洛阳高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）洛开民初字第209号
原告洛阳维达石化工程有限公司，住所洛阳高新区火炬园A5三楼301、302室。
法定代表人李群柱，总经理。
委托代理人吕全谱，男，汉族。
委托代理人宋小刚，男，汉族。
被告吕文峰，男，汉族。
委托代理人刘高登，河南航星律师事务所律师。
上列原告洛阳维达石化工程有限公司诉被告吕文峰劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告的法定代表人李群柱及委托代理人吕全谱，被告的委托代理人刘高登到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2012年10月，被告到原告处工作，任电气设计工程技术员，后任项目管理部负责人。2014年9月份，被告多次迟到、早退、矿工，经多次指正后仍拒不改正。2014年9月17日，被告在没有履行任何手续的情况下，擅自离职。原告多次挽留，但被告仍不回公司上班。而且，在没有办理离职手续的情况下，被告到其他有竞争关系的公司上班，违反法律和合同约定。被告擅自离职造成其所参与的工程项目窝工、延期开工，给原告造成了重大的经济损失。被告还煽动员工拒不向公司交付相关证件，影响工程进度，造成员工和公司的对立。与人事经理恶意串通，损毁公司的名誉。劳动仲裁裁决认定被告月工资3500元没有事实依据，对被告擅自离职给原告造成的损失也没有认定。故状诉请求：1、判令原告不支付被告的工资9249.40元；2、判令被告按劳动合同约定赔偿原告损失16000元；3、判令被告赔偿原告的其他经济损失100000元；4、判令原告不向被告出具解除劳动合同的证明。
针对诉称，原告提交如下证据：第一组：1、劳动合同；2、求职登记表；3、应聘人员问卷表；4、劳动合同书附件。第二组：进宁勘察设计企业备案申请指南；2、会议纪要；3、证件存放统计表。第三组：1、社会保险关系转移申请表；2、社保费缴纳证明；3、2014年9月考勤表。第四组：1、2014年1至6月工作量考核工资奖金计算统计表；2、考核奖金扣减表和2014年上半年绩效扣减表；3、2014年1至6月绩效考核表和发放表；4、2014年7至9月绩效考核工资核算表；5、2014年7至9月绩效考核奖金发放办法；6、薪资管理制度；7、2014年1至6月工程部绩效考核发放表。第五组：员工离职办法。第六组：1、开工报告；2、项目组织机构表；3、损失计算表。补充证据：被告的社会保险缴纳情况表。
被告辩称，一、被告已经提前一个月向原告提出了书面离职申请，并不是不辞而别，而是受到原告的阻拦。二、并没有证据证明被告到与原告有竞争关系的公司工作，以及煽动员工闹事。三、求职登记表是原告的承诺，实际上被告的工资也是这样发放的。四、按原告的离职办法，职工根本就无法离职，该办法违反了法律规定。五、原告主张的损失没有任何依据。六、原告有义务给被告出具解除劳动关系的证明。七、虽然原告已经退回了毕业证，但原告扣押毕业证是事实。
针对辩称，被告提交了一份证据：银行卡交易明细表。
被告针对原告的证据发表如下质证意见：第一组：对证据1的真实性无异议，但合同中违反法律的内容无效。对证据2的真实性无异议，双方也是按此履行并无异议。对证据3的真实性无异议，但必须干够一年与法律有冲突。而且，被告也没有擅自离职，工资应当正常发放。对证据4的真实性有异议，只有被告的签字而没有原告的公章，是原告的单方行为。第二组：对证据1有异议，首先是一份复印件，且只是宁夏的管理办法并不适用河南。另外，这是2007年的文件与本案没有关系，不能证明原告扣押被告毕业证的行为是合法的。对证据2有异议，是原告单方制作的，员工签名的部分和纪要是两个部分，不能确定是一个整体。对证据3有异议，这是原告在部分劳动者辞职的情况下作出的，也说明原告存在扣押毕业证的情况。对第三组证据无异议。第四组：对证据1、2和3无异议。对证据4和5的证明方向有异议，证明被告的月工资应当按照3500元计算。对证据6的真实性无异议，但与法律有冲突的内容无效。对证据7有异议，被告已经提前一个月向原告提交了书面申请，绩效考核工资应当继续发放。对第五组证据有异议，与法律有冲突的内容无效。第六组：对证据1有异议，是复印件且无加盖公章，真实性无法核实。对证据2有异议，编制日期和签字日期相互冲突，且没有被告负责的项目。对证据3有异议，没有任何法律依据，但可以证明被告的工资是按4000元计算。对补充证据的真实性无异议，但两个单位的业务范围不相同，我的专业是电气也不涉及原告的核心工作。
原告针对被告的证据发表如下意见：对证据的真实性无异议，但原告执行的是绩效工资考核制度，职工每个月的工资数额都不一样。
经审理查明，2012年10月12日，原被告签订一份劳动合同书，约定劳动合同期限五年，自2012年10月12日至2017年10月11日，试用期至2013年1月12日。工作岗位为设计。工资不低于洛阳市最低工资，每月15日前发放。但合同中有关每月工资标准、基本工资和试用期工资均为空白。同日，被告在一份劳动合同附件上签字，但原告未加盖公章。该附件第五条约定，劳动合同终止或解除2年内，被告不得从事与公司业务有竞争性的工作，应签订竟业避止合同。但双方均没有证据证明签订了竟业避止合同。被告还填写了一份求职登记表，显示试用期三个月，每月工资2000元。转正后月工资3500元，含考核工资，一季度发放一次。干不够一个月若本人自动离职，原则上无工资，若公司辞退则按试用期工资发放。被告还填写了一份应聘人员问卷表，其中第14条载明除不可抗力必须干够一年或项目完成，若员工自己中途擅自离职，工资按洛阳市最低工资结算，同时应赔偿直接或间接损失。被告在此条款后面勾选能做到，清楚。原告从2014年4月开始为被告缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育等社会保险。2014年9月16日，被告离开原告单位，不再上班，当月累计出勤11天。双方没有办理离职手续。被告离开后，到洛阳智达石化工程有限公司工作。2014年12月，被告申请劳动仲裁，要求原告赔偿失业保险损失3360元，支付2014年1至8月工资差额9600元，2014年9月工资2000元，2014年7月份被扣除的工资600元，经济补偿金8000元，退还毕业证，出具解除劳动合同的书面证明。原告也提出仲裁申请，要求被告按照单位管理规定赔偿损失16000元，赔偿其他经济损失100000元。仲裁进行中，原告退还了被告的毕业证。2015年2月1日，洛阳高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会作出高新劳人仲案字（2014）第299号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付工资9249.40元，并出具解除劳动合同的证明。被告赔偿原告损失2000元。驳回了原被告的其他仲裁申请。原告对仲裁裁决的支付工资、赔偿损失和出具解除劳动合同的证明等事项不服，诉至本院。被告未提起诉讼。
另查明，原告提交的《员工离职管理办法》显示的制定时间是2014年1月10日，其中规定项目主管及技术人员应提前一个月填写离职申请表。工程设计人员在其参与的项目未完成前辞职或者因合同期满离职的，如书面申请一个月内无人能接替其工作，应延长至项目完成时才可办理离职手续。对下列情况下离职的员工，应支付公司4个月工资的损失，未发放的工资、奖金、补贴等不再发放，给公司造成其他损失的，公司有权要求赔偿相应的损失：1、没有按照规定时间提出书面离职申请的；2、自动离职的；3、工程设计人员在其参与的项目未完成前辞职或者因合同期满离职的，如书面申请一个月内无人能接替其工作，但又不同意延长至项目完成时才可办理离职手续而离职的。原告没有提交证据显示该规定已经告知了被告。
又查明，原告未支付被告2014年9月的工资。被告实领的2014年1月至8月工资分别为2629.80元、2507.87元、1820.03元、2580.55元、2580.55元、2563.13元、1881.37元、1177.38元。被告2014年7月个人承担的社会保险费为318.63元，原告以被告迟延上交毕业证，扣罚被告7月份工资600元。原告提交的2014年1月至6月绩效考核表和发放表显示，原告以被告不按时参加例会、劳动纪律差、工作拖延超期等原因，扣减被告绩效工资1910元。原告以被告非正常离职造成损失和不良影响，又扣罚2000元。被告应发绩效工资为7200元，实发3290元。原告提交的2014年7月至9月绩效考核工资核算表和发放表显示，原告以被告离职未进行工作交接，遗留问题较多，给公司造成损失，扣除618元。被告应发绩效工资1818元，实发1200元。原告提交的损失计算表显示，其损失计算的依据是2014年6月中旬至11月底的工资总支出565600元，被告月工资4000元，承担其中100000元。
本院认为，劳动合同书附件是劳动合同的补充和组成部分，附件上虽然只有被告的签字，而没有原告的签字或盖章，但原告对此予以认可。附件与劳动合同书都是双方的真实意思表示，内容又不违反法律规定，均为有效合同。求职登记表和应聘人员问卷表是劳动者求职时，向用人单位介绍个人履历和要求而填写的书面材料，并不是劳动合同的组成部分。求职登记表和应聘人员问卷表记载的承诺，具有要约的性质，并未被双方载入劳动合同书及附件，不具有劳动合同条款的性质，故求职登记表和应聘人员问卷表对双方均无约束力。被告仅口头称已经提前一个月履行了辞职的书面通知义务，却没有任何证据可以证明其递交辞职申请的时间，以及辞职非因本人意愿，理应承担不利的法律后果，故原告有关被告未办理手续擅自离职的诉辩意见，本院予以采信。被告有关失业保险损失和经济补偿金的仲裁申请，被仲裁裁决驳回后并未提起诉讼，本院予以确认。用人单位在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明是其法定义务，并不能因被告擅自离职而能免除，故原告应当向被告出具解除劳动合同的证明。原告制定的《员工离职管理办法》规定一个月内无人能接替工作应延长至项目完成时才可办理离职手续，以及违反规定扣发工资、奖金、补贴等内容明显违反法律规定。而且，该办法作为规章制度，直接涉及劳动者的切身利益，制定时依法应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，还必须公示或告知劳动者。原告没有证据证明已经履行了上述程序，故该办法不能作为本院审理本案的依据。原告据此要求被告赔偿四个月工资，本院不予支持。
原告的损失计算表中记载的被告月工资为4000元，上半年绩效考核表记载的六个月应发绩效工资7200元，结合被告7月份工资1881.37元，个人承担的社会保险费318.63元和罚款600元，合计总额为2800元。可以推算出被告的月工资确实为4000元，包括基本工资2800元和绩效工资1200元。2014年9月，被告出勤11天，故原告应支付的9月份基本工资为1416.09元（2800元÷21.75×11）。绩效工资是用人单位基于经营自主权对劳动者工作表现采取的激励手段，通常依据劳动者的工作表现及给用人单位带来的经济效益大小予以奖惩，并不属于基本工资的范畴。绩效工资每季度发放一次，被告在第三季度又未干满，故被告要求全额发放8个月绩效工资9600元，本院不予支持。原告已经确认被告2014年上半年绩效工资为3290元，7月至9月绩效工资为1200元，故原告应当按此数额予以支付。有关毕业证的退还问题，双方已经自行解决，故本院不再处理。但原告以此为由扣罚被告7月份基本工资600元，没有任何依据，本院不予支持，故原告应当向被告支付该部分工资。
原告据以计算其他经济损失的依据只是单位支付的全部工资，两者之间并没有法律上的因果关系。就被告擅自离职问题，原告在绩效工资的考核中已经累计扣罚了被告2618元，数额上已经相当于被告一个月的工资。另外，劳动合同书附件虽约定要竟业限制，并约定订立竟业避止合同，但双方并没有签订该合同，故对双方均没有约束力。综上，原告诉求被告再赔偿其他经济损失100000元，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条和第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十六条、第三十七条、第五十条第一款和第九十条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，经合议庭评议，判决如下：
一、原告洛阳维达石化工程有限公司向被告吕文峰支付工资6506.09元。
二、被告吕文峰不赔偿原告洛阳维达石化工程有限公司四个月的工资16000元。
三、被告吕文峰不赔偿原告洛阳维达石化工程有限公司其他经济损失100000元。
四、原告洛阳维达石化工程有限公司向被告吕文峰出具解除劳动合同的证明。
本案受理费10元，原被告双方各承担5元。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于河南省洛阳市中级人民法院。
审 判 长 马 杰
人民陪审员 张识博
人民陪审员 席 蕾
二〇一五年七月六日
书 记 员 张团根