广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠中法民三终字第346号
上诉人（原审原告）：胡志平。
委托代理人：肖日军，系广东金卓越律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：惠州市人防防护设备有限公司。
法定代表人：甘晓明，系该公司经理。
委托代理人：宗家瑛，系广东力臣律师事务所律师。
上诉人胡志平不服惠州市惠城区人民法院作出的（2013）惠城法民一初字第2430号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2013年12月10日，胡志平向原审法院提起诉讼，请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金8763元。2、判决被告支付原告加班费48226元。3、判决被告支付原告经济补偿金4382元。
主要事实和理由：原告于2012年5月28日进入到被告处工作，工作岗位是厨师，起诉前12个月平均工资2921元（详见工资表）。2013年9月5日，被告违法解除原告劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。原、被告签署的劳动合同约定每日工作8小时，每周工作5天，但实际上被告安排原告每周上班7天，每天上班11小时（早上6点到下午1点，下午3点到晚上7点），依据法律规定被告应当支付原告加班费（具体数额详见附表），平日按1.5倍计算，休息日按2倍计算，但被告没有足额支付加班费。用人单位为员工缴纳社保系法定义务，被告未给原告缴纳社保，违反法律强制性规定，应依法支付原告经济补偿金。
惠州市人防防护设备有限公司答辩称：（一）被答辩人请求支付因解除劳动关系经济赔偿金8763元的理由不成立。被答辩人入职以后，长期对答辩人的员工熊丽、余丽红进行骚扰、挑逗、侮辱，给受害人造成了巨大的心理负担、精神打击和名誉损害，在内部员工中造成了极其恶劣的影响，受害女工及广大员工强烈要求清除这样的害群之马，被答辩人的行为已严重违反了答辩人的《管理制度》，为此，答辩人依据《劳动合同法》第39条第（二）项之规定（该规定为：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动关系：﹤二﹥严重违反用人单位的规章制度的）对被答辩人解除了劳动关系。对于员工违反《劳动合同法》第39条而予以解除劳动关系的，用人单位不应给予经济补偿。（二）被答辩人申请支付加班费没有事实依据。被答辩人的工作岗位为专职厨师，该岗位共有3个专职厨师，每人就餐员工约40至60人，每天的工作量不多于6小时，被答辩人认为每天工作时间为11个小时于事实不符。被答辩人在休息日确有加班的，答辩人已给予了加班费（见工资单）。被答辩人每月收取工资时有工资单供其核对，工资单位列明了各项收入（包括加工费）的金额，被答辩人从未有异议；另，解除劳动合同时，在结清了工资和加班费时，被答辩人予以签字确认。（三）被答辩人主张用人单位未缴纳社保应支付经济补偿金没有法律依据。综上，被答辩人的诉讼请求和事实理由均不成立，请依法驳回。对于因被答辩人的恶意骚扰行为，给员工造成伤害和给答辩人的生产经营带来严重的负面影口向及造成的损失，答辩人保留进一步追究其法律责任的权利。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告胡志平于2012年5月28日入职被告惠州市人防防护设备有限公司处，任厨师职务，原、被告双方签订了书面的劳动合同，最近一期劳动合同的期限为2013年5月27日至2015年5月26日止。原告在被告处的月平均为2921元。原告长期以交朋友为由，骚扰两女同事，两女同事不堪其烦，多次向公司投诉。2013年9月5日，被告以原告长期骚扰员工，严重违反公司规章制度，给公司造成恶劣影响为由，以书面“通告”形式解除了申请人的劳动合同，并结清工资。原告每周休息1天，原、被告均认可的工资表显示原告的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资和加班费等组成。原、被告均认可原告负责厨房的早中晚三餐。后原告胡志平作为申请人以被告惠州市人防防护设备有限公司作为被申请人向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、支付解除劳动关系经济补偿金4500元；2、加班费20756.25元；3、领班工资3000元，全勤奖750元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2013年11月20日作出惠市劳人仲案字（2013）0829号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院，请求判如所请。以上事实，有身份证、企业机读资料、劳动合同、解除劳动合同通告等，以及本院庭审笔录等材料在卷为据。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，本案中，原、被告均认可的工资表中显示被告已经支付了原告的加班费，关于原告称其在正常工作日有加班的情形，但根据原、被告双方均认可原告负责厨房的早中晚三餐的情形来判断，加之原告未提供证据予以证实，故本院对于原告主张加班费的请求，不予支持。原告未能良好地控制其与异性交往的行为，其行为对被告管理的员工造成了不良影响，也影响了被告的日常生产经营管理，故被告以原告严重违反规章制度为由，解除与原告的劳动合同关系，并无不当。原告要求被告支付原告经济补偿金4382元，因未在仲裁阶段提出，故本院不予处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第四条、第三十六条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，于2014年4月20日作出（2013）惠城法民一初字第2430号民事判决：驳回原告胡志平的诉讼请求。
当事人二审的意见
胡志平不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为判决撤销原审判决，依法改判支持上诉人的全部原审诉讼请求。
主要事实和理由：1、原审认定上诉人长期骚扰两女同事属事实认定错误，上诉人不存在骚扰女同事的行为。上诉人与两同事在生活上属于正常交往，两女同事作为被上诉人的员工，其证言不应被信。2、原审认定上诉人违反公司规章制度属于事实认定错误，上诉人并没有违反公司规章制度。被上诉人的规章制度没有经过合法程序通过，也没有公示，对上诉人不产生约束力。3、原审法院认为被上诉人已经支付了上诉人加班工资属于事实认定错误，事实上双方签订的劳动合同约定每周工作5天，每天8小时，实际上上诉人每周上班7天，每天上班11小时，上诉人依法有权获得加班工资，被上诉人并没有足额支付加班工资。4、劳动争议案件的举证规则实行倒置，被上诉人应当提供相关证据证明其主张，原审法院认为应由上诉人举证证明其加班情形属于适用法律错误。依据举证规则，被上诉人应当提供考勤等证据材料证明其主张，被上诉人可以隐瞒上诉人加班的证据，应当承担举证不能的后果。综上所述，原审认定事实错误，适用法律不正确，请依法改判。
惠州市人防防护设备有限公司答辩称，上诉人请求无理，应当依法驳回。
本案中双方当事人均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位是否应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。2、用人单位是否应向劳动者支付加班工资。3、用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金。
关于用人单位是否应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。劳动者认为双方之间属于正常交往，但从用人单位提交的《关于胡志平长期恶意骚扰本人的事实经过》、经当庭质询的证人证言及《通告》等显示劳动者的行为对同事造成了“害怕”“受不了”“到了哪天实在待不下了，还是自己辞职好了”等不利影响，并非劳动者所称的正常交往，劳动者该上诉理由无理。至于劳动者提出用人单位规章制度未经合法程序通过和公示，本院认为，参照《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十条“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”，结合双方签订的劳动合同可知劳动者已知晓《管理制度》而未提出异议并已签字确认，且该内容未违反法律规定，不存在明显不合理情形，该《管理制度》可以作为裁判的依据。综上，上诉人的上诉理由缺乏依据，本院依法予以维持。
关于用人单位是否应向劳动者支付加班工资的问题。劳动者对平时延长工作时间加班的事实未能提交证据予以证明，用人单位亦予以否认，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”，劳动者未提供证据证明存在加班事实，对该项主张本院亦不予支持。而双方对周六加班的事实予以确认，用人单位亦已支付加班工资，争议的焦点在于加班工资的计算基数。用人单位认为加班工资的计算基数应以双方确认的工资条中的基本工资为标准；劳动者则认为应以基本工资加上绩效工资、岗位工资作为加班工资的计算基数。本院认为，依照《广东省工资支付条例》第五十四条“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬”规定及参照《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》第十九条“【加班工资的计算基数】双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。”的规定，用人单位主张加班工资应当以基本工资作为计算标准有理，上诉人的上诉请求无理，本院依法予以维持。
关于用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金的问题。二审庭审中，上诉人明确该主张的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条。该经济补偿金本质上亦属于基于解除劳动合同产生法律责任，本院对此已在第一个焦点问题中予以阐明，不再赘言。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。胡志平的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 刘宇慧
二〇一四年九月十一日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。