湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂武东开民二初字第00352号原告（被告）：张艳婕。被告（原告）：武汉捷讯信息技术有限公司，住所地：武汉东湖新技术开发区东一产业园光谷大道金融后台服务中心基地建设项目2.5期（金融港）b18栋5楼2号。法定代表人：胡朝伟，总经理。委托代理人：易鸣，该公司员工。委托代理人：孟玲，湖北京佑律师事务所律师。原告（被告）张艳婕诉被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司（以下简称捷讯公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年5月11日立案受理后，依法适用简易程序，由代理审判员李志涛独任审判，于2015年6月15日公开开庭进行了审理。张艳婕及捷讯公司委托代理人孟玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张艳婕诉称，张艳婕于2014年3月24日入职捷迅公司从事销售工作并签订了三年期劳动合同，约定张艳婕每月定级工资为5000元，但从2015年1月起，捷迅公司在未和张艳婕做任何沟通协商的情况下，直接将其定级工资从5000元调整为3000元，事后张艳婕于捷迅公司认字总监蔡峰沟通时，蔡峰承认这是在张艳婕业绩未完成公司的考核标准时所做的单方面降薪。由于张艳婕不接受降薪，之后捷迅公司开始查张艳婕考勤监控（过往从未查阅过），指出张艳婕二月份考勤有三天别人代打卡，属于旷工，将给予辞退并发布处罚通知，认定其拒不承认违规行为，情节严重对公司造成恶劣影响，给予直接除名处分。张艳婕认为，其入职捷迅公司时是要求先签字后登录网络0a平台看相关制度，这是属于不具备法律效力的霸王条款，且捷迅公司在张艳婕入职后并未对其做过关于系统集成事业部薪资绩效考核办法v1.1的任何讲解和培训，此外，该考核办法是于2009年5月1日制定的，对比今日，全国的工资水平都有了很大调整；其次，关于考核办法中提到的“公司根据员工上一年度任务完成情况调整其本年度的职级和底薪标准”对年度没有详细定义，而且张艳婕从入职日期2014年3月24日起至2015年1月1日并未满一年，而考核办法中关于“每三个月考核一次，季度实际业绩未达到考核任务的50%，公司可直接予以辞退”的规定，蔡峰承认由于公司制度的混乱而从未执行过该季度考核；第三，在捷迅公司降薪理由方面，其应出示其他销售员薪资调整相关记录以证明捷迅公司对于张艳婕的降薪并非针对性行为。此外，根据张艳婕入职捷迅公司提供的工作履历，其累计工作年限已达到十年以上且已在其他用人单位连续工作满12个月，据其当年度在公司剩余日历天数折算确定当年度带薪年休假天数，张艳婕可享受9天的带薪年休假。故诉请判令捷迅公司支付张艳婕：1、2015年1月至3月工资差额5411.3元（1月份绩效720元、2月份工资3050-291.5-437.2=2321.3元和绩效1080元、三月份工资和绩效10×183.9-291.5-256=1291.5元，合计5412.8元）；2、2015年度十天带薪年休假工资5454元【9天×（4000÷21.75）×300%＋4000÷21.75×5，合计5454元】；3、违法解除劳动合同的赔偿金8000元（月平均工资4000元×2=8000元）；4、为张艳婕办理失业保险金领取手续。捷讯公司诉称：张艳婕系捷讯公司员工，双方于2014年3月签订了1年期劳动合同。原告的级别为高级销售工程师，底薪5000元，年度考核指标为毛利500000元。张艳婕自入2014年3月24日入职以来至2014年11月12日，长达八个月的销售业绩累计合计仅为7405元，远没有达到年度毛利500000元的考核要求，被告根据公司系统集成事业部薪资绩效考核办法v1.1中“公司根据员工上一年度任务完成情况调整本年度的职级和底薪标准”及“销售人员每三个月考核一次“的规定将其底薪标准由5000元调整为3000元，被告的做法有事实和制度依据。张艳婕并未在捷讯公司连续工作满1年，不享有年休假，但即使其不享有年休假，捷讯公司还安排了5天的年休假。张艳婕在2015年2月累计旷工3天，2月6日半天，2月13日、26日各1天，2月27日半天，累计3天，严重违反了捷迅公司的规章制度，因此捷讯公司并不存在违法解除劳动合同的情形。捷讯公司在停办张艳婕社保时，已经在劳动合同解除7日之内将失业人员名单及解除劳动关系通知书交给社保经办机构完成备案，故诉请判令：1、捷讯公司无需向张艳婕支付2015年1月至2015年3月工资差额5411.3元；2、捷迅公司不为张艳婕办理失业备案登记手续；3、张艳婕承担本案诉讼费用；被告与原告的答辩意见均与其诉称意见一致。经审理查明，2014年3月24日，张艳婕入职到捷讯公司处，双方签订了书面劳动合同，工作期限为2014年3月24日至2017年3月23日止，岗位为公共服务事业部大客户经理，工作时间为标准工时制，每月工资5000元，支付方式为每月发放两次工资，每月1日支付上月基本工资，每月10日支付上月绩效工资，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付。捷迅公司可根据其生产经营状况和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整张艳婕的工资待遇，因劳动岗位变更导致的薪酬调整不需经过张艳婕同意。若张艳婕连续旷工二天以上或一个月累计旷工三天以上，视为严重违反规章制度，捷讯公司可以解除劳动合同。捷迅公司依法制定的规章制度（包括且不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密及竞业禁止协议、安全准则、工资或岗位调整单等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款等同。劳动合同签订后，原告开始在被告处工作，原告的工资发放方式为月初发放基本工资（定级工资的60%），月中发放月度绩效工资（定级工资的20%），年底发放年度绩效工资（定级工资的20%），实际发放数额由被告根据原告的出勤情况、绩效考核情况和年度任务销售情况核发。被告自2014年4月开始为原告缴纳失业保险、养老保险等社会保险。2014年11月12日，被告向原告发送电子邮件，内容为：“张艳婕，你好，根据你的任职岗位——大客户销售，公司在你入职时已对你下达了年度销售任务即为年度销售毛利500000元，现人力资源向财务部调取了你入职至今的业绩完成情况如下：合同额15000元、回款17000元、毛利7405元。综合以上你个人的业绩完成情况，根据系统集成销售人员绩效考核办法v1.1，现给予你销售业绩警告，人力资源部将在12月25日严格按照系统集成销售人员绩效考核办法v1.1执行你的业绩考核结果，希望你请引起重视，并在后期努力开拓业绩，争取完成任务目标。”被告同时以纸质形式将上述邮件内容向原告及其部门主管陶爱民交付，陶爱民与原告均于2014年11月13日在纸质文件上分别签署“同意陶爱民”和“收到张艳婕”字样。2014年12月24日，被告通知全体员工2015年春节放假安排，内容为：“2015年2月14日至2月25日放假调休，共12天，2月28日（星期六）正常上班。其中7天为正常春节放假时间，5天为2014年年假时间。”2015年2月4日，被告向原告支付2015年1月基本工资2758.52元，并于2015年2月5日通过电子邮件方式向原告发送其2015年1月的基本工资单，注明定级工资为5000元，发放比例为60%，应发工资为3000元，日工资150元，出勤（应出勤）均为20天，补贴50元、社保扣款291.48元，基本工资应发为2758.5元。2015年2月26日，被告通过电子邮件方式向原告发送其2015年1月的绩效工资单，注明定级工资为3000元，月度绩效为3000元，发放比例为20%，部门绩效为0.8，考核等级为d，绩效得分为72%，月度绩效应发432元，扣款1200元，绩效工资应发为-768元。被告在诉讼中主张上述1200元扣款原因系2015年1月基本工资中的定级工资应当为3000元，被告多发了1200元（2000＊60%），故在绩效工资中予以扣除。2015年3月2日，被告向原告支付2015年2月基本工资437.19元，并于2015年3月3日通过电子邮件方式向原告发送其2015年2月的基本工资单，注明定级工资为3000元，发放比例为60%，应发工资为1800元，日工资66.7元，出勤为22天，应出勤为27天，补贴50元、社保扣款291.48元、事假扣款333.3元、其他扣款768元，基本工资应发为437.2元。2015年3月16日，被告通过电子邮件方式向原告发送其2015年2月的绩效工资单，注明定级工资为3000元，月度绩效为3000元，发放比例为20%，部门绩效为1.2，考核等级为d，绩效得分为108%，月度绩效应发648元，事假扣款120元，绩效工资应发为528元。其上述工资单中的事假扣款333.3元和事假扣款120元扣除原因为原告在2015年2月14日至2月25日期间超过法定节假日多休息5天。2015年3月27日，被告向原告支付款项256元。诉讼中，被告主张该款项系2015年2月的绩效工资，之所以比工资单中显示的528元少系因为原告在2015年2月旷工1.5天，公司扣除了其相应的基本工资200元和绩效工资72元。2015年3月的绩效工资尚未发放，金额应当为779.04元。原告对款项的性质表示不清楚，认为不应当扣除工资，因为原告未旷工。2015年3月11日，被告向原告出具关于对张艳婕、吴凡、郭杰锋、唐敏等同志的处罚通知，主要内容为“原告2015年2月6日上午上班由他人于8点58分代为打卡，实际是13点38分才到公司，旷工半天；2月13日全天未到公司，旷工一天；2月26日全天未到公司由他人于上午8点52分，下午18点02分代为打卡，旷工一天；2月27日下午13点48出公司，下午下班由他人于18点08分代为打卡，旷工半天；合计旷工3天，且屡次代替他人打卡。公共服务事业部张艳婕的这种违规行为，严重违反公司制度，有悖职业道德，且拒不承认违规行为，情节严重，对公司造成恶劣影响，依据考勤管理制度v1.0第十一章异常考勤量责说明关于旷工的说明：旷工2天以上直接除名。现对公共服务事业部张艳婕给予除名处分。”2015年3月17日，原告向武汉市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付原告：1、2015年1月至3月工资差额5411.3元；2、2015年带薪年休假工资5454元；3、违法解除劳动合同的赔偿金8000元；4、被告为张艳婕办理失业保险金领取手续。武汉市劳动争议仲裁委员会于2015年4月24日作出武劳仲东办裁字（2015）第115号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2015年1月至3月工资差额5411.3元并为张艳婕办理失业保险金领取手续。后，被告未为原告办理失业保险金备案登记手续。另查明：1、2015年3月27日，被告向原告支付了2015年3月工资256元。原告工作期间的平均工资为4636元（5000元／月＊9个月＋3000元／月＊2个月）／11个月。2、2012年10月19日，被告在其办公自动化系统发布系统集成事业部薪酬绩效考核办法v1［1］.1，该办法第一条第（二）项规定：“销售人员的薪资包括底薪（基本工资、月度绩效工资、年度绩效工资）、福利补贴、提成和奖金等，同时规定职业级别不同，相应的考核指标不同，且基本工资、月底绩效工资和年度绩效工资也相应不同，其中高级销售工程师2级对于的考核指标为500000元／年，基本工资为3000元、月度绩效工资为1000元、年度绩效工资为1000元，销售工程师1级对于的考核指标为300000元／年，基本工资为1800元、月度绩效工资为600元、年度绩效工资为600元。公司根据员工上一年度任务完成情况调整其本年度的职级和底薪标准，在年度考核期内，销售人员的职级和底薪标准可上调，不能下调。”3、2015年2月6日9时17分，原告向陶爱民发送短信，内容为“今天陪老公去江夏办房产证书，下午会尽量赶回公司参加培训。”，2015年2月26日8时44分，原告向陶爱民发送短信，内容为“新年好！我今晚的飞机回武汉，明早去公司。向您请一天假。”陶爱民均未向原告回复。原告认可其在2015年2月6日上午、2月13日、2月26日、2月27日下午未到公司上班，并主张其在2月6日向其部门领导陶爱民请了假，2月13日是春节放假前一天且公司通知下午打扫卫生故未去上班，2月26日向其部门领导陶爱民请了假，2月27日下午的确因自己有事未到公司上班。被告主张陶爱民不具有批准请假的权限，原告未履行请假手续，属于旷工。再查明：1、2003年8月4日至2012年4月6日，原告在北京海天网联公关顾问有限公司工作，2012年4月至2014年2月在湖北信安信息系统管理技术有限公司工作，上述公司均为原告缴纳了社会保险。2、2015年度，原告在被告处工作期间未休年休假。以上事实，有劳动合同、工资单、银行代付工资记录、电子邮件、2015年春节放假安排、系统集成事业部薪酬绩效考核办法v1［1］.1、短信记录、处罚通知、离职证明、社会保险缴纳记录、仲裁裁决书和当事人陈述等在卷予以证明。本院认为，原告与被告之间的劳动合同关系受法律保护，双方应当按照劳动合同约定和法律规定行使权利并履行义务。被告以原告未完成2014年年度销售任务依据其系统集成事业部薪酬绩效考核办法v1［1］.1第一条第（二）项规定将原告2015年1至3月的底薪由5000元降为3000元，虽然原告对此不予认可，但被告于2012年10月19日即将系统集成事业部薪酬绩效考核办法v1［1］.1在其办公自动化系统进行了公示，原告作为被告员工应当及时登陆系统进行查看了解公司规章制度，原告主张“我是销售人员，很少登录系统查看”的抗辩理由不能成立。被告于2014年11月12日也将原告的任务量、完成情况及公司可能采取考核措施向其告知，原告的部门主管陶爱民与原告均收到该通知，陶爱民表示同意，原告亦未提出异议，故被告自2015年1月开始将原告的定级工资由5000元降为3000元，并按照3000元定级工资标准向原告支付2015年1月至3月的工资符合符合公司规章制度规定，原告要求被告按照5000元／月的标准向其支付工资差额没有事实和法律依据，本院不予支持。但被告在向原告支付2015年2月工资时，以原告在2014年春节期间多休息了5天且原告没有年休假为由扣除了事假工资453.3元（333.3元＋120元）并且未按照工资单的记载向原告足额支付2015年2月绩效工资（以旷工1.5天为由扣除了272元），因原告休息5天系接受被告统一安排，被告再以原告请事假扣除原告工资没有法律依据。被告在向原告发送2015年2月绩效工资单时，其已经明知原告旷工，被告核算的工资数额应当视为有效，被告在实际发放工资时又以原告旷工扣除部分工资没有法律依据，被告应当向原告补发2015年2月工资差额725.3元（272元＋453.3元）。原告2015年3月工资为779.04元，被告尚未发放，应当向原告补发。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。”《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”2015年原告已累计工作满10年，应当享有10天年休假，原告与被告于2015年3月11日解除劳动关系，其实际应当享有的年休假天数为1天，原告在2015年度未休年休假，被告应当向原告支付未休年休假报酬275.86元（3000元／21.75天＊1天＊200%）。被告以原告在2015年2月6日上午、2月13日、2月26日、2月27日下午累计旷工3天为由解除了与原告的劳动关系，因原告在2015年2月6日上午和2月26日上午均向其部门主管陶爱民发短信分别请假半天和一天，虽然被告主张陶爱民不具有批假权限，原告尽到了基本的告知义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”一个月累计旷工三天不属于严重违反公司规章制度的行为，被告虽然在劳动合同中约定了“连续旷工二天以上或以上即视为严重违反规章制度，捷讯公司可以解除劳动合同”，但此规定过分限制劳动者权利，不具有合理性。综上，被告解除与原告的劳动合同关系于法无据，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向原告支付经济赔偿金，原告主张被告赔偿其经济赔偿金8000元，经计算未超过本院核算的数字，本院予以支持。被告为原告缴纳了失业保险，且原告属于非因本人意愿中断就业，被告应当为原告办理失业保险金备案登记手续。综上，原告的诉讼请求部分成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）张艳婕补发2015年2月工资453.3元、2015年3月工资779.04元；二、被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）张艳婕2015年未休年休假报酬275.86元；三、被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）张艳婕支付违法解除劳动合同赔偿金8000元；四、被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向原告（被告）张艳婕办理失业保险金备案登记手续；五、驳回原告（被告）张艳婕的其他诉讼请求；六、驳回被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司的其他诉讼请求。如果被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费各10元，适用简易程序各减半收取5元，由被告（原告）武汉捷讯信息技术有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，根据不服本判决的上诉请求数额及《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款第（一）项的规定，预交上诉案件受理费，款汇至武汉市中级人民法院，收款单位全称：武汉市财政局非税收入汇缴专户－－市中院诉讼费分户，账号：07×××93；开户行：农行武汉市民航东路分理处，行号：832886。上诉人在上诉期满后七日内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。代理审判员李志涛二〇一五年八月十八日书记员虞尧