上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第7864号
原告资生堂（中国）投资有限公司。
法定代表人冈泽雄。
委托代理人崔亚娜，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人顾丽菲，上海江三角律师事务所律师。
被告范莉萍。
委托代理人叶平，上海市海华永泰律师事务所律师。
原告资生堂（中国）投资有限公司与被告范莉萍劳动合同纠纷一案，本院于2015年2月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年3月27日、4月30日分别公开开庭进行了审理。原告资生堂（中国）投资有限公司的委托代理人崔亚娜、顾丽菲，被告范莉萍的委托代理人叶平到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾申请两个月庭外和解期，但最终和解�成，本案现已审理终结。
原告资生堂（中国）投资有限公司诉称，被告原系原告处员工。在职期间，其存在多次严重违纪行为，包括两个严重违纪，两个重度违纪。根据原告处的《劳动规则》的规定，严重违纪可以导致解除劳动合同，12个月内2次重度违纪为严重违纪，也可导致解除劳动合同。被告的违纪行为具体为：1.多次假冒他人名义申领公司物品并假冒同事签名，构成严重违纪；2.在工作中存在严重失职行为，给原告造成人民币8万余元（以下币种相同）的经济损失，构成严重违纪；3.十二个月内有两次重度违纪，构成严重违纪，分别为：被告以本人名义和冒用其他同事名义，擅自使用公司快递邮寄所谓私人物品，已查实有62次，涉案快递费达1，969元，以及2014年1月14日，被告曾有其他重度违纪行为并受过一次严重警告处分。故原告解除属于合法解除，不�支付违法解除劳动合同赔偿金。就被告的年休假问题，被告2013年度已经书面承诺放弃年休假，2014年度，被告已经休假8.5天，其法定年休假折算部分已经休完，不存在差额，不应再支付未休年休假折薪。因不服仲裁裁决，现诉至法院，要求判令：1、不支付被告违法解除劳动合同赔偿金317，280元；2、不支付被告2013年度应休未休法定年休假8.5天折薪7，749.66元，2014年1月1日至同年7月4日应休未休法定年休假7天折薪6，382.07元。
被告范丽萍辩称，被告原系原告处员工，工作期间一直表现优秀，原告解除与被告的劳动合同属于违法解除。首先，被告在职期间签收的劳动规则时间为2014年5月15日，新版本的劳动规则对被告此前的行为不具有约束力，虽然原告辩称新版的劳动规则中的处分部分并未修改，但旧版的劳动规则早已失效作废，被告在签收新版规则前不可能知晓新版本的劳动规则内容是否做出过修改。在被告未签收新版劳动规则前，即便新的规则未对旧版劳动规则做出修改，也不能对之前的行为产生约束力。其次，就快递费问题，原告处的劳动规则中关于“奖惩规定”的条款中，没有任何规定禁止员工使用公司垫付的快递邮寄私人物品。用人单位制定的规章制度理应具体，未具体明确规定，即属“无法可依”。原告公司快递费均为月结，其在当月没有将员工邮寄私人物品的快递费统计出来是公司自身管理问题。被告邮寄的快递时间跨度从2012年至2014年，而原告直到2014年6月30日才将快递费统计出来，被告亦在当日即向原告主动归还快递费1，969元，对原告并未造成任何损失；就原告称被告多次以他人名义申领公司物品并假冒同事签名的问题，被告系按照其直属领导的要求，以教育部的名义申领物品以降低原告的税费，相关物品也均发往公司总部，用于酒店活动；就原告指责被告导致酒店活动费用虚高的问题，整个酒店活动被告的角色仅仅是联络的业务员，负责填单，并无相应的决定职权，均由其部门领导杨部长审核后，进行付款，被告本身没有相应的责任与权力。故原告主张严重失职依据不足。因此，被告不同意原告的第一项诉讼请求。再次，被告的累积工龄已超过20年，故其法定年休假应为15天，因被告有10天福利年休假，故被告2013年应有25天年休假，被告虽然在2012年底签署过2013年年度休假计划表，但是该表格违反法律规定，当属无效，2014年被告确实已休8.5天年假，但被告并未休完应休法定年休假折算部分。因此不同意原告的第二项诉讼请求。
经审理查明，被告原系原告处员工，2014年7月4日，原告向被告发出违纪处罚通知单，称由于：1.被告多次以其他同事的名义申领公司物�并假冒同事签名，依照劳动规则第45条第7款规定，构成严重违纪；2.在供应商上海唐智广告有限公司（以下简称唐智公司）代理酒店会员活动时，被告作为直接担当人，审核不严，致使公司多支付了本不应该支付的费用，造成公司严重经济损失，依照劳动规则第45条第16款的规定，构成严重违纪；3.由于被告以本人名义利用公司快递邮寄私人物品，并由公司支付的快递费用达1，328元，同时冒用他人名义利用公司快递邮寄私人物品，并由公司支付的私人快递费用达641元，依照劳动规则第44条第3款的规定，构成重度违纪，结合2014年1月，原告已经给予被告的重度违纪处分，原告决定给予被告严重违纪并解除劳动合同的处分。同日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，解除了双方劳动合同关系。2014年9月24日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请�要求裁令原告支付其：1.2013年1月1日至2013年12月31日13.5天的未休年休假折薪13，134元、2014年1月1日至2014年7月4日10天未休年休假折薪9，729元；2.违法解除劳动合同赔偿金338，560元；3.2013年1月1日至2013年10月31日延时加班工资13，681元、休息日加班工资973元、法定节假日加班工资1，459元；4、2014年1月1日至2014年6月30日扣除的半年奖8，402元。2015年2月3日，该仲裁委员会做出仲裁裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金317，280元；2013年8.5天应休未休法定年休假折薪7，749.66元，2014年1月1日至2014年7月4日7天应休未休法定年休假折薪6，382.07元，对被告的其余请求未予支持。原告不服，诉至本院。
另查明，1.原告处2014年5月1日版劳动规则第44条第3款规定，利用职务之便谋取私利，金额在一千元以上（含一千元）五千元以下的……构成重度违纪。第45条规定了可以构�严重违纪的行为种类，其中第7款规定，欺瞒公司、弄虚作假或隐瞒不报等行为……；第13款规定，十二月内有两次重度违纪的行为；第16款规定，因失职或失误给公司造成五千元以上（含五千元）的经济损失或故意致公司损失且金额在三千元以上（含三千元）的。第46条第2款规定，重度违纪给予严重警告处分，并部分或全部扣除年度奖金；第3款规定，严重违纪者，给予辞退处理，给公司造成经济损失的，对其追究经济赔偿责任。被告于2014年5月15日签收该版本劳动规则。
2.原告处2012年5月1日、2013年5月1日版本的劳动规则对于第44条项下重度违纪、第45条项下严重违纪、第46条处分办法内容均与2014年5月1日版本的劳动规则一致。被告分别于2012年5月28日、2013年9月23日签收相应版本的劳动规则。
3.2014年1月14日，原告向被告发出《员工违纪处罚通知单》称，由于被告的失职行为，参照公司《劳动规则》第44条第2款的规定，给予其重度违纪的处理，被告于2014年1月22日签收该处罚决定。
4．2014年5月1日版《劳动规则》第14条第1款规定，正式员工连续工作满一年后可享受当年度带薪年休假，以后服务每满一年增加1天，最长不超过20天；第14条第2款规定，年休假每年以1月1日起算，12月31日结束……；第14条第3款规定，年休假原则上不得跨年度累计使用，确因工作原因未能休完假的，公司有权跨年度安排职工休假。若无法跨年度安排年休假的，由本人向部门领导提出申请经人事部批准后，按国家有关规定予以补偿；第14条第4款规定，年休假最少半天使用，超过半天的按一天计算；第14条第6款规定，按照第1第2款的规定确认的年假天数，大于法定年假天数的部分为公司的福利年假……；第14条第7款的规定，年中离职的员工的�定带薪年假、公司福利年假均按照职工当年已工作的时间折算年假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假，公司福利年假多休部分予以折回。审理中，原、被告一致确认，年休假工资计算基数按照12，117元／月计算。
以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的仲裁裁决书、2012年5月1日版劳动规则、劳动规则告知反馈书、2013年5月1日版劳动规则、2013年9月23日劳动规则告知反馈书、2014年5月1日版劳动规则、2014年5月15日劳动规则告知反馈书，被告提供的解除劳动合同通知书及双方当事人庭审陈述等在案佐证。
审理中，针对解除通知书第一点理由，原告提供了：1.2014年1月7日原告法务与教育部员工俞叶、吴雪的《内部人员询问表》，2.2014年1月24日原告法务与被告的《内部人员询问表》，3.2013年10月10日被告填写制作的XXXXXXXXXX号两张申请表（�中吴雪的签名实为被告所签）及同日验收单（俞叶的签名实为被告所签），2013年9月12日XXXXXXXXXX号物品内部领用申请表及同年9月13日验收单两页（俞叶的签名实为被告所签）、2013年9月5日就XXXXXXXXXX号物品的申请表及2013年9月6日验收单（俞叶的签名实为被告所签）；共同证明被告多次以其他同事名义申领公司价值昂贵的物品并假冒同事签名，例如：询问表中记载，XXXXXXXXXX号货物并非俞叶申请亦非其签收，吴雪也表示不是其签字的，对此不清楚，而该单物品由被告冒用两人签名申请并签收，XXXXXXXXXX、XXXXXXXXXX实为被告申请签收，其称用俞叶的名字签收系由于“俞叶的名字写起来简单，而且一个办公室的也说得清楚”，原告公司并不知晓其冒领物品流向，被告该行为符合原告劳动规则第45条第7款的规定，构成严重违纪；
被告对该组证据真实性无异议，对俞叶及吴�的签字确认并无异议，但认为两人均是原告处在职员工，与原告存在利害关系，被告系由于以教育部名义申领物品可以降低公司税费，在其直属领导杨ＸＸ的要求下进行的，所有申请均口头方式事先告知了俞叶、吴雪，申领物品亦均发往公司总部。原告对此不予认可，并不确认物品流向，被告对此均无证据佐证。
针对解除通知书第二点解除理由，原告提供了：1．2014年6月9日原告法务对被告所做的《内部人员询问表》；2.2013年12月10日被告填写的付款申请单及所附的唐智公司开具的发票、2013年12月2日被告起草的付款申请及所附的2013年11月9日唐智公司报价单、2013年11月8日至同年11月9日上海波特曼丽嘉酒店提供的流水单；3.2013年12月2日被告填写的付款申请单及2013年11月27日唐智公司发票、2013年12月2日被告起草的付款申请、2013年10月16日唐智公司报价单、2013年10月15日至10月17日北京金融街丽思卡尔顿酒店提供的流水单、唐智公司提供的报价；4.2013年12月10日被告填写的付款申请单及2013年12月9日唐智公司出具的发票、2013年12月2日被告起草的付款申请、2013年11月9日唐智公司报价单、2013年11月8日至11月10日杭州国大雷迪森广场酒店流水；共同证明唐智公司向被告虚报酒店活动中酒店房间的使用数量、住宿费用，且部分物品的使用费明显过分高于正常价格，被告作为唐智公司酒店活动的业务担当，未尽审核义务，存在失职行为，给原告公司造成至少81，913元的经济损失，其行为符合原告劳动规则第15条第16款系严重违纪；
被告对该组证据真实性均无异议，但认为当时被告仍在职，其不得已做出陈述，且其仅仅是普通业务员，只负责制表及填写申请单，收到发票后填单交由主管审核。原告确认被告并非最终审批人，其在具体举办活动中的职责流程为：1.地区经理向被告上报活动档期，被告向广告公司告知档期及预算；2.广告公司选定酒店后告知被告，被告负责对广告公司报价进行审核，是否超过预算、报价是否合理等，将报价向其直接领导汇报，其直接领导批准后，被告告知地区经理开展活动；3.活动结束后，广告公司向被告提供活动清单进行结账，被告需要核对清单中的内容包括明细价格是否正确等，此后广告公司会出具正式报价单及发票，被告将报价单发票交给直接领导确认后交由财务部门确认付款。原告认为，被告未尽初步审核义务，亦属于严重违纪。
针对解除通知书第三点解除理由，原告提供了：1.2014年3月31日原告法务对员工宋玫颖的《内部人员询问表》；2.2012年8月至2013年12月期间62张快递单；3．2014年2月7日原告对员工施玉婷的《内部人员询问表》，证明被告以本人或其�同事名义使用公司快递邮寄私人物品，共查实62次，在2014年6月9日被告的《内部人员询问表》中被告承认该事实，涉案快递费用达1，969元，被告已经退还，但其行为仍旧违反劳动规则第44条第3款的规定，构成重度违纪。
被告对该组证据真实性无异议，但认为原告公司系指定同一快递公司邮寄物品，被告个人邮寄私人物品也只能用此快递，且被告已经退还了快递费用，并未给原告公司造成损失。
针对年休假问题，原告提供了：1.2013年、2014年休假计划表；2.2014年年休假使用情况表；3.（2015）沪东证经字第3261号及3262号公证书、4.2014年1月1日至2014年7月6日的考勤记录，证明计划表载明“员工会结合自己的工作要求合理安排工作并做好调休计划，遇实际情况发生变化的，做调整后确保在2013年12月31日前全部休完。2013年12月31日前未休年假部分，员工做放弃处理�，被告已书面确认会根据其勾选的年休假天数安排年假，未按计划休完的予以放弃，2013年被告实际已休6.5天年假，2014年年假即使按照被告实际工作时间折算，因其已休8.5天年假，也不存在法定年休假差额，不应再支付折薪。在职期间原告给予被告的法定年休假为10天／年，福利年假为10天／年。
被告对2014年年休假使用情况表真实性不予认可，对其他证据真实性均无异议。确认2013年已休6.5天，2014年已休8.5天，但认为先休部分应当是福利年假，依照被告工龄其应当享有的法定年休假应当为15天／年。原告确认被告法定年休假应为15天／年，但认为根据劳动规则规定员工年假不应超过20天／年，被告福利年休假应计为5天／年，被告对此不予认可，仍认为其应享受的福利年假为10天／年。
本院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案争议焦点一：原告解除被告劳动合同是否合法？
首先，本案中，被告确认其使用了公司快递邮寄私人物品，但认为其行为不构成重度违纪，原告不应以此为由解除劳动合同。被告理由有二：一是其2014年5月15日签收劳动规则，而快递行为发生在前，其不应具有溯及力，而旧版本劳动规则又已失效作废，理应对被告行为不再有约束力；二是劳动规则中并无规定禁止员工使用公司快递邮寄私人物品，原告快递费都是月结，未在当月统计员工邮寄私人物品的费用系原告自身管理问题，且被告已经退还快递费，未�成原告损失。原告对此均不予认可。对此，本院认为，一则，根据本院查明的事实，原告处2012年5月1日、2013年5月1日版本的劳动规则对于第44条项下重度违纪、第45条项下严重违纪、第46条处分办法内容均与2014年5月1日版本的劳动规则一致。原告新旧版本的劳动规则对劳动者违反用人单位规章制度行为规定的延续性表明，企业对相应行为的否定态度从未变化，被告亦分别签收相应版本的劳动规则，理应知晓其行为有违原告处的规定并严格约束自身行为。二则，原告提供了对员工宋玫颖及施玉婷及被告的《内部人员询问表》、2012年8月至2013年12月期间62张快递底单，证明被告使用公司快递邮寄私人物品，快递费达1，969元。被告对前述证据真实性均无异议，本院对该组证据真实性予以认可。被告虽已向原告归还快递费，但综观劳动规则中的规定，用人单位系对该种“谋取私利”的行为进行否定性评价，且被告该行为不单单违反了用人单位规章制度，更明显有违劳动者基本的职业操守及诚实信用原则，故原告据此认定其构成重度违纪并无不当。
其次，针对冒用他人名义申领签收物品的问题，原告提供了与公司员工俞叶、吴雪及被告的《内部人员询问表》，被告对该组证据真实性均无异议，本院依法予以确认。本院认为，一则，就被告使用教育部名义申领物品的原因，被告称系经其直属领导批准，以教育部名义申领可降低公司税费，遭原告否认，被告对此亦未能提供证据加以佐证；二则，从原告提供的申请表及验收单中，原告确实申请以他人名义申请并签收了相应货品。被告称以口头方式告知他人，遭原告否认，被告对此亦未能提供证据加以佐证；三则，被告以他人名义申领的物品最终流向问题，被告称均发往了公司总部，遭原告否认，被告对此仍旧未能提供证据加以证明。原告现以此为由认为被告行为违反劳动规则中第45条第7款第10项“其他欺瞒公司、弄虚作假或隐瞒不报的行为”构成严重违纪并无不妥。
再次，针对在唐智公司代理酒店会员活动审核不严造成损失的问题，原告提供了2014年6月9日与被告的询问表，案外酒店提供的价款流水单、案外人唐智公司的报价单、被告起草的付款申请单及唐智公司开具的发票，被告对该组证据真实性均无异议，本院依法予以确认，被告在核对相应酒店房间数量问题上确有疏漏，但从原告确认的活动流程来看，在具体确定报价、发票确认放款等关键环节，被告行为均需要经其上级领导审核确认。原告虽称被告具有审核义务，遭被告否认，原告亦未能提供其他证据进一步证明被告的具体职责，即认为被告行为造成原告严重经济损失，本院难以�纳。
最后，结合前述认定意见及2014年1月22日原告给予被告的重度违纪处分，根据原告处劳动规则第45条第13款及第46条第3款规定，“十二个月内有两次重度违纪行为的，构成严重违纪……公司可予以解除劳动合同”，第46条第3款规定，“严重违纪者，给予辞退处理……”原告与被告解除劳动合同，并无不妥，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
本案争议焦点二：被告是否存在2013年及2014年1月至7月4日间应休未休年假？如何折薪？
就被告的2013年度年休假问题，原告认为，根据2013年年休假使用计划表，被告已签字认可当年度年休假会在2013年度休完，未休部分作放弃处理，故被告不应享有2013年年休假折薪。被告对此不予认可，被告认为，其在2012年底虽勾选了次年度年休假计划，但认为该计划�违法律规定。审理中，双方确认2013年度被告实际休假6.5天，原告原安排被告法定年休假为10天，福利年假10天。对此，本院认为，一则，2013年年休假计划表明确载明，“员工会结合自己的工作要求合理安排工作并做好调休计划，遇实际情况发生变化的，做调整后确保在2013年12月31日前全部休完。2013年12月31日前未休年假部分，员工做放弃处理”，原告亦在该表格中勾选了相应休假天数，并签字确认，显然知晓其2013年度休假安排及未休假后果。二则，结合原告处劳动规则中第14条第3款的规定，原告处年休假原则上不得跨年度累计使用，被告亦未能提供证据证明其曾向原告申请过无法跨年休假的相应补偿，被告认为其应就已休6.5天之外的年假仍可折薪，本院难以采纳。但同时本院注意到，2013年度原告原仅安排被告享有10天法定年休假，审理中，原、被告一致确认，被告�当享有的法定年休假天数应为15天，故原告在给被告安排法定年休假计划时即已经存在5天法定年休假之差额，对此应当予以补足。根据原、被告确认的年休假计算基数12，117元／月计算，原告应当支付被告2013年度5天未休法定年休假折薪5，571.03元。
至于2014年年休假，原告现认为被告该年度折算法定年休假已经休完，无需再支付年休假折薪，被告对此不予认可。本院认为，由于原告解除与被告劳动合同的合法性本院已予确认，在此前提下，用人单位本无法对其当年度年休假再行安排，原告现不同意支付该年度年休假折薪，于法不悖，本院依法予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
一、原告资生堂（中国）投资有限公司无需支付被告范丽萍违法解除劳动合同赔偿金317，280元；
二、原告资生堂（中国）投资有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告范丽萍2013年度5天未休法定年休假折薪5，571.03元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 沈 雯
二〇一五年七月十三日
书 记 员 朱佳佳
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条……
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
五、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。