广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东二法虎民一初字第109号
原告：余学术，男，汉族，1972年10月7日出生，住广东省新丰县。
委托代理人：卢文彪，广东海厚律师事务所律师。
被告：联邦快递（中国）有限公司东莞分公司，经营场所：广东省东莞市虎门镇小捷滘东路东侧厂房首层，组织机构代码为76659400-9。
负责人：朱泰浩。
被告：联邦快递（中国）有限公司，住所地：北京市顺义区首都机场航空货运基地快件中心1号库27至37轴及27至37轴夹层，组织机构代码为71092072-5。
法定代表人：陈嘉良。
两被告共同委托代理人：周剑名，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
两被告共同委托代理人：张锦霞，广东法制盛邦（东莞）律师事务所律师。
原告余学术诉被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司（以下简称“联邦快递东莞分公司”）、联邦快递（中国）有限公司（以下简称“联邦快递公司”）劳动争议一案，原告余学术不服劳动仲裁，向本院起诉，本院于2014年12月4日立案受理后，依法由审判员钟声适用简易程序独任审判，后转换适用普通程序由审判长钟声、人民陪审员刘艳琴、人民陪审员邓剑军组成合议庭，后变更合议庭成员由审判长钟声、人民陪审员房嘉敏、人民陪审员梁筱婷组成合议庭，分别于2015年1月13日、2015年9月29日、2016年4月13日公开开庭进行了审理，原告余学术及其委托代理人卢文彪，被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司、联邦快递（中国）有限公司的共同委托代理人周剑名到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告余学术诉称：2000年1月1日余学术受聘于联邦快递东莞分公司，双方签订劳动合同约定，余学术的职位为速递员，从事国际快递业务。2013年10月18日双方续签了期限为三年的劳动合同，合同到期日为2016年10月31日；每月工资为7499元，每年年底享受一个月的双薪待遇。2014年上半年开始，联邦快递东莞分公司逐步将公司规章制度进行重大调整，将国际快递部门与国内快递部门进行合并，单方面改变余学术的岗位性质，让原本从事国际快递的余学术从事国内快递业务，在未征得余学术同意的情况下，强行要求余学术参加国内快递业务培训，并增加了许多罚款制度，工作量增加，薪酬却没任何增长。余学术对联邦快递东莞分公司单方面改变规章制度和变相调整岗位的行为提出异议，联邦快递东莞分公司便于2014年9月30日以余学术‘无故拒绝履行职务”为由强行解除劳动关系，并拒绝支付任何补偿。余学术认为，联邦快递东莞分公司行为属于违法解除劳动关系，严重违反了《劳动合同法》及相关法律的规定：一、联邦快递东莞分公司已经在仲裁时确认国内和国际部业务合并，这种合并本质上属于“单方面改变制度”，没有经过合法程序，并且增加了许多罚款条例，是无效的，不能适用于余学术。1、仲裁查明事实显示：“联邦快递东莞分公司提交员工手册、员工手册收条、工会通知、沟通会签到表、培训签到表等主张其将于2014年10月对国内和国际部业务合并”。联邦快递东莞分公司承认要对公司的架构和制度等进行重大调整，而且是在10月份之前就已经陆续进行，联邦快递东莞分公司实质是在单方面修改公司规章制度。合并后联邦快递东莞分公司制订的条款：“1.如接客户有效表扬一次奖人民币20元封顶不超100元；2.如可预防的车辆事故/工伤事故一次就扣罚人民币100元并不封顶；3.如由员工导致的服务失败、破损、丢失一次扣罚人民币50元也不封顶”。2、根据《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，很显然联邦快递东莞分公司要进行国际国内合并的制度修改并没有经过上述法律规定的程序，也没有征得余学术的同意，也没有经过劳动局备案。因此联邦快递东莞分公司属于非法解除劳动关系，依法应支付经济赔偿金。二、联邦快递东莞分公司将一直从事国际快递的余学术安排去从事国内快递是变相调整岗位。1、按照余学术联邦快递东莞分公司双方签订的《劳动合同》第10条显示，余学术自2000年入职以来一直从事的都是国际快递业务，而从联邦快递东莞分公司提供的“国内业务操作时间培训评估表”足以证明联邦快递东莞分公司是对余学术进行国内快递培训，而且是安排余学术从事国内快递工作。2、国际快递跟国内快递两个工作在联邦快递东莞分公司公司十多年来一直都是独立运行的，两个工作内容和工作性质存在重大差别，而且调整后的国内快递岗位工作是加量不加价，本质上改变了员工的待遇。3、根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在本案中，余学术与联邦快递东莞分公司所签劳动合同对余学术的工作岗位进行了明确约定。公司在未与余学术进行协商一致的前提下，单方调整余学术工作岗位，其行为为已违反相关法律规定。余学术不执行新岗位工作安排，并不应视为违反规章制度。4、余学术的职责是国际快递业务，联邦快递东莞分公司在未征得余学术同意的情况下安排余学术去从事国内快递业务是单方面调整工作岗位，余学术依法有权拒绝，余学术拒绝是事出有因，并非“无正当理由”拒绝联邦快递东莞分公司工作安排。因此联邦快递东莞分公司属于非法解除劳动关系，依法应支付经济赔偿金。三、余学术、联邦快递东莞分公司双方签订的无固定期限《劳动合同》是以余学术工作期满十年的2014年10月31日开始为生效要件的，但联邦快递东莞分公司于2014年9月30日就把余学术解雇了，此举违反了2013年10月18日双方续签了期限为三年的《劳动合同》的约定。因此联邦快递东莞分公司属于非法解除劳动关系，依法应支付经济赔偿金。四、《员工手册收条》显示“如果本手册的规定与劳动合同有任何不一致之处，以劳动合同为准”，《劳动合同》约定的余学术的职位是从事“国际快递”，但联邦快递东莞分公司却是以余学术不服从“国内快递’的工作安排的《员工手册》规定将余学术解雇，明显是违反《劳动合同》的非法解除。联邦快递东莞分公司解雇余学术的理由是拒绝接受联邦快递东莞分公司的工作安排，但是却忘了前提是要安排给余学术的工作要符合《劳动合同》的约定，因此联邦快递东莞分公司缺乏这个前提所引用的《员工手册》2.12、3.1.4、3.1.5将余学术解雇也必然是错误的。因此联邦快递东莞分公司属于非法解除劳动关系，依法应支付经济赔偿金。五、本案是因为联邦快递东莞分公司的非法解除才导致余学术未能达到工作满一年的双薪发放条件，联邦快递东莞分公司存在过错，责任应当由联邦快递东莞分公司承担，因此联邦快递东莞分公司应当向余学术支付余学术一个月“双薪”工资7499元；六、另根据联邦快递东莞分公司仲裁提供的工时工作表、工资单等显示联邦快递东莞分公司没有足额支付余学术周六日2007的加班工资差额。结合以上事实，联邦快递东莞分公司是用实际单方面改变后的制度强加给余学术执行，然后用旧的规章制度将余学术解雇，企图掩盖其单方面改变制度、变相调整工作岗位的非法本质，因此联邦快递东莞分公司属于非法解除劳动关系，依法应支付余学术经济赔偿金及相关费用。东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭认定事实错误、导致错误裁决，已严重侵害了余学术的合法权益，为此特诉至法院，请求判令：1.确认两被告违法解除与余学术的劳动合同；2.两被告支付违法解除劳动合同的赔偿金179976元；3.两被告支付加班费80000元；4.两被告支付一个月“双薪”工资7499元；5.判令两被告承担本案诉讼费用。余学术在第二次庭审时撤回要求两被告支付加班费80000元的诉讼请求。
被告联邦快递（中国）有限公司东莞分公司、联邦快递（中国）有限公司共同答辩称：一、联邦快递东莞分公司因余学术严重违反被告联邦快递东莞分公司公司的规章制度，根据《员工手册》及《劳动合同法》第三十九条第（二）项等的规定对其予以解除劳动合同，符合法律的规定，无须向余学术支付赔偿金。2014年9月30日，余学术因严重违反用人单位的规章制度，被告联邦快递东莞分公司根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项及联邦快递东莞分公司《员工手册》第2章第2.1.2条的规定，解除与余学术劳动合同，符合法律规定，无须向余学术支付赔偿金，理由如下：1、余学术的行为属于严重违反被告联邦快递东莞分公司公司的规章制度，也严重影响了被告联邦快递东莞分公司正常生产秩序和管理秩序，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》等规章制度的规定，与余学术解除劳动合同关系，符合法律规定。2014年7月27日和7月29日，余学术参加了联邦快递东莞分公司安排的相关工作培训。9月24日，余学术以不熟悉操作为由拒绝相关工作安排。9月25日，联邦快递东莞分公司就此事件与余学术进行了进一步的沟通并告知联邦快递东莞分公司将另行安排相关的工作培训。9月28日下午，联邦快递东莞分公司为余学术安排了相关工作培训，在余学术参加完工作培训后，再次与余学术就培训后的工作安排进行了沟通。9月30日早上，联邦快递东莞分公司再次安排余学术履行相关工作，余学术仍然拒绝履职。联邦快递东莞分公司向余学术发出最后书面警告，要求余学术在9月30日下午16：30分按照工作安排正常上班履职并提醒余学术若继续拒绝完成全部工作任务，联邦快递东莞分公司将会给予解雇的严重纪律处分。9月30日下午16：40点，余学术不顾被告联邦快递东莞分公司的提醒和警告，仍然拒绝履职。根据联邦快递东莞分公司《员工手册》第2.1.2行为失检规定，员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于：无正当理由地拒不服从指挥或拒绝迅速完成指派的工作任务。另外《员工手册》中已经明确规定：“员工发生行为失检时，经过适当调查，公司可以做出立即解雇员工的处理。”及“任何员工由于违反公司政策和程序而导致被公司立即解雇，公司无需提前通知或给予其他任何补偿。”因此，联邦快递东莞分公司属于依法解雇，无需支付赔偿金。而且被诉人已经将解雇一事通知了工会，工会予以同意。联邦快递东莞分公司依据《员工手册》及法律规定解雇余学术是被告联邦快递东莞分公司在行使作为用人单位的用工自主权，符合法律法规的规定,并无不当，合法合理。无需支付其赔偿金。2、被告联邦快递东莞分公司《员工手册》等规章制度的制定是符合法律程序，并得到余学术的签名确认，且进行了公布，内容并没有违反法律法规的情形，联邦快递东莞分公司是可以以《员工手册》等规章制度作为用工管理的依据。用人单位制定内部管理制度是被告联邦快递东莞分公司作为用人单位的用工自主权利，只要用人单位的内部管理制度规定内容没有违反法律、行政法规和政策的规定，且作为用人单位与劳动者签订劳动合同的组成部分，即可以作为用人单位的管理依据。联邦快递东莞分公司《员工手册》的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，已经告知了余学术，并且作为被告联邦快递东莞分公司与余学术已签订的劳动合同的组成部分，是合法有效的。3、联邦快递东莞分公司已事先将解雇余学术一事通知了工会，工会予以同意，被告联邦快递东莞分公司解雇余学术符合法律规定。根据《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《工会法》第二十一条：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定，联邦快递东莞分公司将拟与余学术解除劳动合同的事实和理由通知了工会，工会予以同意，被告联邦快递东莞分公司解雇余学术一事符合法律规定。
二、被告联邦快递东莞分公司不存在拖欠余学术加班费的情况，且联邦快递东莞分公司支付的工资不低于东莞市最低工资标准。被告联邦快递东莞分公司针对部分员工实行综合工时工作制，余学术已实行上述工作制。被告联邦快递东莞分公司提交的工资清单和工作记录卡，足以证明联邦快递东莞分公司已经足额支付工资（加班费）给余学术，并不存在拖欠加班费的情况。余学术自入职以来，对于联邦快递东莞分公司的工作制度和工资支付方式，余学术是明知的，余学术从入职之日起至申请劳动争议仲裁时止，一直对此均没有提出过任何异议，表明余学术也认可了被告联邦快递东莞分公司这种工作制度和工资支付方式，余学术现再次要求联邦快递东莞分公司支付加班费没有任何事实和法律依据。
三、余学术要求被告联邦快递东莞分公司支付一个月的“双薪”工资，没有事实和法律依据。综上，余学术的请求无事实理由和法律依据，请法院依法予以驳回。
经审理查明：
一、入职时间及岗位：余学术主张于2000年1月1日入职大田-联邦快递有限公司，2004年联邦快递公司收购了大田-
联邦快递有限公司，在原地址成立了联邦快递东莞分公司，其工作地点一直没有变更；余学术的职位为高级速递员，从事国际快递业务。两被告主张联邦快递东莞分公司于2004年9月成立，原告于2004年10月21日填写求职申请表，于2014年11月1日入职联邦快递东莞分公司。根据余学术的参保人险种缴费明细表反映，2000年8月至2004年10月东莞市大田国际货运有限公司为余学术购买社保，2004年11月至2005年4月大田-
联邦快递有限公司东莞分公司为余学术购买社保，2005年5月至2014年10月联邦快递东莞分公司为余学术购买社保。东莞市大田国际货运有限公司的股东为天津大田集团有限公司和天津大田供应链管理有限公司，该公司经股东会决议于2015年7月30日注销。两被告主张大田-
联邦快递有限公司是天津市大田集团有限公司与联邦快递太平洋有限公司合作成立的中外合作企业，于2006年变更名称为联邦快递公司。
二、签订劳动合同的情况：余学术与联邦快递东莞分公司于2013年10月17日签订了书面劳动合同，合同中约定余学术的工作岗位为高级速递员，基本工资为每月4327元。
三、工资情况：双方确认余学术的工资构成为：底薪4327元+一次性补贴290元+加班费用+绩效奖金，离职前十二个月平均工资为7499元。余学术主张工作满一年联邦快递东莞分公司会额外支付其一个月“双薪”工资7499元作为福利，现由于联邦快递东莞分公司违法将其解雇，导致其于2014年工作未满一年，联邦快递东莞分公司存在过错，应向其支付一个月“双薪”工资福利。两被告确认若员工工作满一年，公司会额外支付一个月工资作为福利，不满一年则无需支付。
两被告主张部门合并前的绩效奖金＝个人基本工资×35％×记分卡完成率，余学术称不清楚合并前的绩效奖金如何计算。15财年整体薪酬福利回顾反映部门合并后的绩效奖金＝按货量所得奖金+按出口重量所得奖金+新开账号奖励，被告主张按货量所得奖金为0.7元/件、按出口重量所得奖金为0.04元/千克、新开账号奖励为开户账户产生收入的1％。原告主张之前每月收、派件约800件，按0.7元/件计算其每月绩效奖金不可能达到之前的1000元；此外，原告主张之前没有计算每月揽收国际快递的重量，其平常工作时很忙很难拉到新的客户，因此很难获得新开账号奖励。
四、解除劳动合同的情况：联邦快递公司因生产经营的需要，并经公司工会同意，决定于2014年10月对操作部的国内和国际部业务合并；故自2014年3月31日开始对全体员工开了沟通会，并对相关部门人员进行国内业务培训，余学术参加培训并签到。2014年9月24日联邦快递东莞分公司首次安排余学术派送国内快递，余学术问是否会修改罚款制度，联邦快递东莞分公司称不会修改，因此余学术拒绝工作安排。联邦快递东莞分公司于9月28日再次安排余学术参加培训，然后于9月30日早上再次安排余学术派送国内快递，但余学术以公司没有改变罚款制度为由继续拒绝工作安排；联邦快递东莞分公司向余学术发出最后书面警告，要求余学术于9月30日16点30分进行履职，若余学术仍旧拒绝完成全部工作任务，公司将给予解雇处分，但余学术还是拒绝派送国内快递。基于上述情况，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》2.1.2条行为失检规定“员工的任何违规或不检行为，均足以导致包括解雇在内的严重纪律处理，上述违规或不检行为包括但不限于……无正当理由地拒不服从指挥或拒绝迅速完成指派的工作任务……”、3.1.4条劳动合同解除和终止规定“……员工发生行为失检时，经过适当调查，公司可以做出立即解雇员工的处理”、3.1.5条规定并经工会同意对余学术作出解除劳动合同的决定。余学术于2007年12月18日收到联邦快递公司的《员工手册》。
余学术主张一直从事国际快递业务，联邦快递公司将国际业务部和国内业务部合并，并安排其派送国内快递，这属于联邦快递公司单方面调整其工作岗位，其提出不同意变更工作岗位；另外，联邦快递公司将两部门合并后单方面增加了许多罚款制度，这是不合法的，余学术要求取消罚款制度，在联邦快递公司没有取消罚款制度的情况下，其坚持拒绝联邦快递公司的工作安排。两被告主张合并部门后，余学术的底薪提高了，两外两项工资构成加班费用和绩效奖金基本不变；罚款事项在公司15财年整体薪酬福利计划有详细反映，且以扣完绩效奖金为止，不会影响员工的基本工资，公司15财年整体薪酬福利计划经工会同意制定。根据两被告提供的有余学术签名的加薪确认函反映，余学术工作部门调整后的基本工资提高为4657元。根据两被告提供的有工会代表签名和工会盖章的会议纪要反映，15财年整体薪酬福利计划经工会同意制定，关于罚款的事项为：罚款100元每次的包括可预防的车辆事故/工伤事故、有效投诉，罚款50元每次的包括由员工导致的服务失误、MissSort/Switch/MissPUP/MissDEL、破损/丢失。
五、仲裁情况：余学术于2014年10月23日申请仲裁，请求仲裁裁决联邦快递公司和联邦快递东莞分公司支付其1.赔偿金235796.4元；2.2001年1月1日至2014年9月29日周六加班费差额80000元；3.一个月双薪工资9824.85元。仲裁裁决驳回余学术的全部仲裁请求。
以上事实，有原告提交的劳动合同、劳动合同解除通知、录音光盘及文字翻译、罚款制度、工时表、民事判决书、仲裁裁决书及送达回证、参保情况记录表、养老保险个人账户对账单参保人险种缴费明细表、企业机读档案登记资料、查询结果、工资单，被告提交的劳动合同、员工手册、员工手册收条、2009.5.31会议纪要和工会更名、工会通知、工资清单、劳动合同解除通知、书面警告、沟通会签到表、中国操作部组织架构沟通、（国际/国内）快递只是培训签到表、实践培训评估表、手机短信、综合工时申请表、复函、工时表、录音光盘及文字翻译、操作部沟通会议纪要、关于15财年整体薪酬福利计划等会议纪要、入职申请表、加薪确认函、15财年站点平衡记分卡、15财年整体薪酬福利回顾，当事人陈述及本院庭审笔录附卷为证。
本院认为：本案为劳动争议，综合双方的诉辩意见，本案争议焦点为：被告解雇原告是否合法。对此，本院分析如下：余学术拒绝服从工作安排的理由是不同意调整工作部门和两被告增加了罚款事项，该理由能否成立？首先，两被告根据生产经营需要将国际业务部和国内业务部进行合并，这肯定不是针对余学术个人，部门合并后余学术的工作内容包括揽收、派送国内和国际快递，因此两被告安排余学术派送国内快递不具有侮辱性和惩罚性。第二，工资单反映余学术的工资构成为“基本工资4327+一次性补贴290+加班费+绩效奖金”，双方确认部门合并前后余学术的加班费没有变化。两被告主张部门合并前的绩效奖金＝个人基本工资×35％×记分卡完成率，余学术称不清楚合并前的绩效奖金如何计算。15财年整体薪酬福利回顾反映部门合并后的绩效奖金＝按货量所得奖金+按出口重量所得奖金+新开账号奖励，被告主张按货量所得奖金为0.7元/件、按出口重量所得奖金为0.04元/千克、新开账号奖励为开户账户产生收入的1％。原告主张之前每月收、派件约800件，按0.7元/件计算其每月绩效奖金不可能达到之前的1000元；此外，原告主张之前没有计算每月揽收国际快递的重量，其平常工作时很忙很难拉到新的客户，因此很难获得新开账号奖励。本院认为即使按货量所得奖金不能达到余学术主张的之前每月绩效奖金约1000元左右，但余学术是无法预测加上按出口重量所得奖金和新开账号奖励，每月绩效奖金仍然达不到1000元；因此，本院对余学术关于部门合并后的绩效奖金一定比合并前要少的主张不予认定。另外，有余学术签名的加薪确认函反映部门合并后余学术基本工资为4657元，这比合并前基本工资4327元与一次性补贴290元之和还要高，因此，部门合并后余学术的工资水平并不必然比合并前低。综合上述两点，本院认为两被告将国际业务部和国内业务部进行合并，安排余学术派送国内快递没有违反劳动法律法规的规定，余学术以不同意调整工作部门从而拒绝工作的理由不成立。
15财年整体薪酬福利计划经过工会同意制定，其中的罚款事项包括可预防的车辆事故/工伤事故、有效投诉，罚款50元每次的包括由员工导致的服务失误、MissSort/Switch/MissPUP/MissDEL、破损/丢失，这些罚款事项并不存在明显不合理的情形，因此两被告制定上述罚款事项没有违反劳动法律法规的规定，余学术以两被告增加了罚款事项从而拒绝工作的理由也不成立。
综上所述，余学术以不同意调整工作部门和两被告增加了罚款事项从而拒绝工作的理由均不成立，联邦快递东莞分公司多次安排其派送国内快递并发出最后警告，但余学术一直拒绝工作，联邦快递东莞分公司根据《员工手册》2.1.2条行为失检规定、3.1.4条劳动合同解除和终止规定对余学术进行解雇；由于余学术之前已收到《员工手册》，且上述规定不存在明细不合理的情形，因此，联邦快递东莞分公司根据上述规定解除与余学术的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。对于余学术主张两被告支付违法解除劳动关系赔偿金的诉求，本院不予支持。
对于余学术要求两被告额外支付一个月“双薪”工资福利的诉请，双方确认员工工作满一年两被告才会发放一个月“双薪”工资福利，而余学术于2014年工作未满一年，故本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：
驳回原告余学术的全部诉讼请求。
本案受理费10元（原告已申请免交），由原告余学术承担（本院免其负担）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 员 钟 声
人民陪审员 房嘉敏
人民陪审员 梁筱婷
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 曾文静