福建省邵武市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽0781民初132号
原告：陈献英，女，1969年10月27日出生，汉族，住邵武市
。
委托诉讼代理人陈晓英，福建欣开元律师事务所律师。
被告：福建省人力资源服务有限公司，统一社会信用代码913500007531262732，住所地福州市鼓楼区六一北路558号金三桥大厦A栋10层。
法定代表人佘钟龙，总经理。
委托诉讼代理人郑贵成，福建科衡律师事务所律师。
被告：邵武市勇灵企业管理咨询�务有限公司，统一社会信
用代码91350781073235097B，住所地邵武市溪北花园**幢***室。
法定代表人邹勇灵，总经理。
委托诉讼代理人余德庆，福建维理律师事务所律师。
原告陈献英与被告福建省人力资源服务有限公司（以下简称人力资源公司）、邵武市勇灵企业管理咨询服务有限公司（以下简称勇灵公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月16日立案受理，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告陈献英及其委托诉讼代理人陈晓英，被告人力资源公司的委托诉讼代理人郑贵成、被告勇灵公司的委托诉讼代理人余德庆到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈献英向本院提出诉讼请求：1、两被告共同支付原告赔偿金52,736元；2、两被告共同支付�告医疗保险费13,506元；3、由两被告共同承担本案的诉讼费用。事实和理由：2007年4月1日，原告与被告人力资源公司建立劳动关系，双方签订一份《劳动合同》，约定：1、劳动合同期自2007年4月1日起至2007年12月31日；2、派遣岗位是中石化福建石油分公司加油员；3、由被告人力资源公司按国家和省市有关政策规定，按期为原告缴纳基本社会保险，属于劳动者个人缴纳的部分从原告工资中代扣代缴等内容。原告与被告人力资源公司签订劳动合同后，就被安排在中石化福建石油分公司邵武水北加油站从事加油员的工作。2007年12月31日合同期限届满，被告人力资源公司与原告续订《劳动合同书》一份，被派遣单位由“中石化福建石油分公司”变更为“中石化森美（福建）石油有限公司南平分公司”，合同期限为二年，自2008年1月1日起至2009年12月31日，其他劳动合同条款与第�次所签合同条款基本一致。合同期满后，于2010年、2012年分别又签订了每次期限为二年的劳动合同。但2012年12月30日原告与被告人力资源公司通过《劳动合同变更协议书》，将合同期限变更为四年，即自2012年1月1日起至2015年12月31日止，在该合同履行期间，因被告人力资源公司从建立劳动关系起只为原告缴纳养老保险在内的四险，而未缴纳医疗保险，原告向单位主张权益，被告人力资源公司将2015年度的医疗保险费2992.88元发放给原告，但2007年度至2014年度的医疗保险费其并未支付给原告。2015年12月26日，原告签订2016年度劳动合同时，发现用人单位已变为“邵武市勇灵企业管理咨询有限公司”即被告勇灵公司，用工方式也不是劳务派遣，而是直接招用，合同期限自2015年12月26日起至2020年12月31日。当时原告提出质疑，被告勇灵公司解释说都是同一岗位，性质是一样的，并�述如不签合同就不要上班。原告与被告勇灵公司签订劳动合同后，依然还是在水北加油站从事加油员工作。2016年5月10日，原告因患甲亢导致心力衰竭，危及生命，便请病假在邵武市立医院治疗，住院治疗20天，出院医嘱建议休息一个月，期间被告勇灵公司亦同意原告病休，工资照发。原告因长年累月都是站着上班，非常辛苦，2015年年底时患上轻度应力尿失禁，咳嗽和走路都会漏尿，影响工作和生活，这次生病加重了尿失禁的病情，稍动都会失禁，根本无法正常生活和工作，已经到了不得不治的地步。因此，原告便于2016年7月5日到厦门去治疗（南平地区没有此项医疗单位），并向被告勇灵公司请病假，但被告勇灵公司无视原告的严重病情，一直催促原告回单位上班，原告请病假和休假都遭无情拒绝。2016年7月23日，原告还在治疗期间，被告勇灵公司忽然将《解除劳动合同通知书》和《劳动合同终止（解除）证明书》送达给原告丈夫，解除的理由是原告违反单位的规章制度。《解除劳动合同通知书》加盖的是两被告的公章，《劳动合同终止（解除）证明书》加盖的是被告人力资源公司的公章，被告的解除属于违法解除劳动关系。原告于2016年11月9日向邵武市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，2016年12月30日仲裁委向原告送达了裁决书。
被告人力资源公司辩称，1、原告请求被告人力资源公司支付其经济补偿金52,736元无事实依据。2007年4月1日起至2015年12月31日期间原告与被告人力资源公司存在劳动合同关系，原告被派遣至中石化森美有限公司南平分公司从事加油工作。2013年8月1日被派遣至勇灵公司从事加油员工作。2014年11月1日，原告再次被改派至邵武市宇明企业管理咨询有限公司继续从�加油员工作。2015年12月25日，因原告与其他单位签订劳动合同而向被告人力资源公司提出解除劳动合同，被告人力资源公司遂于同日向原告出具了解除劳动合同证明书。原告在解除劳动合同证明书上签字确认了解除劳动合同的时间及原因。原告系主动辞职，根据《劳动合同法》第四十七条规定，被告人力资源公司无需向其支付经济补偿。故原告诉请被告人力资源公司支付其经济补偿金无事实和法律依据。2、原告于2015年12月26日与被告勇灵公司签订合同,合同期限至2020年12月31日约定月工资为1230元。原告在入职时学习了被告勇灵公司的规章制度，知晓对旷工的处理。然而原告自2016年7月21日至23日期间，旷工达3天，原告在考勤记录上对旷工违纪的事实进行了确认。故被告勇灵公司根据公司的规章制度，以原告严重违反单位规章制度为由解除了劳动合同，被告勇灵公司解�与原告的劳动合同系合法解除，根据《劳动合同法》第四十七、八十七条的规定，无需对原告支付经济赔偿金。原告与被告勇灵公司劳动关系存续期间，其工资系被告勇灵公司委托被告人力资源公司代为发放，社会保险及住房公积金也由被告人力资源公司代为缴纳。原告离职后，需由社会保险费及住房公积金缴纳单位出具解除劳动合同证明才能转移社会保险及提取住房公积金，故被告人力资源公司才向原告出具了解除劳动合同证明，并作出说明该证明仅用于提取公积金及转移社会保险费手续使用，不作为解除劳动关系证明，原告也签字确认。3、原告诉请被告人力资源公司支付其医疗保险费也无事实和法律依据。《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况由县级以上地方人民政府劳动行政部门依法进行监督检查。《社会保�费征缴暂行条例》第六条规定，社会保险费征收机构可以由税务机关征收，也可以由社会保险经办机构征收；该法第二十三条规定，缴费单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正。根据上述法律规定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，原告诉请的医疗保险费用不属于法院受案范围，对医疗保险费缴纳争议应由劳动行政监察部门进行监督检查。根据《2015年全国民事审判工作会议纪要》第五十九条规定，用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒交社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生争议，当事人向人民法院起诉的，人民法院告知劳动者向劳动行政部门申请解决。故原告诉请的医疗保险费应予以驳回。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十�条的规定，原告与被告人力资源公司解除劳动合同的时间为2015年12月25日至原告起诉时早已超过了一年的仲裁时效。综上，请求法院驳回原告对被告人力资源公司的全部诉讼请求。
被告勇灵公司辩称，一、原告陈献英诉请被告勇灵公司支付其经济赔偿金52,736元无事实和法律依据。1、原告陈献英与被告勇灵公司于2015年12月26日签订了《劳动合同书》，双方开始建立劳动关系，此前系与被告人力资源公司建立劳动关系，故原告主张2015年12月26日前的经济赔偿金与被告勇灵公司无关。2、2015年12月25日，原告陈献英主动向被告人力资源公司申请辞职，根据《劳动合同法》第四十六条规定，被告人力资源公司无需对原告支付经济补偿金。3、原告陈献英于2015年12月26日与被告勇灵公司建立劳动关系。2016年6月2日起至2016年6月30日期间，原告在未向公司请假的情况下，连续旷工29天，2016年7月21日至23日期间，原告再次在未请假的情况下又连续旷工3天，其行为已严重违反了公司的规章制度，被告勇灵公司依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除了双方的劳动关系，双方系合法解除，被告勇灵公司无需对原告支付经济赔偿金。二、原告陈献英要求被告勇灵公司支付医疗保险费13,506元也没有事实和法律依据。1、根据《劳动合同法》和《社会保险法》等相关法律规定，被告勇灵公司认为医疗保险费用不属于仲裁范围，对医疗保险费的缴纳争议事项应由劳动行政监察部门进行监督检查。2、原告陈献英于2007年4月与被告人力资源公司建立劳动关系时，已满38岁，距法定退休年龄不足15年，根据南医办[2006]4号《南平市医改办关于城镇职工基本医疗保险有关问题的通知》的规定，如需办理医疗保险，应当按征缴比例足额补缴医疗保�，方可办理医保的参保手续。因原告已自行缴纳了医疗保险，且其考虑到重新通过用工单位参保，需补缴医疗保险费用，故其自行放弃通过原用工单位缴纳医疗保险，并不是原用工单位不为其缴纳医疗保险。3、被告勇灵公司与原告系2015年12月25日建立劳动关系，建立劳动关系时，其年龄已满46岁，距法定退休年龄不足5年，无法办理医保参保手续，且原告已自行缴纳了医疗保险，也无法重复参保，故也不存在不为其缴纳医疗保险的问题。4、原告与被告人力资源公司于2007年4月建立劳动关系，依照《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条的规定，原告认为被告人力资源公司应为其缴纳医疗保险费，应当从其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，但原告于2016年11月14日才申请劳动仲裁，其请求已超过仲裁时效。综上，原告陈献英要求被告勇灵公司与被告人力资源公司共同支付其赔偿金52,736元、医疗保险费13,506元没有事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。
在诉讼过程中，原告举有以下证据：
证据1、《劳动合同书》四份。拟证明2007年4月1日起原告与被告人力资源公司建立劳动关系，并签订了《劳动合同》一份，合同期限自2007年4月1日起至2007年12月31日止，原告的岗位为加油员工作。合同期满后双方又续订了三次劳动合同。期限分别分为2008年1月1日起至2009年12月31日止；2010年1月1日起至2011年12月31日止；2012年1月1日起至2015年12月31日止。原告在被告人力资源公司的工作年限为9年，被告人力资源公司应为原告缴纳基本社会保险的事实。
证据2、《劳动合同》一份。拟证明2015年12月26日原告签订劳动合同时用人单位变成了被告勇灵公司，用工方式也不是劳务派遣而是直接招用，合同期限自2015年12月26日起至2020年12月31日止。
证据3、门诊病历、预约单、收费票据。拟证明2016年5月10日原告治疗甲亢后导致严重的尿失禁，并于2016年7月5日至2016年9月13日期间到厦门就诊治疗。
证据4、电话清单。拟证明2016年7月5日至2016年7月19日期间，原告都向单位申请病假的事实。
证据5《解除劳动合同通知书》及《劳动合同终止（解除）证明书》。拟证明2016年7月23日原告的尿失禁尚在治疗期间，被告勇灵公司就将《解除劳动合同通知书》及《劳动合同终止（解除）证明书》送达给原告丈夫。《解除劳动合同通知书》加盖的是两被告的公章，《劳动合同终止（解除）证明书》加盖的是被告人力资源公司的公章。
证据6、客户交易流水。拟证明被告人力资源公司将2015年度的医疗保险费2992.88元补发给原告的事实。
证据7、医疗保险费票据。拟证明原告2007年度至2014年度的医疗保险费共计10,590元，2016年度的医疗保险费为2916元。2015年度的医疗保险费被告已经支付给原告了。
证据8、存折明细。拟证明原告的月平均工资为2636.80元。被告将2016年6月的工资发放给原告，可以说明原告6月份没有旷工的事实。
证据9、基本养老保险缴费簿。拟证明被告人力资源公司为原告缴纳了养老保险的事实。
证据10、裁决书。拟证明本案的劳动争议已经过劳动仲裁的事实。
被告人力资源公司质证认为，对证据1的三性均无异议，但原告在被告人力资源公司的工作年限为8年8个月。对证据2的三性均不持异议。对证据3的真实性不持异议，但原告不是住院治疗，均是门诊就诊。但收费票据显示最早的为2016年7月12日，所以对原告陈述系2016年7月5日到厦门治疗不是事实。对证据4的真实性不持异议，但无法证明该通话的内容及通话的对象，不能证明向被告勇灵公司请假的事实。对证据5的真实性不持异议，《解除劳动合同通知书》上加盖的是被告勇灵公司的印章，《劳动合同终止（解除）证明书》上加盖被告人力资源公司的印章是为了便于原告办理公积金的提取及社会保险的转移手续。对证据6、7的真实性及证明的对象均不持异议。对证据8的真实性没有异议，对月平均工资为2636.80元没有异议，但对其他证明事项有异议。对证据9、10的三性均不持异议。
被告勇灵公司质证认为，对证据1的真实性、合法性均不持异议，但与被告勇灵公司没有关联性。对证据2的真实性、合法性均没有异议。对证据3的真实性不持异议，但原告不是住院治疗，均是门诊就诊。对证据4的真实性不持异议，但不能证明原告通话的内容及通话的对象。对证据5的真实性没有异议，同时反映原告严重违反公司的规章制度，原告丈夫也予以认可。对证据6的真实性没有异议，但与被告勇灵公司没有关联性。对证据7的真实性没有异议，但医保不属于仲裁范围，原告方自己放弃补缴医疗保险费，不是被告勇灵公司不为其办理。对证据8、9、10的三性均无异议。
本院认证认为，被告人力资源公司与被告勇灵公司对原告所举证据1、2、3、4、5、6、7、8、9、10的真实性均不持异议，本院均予以采信。
在诉讼过程中，被告人力资源公司举有以下证据：
证据1、《劳动合同书》一份。拟证明原告2007年4月1日起至2015年12月31日期间与被告人力资源公司存在劳动合同关系，原告被派遣至中石化森美南平分公司工作，2013年8月1日起被派遣至被告勇灵公司工作，2014年11月1日起被派遣至邵武市宇明企业管理咨询有限公司工作。
证据2、劳动合同变更协议书。拟证明原告2007年4月1日起至2015年12月31日期间与被告人力资源公司存在劳动合同关系，原告被派遣至中石化森美南平分公司工作，2013年8月1日起被派遣至被告勇灵公司工作，2014年11月1日起被派遣至邵武市宇明企业管理咨询有限公司工作。
证据3、辞职报告。拟证明2015年12月25日，因原告需与其他单位签订劳动合同向被告人力资源公司提出辞职。
证据4、解除劳动合同证明书。拟证明2015年12月25日，原告向被告人力资源公司提出辞职。同日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》。
证据5、劳动合同书。拟证明原告于2015年12月26日与被告勇灵公司签订《劳动合同书》。
证据6、会议纪要。拟证明原告学习了被告勇灵公司的员工规章制度。
证据7、规章制度。拟证明被告勇灵公司的规章制度规定了员工无故旷工3天属于严重违反公司规章制度的情形，公司可立即解除劳动合同。
证据8、员工规章制度学习确认表。拟证明原告已经参加了被告勇灵公司组织的员工规章制度的学习，知晓公司对旷工员工的处理。
证据9、员工考勤表。拟证明原告签字确认2016年7月21日起至23日期间旷工的事实。
证据10、解除劳动合同证明书。拟证明原告签字确认与被告勇灵公司解除劳动关系的事由为“严重违反单位规章制度”。
证据11、解除劳动合同证明书。拟证明被告人力资源公司出具给原告的《解除劳动合同证明书》是便于原告提取公积金及转移社会保险手续，不作为确认双方存在劳动关系的依据，原告亦签字确认。
证据12、劳动事务代理协议书。拟证明被告人力资源公司与被告勇灵公司书面约定，被告人力资源公司为被告勇灵公司的员工代为办理缴纳相关的社会保险手续。
原告质证认为，对证据1、2的真实性不持异议，变更协议书虽是原告签的名，但原告还是与被告人力资源公司签订的劳动合同，勇灵公司根本也没有加油员的岗位，宇明公司也不存在，原告始终是与被告人力资源公司建立劳动关系。对证据3的真实性不持异议，但原告系与被告人力资源公司建立劳动关系，合同期限至2015年12月31日，被告人力资源公司为了逃避与原告签订无固定期限的劳动合同的法律责任，就安排原告与被告勇灵公司签订劳动合同。对证据4的真实性不持异议，但原告不是主动辞职，是被告人力资源公司安排的。对证据5的真实性不持异议，但对合法性有异议，勇灵公司不具有加油员的工作岗位，原告是受被告人力资源公司的安排与被告勇灵公司签订劳动合同的，被告人力资源公司也没有支付经济补偿金给原告。对证据6的真实性不持异议，但会议上只是让员工讲讲有什么意见而已。对证据7、8的真实性不持异议。对证据9的真实性不持异议，但原告并没有违纪，是因为原告要领取失业金，所以原告丈夫才会签字。对证据10、11的真实性不持异议，但原告实际是2016年10月份签字的，因为原告凭这张解除劳动合同证明书才能领取失业金。对证据12的真实性没有异议，但对合法性有异议，被告人力资源公司作为劳务派遣公司是不能从事人事代理工作的。
被告勇灵公司质证认为，对被告人力资源公司所举证据1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12的真实性均不持异议。
本院认证认为，原告及被告勇灵公司对被告人力资源公司提供的证据1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12的真实性均不持异议，本院均予以采信。
在诉讼过程中，被告勇灵公司举有以下证据：
证据1、《劳动合同书》一份。拟证明2015年12月26日，原告与被告勇灵公司签订《劳动合同书》一份，双方建立劳动关系的事实。
证据2、辞职报告一份。拟证明原告于2015年12月25日主动向被告人力资源公司提出辞职申请，依照《劳动合同法�的相关规定，无需向原告支付经济补偿金。
证据3、勇灵公司的规章制度和学习情况。拟证明被告勇灵公司组织包括原告在内的员工学习公司的规章制度，原告对规章制度中旷工的处理非常清楚。
证据4、考勤表。拟证明原告于2016年7月21日至23日期间，在未履行请假手续的前提下，连续旷工3天，严重违反了公司的规章制度，被告勇灵公司有权单方解除劳动合同。
证据5、解除劳动合同证明书。拟证明因原告违反被告勇灵公司的规章制度，被告勇灵公司依法解除与其的劳动合同关系。
证据6、解除劳动合同证明书。拟证明原告对违反被告勇灵公司规章制度的事实予以认可，因被告人力资源公司系原告社会保险的代缴单位，故应原告的要求出具相关证明便于原告办理公积金提取及社保转移手续。
证据7、加油站合作管理合同一份。拟证明2015年12月31日，中石化森美（福建）石油有限公司南平分公司与被告勇灵公司签订加油站合作管理合同，中石化森美（福建）石油有限公司南平分公司将邵武的城南、水北、越王桥、屯上四个加油站及便利店都承包给被告勇灵公司经营管理，所以被告勇灵公司与原告签订的劳动合同聘用原告为加油员是合法的。
原告质证认为，对证据1的真实性不持异议，但对合法性有异议，勇灵公司不具有加油员的工作岗位，原告是受被告人力资源公司的安排与被告勇灵公司签订劳动合同的，被告人力资源公司也没有支付经济补偿金给原告。对证据2的真实性不持异议，但原告系与被告人力资源公司建立劳动关系，合同期限至2015年12月31日，被告人力资源公司为了逃避与�告签订无固定期限的劳动合同的法律责任，就安排原告与被告勇灵公司签订劳动合同。对证据3的真实性不持异议。对证据4的真实性不持异议，但原告并没有违纪，是因为原告要领取失业金，所以原告丈夫才会签字。对证据5、6的真实性不持异议，但原告实际是2016年10月份签字的，因为原告凭这张解除劳动合同证明书才能领取失业金。对证据7的真实性、合法性均有异议，是被告事后补签订的，被告勇灵公司只是从事咨询业务的公司，不能从事这种必须经过许可才能从事的业务范围。
被告人力资源公司质证认为，对被告勇灵公司所举证据1、2、3、4、5、6、7的真实性均不持异议。
本院认证认为，原告及被告人力资源公司对被告勇灵公司提供的证据1、2、3、4、5、6的真实性均不持异议，本院均予以采信。原告对证据7的�实性有异议。本院认为，被告被告勇灵公司提供的证据7系原件，本院予以采信。
根据双方当事人的举证、质证及双方当事人在庭审中的陈述，对本案事实作如下认定：
2007年4月1日，原告陈献英与被告人力资源公司（原名为福建省劳务派遣服务有限公司）签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2007年4月1日起至2007年12月31日。合同期限届满后，双方于2008年1月1日、2010年1月1日分别续订了二年的劳动合同。2011年12月31日期满后，双方于2012年1月1日再次续订《劳动合同》一份，甲方为人力资源公司，乙方为陈献英。合同约定：1、合同期限自2012年1月1日起至2013年12月31日止。2、乙方同意甲方派遣至用工单位工作，乙方的工作内容为加油员，工作地点南平，用工单位因工作需要可以适当变更乙方的工作岗位、内容、工作地点�乙方应当服从用工单位的调配。3、甲方按国家和本省劳动工资有关规定和用工单位依法制定的薪酬制度与乙方协商，约定每月工资850元。乙方需要缴纳的个人所得税，甲方将按规定代扣代缴。4、甲方依法为乙方办理社会保险并缴纳相关费用，甲方按社会保险规定标准从乙方每月工资中代扣个人应缴纳部分。乙方同意甲方按其约定的基数参加社会保险。5、乙方严重违反用工单位的规章制度，甲方可依据用工单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。6、乙方严重违反劳动纪律或者用工单位的规定制度，经常迟到、早退，擅自离职月累计五天或年累计十五天，甲方可以通知解除合同，并有权不支付任何补偿金。7、合同还对双方的其他权利义务进行了约定。2012年12月20日，双方签订《劳动合同变更协议书》一份，将合同期限自2012年1月1日起至2013年12月31�止变更为自2012年1月1日起至2015年12月31日止，合同其他内容不变。2013年8月1日，双方签订《劳动合同变更协议书》一份，约定将用工单位由中石化森美（福建）石油有限公司变更为邵武市勇灵企业管理咨询有限公司。2014年11月1日，双方签订《劳动合同变更协议书》一份，约定将用工单位由勇灵公司变更为邵武市宇明企业管理咨询有限公司。
同时查明，2015年12月25日，原告陈献英向被告人力资源公司提交《辞职报告》一份，内容：“本人陈献英因与其他单位签订劳动合同，现向公司提出辞职，并告知公司解除与公司的劳动合同。”当日，被告人力资源公司向原告陈献英出具了《解除/终止劳动合同证明书》一份，内容：“兹有我公司派遣至邵武市宇明企业管理咨询有限公司工作的派遣员工陈献英，工作岗位加油员，工作地点南平，现因自动辞�，双方之间的劳动合同于2015年12月25日依法解除。”
另查明，2015年12月26日，原告与被告勇灵公司签订《劳动合同书》一份，甲方为被告勇灵公司，乙方为陈献英。合同约定：1、合同期限自2015年12月26日至2020年12月31日止。2、乙方的工作岗位为加油员、工作地点南平，甲方因工作需要可以适当变更乙方的工作岗位、内容、工作地点，乙方应当服从调配。3、甲方按国家和本省劳动工资有关规定和甲方依法制定的薪酬制度与乙方协商，约定每月工资1230元。乙方需要缴纳的个人所得税，甲方将按规定代扣代缴。4、甲方依法为乙方办理社会保险并缴纳相关费用，甲方按社会保险规定标准从乙方每月工资中代扣个人应缴纳部分。乙方同意甲方按其约定的基数参加社会保险。5、乙方严重违反用工单位的规章制度，甲方可依据用工单位的规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。6、乙方严重违反劳动纪律或者甲方的规定制度，擅自离职月累计五天或年累计十五天，甲方可以通知解除合同，并有权不支付任何补偿金。7、合同还对双方的其他权利义务进行了约定。
还查明，2016年7月5日至2016年9月期间，原告到厦门市妇幼保健院门诊就诊，被诊断为：1、压力性尿失禁；2、阴道前后壁脱垂Ⅱ。2016年7月23日，被告勇灵公司向原告出具《解除/终止劳动合同证明书》一份，内容：“兹有我公司员工陈献英同志于2015年12月26日与我公司签订劳动合同。劳动合同期限自2015年12月26日至2020年12月31日止，工作岗位加油员，工作地点南平，现因违反单位规章制度，双方之间的劳动合同于2016年7月23日依法解除。”陈献英解除劳动关系前12个月的月平均工资为2636.80元。
再查明，�告于2016年11月9日向仲裁委提起仲裁，要求裁决：1、被申请人（两被告）支付申请人（原告）赔偿金52,736元；2、被申请人支付申请人医疗保险费13,506元。2016年12月19日仲裁委作出邵劳人仲案[2016]129号裁决书，驳回申请人的各项仲裁请求，并于2016年12月30日向原告送达了裁决书。
本院认为，1、关于原告主张的医疗保险费的问题。《最高
人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”根据上述规定，法院仅受理劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保�费而发生的纠纷。而原告尚未达到退休年龄，故其要求用人单位赔偿医疗费损失的争议，不属于劳动争议的受案范畴。本院对原告的此项诉讼请求另行制作民事裁定。2、关于原告要求被告人力资源公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告陈献英系因需与其他单位签订劳动合同而主动向被告人力资源公司提出辞职，故原告与被告人力资源公司解除劳动关系系依法解除，原告要求被告人力资源公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金之请求，于法无据，本院不予支持。3、关于原告要求被告勇灵公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案�适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被告勇灵公司在诉讼过程中举有考勤表等证明原告陈献英未向单位请假即未到岗上班，根据劳动合同的约定和单位的规章制度，被告勇灵公司依法有权单方与其解除劳动合同。原告陈献英认为，其向被告勇灵公司请假未获批准，但其提供的证据可以证明其确实在厦门看病就诊。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的系用人单位可以解除劳动合同的情形之一。本案中陈献英向被告勇灵公司请病假，在尚未得到批准的情况下，即未到公司上班，确系违反了用人单位的规章制度。但是陈献英的行为是否达到了严重的程�，被告勇灵公司作为提出单方解除的一方应进一步提供证据予以证明。在本案中，勇灵公司没有提供相关的证据证明陈献英的旷工行为严重影响了生产秩序。因此，勇灵公司提出的陈献英旷工事实尚不足以证明解除合同的条件已经成就。勇灵公司且未对陈献英进行离岗前职业健康检查即解除劳动合同，亦违反了相关法律规定。综上，陈献英的行为属于尚未达到严重程度的一般过失，勇灵公司不能解除劳动合同，勇灵公司单方解除与陈献英的劳动合同关系，违反了法律规定，应认定为违法解除劳动合同。原告主张被告勇灵公司按照经济补偿金标准的二倍支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院予以支持。第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”陈献英的月平均工资为2636.80元，陈献英在被告勇灵公司工作七个月，故被告勇灵公司应支付原告陈献英赔偿金5273.60元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、被告邵武市勇灵企业管理咨询服务有限公司应支付原告陈献英赔偿金5273.60元，于本判决生效后十五日内给付；
二、驳回原告陈献英的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间�债务利息。
本案受理费10元，本院准予免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省南平市中级人民法院。
审 判 长 范 敏
人民陪审员 缪存彬
人民陪审员 章建姬
二〇一七年六月二十二日
书 记 员 刘 丹
附本案依据的主要法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
�十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
执行申请提示
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。