四川省绵阳市游仙区人民法院民 事 判 决 书（2016）川0704民初900号原告：梁沥丹，女，汉族，生于1976年9月16日，住绵阳市游仙区.委托诉讼代理人：蓝楠，四川睿桥律师事务所律师。被告：中国核工业二四建设有限公司，住所地：四川省绵阳市游仙区。法定代表人：张仕兵，公司经理。委托诉讼代理人：杨清华，四川守信律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋树华，公司员工。原告梁沥丹诉被告中国核工业二四建设有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告梁沥丹及其委托代理人蓝楠，被告中国核工业二四建设有限公司之委托代理人杨清华、蒋树华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁沥丹提出诉讼请求：1.被告向原告补发2015年3月至2015年5月患病期间的工资8071.7元；2.被告向原告支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金200100元(4350元/年×23年×2倍=200100元)；3、在解除劳动合同后十日内，由被告为原告办理档案和领取失业保险金、社会保险关系转移等相关手续。事实和理由：原告梁沥丹于1992年10月进入中国核工业二四建设有限公司四川分公司工作，任办事员一职。2010年11月1日，原告与被告签订了10年的固定期限劳动合同。在合同履行期间，被告于2015年2月13日突然单方通知原告到西北分公司工作，但2015年3月初原告因身体患病住院治疗，并向公司提供了《出院证明》，该证明载明原告出院时间为2015年3月28日，同时载明其后续病假最后截止时间为2015年5月28日。而原告正常的患病休假期间，被告并未按照法律和公司规章制度向原告支付病假工资待遇。除此之外，被告于2015年8月31日向原告作出《关于解除梁沥丹劳动合同的决定》，以原告旷工违规为由解除劳动合同。但是被告无合理事由随意调整原告的工作岗位和工作地点才是导致原告无法正常上班的根本原因，并且原告此时正处于怀孕期间，根据《劳动合同法》和被告依法制定的规章制度的规定，被告单方解除劳动合同的行为属于违法行为。被告中国核工业二四建设有限公司辩称：1.原告的第一项诉讼请求，被告已经依据规定支付工资，在扣除应当由自己缴纳的社保的部分，实际被告已经付超。2.第二项诉讼请求没有事实依据，原告是严重违纪违规旷工，所以才解除劳动合同关系，原告说自己怀孕是在解除合同之后，才向用人单位告知，我方不是违法解除。3.第三项诉讼请求中办理档案和社会保险关系转移是可以配合办理的，关于失业保险金应按照规定办理。4.原告的诉讼请求与仲裁请求差距很大，其中诉讼请求超过仲裁请求的部分未经仲裁程序，不应作为本案审理的范围。被告解除合同适用法律程序合法，对原告工作调整并非针对个人，而是根据公司情况和规定。原告在接到通知后，并没有立即提出不愿意调岗，而是请了病假，病假满后，公司再次通知其到岗，原告才提出个人原因，不愿意到新的岗位工作，原告对调整岗位的原因是知晓的，仍然无故旷工。被告依据劳动合同法和公司的规章制度解除合同符合法律规定，本案起诉中提到怀孕的事由，被告解除合同才知晓，其不能作为不能解除合同的理由，因此，不应当支付经济赔偿金和补偿金。经审理查明：原告梁沥丹于1992年10月进入被告中国核工业二四建设有限公司四川分公司工作。2010年11月1日，原告作为乙方（劳动者）、被告作为甲方（用人单位）签订《劳动合同书》，约定合同期限为2010年11月1日至2020年10月31日，合同第十三条约定“合同的解除、终止：按照《劳动合同法》和甲方依法制定的《劳动合同管理办法》等各项规章制度的相关规定执行”；合同第十八条第二项约定“在本合同有效期内，甲方可根据乙方的工作能力、业绩以及本单位经营或工作上的需要调整或者变更乙方的岗位。如因客观情况发生重大变化，双方就该岗位的调整和变更不能达成一致时，甲乙双方可以根据相关法规解除本合同。本条中的岗位调整或变更包括但不限于工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等”。同日，原告梁沥丹向被告出具员工承诺书，主要内容为“本人系公司正式员工，了解、知悉公司各项规章制度，并承诺自觉遵守公司各项规章制度，如有违背，自愿接受公司按相关规章制度作出的处理、处分、处罚及劳动合同的解除等决定”。2015年2月13日，被告发出人事调动通知，通知包括原告在内的部分原四川分公司员工到其他分公司工作，其中原告被调入西北分公司，原告在该调动人员名单上签字，该表载明的最迟报到时间为2015年2月25日。2015年3月初，原告因身体患病住院治疗，后于2015年3月28日出院，原、被告对于原告该次病假截止时间为2015年5月28日均无异议。2015年5月28日，被告向原告发出《关于对《被迫解除劳动合同函告书》的回函》，主要内容为“因公司生产经营需要调动原告的工作岗位，要求原告按照工作调动通知在2015年6月10日前到报到地点报到，否则将以旷工违纪处理”。2015年6月11日，原告向被告出具《情况说明》，主要内容为“我于2015年6月10日收到公司的函，我从1992年至今一直在四川分公司工作，我不是不服从单位的人事调动，由于我身体原因，不适应外地气候，又患有多种疾病，并且是独生子女，需要照顾母亲，希望公司安排离绵阳近一点的地点工作，如确实无法安排附近工作，希望公司帮助办理领取失业保险金”。同日，被告又向原告发出《关于梁沥丹返厂报到上班的通知》，主要内容为“你邮寄给我部的《出院证明》载明你的出院时间为2015年3月28日，同时休息截止时间是2015年5月28日。请你根据公司之前发给你的工作调动通知，在2015年6月18日前到报到地点报到上班，否则公司将以旷工违纪处理。”此后，原告仍未按时报到上班。2015年6月27日，被告四川分公司工会提交了工会审议解除梁沥丹劳动合同的报告，并于当日通过该项决议。6月28日，被告公司出具《梁沥丹同志的错误事实》，载明原告从病假期满的2015年5月29日至2015年6月26日，已连续旷工20天（扣除法定节假日）。7月27日，被告民用与军工工程事业部工会审议通过了解除梁沥丹劳动合同的决议。同年8月26日，被告公司工会通过《关于审议向鼎义等六名拟解除劳动合同员工报告的决议》（包含原告梁沥丹），后被告于2015年8月31日作出《关于解除梁沥丹劳动合同书的决定》(核二四发【2015】378号)，以原告连续旷工20天，严重违反劳动纪律为由解除与原告梁沥丹的劳动合同。2015年9月4日，绵阳市第三人民医院的《检验报告单》中显示原告梁沥丹已怀孕2-4周，后其于2015年9月15日至2015年9月26日到绵阳市中心进行手术治疗（盆腔引流术）。被告陈述上述解除决定书作出的当天就通过电话的方式告知了原告决定内容并通知原告前来领取，但原告迟迟没来，被告遂通过邮寄的方式向原告送达的。原告对此不予认可，称具体通知的时间记不清楚了，只记得是2015年9月初，被告通过电话方式告知原告，原告也告知了被告其怀孕的事实。庭审中，原告还举出了：1.关于印发《劳动合同管理办法》的通知及劳动合同管理办法，该办法第二十二条载明“员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：……（二）员工有下列行为之一的，均视为严重违反公司的规章制度：1.连续旷工5天（含五天）或一年内累计旷工10天（含10天）以上的……”，拟证明该办法系被告依法制定的规章制度，办法第二十五条规定女职工在孕期的，公司不得依照第二十二条及二十三条的规定解除劳动合同。被告质证认为，对该通知及办法的真实性无异议，依据第二十二条之规定，连续旷工5天即可解除合同，原告怀孕是在违纪以后，不能以怀孕的方式达到其目的。2.银行卡客户交易查询单，拟证明原告的月平均工资标准为4350元，且原告患病期间实际领取的工资分别为946.09元、350元、326.67元。被告质证认为，对该证据的真实性无异议。原、被告均认可原告在被告处领取了2015年3月-5月的病假工资3673.3元（1740元+1000元+933.3元）。另查明：被告为原告购买了双方劳动关系存续期间的各项社会保险。2015年绵阳市最低工资标准为1380元。因双方发生纠纷，原告于2015年12月18日向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：一、裁决被申请人（被告）补发申请人（原告）2015年3月28日至2015年5月28日患病期间工资2944.74元；二、裁决被申请人支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金104400元；三、裁决在解除劳动合同后十日内，由被申请人为申请人办理档案和领取失业保险金、社会保险关系转移等相关手续。2016年3月21日，绵阳市劳动人事仲裁委员会出具绵劳人仲案（2015）658号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决书生效5日内，由被申请人向申请人补发2015年3月至2015年5月病假期间工资：2944.74元。二、本裁决书生效15日内，由被申请人为申请人办理档案和社会保险关系转移及领取失业保险金的相关手续；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告梁沥丹不服该仲裁裁决书，遂诉至法院，请求判如所请。上述事实，有身份证，工商登记信息，绵劳人仲案（2015）658号仲裁裁决书，关于梁沥丹返厂报到上班的通知，关于对被迫解除劳动合同函告书，情况说明，养老保险个人账户对账单，劳动合同书，员工承诺书，关于解除梁沥丹劳动合同的决定，关于审议向鼎义等六名拟解除劳动合同员工报告的决议，梁沥丹同志的错误事实，民用与军工工程事业部工会关于审议拟解除梁沥丹劳动合同的决议，民用与军工工程事业部工会对拟解除劳动合同人员情况审议表，关于提交工会审议解除梁沥丹劳动合同的报告，人事调动通知，职工考勤表，磨家镇卫生院出院证明，磨家镇卫生院入院证，绵阳市中心医院出院证明书，关于印发的通知，劳动合同管理办法，银行卡交易查询单以及当事人陈述等证据在卷佐证，事实清楚，足以认定。本院认为：依照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％”之规定，2015年3月-5月原告患病期间，被告作为用人单位应向原告发放病假工资，结合2015年绵阳市最低工资标准为1380元，故被告至少应向原告支付病假工资3312元（1380元×80%×3个月），现原告认可被告已向其支付了3673.3元，本院予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。”之规定，被告已超额支付该期间工资，不应再向原告支付。对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。根据双方签订的《劳动合同书》第十八条“……甲方可根据乙方的工作能力、业绩以及本单位经营或工作上的需要调整和变更乙方的岗位。如因客观情况发生重大变化，双方就该岗位的调整和变更不能达成一致时，甲乙双方可以根据相关法规解除本合同。本条中的岗位调整或变更包括但不限于工作内容或工作地点的改变、升职、平级调职、降职等”之约定，双方明确了被告作为用人单位有权根据工作需要调整原告的工作岗位。被告2015年2月13日通知原告到西北分公司工作，对原告等人的工作岗位进行调整，原告在《人事调动通知》的调动人员名单上签字。原告如不能接受岗位调整，即双方就该岗位的调整和变更不能达成一致时，原告应该遵守双方的劳动合同约定，继续履行劳动义务或根据相关法律法规解除本合同，而不能旷工。此后被告又数次通知原告到新岗位报到上班，原告仍长期不到岗，严重违反了工作纪律及公司规章制度。被告于2015年8月31日作出《关于解除梁沥丹劳动合同书的决定》，而原告2015年9月4日在绵阳市第三人民医院的《检验报告单》虽证实其已怀孕，但原告严重违反公司规章制度的行为发生在怀孕之前，且被告在作出解除与原告劳动合同行为当时对原告怀孕的事实尚不知晓，因此，对原告认为被告在原告怀孕期间单方解除劳动合同的行为系违法解除的主张，本院不予采信。根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”之规定，被告依据本单位规章制度，解除与原告的劳动合同应当认定为合法解除，无需向原告支付经济赔偿金。关于档案的移交，依照《企业职工档案管理工作规定》第五条“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理……”以及第十八条“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门…”之规定，原、被告解除劳动合同后，被告应在1个月内将原告档案移交。被告作为原告档案的保管者，其未能举证证明劳动合同解除后其已经完成了原告档案的移交。即使原告没有提供其新的工作单位名称、住所地，被告也应将其档案移交至其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。故被告应及时将原告档案移交至有关单位。关于社保手续的移交，不属于人民法院劳动争议受案范围，本院不作处理。关于领取失业保险金，不属于人民法院劳动争议受案范围，本院不作处理。综上，并依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，判决如下：一、被告中国核工业二四建设有限公司于本判决生效之日起三十日内为原告梁沥丹办理档案移交手续。二、驳回原告梁沥丹其他诉讼请求。本案减半收取案件受理费5元，由原告梁沥丹承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。审判员  熊敏二〇一六年十月十九日书记员  文静