广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第701号
上诉人（原审被告）佛山市顺德区容桂南区永雄机械制造厂，住所广东省佛山市顺德区容桂南区工业区。
投资人区淑莲，厂长。
委托代理人蒋文渊，广东常道律师事务所律师。
委托代理人梁朗辉，广东常道律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）康孟福，男，汉族，1962年9月30日出生，住广东省佛山市顺德区。
原审被告佛山市广意永雄机械有限公司，住所地广东省佛山市顺德区容桂街道南区工业区达盛路1号。
法定代表人区耀锦。
委托代理人邹胜前，住广东省佛山市顺德区，公司员工。
上诉人佛山市顺德区容桂南区永雄机械制造厂（以下简称永雄制造厂）因与被上诉人康孟福、原审被告佛山市广意永雄机械有限公司（以下简称广意永雄公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2015）佛顺法民四初字第43号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭，审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：一、永雄制造厂应于判决发生法律效力之日起五日内向康孟福支付赔偿金14233.2元；二、驳回康孟福的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，准予免交。
上诉人永雄制造厂不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求为：原审判决事实认定错误，法律适用不当，事实认定与判决结果相矛盾，判文说理逻辑混乱，判决有误，依法应予撤销改判。理由如下：一、康孟福无心工作，存在严重违反永雄制造厂规章制度的行为。2014年3月至2014年9月的短短半年时间中，康孟福发生工作错误高达12次之多（该事实原审判决已予确认，见判决书第3页第12行至19行），康孟福的工作错误不但给永雄制造厂造成了直接经济损失，使其他各部门工作上产生混乱，而且给永雄制造厂的商业信誉造成了严重的损害，使永雄制造厂饱受客户的责难。更为主要的是，从永雄制造厂同康孟福的沟通情况（录音资料）和工作时的照片（上班睡觉、外出玩手机）来看，康孟福根本没有在永雄制造厂处诚心工作之意，其目的就是想再混几年社保，等待退休。从永雄制造厂所犯工作错误的低劣和严重程度等特征来看，也可以印证康孟福的上述心里和工作态度。因此，无论是依据永雄制造厂的内部规定“员工奖惩制度”，还是依据劳动合同法、劳动法的规定，永雄制造厂所犯错误都是严重的，都符合用人单位有权解除劳动关系的条件，永雄制造厂有权解除与康孟福的劳动合同。原审判决认定康孟福不胜任工作而解除劳动关系是不全面，永雄机械厂解除劳动关系的原因是康孟福在工作期间极不负责任，出现很多工作错误，给永雄机械厂的正常生产和经营造成损失，违反了永雄机械厂的制度。二、永雄制造厂对康孟福调岗合理、合法，并且该调岗行为是永雄制造厂行使用人单位管理权的一种日常管理行为，而非对康孟福先前所犯错误作出的惩处行为，原审判决将永雄制造厂对康孟福的调岗行为认定为对康孟福的惩处，认为永雄制造厂已经对康孟福所犯错误惩处完毕有违事实和法律。从康孟福所犯错误来看，康孟福根本不适合在原有检验岗位上工作，无论是因康孟福的工作能力造成还是工作责任心使然，其外在表现形式都是不适合。如果康孟福继续留在原有岗位，将会对永雄制造厂的产品质量留下极大的隐患。为此，为防止质量事故的发生，永雄制造厂将康孟福调离原有岗位，另行安排不会与客户有直接关联性的工作，并且保持其原有待遇不变，不带有任何惩罚性和侮辱性，永雄制造厂如此安排，并无不妥。永雄制造厂上述行为只是想从根本上防止康孟福日后再犯同样的错误而造成对客户的不利影响，并非对永雄制造厂先前错误行为的惩处。三、康孟福认过态度恶劣，并拒不接受调岗，多次声称要求永雄制造厂解除劳动合同，永雄制造厂不得不依法行使劳动关系解除权。同时，双方解除劳动关系也是康孟福所期望的结果，即使永雄制造厂依法不能单方面解除劳动合同，本案也属双方协商一致解除劳动合同。原审判决认定本案系永雄制造厂违法解除劳动合同，判予每工作一年给予两个月的工资补偿明显不当。1.永雄制造厂可以行使解除劳动合同的权利。从康孟福所犯错误来看，康孟福的行为符合永雄制造厂“员工奖惩制度”5.2.4.9条、5.2.4.15条、5.2.4.15条所规定无补偿解除劳动合同的情形，同时，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”等有关可以解除劳动合同的情形。更为关键的是，康孟福事后态度极其恶劣，毫无悔改之意。因此，永雄制造厂解除与康孟福之间的劳动关系具有充分的事实和法律依据。2.解除或终止双方的劳动关系也符合康孟福的本意，在康孟福不同意调岗的情况下，实为双方共同期望的结果。康孟福多次向永雄制造厂表示，要求永雄制造厂解除其劳动合同（见录音资料），在是否继续维系双方劳动关系这一点上，双方意见最终是一致的（由康孟福先提出），只是就解除劳动关系后的补偿问题双方存在分歧。但永雄制造厂认为，不能因补偿问题产生争议，而否定康孟福自己也要求解除劳动关系的事实及其同意解除劳动合同的法律性质。因此，即使康孟福的错误行为依法不能满足永雄制造厂可以解除劳合同的条件，永雄制造厂不能单方面宣布解除劳动合同，但永雄制造厂在本案中解除劳动关系的行为也不属于违法解除劳动合同，而是双方协商一致的结果。四、原审判决事实认定与判决结果相矛盾。永雄制造厂认为，造成这一现象的关键原因就是原审法院一方面将永雄制造厂调整康孟福工作岗位的事实错误地定性为对康孟福先前违规行为的惩处，另一方面又将上述事实与康孟福先前的违规行为完全割裂的结果。本案中，永雄制造厂之所以调整康孟福工作岗位，是基于康孟福在质检工作岗位上不称职的表现，而不是在康孟福无任何不良记录的情况下，永雄制造厂完全基于自身工作安排的需要而作出的调整。因此，本案中，调整康孟福岗位是永雄制造厂基于法律上的权利，只要调整后的岗位不具有惩罚性或侮辱性，是合理的，康孟福就应当服从。从判文来看，原审法院很明显是将本案调整康孟福工作岗位的行为视为了后者（即视为因用人单位原因变更劳动合同），并且将永雄制造厂的调岗行为与康孟福不称职的事实已完全割裂。永雄制造厂在康孟福严重违反规章制度，在本可以单方面解除劳动合同，辞退康孟福的情况下，而没有立即解雇康孟福，而是希望通过调整其工作岗位，让其在新的岗位上再好好工作，这是作为用人单位的永雄制造厂出于对员工的包容和体谅所采取的一种人性化管理方式。但康孟福不但不认识到自己的错误，不体谅永雄制造厂的难处，反而态度极其恶劣，坚决拒绝调岗，并多次提出要永雄制造厂解除除其劳动合同的处理请求。在这种情况下，永雄制造厂综合其先前的违规情节和事后的处理态度，在无其他妥善、友好解决方案的情况下，解除与他的劳动合同和劳动产关系，完全是合情、合理之举。从原审判决可以看出，原审法院一方面确认永雄制造厂所主张的事实，认可康孟福违规，永雄制造厂依法可以解除合同；但另一方面又认为，永雄制造厂对康孟福进行调岗处理，已经对康孟福的先前违规行为进行了处罚，同时认为，永雄制造厂对调岗处理不服，拒绝调整岗位有理，永雄制造厂无权解除合同，所以属违法解除。永雄制造厂认为，原审判决上述说理前后矛盾，存在明显的逻辑混乱。如果永雄制造厂一开始便解除劳动合同，则是合法的，由于永雄制造厂先提出了调岗，所以就不合法了。正是因为康孟福不接受调岗，永雄制造厂才行使解除劳动合同的权利的，才对其错误行为进行最严历的处罚的。综上，原审判决认定事实不清，说理观点不明，适用法律错误。因此，请求二审法院撤销（2015）佛顺法民四初字第43号民事判决书，依法改判驳回康孟福的诉讼请求，并承担本案诉讼费用。
被上诉人康孟福口头答辩称：永雄制造厂的上诉没有事实和法律依据，同意一审判决，请求维持原判。
双方当事人在二审诉讼期间均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案是劳动合同纠纷案件。二审期间双方的争议焦点为永雄制造厂是否应向康孟福支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本案中，根据本院查明的事实，永雄制造厂2014年10月17日发出的通知为：“因你1.发生零件检验错误，造成零件加工费损失及造成交付期延误；2.多次将报表填写错误，造成员工工资结算错误、ERP库存数据不准确、生产订单交付延误等到损失，经多次沟通面谈沟通培训，仍得不到改善。现公司决定调整你的工作岗位，调整后的岗位为打磨工，同时你调整后的岗位工资不变。”永雄制造厂2014年10月21日发出的《通知》的内容为：“康孟福先生：因你1.发生零件检验错误，造成零件加工费损失及造成交付期延误；2.多次将报表填写错误，造成员工工资结算错误、ERP库存数据不准确、生产订单交付延误等到损失。3.出现工作失误时主管经多次面谈沟通培训，仍达不到岗位职责要求，发生多次不听从主管安排并辱骂主管的事件。4.综合以上，公司认为你不适合质检员岗位，对你岗位调整，你个人不同意调岗。现决定与你解除劳动合同。请你当天内完成工作交接，本公司将依法为你办理社会保险转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。”根据上述通知可知，永雄制造厂解除与康孟福的劳动合同的过程和原因是永雄制造厂以康孟福工作多次出现失误，经沟通培训仍不能达到岗位职责要求，不听从主管安排并辱骂主管等理由，认为康孟福不适合质检员工作而对康孟福进行岗位调整，在康孟福不同意调岗的情况下，永雄制造厂单方解除与康孟福的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，若永雄制造厂认为康孟福不胜任质检员的工作，应对康孟福进行培训或进行调岗，培训或调岗后，康孟福仍不能胜任工作的，在提前三十日书面通知或额外支付一个月的工资予康孟福后，才能解除劳动合同。本案中，永雄制造厂未提供充足的证据证明康孟福不胜任质检员工作，也无证据表明其后对康孟福进行过培训，更无证据证明康孟福经培训或调岗后仍不胜任工作，而且康孟福不同意调岗后即通知解除劳动合同也不符合上述规定的程序。因此，永雄制造厂解除康孟福劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定的条件和程序。其次，永雄制造厂的《员工奖惩制度》中惩处条件未规定员工不同意调岗则公司有权解除劳动合同，其中规定的惩处程序为：“1.部门提出；2.公司行政部门审核执行，并建立台帐；3.员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定后七日内，陈诉理由申覆之，并以申覆后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。”永雄制造厂在作出对康孟福调岗、解除劳动合同的处分并未给康孟福申诉的机会和期间，故永雄制造厂解除康孟福的劳动合同不符合《员工奖惩制度》规定的惩处条件和惩处程序。综上，永雄制造厂解除康孟福劳动合同没有合同及法律依据，构成违法解除劳动合同，应向康孟福支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由佛山市顺德区容桂南区永雄机械制造厂负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴行政
审 判 员 黄雪鹄
代理审判员 谢达辉
二〇一五年六月二十五日
书 记 员 罗 曼