定，职工应提前30日以书面形式通知用人单位，才可解除劳动合同。而被上诉人没有提前30日以书面形式通知上诉人解除劳动关系，属违法解除劳动合同情形。上诉人不存在违法情形，上诉人不应支付经济补偿金。综上，请求二审查明事实，依法驳回被上诉人的诉讼请求。
被上诉人于正兰答辩称，双方一直未签订书面劳动合同，双方解除劳动合同的原因是上诉人经常拖欠被上诉人的工资，上诉人的上诉理由不能成立，应当驳回。
案经二审查明，上诉人原审提交了被上诉人2014年10月的考勤卡及被上诉人工资明细，10月份的考勤卡载明10月1日至7日、11日、12日、18日、19日、28日，被上诉人均未上班，拟证明上诉人于2014年10月安排被上诉人休带薪年休假，安排的时间是10月4日至7日，并且已向被上诉人支付了带薪年休假工资。上诉人对上述证据均不予认可。
本院二审审理查明的其他事实与原审认定一致。
本院认为，第一，关于带薪年休假工资的问题。上诉人原审提交了被上诉人10月份的考勤卡，但从考勤卡的内容看，被上诉人属于节假日正常休假，不能证明上诉人已于该月安排被上诉人休带薪年休假，被上诉人的工资明细系上诉人单方整理制作，上诉人亦不予认可，故本院对上诉人原审提交的上述证据的证明效力均不予认定。二审期间，上诉人未提供新的证据证明其已安排被上诉人休带薪年休假或支付带薪年休假工资，对上诉人该主张，本院不予采信。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。故带薪年休假工资系属于用人单位应向劳动者支付的劳动报酬的范畴，应当适用调解仲裁法中所规定的特殊仲裁时效，关于上诉人超过仲裁时效的主张，于法相悖，本院亦不予采信。根据相关法律规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。因此，2015年被上诉人虽然工作至6月8日，但上诉人未安排其休带薪年休假，被上诉人依法亦享有的带薪年休假工资，上诉人主张不应支付，于法无据，本院不予支持。
第二，关于应否支付经济补偿金的问题。上诉人在被上诉人工作期间，未安排被上诉人休带薪年休假，亦未向被上诉人支付带薪年休假工资，系属于未及时足额支付劳动报酬。被上诉人作为劳动者，有权根据劳动合同法的相关规定，提出解除劳动合同，并要求上诉人支付相应的经济补偿。上诉人该上诉理由亦不当，本院亦不予支持。综上，原判正确，应予维持。上诉人上诉理由均不当，本院均不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由被上诉人山东英帕生物科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
审 判 员 时丽杰
代理审判员 许 萍
二〇一六年三月十八日
书 记 员 程博远