浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终624号
上诉人（原审原告）：三江购物俱乐部股份有限公司。住所地：宁波市大榭开发区邻里中心。
法定代表人：陈念慈，该公司董事长。
委托代理人：包清清，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：张海军。
委托代理人：陈建尧，浙江怡胜律师事务所律师。
上诉人三江购物俱乐部股份有限公司（以下简称三江公司）劳动合同纠纷一案，不服宁波市北仑区人民法院于2016年1月4日作出的（2015）甬仑民初字第2576号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：张海军于2011年3月2日进入三江公司，双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年4月1日至2019年3月31日，岗位为组别经理（门店店长）。张海军的工作地点为宁波高新区五环店（杨木碶路）。2015年9月11日，三江公司向张海军出具了《提前解除劳动合同通知》，因张海军不符合任职资格，自2015年9月12日起与张海军解除劳动合同。
三江公司经公司职工代表大会通过的《员工手册》第11章10条第一百款规定：绩效无法达到公司规定，依照年度考核方案与责任状等相关规定，符合提前解除劳动合同条件者，将受提前解除劳动合同处分。双方当事人签订的2015财年《年度目标责任状》中规定：3个季度不达标的，由公司评估其任职资格，如不胜任的则降职减薪或提前解除劳动合同。
张海军在解除劳动合同前十二个月的平均工资为6566.50元。
三江公司不服仲裁裁决，于2015年12月3日诉至原审法院。起诉称：张海军于2011年3月2日入职三江公司，岗位为五环店经理。2014年12月15日，张海军签署了《年度目标责任状》，内容包括五环店2015财年业绩目标及未达标的处罚措施，其中3个季度不达标的，由公司评估其任职资格，如不胜任的则降职减薪或提前解除劳动合同。同时根据《员工手册》第11.10提前解除劳动合同这一章节第一百条规定“绩效无法达到公司规定，依照年度考核方案与责任状等相关规定，符合提前解除劳动合同条件者”将受提前解除劳动合同处分。实际上，2015财年每季度检核中，第一、二季度的销售及利润目标张海军均未完成，三江公司也在每个季度后通过会议对张海军进行培训。2015年9月6日检核时，张海军管理的五环店销售排名及预算完成率均排区域倒数第一，遂人力资源部依据《员工手册》及劳动合同法相关规定，给予张海军自2015年9月12日起提前解除劳动合同的处分。后宁波市劳动人事争议仲裁委员会裁决三江公司支付张海军违法解除劳动合同的赔偿金65665元，三江公司要求判令其无需支付张海军赔偿金65665元。
张海军在原审中辩称：仲裁裁决书认定事实清楚，符合法律规定。三江公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
原审法院审理认为：本案的争议焦点在于三江公司以张海军严重违反用人单位规章制度及《年度目标责任状》为由，解除了与张海军的劳动合同是否属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位可单方面解除劳动合同的情形作了明确列举，除此以外均属于违法解除。张海军作为门店店长，对门店虽负有管理之职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非张海军一人之过失。即使三江公司认为张海军不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整，现三江公司仅以门店业绩不达标为由解除了与张海军的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则该规定自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款。三江公司据此条款单方面解除与张海军的劳动合同，属于违法解除，三江公司应根据双方确认的解除劳动合同前十二个月的平均工资向张海军支付赔偿金。因此对三江公司要求不支付赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条之规定，作出判决：一、驳回三江购物俱乐部股份有限公司的诉讼请求；二、三江购物俱乐部股份有限公司应于判决生效之日起三日内支付张海军违法解除劳动合同的赔偿金65665元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息－债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审原告三江公司不服一审判决，上诉至本院。上诉请求：撤销原判，改判三江公司支付张海军解除劳动合同经济补偿金。事实和理由：一、原审法院关于“被告作为门店店长，对门店虽负有管理之职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非被告一人之过失。即使原告认为被告不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整，现原告仅以门店业绩不达标为由解除了与被告的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则该规定自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款”的认定错误。1.门店销售业绩的确受诸多因素的影响，但本案中，五环店销售业绩如此之差，确与被上诉人严重失职有很大关系。事实上，因五环店连续三个季度未达标，公司高管曾找被上诉人述职，在谈话过程中发现被上诉人对如何改善门店业绩没有任何计划，甚至对于公司近期给到的促销支持完全不清楚，可见其失职。而且五环店新任经理到任以来，该店第三季度的业绩有明显提升，尤其是销售完成目标在全公司排名进入前15%。由此可见，被上诉人对门店的销售业绩差存在重大过失。2.上诉人给予被上诉人提前解除劳动合同处分，并非只按照《员工手册》的规定，由被上诉人签署的《年度目标责任状》明确约定“3个季度不达标的，由公司评估其任职资格，如不胜任的则降职减薪或提前解除劳动合同”，所以说对于三个季度不达标可以提前解除劳动合同系双方合意。二、原审法院关于“被告对原告提供的证据4真实性无异议，但认为这些会议均不是针对被告业绩、考核不达标所作的培训，仅是动员会议，本院对该证据真实性予以认定，但结合参会人员、会议流程及内容来看，该三次会议仅为原告公司针对公司负责人季度性的动员会议，并非原告所称针对被告的业务培训”的认定错误。季度会议意在各个门店经理汇报工作，取长补短，总部高管则针对前一个季度存在的问题提出建议，并结合公司正在实施的活动方案给到门店促销支持，这实际正是对一些销售业绩较差的门店店长学习，提升营运管理能力的机会。被上诉人并非刚接手店长之职，难道还需要手把手教导？三、退一步讲，即便因为门店销售业绩受诸多因素影响，《员工手册》该条款无效，但根据《年度目标责任状》的约定及解除通知上标明的解除理由，上诉人解除与被上诉人的劳动合同也应当适用劳动合同法第四十条第二项的规定，判决上诉人支付经济补偿金。原审法院判决上诉人支付赔偿金加重了上诉人的法律责任，适用法律错误。
被上诉人张海军辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据。
本院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，予以确认。
本院认为：人民法院审查用人单位解除与劳动者的劳动合同是否合法，通常是指审查用人单位解除与劳动者劳动合同时所依据的事由和程序是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，而不是全面审查劳动者是否存在法律规定的可以被解除劳动合同的情形。本案中，三江公司于2015年9月11日出具的解除劳动合同通知中的理由是“不（服）符合任职资格”，该事由应当是属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定的劳动者不能胜任工作的情形。按照该条规定，合法解除劳动合同的前提是劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日通知或者额外支付劳动者一个月工资等。三江公司的季度会议是公司的例行工作会议，并不属于是针对张海军不胜任工作岗位的专题培训。因此，三江公司在解除其与张海军劳动合同之前并未进行不胜任工作的培训，也没有调整工作岗位及提前三十日通知张海军解除劳动合同。三江公司的解除行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，该解除行为违法，依法应当支付赔偿金。三江公司主张其仅需承担经济补偿金责任，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
由于三江公司的解除通知中并未涉及张海军违反单位规章制度的行为，故针对三江公司提供的《员工手册》是否合法及张海军是否存在违反单位规章制度的行为，不属于本案审查范围。
综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一六年五月五日
代书 记员 吴佳易