广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终18279、18280号
上诉人[（2016）粤0112民初2196号案原告、（2016）粤0112民初2199号案被告]：宝洁（中国）营销有限公司广州分公司。住所地:广东省广州经济技术开发区。
负责人:HAMPARKEVORKKARAMANOUKIAN，该公司总经理。
委托代理人：曾跃，广东胜伦律师事务所律师。
委托代理人：何咪咪，广东胜伦律师事务所实习人员。
上诉人[（2016）粤0112民初2196号案被告、（2016）粤0112民初2199号案原告]：于亮，住广东省广州市。
委托代理人：宁崇怡，广东三环汇华律师事务所律师。
上诉人宝洁（中国）营销有限公司广州分公司（以下称宝洁营销广州分公司）因与上诉人于亮劳动争议纠纷两案，不服广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初2196、2199号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：于亮于2003年7月11日入职宝洁营销广州分公司，任职销售经理，双方最后一期劳动合同是自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定实行不定时工作制。2016年1月11日，宝洁营销广州分公司向于亮发出《关于解除劳动合同的通知书》，以于亮自2015年6月1日起屡�消极怠工，不按时按质按量完成工作任务，不服从公司/直接经理的工作安排或不履行工作，在没有得到直接经理批准的情况下擅自休假而缺席公司的重要业务会议，甚至旷工等，且在公司的调查中拒绝回答公司有关日常履行的工作的问题，违反B类过错和C类过错为由，解除双方的劳动合同。于亮离职前十二个月月均工资为55362元，双方亦确认以该数额作为计算未休年休假工资的基数。
宝洁营销广州分公司明确《关于解除劳动合同的通知书》中的C类过错是指于亮在2015年10月30日、11月12日、16日、18日、24日、26日、27日、30日、12月4日累计旷工9天。B类过错是指违反操作程序，未经批准缺席2015年10月30日、11月12日、27日会议；不提交工作报告，消极怠工；不配合公司的调查。对此，宝洁营销广州分公司提交了2015年11月16日至12月18日与于亮有关的电子邮件及公证�译件，显示于亮在2015年11月16日、11月18日各发送邮件一封，内容围绕报销收据的邮寄问题，11月24日、26日、27日、30日和12月4日均没有邮件；于亮对上述邮件的真实性没有异议，但表示这些邮件是双方在2015年12月21日约谈时提交邮件的一部分，由于当天出示的邮件容量很大，公司仅要求其每天出示一封用于证明当天有工作内容即可，并不能反映所有的邮件往来。于亮庭后提交了其电脑所保存的238封上述期间的邮件，经核对，上述日期中于亮在2015年12月4日收到邮件4封，没有发出邮件；11月30日收到邮件4封，没有发出邮件；11月27日收到邮件2封，没有发出邮件；11月26日收到邮件2封，没有发出邮件；11月24日收到邮件1封，发出邮件1封；11月18日收到邮件8封，发出邮件4封；11月16日收到邮件3封，发出邮件1封；其中11月18日发出的邮件中有3封是咨询关于户口迁移问题，有一封�和11月16日一样咨询报销问题，11月24日的邮件也是围绕11月16日的报销票据问题。宝洁营销广州分公司对于于亮庭后提交的邮件的真实性不予确认，并表示即使邮件属实，于亮在其主张的旷工日期的11月26日、27日、30日和12月4日均没有发出任何与工作有关的邮件，而11月16日和18日发出的邮件也是咨询个人事务，与工作没有关系，无法证明其提供了劳动。双方确认于亮的办公地点在天津，并没有固定办公室，也无需打卡考勤。宝洁营销广州分公司主张因于亮无需考勤，且公司在天津并没有办公场地，因此其每天需要通过邮件向公司汇报工作。于亮主张公司没有规定每天通过邮件汇报工作，且邮件处理只是其工作的一小部分，其工作内容包括制订区域内的生意计划、客户拜访、实地检查分销商的执行结果、任务执行过程中发现问题协助分销商解决问题、对分销商的人员进�培训、收集竞争对手的信息等，工作方式也很多样，有当面沟通、电话、会议、微信和电子邮件等方式。除上述邮件之外，于亮并未提交其他证据用以证明其提供劳动的情况，且其确认日常工作没有记录工作日志的习惯。
宝洁营销广州分公司提交了董某在2015年12月17日发送给于亮的邮件、于亮在12月21日的回复邮件、2015年12月21日的谈话记录，用以证明于亮不配合公司调查。邮件显示宝洁营销广州分公司认为于亮从2015年11月16日至今未经公司批准没有上班，没有完成工作或执行公司的工作安排，也没有提供合理解释或请假，为避免任何沟通上的误会，请于亮于2015年12月21日前与公司HR或直接上司联系，并提供从2015年11月16日起至今没有上班期间内的合理解释或证明在这期间完成工作内容的书面证明。于亮在2015年12月21日回复称其从11月16日起，在法律规定之内�时上班，完成了相应工作内容，所有事假均按公司有关规定办理了相关审批和记录手续，其会根据公司要求在12月21日提供从11月16日起至今的工作证明。2015年12月21日谈话的约谈人有宝洁营销广州分公司的HR、于亮的上司董某，被约谈人是于亮。约谈主要围绕于亮的工作职责和内容，于亮对于11月16日至12月18日期间工作情况的汇报等，该约谈记录没有于亮的签名。于亮对双方往来邮件没有异议，也确认进行了约谈，只是认为公司的书面记录与其陈述存在偏差，其要求修改没有被同意，所以拒绝签字。
宝洁营销广州分公司提交了数封邮件用以证明于亮缺席在2015年10月30日、11月12日、11月27日的会议。上述邮件中，董某在10月29日下午14:34发送邮件称第二天的区域会议很重要且是提前安排好的公务出差，要求于亮改签机票并参加第二天的会议；于亮当天18:20发邮件�董某要求其批准10月30日休假一天，又在18:25回复邮件称不能改变他的计划，因为确实有更重要的家庭活动安排；董某在19:06回复说休假应提前安排好，这个区域部门会议在一个月之前已经向团队布置，所以不接受于亮这次突然的休假申请和缺席这次重要的部门会议。于亮对邮件的真实性没有异议，但表示当时的会议共有5天，其参加了前4天的会议，最后一天由于家中有事，其口头向直接经理请假并获得批准，按照原计划到达机场办理了登机手续后应其上司要求发了一封请假邮件，虽然于亮没有参加会议，但之后也已经将会议的内容进行了处理，并且之后其申请报销10月29日的机票也获得了批准，可见公司批准了其休假。董某在2015年11月10日向包括于亮在内的多名员工发送了会议通知，要求参加11月12日的天津市场生意运作会议，之后董某在11月12日22:36发了一封邮件给于亮，称非常失望于亮再次缺席阅读生意运作计划会议，让其解释一下原因。于亮对邮件的真实性没有异议，但表示其当时参加了电话会议，可能是信号问题，导致董某并未听到其发言，所以秘书通过微信询问其是否在线时其回复在线，并进行了发言，对于董某的邮件其之后也通过电话进行了回复。宝洁营销广州分公司提交的邮件显示已在2015年11月26日通知包括于亮在内的人员参加11月27日14:00的电话会议，后董某在11月27日22:11发邮件给于亮让其解释一下为什么没有参加会议，于亮在11月29日23:51回复称邮箱密码重置了，周五晚上才收到。于亮对于邮件的真实性没有异议，但主张其在11月25日23:21发出最后一封邮件后，直到11月26日下班时发现收邮件收不到，因IT部门已下班，于是在27日给IT部门打电话询问原因，经IT部门查询告知其邮箱被锁需要重置密码，其当天邮箱解锁之�才收到会议通知邮件，导致其错过了会议。由于其每天收到的邮件多达二三十封，其按照顺序逐一处理，直到11月29日晚上才发现董某的邮件因此进行了回复。于亮提交了其发送于2015年12月1日的邮件，证明即使其未参加11月27日的会议，仍在之后完成了会议安排的工作。宝洁营销广州分公司对于邮件的真实性不予确认。
宝洁营销广州分公司提交了两份经销商对于亮工作表现的说明、2015年8月24日至12月17日期间于亮和董某的往来邮件用以证明于亮消极怠工。两份说明的时间分别为在2016年2月19日、2月22日，主要内容为表达对于亮的工作不满，认为其工作十分不积极、不负责、放任自流等。于亮对该两份说明不予确认。上述邮件显示董某在2015年8月24日向包括于亮在内的多名员工发邮件，要求区域经理在8月31日前设定年度目标和滚动目标，并在9月1日发邮件称并未�到于亮等人的任何反馈，其非常不满意这种涣散的态度，请在下班前向其反馈。董某还于2015年11月9日要求于亮等人将11月的工作日程表在当天之内发送给他，11月12日发邮件给于亮询问为何至今未收到其工作日程表。另董某还于2015年12月7日发送邮件给于亮称至今仍未收到其工作日程表并要求其将12月份的工作日程表发送给他，并每天向其汇报工作进展。于亮当天将其工作日程表发送给董某，董某也在当天进行了回复，并认为其工作日程表不能通过，要求修改工作计划后回复。董某在2015年12月16日发邮件给于亮称至今未收到更新的工作日程表，要求其尽快发送，于亮在12月17日发送了更新后的工作日程表。根据其更新的工作日常表显示12月4日在天津书面工作。于亮对上述邮件的真实性没有异议，但认为因其上司要求其修改工作日程表，而并非迟迟不提交。
于�提交了奖状、感谢邮件等证据用于证明其以往工作获得上司某分认可以及分销商对其工作的认可，显示于亮在2013年获得了公司的奖励，分销商对于于亮等人在新品发布会的指导表示感谢。宝洁营销广州分公司对于亮在2013年获奖的情况予以认可，但认为以前获得的成绩并不代表之后的工作表现，对于经销商的邮件真实性不认可。
宝洁营销广州分公司的《宝洁公司员工守则》（2015年修订版）第七部分“违纪行为的处理”列明，“B类过错”包括“1.在六个月内累计旷工达到一天或以上，七天以内的（不含七天）；4.违反公司的标准操作程序或相关规章制度；6.消极怠工，不按时按质按量完成工作任务，或经催告仍然不完成的；7.当事人、相关知情人不配合或妨碍公司的调查行为”，“C类过错”包括“1.在六个月内累计旷工七天以上（含七天）；17.犯B类过错后12�月内再次发生可以处以B类过错的行为，或同时犯两个可以处以B类过错的行为”。累积式纪律处分步骤是“第一步A类过错警告，与员工进行谈话；第二步B类过错警告，向员工给出B类过错警告文件；第三步解除劳动合同，员工犯C类过错或在12个月内同时或累计犯两个B类过错，将解除劳动合同”。累积式纪律处分方法是“对于初犯的A类过错情况，公司从第一步开始；对于初犯的B类过错或6个月内同时或累计犯两个A类过错的情况，公司从第二步开始；对于初犯的C类过错或12个月内同时或累计犯两个B类过错的情况，公司直接到第三步”。于亮对该证据的真实性予以确认。
双方确认于亮2015年享有10天法定年休假，根据宝洁营销广州分公司的《人力资源政策与程序手册》中关于年休假的规定，年假类型包括法定年休假和公司额外提供的年休假，工作10年以上20年以内的享有10天公司的额外年休假，员工可将当年的年休假结转到下一年的4月30日之前。年休假顺序是法定年休假在前，额外年休假在后。如果员工离职，公司将员工未休完的假期按比例折算成现金，或从最后付款中扣除多休假期的相应款项（对于政府规定的年休假，按日工资300%计算；对于公司额外提供的年休假，按日工资的100%计算）。宝洁营销广州分公司主张并未审批过于亮的年休假，因其在天津工作，想何时休假都可以，因此无需支付年休假工资。而且于亮2016年1月只工作了6天，但因公司是预发了当月的整月工资，故即使要支付年休假工资，多支付的工资也可以进行折抵。宝洁营销广州分公司提交了于亮2016年1月的工资单，显示该月基本工资40772.89元，年终奖81545.78元，新住房资助4000元，交通费800元，弹性福利4019.86元，扣除养老保险金1196.64元，失业保险�92.81元，医疗保险金371.22元，住房公积金3712元，个人所得税9794.92元，年终双薪税15754.16元，实发工资100216.78元，该实发数额在2016年1月13日通过银行转账支付给于亮。于亮确认收到该笔款项，但主张这笔款项是在其离职之后发放，因其办公系统被锁导致无法得知真实构成，因此并不确认2016年1月的工资明细，于亮认为其该月工资为55362元，2015年年终奖是两个月工资，总额应为166086元，与实发数额相差6万多，因此认为2016年1月工资没有全额发放，即使确有多发，也不同意进行抵扣。
于亮主张公司尚有2146.90元的差旅费未报销，提交了报销表及发票，其中一张申请单的费用是1315.40元，注明的时间是2015年11月13日到12月21日，另一张1101.50元，对应时间是2015年7月24日到2016年1月11日。宝洁营销广州分公司认为报销表没有原件，对其真实性不予认可，对发票形式上的真�性无异议，但主张发票无法体现与履行工作职责有关，且于亮截至离职当天也没有向公司提交过这些发票，没有提交领导审批，故不同意支付。于亮确认报销需经领导审批，但主张这些费用都是先行垫付再通过网上申请，将票据原件寄回公司进行报销，但离职后公司关闭了报销系统，故无法按照正常途径报销，这些费用都是在职期间发生的，应由公司支付。
双方均确认公司有弹性福利制度，于亮提交了一份2016年1月7日的邮件，内容是公司2016年度的弹性福利计划将在1月12日开放，宝洁营销广州分公司对该邮件真实性不予认可。宝洁营销广州分公司提交了一份《中国弹性福利计划指南》，显示弹性福利的细则为：每年每位合资格员工可获得相当于其年度基本工资3%的弹性福利额度（人民币30000元封顶），年度弹性福利年度以日历年为计算周期，计算年度弹性福利额度的工资以年度弹性福利开始前一个月的当月员工个人基本工资为准，年度弹性福利额度=员工个人12月份当月基本工资*14*3%（人民币30000元封顶）。弹性福利额度是按季度累计获得的，每季度获得的弹性福利额度相当于年度弹性福利额度25%，可以随时通过MYPAYMYWAY网站申请弹性福利费用，将在每季度末结算并在结算后下一个月的工资中发放。员工离职，弹性福利计划将停止。于亮称《中国弹性福利计划指南》没有公示，称据其了解弹性福利制度可以一次性或分季度申请，其主张的是全年的弹性福利制度。宝洁营销广州分公司提交的经于亮确认的2015年期间的工资单显示于亮2015年弹性福利的发放时间分别为1月、4月、7月、10月。
双方发生争议，于亮向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决宝洁营销广州分公司向其支付：1.违法�除合同赔偿金1439412元；2.2016年1月份工资55362元；3.2015年年终奖110724元；4.2015年未休年休假工资152722元；5.2015年1月至2016年1月未报销的费用2416.90元；6.2016年年度弹性福利19930.41元。2016年4月5日，该仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2016]268号《裁决书》，裁决：宝洁营销广州分公司自裁决书生效之日起五日内一次性向于亮支付2015年未休年休假工资50907.59元，并驳回于亮的其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，先后于法定期限内向原审法院起诉。
原审法院认为：于亮和宝洁营销广州分公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方应全面、诚信、合法履行合同义务，合法权益均受法律保护。
关于宝洁营销广州分公司解除于亮的劳动合同是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定解除劳动合同的合法性应由作为用人单位的宝洁营销广州分公司负举证责任。于亮确认《宝洁公司员工守则》（2015年修订版）的真实性，且其作为在宝洁营销广州分公司工作多年的老员工，对于与其权益相关的规章制度也有进行了解的义务，故该员工守则可以作为对于亮进行日常管理的依据。对于《关于解除劳动合同的通知书》中记载的违纪事实，首先，虽然于亮日常工作无需考勤，但因其属于外派人员，日常工作会通过邮件、电话等多种途径进行，在双方就某段时间是否正常办公发生争议时，特别是公司已就此事展开正式调查时，于亮有义务向公司提供工作的相应证据。双方确认曾在2015年12月21日进行了约谈，因约谈过程没有录音，双方又各自提交内容不同的谈话记录，故原审法院仅根据谈话记录无法判断当天于亮向公司出示的用以证明其提供工作的具体材料有哪些，也无法认定于亮的行�属于不配合公司调查。但根据于亮在庭后提交的两百余封电子邮件可知，于亮在2015年11月26日、27日、30日和12月4日仅有收到电子邮件，未发出邮件，除邮件外，于亮也未提交任何可以证明其在该四日进行工作的证据，故宝洁营销广州分公司认定于亮在该四天旷工具有事实依据。而于亮在2015年11月16日、18日和24日均有发送邮件，邮件中提到的报销问题也算是和工作具有一定关联性，故该三日不应认定为旷工。而根据于亮与其上司董某的往来邮件可知，董某已经在2015年10月29日发邮件要求于亮必须参加第二天的工作会议，并明确表示不同意其休假，在此情况下于亮仍缺席会议，其2015年10月30日构成旷工。其次，于亮主张参加了2015年11月12日的电话会议，但其仅提供了一份微信截图，与其进行微信联系的人员身份无法确认，故原审法院对其提交的微信记录不予采信。于亮�上司董某已在2015年11月12日当天发送邮件要求于亮解释当天为何没有参加会议，虽然于亮声称是由于信号问题导致董某不清楚其参会一事，但现有证据均未能体现该观点，故原审法院认定于亮缺席了2015年11月12日的工作会议。再次，从于亮与其上司董某的往来邮件可知，董某在2015年8月24日要求于亮等员工提交工作目标，但直至一周之后的9月1日还未收到任何反馈；董某还曾多次发送邮件督促于亮提交工作日程表或提交修改后的工作日程表，于亮在其上司已通过邮件表达了对其散漫工作态度不满意的情况之下仍未能及时完成上司要求的工作，已构成消极怠工。综上，原审法院认定于亮在2015年10月30日、11月26日、27日、30日和12月4日旷工，构成B类过错；于亮在2015年10月30日、11月12日缺席工作会议，构成B类过错；于亮消极怠工行为也构成B类过错。根据《宝洁公司员工守则�（2015年修订版）的规定，同时犯两个B类过错的情况，公司可以直接解除劳动合同，故宝洁营销广州分公司解除与于亮的劳动合同属于合法解除，于亮主张宝洁营销广州分公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，原审法院不予支持。同理，于亮要求撤回《解除劳动合同通知书》并出具正常的离职证明没有事实依据，原审法院亦不予支持。
关于未休年假工资。根据宝洁营销广州分公司的制度，于亮可享有10天法定年休假和10天公司额外年休假，没有证据显示宝洁营销广州分公司曾安排于亮休假，故应向于亮支付未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条和第十一条的规定，宝洁营销广州分公司应向于亮支付的2015年10天法定未休年休假工资50907.59元[55362元÷21.75天×10天×（300%-100%）]。而公司的额外年假，可按照制度�定按日工资100%的标准支付，数额为25453.79元（55362元÷21.75天×10天）。对于宝洁营销广州分公司要求在2016年1月份工资中抵扣年休假工资的主张，其发放是在于亮离职之后，且并未在发放时向于亮告知其支付的款项中包含了年假工资，也未以仲裁请求的方式要求于亮返还，故在本案中不予抵扣。综上，宝洁营销广州分公司应向于亮支付2015年年假工资共计76361.38元。
关于差旅费的报销。于亮提交的报销表没有原件，报销票据也没有经过审批和审核，不符合报销规定，缺乏法律依据，原审法院不予支持。
关于弹性福利。宝洁营销广州分公司提交了《中国弹性福利计划指南》，其中显示的弹性福利的申请时间与于亮提交的邮件中的时间一致，于亮不确认该制度但也未能提交反驳性证据，而且于亮2015年工资单中弹性福利发放时间也与该制度中记载的�季度末结算并在下个月发放的情况一致，故原审法院对该证据予以采信。于亮离职时弹性福利尚未开始申请，且该制度也规定了离职员工不享有弹性福利，故于亮该请求没有事实依据，原审法院不予支持。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，判决：一、宝洁（中国）营销有限公司广州分公司自判决生效之日起十日内一次性向于亮支付2015年年休假工资76361.38元；二、驳回宝洁（中国）营销有限公司广州分公司的诉讼请求；三、驳回于亮的其他诉讼请求。债务人如未按判决指定期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案一审案件受理费合计20元，由宝洁（中国）营销有限公司广州分公司负担。
判后，上诉人宝洁（中国）营销有限公司广州分公司不服，向本院提起上诉称：原审法院认定于亮享受10天法定年休假和10天额外年休假，属事实认定及法律适用错误。1、于亮在天津的工作岗位是宝洁营销广州分公司特设的，只有于亮一人，其可以自主决定何时工作、何时休息，故于亮的年休假应由其本人依法进行安排。因此，并不存在于亮未休年休假的问题。2、即便宝洁营销广州分公司应向于亮支付2015年未休年休假工资，那么也应按法律规定的标准向于亮支付10天未休年休假工资。若根据宝洁营销广州分公司提交的年休假制度，宝洁营销广州分公司需支付10天额外未休年休假工资，那么也只应向于亮支付一倍工资，而非法定三倍工资。宝洁营销广州分公司已支付于亮正常工作期间的工资�入，因此宝洁营销广州分公司无需再支付额外未休年假工资。
用人单位支付劳动报酬的前提条件是劳动者提供了劳动。本案中，由于宝洁营销广州分公司每月会提前向劳动者预发当月工资，所以宝洁营销广州分公司在于亮离职当月预发了全勤工资，但于亮在2016年1月份仅工作了六天。在原审庭审过程中，于亮也已经明确确认其工资应当结算至工作日最后一天，即便采纳于亮的主张，1月份的工资也只应当计算七天，多余部分应当抵扣年休假工资。因此，对于多发放的劳动报酬，于亮应当返还或用以抵扣宝洁公司应向于亮支付的其他费用。
综上所述，上诉人宝洁营销广州分公司上诉请求：撤销(2016)粤0112民初2196、2199号民事判决第一项、笫二项，并改判宝洁营销广州分公司无需向于亮支付2015年未休年休假工资76361.38元。
于亮答辩称，不同�宝洁营销广州分公司的上诉请求，请求驳回宝洁营销广州分公司的上诉。关于未休年休假的工资，宝洁营销广州分公司没有证据证明其曾安排于亮休假，且在多次庭审中，宝洁营销广州分公司的代理人也多次称宝洁营销广州分公司无需让于亮休年休假，故宝洁营销广州分公司应当支付于亮年休假薪资，于亮认可一审法院关于年休假工资的计算方式。关于1月份工资抵扣的问题，宝洁营销广州分公司在劳动仲裁阶段也没有以仲裁请求的方式要求于亮返还。因此，宝洁营销广州分公司要求在本案抵扣不合程序。
上诉人于亮亦不服原审判决，向本院提起上诉称，一、一审法院认定事实错误。(一)于亮不存在旷工行为。于亮的工作内容主要是走访当地零售商和经销商，并进行现场销售，指导、培训、跟进以完成销售指标，主要工作方式是现场工作，电话沟通，微信�通以及网络办公的方式处理工作事务，宝洁营销广州分公司对于亮只进行销售指标的考核，不要求于亮打卡考勤。邮件处理只是于亮工作中微少部分工作内容，宝洁营销广州分公司以于亮在11月26日、11月30日、12月4日没有发送邮件即视为缺勤，是不符合常理的，与事实相悖。1、关于缺席2015年10月30日的部门会议。该部门会议举行一周，因周五家中有急事，需要请假，并且在已经向直接经理口头请假并获得允许的情况下，于亮购买回家机票。直接经理口头告知上诉人补发请假邮件。当天于亮办完登机手续后，向直接经理发送邮件请假。退出发件箱后，于亮看到直接经理下午发来的不同意请假邮件，直接经理发送该邮件时并未通过电话及时通知于亮，于亮看到该邮件后，马上回复邮件说明自己之前已经履行了请假手续，并且无法改变行程。在返回工作第一天，于亮便对最后一天会议的内容及时进行了了解和处理。直接经理事后也没有再对于亮的请假行为提出过异议，并且还报销了于亮的往返机票。2、关于缺席2015年11月11日月度BOP会议。该场会议是电话会议，于亮全程参与了该会议并未缺席，电话会议由多方在各地电话打入电话举行，电话会议期间，由于于亮电话拨入电话会议号码，电话处于占线状态，会议秘书通过微信确认于亮在线。直接经理发出指责邮件，完全是因为电话会议多方接入的情况下，直接经理未留意或者未听清导致的误会，而收到邮件后，于亮即打电话向直接经理解释了过程。3、关于原审认定2016年11月12日缺席工作会议，宝洁营销广州分公司从未提出该主张。4、关于2015年11月27日OMMBA会议。该会议也是电话会议。于亮并非故意缺席该会议。而是2015年11月26日至2015年11月29日白天期间，于亮的邮箱不能正常收发邮件�直至2016年11月29日网管对邮箱密码进行了重置才恢复正常，以致于亮未能及时得知2015年11月26日的会议通知，且该会议仅以邮件方式告知，并未通过电话或其他方式告知，于亮对举行会议的事情不知情。在邮箱恢复正常后，于亮看到直接经理的邮件后及时向经理如实汇报情况。宝洁营销广州分公司给于亮安排的电话会议很多，大概每周五、六次，于亮在职期间正常参加了几乎所有的电话会议。而于亮因为未及时得到会议通知缺席一次电话会议(0MMBA)但没有造成不利后果，宝洁营销广州分公司即对于亮作出辞退处理，对员工的要求过于苛刻，规章制度的内容规定和处理结果的严重程度不合常理。
(二)于亮不存在消极怠工行为。关于消极怠工所依据的证据，在辞退时并没有向于亮进行出示和指明，在于亮任职期间，也从未提出和处理过。宝洁营销广州分公司在�宝洁公司员工守则》第28页对累计式纪律处分的步骤有规定，宝洁营销广州分公司如主张其在于亮任职期间触犯过B类错误，应当对在职期间已经发出相关书面警告文件进行举证。
其次，一审法院仅凭宝洁营销广州分公司的直接经理的邮件认定于亮构成消极怠工属认定错误。每日工作报告是新工作方式，但由于宝洁营销广州分公司没有现成的制度可以依据及对相关的范本进行宣讲，因此员工一直还未清楚以何种方式和格式提交，直至直接经理在2015年12月1日以样例的方式进行示范，包括于亮在内的其他下属才仿照直接经理的模式进行提交。于亮在2015年12月7日将工作计划发送给直接经理，在直接经理提出修改意见后，2015年12月17日进行了更新并再次发送。故于亮是配合了直接经理的进度对自己的工作计划进行调整和安排，并非拖延交付工作计划。
二�一审法院关于差旅费报销问题的认定错误。首先，报销表是电子系统填写，不存在原件的说法。其次，差旅费用只要证明是期间发生并且因为工作原因发生，就是处理公司事务产生的费用，于亮对每笔费用发生的时间和工作内容均做了详细的说明，这些费用就应当予以报销；第三，于亮未能在公司系统填写报销费用单据和提交票据，完全是因为宝洁营销广州分公司突然关闭于亮在公司业务系统的登录权限，以致于亮无法按照正常程序进行申报，而且，在双方有纠纷的情况下，宝洁营销广州分公司也不可能主动同意对于亮的费用按照原来的正常程序办理报销手续。
三、宝洁营销广州分公司未就其解雇于亮行为的合理性进行充分举证。其辞退的行为属于违法解除劳动合同，给于亮再次就业造成了严重影响，应当支付赔偿金，并支付未支付的年休假薪金、差旅费，出具正常的离职证明文件。
综上，于亮上诉请求：1、撤销广州市黄埔区人民法院(2016)粤0112民初2196、2199号民事判决第三项；2、改判宝洁营销广州分公司支付于亮违法解除劳动合同的赔偿金497592元，并撤回《关于解除劳动合同的通知书》，出具正常的离职证明文件；3、改判宝洁营销广州分公司支付于亮2015年11月13日至2016年1月11日期间的差旅费2416.90元：4、本案一、二审诉讼费用由宝洁营销广州分公司承担。
宝洁营销广州分公司针对于亮的上诉答辩称，不同意劳于亮的上诉请求以及相关的事实和理由。一审法院认定宝洁营销广州分公司解除与于亮的劳动关系是合法解除的判决是正确的，于亮存在多次违纪行为，宝洁营销广州分公司已提交充分证据证明。
针对于亮的上诉，宝洁营销广州分公司认为：1、于亮在对几次旷工的辩解自相矛�，如关于2015年11月27日无故缺席OMMBA会议，其提交给一审法院的书面庭后答复法官问题一文中提到其电子邮箱由于密码重置，邮箱在2015年11月27日恢复正常，而其在庭审调查以及在上诉状中称其邮箱是在2015年11月29日才恢复正常的，这是于亮在发现自己的说法有矛盾时才将其邮箱恢复正常的日期确定为11月29日的。2、关于BOP会议缺席的问题，于亮称是11月11日缺席该会议，实际上该会议是在11月12日进行的，于亮根本就不清楚自己究竟是何时缺席会议的。3、关于缺席2015年10月30日的部门会议的问题，宝洁营销广州分公司已提交充分的证据证明于亮的上司多次发邮件明确拒绝于亮的个人事假，并说明会议很重要不能缺席，但于亮在未征得上司同意的情况下缺席会议，其虽称是其上司口头同意的，并未提交证据证明。4、关于于亮对其消极怠工的抗辩，于亮的上司从2015年8月�开始要求于亮提交工作报告及相关计划，于亮没有一个月是准时提交的，一直到2015年12月17日才最后完成工作计划。于亮作为一名中层管理人员，不可能不知道如何制定工作计划。且从邮件可以看出于亮没有提交工作计划是其工作态度问题。5、关于于亮其他日期旷工的事宜，事实上宝洁营销广州分公司已经发现于亮长期处于旷工状态并且消极怠工的事实，当时本着对于亮负责的态度，宝洁营销广州分公司对该事件进行调查，要求于亮提供从2015年11月16日至12月21日的所有工作证明文件，并非要求于亮只能提供邮件。而从于亮提供的邮件上发现，于亮在该期间内有9天完全没有任何工作内容，其余日期也只是零散的一两封邮件。后来在宝洁营销广州分公司调查及原审庭审的过程中，于亮辩称邮件不是其全部工作内容，其还会通过微信等方式进行工作，但是于亮完全没有�供证据证明。由此证明于亮的行为严重违反了公司的规章制度，公司解除劳动合同是合法合理的。一审进行过很多次的庭审，于亮的说法都在不断变化。6、于亮主张的差旅费报销款没有任何的法律及事实依据，公司规定报销的款项需要经过审批，于亮提供的发票报销款没有任何审批，发票也不能看出是因工作产生的费用。
综上所述，宝洁营销广州分公司请求驳回于亮的上诉请求。
本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。
本院二审庭询时，宝洁营销广州分公司确认：对一审法院判决认定的年休假工资标准和计算方法没有异议，但认为不应支付额外年休假的工资，因为宝洁营销广州分公司已经在支付正常工资的时候支付了100%的额外年休假工资，即100%的额外年休假工资已经摊到日常工资里面，另外1月份的工资也�以冲抵年休假工资。于亮则认为，根据公司的规定，给予劳动者的福利高于法律规定就要适用公司制度，年休假工资的前提是建立在员工不工作的情况下也有10天的薪酬的。若员工拒绝休年休假的，才不另外补偿，而于亮是在违法解除劳动合同的情况下才没有休10天的额外年休假，不属于公司规定的自愿放弃，故宝洁营销广州分公司应当支付10天额外未休年休假的工资。另外，宝洁营销广州分公司称额外年休假工资已经平摊到每个月工资中没有提供证据予以证明。
本院二审期间，于亮提供了其与微信名为小V的用户的微信聊天记录及小V朋友圈的部分内容，证明小V就是宝洁营销广州分公司会议管理员北部市场秘书陈某乙，其在2015年11月12日有全程参加电话会议，并且曾与秘书通过微信确认在线。宝洁营销广州分公司认为，对该证据的真实性、合法性、关联性�予确认：1、该证据不属于新证据，应依法不予采纳；2、微信截图未经公证，不能证明其真实存在并且未经过篡改；3、即使对话真实，也无法确认小V就是市场秘书的身份；4、退一步讲，即使小V是市场秘书，微信谈话的内容也无法证明于亮参加了2015年11月12日的会议；5、2015年11月12日的会议结束后，于亮的直接经理发邮件问于亮为什么没有参加会议，如果于亮当时确实参加了会议，应该回复直接经理的询问，但于亮没有回复，可见于亮没有参加该次会议。
本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定：“当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》�二百三十一条规定：“当事人在法庭上提出新的证据的，人民法院应当依照民事诉讼法第六十五条第二款规定和本解释相关规定处理。”由此，宝洁营销广州分公司主张，于亮在二审期间提供的微信聊天记录不应采纳的理由不能成立，本院不予支持。根据微信聊天记录，微信名为小V的用户的朋友圈及与于亮对话的部分内容与宝洁营销广州分公司的业务有关，宝洁营销广州分公司虽否认上述证据的真实性，但其没有提供证据反驳，故本院采信于亮的主张，即微信名为小V的用户为宝洁营销广州分公司的职员。由此，于亮主张在2015年11月12日电话会议的过程中，曾与宝洁营销广州分公司的秘书通过微信确认在线的事实，有一定的事实依据，本院依法予以采信。
关于宝洁营销广州分公司解除于亮的劳动合同是否合法的问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提�的证据，认定于亮在2015年10月30日、11月26日、27日、30日和12月4日旷工；在2015年10月30日缺席工作会议；并且存在消极怠工的行为，构成多个B类过错，有事实和法律的依据，且理由阐述充分，本院予以确认。虽然，根据前述事实，可以认定于亮参加了2015年11月12日的电话会议，但于亮的行为仍然构成两种以上的B类过错。故原审法院认定宝洁营销广州分公司解除与于亮的劳动合同合法的理由成立，本院依法予以维持。
关于于亮10天额外年休假工资的问题。根据宝洁营销广州分公司的《人力资源政策与程序手册》中关于年休假的规定，于亮享有10天的额外年休假，如果离职，宝洁营销广州分公司将于亮未休完的假期按比例折算成现金，或从最后付款中扣除多休假期的相应款项（对于政府规定的年休假，按日工资300%计算；对于公司额外提供的年休假，按日工资的100%计算）。因此，宝洁营销广州分公司主张其已将于亮10天额外年休假的工资平摊到每月工资中，并且主张以2016年1月份工资进行抵扣的理由，缺乏足够的事实和法律依据，本院对此不予采信。
关于于亮主张的2015年11月13日至2016年1月11日期间差旅费报销的问题。于亮主张，在宝洁营销广州分公司与其解除劳动合同时，就关闭了报销系统。故于亮主张其因此无法办理报销手续的理由，有一定事实依据，本院予以采信。而于亮已就相关差旅费的发生提供了发票等单据予以证实，并对费用发生的事由进行了说明。宝洁营销广州分公司虽对此不予确认，但并无提供证据予以证明。故于亮主张宝洁营销广州分公司应向其支付差旅费2416.9元的理由成立，本院依法予以支持。
综上所述，原审判决认定事实部分清楚，判决部分不当，本院依法予以纠正。�照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条、第一百七十条第一款第(三)项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百三十一条之规定，判决如下：
一、维持广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初2196、2199号民事判决；
二、宝洁（中国）营销有限公司广州分公司自本判决生效之日起十日内一次性向于亮支付2015年11月13日至2016年1月11日期间应报销的差旅费2416.9元。
债务人如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
两案二审案件受理费各10元，均由上诉人于亮负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈瑞晖
审判员 崔利平
审判员 印 强
二〇一七年二月十六日
书记员 费洁瑜
姚菲