广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终7号
上诉人（原审原告）：叶永安，男，汉族，1963年5月14日出生，住址广东省惠州市惠阳区。
被上诉人（原审被告）:惠州市惠阳区昌茂铝材有限公司。住所地：惠阳区新圩镇花果村生态工业园。
法定代表人：陈运珍，任总经理。
委托诉讼代理人：叶立文，男，1991年10月31日出生，香港户籍，系被上诉人处员工。
上诉人叶永安与被上诉人惠州市惠阳区昌茂铝材有限公司劳动争议纠纷一案，不服惠阳区人民法院（2016）粤1303民初2082号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人叶永安，被上诉人的委托代理人叶立文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人叶永安上诉请求：1、依法改判被上诉人支付2004年lO月8日至2016年4月30日共计12个月解除劳动合同经济补偿金36000元(3000X12个月);2、依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同二倍赔偿金72000元(36000X12个月)；3、依法改判被上诉人支付2004年10月18日至2016年4月30日共计50个月高温津贴7500元(150元/月X50个月);4、依法改判被上诉人支付2004-2016年度70天应休未休年假3倍工资28965.5元(3000÷21.75天X70天X300%)。主要事实和理由是：一、一审法院认定事实不清。1、根据被上诉人提供的证据《考勤表》显示。4月份考勤自4月10日起，上诉人在4月10日、11日、19日-25日、29日均有出车记录(√)，4月13日-19日、26日-28日则显示其为不出车状态(x)，而同岗位的司机李富强的考勤方式与上诉人一致。而其他有些员工例:叶伟涛、罗桂威则考勤记录显示为旷工。通过其考勤方式的不同由此可以分析得出，被上诉人20l6年4月8日施行打卡上班制度，但对于每个员工则实际按不同的方式进行考勤，因上诉人和李富强的工作性质的特殊性，被上诉人以实际行为默认他们二人是可以不按时打卡上、下班的。而事实上，在《规章制度》会议现场，上诉人向被上诉人法定代表人陈运珍及其丈夫叶锡雄对打卡上、下班提出异议，认为其工作性质不适合按时打卡，陈运珍及其丈夫叶锡雄口头同意了。2、根据被上诉人劳动仲裁阶段和一审诉讼阶段提交的《答辩书》，被上诉人均辩称上诉人4月份连续旷工20天。被上诉人4月7日公布《规章制度》，要求4月8日实施打卡制度，4月29日晚通知上诉人解除劳动合同，根据被上诉人观点和理由则可以推断上诉人自《规章制度》公布后几乎就未上班，如此一来，被上诉人的考勤记录上显示的出车记录岂不自相矛盾?因此，被上诉人理由明显与事实不符。3、退一步讲，就算被上诉人辩称的上诉人在4月13日-19日、26日-28日期间未出车不打卡属于旷工行为，因此对上诉人按自动离职处理。那么被上诉人在4月19日-25日、29日为何又安排上诉人正常上班出车?既然被上诉人辩称上诉人因连续旷工按自动离职处理，那对自动离职的人又为何要安排继续出车?而一审庭审中被上诉人对未发放上诉人4月份出勤工资3000元也予以确认，由此说明，被上诉人对于上诉人4月份提供了劳动的事实也是予以确认的。综上，被上诉人的事实与理由前后矛盾，漏洞百出，被上诉人违法解除劳动合同的事实清楚，证据充分，一审法院对被上诉人违法解除劳动合同的事实认定不清。二、一审法院判项出现计算错误。一审法院判项二的第二款，”上述第一、二项的款项共计607.59元”出现明显计算错误。综上，一审法院对于被上诉人违法解除劳动合同的事实认定不清，严重损害了劳动者的合法权益。根据关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》的通知(惠中法（2012）6号)第三十条规定，用人单位与劳动者均无法证明劳动者离职原因的，可视为双方协商一致并向劳动者提出解除劳动合同，应由用人单位向劳动者支付经济补偿。上诉人与被上诉人自2004年10月18日建立劳动关系，上诉人已为被上诉人奉献了12年的青春，兢兢业业，不能仅凭被上诉人轻描淡写的一纸通告就免除其应承担的法律责任和社会责任。
被上诉人惠州市惠阳区昌茂铝材有限公司辩称：一、上诉人在2016年3月1日至4月29日只上了20天班，期间未按公司规定打卡上下班。我司多次要求其按照公司的规章制度办事，且召开新的规章制度会议，被上诉人清楚知道该情况，却未做到，在仲裁时其已承认。上诉人认为其是特殊工种无需打卡，但是我方在新的规章制度会议上已明确告知其需要打卡上下班，并录有光碟作证。上诉人已经违反我司的规章制度，我司的做法符合法律规定。二、对于上诉人要求我司支付2004年至2016年12个月的高温津贴是没有法律依据的，因为其工作的车上有空调，温度低于需要高温津贴的度数。三、其要求三倍工资也没有事实依据，我司有休假通知和工资表为证，且上诉人要求我司支付2016年3月至4月的工资，即使上诉人无故旷工，违反我司规章制度，但我司也依照了6000元/月支付给对方。
原审原告叶永安向一审法院起诉请求：1、判决被告支付2004年10月18日至2016年4月30日共计12个月解除劳动合同经济补偿金36000元（3000×12个月）；2、判决被告支付违法解除劳动合同二倍赔偿金72000元（36000元×2）；3、判决被告支付2004年10月18日至2016年4月30日共计50个月高温津贴7500元（150元/月×50个月）；4、判决被告支付2004-2016年度70天应休未休年假3倍工资28965.5元（3000÷21.75天×70天×300%）；5、判决被告支付2016年3月、4月份工资6000元；以上合计：150465.5元。
一审法院认定事实：虽然原告叶永安对劳动合同的真实性、合法性有异议，但对关联性无异议，且认可合同的签名为其本人所签，故本院对该劳动合同的真实性、合法性及关联性予以确认。根据双方陈述，原告叶永安于2004年10月18日入职被告昌茂公司处，工作岗位为跟车跟单。劳动合同显示，2015年3月30日，原被告签订一份劳动合同，合同期限自2015年3月30日至2017年3月30日，每天工作8小时，试用期满工资1350元/月。根据原告叶永安签名的工资明细计算，原告叶永安离职前12个月的平均工资为2112.50元。其中2016年2月份工资明细标注：2月份全体员工是从23号开始上班，出勤6天，年假已带薪在内。2016年4月29日，被告昌茂公司以原告叶永安未经请假多次三日以上时间未打卡未到厂，根据公司规章制度，原告在当月旷工三日以上或者全年累计超过六日的当自动离职处理。原告叶永安于次日开始未在被告昌茂公司上班，并为此向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：1.被申请人支付申请人解除劳动合同的经济补偿金36000元；2.被申请人支付申请人2004年10月18日至2016年3月30日未签订劳动合同的二倍工资72000元；3.被申请人支付申请人2004年10月18日至2016年4月30日高温津贴7500元；4.被申请人支付申请人2004年至2016年应休未休年休假工资28965.50元；5.被申请人支付申请人2016年3月1日至4月29日工资6000元。该仲裁委员会于2016年6月29日作出惠阳劳人仲案字[2016]292号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人自本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人2016年应休未休年休假工资827.59元；二、由被申请人自本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人2016年3月1日至2016年4月7日工资3700元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告叶永安不服该裁决书，于2016年7月7日向本院提起本案诉讼。庭审时，原被告对仲裁裁决书中关于2016年应休未休年休假工资827.59元及原告叶永安未领取2016年3、4月份的工资6000元的事实无异议，但被告昌茂公司表示因原告叶永安这两个月的工资时间较长，且原被告是亲戚关系，6000元工资系因人情给予。此外，原告叶永安自述其有上班，但工作性质特殊，未打卡。其中2016年4月份出车大概10来次。对于“原告，你说2016年4月份的时候出车10来次，那不用出车的时候为何你不打卡呢”一问，原告叶永安则答“以前一直都是不需要打卡的，所以我没有打卡。”原告叶永安对《昌茂公司的规章制度》的真实性无异议，对合法性、关联性有异议，但经本院审查，该规章制度不存在违法内容，应予采信。该证据显示，被告昌茂公司就执行《昌茂公司规章制度》一事于2016年4月7日召开员工大会进行培训，由包括原告叶永安在内的员工签到并公示。该规章制度第二章人事管理中的员工的离职管理第四条规定：员工在单月旷工三日以上或全年累计超过六日的，当自动离职处理。第三章考勤管理第一则出勤第2.点规定：签到，全体员工采取打卡方式考勤计工资，上下班均须打卡。
一审法院认为：本案争议的焦点为：被告昌茂公司以原告叶永安严重违反规章制度为由与叶永安解除劳动合同的行为是否合法。首先，要查被告昌茂公司的规章制度的内容是否符合法律法规的规定，是否通过民主程序制定并且已向劳动者公示。在本案中，《昌茂公司规章制度》经员工大会学习通过，并未违反国家法律法规的规定，被告昌茂公司提交的证据亦足以证明上述规定已向员工公示并组织包括原告叶永安在内的员工进行了学习，叶永安仅是简单地否认《昌茂公司规章制度》，且其否认与本案证据表明的事实相悖，因此，本院对于原告叶永安的主张不予采信。认定被告昌茂公司的上述规章制度不违反相关法律规定，且通过民主程序制定并且已向劳动者公示。其次，原告叶永安是否违反了单位的规章制度并导致解除的后果。《昌茂公司规章制度》第二章人事管理中的员工的离职管理第四条规定：员工在单月旷工三日以上或全年累计超过六日的，当自动离职处理。第三章考勤管理第一则出勤第2.点规定：签到，全体员工采取打卡方式考勤计工资，上下班均须打卡。原告叶永安作为该公司员工，在参加了该规章制度的学习并知晓员工上下班均应当打卡的事实，仍违反上下班应当打卡的相关规定，且在不出车的情况下，亦不打卡，原告叶永安的行为严重违反了被告昌茂公司的相关制度的规定，对单位造成了严重的不良影响。综上，原告叶永安的行为严重违反用人单位规章制度，被告昌茂公司对原告叶永安作出的解除劳动合同的决定并无不当。据此，对原告叶永安主张的经济补偿金及赔偿金，本院不予支持。至于原告叶永安主张的高温津贴问题。原告叶永安的工作岗位是跟车跟单，工作场所是汽车内，汽车使用过程有开启空调设备进行降温，应当认定被告昌茂公司已采取降温措施，将工作场所的温度降低于法定温度，因此，原告叶永安的此主张缺乏事实依据，故本院不予支持。至于原告叶永安主张的2004-2016年度70天应休未休年假3倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。从劳动者知道或者应当知道其合法权益受到侵害之日起计算。原告叶永安如果认为自2004年开始至2014年其未享受年休假就应当在一年内主张权利，但是其自2016年才提出仲裁申请，故其主张自2004年至2014年的带薪年休假已经超过了劳动争议的仲裁时效，不予支持。对于2015年度的未休年休假的工资一则，被告昌茂公司提交的有原告叶永安签名的工资明细已记录被告昌茂公司已安排原告叶永安休2015年带薪年休假，故本院对原告叶永安主张的2015年应休未休年休假工资不予支持。因原被告对2016年应休未休年休假工资827.59元无异议，故本院对于2016年度的未休年休假的工资予以支持。因原被告对原告叶永安未领取2016年3、4月份的工资6000元的事实无异议，故本院对原告叶永安的主张的2016年3、4月份的工资6000元亦予以支持。
综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告惠州市惠阳昌茂铝材有限公司应向原告叶永安支付2016年应休未休年休假工资827.59元；二、被告惠州市惠阳昌茂铝材有限公司应向原告叶永安支付2016年3、4月份工资6000元；上述第一、二项的款项共计6087.59元，于本判决发生法律效力之日起三日内履行完毕。三、驳回原告叶永安的其他诉讼请求。
本院认定如下：原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷案件。根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，归纳本案争议焦点是：一、被上诉人是否需支付上诉人经济补偿金及经济赔偿金。二、被上诉人是否需支付上诉人2004年至2016年的高温津贴。三、被上诉人是否需支付上诉人2004年至2016年未休年休假工资。
关于焦点问题一。认定被上诉人是否需支付上诉人经济补偿金及经济赔偿金的前提条件是判断被上诉人是否合法解除与上诉人的劳动合同。上诉人主张其岗位的特殊性而无需定时打卡上下班，但被上诉人提交了签到表，证明其已于2016年4月7日对包括上诉人在内的员工进行新的规章制度告知及培训，并进行了公示。即上诉人明确知晓被上诉人要求所有员工应于2016年4月8日起需打卡考勤。在上诉状及庭审中，上诉人仅称其于《规章制度》培训现场向被上诉人提出口头异议，未能提供任何证据证明该主张。因此，原审法院认定上诉人未按照被上诉人规章制度规定的要求进行打卡考勤，被上诉人依照规章制度解除与上诉人的劳动合同合法，并无不当，本院予以维持。即上诉人要求被上诉人支付经济补偿金和经济赔偿金无事实及法律依据，本院予以驳回。
关于焦点问题二。上诉人的工作岗位是跟车跟单，工作场所为汽车内，非露天场所，且装有空调降温设施。上诉人工作环境并未处于需支付高温津贴的法定温度以上。上诉人要求支付高温津贴的主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于焦点问题三。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。从劳动者知道或者应当知道其合法权益受到侵害之日起计算。上诉人于2016年5月11日才提起劳动仲裁，因此上诉人要求被上诉人支付2004年至2014年度的未休年休假的工资已过仲裁时效，本院不予支持。关于上诉人2015年的年休假问题，被上诉人提交的《2016年2月份工资明细》内容记载着上诉人即叶永安实发工资1500元，备注已含带薪年假，并附有上诉人的签名。因此原审法院确认被上诉人已安排上诉人休了2015年带薪年假，并无不当，本院予以维持，即对上诉人主张的2015年应休未休年休假工资不予支持。因双方当事人未对原审认定的被上诉人应给付上诉人2016年应休未休年休假工资827.59元的数额提出异议，故本院对该认定亦予以维持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 丁晓鹏
审 判 员 刘宇慧
二〇一六年三月一日
法官助理 陈佳汝
书 记 员 黄苑婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。