北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）西民初字第2179号
原告北京赛诺经典管理咨询有限公司，住所地北京市西城区广宁伯街2号1-11-1号楼06-07层。
法定代表人曹文，总经理。
委托代理人杜红波，北京市中盛律师事务所律师。
委托代理人谭琦媛，北京市中盛律师事务所实习律师。
被告董伟，女，1978年7月17日出生。
委托代理人闫炳方，北京市亿嘉律师事务所律师。
原告北京赛诺经典管理咨询有限公司（以下简称赛诺经典公司）与被告董伟劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员宁泽兰独任审判，公开开庭进行了审理。本案原告赛诺经典公司之委托代理人杜红波、谭琦媛，被告董伟及其委托代理人闫炳方到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告赛诺经典公司诉称，被告于2013年7月22日入职原告公司，当日双方签订劳动合同，期限至2016年7月21日，约定被告担任人事行政部经理，被告月基本工资为12000元，岗位工资3000元，发放形式既有现金也有打卡，每月8日前发放本月工资。被告工资已发放至2013年12月31日，后续工资未发放。因被告严重违反公司规章制度，严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失，原告依据相关法律规定于2014年1月16日与被告解除了劳动合同，并于当日向被告作出了解除劳动合同通知书，进行了公章移交。关于被告违反规章制度的情况：一、被告是原告公司的公章管理人。2013年12月31日在未办理相应用章登记手续，未经领导审批和授权的情况下，被告擅自在原公司员工陈飞代表公司与北京中万网络科技有限责任公司（以下简称中万公司）签署的网络服务合同上盖章，该合同约定原告应于合同签订之日起3日内向中万公司支付27600元，如违约则中万公司有权向原告主张合同金额30%的违约金。陈飞不具有对外签署合同的授权，被告作为公司公章保管人，明知公司用章的管理规定，仍擅自使用公章签署对外合同。二、原告公司部门人员定编标准须经公司经理办公会确定，被告作为公司的中层管理人员应做到按照定编标准执行，在被告明知公司2013年北京的人事行政部定编人员为5人，已有1名员工贾婧负责招聘事宜的情况下，仍自行招聘人员王雪超负责招聘事宜，因被告自行招聘人员，导致公司额外支出两份工资。关于被告失职的情况：公司原员工邱元光在合同到期后仍在公司上班，但未与其签订书面劳动合同，被告作为公司高薪招聘的人员，其应对公司人事方面存在风险及时向公司提示，但并未履行该职责，导致公司向邱元光支付了未签劳动合同双倍工资16万元。被告利用其职务便利，未经上级领导批准，私自认定自己加班有效，并安排调休，严重违反公司关于加班调休的制度，属于营私舞弊的行为。原告在与被告解除劳动合同后已重新确定了人事经理的人选，被告与公司领导和其他员工的人事关系都比较僵化，矛盾重重，仲裁裁决双方继续履行劳动合同的情况已经不再适宜。故起诉至法院请求判令：1、确认原告与被告之间劳动关系于2014年1月16日解除；2、原告无须支付被告2014年1月1日至2014年6月30日期间工资90000元；3、本案诉讼费由被告承担。
被告董伟辩称，原告所述的被告入职时间、合同签订情况、岗位情况、月工资标准、解聘通知的送达情况属实。被告工资发放至2013年12月31日，后续工资未发放。现不认可原告所陈述的解除劳动关系的理由。首先，关于网络服务合同盖章的问题。该公章是经过发起人陈飞申请用章，被告要求其征得公司领导的确认，且被告给陈飞所在部门领导打电话确认后才予以盖章的，该事实也在原告公司的电脑中找到了原始的邮件。其次，被告不存在私自认定加班和调休的情形，这也不是原告解聘通知中的理由，对此被告不予认可。再次，对于公司编制问题，被告入职期间公司人力行政部已经有6名员工，并不是5人，负责招聘的人员是宋颖。后宋颖转调到市场部，因此招聘了王雪超是接替宋颖的工作，这并非被告自行招聘的。四、邱元光的赔偿情况与本案无关，邱元光已于2013年7月23日提出了离职，并非被告的工作范围。被告从原告公司离职后一直没有新的工作，在仲裁裁决作出后被告也曾回到了原告公司工作，现原告公司人力行政部门人员的编制仍未满，具备回去继续工作的条件，被告要求继续履行劳动合同，不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于2013年7月22日入职原告公司，双方签订了期限为2013年7月22日至2016年7月31日期间的聘用合同，合同约定：第四条，被告担任人事行政部经理职务；第八条，被告薪酬分为工资及奖金两部分，奖金视个人表现和项目贡献度发放，每月基本工资12000元、职务工资3000元；第十八条，受聘方不能胜任其工作，或因聘用方经营情况发生重大变化，需经济裁员的，聘用方有权辞退受聘方，但应提前三十日以书面形式通知受聘方；第二十一条，受聘方具有下列情形之一的，聘用方可以随时辞退受聘方，并且无需支付受聘方除当月应得税后薪资以外的任何费用：在试用期间被证明不适合在聘用方工作的；未能按本合同第十九条的规定保守聘用方的商业秘密的；在本合同第二十条中所做的保证是虚假的；严重失职、营私舞弊，给聘用方利益造成重大损失的；道德败坏、作风不正，给聘用方声誉造成影响的；严重违反聘用方各项管理制度的其他情形、被依法追究刑事责任的。被告的岗位职责包括：1、向公司高层提供有关人力资源战略规划、组织建设等人力资源方面的专业建议，并致力于提高公司的综合管理水平；2、建立并完善公司人力资源管理体系；3、制定本部门年度计划及各阶段工作目标分解实施制定人力资源计划；4、负责人事行政部门的日常工作管理……；7、负责公司公章的保管……。
2014年1月16日，原告公司向被告作出解聘通知并送达给原告。解聘通知内容为：公司原人事行政部经理董伟在任职期间，无法胜任工作，违反合同签订规定，给公司造成重大损失，情绪失控，影响恶劣，现决定予以解聘。一、人才招聘乏力，严重影响公司业务开展。二、违反合同签订规定，给公司造成重大损失。违反公司合同签订规定，未经授权，与中万公司签订有关协议，致使公司面临违约赔偿，需要赔偿8020元。三、管理不善，考核失真。公司每季度推行平衡记分卡考核，年度先进评选需要使用该结果。董伟自己对该考核结果都不认可，考核严重失真，严重影响公司管理。四、违反用人规定，拒不执行公司决定，公司根据业务量制定人员编制，人事行政部编制满员。董伟拒不执行公司决定，擅自招聘人员。公司领导发现后多次责令退回，并以邮件方式催促办理，董伟仍然拒不执行。五、情绪失控，严重影响公司正常运行。董伟多次当着人事行政部门人员以及其他员工发泄对公司不满，造成极坏影响。为维护公司正常管理，保证公司正常运行，现根据《聘用合同》第十八条、第二十一条之规定，予以解聘，公司保留对其造成损失的追索权。2014年1月17日，双方办理了工作交接。被告工资发放至2013年12月31日。
为证明其与被告解除劳动关系是合法的，原告向本院出示证据，被告发表质证意见如下：
证据一、2013年8月1日的培训记录表、行政管理条例。培训记录表载明培训内容包括人事管理条例系列、行政管理条例系列等，被告在该表上签到。行政管理条例载明，2.6公章使用管理制度。2.6.1印章使用范围，公司所有印章必须按规定范围使用，不得超范围使用。公司行政公章的使用范围主要为：1.由公司出具的证明及有关材料，……。公司合同专用章的使用范围主要为：1.对外投资、合资、合作协议；2.各类经济合同等。……。2.6.2印章管理，1.公司印章按部门职责分工，由专人定制保管。印章保管人员必须切实负责，不得随意放置或转交他人。如因事离开岗位需移交他人的，可由部门负责人指定专人代替，但必须办理移交手续，并填写移交登记表。为保证印章的绝对安全，财务专用章、公章、法定代表人等银行预留印章由两人以上分开保管、监督使用。……。3.印章使用必须严格遵循印章使用审批程序，按照印章使用范围，经审批后方可用章。使用公司行政公章必须经公司总经理审批后，由印章保管人做好相关记录。2.6.3用章申请流程，1.用章申请需经本人签字，经部门经理审核及财务部批准后，财务部负责人视文件内容的重要性，认为需要更高层领导审核的文件由财务部报总经理审批。2.印章使用须严格用章登记程序。印章使用，首先由用章人经有权审批人或被授权人审批后，由印章保管人根据审批规定的使用范围在“用章登记表”上做好登记，印章使用人签字，然后盖章。2.6.4责任追究，1.对违规刻章使用、管理的行为和行为人追究行政、经济到法律责任。2.凡擅自私刻／违反用章规定并带来经济损失的行为，公司印章给予除名处理。4.3加班、调休管理。加班认定：个人申请的加班，填写好《加班申请单》后由相关上级领导签批后，表示此次加班属于有效加班，否则，无法认定为有效加班。原告依此证明被告知晓公司的规章制度。被告作为人事经理有加班和调休的审批权限，被告利用职务便利改变了公司的管理制度，个人加班并未经审批，营私舞弊违反了公司的规章制度。同时被告还存在违反规定使用公章的行为。
被告认可培训记录表上系其签字，主张培训内容是后补的。不认可行政管理条例的真实性，主张并未见过该行政管理条例，即使制度是真实的，也不能证明原告可以解除与被告劳动关系。
证据二、违纪情况汇报、会议纪要。违纪情况汇报是2014年1月16日贾婧就被告在招聘、情绪、违反用人规定、违反合同签订等事项进行了汇报，并提醒大会讨论通过解除。会议纪要载明，2014年1月16日，公司召开总经理办公会，决议解聘被告。原告表示公司没有工会组织，因此原告与被告解除劳动关系的程序符合法律规定。
被告认可原告公司没有工会，不认可违纪情况汇报、会议纪要的真实性，是否开会并没有通知到被告。
证据三、定编会议记录、吴丹、赵毅、贾婧、吴欣欣的聘用合同、王雪超的聘用合同、员工调离会签表、离职保密承诺书、王雪超工资条、公司总经理与被告的邮件。该组证据载明，2013年4月15日原告公司召开2013年人力资源部人员定编会议，宣布由宋颖接管人力资源部，今后任行政、人事部经理，北京的人事、行政部编制为5人。2012年12月19日起吴丹任行政部行政专员兼前台工作，2013年4月11日起赵毅任人事行政部绩效主管职务，2012年9月16日起贾婧任人力资源部人事专员，2013年11月18日起吴欣欣任人事行政部行政专员岗位。2013年12月6日王雪超与原告公司签订聘用合同，担任人事行政部招聘专员职务，2014年1月17日王雪超因个人原因辞职，并签署了离职保密承诺书。2013年12月、2014年1月两个月份王雪超的应发工资共计3824.74元。针对王雪超的事宜，原告公司总经理曹文与被告进行了邮件沟通，具体情况为：2013年1月13日，曹文向董伟发出主题为：“新招聘专员工作无进展，应予终止，明天开始不用上班了”的邮件。当日董伟回复“陈飞由于试用期表现不佳，离职了，这两天他在积极的招运维网管人选，这个招聘比较急，因为信息技术部就剩姚金一个人了，建议节后在考虑招聘方面的变动。王雪超的工作现在很积极，也没有什么大的过错，即使决定不用了，试用期内也应当提前三天告知，不能说辞就辞，处理的方式还是和缓慎重一些，比较有利于员工关系的发展。以上建议仅供参考，如果决定非让他现在走，我会跟他谈话，三天内离职”。2014年1月14日曹文回复“那就提前三天告知”。董伟回复“刚刚得知信息技术部的员工已经有人选，发offer了，陈飞上周五离职，在年前建立投资数稀少的情况下，三天之内落实招聘，这是一个很不错的成绩。我希望你能客观的考虑一下王雪超，他是一个很不错的招聘专员，薪资也只有3500元，是很值的，我们部门的人对他的工作很认可，您不是重视招聘吗，在人力资源的角度上，这种人是很值得留得。我希望您能慎重考虑，给他发挥的机会”。曹文回复：“招聘职能由经理负责，不需要专设招聘专员。”原告依此证明2013年公司人力行政部确定编制为5人，被告明知人事行政部门的定编人数为5人，仍然超额招聘王雪超，且公司对此并不知情，在原告要求解聘王雪超时，被告拒不执行公司的决定，多招聘王雪超导致公司多支出工资。
被告不认可定编表的真实性，主张该定编表是入职前的材料，被告在职时北京的定编人员为6人。认可吴丹、王雪超等五位员工聘用合同、王雪超的员工离职会签表、离职保密承诺书、工资条的真实性，不认可原告的证明目的，主张招聘负责人是宋颖调离人事行政部门后，由被告负责了一个月的招聘工作，后招聘王雪超来替代宋颖的工作，而原告公司并没有让被告负责招聘工作的意思表示。认可与总经理曹文往来邮件的真实性，主张在招聘王雪超时，总经理曹文是知情的，被告也给相关人员发送了邮件，并与王雪超进行了工作交接。
证据四、中万网络服务合同、催款函、陈飞聘用合同、解聘通知、仲裁笔录、催款邮件打印件、2013年12月30日的邮件。该组证据载明，陈飞宇2013年10月14日入职原告公司，担任运维工程师职务，其试用期为3个月。2013年12月30日，陈飞向董伟、涂路明、姚金发送邮件，内容为“董经理，您好！转发中万网对于咱们公司中文域名和无线网址续费的邮件。中万网常沈阳最近几次询问中文域名和无线网址续费事宜能否今年先签合同，过了元旦一月份再缴费？烦请董经理确认一下！具体缴费情况，关于暂停域名注册通知函、服务介绍在附件中，请查收”。2013年12月31日，陈飞代表原告公司与中万公司签订了《中万网络服务合同》，总计金额为27600元，原告应在三日内支付全部费用，否则中万公司可解除合同并需原告承担总金额30%的违约金或要求继续履行合同，并在原告公司负责人处签字。2014年1月9日，原告以陈飞未达到录用条件，解除了与陈飞的劳动关系。2014年1月20日，中万公司向原告公司发出催款函，要求原告支付合同约定款项。原告依此证明陈飞是在试用期的员工，其在与中万公司的合同中是以负责人的身份签字的，且使用了公司的公章，违反了公司公章的管理规定。而被告作为公章的管理人，在没有公司相关负责人明确同意可以签署合同的情况下，就予以了盖章，不符合公司的管理规定。原告表示虽然违约金尚未实际支付，暂时未造成经济损失，但仍存在风险。
被告认可该组证据的真实性，不认可证明目的。主张此次事件并未给公司造成损失，且被告已尽到了监督的义务。陈飞找到被告要与中万公司签订合同，同时表示此次是续签合同，如果2013年12月31日再不签合同，重新申请会给公司造成麻烦，被告当时答复表示要陈飞与其部门主管商量，确定是否需要签，而陈飞之后也给被告发送了邮件表示可以签署该合同，同时将邮件抄送了其部门主管姚金及分管副总经理涂路明，而被告看到邮件后亦给姚金打电话，在姚金确认可以签后才同意陈飞使用公司印章。而且原告公司并没有关于公章管理的明确规定。
证据五、赵毅、贾婧的证人证言（均未到庭）。赵毅的证人证言载明：我于2014年1月16日参加了与董伟解除劳动合同的会议；董伟参加了2013年8月1日新员工入职培训；解聘董伟经理一职的通知是吴丹本人所写。贾婧证人证言载明：我公司对董伟作出了违纪解除；2013年12月24日我参加了总经理办公会议，其中有一项议题是对人事行政部招聘工作不满意。原告依此证明公司与被告解除劳动关系的理由。
原告不认可该组证据真实性、合法性，主张证人被×的。
证据六、吴丹的陈述。吴丹陈述其在2013年12月23日为总经理购买书籍时，存在一个小时的加班。但在向被告申请加班时，被告认为该时间段不是加班。董伟利用职权之便将加班自行全部记为有效。原告依此证明被告在批准加班的事情上在公司产生了不良的影响。
被告不认可该证据的真实性和证明目的，主张因其对吴丹是否存在加班并不知情，故无法作出审批；且这并非原告解聘被告的理由；而吴丹与原告也有利害关系。
证据七、加班表。加班表显示了被告的出勤情况及加班统计情况。
被告不认可该证据的真实性，主张这并非解聘通知所载明的解聘理由。
证据八、邱元光的仲裁申请书、仲裁裁决书、通告。该组证据载明，2013年9月13日，邱元光申请仲裁要求支付2012年10月1日至2013年8月22日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额161000元、解除劳动关系经济补偿金30000元。2014年4月28日，西城区劳动争议仲裁委员会裁决原告支付邱元光未签订书面劳动合同二倍工资差额161000元。原告依此证明由于被告的工作不利，造成了公司的损失。2014年1月16日，公司针对中万网络服务合同、超额招聘王雪超、邱元光的事宜发出通告。
被告认可仲裁申请书、仲裁裁决书的真实性，不认可关联性。主张邱元光2012年9月30日其劳动合同就已经到期，当时公司就应与其续订劳动合同，而被告入职时邱元光就已离职，因此与被告无关。被告不认可通告的真实性。
为证明原告系违法解除劳动关系，被告向本院出示证据及原告发表质证意见如下：
证据一、证人吴×的证人证言（出庭）。其出庭作证时陈述，其在2013年7月入职原告公司，任行政专员；其和董伟参加公司培训时，培训签到表上未写明培训内容；公司人事部在董伟入职后共计6人；当时招聘工作由宋颖负责。
原告不认可该证据的真实性及证明目的，认可吴×在入职时属于行政人事部员工。
证据2.被告与赵毅的通话记录及录音光盘。通话记录显示2014年11月16日、11月22日被告与135XXXX****的号码有通话记录。录音通话内容显示：A：培训的那份资料就后面一直没有跟大家培训过，律师专门针对我这个案子，单独做了那么个东西是吗？B：是的。被告依此证明证明原告提供的规章制度屡经变更，原告庭审中出示的规章制度并非被告入职时所培训的制度，而是原告为了应对诉讼制作的，培训签到表上内容也是后填上去的。
原告不认可该证据的证明目的。
证据三、2013年12月9日的邮件网页打印件。该证据显示董伟向宋颖、贾婧等人发送了邮件，并将邮件抄送给了曹文、涂路明等人，邮件内容为：“人事行政新任招聘专员王雪超已到岗，经过初步的沟通和交接，已经把现有的招聘工作涉及到的相关信息及部门需求等详细告知，自即日起，雪超会接手招聘工作的主要事项，……。”被告依此证明在招聘王雪超时公司领导都是知道的。
原告不认可该邮件的真实性，主张邮件是转发的。认可邮件中所涉及的曹文的邮箱地址是曹文本人的。且根据邮件内容可知是在招聘王雪超完毕后才通知了曹文，在招聘王雪超之前并没有经过公司的批准。
证据四、中万公司与原告公司2013年6月27日的合同、光纤接入扩容补充协议书、汇款凭证。被告依此证明另外的合同签订也未经过公司相应审批，与陈飞所签合同流程一致。
原告认可该组证据的真实性。
诉讼中，原告未就与被告解除劳动关系存在合法依据向本院出示其他证据。
再查，被告就双方争议向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请请求为撤销赛诺经典公司单方作出的解除劳动关系解聘书，继续履行劳动关系；支付2014年1月1日至2014年6月30日工资90000元及25%经济补偿金。2014年10月8日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出京西劳仲字（2014）第865号裁决书，裁决：撤销赛诺经典公司于2014年1月16日作出的解聘通知，双方继续履行劳动合同；支付董伟2014年1月1日至2014年6月30日工资90000元；驳回董伟的其他诉讼请求。原告不服该裁决书，在法定时限内向本院提起诉讼，被告同意仲裁裁决未提起诉讼。
上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、培训记录表、解聘通知书、员工调离会签表、会议纪要、违纪情况汇报、定编会议纪要、聘用合同、邮件、工资条、中万公司合同、催款函、解聘通知、证人证言、仲裁申请书、裁决书、行政管理条例、录音光盘、通话记录、中文域名合同及当事人的陈述等材料在案佐证。
本院认为，当事人对自己的主张应该提交证据予以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的当事人承担不利法律后果。用人单位应对其对劳动者作出解除劳动合同处理的合法依据承担举证责任。本案中，首先，原告未就被告存在以下情形进行充分举证：1、被告人才招聘乏力，严重影响公司业务开展；2、管理不善，考核失真；3、情绪失控，严重影响公司运行。同时，原告也未就上述情形构成解除的理由向本院出示证据。因此，原告不能以此为由解除与被告之间的劳动关系。其次，关于原告主张的被告在未经公司授权批准、未办理用章登记手续，擅自使用公章与中万公司签订合同，给公司造成重大损失的情形，是否符合解除与被告之间的劳动关系的合法情形。一方面，被告作为公司公章的管理人员，应该按照流程管理公章，并做好用章的记录，被告在该合同用章的管理上存在一定疏忽；另一方面，至公司作出解除劳动关系解除时乃至到本案开庭时，该合同的签订并未给公司造成经济损失，且原告也确曾与中万公司签订过网络服务方面的合同；另外，被告的该行为也不符合原告所出示的《行政管理条例》中解除劳动关系的条件。再次，关于被告拒不执行公司人员编制的规定，擅自招用员工是否构成解除劳动关系的理由。根据原告出示的邮件可知原告在招用王雪超后，公司领导已经知晓此事，但公司当时并未对此表示异议，而根据公司法定代表人与被告的邮件内容可知，当时公司也并未指出存在超编招聘的情况；另外，原告也未就该情形违反公司规章制度能够解除劳动合同出示证据。因此，原告的该项主张本院亦不予采纳。再其次，原告公司的解聘通知书中并未涉及加班审批的情况，因此，原告的该主张本院不予采纳。最后，关于未对邱元光的劳动合同签订进行风险提示造成公司败诉的事宜。一方面，该情况出现在董伟入职前；另一方面，该理由并未出现在解聘通知书中，因此，原告的该主张本院亦不予采纳。现原告未就其与被告解除劳动关系存在其他合法理由向本院出示证据，也未就被告的行为符合用人单位规章制度中所规定的可以解除劳动合同的情形向本院出示证据，上述情形也并不符合双方聘用合同第十八条、第二十一条所约定的可以解除劳动合同的情形。因此，本院认定原告于2014年1月16日向被告作出解聘通知的行为已构成违法解除劳动合同的情形。现被告要求继续履行双方的劳动合同，因此，原告的该项诉讼请求，本院不予支持。
关于2014年1月1日至6月30日工资。双方均认可自2014年1月1日以后未向被告发放工资，2014年1月1日至16日被告正常上班，原告应向被告支付工资。2014年1月17日后，因原告违法解除劳动关系未能上班，因此，原告应按照正常工资标准向被告支付该期间的工资。因此，原告应向被告支付2014年1月1日至2014年6月30日期间的工资。原告要求不支付被告该期间工资的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：
一、撤销原告北京赛诺经典管理咨询有限公司于二〇一四年一月十六日对被告董伟作出的《解聘通知》，双方继续履行劳动合同。
二、本判决生效之日起七日内，原告北京赛诺经典管理咨询有限公司支付被告董伟二〇一四年一月一日至二〇一四年六月三十日期间的工资九万元。
三、驳回原告北京赛诺经典管理咨询有限公司的诉讼请求。
如果原告北京赛诺经典管理咨询有限公司未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告北京赛诺经典管理咨询有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 宁泽兰
二〇一五年三月二十三日
书 记 员 杨 威