上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第257号
上诉人（原审被告）沈卫东。
被上诉人（原审原告）佳瑞咨询（上海）有限公司。
上诉人沈卫东因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第38073号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月2日受理后，依法组成合议庭，于2015年4月1日公开开庭审理了本案。上诉人沈卫东以及委托代理人，被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司之委托代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原判认定，沈卫东于2002年4月1日进入佳瑞咨询（上海）有限公司工作，担任客户服务总监。
2004年5月、12月，佳瑞咨询（上海）有限公司先后任命沈卫东担任副总经理和总经理职务。
佳瑞咨询（上海）有限公司与沈卫东签订最后一份劳动合同的期限为2011年1月1日至2015年12月31日，该合同约定，合同期内，沈卫东不得从事任何与佳瑞咨询（上海）有限公司或用工单位利益相冲突的活动；利益相冲突的活动包括但不限于向第三方提供佳瑞咨询（上海）有限公司的内部资料、数据和商业秘密，以自己或他人的名义设立公司，直接或间接从事与佳瑞咨询（上海）有限公司业务相同或相似的经营活动，或利用、帮助其他公司与佳瑞咨询（上海）有限公司或佳瑞咨询（上海）有限公司客户进行任何商业交易；沈卫东如违反以上约定的，佳瑞咨询（上海）有限公司可以即行解聘，解除合同等。沈卫东的每月工资为税前50，000元。
2014年5月30日，佳瑞咨询（上海）有限公司向沈卫东出具解除劳动合同通知书，告知沈卫东劳动关系于2014年5月30日解除。2014年5月30日，佳瑞咨询（上海）有限公司法定代表人向沈卫东发出英文的《终止雇佣关系信》的电子邮件，书面告知沈卫东，“公司决定从今日起终止你的劳动合同，且不给任何补偿……原因：在过去几个月中，你对CBC及其员工和投资者并最终也对中国人民共和国以及CBC的其他利益相关者造成了相当大的损失……你对公司及其法人发动了许多恶意的、卑鄙的和极度不忠诚的行为……”。因该信函未加盖佳瑞咨询（上海）有限公司单位印章，佳瑞咨询（上海）有限公司因此再次向沈卫东发出中文的《解除劳动合同通知》。
2014年6月13日，沈卫东向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令佳瑞咨询（上海）有限公司：1、支付其2010年1月1日至2010年6月30日期间拖欠的工资差额110，987.74元；2、支付其违法解除劳动合同赔偿金362，592元；3、支付其2014年年终奖20，833.33元；4、支付其2014年1月1日至2014年5月31日期间延时加班工资3，017.28元、双休日加班工资8，046.08元；5、支付其2013年度至2014年度共计26天的应休未休年休假折薪119，540.23元。该仲裁委员会裁决，佳瑞咨询（上海）有限公司应支付沈卫东违法解除劳动合同赔偿金362，592元、2013年1月1日至2014年5月30日期间未休年休假折薪96，552元，对沈卫东的其余请求未予支持。佳瑞咨询（上海）有限公司不服裁决，遂诉至原审法院。
原判另查明，2014年5月9日，沈卫东的妻子甲经相关工商行政管理部门核准，设立乙公司，该公司聘请沈卫东为公司的监事。
乙公司的经营范围为：商务咨询、投资咨询、投资管理咨询、企业管理咨询（除经纪），自有汽车租赁，自有设备租赁（不得从事金融租赁），市场营销策划，企业形象策划，市场信息咨询与调查（不得从事社会调查、社会调研、民意调查、民意测验），会务服务，翻译服务，展览展示服务，设计制作各类广告，公关活动策划，计算机网络工程，网站建设，计算机软件开发。
佳瑞咨询（上海）有限公司的经营范围有：市场调研、企业管理咨询、国际经济咨询、投资咨询及中介、科技咨询、环保信息咨询、贸易信息咨询、房地产信息咨询。
佳瑞咨询（上海）有限公司制定并经修改的2013年版《员工手册》中规定，有二次书面警告或凡犯有严重过错之一的属于严重违反公司的规章制度，公司可以记过或解除与该员工的劳动合同，其中“没有公司总经理书面许可在其他公司或单位兼职”为严重过错行为之一。《员工手册》还规定，员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；本年度休假有效期为假期生效后的12个月，在此期间，员工直属领导将适时安排员工休假，如员工拒绝休假，则视为自动放弃；在公司工作满一年的员工，公司另外给予假期5天；对于因工作安排原因无法实施的休假，公司将根据国家规定的年假天数，并根据国家的相关规定予以经济补偿，此条款只限于国家规定的5天年假，但公司另外给予的假期将不予补偿。
沈卫东累计工作时间已满20年。
原判再查明，原审审理中，1、佳瑞咨询（上海）有限公司表示，沈卫东的严重违纪事实主要表现为沈卫东于2014年2月准备开设与佳瑞咨询（上海）有限公司经营范围相同的咨询公司，与佳瑞咨询（上海）有限公司进行同业竞争，违反了劳动合同和员工手册的相关规定。沈卫东确认，并未将其配偶开设乙公司告知佳瑞咨询（上海）有限公司或征得佳瑞咨询（上海）有限公司同意。
2、佳瑞咨询（上海）有限公司确认，如其解除行为违法，对仲裁确定的赔偿金金额362，592元不持异议。
3、沈卫东主张其于2013年度剩余年休假13天、2014年年休假8天。佳瑞咨询（上海）有限公司与沈卫东均确认，沈卫东于2014年1月30日已休一天年休假，故沈卫东将请求判令佳瑞咨询（上海）有限公司支付其26天未休年休假工资的请求变更为支付其20天未休年休假工资。
在原审法院审理中，佳瑞咨询（上海）有限公司请求判决其公司不承担支付沈卫东违法解除劳动合同赔偿金362，592元、2013年度至2014年度的26天未休年休假折薪96，552元的义务。沈卫东则不接受佳瑞咨询（上海）有限公司的诉讼请求。
原审法院审理后作出判决：（一）佳瑞咨询（上海）有限公司不需支付沈卫东违法解除劳动合同赔偿金362，592元；（二）佳瑞咨询（上海）有限公司不需支付沈卫东2013年度至2014年度的未休年休假工资96，552元。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
在本院二审中，上诉人沈卫东请求撤销原判，改判判令被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司支付其违法解除劳动合同赔偿金362，592元、2013年度至2014年度的未休年休假工资96，552元。其主要理由是，1、该公司解除其的原因系其对财务不满而引起的纠纷。2、该公司解除其劳动合同，解除理由前后陈述不一致。被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司则不接受上诉人沈卫东的上诉主张。
本院经审理查明，原判认定事实正确，当事人双方对此亦均无异议。
本院另查明，被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司《员工手册》中关于“年假”规定，“……如员工因工作安排原因无法实施的休假，须经直属领导证实并报总经理批准。”此一事实，有该公司“员工手册”所记载的内容佐证。
本院认为，关于被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司于2014年5月30日解除上诉人沈卫东劳动合同的行为是否合法一节，首先，根据沈卫东与佳瑞咨询（上海）有限公司所签订的劳动合同约定，“……沈卫东不得从事任何与佳瑞咨询（上海）有限公司……利益相冲突的活动；利益相冲突的活动包括但不限于……以自己或他人的名义设立公司，直接或间接从事与佳瑞咨询（上海）有限公司业务相同或相似的经营活动……”，然沈卫东在该公司工作期间，其妻于2014年5月9日成立了乙公司，且沈卫东亦为乙公司的监事；同时，乙公司的经营范围与佳瑞咨询（上海）有限公司存在部分重合。在此情形下，沈卫东为了其自身利益，极有可能会影响甚至损害佳瑞咨询（上海）有限公司的合法利益，此一结果是任何用人单位所不能容忍的，也违背了劳动者对用人单位应当忠诚的基本原则。其次，佳瑞咨询（上海）有限公司于2014年5月30日向沈卫东出具解除劳动合同通知的同时，佳瑞咨询（上海）有限公司的法定代表人亦以电子邮件的形式向沈卫东发出了“终止雇佣关系信”，该信中明确了终止的原因即“……对公司及其法人……极度不忠诚的行为……”。据此，佳瑞咨询（上海）有限公司的解除行为并无不当。
关于上诉人沈卫东主张之2013年、2014年未休年休假工资一节，首先，沈卫东作为被上诉人佳瑞咨询（上海）有限公司的总经理，系公司的行政管理负责人，有别于公司一般员工，其完全可以掌控、安排自己的工作时间、休假时间。其次，根据二审查明事实即该公司“员工手册”中关于“年假”的规定，如员工因工作安排原因无法实施的休假，须经直属领导证实并报总经理批准。由此可见，该公司关于未休年休假的最高批准人为总经理。换言之，作为总经理的沈卫东如因工作原因存在未休年休假，最终的批准权亦在于其自己。有鉴于此，倘若沈卫东尚有未休完的年休假，可以推定为沈卫东放弃年休假。
综上所述，原审法院根据查明的事实依法所作的判决可以维持。上诉人沈卫东的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人沈卫东负担。
本判决系终审判决。
审 判 长 朱鸿
代理审判员 叶佳
代理审判员 顾颖
二〇一五年五月四日
书 记 员 陆慧
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……