江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）通中民终字第00701号
上诉人（原审原告）蒋海栋。
委托代理人陈永飞，江苏崇诚律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）惠生（南通）重工有限公司，住所地江苏省南通经济技术开发区港口工业三区。
法定代表人曲颂，该公司副总裁。
委托代理人李红，该公司职员。
委托代理人苏斌，该公司职员。
上诉人蒋海栋因与被上诉人惠生（南通）重工有限公司（以下简称惠生公司）劳动争议一案，不服南通经济技术开发区人民法院（2014）开民初字第00675号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
蒋海栋原审诉称，惠生公司没有按照双方签订的劳动合同支付工资，没有支付2013年度2个月的绩效工资，没有支付2014年2月份的工资。惠生公司存在违法解除双方之间劳动关系的行为，惠生公司引用的《员工考勤与�假制度》系2012年7月制定，而其于2011年9月入职，根本不可能知晓这一制度，惠生公司据此对其处罚缺乏事实和法律依据。惠生公司未依法为其缴纳社会保险和住房公积金。其在请求××经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下××）仲裁后，不服裁决诉至法院，请求判令惠生公司支付其2013年的工资52000元（26000×2）、2014年2月份工资21517.24元（26000÷21.75×18）、违法解除劳动合同的赔偿金130000元（26000×2.5×2）、依法补交社会保险费用和住房公积金、支付其年休假期间的差旅费20000元、律师费15000元并承担诉讼费。
惠生公司原审辩称，对2个月的绩效工资不予认可，该绩效工资是作为年度绩效奖金发放的，根据公司相关规定是来源于利润。现公司发生严重亏损，经营困难，公司按规定不发放该绩效奖金是合理合法的；蒋海栋于2014年1月20日未经批准未到公司�班，出现旷工行为，在2月份未履行基本工作义务，公司不应支付其工资；根据公司规章制度，对于蒋海栋的旷工行为，公司解除劳动合同符合法律规定，不应支付赔偿金；蒋海栋主张休假期间的差旅费没有任何依据，律师费、诉讼费应由蒋海栋承担。综上，请求法院驳回蒋海栋的诉讼请求。
原审查明，蒋海栋于2011年至惠生公司工作，双方签订劳动合同，期限为2011年9月1日至2016年8月30日。合同约定初期实行不定时工作制，劳动报酬以录用通知书为准。在录用通知中，双方约定税前月度薪资25000元，税前年收入包括12个月基本工资、年度绩效工资、法定福利项目、企业福利项目。其中年度绩效工资基数总额为2个月的基本工资，公司根据员工工作职责的履行情况及工作目标的完成情况，经过年度绩效考核后根据考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现实际年�绩效工资。2013年1月份开始，蒋海栋月基本薪调整至26000元。2014年1月17日，蒋海栋通过公司OA平台提交年休假申请，2014年1月21日即前往加拿大。2014年2月19日，惠生公司人力资源部王志峰通过邮件告知蒋海栋，因其未经批准擅自离岗，处于旷工状态，公司可解除劳动合同，要求其三日内至公司办理相关手续。此后，王志峰又与蒋海栋通过邮件联系，告知公司决定解除劳动合同，并按照其预留地址发出书面解除合同通知。2014年4月蒋海栋向仲裁委申请仲裁，要求惠生公司支付其2014年2月工资21517.24元、赔偿金13万元、2013年年底绩效工资52000元，并为其补缴社会保险和公积金。2014年7月8日仲裁委作出通开劳人仲案字（2014）第151号仲裁裁决，对蒋海栋的全部仲裁请求不予支持。蒋海栋不服，诉至法院，提出如前诉请。
原审另查明，2008年1月3日惠生公司制订了《绩效管理制度》，其中第5.3条年度考核结果应用（1）绩效奖励定义：在公司效益较好的情况下，根据公司对各部门及员工的工作业绩、劳动效率等方面进行评估、考核的奖励，体现公司与员工共同分享公司发展成果。奖励来源：公司当年利润，原则：公司利润分享，具体参考公司当年利润水平，部门绩效及员工月度（季度）和年度考核结果。2012年2月重新修订发布，但该内容没有变化。2012年7月9日惠生公司出台《员工考勤与休假管理制度》，该制度中5.1.3规定请假流程为“其他人员由本人进入人事自助填写休假相关信息，并提交相关领导签核”。5.1.4规定了请假的审批权限。5.1.5规定未按本办法办理请假手续视为旷工，当年累计旷工三日以上者，公司有权立即解除劳动合同。5.5规定了带薪年休假必须事先办理申请手续，由公司根据实际情况综合考虑和妥善安排后予以批准�可休假。
惠生公司于2013年度出现严重经营困难，2013年根据审计报告惠生公司综合收益为-172076104.21元。惠生公司分别于2014年1月和2月向江苏省地方税务局第一分局递交情况说明，要求暂停征收各项社保费用，直接和南通市社保局对接分步缴纳。江苏省地方税务局第一分局均盖章同意缴纳。该社保费用暂缓缴纳惠生公司均向工会作了说明，员工也都知情，且后来分别都予以全部缴清。
原审认为，本案争议焦点为1、2013年度的绩效奖金是否应当发放；2、惠生公司是否应向蒋海栋支付2014年2月份工资；3、惠生公司解除劳动合同行为是否违法，是否应当支付违法解除劳动合同赔偿金；4、惠生公司是否应向蒋海栋支付年休假期间的差旅费、律师费。
关于争议焦点一，2013年度的绩效奖金是否应当发放。原审认为，蒋海栋与惠生公司在双方劳动合同及录用通知中明确约定蒋海栋收入包括月基本工资及年度绩效工资等，蒋海栋认为绩效工资是根据公司规定执行，绩效工资不同于绩效奖金，2013年度绩效工资是应该发放的。原审认为，该理解显然较为片面。从一般语义上理解，该绩效工资应当指与员工年度绩效考核相关的工资收入，所以该资金的发放应根据公司规定来执行。公司制定的绩效管理制度均经工会通过并公示，根据公司绩效管理制度，年度绩效奖金要在公司效益较好情况下结合员工的表现来发放，其资金来源是公司当年利润。而根据2013年审计报告，惠生公司综合收益处于亏损状况，所以不具备发放条件，故对蒋海栋该项诉讼请求不予支持。
关于争议焦点二，蒋海栋于2014年1月17日提交年休假申请后即离开公司，根据蒋海栋提交的请假记录，对其之前的请假的状态显示为“已批准”或“审批中”，而本次休假显示为“已提交”，故其在自助平台中提交休假申请并不能视为其已完成了请假并经审批的程序，蒋海栋对其已经批准进行休假的主张亦未能提供证据加以证明。根据惠生公司的考勤与休假制度，对请假流程、审批均作了明确规定，故蒋海栋未经批准即径行休假的行为显然违反了公司的规章制度，公司视其旷工并无不当。蒋海栋未经批准即离开公司，无正当理由未向公司提供劳动，用人单位可以不支付其期间的工资，故对于蒋海栋要求惠生公司支付2014年2月份工资的请求不予支持。
关于争议焦点三，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，惠生公司出于经营管理需要，制定了考勤与休假制度，该制度已经向工会征求意见，经工会同意施行，该制度通过张贴、公司系统等方式进行了公示，且其内容并无不当之处，故该规章制度双方应在履行劳动合同过程中遵守。蒋海栋主张考勤休假制度制定于2012年，其并不知晓该制度，而根据惠生公司提供的员工入职培训记录，可以证明蒋海栋在入职时惠生公司即已存在相应的制度，惠生公司亦提供蒋海栋入职前施行的相应制度加以印证，且其入职时的相关制度与现行制度的内容基本一致，故对于蒋海栋的主张法院难以采纳。在上述考勤休假制度中，惠生公司规定一年内旷工三天以上公司有权解除合同，本案蒋海栋未经批准离开工作岗位后近一个月时间，惠生公司解除劳动合同，且解除前已征求工会意见，故原审认定惠生公司解除劳动合同的行为未违反现行法律规定，蒋海栋主张惠生公司支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，法院难以支持。
关于争议焦点四，蒋海栋主张年休假期间的差旅费，并未举�证明惠生公司应向其支付相应费用的依据，亦未举证证明其所花费的费用，故不予支持。对于蒋海栋主张的律师费，缺乏法律依据，亦不予支持。
此外，关于蒋海栋主张惠生公司依法缴纳社会保险费和住房公积金的诉请，根据最高人民法院相关司法解释，不在法院受理案件范围内，故对该诉讼请求不予理涉。
综上，原审依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第四十三条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《江苏省工资支付条例》第二十六条之规定，判决驳回蒋海栋的诉讼请求。
宣判后，蒋海栋不服，向本院提起上诉称：1、其主张的绩效工资是其本人应得工资，员工的绩效工资来源于公司利润的说法不能成立�双方合同约定年度绩效工资基数总额为2个月的基本工资，根据员工工作职责履行情况及工作目标完成情况，经过年度绩效考核后根据考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现；惠生公司2011年、2012年也不存在利润，但仍然给付所有员工绩效工资。2、原审认定其未经批准休假构成旷工错误。其通过公司OA平台提交了申请并口头征得领导同意；其2013年12月26日至2014年1月25日期间没有被扣发工资，说明其在完成正常的年休假而非旷工；惠生公司未提供多次与其工作手机联系的通话记录。3、原审认定惠生公司与其解除劳动合同未违反法律规定错误。惠生公司未将解除合同的理由通知工会，所谓往来信函讨论的非同一人；惠生公司的规章制度制定程序违法且未组织员工培训知晓、没有公告且均形成于2011年9月1日其入职之后，亦不可能给其培训上述制度内容，故上述规章制度�能作为解除劳动合同的依据。请求二审法院撤销原判，依法改判支持其一审中的全部诉讼请求。
被上诉人惠生公司答辩称，同原审答辩意见，即对2个月的绩效工资不予认可，该绩效工资是作为年度绩效奖金发放。根据公司相关规定是来源于公司当年利润，现公司发生严重亏损，经营困难，公司按规定不发放该绩效奖金合理合法。蒋海栋在未获批准的情况下休假，2014年2月份未至公司上班履行工作义务，公司依法不应发放其2月份的工资。蒋海栋于2014年1月20日起连续旷工，根据公司员工考勤与休假管理制度规定，经工会同意后与其解除劳动合同，其要求违法解除劳动合同赔偿金没有依据。关于年休假差旅费、律师费、诉讼费均不能成立。请求维持原审判决。
本院经审理查明，原审查明的事实属实，本院予以确认。
经当事人确认，本案的争议焦点为：1、惠生公司解除劳动合同是否违法、应否支付违法解除劳动合同赔偿金。2、惠生公司应否支付2013年的绩效工资、2014年2月份工资。
关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，惠生公司制定考勤与休假制度，经向工会征求意见并经工会同意施行，且通过张贴、公司系统等方式予以公示，制定程序合法。上述制度就请假流程设置、旷工情形界定、带薪年休假办理方法以及“当年累计旷工三日以上公司有权立即解除劳动合同”等内容作了明确规定，该内容并无不当之处。蒋海栋2014年1月17日通过公司OA平台提交年休假申请，但未经公司审批同意即自行休假，该行�违反了上述公司规章制度，公司视其旷工并以其严重违反上述规章制度为由解除与其劳动合同并无不当。惠生公司提交的关于公司准备与蒋海栋解除劳动关系的与工会往来信函，证明该解除劳动合同的行为已经征得工会同意。故惠生公司依据公司规章制度以蒋海栋连续旷工为由向其发出书面解除劳动合同通知的行为并未违反现行法律规定，原审不予支持违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。蒋海栋称其休假口头征得领导同意，但其并无相应证据予以证明；蒋海栋称上述考勤休假制度制定于2012年，其不可能知晓，但惠生公司提供的员工入职培训记录可以证明在蒋海栋入职时该公司即已存在与现行制度内容基本一致的相关制度、蒋海栋已培训并签字；蒋海栋称惠生公司未将解除合同的理由通知工会，公司与工会的往来信函讨论的非同一人，本院经审查，工会在答�惠生公司信函中将“项目经理部员工蒋海栋”写成“控制部员工蒋海栋”，其他时间及讨论事项完全一致，且工会在2015年1月12日出具证明已就此误作出更正说明，鉴于蒋海栋虽持异议但无证据表明公司控制部另有蒋海栋其人，可以确定工会复函所指员工即案涉当事人蒋海栋。综上，本院对蒋海栋的上述抗辩均不予采纳。
关于争议焦点2，蒋海栋与惠生公司签订的劳动合同关于劳动报酬约定为“以录用通知书为准”。录用通知载明：双方约定税前月度薪资25000元，税前年收入包括12个月基本工资、年度绩效工资、法定福利项目、企业福利项目。其中年度绩效工资基数总额为2个月的基本工资，公司根据员工工作职责的履行情况及工作目标的完成情况，经过年度绩效考核后根据考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现实际年度绩效工资。对于上述合同中约定的2个月基本工资的年度绩效工资，蒋海栋认为不同于绩效奖金，在其符合合同约定的考核条件即应发放；惠生公司认为该绩效工资系作为绩效奖金发放的，根据公司规定来源于利润，2013年度公司亏损，该绩效工资公司可决定不予发放。本院认为，关于劳动者的劳动报酬，用人单位与劳动者有明确书面约定的，从其约定，没有约定或约定不明的，按照法律规定或者结合公司其他规章制度执行。录用通知约定年度绩效工资根据员工考核结果和考核期员工在岗时间给予兑现，并未明确与公司利润及效益挂钩，即便该约定有两种以上解释，亦应当作出有利于劳动者一方的解释。惠生公司在仲裁及一审中并未举证蒋海栋2013年度的考核结果及在岗时间不符合发放条件，二审庭审后虽寄送相关材料表明蒋海栋当年考核不合格不应发放其绩效工资，但该证据并非新证据，惠生公司在�裁及一审中均未提交，现其二审中提交，本院无法确定上述证据的真实性、合法性，故本院对蒋海栋2013年绩效工资的主张予以支持。关于2014年2月份工资问题，《江苏省工资支付条例》第二十六条规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资。蒋海栋自2014年1月17日后无正当理由未至惠生公司实际提供劳动，故其请求惠生公司支付2014年2月份的工资不符合工资支付的条件，不予支持。
综上，原审关于蒋海栋绩效工资的认定不当，应予纠正。原审其他部分认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销南通经济技术开发区人民法院（2014）开民初字第00675号民事判决；
二、惠生（南通）重工有限公司支付蒋海栋2013年绩效工资52000元，于本判决生效后10日内履行。
三、驳回蒋海栋的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
代理审判员 吕 敏
代理审判员 王吉美
二〇一六年五月十六日
书 记 员 陆媛霞