上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杨民一（民）初字第6921号
原告上海明潭眼科门诊部有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人赵竑彦，院长。
委托代理人张琳洁，北京市惠诚律师事务所上海分所律师。
被告胡娟，女，1983年7月26日出生，汉族，住上海市松江区。
委托代理人陈杰，上海陈海杰律师事务所律师。
原告上海明潭眼科门诊部有限公司（以下简称明潭眼科公司）诉被告胡娟劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由代理审判员沈佩鸥独任审判，公开开庭进行了审理。原告明潭眼科公司的委托代理人张琳洁，被告胡娟及其委托代理人陈杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告明潭眼科公司诉称，被告于2010年5月31日入职原告处。2015年6月1日，被告与公司领导发生争执，经同事规劝后仍没有端正工作态度，自行整理物品离开公司；2015年6月2日及6月3日，被告在没有办理任何请假手续的情况下无故不来上班；另原告在2015年6月份查账时发现被告采取虚构其子王轩豪在原告处医疗的事实，利用工作之便私开发票，骗取上海市残联医保补贴费用人民币（以下所涉币种均指人民币）15，000元。被告上述种种行为违反了《劳动合同书》、《员工手册》的规定，原告基于被告违反规章制度而解除与被告的劳动合同，系合法解除。现起诉要求不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金46，814.13元。
被告胡娟辩称，不同意原告诉请。根据原告向被告出具的《通知》，原告是以被告在2015年6月2日、6月3日无故连续旷工为由解除与被告的劳动关系，但被告2015年6月3日系正常上班，且有考勤签到记录，故原告解除与被告的劳动关系并无合法依据，原告应依法支付赔偿金，故要求维持仲裁裁决。
经审理查明，被告于2010年5月31日入职原告处。2014年5月31日双方签订《劳动合同书》，约定合同期限为1年，自2014年5月31日至2015年5月30日，约定劳动合同的续订为：1.合同期满，双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日续订劳动合同；2.合同期满，双方未续签其他劳动合同，事实劳动关系视作本合同顺延。在仲裁庭审中，原、被告双方均确认劳动合同期满后双方劳动关系顺延。原告处2015年6月的排班表显示，被告2015年6月1日至3日的上班时间为8：30至17：00，6月4日休息。2015年6月1日，被告上班时与公司领导发生争执。原告处的考勤记录显示，被告2015年6月1日早上7：49上班，18：19离开单位；2015年6月2日无考勤记录；2015年6月3日早上9：15签到考勤，当日无签退记录。
另查明，2015年6月22日，原告向被告寄送《通知》二份，一份落款时间为2015年6月4日，内容为：“你于2010年5月31日入职本院，从2015年6月2日至6月3日，你在没有办理任何请假手续的情况下，无故连续旷工，至今未回工作岗位。同时，前期工作也未进行移交，此无故旷工行为已经严重影响本单位工作秩序，同时也违反了医院的管理制度规定。根据医院管理制度规定，你的行为已经严重违纪，连续旷工两日按自动离职处理。”另一份落款时间为2015年6月15日，内容为：“你于2015年6月2日起未经批准，擅自离职，至今未上班，办公室现通知你来医院办理工作移交手续，办理完毕后领取5月份和6月1日的工资。”原告于2015年6月5日为被告办理了同日的招退工登记；2015年6月6日为被告办理2010年5月31日招工、2015年6月1日退工登记；2015年6月7日为被告办理社保转出手续。2015年8月，原、被告就被告的工资进行结算，被告向原告出具《收据》一份，内容为：“本人胡娟今收到由上海明潭眼科门诊部发放的2015年5月份工资3896.40元及6月份工资156.4元，另已收到2015年1月到5月工资。”仲裁裁决确认劳动合同解除前十二个月被告的月均工资为4255.83元，双方就此无异议。
2015年6月24日，被告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2010年5月31日至2015年6月24日违法解除劳动合同双倍经济赔偿金共计11个月49，500元；支付未提前30天书面通知而解除劳动关系的代通金1个月工资4500元；要求按照法律程序按期办理相关解除劳动关系手续（退工手续）。原告于2015年7月10日向该会提出反请求，要求被告支付违反印刷合同书约定共计13，000元；支付南通招聘费用共计3520元；支付六楼屋顶漏水维修费，按实际产生费用赔偿10，000元；支付关于与幼儿园和残联联系工作的营销损失20，000元。该会于2015年8月19日出具杨劳人仲（2015）办字第567号裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金46，814.13元；原告向被告出具解除劳动合同证明；被告的其他仲裁请求，不予支持；原告的全部仲裁请求，不予支持。原告不服该仲裁裁决，诉至本院，作如上诉请。审理中，被告明确因原告已于2015年6月为被告办理招退工手续，故不再要求被告办理退工手续。
审理中，一、原告提供根据录音整理的书面材料一份，欲证明2015年6月1日被告不服从领导安排，与办公室主任王俊淳发生争执的情况。被告对该材料的真实性不予认可，认为系第三方未经被告认可而进行的录音，不符合证据的形式要件。
二、原告提供2015年6月1日的视频资料二份，显示当日18：17分许，被告丈夫进入原告处，随即与被告共同离开，离开时，被告手提一包、肩背一包，被告丈夫除自身携带的挎包外另提二包，原告就此欲证明被告与领导争执时主动离职，并在下班后自行整理物品由其丈夫陪同离开原告处。被告辩称当天其丈夫正好来接被告下班，遂上楼帮助被告一起将私人物品拿回家，被告并未收拾办公用品，亦未主动提出辞职。
三、关于2015年6月2日、6月3日的上班情况，被告在仲裁庭审中陈述其6月2日、3日正常情况下应当上班，2015年6月3日早上9点上班，下午3点离开，因原告明确告知被告不要做了，被告才没有正常下班。在本院庭审中，被告陈述，因6月1日与领导发生争执，院长就让被告回去缓冲一下，6月2日无须上班，用作5月份多工作一日的调休，因此被告6月2日并没有上班。6月3日，被告本应于8：30前到岗，但因堵车迟到，致9：13到单位，并开展工作，下午接口头通知要求被告办理自动离职手续，被告拒绝，于下午3点50分左右下班，没有签退考勤。原告陈述6月2日并未安排被告休息，被告未办理请假手续未来上班，构成旷工，6月3日被告是来单位谈离职的事情，而不是上班，当天双方协商解除劳动合同无果。
四、原告提供《员工手册》、领取、阅读签收单一份、会议记录三份，欲证明被告领取并阅读了该份《员工手册》，且原告在内部会议上就有关员工手册的规定及纪律问题均进行过介绍。《员工手册》第五章规定了出勤、考勤及请假制度，第七章规定了奖惩制度，明确“因个人行为给医院造成重大经济损失……在工作岗位不论何事何因与同事或上级吵架或打架的；不服从管理，顶撞领导的……未经许可连续旷工两天，或月累积旷工三天，年累积旷工五天。”均属于严重违纪行为，原告可予以除名处分。被告认可签收单上系其签名，但否认收到过员工手册，也没有阅读到全部内容，且原告无证据证明《员工手册》系经职工代表大会通过，对《员工手册》及会议记录的真实性均不予认可，被告并不知晓同事间吵架即会被开除。
五、原告提供其于2015年6月4日向该公司工会委员会提交的《关于解除胡娟同志劳动合同的通知》及工会委员会于次日出具的《关于解除胡娟同志劳动合同的回复》，证明原告已按照法律规定向公司工会告知与被告解除劳动合同，并经工会同意。被告对上述证据的真实性、关联性均不予认可。
六、原告提供《上海市公安局案（事）件接报回执单》、被告儿子王轩豪的《斜视弱视儿童治疗档案》、《复诊记录》、医疗费专用发票、曹路镇残疾儿童康复训练补贴发放清单等证据，欲证明被告利用其职务便利，虚开发票，为其子领取补贴。原告在2015年6月2日检查时发现被告存在上述情况，于2015年7月9日报警。被告对上述证据的真实性无异议，但对关联性有异议，认为原告的报警所称系单方陈述，并无事实依据。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告于2010年5月入职原告处，双方确认本应于2015年5月30日到期的劳动合同期满后顺延，本院确认双方劳动关系依法成立。本案争议焦点为被告解除双方劳动关系是否合法。根据《员工手册》中关于“未经许可连续旷工两天，或月累积旷工三天，年累计旷工五天”公司给予除名处分的规定，原告于2015年6月4日出具的通知明确系因被告于2015年6月2日、6月3日连续旷工而对被告按自动离职处理，于当日将解除劳动合同的通知告知公司工会并经工会批准，原告须就被告该二日存在旷工负有举证责任。原告主张2015年6月1日被告在与公司领导发生争执后提出离职，并自行收拾办公用品离开，但根据现有证据，就原告主张的该节事实，本院难以认定。被告2015年6月2日未上班，在仲裁中被告承认该日其本应上班，而本院庭审中被告又称是院长安排其调休，矛盾之处被告未有证据佐证，在未办理请假手续而未上班的情况下，本院认定被告于2015年6月2日构成旷工。而2015年6月3日被告在原告处有签到考勤记录，虽双方关于被告此日到单位是上班还是办理离职手续存有争议，但原告主张被告该日系旷工，依据不足。另原告主张其与被告解除劳动关系的原因还包括原告存在不服从管理、与同事争执以及虚开发票、为儿子报销补贴的行为，因原告早于2015年6月初即为被告办理退工手续，上述主张提出的时间已晚于双方劳动关系的解除，本院不予支持。综上，本院认定原告系违法解除双方劳动合同，被告现主张经济赔偿金，于法有据，予以支持。根据被告在职时间、劳动合同解除前十二月的平均工资等因素，本院确定经济赔偿金为46，814.13元。因原告已为被告办理退工手续，被告亦明确无须原告再行办理，本院予以确认。对于原、被告双方在仲裁中提出的其余请求，仲裁裁决均未予支持，而双方对此均无异议，本院一并处理予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、原告上海明潭眼科门诊部有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告胡娟违法解除劳动合同经济赔偿金人民币46，814.13元；
二、被告胡娟要求原告上海明潭眼科门诊部有限公司支付未提前30天书面通知而解除劳动关系的代通金人民币4500元、要求原告上海明潭眼科门诊部有限公司按照法律程序办理解除劳动合同关系手续的请求，不予支持；
三、原告上海明潭眼科门诊部有限公司要求被告胡娟支付违反印刷合同书约定人民币13，000元，支付南通招聘费用人民币3520元，支付六楼屋顶漏水维修费人民币10，000元，支付关于与幼儿园和残联联系工作的营销损失人民币20，000元的请求，不予支持。
当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告上海明潭眼科门诊部有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 沈 佩 鸥
二〇一五年十二月二日
书 记 员 郑马威吴佩雯
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。