浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）浙02民终434号上诉人（原审原告）：王利生，男，1973年3月8日出生，汉族，住吉林省柳河县。委托代理人：张明夫，浙江甬港律师事务所律师。委托代理人：王寅华，浙江甬港律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宁波市鄞州南洋酒店设备制造有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区石碶街道后仓村。法定代表人：任海飞，该公司执行董事。委托代理人：李红霞，浙江时光律师事务所律师。上诉人王利生因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2015年11月2日作出的（2015）甬鄞民初字第1054号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月3日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷及询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：王利生于2005年7月入职宁波市鄞州南洋酒店设备制造有限公司（以下简称南洋公司），从事氩弧焊工作，劳动合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日，合同期满后，王利生仍在南洋公司工作，南洋公司陈述合同期满后直接将劳动合同上的截止日期更改为2016年12月31日。2014年11月下旬开始，王利生等员工获悉南洋公司可能迁往浙江衢州常山市经营后，要求南洋公司支付经济补偿金，并于2014年12月13日、15日派代表与南洋公司再次商谈经济补偿金等问题，但双方未能达成一致意见，2014年12月17日，王利生等员工向南洋公司邮寄解除劳动关系通知书，但王利生仍继续上班，同月22日，王利生离职，同月24日，王利生向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委以王利生与宁波南洋酒店用品制造有限公司不存在劳动关系而实为南洋公司的职工为由驳回王利生的全部仲裁请求。2015年3月26日，王利生变更被申请人主体后再次向该委申请仲裁，要求南洋公司：支付王利生协商一致解除劳动合同的经济补偿金42660元、二倍工资49395元。该委经审理后裁决驳回了王利生的仲裁请求。王利生不服仲裁裁决，向原审法院起诉称：王利生于2005年7月入职南洋公司，从事焊接工作，2014年11月下旬开始，南洋公司将重要的机器设备等搬往浙江衢州常山市，同年12月初，南洋公司宣布搬迁至浙江衢州常山市，在2015年5、6月份全部搬迁完毕，并要求与王利生等员工解除劳动关系，另与南洋公司新开办的常山市的公司建立劳动关系，为此，王利生等员工与南洋公司进行协商，12月13日，王利生等员工的代表与南洋公司商定解除劳动关系，但双方就经济补偿金等问题未能达成一致意见，同月22日，王利生离职，同月24日，王利生向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委以王利生与宁波南洋酒店用品制造有限公司不存在劳动关系为由驳回王利生的全部仲裁请求。2015年3月26日，王利生变更被申请人主体后再次向该委申请仲裁，要求南洋公司支付王利生：协商一致解除劳动合同的经济补偿金42660元、二倍工资49395元。该委经审理后裁决驳回了王利生的仲裁请求。现王利生不服该裁决，向法院提起诉讼，请求判令：1.南洋公司支付王利生解除�动合同的经济补偿金42660元；2.南洋公司支付王利生未签订书面劳动合同的双倍工资差额49395元。南洋公司在原审中答辩称：一、王利生诉称“在2014年12月13日之前双方已经多次协商并于2014年12月13日就解除劳动合同协商一致”的说法不成立。王利生虽然提交吴善余等人与吴平的谈话录音，但该录音双方均非本案当事人，与本案毫无关联。其次，纵观整个录音都没有协商一致解除劳动合同及南洋公司表示要解除劳动合同的内容。吴平多次明确强调“如果员工去常山上班的话，则企业在法律框架内适当向员工支付经济补偿金，如果不去常山上班，则继续在宁波企业处上班”。这内容证实了双方未协商一致解除劳动合同的事实。二、王利生诉称“南洋公司设备搬迁，企业发生重大情势变故”的情况不存在。南洋公司提交的企业2014年12月至2015年1月间的全企业员工考勤记录和2014年12月30日拍摄的各车间员工工作照片，充分说明南洋公司在2014年12月至2015年1月期间尚在正常运作和经营。王利生向法庭提交的关于设备搬迁的视频中，该设备与王利生的工种无任何关联，且并非用于生产经营，如若王利生所述为企业主要设备的话，那么，在2014年11月下旬南洋公司就要全面停工，而企业尚在正常运作是最有利的证据，可以反驳王利生说辞。三、王利生于2014年12月17日向南洋公司寄发“解除劳动合同通知书”并于2014年12月22日离职，应认定为王利生主动单方与南洋公司解除劳动关系，王利生要求经济补偿金不符合法律规定，请求法院驳回。四、关于王利生的双倍工资。王利生2005年7月入职南洋公司，双方于2008年1月1日签订书面劳动合同，截止日期为2010年12月31日，合同到期后，为应付劳动部门检查，南洋公司将合同截止日期更改为2016年12月31日。因2011年1月1日起双方未续签劳动合同，自2012年1月1日起应视为双方已签订无固定期限劳动合同，王利生支付双倍工资差额的诉讼请求已超过诉讼时效。综上，请求驳回王利生的诉讼请求。原审法院审理认为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金”。关于王利生所主张的解除劳动合同经济补偿金，原审法院认为，王利生主张南洋公司应当支付双方协商一致解除劳动合同经济补偿金42660元，其所提交的录音资料虽然记录王利生、南�公司就经济补偿金问题进行协商，但同时记录南洋公司的法人代表多次明确强调“如果王利生等员工去常山上班的话，则南洋公司按规定向王利生等员工支付经济补偿金；如果不去常山上班，则继续在南洋公司处上班”的内容，且王利生此后继续在南洋公司上班，王利生提交的证据不能形成证据链证明双方协商一致解除劳动关系的事实，故王利生现据此为由要求南洋公司支付经济补偿金，缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于王利生主张的未签订劳动合同的双倍工资49395元，原审法院认为，王利生、南洋公司的劳动合同期限于2010年12月31日届满，王利生在劳动合同期限届满后继续在南洋公司工作超出一年以上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，南洋公司自2012年1月起就应当视为与王利生签订了无固定期限的劳动合同，并应当向王利生支付不超过11个月的双倍工资，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，但王利生直至2014年12月才提出该项请求，故南洋公司关于王利生要求支付双倍工资差额的请求已经超出仲裁时效的抗辩理由成立。即使采信更改后的劳动合同截止日期2016年12月31日，则视为王利生、南洋公司双方签订的劳动合同到期后补签劳动合同，原审法院对于王利生要求南洋公司支付双倍工资差额的请求也不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，�出判决：驳回王利生的诉讼请求。宣判后，原审原告王利生不服，向本院提起上诉称：一、上诉人自2005年7月起与被上诉人建立劳动关系，由于被上诉人没有及时将书面合同交付给上诉人，导致上诉人无法知晓合同到期日。2014年11月下旬起，被上诉人将公司重要设备、设施搬迁至浙江衢州常山市，上诉人知情后分别多次多人找被上诉人论理，至12月13日双方就终止劳动合同达成了一致意见，但对经济补偿金的起算年份及金额等不能达成一致意见。2014年12月24日被上诉人以书面、手机短信、公司公示方式无故将上诉人等33名职工辞退。按照劳动合同法第八十七条的规定，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金。二、一审认为上诉人的二倍工资请求已过一年时效没有事实和法律依据。上诉人与被上诉人签订的书面劳动合同期限自2008年1月1日�至2013年12月31日止，双倍工资计算期间为2014年2月1日至2014年12月31日，故上诉人的仲裁请求并未超过一年仲裁时效。综上，请求二审法院撤销原判，改判被上诉人支付上诉人经济补偿金42660元，未签订书面劳动合同的双倍工资49395元。被上诉人在二审中答辩称：上诉人于2005年7月进入被上诉人单位，双方于2008年1月1日签订为期三年的劳动合同，之后未续签。因此上诉人于2015年3月要求支付双倍工资差额已经超过一年的仲裁时效。原审认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院递交新的证据。二审中，上诉人王利生对原判认定的劳动合同期限有异议，认为合同期限应该是2008年1月1日至2013年12月31日。被上诉人南洋公司对原判认定的事实没有异议。本院经审查认为，上诉人提交的劳动合同为复印件，且与被上诉人提交的劳动合同原件不一致，真实性无法确认，故上诉人提出的异议缺乏依据，本院不予采信。鉴于被上诉人提交的劳动合同原件上载明的合同截止日期为2016年12月31日，被上诉人虽然主张“2016”系由“2010”修改而来，但未提供证据予以证明，故本院认定该劳动合同的截止日期为2016年。本院对原审法院认定的其他事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点有两个方面：一是上诉人与被上诉人之间劳动关系解除的原因系双方协商一致解除还是上诉人单方提出解除；二是被上诉人是否应向上诉人支付因未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分。关于第一个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。该法第四十六条第（二）项规定：“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金”。由此可知，用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系并支付经济补偿金的适用前提是：一是用人单位先向劳动者发出解除的意思表示；二是双方关于解除劳动关系的事宜经协商并达成一致。具体到本案，首先，现有证据尚不足以证明被上诉人先向上诉人提出解除劳动关系的意思表示；其次，即使存在被上诉人先向上诉人发出解除劳动关系的意思表示的情形，双方当事人也未就此达成一致意见；最后，上诉人于2014年12月17日向被上诉人邮寄解除劳动合同通知书，并于同月22日自行离职，而同月24日被上诉人才发书面通告辞退上诉人，因此上诉人解除劳动关系在先，应认定系上诉人单方提出解除劳动关系。由于该情形不属于用人单位需要支付经济补偿金的法定情形，上诉人关于被上诉人应当支付其经济补偿金的主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于第二个争议焦点，由于双方签订的劳动合同截止日期为2016年12月31日，故上诉人主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额缺乏依据。即使劳动合同的截止日期为2010年12月31日，则上诉人可以向被上诉人主张二倍工资的时间为自2011年2月1日起，最长不能超过11个月即到2011年12月31日止，上诉人申请仲裁时该项请求已超过仲裁时效。故上诉人关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的上诉请求缺乏依据，本院难以支持。综上，原审法院对本案事实认定基本清楚，适用法律正确，审判程序合法，判决得当。上诉人之诉，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。（此页无正文）审 判 长  曹 炜审 判 员  梅亚琴代理审判员  刘建军二〇一六年四月八日代书 记员  许玲儿??8???9?