广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）佛中法民四终字第1353号
上诉人（原审原告）广东君莱酒店有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人黄妹。
委托代理人赵先祥，广东广协律师事务所律师。
上诉人（原审被告）吴素梅，汉族，住广东省佛山市顺德区。
委托代理人张明君，广东瑶琨律师事务所律师。
上诉人广东君莱酒店有限公司（以下简称君莱公司）与上诉人吴素梅因劳动合同纠纷一案，均不服广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第235号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条、第九十七条第三款，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，判决：“一、原告广东君莱酒店有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告吴素梅支付经济补偿金28494.75元；二、原告广东君莱酒店有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告吴素梅退还工作服押金200元；三、原告广东君莱酒店有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告吴素梅退还四级／中级技能职业资格证书和三级／高级技能职业资格证书；四、驳回原告广东君莱酒店有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费减半收取5元（原告广东君莱酒店有限公司已预缴），由原告广东君莱酒店有限公司承担。”
君莱公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、君莱公司向吴素梅支付经济补偿金28494.75元缺乏事实及法律依据。1.《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。《劳动合同法》中关于劳动合同期满后依法应当延续的情形只有第四十五条、第四十二条，但吴素梅并不符合《劳动合同法》第四十五条、第四十二条规定的劳动合同期满后应当延续的法定情形，君莱公司基于劳动合同期限即将届满的事实向吴素梅发出通知符合法律规定，不存在违法。并且，需要注意的是，君莱公司发出的通知只是起到了通知的作用，通知只是表达了君莱公司的一种意愿但并非直接对吴素梅产生法律效力，吴素梅在劳动争议仲裁及原审诉讼时也确认，吴素梅在君莱公司2014年3月25日发出通知之前并未向君莱公司提出要求续订无固定期限合同，而当吴素梅收到了君莱公司发出的通知后，因吴素梅认为其属于应当续订无固定期限合同的情形，吴素梅不同意双方劳动合同到期终止，该通知书的效力因为吴素梅的不同意而并未实际发生法律效力，君莱公司也并未以双方劳动合同期满终止予以处理，事实上，君莱公司为吴素梅参加社会保险的时间一直延续至2014年4月，直至吴素梅因为存在严重违纪导致被解除劳动合同关系时止，君莱公司并未实际实施以双方劳动合同期满为由终止劳动合同的行为。所以，吴素梅以君莱公司发出过合同期满终止通知为由要求经济补偿或者双倍经济补偿是缺乏事实及法律依据的。2.君莱公司发出通知时双方劳动合同尚在履行期限内，在发出通知时，双方劳动合同并未到期，吴素梅无论对该通知有何异议，均应当严格履行尚未到期的劳动合同期限。而且，据吴素梅陈述，吴素梅在收到该通知时才提出了不同意以劳动合同期限届满而终止劳动合同，君莱公司在获悉吴素梅的诉求后也并未实际以劳动合同期限届满为由终止双方劳动合同关系，在此情形下，吴素梅依法应当继续履行双方尚未到期的劳动合同且在此期间协商劳动合同续订事宜。但吴素梅在明知其劳动合同期限尚未届满且君莱公司并未拒绝与其续订劳动合同的情况下，自行旷工，君莱公司根据吴素梅存在严重违纪的事实根据用人单位劳动纪律予以解除劳动合同符合法律规定，吴素梅无权要求经济补偿或者双倍经济补偿。3.原审判决没有确实考虑君莱公司发出的《终止劳动合同通知书》尚未得到吴素梅确认同意，该通知书实际并不具备法律约束效力的客观事实，单纯以君莱公司发出该通知而认为君莱公司提出解除合同存在事实认定错误。4.君莱公司不清楚原审所认为的吴素梅平均工资的具体计算依据，希望二审时能够予以明确查明。
二、吴素梅支付的工作服押金属于财产担保性质，在吴素梅未交还君莱公司财产的情况下君莱公司为保障其财产安全有权暂扣财产押金。吴素梅入职时《劳动合同法》尚未实施，而且，由于在入职后吴素梅实际上在君莱公司领取了服装，由于服装是由君莱公司提供，所有权属于君莱公司，而且服装客观上具有一定的财产价值和身份识别作用，为了保障君莱公司财产安全，君莱公司收取相应财产押金并无不当，财产押金具有财产担保的法律性质，吴素梅至今仍未将君莱公司的财产予以交还，在吴素梅未交还君莱公司财产的情况下，吴素梅单纯主张退还财产押金是不合理的。在原审诉讼时，君莱公司提出的同意退还工作服押金是以吴素梅向君莱公司退还其占用的工作服为前提条件的，原审判决没有综合考虑君莱公司的前置条件进行裁判存在错误。
君莱公司上诉请求：1.改判君莱公司无须向吴素梅支付经济补偿金及工作服押金200元；2.本案诉讼费由吴素梅承担。
针对君莱公司的上诉，吴素梅答辩称：以上诉内容为答辩意见。
吴素梅亦不服原审判决，向本院提出上诉，其上诉的主要内容和上诉请求是：一、君莱公司单方向吴素梅发出《终止劳动合同通知书》是一份明确的单方解除劳动合同关系的通知，即使当时距离劳动合同期满尚余4天，工作日3天，但君莱公司的违法解除行为已表明双方的劳动合同关系已不可履行，且在整个劳动合同关系的解除过程中，吴素梅作为劳动者在用人单位单方解除的强硬态度下，只能被动接受解除。原审认定劳动合同关系的解除属吴素梅提出明显有误，具体分析如下：（1）君莱公司与吴素梅的劳动合同期满日为2014年3月30日，而君莱公司于2014年3月25日发出的《终止劳动合同通知书》的表述为“请你于接到本通知后至终止劳动合同前，按照公司规定及时办理工作交接等相关手续，并按工作交接终结单领取经济补偿金”（2）原审中，从君莱公司提供的社保《单位缴费清单》中可以看出，君莱公司于2014年3月份已“减员停保”，即君莱公司在发出《终止劳动合同通知书》前已停缴了吴素梅的社保费，君莱公司单方的停缴行为表明无论吴素梅是否上班至合同期满，君莱公司已确定解除与吴素梅的劳动合同关系。（3）社保停缴在前，随后又向吴素梅发出书面的《终止劳动合同通知书》，且君莱公司告知吴素梅“无论剩下的几天，上不上班，工资也会算至3月30日，劳动合同也解除”，整个解除的过程都是君莱公司单方强硬进行，吴素梅只能被动接受。如前所述，无论吴素梅在余下的几天是否上班，君莱公司已以行动表明双方的劳动合同关系必定于2014年3月30日解除。君莱公司与吴素梅的劳动合同关系并非原审判决所认定的因协商而解除，而是君莱公司的单方违法解除。
二、本案中，吴素梅符合应当订立无固定期限劳动合同条件的情形，君莱公司不但没有与吴素梅平等协商劳动合同续订事宜，反而以强硬的方式，在劳动合同期满前向吴素梅发出单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条，以及其他相关规定，君莱公司构成违法解除劳动合同关系，应向吴素梅支付双倍经济补偿金。
三、原审判决认定君莱公司无须向吴素梅出具离职证明及为吴素梅办理社会保险关系转移手续，不符合《劳动合同法》规定，明显有误。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，吴素梅要求君莱公司出具离职证明及办理社保转移手续的请求合法且合理。
吴素梅上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判：（1）君莱公司向吴素梅支付违法解除劳动合同的赔偿金57000元；（2）君莱公司向吴素梅退回工作服押金200元；（3）君莱公司向吴素梅退还四级／中级技能职业资格证书和三级／高级技能职业资格证书；（4）君莱公司向吴素梅出具离职证明并办理社会保险关系转移手续；2.一、二审诉讼费用由君莱公司承担。
君莱公司答辩称：以上诉内容为答辩意见。
吴素梅在二审期间提交了下列证据：社保查询表一份，拟证明吴素梅1995年参加工作，到劳动合同解除时已工作十九年，其依法享有的年休假为十天，君莱公司单方向吴素梅发出解除劳动合同通知时只有三个工作日，吴素梅应有的年休假已超过三个工作日，所以不存在旷工。
经质证，君莱公司为吴素梅缴费是到2014年4月份，在君莱公司之前的缴费君莱公司不清楚。
本院对吴素梅二审期间提交的证据分析认定如下：
吴素梅提交的社保查询表不属于二审期间的新证据，本院不予采信。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷，原审判决对于君莱公司应向吴素梅退还四级／中级技能职业资格证书和三级／高级技能职业资格证书已经予以支持，君莱公司对该判项未提起上诉，本院对此径行维持。本案二审的争议焦点为：1.君莱公司是否需向吴素梅支付解除劳动关系的赔偿金；2.君莱公司是否需向吴素梅返还200元的工作服押金；3.君莱公司是否需为吴素梅办理社保转移手续。
一、关于君莱公司是否需向吴素梅支付解除劳动关系的赔偿金问题。本案君莱公司与吴素梅双方连续签订了四份劳动合同，依照《劳动合同合同法》第十四条第（二）项第（三）的规定，吴素梅符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是君莱公司在劳动合同到期前的2014年3月25日向吴素梅发出终止劳动合同的通知，吴素梅并未提出异议，也没有要求君莱公司与其签订无固定期限劳动合同，而是从2014年3月26日起没有回君莱公司上班，故应视为经君莱公司提出双方协商一致解除劳动合同关系，原审判决认定双方协商一致解除劳动关系正确，本院予以维持。吴素梅上诉请求君莱公司支付违法解除劳动合同赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。另外，劳动关系的解除属于一种形成权，经一方发出，即发生法律效力，当君莱公司2014年3月25日向吴素梅发出通知于2014年3月30日终止双方劳动关系，双方劳动关系应于2014年3月30日终止，吴素梅2014年3月26日后未回君莱公司上班，确实属于旷工，但是至2014年3月30日双方劳动关系解除，君莱公司也未对于吴素梅的旷工行为作出处理，故君莱公司发出的《终止劳动合同通知书》实际上已经生效，双方劳动关系已经解除。君莱公司再于2014年4月15日向吴素梅发出旷工通知书，对吴素梅作出辞退处理，已经不具备解除双方劳动关系的效力了。故君莱公司上诉请求无需支付吴素梅经济补偿金的理由亦不能成立，本院不予支持。经本院核算，原审判决君莱公司向吴素梅支付解除劳动关系经济补偿金28494.75元，准确无误，本院予以维持。
二、关于君莱公司是否需向吴素梅返还200元的工作服押金的问题。君莱公司上诉主张吴素梅没有将工服退还给君莱公司，因而不需退还押金200元。君莱公司在原审庭审中已经确认其应向吴素梅返还工作服押金200元，君莱公司在二审期间提出吴素梅未退还工作服的主张，但是君莱公司并未提供证据予以证明，本院不予支持。
三、关于君莱公司是否需为吴素梅办理社保转移手续的问题。君莱公司有义务协助吴素梅办理社保转移的手续。但是吴素梅首先应明确社保转移的目的地及接受单位并向社会保险部门申请办理。对于以上内容吴素梅在本案中均未明确，在吴素梅诉讼请求不明确的情形下，本院对该项诉讼请求不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广东君莱酒店有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈庆莉
代理审判员 周 嫄
代理审判员 侯 进
二〇一五年二月二十八日
书 记 员 杜 杰
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