广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠中法民三终字第423号
上诉人（原审原告）：祝仁勇。
委托代理人：申卫军，广东惠泰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：惠阳正新灯饰有限公司。
法定代表人：陈碧如。
委托代理人：陈胜文，广东万理通律师事务所律师。
上诉人祝仁勇因与被上诉人惠阳正新灯饰有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法仲民初字第594号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年10月15日公开开庭审理了本案。上诉人委托代理人申卫军、被上诉人委托代理人陈胜文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告祝仁勇诉称：一、被告强行调岗违反《劳动合同法》的规定及双方签订的《劳动合同》的约定在未进行任何协商的情况下进行调岗，程序违法，仲裁庭却认定被告行为属于使用用工自主权是无法律依据及事实依据。根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定及双方2010年12月29日签订的《劳动合同》第二条工作内容和工作地点第（五）款、第七条第二款都有约定，调岗或变更合同内容必须先以双方协商一致。而仲裁庭却对《劳动合同法》及双方签订的《劳动合同》视而不见，丝毫不尊重法律及双方契约。根据原告在仲裁阶段提供的证据5公告单及被告提供的两位证人语言可证实被告在2014年4月19日强行调岗之前未与原告进行任何协商，便强行调岗。综上，根据劳动合同法及双方劳动合同约定，变更合同内容，必须先协商一致，而被告并未与原告进行任何协商就强行调岗，调岗程序违法。二、仲裁庭认定事实错误，被告调岗并非其生产经营的需要，且被告举证不足，而仲裁庭却轻易采纳被告伪造的《惠阳正新灯饰有限公司内部联络单》。首先被告提交的证据《惠阳正新灯饰有限公司内部联络单》系伪造的，且是单方面证据，应有其他证据相互印证，被告应当提供美国客户的合约或函件来相互印证，故其举证不足。退一步讲，如果真的是需要有电工资质的人员去完成的话，那么根据被告的生产量，一个具有电工资质的人根据不能满足联络单上的要求，即对每盏灯具需经过具备电工资质人员点灯测试后，方为合格，所以被告的狡辩明显不合理。三、即便被告提供的《惠阳正新灯饰有限公司内部联络单》系真实的，结合公告单中的内容可知，不仅原告的工作地点、工作内容、工作环境会发生变化，被告的工作强度更是会大大加强，这种工作强度对原告来讲是带有惩罚性及侮辱性。根据联络单的内容说明可以证明原告调岗后的工作强度会大大加大，该证据显示，每盏灯具需经过具备电工资质人员点灯测试后，方为合格。也就是原告调到组装部的话，其工作内容是需要对每一盏灯都进行测试才能满足需求，所以其工作强度比调岗前将大大加强，结合证人证实原告的原工作内容为水电安装维护等杂务，可知原告的工作地点、工作内容、工作环境、工作强度都会发生变化。其调岗的真实目的是因为原告己经年近50岁，所以想通过调岗的方式逼迫原告自动离职，被告也曾多说对原告说，你不干就走人。三、双方签订的书面劳动合同于2013年12月31号到期后，被告未与原告签订书面的无固定期限劳动合同，依法应当支付双倍工资差额赔偿。综上，原告认为，根据劳动合同法的相关规定及双方劳动合同的约定，变更合同内容，必须先协商一致，而被告并未与原告进行任何协商就强行调岗，调岗程序违法，且调岗后的工作内容发生重大变化，工作强度加强，带有一定的惩罚性与侮辱性，待遇也将变化，且并非生产经营的需要。双方签订的书面劳动合同于2013年12月31号到期后，被告未与原告签订书面的无固定期限劳动合同，依法应当支付双倍工资差额赔偿。故此根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同，并要求被告支付补偿金，请求贵院依法判如所求。请求：一、判令被告支付经济补偿金50220元（2002年7月27日至2014年4月29日，工龄12年，12×4185=50220元）；二、判令被告支付尚未结算的2014年4月份工资2497元；三、判令被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额赔偿10873.34元。
原审被告惠阳正新灯饰有限公司在庭审中辩称：一、被答辩人是答辩人的电工，原工作部门是放在在管理部下属的总务课，因生产经营的需要，管理部下属的组装部也要有电工对生产的客户灯具进行检测检验，所以答辩人仅仅是管理部内下属工作部门调整，其职责岗位依然是电工，工资水平并无变化，并不是调整被答辩人的工作其岗位，不属未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。退一万步说，即使该调动工作部门属于调整被答辩人的工作岗位，答辩人也有权根据生产经营的需要合法行使用工自主权，在被答辩人的工资水平并无变化，不具有侮辱性和惩罚性，被答辩人以擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求经济补偿，是不应予以支持。二、答辩人是根据代理商台湾的贸锦产业有限公司要求（见证据），安排电工对所生产的美国客户灯具进行检测，这本是正常的生产经营需要，在2014年4月19日上午约9时答辩人的人事部叶文虎等两人到总务课通知答辩人，拿着盖好章的合同要求被答辩人以原有合同条件续签合同，并通知被答辩人到组装部以电工身份对客户灯具检测，遭到答辩人拒绝，叶文虎和在现场另一名电工在仲裁庭审时出庭作证，原告也承认该事实。对被答辩人不续签书面合同行为，答辩人本身可以按照劳动合同法终止关系而不承担责任。在此情形下，4月19日下午答辩人又发出公告后，要求原告到组装部，但甚至在21日（星期一）、22日（星期二）不上班，23日又前来请事假，原告的行为，说明其一直无视企业的规章制度和管理，任意妄为。三、双方劳动合同是在2013年12月31日到期，答辩人多次通知原告，但原告一直不同意按原有条件续签书面合同，答辩人本身就可以直接以不续签合同为由，终止双方关系而不承担支付补偿金责任，为何多事四个月来处处迀就原告呢？原告说是为了逼迫他离职完全是对答辩人的诽镑和侮辱。还有户外电工是多部门多事项的维修护理，工作突发性大和具不定时性，体力能力要求都要强，在组装部检测，从某种角度本身也是对答辩人的照顾，为何偏偏要说是加大其工作强度呢，可以，原告理由根本不成立。四、原告经多次通知（包括公告），甚至答辩人拿出该好章的合同派人上门要求原告续签，原告都不当一回事拒签，因此，答辩人是不应当支付未签订书面劳动合同二倍工资10873.34元。五、2014年4月份工资是原告突然申请仲裁，自己不来领取而不能发放。答辩人本身就愿支付，不存在争议，不应作为诉讼请求。综上，原告请求毫无理据，应予驳回。
原审法院查明的案件事实
原审法院经审理查明，原告于2002年7月27日入职被告处工作，任职管理部总务课电工，其离职前12个月平均工资为4185元／月。双方签订的最后一期劳动合同期限为自2010年12月29日至2013年12月28日止，被告主张已于2013年12月17向原告公告通知续签合同，后于2014年4月19日再次要求原告续签合同；原告否认接到过被告关于续签劳动合同通知。2014年4月19日，被告以生产经营需要，组装部需要电工对客户灯具进行检测检验为由向原告出示《公告》调整其工作部门，内容为：“经公司决定，员工祝仁勇自2014年4月19日下午13：30分正式调入公司组装部工作。如未能按时报到视同旷工处置。”原告以被告未与其协商降低其工资待遇、加大工作强度为由拒绝该调动安排。2014年4月30日，原告以被告未与其协商一致改变劳动条件、强行调岗为由，于即日提出与被告解除劳动关系；被告同意双方劳动关系于2014年4月30日解除，尚有2014年4月工资2497元未支付。
另查，原告2014年1月28日至2014年4月30日应得工资为10873.34元。
再查，原告祝仁勇诉被告惠阳正新灯饰有限公司有关经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资、劳动报酬、年休假工资等争议于2014年4月30日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2014年6月13日作出惠仲劳人仲案字（2013）0206号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、双方劳动关系于2014年4月30日由申请人提出而解除；二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应当一次性向申请人支付2014年4月工资2497元；三、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应当一次性向申请人支付未签订劳动合同二倍工资10873.34元；四、驳回申请人的其它仲裁请求。
2014年6月25日，原告因不服仲裁裁决诉至本院，请求判如所请。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为：劳动关系建立后，劳动者和用人单位均可依法解除。2014年4月30日，原告向被告提出解除劳动关系，被告亦予以同意，本院确认双方劳动关系于2014年4月30日由原告提出而解除。因被告尚未向原告支付2014年4月工资2497元，故对原告请求被告支付2014年4月工资的主张，因有事实与法律依据，本院予以支持，
双方签订的劳动合同于2013年12月28日到期后，被告虽主张已于2013年12月17日向原告公告通知其续签合同，后于2014年4月19日再次要求原告续签合同，但原告否认接到过被告关于续签劳动合同的通知。因被告未能提交有原告签名确认的书面证据或其他充分有效证据据证明其有通知原告续签劳动合同的情形，应承担举证不能的不利后果。本院予以确认双方劳动合同于2013年12月28日到期后非原告原因未再续签。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，被告应当自用工之日起的次月向原告每月支付二倍的工资。而未签订劳动合同的二倍工资差额不属于劳动报酬，属于用人单位违反相关法律规定做出的一种赔偿，其支付标准为原告每月应得工资。因双方劳动关系于2014年4月30日解除，故被告应向原告支付2014年1月28日至2014年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资10873.34元。
2014年4月19日，被告因组装部需要电工对客户灯具进行检测检验为由向原告出示《公告》调整其工作部门，该公告不具有降低申请人工资待遇、加大其工作强度等内容，并已书面向原告告知，原告拒绝该工作调整安排后亦未能提交证据证明被告存在降低其工资水平及该安排具有侮辱性、惩罚性等情形，故被告调整原告工作岗位属其合法行使用工自主权。且被告不存在违反《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定解除其与原告签订的劳动合同，原告以被告未与其协商一致改变劳动条件、强行调岗为由要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的主张，因无事实与法律依据，本院不予支持。
原审法院依照《人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告惠阳正新灯饰有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性向原告祝仁勇支付未签订劳动合同二倍工资10873.34元。二、被告惠阳正新灯饰有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性向原告祝仁勇支付2014年4月工资2497元。三、驳回原告祝仁勇的其它诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人祝仁勇不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请改判被上诉人支付经济补偿金50220元。事实及理由：（一）一审法院适用法律错误，被上诉人强行调岗违反《劳动合同法》的规定及双方签订的劳动合同约定，在未进行任何协商的情况下进行调岗，程序违法，但一审却认定被上诉人属于行使用工自主权，没有事实与法律依据。根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定及双方2010年12月29日签订的劳动合同第二条工作内容和工作地点第（五）款、第七条第（二）款都有约定，调岗或变更合同内容必须以双方协商一致，故被上诉人单方调岗，违反法律规定及双方约定。（二）一审法院认定事实错误，上诉人在一审提供了与组装部部长王全胜的通话录音记录，证明了组装部根本不需要电工。综上，上诉人认为，被上诉人调岗并非生产经营需要，故根据《劳动合同法》第三十八条第一款之规定，被上诉人应当支付经济补偿金。
被上诉人惠阳正新灯饰有限公司答辩称：上诉人上诉无理，应予驳回。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决的理由和结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，被上诉人是否应当向上诉人支付经济补偿金是本案争议的焦点。2014年4月19日，被上诉人因组装部需要电工对客户灯具进行检测检验，以书面《公告》形式告知上诉人将其由管理部调整至组装部工作，其工作岗位仍然为电工；本院认为，被上诉人上述决定，并未调整上诉人的工作岗位，仅仅调整了工作部门，工作地点仍然在厂区内，且该公告不具有降低申请人工资待遇、加大其工作强度等内容，上诉人拒绝该工作调整安排后亦未能提交证据证明被上诉人存在降低其工资水平及该安排具有侮辱性、惩罚性等情形，故被上诉人调整上诉人工作部门属其合法行使用工自主权。上诉人依据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定提出解除劳动关系，并要求被上诉人支付补偿金无事实依据，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 江 玮
二〇一四年十二月二日
书 记 员 陈惠华
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。