上海市虹口区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0109民初12967号
原告：韩又菂，男，1972年12月2日出生，汉族，住上海市闵行区古龙路XXX弄XXX号XXX室。委托诉讼代理人：刘俊科，上海市锦天城律师事务所律师。被告：宝钢资源控股(上海)有限公司，住所地上海市虹口区东大名路XXX号三楼。法定代表人：张典波，总经理。委托诉讼代理人：朱苓蔚，上海宝钢集团公司员工。委托诉讼代理人：雷珍，宝钢资源控股(上海)有限公司员工。原告韩又菂与被告宝钢资源控股(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩又菂的委托诉讼代理人刘俊科，被告宝钢资源控股(上海)有限公司的委托诉讼代理人朱苓蔚、雷珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韩又菂向本院提出诉讼请求：要求被告支付1.2016年3月工资差额10,087元；2.解除劳动合同经济补偿金213,804元。事实和理由：1995年7月1日进入宝山钢铁(集团)公司，之后一直在该公司及其下属企业工作。因集团内部调整，2015年5月1日起劳动关系转入被告公司。原告担任被告物流操作主任经理，薪资级别R6，年固定薪标准23万，即每月工资19,167元。2016年3月，被告单方将原告年固定薪标准下调为155,610元，即每月工资11,115元，原告对此提出异议并要求补足，但遭拒绝。2016年3月24日，原告以被告拖欠工资为由向被告寄送了解除劳动合同的书面通知，告知2016年3月26日解除劳动关系。原告还称，自己的薪酬由年固定薪+年度业绩奖励组成，被告可以调整业绩奖励，但未经原告同意调整固定薪不合法。被告宝钢资源控股(上海)有限公司辩称，集团公司根据市场变化、公司经营情况等每年都会调整下属企业的工资额度，其中当然含盖了薪酬(固定薪和业绩奖励)的上调或下调。被告的《宽带薪资制实施细则》也规定，根据市场薪酬变化情况、上年度经营情况、本年度经营预期等，各单元、各员工每年都要进行调薪。2014年、2015年公司连续严重亏损，原告2016年的工作难度较之前又有大幅下降，加之集团公司对公司工资总额度又进行了下调、管控，多种因素之下被告最终确定下调薪资，即便如此，调薪所依据的《2016年薪酬发放模式调整方案》还专门经职代会审议通过。被告认为，在整个调薪过程中，公司完全遵守法定程序，完全尊重员工的劳动权利，并无违法行为。需要说明的是，2016年调整后原告的基本薪(即原固定薪)标准155,610元，在物流业务部门R6层级中仍为最高。2016年1月、2月被告仍按原告每月工资19,167元支付，但调薪规定从2016年1月起执行，所以3月被告不仅按原告每月工资11,115元支付，而且扣还了1月、2月超标部分的1／3，{[(19,167元-11,115元)×2个月]×1/3}=5,368元。故被告已经足额支付原告2016年3月工资，不同意原告第一项诉请。被告不存在拖欠工资的行为，原告又是主动提出辞职，故不同意原告第二项诉请。本院经审理认定事实如下：1995年7月1日原告入职宝山钢铁(集团)公司，之后一直在该公司及其下属企业工作。2015年5月1日起原告的劳动关系转入被告公司，原被告签订了无固定期限劳动合同和岗位聘用书。在劳动合同中原被告约定，被告按照《岗位聘用书》和《员工薪资确认表》的约定，按时支付原告劳动报酬。在合同履行期间，原告的工资调整按照被告的实际经营情况及工资分配制度确定。在岗位聘用书中双方又明确，聘任原告在物流业务(单元)物流操作主任经理岗位工作，岗位层级为R6，所聘岗位同时承担资源国际、资源上海各对应的职能和业务单元的岗位职责，原告劳动报酬及保险福利根据所聘岗位和公司薪酬福利管理有关规定执行。原告2015年员工薪资确定表显示，岗位物流操作主任经理，薪资级别R6，年固定薪标准23万元。由此(2015年1月起)被告每月发放原告税前固定薪19,167元。原告2016年员工薪资确定表明确，原告岗位市场分析主任经理，薪资级别R6，年基本薪标准155,610元。1月、2月被告仍按19,167元的标准支付原告工资，3月起被告按照11,115元的标准发放原告工资，并在当月工资中扣除了1月、2月多发工资的1/3，即5,368元。被告2016年版《宽带薪资制实施细则》规定：薪资构成包括基本薪和年度业绩奖励两个部分；薪资级别与岗位级别一一对应，从高到低分别为R1至R9；基本薪标准采用宽幅制，每一个薪级设置起步参考值、中位值、预警值，基本薪标准根据市场对标情况及公司经营情况动态调整；员工个人薪资调，由单元负责人根据员工上年度绩效和能力素质提升情况、本年度岗位职责变化情况及目前薪酬水平等因素进行调整。该细则由被告一届一次职工代表大会通过。2016年1月19日，宝钢资源(国际)有限公司经理书记办公会议同意了《关于2016薪资及模式调整的议案》。具体为：公司领导根据集团公司的统一安排或与集团沟通后确定，先行暂停浮动预支，按此预计月度发放额-23%；直管基本薪平均-12%，并调整为14个月模式发放调整后固浮比约为45：55；员工基本薪平均-6%，并调整为14个月模式发放，调整后固浮比约为57：43。1月27日，宝钢资源(国际)一届一次员工议事会暨宝钢资源控股(上海)一届二次职代会通过了《2016年薪酬发放模式调整方案》，其中还明确了2015年未能完成年度利润预算目标，亏损2.83亿元。3月2日，被告将《关于2016年度岗位调整及薪资确定工作的通知》下发到各部门，确定原告所在物流业务部门整体调薪比例、调薪额度为基本薪基数124.40万元、核定调整额度-11.60万元、调整比例-9.40%，在“核定调整额度”范围内调整员工基本薪标准。调整后原告2016年基本薪标准为155,610元，在物流业务部门R6层级中仍为最高。还查明，2016年1月4日，原告发邮件给被告，要求协商解除无固定期限劳动合同，被告未予同意。原告1月11日至29日休年休假，2月14日至3月16日病假，3月16日原告委托律师向被告发函，对调薪提出异议，并要求被告足额支付工资。3月24日，原告以被告单方降低年基本薪标准、不足额支付工资为由，书面通知被告于3月26日起解除劳动合同。2016年4月20日，原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告支付：1.2016年3月的工资差额10,087元；2.解除劳动合同经济补偿金213,804元。未获支持。原告不服，起诉来院。被告提供了《宽带薪资制实施细则》、宝钢资源(国际)有限公司经理书记办公会议纪要、宝钢资源(国际)一届一次员工议事会暨宝钢资源控股(上海)一届二次职代会形成的决议、《2016年薪酬发放模式调整方案》、《关于2016年度岗位调整及薪资确定工作的通知》、原告2015年和2016年员工薪资确定表等证据来佐证其的上述说法。原告对《宽带薪资制实施细则》的真实性没有异议，但对其余证据不予认可。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原被告的劳动合同、《宽带薪资制实施细则》、《2016年薪酬发放模式调整方案》等对于公司每年根据实际市场情况、公司经营情况、员工岗位职责等进行调薪的规定明确，因此被告上调或下调原告2016年薪资有据可依。且原告调整后的基本薪155,610元，仍是部门R6层级中最高，被告并无故意针对等侵犯原告合法劳动权益的不当行为。调薪从2016年1月起执行，被告根据规定在原告2016年3月的工资中酌情扣回部分，也无不当，故原告要求被告支付2016年3月的工资差额，没有事实依据，本院不予支持。由此，原告以被告未足额支付工资为由辞职而要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，没有依据，本院亦不予支持。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告韩又菂要求被告宝钢资源控股(上海)有限公司支付2016年3月工资差额10,087元的诉讼请求，不予支持；二、原告韩又菂要求被告宝钢资源控股(上海)有限公司支付解除劳动合同经济补偿金213,804元的诉讼请求，不予支持。本案受理费10元，减半收取5元，由原告韩又菂负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员陆卫二〇一六年九月七日书记员杨嘉豪
审判员 陆 卫
二〇一六年九月七日
书记员 杨嘉豪
附：相关法律条文
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。