江苏省泰兴市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰民初字第00357号
原告赵阳。
委托代理人张荣成，江苏有方律师事务所律师。
被告新浦化学（泰兴）有限公司，住所地泰兴市化工开发区疏港路1号。
法定代表人曾宪相，董事长。
委托代理人常国进、羊城，江苏济恒律师事务所律师。
原告赵阳与被告新浦化学（泰兴）有限公司（以下简称新浦公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告赵阳及其委托代理人张荣成，被告新浦公司委托代理人常国进到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵阳诉称，原告赵阳于1998年7月进入被告单位工作，一直从事大客驾驶员工作（A1驾照）。原告自进单位16.5年从未发生交通事故，工作兢兢业业，任劳任怨。2014年6月老板指派人事处公开表态，为调动全厂干部职工的积极性，自今年7月起，全厂职工在原工资基础上加薪40%，事实上原告的工资只上涨80元／月，仅上涨2%。为此，原告等9名驾驶员联名分别于2014年8月6日、9月22日向老板二次写信反映上涨工资不公的情况。为此埋下了祸根。2014年10月10日，老板指派人事处负责人张毓育、总务处负责人杨立新口头告知原告带薪休假2个月（自2014年10月10日至12月10日止），在骗取原告回家后，被告单位无理由将原告从驾驶员岗位调至保安岗位，又以原告不服从工种调动、旷工为由，于12月1日向原告发出书面解除劳动合同的通知，违法解除与原告的劳动合同。原告于2014年12月24日向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后该委员会终结审理，原告选择向法院起诉。请求法院依法判决：1、确认新浦公司解除与原告订立的劳动合同的行为违法；2、被告支付原告赔偿金146388元（4436元／月Х16.5年Х2）；3、补发原告2014年11月、12月工资8872元（4436元Х2）；4、补发2014年年终奖8872元（根据公司薪酬规定，奖金不低于两个月的工资）；5、补发2011年至2014年41天的加班工资5720元（3000元／21.5Х41）。诉讼费由被告承担。
原告为证明其请求，向本院提交下列证据：
1、原告赵阳的驾驶证，证明准驾车型A1、A2，有专门技能。
2、新浦公司工商登记信息，证明被告系正常运营的公司。
3、劳动合同二份，证明原被告订有无固定期限劳动合同，用人单位应当在劳动合同中明确工种、工资待遇而没有明确是违法行为。为用人单位滥用“工作需要”敞开方便的大门。
4、原告的工资表，证明工资收入情况。
5、新浦公司《关于2014年调薪工作的通知》，证明新浦公司承诺“薪资调整总额为调整前基本薪总额的40%”。
6、2014年8月6日、2014年9月22日9名驾驶员联名写给新浦公司董事长的二封信，证明9名驾驶员向曾宪相反映调资不公正的客观情况，由此导致打击报复。
7、袁昌群与董事长驾驶员严国峰的通话录音，证明“董事长收到驾驶员要求加薪的第一封信后很不高兴，脸色有点不对劲，脸都沉下来了”，为后来的打击报复埋下祸根。
8、短消息，证明直至2014年11月18日，新浦公司还在通过总务处处长杨立新向原告传递如何解决工资和赔偿金的问题，从而证明原告没有旷工。
9、2014年11月3日杨立新与赵阳、黄步良、袁昌群的谈话录音，证明新浦公司总务处处长杨立新与驾驶员赵阳、黄步良、袁昌群的谈话内容，即自2014年10月10日起至2014年12月10日，2014年10月10日新浦公司人事处处长张毓育，总务处处长杨立新转达董事长的意见，同意袁昌群、赵阳、黄步良三同志带薪休假二个月。
10、原告自己整理的加班情况明细，证明自2011年至2013年原告的加班情况，新浦公司未依法支付加班工资。
11、张国峰与新浦公司刘莉的电话录音，证明保安工作三班倒，不需要47岁以下的人工作，故调赵阳等三人到保安岗位不属于工作需要。
12、解除劳动合同通知书，证明新浦公司虚构旷工事实，报复性地违法解除劳动合同。
13、新浦公司分别于2014年10月24日、10月30日对赵阳、袁昌群、黄步良的录音完整版，证明仓库管理、环境检查岗位都不缺人，事实上这二个岗位至今没有实际招聘，因此，这二个岗位应当认定“不属于工作需要”。
14、2014年11月新浦公司考勤表复印件一份，证明调岗以后原告未到新岗位去上班，是小车班的考勤表。
15、安保人员刘昌发2013年12月的工资单，袁昌群2013年11月的工资单、黄步良2013年11月的工资单，证明：安保人员基本工资1520元、岗位津贴420元，而袁昌群基本工资2360元；岗位津贴550元。二者月基本工资相差840元；岗位津贴相差130元。合计月收入相差970元。
16、新浦公司2015年2月27日购大通牌小型车一辆，车号苏M×××××；6月3日购丰田牌小型越野客车一辆，车号苏M×××××。证明新浦公司的车辆管理并没有实行社会化车辆管理。所谓社会化车辆管理只是打击报复三原告的一个托词和借口。
17、新浦公司于2014年10月20日出具给滨江镇劳服所的《情况说明》，可见起始日均为2014年10月10日，终止日分别是2014年10月31日和2014年12月10日，“带薪休假期二个月”和“调休一个月”都是新浦公司公开造假，目的就是对三原告打击报复。
被告新浦公司辩称，1、被告对原告进公司的上班时间、与被告签订劳动合同的情况、解除劳动合同时间和理由没有异议。但2008年10月1日，双方签订的劳动合同已经将工作岗位“驾驶员”变更为“从事与化工生产与运营相关的工作”，并未明确约定原告的工作岗位为驾驶员。2、原告诉称被解除劳动合同是因为对公司调薪问题不满，向公司负责人反映，招致打击报复，与事实不符。被告是一家具有现代管理理念的大型外方独资企业，平时通过开会、培训、设置信箱等方式欢迎所有员工通过各种渠道向公司领导反映各类情况和问题，不存在原告所称的公司董事长对他们打击报复的问题。3、原告称，被告通知他们带薪休假两个月，不完全符合事实，2014年10月10日，被告告知原告先回去休息两个月，但具体的休息时间可能是一个半月或者一个月或者半个月，期间公司会根据需要通知原告上班。4、被告有权调整原告的工作岗位，依照双方劳动合同第三条的约定，被告可根据工作需要变更原告的工作岗位。被告为加快推进公司车辆管理工作，逐步实现用车社会化的目标，于2014年10月9日决定出售一辆汽车，另由于公司只有7辆小车，却有9名司机，故被告决定对小车司机岗位予以调岗减员，并征得公司工会的同意，公司拟将被调岗人员调整至公司的后勤其他岗位，即环境卫生检查、保卫、仓库管理等三个岗位，被调整人员的基本工资不变，且实际所发工资比原有工资要高。被告根据各司机的身体状况、2014年以来交通违章的次数以及年龄等情况，决定对包括原告在内的三名小车司机调整岗位，为此公司相关负责人多次找原告谈话，告知调岗的原因、薪资待遇以及新岗位的情况，要求原告在三个岗位中选择一个适合自己的岗位，但遭原告拒绝。5、被告有权依照劳动合同法以及公司规章制度解除与原告的劳动合同，2014年10月29日，因原告拒绝选择新的工作岗位，被告向原告发出调整岗位通知书，要求原告于2014年10月31日前到公司总务处保卫科上班，但遭到原告拒绝，因原告拒绝到新岗位上班，连续旷工两天以上。2014年12月1日，被告经过法定程序后以原告违反公司制度为由，解除与原告的劳动合同，该解除合同通知已经向原告送达。由于解除劳动合同，是因为原告违反公司规章制度，因此原告无权对公司主张赔偿金以及未提供劳动期间的工资。6、由于原告与被告尚有费用未结算，且原告未办理离职手续，原告违纪被解除劳动合同，按照被告的规章制度，原告只能享受600元年终奖，该年终奖不足以冲抵原告欠被告的费用。7、被告对原告实行的是经过批准的不定时工作制，原告如有加班情况，被告均已发放当月加班工资，不存在未发放原告加班工资的情况。8、因原告未上班，不存在补发11月、12月的工资。综上，被告认为，原告的诉讼请求没有法律和事实依据，请求依法驳回其诉讼请求。
被告为证明其主张的事实，向本院提交下列证据：
1、2014年10月9日会议记录，证明被告由于车辆管理逐步社会化、欲出售车辆，于2014年10月9日与公司工会方就拟将公司司机岗位富余人员调整至公司总务后勤等岗位、拟调整岗位司机的条件开会研究，并形成一致意见。
2、自2013年12月至2014年10月期间被告公司驾驶员交通违章记录表，证明原告的违章记录情况。
3、2014年10月10日被告工作人员与原告的谈话录音光盘以及根据录音整理的文字资料，证明因车队运行方案调整，公司暂无工作岗位，被告于2014年10月10日通知包括原告在内的三名司机暂时休假，休假期间内，被告会根据需要通知原告上班。
4、2014年10月24日被告工作人员与原告谈话记录、关于调岗调薪的说明，证明被告于2014年10月24日就调整原告岗位的原因对原告进行了解释，同时提供3个岗位供原告选择，告知原告岗位调整后原告的基本工资不变。同时通知原告于2014年10月27日书面回复被告选择的岗位，逾期被告将通知原告到其中一个岗位上班。
5、2014年10月30日被告工作人员与原告谈话记录，调整工作岗位通知书以及邮寄详单，说明被告为调整原告的工作岗位，进一步与原告协商，告知原告新岗位的工资标准比原岗位要高，在原告拒不同意的情况下，被告口头并书面通知原告调整至公司保卫岗位上班，要求原告于2014年10月31日到调整后的岗位上班，原告不同意。
6、通知以及调班单、邮寄详单、通知公示及照片，证明被告为进一步做了原告的工作，希望原告能到新岗位上班，于2014年11月10日再次书面通知原告，在原告在10月31日未按照被告要求到调整后的岗位上班的情况下，又给原告一定的宽限期，要求原告在收到该通知后2日内到新岗位上班，同时告知原告不到新岗位上班的后果。该通知被原告拒收。同时证明原告新岗位所在的部门已经安排原告上班的班次。
7、奖惩审批表，证明因原告严重违纪，被告经过程序，于2014年11月21日决定解除与原告的劳动合同。
8、关于拟与赵阳、黄步良、袁昌群解除劳动合同关系的公告、公告照片以及原告对《公告》的回复，证明被告在决定解除与原告的劳动合同后，于2014年11月24日书面告知了公司员工。
9、2014年12月1日会议记录，证明被告将解除与原告的劳动合同事项向公司工会征求意见，公司工会经开会研究，同意被告作出的解除与原告劳动合同的决定。
10、2014年12月1日解除劳动合同通知书、邮寄详单，证明被告书面告知原告解除劳动合同，同时通知原告在接到通知后2日内办理工作交接与离职手续。
11、奖惩办法、年终奖金管理办法及签到表，证明：（1）被告对原告作出解除劳动合同的公司规章制度依据（奖惩办法第三章第一节第一条第2小条、第二条第20小条）；（2）被告年终奖只能享受600元（年终奖金管理办法第四条第6小条第（1）项）；（3）原告接受被告培训，了解公司的规章制度。
12、被告就原告提出的加班问题出具的“情况说明”以及社保部门同意被告对部分员工实行不定时工作制、综合计算工时工作制的批复以及被告的实施方案，原告2011年1月至2014年1月工作时间统计表、2011年1月份至2014年1月份被告公司车队考勤确认表、原告2011年4月、2011年10月、2012年1月、2012年10月、2013年2月、2013年9月、2013年10月份所得明细表，证明：（1）被告对原告实行的是不定时工作制，该工作制经过有权部门审批；（2）原告有加班情况的当月加班工资，被告均已经发放。原告主张加班工资没有事实根据。
13、离职工资结算表，证明被告对原告尚有221.24元的工资未发放，但因原告向被告借2000元备用金及350元的违章罚款未结算，原告实际欠被告2128.76元。原告未按被告通知要求与被告办理离职手续，因此被告未发放结欠的工资。原告要求被告支付工资没有事实根据。
14、被告公司现有车辆明细表，证明被告公司现有6部车辆。
原告提交的证据，经被告质证后，被告认为驾驶证无异议；只能说明原告属于普通技能。被告公司的工商登记信息的真实性无异议；劳动合同真实性无异议，根据双方签订劳动合同约定，原告的工作岗位已经从驾驶员变更为与化工生产与运营相关的部分，同时根据双方劳动合同第三条的约定，被告可以根据工作需要变动原告的工作岗位，说明被告调整岗位都有双方劳动合同约定；对工资表的真实性无异议；对调薪工作的通知真实性无法核实，与本案没有关联性，但调薪幅度是针对增长总额为调整前基本薪资总额的40%，而不是说每一个员工都可以调整增加40%；对写给董事长的信无异议，与本案没有关联性，被告法定代表人不可能因为9名司机调薪问题而对他们打击报复；录音的真实性无法核实，与本案没有关联性；短信真实性无异议，仅说明被告到2014年11月18日仍然在做原告的工作，但是原告一直没有予以回复；杨立新与黄步良等3人的谈话录音真实性没有异议，不能说明原告可以休息到2014年12月10日，不能证明在此期间被告不可以通知原告上班，事实上2014年10月10日上午被告就已经明确告知原告在两个月的休假期内，被告可以随时根据工作需要通知原告上班；对原告自己制作的加班明细不予认可，被告已经发放原告每个月的加班工资，不存在拖欠或者没有发放原告加班工资的问题；应聘保安的录音真实性没有异议，与本案没有关联性，不能证明超过47岁就不能在保卫岗位上班；2014年12月1日的解除劳动合同通知书真实性没有异议，证明被告依法向原告送达了解除劳动合同的通知；我们向法庭提供的录音是我们就整个现场谈话的文字记录，不是根据录音整理的，原告今天提供的录音和我们提供的谈话文字记录几个核心内容是一致的，因为小车数量减少，由原9个司机调整为6个，多出3个，告知他们有三个岗位供选择，是仓储管理、环境卫生检查、保卫岗位，新岗位的薪酬不低于原告原有岗位的薪酬标准，特别强调保卫岗位加上夜间津贴等比原来的岗位薪酬还要高，通知他们各自在公司通知的时间内到新岗位上班，参加新岗位的考勤考核，否则做旷工处理。另外，人事处跟他们讲新岗位对技能和体能的要求都比原岗位要低；考勤表如果是真实的，也无效，只能证明原告是到原岗位上班，并没有按照公司要求到新岗位上班，在10月30日公司口头通知及后来的书面通知中已经明确；员工薪资单，如果是真实的，但各人有各人的标准，被告既然承诺原告在新岗位上班后薪酬标准不变，那么被告如果不按照承诺履行，原告可以主张权利。原告还没有到新岗位上班，怎么知道被告给你的薪酬标准就低于原来的标准。被告开庭时提交了原告新岗位的薪酬表，上面很清楚的载明原告新岗位的薪酬标准不低于原岗位的薪酬，甚至还要高；对现有车辆，原来被告所有的丰田汉兰达、别克商务都已经出售，因此换购了一部越野车和小客车一部，公司的车辆数量现在仍然是6部，其中还有两部外地牌照，外地公司也有司机；情况说明，这与被告对原告做出的休假通知并不矛盾，根据国务院年休假管理条例的规定，企业有权主动安排职工休年假，如果职工不同意，可以视为放弃，公司可以不对其发放加班工资；公司在通知原告休假的时候已经明确告知在休假期间公司会随时通知原告到岗上班，并不是说两个月假期是连续的。
被告提交的证据经原告质证后，原告认为：1、2014年10月9日会议记录真实性不认可，新浦公司至今没有向社会租赁。另外，我方已经提供9个车子9个驾驶员的明细。如果说10月9日就已经开会确定调岗的对象，那么按照会议记录，违章次数多、年龄较大、健康状况××，应当对象是特指的，也就是说是黄步良、赵阳和袁昌群三人。如果10月9日已经作出规定，10月10日与三人见面时就应当跟他们谈调岗情况，而不是把他们带薪休假两个月。2、交通违章记录不属实，按照违章记录他们的驾照早已被吊销，加起来都超过十二分。3、2014年10月10日被告工作人员与原告谈话录音光盘以及根据录音整理的文字资料。证明了带薪休假两个月的基本事实，被告一经作出休假意思表示后，无权单方变更休假意思。黄步良在谈话录音里面感到很紧张，很恐惧。从内心独白可以读懂，可以看出他有预感。4、2014年10月24日被告工作人员与原告谈话记录，关于调岗调薪的说明不属实。多出三名富余人员的说法不属实。仓储岗位、环境卫生岗位都不缺人。5、2014年10月30日被告工作人员与原告谈话记录，调整工作岗位通知书以及邮寄详单内容不属实，调岗、调薪按劳动合同法的规定，是变更劳动合同，变更劳动合同应当协商一致才可以调岗，关于协商的工资的内容应当要双方达成一致的书面协议，而不是单方面口头决定。杨立新说“公司这么做，是法律的要求，公司跟你签订的是无固定期劳动合同，随意解除是违法的”，一句话就可以反映用人单位进行打击报复。被告是以协商的口气、强迫的方式协迫原告同意也得同意，不同意也得同意。6-8、调整工作通知单，原告没有收到，他们把原告强行调到了保卫科，而不是环境卫生岗位和仓库岗位，而且是三个人一起调过去，保卫岗位到现在没有增加一个，说明保卫岗位不缺人，且保卫岗位也不需要47岁以上的原告等三人。9、2014年12月1日会议记录，是用人单位继续在虚构事实，进一步明确把他们三个人（50岁、54岁、49岁）归类为违章次数赵阳16次、黄步良7次，说明两个情况，第一，新浦公司的所有违章都是由驾驶员个人买单，单位不支付一分钱；第二，用人单位经常超载，晚上送客，客人的要求就是驾驶员的要求，原告是为了满足客人的要求，将客户服务好，而且小车班历年来被评为先进驾驶班。被告的“工作需要”的说法是有针对性的。10、解除劳动合同通知书、邮寄详单真实性没有异议。11、奖惩办法、年终奖金管理办法及签到表内容不属实，没有生效期，没有出处，没有决定。对年终奖金管理办法，奖金的发放按照2个月到4个月的标准发放，真实性没有异议。与营业额目标没有关联，请求支持2个月的。12、签到表真实性没有异议，但没有说明培训什么内容。对于情况说明及社保局的三个文件，原告既是大客驾驶员，也是小客驾驶员，2011年的文件中没有驾驶属于综合工作制的审批手续。被告应当对原告足额支付加班工资。对2011年1月至2014年1月工作时间统计表、考勤表、工资表的真实性没有异议，原告应当得到加班工资。13、离职工资结算表，与本案诉讼没有关联性。14、对于被告公司现有车辆明细表的真实性无异议，但被告公司另外购置了车辆。
本院经审理查明，认定以下事实：
原告赵阳1998年7月到新浦公司工作，一直担任驾驶员。2008年9月28日，原告赵阳（乙方）与被告新浦公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限是无固定期限劳动合同，自2008年10月1日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。工作地点：乙方服从甲方因工作需要安排的劳动合同履行地。工作内容：乙方根据甲方要求，经过协商，从事与化工生产与运营相关的工作，在合同履行期内甲方可根据工作需要变动乙方的工作岗位，乙方应服从甲方的安排。工作时间：乙方实行综合计算工时工作制。劳动合同的变更、解除和终止第二十三条约定，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当事先将理由通知工会：1、乙方在试用期内……。2、乙方严重违反甲方规章制度的（严重违反甲方规章制度的评判标准参见甲方的《奖惩管理办法》）。3、乙方严重失职……。4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系……。5、乙方被依法追究刑事责任的。6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。7、其他须解除劳动合同的情形按甲方依法制定的《奖惩管理办法》执行。同时双方在合同中对劳动报酬、社会保险、劳动纪律、违约责任等均作了约定。
泰兴市人力资源和社会保障局于2010年12月15日作出泰人社复（2010）10号关于同意新浦化学（泰兴）有限公司部分员工实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复。
2014年10月9日，新浦公司就公司车辆管理改善及人员调岗召开相关负责人会议，对富余司机实行调岗，确定调岗人选从行车安全的角度考量：一是今年以来交通违章次数较多者，二是年龄较大者或者健康状况××。10月10日，新浦公司人力资源组组长张毓育、总务处处长杨立新找赵阳谈话，告知因公司车队的运行方案有些调整，目前确定是三个人回家先休息两个月，带薪休假。有可能是一个半月，或者一个月，或者半个月，也有可能是两个月来上班，到时候会通知其。10月24日，杨立新、张毓育和林国际（工会主席）再次找赵阳谈话，告之拟调整其工作岗位，提供3个工作岗位可选择，并告知调岗的原因及新岗位的类别、薪资待遇，征求其是否愿意调整至保卫岗位，赵阳明确表示3个岗位均不同意接受，新浦公司要求赵阳在10月27日书面回复确认。10月27日新浦公司在未收到原告的书面回复。10月30日，杨立新和张毓育再次与赵阳沟通，承诺新岗位工资标准比原岗位高，让赵阳最终选择岗位，赵阳不同意调岗也未签字，后新浦公司通过快件方式邮寄送达《调整工作岗位通知书》，原告拒收退回。后新浦公司通过快件方式邮寄送达《调整工作岗位通知书》，原告拒收退回。11月1日，赵阳作出书面回复：本人不同意单方面调整岗位。此后，赵阳在司机办公室，未到新岗位报到上班。2014年11月10日，新浦公司再次通过快件方式向原告邮寄送达《通知》，原告拒收退回。新浦公司即将《通知》张贴于公司宣传栏及司机办公室宣传栏，内容为：请您在收到本通知书后2日内，到保卫科报到并按照保卫科的排班表上班。逾期不按照保卫科的排班表到岗上班，或者坚持在原岗位的，均将视为旷工，公司将依据《奖惩办法》的相关规定处理。2014年11月24日，新浦公司在公司3号门宣传栏张贴《关于拟与赵阳、黄步良、袁昌群解除劳动合同关系的公告》。2014年11月28日，赵阳、黄步良、袁昌群向新浦公司作出书面回复，称公告中的内容不属实，要求得到公正的评述和处理。2014年12月1日，新浦公司召开工会委员会，会议听取了张毓育对赵阳、黄步良、袁昌群调岗情况的汇报，同意行政方与赵阳、黄步良、袁昌群解除劳动合同的处理意见。当日，新浦公司向赵阳邮寄发出解除劳动合同通知书。
此后，原、被告已办理解除劳动合同备案手续，确定双方解除（终止）合同时间为2014年11月25日，新浦公司已为赵阳办理了档案和社会保险关系转移手续，并协助其申领了失业金。
2014年12月24日，原告向泰兴市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2015年2月28日作出泰兴劳人仲案字（2015）第49号仲裁决定书：终结审理，由当事人直接向人民法院起诉。
新浦公司《奖惩办法》第三章处罚第一节第一条规定：有下列情形之一者予以辞退（解除劳动合同关系的，应事先以公告形式通知工会）：……2、严重违反公司规章制度的。具体情形详见本节第二条。……。第二条规定：严重违反公司规章制度，包括但不限于以下情形：……20、年累计旷工达2天者。新浦公司《年终奖金管理办法》规定，年终奖金依据年终结算的公司营业额目标达成率，发放2到4个月基本薪。其中第6条规定，特殊发放条件：1、有以下情形之一的人员，年终奖金为600元：（1）年度中，受记大过（含）以上处罚者；年度中累计病事假天数90天以上者；……。2014年4月23日，原告赵阳参加了新浦公司组织的职务专业培训（人事类）--人事管理培训。
2014年6月新浦公司下发调薪通知，明确自7月起对薪资作适当调整。薪资调整项目为“基本工资”、“职务津贴”、“职称津贴”、“效率奖金”，调薪幅度：薪资增长总额为调整前基本薪总额的40%。调薪办法：1、“基本工资”项：各部门在调薪总数的范围内，结合工作表现、工作技能等因素进行内部调整，核决权限如下……。2、“职务津贴”、“职称津贴”项：依据修订后的《公司薪资级距表》确定。3、“效率奖金”项：2014年7月颁布实施的《效率奖金核发办法》修订版确定。因原告的工资只上涨2%（80元／月），为此，原告赵阳等9名驾驶员先后于8月6日和9月22日两次通过他人向董事长传递信反映加薪不公的情况。
原告在原、被告解除劳动合同前12个月平均工资为4436元。
本院认为，1、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。2、本案原被告签订的劳动合同是双方真实意思的表示，内容合法，因而有效，对原、被告双方均具有法律约束力。新浦公司制定的《奖惩办法》和《年终奖金管理办法》，是该单位的规章制度，其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向袁昌群告知，应当作为处理双方劳动争议的依据。3、调整岗位是企业基于经营管理的需要，属于经营自主权的范围，是正常的管理要求。原、被告在劳动合同中约定“原告是从事与化工生产与运营相关的工作，被告可根据工作需要变动原告工作岗位，原告应服从被告的安排”。被告因经营需要，与原告进行协商调岗，并提供三个岗位供其选择。被告的调岗虽导致了原告工作岗位的变化，但并不导致工作岗位发生变更足以影响劳动合同履行的重大变更，不违反双方在劳动合同中对工作地点所作出的约定，也不具备侮辱性和惩罚性，且承诺调岗后的工资水平与原工资水平相比并不降低而有所增加。因此，被告对原告的调岗应属合理调岗，且履行了民主告知程序。原告对调岗不服，拒绝到新岗位报到上班，构成旷工行为。被告关于解除与原告劳动关系的决定，被告征求了公司工会委员会意见，并得到工会委员会同意。故对原告要求确认违法解除劳动合同并支付赔偿金的请求，本院依法不予支持。至于原告认为单方调岗是因其向公司董事长反映加薪不公而导致的打击报复，因原告未能提供证据足以证明存在打击报复的行为，本院依法不予采纳。4、关于原告要求发放2014年11、12月工资8872元的诉讼请求，因双方劳动关系于2014年11月底解除，且11月属于双方协商调岗的过程，故被告仍应支付原告2014年11月份工资4436元。5、关于原告要求补发2014年度年终奖8872元的请求，被告认为原告系因违纪被解除劳动合同，按照被告的规章制度原告只能享受600元年终奖，对此争议，本院认为，对照被告提供该公司制订的《年终奖金管理办法》和《奖惩办法》，原告已被辞退，属于不能享受年终奖的人员。但年终奖是用人单位对于劳动者一个年度中所付出劳动的肯定、奖励和激励，也是劳动者的工资收入的一部分。只要劳动者在一个年度内完成了自己的工作任务，应当享受用人单位规定发放的年终奖金。本案原、被告发生纠纷是基于双方调岗未能协商一致致原告拒绝接受新岗位，被告依据规章制度解除与原告的劳动合同，这种情况下适用被告制订的年终奖金管理办法中的特殊发放条件，对劳动者来说，显然不符合公平合理的原则。因原被告劳动关系于11月25日解除，本院认为，被告应当发放原告的年终奖金8132元。6、当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告安排原告加班，从工资表中反映每个月均已支付了加班工资，原告对工资发放一直未提出异议，诉讼中也未能提供被告安排加班未支付加班工资的证据，故对原告要求支付加班工资的诉讼请求，本院依法不予支持。至于被告称原告尚欠其备用金2000元，因双方均未提供结算的相关证据，本案不予处理。对于被告辩称要求原告承担350元违章罚款的意见，因无相关证据佐证，且要求原告承担该费用没有任何依据，故本院不予支持。综上所述，据此，依照《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十三条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
一、被告新浦化学（泰兴）有限公司于本判决生效后十日内支付原告赵阳2014年11月份工资4436元、2014年年终奖金8132元，以上合计12568元。
二、驳回原告赵阳的其他诉讼请求。
案件受理费10元，原告赵阳负担5元，被告新浦化学（泰兴）有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本1份，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。
审 判 长 张翠华
审 判 员 戴红星
人民陪审员 薛 花
二〇一五年八月三十一日
书 记 员 安 南