辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽01民终6863号
上诉人（原审被告）：刘岩，男，1983年4月20日出生，满族，住址：辽宁省抚顺市。
委托代理人：韩伟静，辽宁冠维律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：上海上置物业集团有限公司沈阳分公司，住所地：沈阳市沈河区。
负责人：刘登成，该公司董事长。
委托代理人：董晓巍、张欧。
被上诉人（原审第三人）：上海上置物业集团有限公司，住所地：上海市。
法定代表人：施建，该公司董事长。
委托代理人：董晓巍、张欧。
上诉人刘岩因与被上诉人上海上置物业集团有限公司沈阳分公司、上海上置物业集团有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院[2015]沈河民四初字第1160号民事判决，向本院提起上诉。本院受理此案后，依法组成由审判员赵吉顺担任审判长，审判员李娜（主审）、代理审判员田依立参加评议的合议庭，对本案进行了公开审理。本案现已审理终结。
原审原告上海上置物业集团有限公司沈阳分�司诉称：一、双方在劳动时间上实行的是综合工时制（每年均经劳动部门审批及检查），在综合工时制计算的周期内，被告的工作时间均符合综合工时制所规定的标准，不存在超时加班的事实。1、原告系物业服务企业，被告的工作岗位为保安，保安的工作时间为白班和夜班倒班及连休，具体为：白夜休休。原告实行四批保安四班倒的工作方式。鉴于以上工作实际，保安人员自2009年开始至今均以年为单位实行综合工时制度并得到了沈阳市劳动部门的批准，同时双方劳动合同亦约定了综合工时制。2、被告的工作时间为一个白班一个夜班，之后再连续休息2天，依此方式，公司共计四批保安人员轮番倒班工作。白班工作时间为8小时，夜班工作时间为14小时，其中白班和夜班各1个小时的吃饭休息时间，之后连续休息2天。3、按此规律统计，被告2013年全年的工作时间少于2002小时（法定节假日计算在内，同时，被告存在请假、调休的情况未排除、如排除，工作时间要少），每月的平均工作时间为166.83小时（法定节假日包括在内，请假、调休未排除）。法定节假日上班的，原告已按照法律规定的3倍工资标准足额支付了加班费，如果排除法定节假日上班的时间，被告的年工作时间仅为1943.87小时，月平均工作时间仅为161.99小时。被告在2014年期间的月平均工作时间更少，仅有147.09小时。由此可见，被告的工作时间完全符合法定标准，不存在超时加班的事实。二、双方劳动关系终止的原因系被告单方提出《离职申请》后当即离开工作岗位，一直处于旷工状态，原告依其提交的《离职申请》而同意其离职，从而终止了劳动关系，因此，系被告单方解除劳动合同并非原告解除劳动合同。2014年4月29日上午，原告人员在正常办公，被告连同其他保安同事共计14人一起突然来到办公室，向本公司提交了由被告亲笔签字的《离职申请》，并强行要求公司项目主管签收，公司主管予以签收并同时注明“收到该份申请，但不存在加班的事实”。被告拿到签收完毕的《离职申请》后，当即离开本公司及工作岗位，并一直处于旷工状态。被告在未经原告同意解除劳动关系的情况下擅自离岗旷工，给原告也造成了巨大的损失。嗣后，原告依据其提交的《离职申请》及擅自离岗旷工的事实，综合被告长期懈怠的工作表现，同意了被告的离职请求，出具了书面的《同意离职决定》，并电话通知被告前来公司领取该决定(有电话录音），但被告拒不领取，无奈，原告又以特快专递的形式向其邮寄送达，邮寄地址是被告在工作期间亲笔书写留下的，还有被告提供的无犯罪记录证明中明确的地址，同时，原告又按照被告身份证的地址再�次进行了邮寄，原告已经尽了全部的可能采取的方式履行了送达义务，至此，双方劳动关系终止。
综上，双方劳动关系终止的原因系被告单方主动离职，并非原告解除合同。三、双方劳动关系存续期间，本公司已经给予了被告年休假待遇，不存在未休年假的事实。此事实依据被告亲笔签字的年假申请单以及考勤记录即可予以印证。因此，被告根本不存在未休年假的事实。四、被告连同其余13名保安人员突然提出《离职申请》后在未经公司同意的情况下即刻离开公司及工作岗位，使得项目的保安岗位顿时全部空置，情况紧急，公司外聘了保安公司人员进驻才控制住了服务项目的秩序混乱，为此被告应当赔偿因其即刻离职所造成的公司外聘保安人员30日的工资的损失。在劳动关系存续期间，被告长期表现极为的懈怠、懒散。本公司保安是坐岗而非站岗，工作�非常的轻松。然而，被告在岗位上却经常玩手机、打游戏、看小说、杂志、看手机电影、听歌等等，工作懒散、不负责任。公司其它岗位人员也存在懒散情况。基于上述事实，2014年春节后，公司加强了对全体员工的规范管理，然而被告等保安人员却因长期习惯懈怠状态而对规范管理产生了抵抗情绪，于是，被告等诸多保安同事联合与公司对抗，工作仍不认真，还经常的私下聚会、开会。对于以上情形，公司均予以容忍，公司认为，从人性上来讲，毕竟松散时间长了，立即规范会有一些不适应，经过一段时间的磨合后，保安会逐渐的认真、规范。然而，2014年4月29日上午，连同被告在内的共14名保安联合到公司办公室提交了书面的《离职申请》后当即离开了公司及工作岗位，在未经公司同意其离职的情况下一直旷岗旷工（该事实有监控录像证明），造成14名保安岗位顿时空岗，此措手不及的行为给公司造成了严重的损失。考虑到整个物业园区的秩序以及业主的人身财产安全，必须立即补充保安人员，但因事出突然，且空岗人数多，临时招聘保安短时间内根本无法完成，无奈，原告立即联系了多家保安公司，商谈立即派保安进驻事宜，经过商谈，最终原告与沈阳雄巍保安服务有限公司于2014年5月7日达成了《安保项目承包合同》，由该公司指派15名保安进驻服务项目，每名保安人员每月合作费用3500元，合作期限1年。合同签订后，该公司于2014年5月11日指派15名保安进场，嗣后，本公司按合同约定支付了相应费用。依据法律规定，劳动人员提出离职的，应当提前30日通知用人单位，以便单位能够准备后续人员的招聘及工作交接安排等事宜，避免造成单位损失，被告提交《离职申请》后立即离岗旷岗的突然行为几乎使得原告服务项目保安�置。因此，被告应当按照原告与保安公司派驻的1名保安人员30日的费用承担赔偿责任。综上，请求法院依法裁判，1、确认2013年至2014年期间被告不存在超时加班的事实；2、确认双方劳动关系终止的原因是被告单方主动离职，而非原告违法解除劳动合同；3、确认被告不存在未休年假的事实；4、被告支付因其提交离职申请后即刻离岗所造成的原告损失3500元；5、诉讼费等一切费用被告承担。
原审被告刘岩辩称：存在超时加班的情况，工作安排白夜休休，白班时间早8点半到晚17点半，夜班时间为晚8点半到次日早8点半，中间没有一小时休息时间，实际上保安的工作岗位属性使得答辩人仅能站着吃饭然后马上回去工作，答辩人每月工作时间超过法定时间，少则三个小时，多则十八小时，故原告诉称答辩人不存在加班时间，不能成立。原告诉称双方劳动关系终止�系答辩人主动提出，不能成立，答辩人在进入原告处工作一直存在超时加班的情况，原告从未向答辩人支付加班工资，答辩人在原告处工作期间，原告没有依法律规定未为答辩人休假，答辩人要求支付加班工资及带薪年休假工资，却并未得到原告答复，原告在2014年初为减少投入，开始让退休人员当保安，答辩人基于以上情况，才不得不要求解除劳动合同，而非原告所成答辩人主动离职，原告诉称答辩人不存在未休年假，不能成立，原告虽提出休假申请表，但仅有2010、2011年的审批表，并不能证明答辩人所有年份的年假均已休完。原告诉称，答辩人提交离职申请后即可离岗，造成损失3500元由答辩人承担，不能成立。答辩人系因原告拒绝支付加班工资而解除劳动合同，该损失是原告过失所致，而于答辩人无关，不能视为答辩人离职造成，且原告是先雇佣此批人员，而�答辩人才离职，时间是不存在因果关系。
原审第三人上海上置物业集团有限公司述称：同原告意见。
原审法院查明：2008年4月7日，被告与原告签订书面劳动合同书，合同期限自2008年4月7日起至2010年4月6日止，双方约定，被告按照标准工时制从事物业保安员工作，原告的劳动报酬为1300元。2010年4月7日，被告与原告续签书面劳动合同书，合同期限自2010年4月6日起至2015年4月7日止。双方约定，被告按照综合计算工时制从事物业服务（保安员）工作，原告的劳动报酬为基本工资780元+综合补贴520元。被告工作时间为“白夜休休”四班倒，白班工作时间自早8:30分至晚17:30分，夜班为晚17:30分至次日早8:30分。两个班次中间均有一个小时吃饭休息时间。原告公司实行综合计算工时工作制经过沈阳市人力资源和社会保障局审批。原告提供了2010年-2013年的《员�年休假审批表》用以证明被告休年假事实。2014年4月22日，被告以原告未支付超时加班费、未依法提供带薪年休假为由，向原告提交了《离职申请》，原告项目经理在该份离职申请上注明“收到此份申请，但不存在加班超时。2014.4.29”。根据原告提供的考勤记录显示，被告在2014年4月29日早上上班打卡后，再未有考勤记录，被告诉称于2014年4月29日后正常出勤工作，直至2014年5月1日下白班后再未出勤，并提供了交接班记录，邮件投递清单、签收回执等予以佐证，原告予以否认，并提供了2014年5月1日至10日的监控录像予以反驳。
2014年5月10日，原告公司向被告出具了《关于同意离职的决定通知书》，其上写明：“1、根据你所提交的《离职申请》，公司经研究同意你的离职请求，双方劳动关系终止。2、请你收到本通知后3日内前来公司办理工作交接手续，交回工作服装等公司财务。”原告通过电话通知、快递邮寄等方式进行送达，被告认可收到该通知，但因双方在加班问题上存在争议，未办理离职手续。
2014年5月7日，原告与沈阳雄巍保安服务有限公司签订了《安保项目承包合同》，该公司负责原告处保安工作。被告的社会保险于2014年5月份办理了停保手续。
被告在原告处工作3年9个月，每月工资1800元底薪，200元补贴，夜班每班15元补贴。
上述事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、《劳动合同》、综合工时制审批表、考勤记录、统计表、《离职申请》、《同意离职决定》、特快专递回执二份入职登记表、地址确认表、无犯罪记录证明、承诺书、年假申请单、工资表、《保安项目承包合同》、银行转账记录、工资流水、支付审批凭证等证据，经庭审质证，该院予以确认，在卷佐证。
原审法�认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案被告为物业保安人员，实行白夜休休四班倒的工作制，白班工作时间自早8:30分至晚17:30分，夜班为晚17:30分至次日早8:30分。两个班次中间均有一个小时吃饭休息时间。该综合计算工时制经劳动部门审批，工时计算周期为1年，因此按照1年365天计算，被告每年的工作时长应为2007.5小时[365天÷4天×（9小时+15小时-2小时）]，超过了法律规定的1999.68小时（166.64/月×12个月），每年超过时长为7.82小时，但结合双方提交的考勤记录及打卡记录，可以看出，劳动者全年的实际工作时长并未超过法定的工作时长。�案原告在庭审中已举出证据证明在2013年1月至2014年4月向原告发放工资表的证据，该工资表构成均能体现被告向原告发放夜班补贴及法定节日加班费，且该工资表数额与被告提交的银行流水中的工资发放数额吻合，因此，应当认定原告已经向被告支付了法定节日的加班费用，而被告工作期间并不存在超时加班的情形，因此原告请求法院确认2013年至2014年不存在加班的事实该院予以支持。
关于原告主张确认双方劳动关系终止的原因是被告单方主动离职，而非原告违法解除劳动合同，因被告离职主张的原因为原告未支付加班费及未休年假工资，而庭审过程中原告已经举证证明原告向被告支付了加班费的事实及被告提交的年休假申请，因此被告主张的事实不存在，原被告双方解除劳动关系系因原告主动提出离职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条�定的支付经济补偿金的情形，因此，原告不必向被告支付解除劳动合同经济补偿金。
关于原告主张确认被告不存在未休年假的事实，案件审理过程中，原告提交了被告的2010年-2013年的《员工年休假审批表》用以证明被告休年假事实，被告在2010年至2013年工作期间原告已经按照法律规定批准了被告的年假，而2014年5月10日原告同意被告的离职请求，双方劳动关系在此日终止，原告该年度未享受带薪年休假，应当按照《企业职工带薪年休假实施办法》进行折算给付，即183.91元。
关于原告请求判令被告支付因其提交离职申请后即刻离岗所造成的原告损失3500元的诉讼请求，因《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者向用人单位提交了离职申请，原告主张的所造成的损失是其再次聘用其他保安人员所产生的费用，是其必要花费，无论劳动者何时辞职，原告再次聘用其他人员都要发生费用，因此，原告主张系被告造成的损失无事实及法律依据，该院不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决：一、原告上海上置物业集团有限公司沈阳分公司无需向被告刘岩支付超时加班费；二、原告上海上置物业集团有限公司沈阳分公司无需向被告刘岩支付解除劳动合同的经济补偿金；三、原告上海上置物业集团有限公司沈阳分公司于本判决生效之日起十日内向被告刘岩支付2014年度未休带薪年休假的工资183.91�；四、第三人上海上置物业集团有限公司对本判决第三项承担连带给付责任；五、驳回原告上海上置物业集团有限公司沈阳分公司的其他诉讼请求及被告刘岩的抗辩。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海上置物业集团有限公司沈阳分公司负担。
宣判后，上诉人刘岩不服，向本院提出上诉称：一审法院认定上诉人在工作期间存在白班和夜班各有1小时休息时间有误，上诉人存在超时加班情况，请求二审法院判决：1、被上诉人支付延时加班费6594元；2、被上诉人支付未休年休假工资5484.15元；3、被上诉人支付经济补偿金8452元。二审庭审中，上诉人放弃其他上诉请求。
被上诉人上海上置物业集团有限公司沈阳分公司答辩称：原审认定事实清楚，上诉人不存在延时加班情况，上诉人提交的考勤记录中明确记载了每班有一小时休息及吃饭时间，未休年休假工资不属于劳动报酬，我方不存在未支付劳动报酬的情形，不应向上诉人支付经济补偿金，原审法院适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。
被上诉人上海上置物业集团有限公司答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原审法院判决。
本院二审查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：关于上诉人提出的被上诉人应当支付延时加班费的主张。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位�握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，上诉人为物业保安人员，实行白夜休休四班倒的工作制度，上诉人虽主张两个班次中间没有一个小时吃饭休息时间，但被上诉人单位考勤表载明每班有一小时休息及吃饭时间，结合上诉人工作岗位、工作内容、工作强度等情况，每班次有一小时吃饭及休息时间符合常理。被上诉人单位实行综合工时制，工时计算周期为1年，结合双方提交的考勤记录及打卡记录，劳动者全年的实际工作时长并未超过法定的工作时长，故本院对上诉人该项上诉请求不予支持。
关于上诉人提出的被上诉人应支付未休年休假工资5484.15元的主张。仲裁裁决对上诉人2014年度未休年休假工资予以支持，对2008年至2012年未休年休假工资未予支持，上诉人并未对仲裁裁决不服作为原审原告向原审法院提起诉讼，且上诉人在原审庭审中，明确表示尊重仲裁裁决结果，应视为上诉人对该项仲裁裁决结果的认可，关于2013年未休年休假工资因被上诉人已经向法庭提交《员工年休假审批表》用以证明上诉人已休2013年度年假事实，故本院对上诉人该项上诉请求不予支持。
关于上诉人提出的被上诉人应向其支付经济补偿金的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，上诉人虽主张因被上诉人拖欠加班费、未安排休年休假而向被上诉人提出离职申请，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金，但被上诉人并不存在拖欠上诉人加班费情形，被上诉人未安排上诉人休年休假亦不符合法律规定的劳动者可以解除劳动合同、用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，故上诉人该项上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘岩负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵吉顺
审 判 员 李 娜
代理审判员 田依立
二〇一六年六月十六日
书 记 员 康 赦