河北省廊坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）冀10民终5981号
上诉人（原审被告）：盼盼廊坊门业有限公司，住所地廊坊经济技术开发区创业路。统一社会信用代码91131001763413989Y。
法定代表人：奚克新，该公司总经理。
委托诉讼代理人：穆建民，河北若石律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：孙玉文，男，1968年7月10日出生，汉族，廊坊市安次区。
委托诉讼代理人：赵桢，河北拓石律师事务所律师。
上诉人盼盼廊坊门业有限公司（以下简称盼盼公司）因与被上诉人孙玉文劳动争议一案，不服河北省廊坊经济技术开发区人民法院（2017）冀1091民初839号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月23日立案后，依法组成合议庭，于2017年12月21日对本案当事人进行了询问。上诉人的委托诉讼代理人穆建民、被上诉人孙玉文及委托诉讼代理人赵桢到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
盼盼公司上诉请求：1、撤销原审判决；2、依法改判驳回被上诉人的诉讼请求或发回重审；3、本案全部诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：1、被上诉人除口头陈述2017年初因上诉人处车间劳动者减少，导致原告在内的工作量增加，被告未对包括原告在内的工人提供岗前培训，导致操作困难的事实外，并未向法庭提交任何证据予以证实，一审法院在无证据证实的情况下，主观认为因上诉人原因导致被上诉人工作量增加，属事实认定不清。被上诉人拒绝履行劳动合同，未按劳动合同的约定提供劳动，系劳动者单方解除劳动合同，上诉人并不存在拒绝履行原劳动合同的事实。即便是被上诉人拟与上诉人协商调整工资，也应当通过合法的方式提出。没有任何一条法律赋予被上诉人以停工怠工的方式协商变更劳动合同主要内容的权利。不能因为上诉人未同意被上诉人变更劳动合同，即视为上诉人已经同意与被上诉人协商解除劳动合同。2、一审判决适用法律错误，上诉人属合法解除与被上诉人的劳动关系，被上诉人的诉讼请求应予驳回。3、上诉人不应向被上诉人支付工资差额806.99元。一审中被上诉人提交的CT诊断报告单存在明显的瑕疵，不能据此证明被上诉人因病请假的事实。最低工资标准为应发工资，被上诉人2017年1月份应发工资1925元（含个人应承担的保险357.42元），高于最低工资标准，上诉人不存在补足差额的情形。
孙玉文辩称，1、上诉人依据不具有法律效力的员工奖惩管理办法，以被上诉人罢工为由，强行解除劳动合同，不符合法律规定，应当支付经济补偿金，一审法院判决适用法律正确。2、双方发生劳动争议的主要过错在上诉人，2017年春节前后，上诉人单位大幅裁员，且有职工自动离职，在工作量增加的情况下，上诉人没有对职工进行岗前培训，强令其从事其不熟悉的工段的工作。被上诉人多次找上诉人公司高管协商工作安排和提供劳动报酬的要求，上诉人多方推辞，没有任何音信，2017年3月份，被上诉人在与上诉人在公司会议室磋商解决劳动争议时，上诉人没有事先通知，直接以邮寄方式向被上诉人送达了解除劳动合同的通知书。被上诉人认为，上诉人管理不善，对被上诉人的合理诉求不予回复，导致劳资双方矛盾激化，被上诉人过错在先，上诉人没有过错，且不存在罢工行为。3、根据一审法院认定，2017年3月23日前后，双方就劳动待遇问题没有达成一致意见，双方的劳动合同就此解除。上诉人另行邮寄送达解除劳动合同通知书不具有法律效力。4、上诉人依据的员工奖惩管理办法，根据劳动合同法第四条，属于就涉及劳动者切身利益就重大事项制定的规章制度，应当经公司职工代表大会或者全体员工讨论后提出方案和意见，形成会议纪要，向劳动者进行公示，但根据一审中，双方提交的证据，能够证实上述员工奖惩管理办法未经过民主制定程序，且没有履行向劳动者的告知义务，不具有法律效力。综上，被上诉人的行为不构成罢工，更不构成恶意罢工。上诉人单方解除劳动合同的行为无效，应当按照一审判决支付经济补偿金。关于低于最低工资，在一审中提交了CT诊断报告，能够证实被上诉人未出满全勤的原因是因腰间盘突出请病假，公司同意请假，应当支付请假期间的工资。
孙玉文向一审法院起诉请求：1、依法判决被告给付原告因违法解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金共计23612.9元。2、被告给付原告代通知金2361.29元。3、依法判决被告向原告支付2016年11月、2017年1月的最低工资差额共计1136.99元。
一审法院认定事实：原告孙玉文于2012年8月4日入职被告处，从事安全门车间焊接工序岗位。2017年初，因被告处车间劳动者减少，导致原告在内的工作量增加（需要额外处理上、下相应工序的工作）。因被告未对包括原告在内的工人提供岗前培训，导致其操作困难。2017年3月16日至2016年3月23日包括原告在内的12名员工，因工资待遇问题与被告进行了数次协商、沟通。2017年3月20日被告处工作人员吴占军接待了包括原告在内的12名员工，并代表公司承诺3月21日、3月22日（周二、周三）给该12名员工放假让其在家等消息，具体上班时间以电话通知为准。并承诺“公司原因给放假的，该给的工资会给。”2017年3月23日被告工作人员吴占军再次与包括原告在内的多名员工进行沟通，单方认定包括原告在内的12名员工的行为属于参与、组织、煽动罢工，被告有权解除劳动合同。同日被告以邮寄的方式向原告送达了解除劳动合同的通知书，解除理由为：“严重违反《盼盼廊坊门业有限公司员工奖惩管理办法》中规定的4.2.4.9条款，对公司管理造成恶劣影响”。2015年被告公司通过相应程序制定了《盼盼廊坊门业有限公司员工奖惩管理办法》并进行了公示与员工签字确认。该办法4.2惩戒（部分）规定，公司的惩戒分为警告、记过、记大过及解除劳动合同。其中4.2.4.9规定，煽动或参与恶意怠工、罢工、闹事，造成公司生产经营混乱者，给予解除劳动合同惩戒。在该劳动合同实际履行过程中，2014年左右原告的工资计算方式变更为计件工资加基本工资。2017年3月16日、3月17日、3月20日原告在与被告工作人员协商工资事宜，未到岗进行工作，没有工作量产出。原告离职前12个月的平均工资为2361.29元。2016年10月25原告因腰部不适，遂于广阳人民医院就诊，该院CT报告单诊断记载：(孙玉文)1.腰3-4间盘突出伴钙化；2.腰4-5间盘突出；3.腰3-骶1椎体退行性变。2016年10月26日至2016年11月16日原告处于休假中。被告为原告发放的2016年11月份工资（计薪周期2016年10月26日至2016年11月25日）金额为595.43元。2017年1月份计薪周期，原告满勤，被告为原告发放的工资金额为1567.58元。
一审法院认为，因被告公司原因导致原告在内的多名员工工作量增加，在此情况下包括原告在内的相应劳动者与被告公司沟通要求涨薪的行为，实属事出有因。2017年3月16日、3月17日原告虽未进行生产，没有工作量产出，但依据《盼盼廊坊门业有限公司员工奖惩管理办法》的规定，其行为尚不足以认定为恶意怠工、罢工。2017年3月20日被告公司工作人员吴占军与包括原告在内的劳动者进行了初步的沟通、协商并代表被告为原告等人放假1至2天，在此期间被告公司并未对原告等人存在的问题进行相应处罚。2017年3月23日被告再次要求原告上班并拒绝涨工资，包括原告在内的12名员工亦拒绝恢复正常生产。至此双方均以实际行动拒绝继续履行原劳动合同，应认定双方劳动关系予以解除。因该解除行为系双方那行为且解除时间先于被告向原告邮寄送达解除劳动关系通知书的时间，故对原告提出的被告给付其代通知金的主张，一审法院不予支持。被告提供的证据不足以证明原告未恢复生产的行为属于《盼盼廊坊门业有限公司员工奖惩管理办法》中规定的4.2.4.9条款规定的情形，也不足以证明被告有权即时解除劳动合同，故对被告提出的其属合法解除劳动关系的主张，一审法院不予采信。原告在被告处工作四年零八个月，被告应支付原告解除劳动关系的经济补偿金11806.45元（2361.29×5）。2016年11月份计薪周期，原告因病请假半个月（原告提供的CT诊断报告单足以证明其因病请假的事实）其该月工资应为1320元（1650×80%），实际发放595.43元，差额724.57元，被告应予补足。2017年1月份计薪周期原告虽工作满勤，实际发放工资低于最低工资标准（1650元），故差额82.42元，被告应予补足。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最低工资规定》第三条，《劳动部关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第五十九条规定，判决：一、被告盼盼廊坊门业有限公司于本判决生效之日起三日内向原告孙玉文支付解除劳动关系的经济补偿金11806.45元；二、被告盼盼廊坊门业有限公司于本判决生效之日起三日内向原告孙玉文支付2016年11月份工资差额724.57元及2017年1月份工资差额82.42元，两项合计806.99元；三、驳回原告孙玉文的其他诉讼请求。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，孙玉文于2016年10月26日至2016年11月11日、11月16日请假，2016年11月14日出勤，2016年11月15日旷工。孙玉文2016年11月的应发工资（计薪周期2016年10月26日至2016年11月25日）为874.55元。2017年1月孙玉文满勤，应发工资为1925元。其他事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，根据双方的陈述及提交的录音证据，能够证实孙玉文等人停工系因岗位任务、工资待遇等问题向盼盼公司管理层反映诉求未获及时答复所致，并非恶意怠工或罢工，盼盼公司也未提供证据证明孙玉文具有煽动他人怠工、罢工的行为，故不属于《盼盼廊坊门业有限公司员工奖惩管理办法》4.2.4.9条规定的情形。现有证据亦不能证明，孙玉文存在其他符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定以及劳动合同的约定，盼盼公司可据以解除劳动关系的情形。盼盼公司主张其系合法解除与孙玉文的劳动关系没有事实和法律依据。因双方的劳动合同已实际解除，盼盼公司应向孙玉文支付经济补偿。对于盼盼公司所提不应向孙玉文支付工资差额的上诉意见，《最低工资规定》第三条规定,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。因孙玉文2016年11月存在旷工行为，不适用上述规定；而2017年1月的应发工资高于廊坊地区最低工资标准，故盼盼公司不应当支付相应的工资差额。
综上所述，盼盼公司部分上诉请求成立，相应的主张应予支持。依照《最低工资规定》第三条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持河北省廊坊经济技术开发区人民法院（2017）冀1091民初839号民事判决第一项；
二、撤销河北省廊坊经济技术开发区人民法院（2017）冀1091民初839号民事判决第二项、第三项；
三、驳回孙玉文的其他诉讼请求。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由盼盼廊坊门业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨 帆
审判员 丁德松
审判员 汪铁刚
二〇一七年十二月二十八日
书记员 牛紫薇