江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）锡民终字第1637号
上诉人（原审原告）欧瑞康纺织机械（无锡）有限公司。
法定代表人施蒂芬克劳斯（STEFANKROSS），该公司董事长。
委托代理人徐晖、夏凡杰，江苏楚乾律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）魏树同。
上诉人欧瑞康纺织机械（无锡）有限公司（以下简称欧瑞康公司）因与被上诉人魏树同经济补偿金纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0606号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月1日立案受理，依法组成合议庭2014年11月3日公开开庭审理了本案，上诉人欧瑞康公司的委托代理人徐晖、夏凡杰，被上诉人魏树同到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审法院审理查明：魏树同系欧瑞康公司（2008年8月13日，苏拉纺织机械（无锡）有限公司变更为欧瑞康公司］的员工，于2011年8月30日入职，双方签订有劳动合同。2013年12月20日，魏树同上班后到另一岗位查看工票，被田林园阻拦，双方发生争执，田林园出手打了魏树同，魏树同拿起撬棍想要反击但被同事拦住，魏树同遂报警并去医院检查。事后田林园与魏树同达成和解，魏树同获得1000元赔偿。2013年12月23日，欧瑞康公司作出关于对魏树同的处理决定，认为魏树同在2013年12月20日上午8时40分，工作时间未经直接领导许可，随意串岗，发生异常情况，未能立即向直接领导汇报，为工票记录问题在内胆点固工位与田林园吵架，该行为违反了公司《员工手册》第八章关于“在工作时间内严禁串岗离岗……，工作场所不得大声喧哗，吵架，严禁打架……”的规定，给予魏树同书面警告一次，扣除2013年12月份计件奖金500元。同日上午，魏树同上班后找到欧瑞康公司生产部负责人赵文，称自己头晕，要求就其被打一事给予答复，赵文告之其头晕可以请假并同意批准魏树同休假，其他事情可以找权威部门处理，后魏树同并未离开而是一直跟随在赵文身边。欧瑞康公司于当日以魏树同的行为违反《员工手册》第三章员工服务守则第3.1.3条：“在工作时间内，未经直接主管核准不得擅自离开工作岗位，禁止在工作时间内串岗、睡觉、聊天……”的规定为由给予魏树同记过处分一次并扣除2013年12月份计件奖金600元；12月23日下午，魏树同仍跟随在赵文身边，没有离开。当日，欧瑞康公司向公司工会递交了《拟对魏树同的处理决定》，认为魏树同连续三次违纪，根据《员工手册》决定自2013年12月24日起立即与魏树同解除劳动合同。欧瑞康公司工会于同日作出《关于对魏树同的处理决定的回函》，表示鉴于魏树同连续三次违纪事实，同意对魏树同的处理决定。2013年12月24日，欧瑞康公司作出了《关于对魏树同的处理决定》，内容为：“生产部焊接车间员工魏树同，2013年12月23日8：30私自进入生产部办公室，在部门领导再三要求其回到工作岗位，其置之不理，干扰办公室员工及部门领导工作，在下午已出具书面记过警告的情况下，仍然一意孤行，继续干扰生产部及HR的工作。鉴于其连续三次违纪，根据《员工手册》，现决定如下处理：1、2013年12月24日起立即解除劳动合同。”2013年12月31日，魏树同向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）申请仲裁，要求欧瑞康公司：1、支付其2013年1月1日至2013年12月24日之间5.5天的加班工资767.40元；2、支付2013年12月20日和12月24日的扣款共计1100元；3、支付违法解除赔偿金18000元，年终奖6000元，合计24000元。2014年2月20日，新区仲裁委作出裁决：1、欧瑞康公司向魏树同支付加班工资767.40元；2、返还魏树同扣款500元；3、支付魏树同经济赔偿金18000元，对魏树同的其他仲裁请求不予支持。因不服裁决，2014年3月10日，欧瑞康公司诉至原审法院，请求判决确认公司解除与魏树同之间劳动合同的行为合法。
上述事实，有锡新劳仲案字（2014）第117号仲裁裁决书、苏拉纺织机械（无锡）有限公司《员工手册》、《员工手册》备忘录1份、魏树同签名的员工声明1份、关于对魏树同的处理决定3份、拟对魏树同的处理决定1份、关于对魏树同的处理决定的回函、外商投资公司准予变更登记通知书及双方当事人陈述等证据在卷佐证。
原审诉讼中，对于仲裁裁决书，魏树同表示无异议；对于《员工手册》，魏树同表示其所看到的《员工手册》与欧瑞康公司提供的《员工手册》不同，但《员工手册》看过后就被公司收走了，其无法提供证据证明，员工声明上的签名是其本人所签；对于处理决定真实性无异议，但表示其本人并不同意公司的做法故并未在3份处理决定上签字确认；对于《员工手册》备忘录及拟对魏树同的处理决定、关于对魏树同的处理决定的回函，魏树同表示其并未见到过。双方对仲裁庭裁决书确认的事实均无异议，对于加班费767.40元，欧瑞康公司表示无异议并愿意支付。对于魏树同的工资情况，魏树同提供了2013年10月、11月的工资单2份以证明其每月工资为4030元。欧瑞康公司对工资单的真实性并无异议，但表示魏树同的每月应发工资应为3700元左右，并提供了魏树同前十二个月工资明细予以证明。根据该工资明细可以核算出魏树同每月平均工资为3820元。魏树同对该工资明细无异议。关于工票问题，魏树同提供了工票记录本，并表示此记录本上系其与其他工友自己记录的工作量，每月20日其会与公司安排专门记录工作量的文员记录的工作量进行核对，并签字确认后公司据此发放工资，其查看工票的行为并不是串岗，其与田林园亦未打架而是田林园动手打他，他被打后拿起撬棒想还手，但被人劝阻后并未动手。欧瑞康公司表示魏树同提供的工票记录本是其自己书写的，公司有安排专门的文员对工人的工作量进行记录，并不需要员工自己在上班时间核对工作量，对魏树同陈述的每月20日核对工作量并签字确认后计算工资无异议，并提供了由魏树同签字确认的2013年11月计件统计明细予以佐证。魏树同对该证据无异议。
原审法院审理后认为，本案中，欧瑞康公司给予魏树同三次处罚所依据的《员工手册》，魏树同以员工声明的形式确认其知晓内容及查阅途径，魏树同虽称其所看到的《员工手册》与欧瑞康公司提供的不同，但未提供证据证明，故对其该项辩称意见不予采信，对于《员工手册》的效力依法予以确认。对于欧瑞康公司给予魏树同的第一次违纪处分，其所依据的事实为2012年12月20日魏树同串岗、与同事田林园打架斗殴，对公司正常运营产生影响。对于串岗，欧瑞康公司表示工作期间不在自己的工作岗位，无故离开自己的岗位到其他的岗位上从事与本职工作无关的活动即为串岗，魏树同查看工票的行为与工作无关。魏树同则表示工作时间是可以查看工票的，且从魏树同提供的工票记录本来看，该工票记录本并不是魏树同一人所作的记录，而是一部分员工自行记录的每个月的工作量，可以认定该车间的员工是有自己记录工票的惯例的，魏树同利用刚上班的时间查看一下工票并无不妥，不能以此就认为魏树同存在串岗的行为。对于魏树同与田林园之间的纠纷，田林园对魏树同并没有管理职责，在田林园与魏树同产生口角的过程中，欧瑞康公司并无相应的管理人员上前阻止，魏树同在被田林园打后拿起撬棒想要反抗是一个正常人受到攻击后的本能反应，在同事的劝阻下，魏树同实际也未动手，欧瑞康公司以此认定魏树同与田林园打架斗殴并不妥当。虽然魏树同与田林园产生纠纷并出现肢体接触的行为确实会对欧瑞康公司正常的生产运营秩序产生影响，但在魏树同对此事并无主观过错的前提下，欧瑞康公司以该事件认定魏树同违纪，并据此给予魏树同警告并扣款500元的处罚不当。2013年12月23日当天欧瑞康公司对魏树同作出上述处罚决定后，魏树同不服到其直接领导生产部负责人赵文处讨要说法的行为虽然过激，但该行为系欧瑞康公司对前述行为处理不当的情况下发生的，欧瑞康公司对其作出记过处分并扣款600元的处罚并不妥当。欧瑞康公司应将扣款1100元返还于魏树同。综上，在12月20日，12月23日欧瑞康公司对魏树同作出的处罚决定均欠妥的情况下下，欧瑞康公司依照《员工手册》中关于三次违纪立即解除劳动合同的规定与魏树同解除劳动合同的行为违反规定，欧瑞康公司应向魏树同支付违法解除劳动合同的赔偿金。魏树同在欧瑞康公司工作二年四个月，根据欧瑞康公司提供的证据可以确认魏树同在解除劳动关系前12个月的平均工资为3820元，魏树同主张18000元的赔偿金并无不当，予以支持。对于魏树同在仲裁时提出的年终奖6000元，因魏树同未提供相应的证据，且在诉讼中亦未明确提出，故法院对其该项请求不予支持。
原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《工资支付条例》第二十条之规定，判决如下：一、欧瑞康公司于判决发生法律效力之日起十日内支付魏树同加班工资767.40元；二、欧瑞康公司于判决发生法律效力之日起十日内返还魏树同扣款1100元；三、欧瑞康公司于判决发生法律效力之日起十日内支付魏树同经济赔偿金18000元；四、驳回魏树同的其他诉讼请求。
上诉人欧瑞康公司不服原审判决，向本院提起上诉称，法院对因企业执纪产生的纠纷在进行司法审查时应当掌握必要的限度，只有公司的管理行为明显混淆是非、颠倒事实的情况下，法院方才可以干预。魏树同因串岗查看工票与田林园产生冲突完全没有必要，公司向魏树同发出警告（扣款500）是第一次执纪处分，目的是告诫魏树同不应当通过非正常的方式解决纠纷。但是魏树同此后却采用盯人战术，在领导向其说明身体不适可以请假、与田林园的纠纷可以找权威部门处理的情况下，魏树同依然跟随领导，严重干扰了工作秩序，公司作出的记过（扣款600）是第二次执纪处分，目的是阻止魏树同继续实施干扰行为，敦促其遵守管理秩序。但是魏树同继续我行我素，依旧跟随领导，仍未回到工作岗位，构成第三次违纪，因此公司认定魏树同连续发生三次违纪均是有据可查的，公司不可能和与规章制度的要求格格不入的劳动者保持劳动关系，魏树同的表现一再证明双方继续履行劳动合同的基础已经不复存在，公司应当有权利解除劳动合同。公司请求法院维护三次执纪处分的效力，驳回魏树同要求返还扣款及支付赔偿金的主张。
被上诉人魏树同答辩称，工票记载着本人的工作量，关心工票是正常的，不是串岗，自己被打是在周五，周一上午上班后找到领导即是想知道公司对于被打事件如何处理，人身安全是否有保障，公司有无采取改进措施，因为领导没有正面的回应，所以跟随该领导直至当天下午下班，企业的管理行为应当合法，但是自己并未拿到《员工手册》，《员工手册》既然规定对初次违纪者处警告并可以扣款500元以下，那么扣款500元的决定超出了上限，请求驳回上诉，维持原审判决。
二审期间，双方当事人对于原审判决查明的事实与记载的质证经过均无异议，本院予以确认。但是，欧瑞康公司向本院提供以下新证据：一是2013年12月23日对田林园作出的解除劳动合同的决定，以证明公司对涉事的两名职工均进行了执纪处分，且对打人的田林园处分更重；二是由赵文出庭，以证明魏树同违纪的事实及处理的经过。赵文到庭作证称：“我当时任生产部经理，根据公司对在场旁观职工的了解，2013年12月20日（周五）是田林园先动的手，但是之前双方曾经对骂，当天魏树同报了警，警察将魏、田两人及一名旁观者带走做了笔录，为此相应岗位停产了；12月23日（周一）早上，魏树同就到我办公室，说不舒服、没有安全感，我对他说可以请假去看病，他所谓的没有安全感意思也说得比较模糊，大致意思是没法再做，要求公司提前解雇，发放赔偿金，我告诉他公司会根据规定对魏、田两人作出处理的，我还要求他立即回到岗位上，否则公司会对干扰正常运营的行为追究责任的；公司针对周五的事作出的警告并扣款500元的处分决定是周一中午在餐厅的公告栏公布的，同时公布的还有田林园（解雇）与其他两位旁观者的处分，根据职工的反映及魏树同对我的反映，魏树同是知道该处分内容的，但是周一下午魏树同继续跟随我，导致有些涉密事务无法当着魏树同的面开展工作，我还告诉魏树同再纠缠公司会继续进行处理，我对劝导魏树同的话语进行了录音，下午公司针对魏树同上午的表现公布了记过并扣款600元的处分决定，12月24日（周二）公司又根据周一下午魏树同的表现作出了解除合同的处分。关于工票，赵文称工票每天记录一次，员工确认后，统计人员第二天收走，统计周期是上个月的21日到当月的20日，22日至24日统计员将汇总的结果发放给员工，让员工核对，可以提出异议，公司也有晨会班会等形式供职工提出建议。”欧瑞康公司陈述，第三次的执纪处分（即解除合同）是周二上午九时许，由人事部经理在公司门卫室以书面形式告知魏树同，随后在餐厅的公告栏公布的。魏树同对上述新证据发表质证意见称：周五发生冲突前没有双方对骂，自己在周一中午吃饭的时候听说了田林园被开除一事，自己的前两次处分决定是周一下午下班时用手机在餐厅一起拍到的，田林园的处分决定也是同时拍到的，因为周一上午赵文未正式答复其要求，安全没有保障，所以下午继续跟随赵文，虽然赵文不让跟着，但是他并未说要处分，自己没有向赵文提到赔偿金，晨会班会要半个月或者一个月才组织一次。二审期间，魏树同曾经陈述，周一吃中饭的时候有人告诉他被公司扣款了。根据双方对新证据的意见，本院认定周五的事件对欧瑞康公司的生产造成了影响，周一中午时魏树同已经知晓公司对两名涉事职工作出的处分结果。
本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律，完成劳动任务，用人单位为实现上述目标可以依法制定规章制度，对于有违规行为的劳动者用人单位可以遵章处理，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位有权提前解除劳动合同，但是用人单位在执行规章制度时应当有理、有据、有节。本案源于魏树同、田林园于周五发生的争执，虽然魏树同利用上班刚开始的时间查看工票尚属正常，但是当被田林园阻拦时，魏树同应当通过公司每月的统计核对程序解决，没有必要将两人的争执演化成肢体冲突，魏树同参与的周五事件不仅影响了公司的生产进程，而且在争执过程中其还有使用撬棍反击的意图，存在安全隐患，欧瑞康公司完全有必要申明劳动纪律，考虑到魏树同是冲突中受伤的一方，欧瑞康公司对涉事的两名职工分别情节作出了不同的处理，因此欧瑞康公司针对周五事件的处理是有理有据有节的。警告并扣款500元的第一次执纪处分之效力，本院予以维持。周一上午，魏树同跟随领导要求答复有关问题，虽然领导进行了接待并作了劝导，但是周五事件的处理结果直至中午方才公布，虽然魏树同上午确实未在岗工作，但是该情形可以视作是周五事件的正常延续，公司应当为劝导职工预留合理的时间，因此欧瑞康公司作出的记过并扣款600元的执纪处分失之于急，欧瑞康公司在执行规章制度时未考虑必要的节制，故本院对第二次处分的效力不予支持。周一中午在公司公布了对周五事件的处理结果后，魏树同仍未返还岗位，继续跟随领导，而其要求并无新的内容，亦无紧迫性，欧瑞康公司为申明劳动纪律可以进行执纪处分，公司认定周一下午魏树同的表现属于违纪，本院予以支持。按照《员工手册》的规定，劳动者在发生第三次违纪后，公司有权立即解除劳动合同。但是本案中魏树同的违纪行为只有两次，尚不符合公司规定的解除劳动合同的情形。欧瑞康公司应当支付违法解除合同的赔偿金且应当返还扣款600元。根据欧瑞康公司提交的《员工手册》备忘录、魏树同签名的员工声明可以认定《员工手册》是公开多年的规章制度，故其可以作为本案审理时的参考依据。魏树同称《员工手册》中扣款500元以下的规定不能包括500元的意见，本院不予采纳。
综上所述，原审法院查明事实清楚，但是根据二审新证据查明的新事实应当对判决结果作部分的调整，本院对于警告并扣款500元执纪处分的效力予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第（三）项、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十六条的规定，判决如下：
一、维持无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0606号民事判决的第一项、第三项、第四项；
二、变更无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0606号民事判决的第二项为，欧瑞康公司应于本判决发生法律效力之日起十日内返还魏树同的被扣款600元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人欧瑞康纺织机械（无锡）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 妍
代理审判员 陶志诚
代理审判员 钱 菲
二〇一四年十一月二十四日
书 记 员 张朴田
本案援引法律条款
《江苏省工资支付条例》：
第十二条………
劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：
……
（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；
《中华人民共和国民事诉讼法》：
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
……
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
……
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：
第四十六条由于当事人的原因未能在指定期限内举证，致使案件在二审或者再审期间因提出新的证据被人民法院发回重审或者改判的，原审裁判不属于错误裁判案件。