江苏省徐州市云龙区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0303民初6710号
原告：姜明，男，1980年10月9日生，汉族，住江苏省徐州市云龙区。
委托诉讼代理人：冯义强，江苏彭城律师事务所律师。
被告：徐州徐宁苏宁物流有限公司，住所地江苏省徐州市新城区104国道南侧经16路东。
法定代表人：朱翔，该公司总经理。
委托诉讼代理人：韩伟，该公司职员。
委托诉讼代理人：魏贤英，江苏元封律师事务所律师。
原告姜明诉被告徐州徐宁苏宁物流有限公司（以下简称诉徐州苏宁物流公司）劳动争议纠纷一案。本院于2016年12月23日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告姜明的委托诉讼代理人冯义强、被告徐州苏宁物流公司的委托诉讼代理人韩伟、魏贤英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告姜明向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付加班费142995.08元、拖欠加班费的补偿金35748.77元、赔偿金142995.08元；2、判令被告支付建立劳动关系一个月内未签订书面合同的二倍工资差额147883.77元（2014年5月至2015年3月共计11个月）；3、判令被告支付拖欠2015年11月份的工资补偿金1508.15元；4、判令被告支付解除劳动合同的补偿金28046元、额外补偿金14023元、赔偿金56092元。事实和理由：2014年4月21日，原告入职被告公司，在被告处任区域物流中心运营支持部经理，2015年12月12日，原告与被告解除劳动关系，解除劳动关系前12个月的实际平均工资为6479.75元。此期间：1、被告一直未和原告签订书面劳动合同。2、原告工作日加班1674.55小时，休息日加班68天，法定节假日加班15天，被告一直没有给付加班费。基于被告上述侵害原告劳动权益的行为，原告一度要求被告改正，但被告一直置若罔闻。于是，原告于2015年12月6日向被告邮寄了解除劳动关系通知书，并要求被告依法支付拖欠的加班费、未签订劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。被告在接到该通知书后，要求原告交接好工作后再离职，并停发了原告2015年11月份的工资。至2015年12月13日原告交接完工作离开后，被告以旷工名义于2015年12月16日向原告下达了解除劳动合同关系通知书，且将原告2015年11月份的工资拖欠至2016年1月20日发放，原告要求支付的加班费、二倍工资差额、拖欠工资补偿金及解除劳动关系经济补偿金则拒绝给付。原告遂于2016年12月2日提起劳动仲裁。徐州市泉山区劳动争议仲裁委员会于2016年12月9日作出不予受理通知书的仲裁裁决，并于2016年12月19日送达原告。原告为维护自身合法权益，故诉至法院。
被告徐州苏宁物流公司辩称，一、根据原、被告双方的约定，员工如有加班情况，优先安排调休，调休不成的按照最低工资标准作为加班费的计发基数。本案原告加班费已经足额发放，原告要求支付加班费的补偿金并无法律依据；二、原告是2014年4月份入职，被告已经依法与原告签订书面劳动合同，原告所述未签订书面劳动合同的事实不符，主张支付双倍工资没有事实及法律依据；三、原告于2015年12月5日向被告递交的辞职申请，但是自2015年12月13日起开始擅自缺勤，拒不配合公司的工作交接安排，已经构成了旷工，原告的行为表明其已经不愿意再继续与被告履行劳动合同，要求被告支付赔偿金没有法律依据。原告在诉状中所述寄送解除劳动关系通知书是2016年11月24日补寄的，而非2015年12月，是伪造事实。原告在尚未完成工作交接的情况下擅自缺勤依法构成旷工。综上，请求依法驳回原告诉请。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
就案件事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定如下：姜明（乙方）与案外人徐州苏宁云商采购有限公司（甲方）于2014年4月22日签订劳动合同书一份，合同约定期限2014年4月22日至2019年4月21日，其中试用期自2014年4月22日至2014年7月21日。乙方工作岗位以及工作内容以甲方制定的岗位说明及工作职责范围为依据，乙方工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以甲方正式文件为准。乙方工作地点在徐州，鉴于甲方属于全国连锁企业，因工作需要，可在甲方所在集团（包括集团总部、集团关联公司、集团下属分子机构、产业集团）经营业务覆盖地区范围内对乙方的工作地点进行调整、变更。具体以甲方所在集团人事调动任用文件或甲方正式文件为准。乙方实行标准工作时，乙方的具体工作时间和休息休假按照甲方《考勤管理制度》执行。乙方因工作需要加班的，应按甲方考勤管理制度办理申请手续，经甲方同意后方可加班，乙方考勤中未经审批同意的超出排班部分的时间记录，不属于加班。乙方阅读考勤需由本人确认，若限定时间内未能完成确认的，以甲方考勤记录作为计薪依据。乙方对阅读考勤如有疑议，最迟应在发薪后10日内提出书面查询申请，经考核确有差异的，将在次月工资中予以调整，逾期未提出视同认可甲方提供的考勤记录。甲方制定各项规章制度应符合法律、法规、政策的规定，并及时向乙方公示。甲方根据企业实际情况及法律、法规、政策的调整可以适时修改的规章制度提出建议和意见，并可以通过主管领导、工会组织或直接向甲方提出，甲方应重视乙方的建议和意见……4、甲方依法制定的规章制度视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。按照甲方实行的薪酬制度，员工薪酬由标准工资、加班工资、绩效奖励等构成，具体见甲方薪资管理制度，标准工资是法律上所有涉及以“工资总额”、“本人工资”作为计算依据的标准。甲方实行计时工资制，甲方应按制定的薪酬制度和考核制度向乙方发放工资，乙方在提供正常劳动的前提下，甲方支付给乙方的基本工资为当地最低工资标准。若乙方岗位调整则薪资标准参照新岗位执行，具体见甲方《薪资管理制度》。乙方经甲方同意产生的加班，甲方优先安排乙方调休（法定节假日除外），若无法安排乙方调休的，甲方按乙方基本工资（当地最低工资标准）作为计发基数依法发放加班费。甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、乙方的考核结果及工作年限、奖罚记录、岗位变化等调整乙方的薪资标准，但不可低于当地规定的最低工资标准。乙方提前三十日以书面形式申请，经甲方同意后可以解除劳动合同；乙方在试用期内提前三日申请，经甲方同意后可以解除劳动合同。合同期内，若乙方未履行提前通知义务自行离岗的，乙方同意甲方直接从未结工资中扣除或直接向甲方缴纳一个月标准工资作为赔偿金。甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未按照约定支付劳动报酬的，未按照规定为劳动者缴纳社会保险费的，甲方的规章制度违反法律、法规的规定，严重损害劳动者权益的，甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并且不支付任何补、赔偿费用：乙方严重违反甲方的规章制度，符合本合同附件所列相关制度中描述为“严重违纪”的；甲方如因内部架构调整、部门合并、撤销以及工作需要等原因，调整乙方的工作岗位、工作地点及相应的工资报酬，乙方拒绝在同一社保统筹区域内合理调整的。乙方有下列情形之一的，甲方以书面形式通知乙方，甲方可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。其他法律法规或甲方依法制定的规章制度允许甲方可解除劳动合同的。劳动关系解除或终止时，乙方需按双方约定及甲方相关规定办理工作交接及书面离职手续。若未办理或未及时办理手续的，甲方可以延迟出具解除或终止劳动合同证明及延迟支付所有款项，由此造成的损失由乙方自行承担，所有款项包括但不限于未结算的工资、费用以及各类补偿金等。十七、公司通过网络发布（OA、SOA、自助平台等内部管理网站）、电子邮件、短信平台、培训会议、通知栏张贴、员工本人任签收签字等等方式发布的管理规章均是本合同的附件，包括但不限于员工手册及其补充修改内容、员工奖惩制度、考勤管理制度、薪资管理制度、福利制度、保密制度、岗位职责等各项规章制度（含员工入职后新增修改的各项管理制度）。苏宁采购公司在甲方处加盖公章，原告在乙方处签字，原告在该合同第二页中签字确认收到该合同原件壹份。
上述合同签订后，同年10月，苏宁采购公司任命姜明为宿迁城市配送中心经理（正部长级）负责宿迁城市配送中心日常管理工作。
2014年11月1日，原告与被告徐州苏宁物流公司签订劳动合同书一份，合同内容除期限变更为“2014年11月1日至2019年4月21日”及无试用期约定外，其余内容均与上述劳动合同相同。被告徐州苏宁物流公司在甲方处加盖公章，原告在乙方处签字，原告在该合同第二页中签字确认收到该合同原件壹份。当月，徐州苏宁物流公司任命姜明为宿迁城市配送中心经理（正部长级）负责宿迁城市配送中心日常管理工作。
根据原告陈述，原告系受聘于“苏宁”公司，工作地点为宿迁，但对具体工作单位名称不知情，仅知道是苏宁公司。根据被告陈述，原告被招聘进单位后，被告公司尚未成立，物流仅是一个部门，原告先与苏宁采购公司签订劳动合同，从事的是与物流相关的工作。此后，被告公司成立，原、被告于2014年11月签订书面的劳动合同。原告每月工资于次月发放，2014年4月至2014年10月，月平均实发工资3276.16元，2014年11月至2015年11月，月平均实发工资为5144.03元。其中，2015年11月工资为4956.17元，被告并未发放给原告。2014年4月至2014年12月，原告工资均由案外人苏宁采购公司发放，2015年1月至2016年1月，工资显示由被告发放。原告的工作胸牌载明：“姜明，区域物流中心运营支持部经理，ID14042139”。
2015年12月5日，原告向被告递交辞职申请一份，载明：“因个人家庭及身体原因本人现申请离职。”2015年12月13日起，原告未到被告处上班，被告于2015年12月14日、12月15日、12月16日连续三日向原告发出旷工告知书，告知原告其已存在旷工的情况，并提醒原告连续旷工三日将予以解除劳动合同。
2015年12月16日，被告向徐州苏宁云商销售有限公司工会发送意见征询函一份，向其汇报解除与原告之间劳动关系的情况，并要求工会提出意见。同日，该工会向被告公司回函，表示同意其解除与原告之间的劳动关系。被告遂决定解除与原告之间的劳动关系。当日，被告向原告送达一份解除劳动合同告知书，载明：“姜明：您最近一期劳动合同起始期限为2014年11月1日至2019年4月21日止，2015年12月13日至2015年12月15日期间，您已连续累计旷工达三日，依据公司员工手册相关条款规定，月度累计旷工满3天或年度累计达5天构成严重违纪。公司经征求工会意见后作出解除决定，现通知如下：自2015年12月16日起，您与公司的劳动关系按您严重违反我公司规章制度解除。”徐州苏宁云商销售有限公司工会于2014年5月6日成立，系依法取得社会团体法人资格的工会，并已报江苏省总工会备案。
根据被告公司、徐州苏宁云商采购公司、徐州苏宁销售公司的工商登记信息记载内容及被告陈述，该三所公司系关联公司关系。
2016年11月1日，原告向被告邮寄解除劳动关系通知书一份，载明：“因你公司未及时足额支付我的工资和加班费，故依劳动合同法第三十八条规定，解除我与你之间的劳动合同。”
2016年11月29日，原告向徐州市云龙区劳动人事争议仲裁委员会申请要求被告支付加班费及各项补偿费用，该仲委会于2016年12月9日作出不予受理通知书，主要理由为申请人提供证据不完整，在五日内又不补正的，应向有管辖权的人民法院进行诉讼。并于当日向原告送达了不予受理通知书。
苏宁员工手册（2011通用版），载明：“四、劳动合同管理，（三）劳动合同的解除和终止，3、员工提出离职申请，须提前30日以书面形式通知公司，并办理各项工作交接手续。未按照上述程序办理离职手续，未按提前日期提前告知的，原则上按未提前的时间日工资标准计算后补偿公司，给公司造成损失的，须承担相应赔偿责任。4、在合同履行过程中，发现员工严重违反公司规章制度的，给公司造成重大损失或造成不良影响的，公司按照规章制度可以解除劳动合同。七、考勤管理，（一）、考勤，旷工：无故不出勤状况，月迟到或早退三次以上给予严重警告一次，累计警告次数构成本手册奖惩规定中严重违纪条件的，公司有权解除劳动合同。2、加调班，排定的上班班次无故不得随意调换。员工需要并更周末排版或请周末假的，须提前在系统上申请，否则按旷工计。因工作需要未排班而加班的，也须在系统进行申请或《加班申请单》，经部门负责人及人事部门审批后方可加班，否则视为无效加班。加班时间以打卡时间和批准加班时间的交集为准，公司将安排补休或国家相关规定计发加班工资。3、工作时间，员工进入公司后，公司将依据法定工作时数、员工岗位类别和工作特点等确定其计划工作时间，即“排班”。集团副部长以上员工及主管级部门负责人实行计划排班制，主管级以下非部门负责人员工实行五天排班制。每日正常工作排班为8小时（根据工作岗位的不同，可以约定其它工时规则）。例如：上午9:00上班-
上午12:00下班，下午13:30上班-
下午18:00下班。作业岗排班依据法定工时总额及许可的特殊工时制度作为排班依据，原则上保证员工每周1天的休息时间，特殊工时人员、计件作业人员将根据淡旺季安排集中休息。该手册第55页载明解除劳动合同情形细则，有以下严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不须支付经济赔偿金：1、劳动纪律方面（1）、在1个月内累计旷工3天者；（2）、在1年内累计旷工5天者。该手册第80页载明：“本修订版《员工手册（2011通用版）》是够公司对06版员工手册的修改与完善，手册中修改与完善的内容是结合国家法律、企业管理实际而调整，并通过工会的审议通过。本手册由集团人力资源管理中心负责解释并监督执行，适用于电器集团及公司总部、各地区管理中心及各子公司全体员工，适用于苏宁置业等其他产业集团、公司、控股公司。各产业、公司可依据自身实际，补充增加部分内容，并按程序履行生效手续。”该手册落款为苏宁电器集团公司苏宁电器集团工会委员会二零一一年十月十八日。
《苏宁电器集团公司文件考勤与假期管理办法（2011修订）》规定，为规范公司考勤日常作业，完善公司管理制度，依据《员工手册》及公司原考勤、加班、假期管理制度的内容描述，修改完善本管理制度。本制度已经苏宁集团工会委员会专题会议讨论审议通过，属于员工手册的配套制度，本制度为员工手册的附件，并自动列入劳动合同中双方共同承领执行。第二章加班管理，2、延时加班，定义：延时加班是指公司因工作需要由公司安排员工在工作日正常工作时间以外延长工作时间继续工作的；员工自行、自发的留滞行为非公司安排，不视同加班。考勤打卡记录时间超出正常出勤排班时间的部门，无公司加班统一安排通知，或加班批准流程最终未批复，一律不认定为延时加班。3、休息日加班，休息日加班是指因工作需要在员工的休息日安排员工工作的情形；休息日指公司根据生产经营需要，依法安排员工每周固定休息的日期，休息日不一定是每周的星期六、星期日，而是公司根据生产经营需要，依据员工的排班确定的员工每周固定的休息日期。4、法定节假日加班，是指公司因工作需要安排员工在法定节假日工作的，除不定时人员外不存在法定假日加班情形外，其他人员法定假日加班核算3倍加班费，随当月工资发放。二、加班的基本原则1、员工加班的原则：因正常工作以外的工作量或正常工作进度需提前原因导致员工需要用工作时间以外的时间来完成时才许可加班；重大经营活动由公司统一安排员工利用休息时间出勤工作的直接认定为加班。3、管理人员实行按计划排班出勤模式，休息日加班需提前通过办公系统提交加班申请。加班时间认定原则以员工打卡时间与加班申请时间交集的部分为准。该办法另对加班、调休审批流程做了规定，并明确加班费的计发以最低工资标准核算。《员工手册》签收单中载明：“本人已通过公司“员工自助网站”上“人事政策”公告栏方式，详细阅读了《员工手册（2011年修订）》及其补充内容，并参加了相关手册培训，就手册的有关问题已向管理者进行了咨询，已完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守该《员工手册》内的所有内容和规定。原告于2014年4月21日在该签收单上签字确认。当日，被告组织对员工手册学习内容进行测试，姜明测试结果为100分。
上述《员工手册》（2011通用版）及《考勤与假期管理办法2011版》系经苏宁电器职工代表大会于2011年7月25日审议通过。
本院认为，一、关于原告诉请要求被告支付其在2014年4月至2015年3月之间未与其签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不签订书面劳动合同要支付二倍工资的惩罚目的是为了使劳动者得到更为全面的保护，以降低劳动者因劳动关系存续期间不确定而面临的随时失业的风险。根据本案查明的事实，原告于2014年4月22日与被告的关联公司苏宁采购公司签订书面劳动合同书，该合同对明确约定了原告工作内容、地点、期限、工资待遇等问题，且苏宁采购公司向其发放了2014年4月及此后的工资。至2014年11月1日，原告与被告公司签订书面劳动合同，合同亦对工作内容、地点、期限、待遇等问题进行了约定。根据原、被告的陈述，与苏宁采购公司签订合同时，物流仅是其一个部门，之后被告公司成立后，及时与原告签订了书面劳动合同。因此，本院认为原告在苏宁采购公司、徐州苏宁物流公司工作期间（2014年4月至2015年12月），均签订了书面的劳动合同，并从事公司安排的工作，且已获得报酬。原告现要求被告支付2014年4月至2015年3月之间未与其签订书面劳动合同的二倍工资差额无事实及法律依据，本院不予支持。
二、关于本案被告是否存在违法解除劳动合同的行为的问题。原告诉请中主张自己在2015年12月6日向被告邮寄解除劳动合同通知书，但经本院庭审查明，该解除劳动合同通知书系原告于2016年11月补寄，并非2015年12月6日寄出，故原告在提出辞职后，并未向单位提出解除劳动合同的要求。本案中，原告因家庭及身体原因提出辞职，应视为单方要求解除劳动合同的行为，根据劳动合同法、劳动合同及员工手册的相关规定，原告应提前三十日以书面形式通知用人单位，并办理各项工作的交接手续。原告在提出辞职后自行离职，亦未办理工作的交接手续，存在自行离职违反公司规章制度的行为。被告因原告存在自行离职、无故旷工的情况，要求与其解除劳动合同的行为不违反法律规定，且已经通知工会，并向原告发出解除劳动合同的通知书，程序合法。原告所举的证据无法认定被告存在不配合办理工作交接的情况，故原告要求解除劳动合同各项赔偿金的诉请，无事实及法律依据，本院不予支持。
三、关于被告是否应当支付拖欠原告2015年11月份工资补偿金的问题。根据原告提供的银行交易明细、被告提供的工资明细单，可以认定原告2015年11月份工资为4956.17元，被告于2016年1月发放原告2016年12月份工资及2014年11月至2015年11月加班费共计4727.78元，但并未发放2015年11月份工资，被告存在未支付原告2015年11月份工资的情形，应当向原告支付2015年11月份的工资，但原告的诉请为被告支付拖欠2015年11月份工资的补偿金1508.15元，于法无据，故对于原告的该项诉请，本院不予支持。原告可以另行向被告提出要求支付2015年11月份工资的主张。
四、关于被告是否拖欠原告加班费的问题（包括工作日延时加班、休息日加班、法定节假日加班）。首先，姜明加班工资的基数应按最低工资标准计算，因双方在合同中约定，加班工资以原告的基本工资（当地最低工资标准）为计发基数，被告公司提供的苏宁集团考勤与假期管理办法（2011修订版）也明确该制度已经苏宁集团工会委员会专题会议讨论审议通过，属于员工手册的配套制度并作为员工手册的附件，姜明签收员工手册的行为应视为苏宁公司的考勤与假期管理办法已向其进行了公示，该制度中以最低工资标准作为加班工资计算基数的规定对姜明应当适用。姜明主张以2014年12月至2015年11月的实发工资为标准作为加班工资计算基数的意见，没有事实依据，本院不予采纳。
其次，姜明加班时间事实的认定。从双方签订的劳动合同、用人单位的员工手册、考勤管理制度综合来看，姜明每日正常工作为8小时。因工作需要未排班而加班的，须经被告的审批后进行加班，否则视为无效。原告主ＸＸ时延时加班，但其提供的视屏、货运单及LES工作表截屏无法证明其存在该加班情况，即使原告平时存在延时加班的情形，但并未履行加班审批手续，因此对其主张的该部分加班费，本院不予支持。对于休息日加班未安排补休的天数及法定节假日加班天数的认定，根据被告提供的考勤表、原告提供的加班天数单，本院认定2014年11月至2015年11月，姜明法定节假日加班共计25天，休息日加班16.5天（该天数为除去补休天数）。
2014年11月至2015年11月期间，徐州市最低工资标准为1460元，日平均工资为67.13元。故其法定节假日应得加班费为67.13元*25天*300%=5034.75元。休息日加班工资为67.13元*16.5天*200%=2215.29元。故被告应支付原告的加班工资为7250.04元。被告现已支付的加班费为3220.23元，故被告应补足2014年11月至2015年11月期间姜明的加班工资4029.81元。
关于2014年5月至2014年10月的加班工资，原告仅单方制作加班时间表，并未提供充分的证据予以证明其加班时间，且在该期间，与原告存在劳动关系的系苏宁云商公司，本院认为，该部分加班工资，根据现有证据均无法认定，故对于该部分加班工资，本院不予支持。对于原告要求被告支付拖欠加班费的补偿金及赔偿金的诉请，并无事实及法律依据，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十七条、第三十九条、第四十三条、第六十二条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十八条之规定，判决如下：
一、本判决生效之日起十日内，被告徐州徐宁苏宁物流有限公司支付拖欠原告姜明的加班工资4029.81元；
二、驳回原告姜明其他的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行间的债务利息。
案件受理费10元，由原告姜明负担5元，由被告徐州徐宁苏宁物流有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。
审 判 长 吕 婷
人民陪审员 范淑敏
人民陪审员 苟长国
二〇一八年四月二十四日
书 记 员 段文斐