上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终6257号
上诉人(原审原告)：许可，女，1973年12月22日出生，汉族，住上海市长宁区。
委托诉讼代理人：许玉淼，上海天之健律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：雅泰地产咨询(上海)有限公司，住所地上海市静安区。
法定代表人：BEVERLYLAIWUNSUNN，执行董事。
委托诉讼代理人：吴家贤，北京大成(上海)律师事务所律师。
上诉人许可因与被上诉人雅泰地产咨询(上海)有限公司(以下简称“雅泰公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2017)沪0106民初4598号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
许可上诉请求：撤销一审判决，依法改判雅泰公司支付其2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额人民币(以下币种均为人民币)146,250元。事实和理由：2016年2月29日雅泰公司在未与其协商的情况下，安排上海市对外服务有限公司(以下简称“外服公司”)解除了与其的劳动合同。2016年3月28日雅泰公司突然将一份拟定完整、未与其协商过，且降低原用工报酬待遇的劳动合同通过电子邮件发送给其，要求其签署，此时距离法定一个月签订劳动合同的期限仅余三天。其认为合同条款改变原定报酬待遇侵害其利益，明确要求修改，并重申“在协商一致的前提下其非常愿意与雅泰公司签署劳动合同”，但此后雅泰公司再无任何磋商与沟通，直至2016年11月24日雅泰公司突然以合同解除为由向其发出退工证明，解除劳动关系。其认为，其与外服公司的劳动合同已经解除，与雅泰公司之间自2016年3月1日起并未形成协商一致的劳动合同，这完全是雅泰公司未能履行诚实磋商义务所导致的，但是一审判决认定“双方已实际按照原劳动合同履行完毕，并不属于用人单位未与劳动者订立劳动合同应支付双倍工资的情形”，系对事实的明显歪曲。此外，其与雅泰公司签订的英文版的入职意向协议是与外服公司劳动合同的补充版而已，条款是不同的，如果与外服公司的劳动合同结束，那么英文版的入职意向协议也失效，故雅泰公司应与其签订新劳动合同。然而，2016年3月1日至2016年11月24日其与雅泰公司之间未签订劳动合同，根据法律规定，雅泰公司应支付其2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额。
雅泰公司辩称，2013年11月25日雅泰公司与许可签订了一份英文版的劳动合同，因为需要外服公司办理用工，所以许可又与外服公司签订了中文版的劳动合同。之后因2014年3月起《劳务派遣暂行规定》实施，雅泰公司不符合相关派遣岗位限制的规定，故在两年整改期间内终止了派遣用工关系，并于2016年2月18日通知许可次月起不再通过外服公司派遣，而采取直接与雅泰公司签订劳动合同，许可对此并无异议，也同意与雅泰公司签订劳动合同。2016年3月雅泰公司对许可履行了诚实磋商义务，多次将劳动合同交于许可，也通过电子邮箱将劳动合同发送许可，亦根据许可的意见做了部分修改，但许可仍不予签订，可见雅泰公司并无不订立书面劳动合同的故意。此后许可仍在原岗位工作也未提出异议，等于双方仍在履行英文版的劳动合同，而该合同与外服公司的劳动合同是一致的，故2016年3月1日至2016年11月24日许可与雅泰公司之间不存在未签订劳动合同的事实。综上，雅泰公司不同意许可2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额的主张，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回许可的上诉请求，维持一审判决。
许可一审诉讼请求：要求雅泰公司支付2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额146,250元。
一审审理中许可为证明其主张，提供了以下证据：1.静劳人仲(2016)办字第2329号裁决书，证明仲裁前置;雅泰公司对此无异议。2.英文版入职意向协议及其中文翻译件，证明双方约定许可的劳动关系与外服公司建立后，派遣至雅泰公司工作，与雅泰公司不存在劳动关系；雅泰公司对文件的真实性无异议，并认为该份文件即为双方的劳动合同。3.与外服公司订立的劳动合同、派遣协议，证明许可与外服公司自2013年11月25日起建立劳动合同关系；雅泰公司对真实性无异议。4.退工证明两份，分别证明外服公司于2016年2月29日解除与许可的劳动合同、雅泰公司于2016年11月24日解除与许可的劳动合同；雅泰公司对真实性无异议。5.雅泰公司发送给许可的通知及其中文翻译件，证明雅泰公司通知许可双方直接建立劳动关系；雅泰公司对此无异议。6.电子邮件两份，证明雅泰公司要求许可签署未经磋商并达成一致的劳动合同，许可回复因为年终奖的发放方式而不同意签署。7.许可2016年10月的工资单，证明许可工资构成；雅泰公司对此无异议。8.中国银行交易明细清单，证明许可自2016年3月1日至2016年11月24日期间的实际工资收入情况；雅泰公司对此无异议。
同时，雅泰公司为证明其主张，提供了以下证据：1.《劳动关系终止通知书》，证明双方劳动关系于2016年11月25日终止；许可确认于2016年10月24日由雅泰公司直接交付。2.雅泰公司与外服公司订立的劳务合同，证明许可通过外服公司支付工资及缴纳社保等系雅泰公司的用工安排；许可对真实性无异议，确认其通过外服公司派遣至雅泰公司工作。3.雅泰公司与外服公司订立的《合作关系终止通知书》、《委托人事管理合同》，证明雅泰公司改变用工安排后，许可仍在雅泰公司工作，雅泰公司仍通过外服公司支付工资和缴纳社保；许可表示对两文书的真实性无法确认。5.中国银行交易明细、外服公司收款通知书，证明雅泰公司在劳动合同终止后向许可支付三个月补偿金48,750元；许可表示在庭后一周内提交核实意见，但未在限期内提交。6.2016年3月28日、3月31日邮件一组，证明与许可就新合同的签署进行沟通的事实；许可确认收到上述邮件，对3月28日所附劳动合同中的业绩奖、医保等内容提出异议，未同意签署，对3月31日所附的劳动合同中的奖金考核、竞业禁止期限条款存有异议，未同意签署。7.快递单三份，证明雅泰公司多次向许可寄送了劳动合同；许可未发表质证意见。8.上海市金山区人民法院(2016)沪0116民初1954号民事判决书，证明雅泰公司已尽到诚实磋商义务，不需支付双倍工资；许可对真实性无异议，对证明目的不认可。对当事人无异议的证据，一审法院均予以确认并在卷佐证。
一审法院经审理查明：雅泰公司于2013年11月25日向许可发函称：“兹谈及我们关于雅泰地产咨询(上海)有限公司(下称‘APP公司’)雇佣你担任高级会计师－财务部(上海)一事的诸多讨论，我们高兴地提出如下对您的雇佣条款：职位：高级会计师－财务部(上海)。生效日期：2013年11月25日。雇佣期限：叁年，从2013年11月25日开始计算。试用期：陆个月，……将通过上海FEXX**(外服公司)雇佣你，所以要求你与上海FEXX**签订一份合同。……工资(缴纳个人所得税之前)：每月人民币壹万贰仟元，每年12个月工资。自行决定的业绩奖：根据雇员的个人业绩和APP公司的业绩，由APP公司自行决定是否发年度奖金。……移动电话补贴：每月最高补贴人民币伍拾元，……”许可在该函件上签字确认。2013年12月2日，许可与外服公司订立期限自2013年11月25日至2016年11月24日的《劳动合同》和《派遣协议书》，双方约定用工单位为雅泰公司，许可的工作岗位为高级会计师，每月工资为税前12,000元。
2016年2月18日，雅泰公司向许可发函写明：“按照法律要求，雅泰地产咨询(上海)有限公司不得再雇请FESCO(外服公司)完成自本公司成立以来一直实施的劳务派遣安排。相应地，雅泰地产咨询(上海)有限公司业已通知FESCO，终止劳务派遣安排，自2016年2月29日开始生效。因此，按照劳动法，雅泰地产咨询(上海)有限公司与我们的雇员保持单一直接的雇佣关系，这自2016年3月1日开始生效。你现在与FESCO的劳动合同于2016年11月24日期满，而雅泰地产咨询(上海)有限公司将继续执行该劳动合同期限的剩余部分，直到合同期满。2015年考评将在2016年3月进行，任何调整将会反映在从2016年3月1日开始生效的双边劳动合同中。”2016年2月29日，外服公司为许可开具了《上海市单位退工证明》，载明其与许可的劳动合同于2016年2月29日解除。雅泰公司于2016年3月1日为许可办理了招工登记手续。
2016年3月28日，雅泰公司向许可发送电子邮件写明：“根据劳动法员工需要在2016年3月30日完成签署与公司的劳动合同。公司今天会把附件的信函以及雅泰地产咨询(上海)有限公司与您的劳动合同一并寄送至您指定的地址。希望您尽快完成合同签署并在2016年3月30日前归还给公司行政部经理……。”该邮件同时附送劳动合同文本和信函，信函写明：“根据您与公司签署的英文劳动合同，您接受并同意与外服签署派遣合同包括工资支付，社会福利以及外服提供的额外商业保险福利。根据法律规定劳务派遣合同的变更，雅泰地产公司于2016年2月29日与外服终止了劳务派遣合同，但从2016年3月1日起仍委托外服作为第三方代理为我司支付工资，缴纳社会福利保险以及提供额外的商业保险福利。我司在2016年2月29日已经通知您公司在2016年3月21日给您中英文的劳动合同以及新调整的工资但是您拒绝签署此合同。为了避免劳动法的任何误解只需要书面的劳动合同。法律没有指出劳动法必须是中文。任何公司与您上岗时签署的合同会被视为合法有效的劳动合同。除您与我司提出书面通知要求终止劳动关系，现阐明我司与您上岗时签署的英文的劳动关系并没有终止并持有效的劳动关系。我司与您的劳动关系将继续直到2016年11月24日除非由一方根据条款解除劳动关系。如您不签署中英文的劳动合同，公司仍旧会按照您之前与公司在上岗时签署的英文合同条款支付您的工资，缴纳社会福利。我司希望您仍旧可以继续成为一员。”2016年3月30日，雅泰公司再次向许可发送电子邮件写明：“鉴于外服公司已于2016年2月29日终止与您的劳动合同，您自2016年3月1日进入雅泰地产咨询(上海)有限公司(‘雅泰公司’)工作，雅泰公司于2016年3月21日将书面劳动合同(待遇不低于原与外服公司签订的《劳动合同》)当面交于您签署，并于2016年3月28日再次通过电子邮件、快递向您送达劳动合同文本，并要求您签订劳动合同。但是截止今日，您仍然未签订劳动合同。在此，雅泰公司再次提醒，请于2016年3月31日前签订附件《劳动合同》并交付至雅泰公司行政经理KarenLu处，否则，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：‘自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。’雅泰公司有权跟您终止劳动关系，且无需支付经济补偿。希望您慎重考虑，雅泰地产公司仍旧希望成为我司一员。”许可于2016年3月31日回复电子邮件称：“抱歉，由于刚看到邮件所以才回复。首先我要声明我从未拒绝与雅泰地产咨询(上海)有限公司签订劳动合同。公司于2016年3月21日提出要求将原外服合同终止改与雅泰地产咨询(上海)有限公司签署，此合同与原外服的劳动合同有很大不同，其中部分条款内容有可能损害到我的利益，为了慎重起见，基于公平公正的原则，公司应给与合理的时间予以协商。本人重申在协商一致的前提下本人非常愿意和雅泰地产咨询(上海)有限公司签署劳动合同。”雅泰公司于当日向许可回复邮件称：“今天在公司与您沟通过，请查看附件给您更新的劳动合同。……请您务必今天能签署劳动合同并回复公司。”许可对雅泰公司修改后的劳动合同内容仍存有异议并拒绝签署。
2016年10月20日，雅泰公司向许可发出《劳动关系终止通知书》写明：“根据您与雅泰地产咨询(上海)有限公司于2013年11月25日签订的《劳动合同》及您与外服公司签订的《劳动合同》(将于2016年11月24日到期)，任何一方均可通过提前1个月书面通知对方后解除劳动关系，请知悉双方劳动关系将自2016年11月25日起终止。请悉知，自2016年10月24日起您将不再需要提供任何劳务，同时亦无需履行于2013年11月25日签署之《劳动合同》附件三保密和限制竞争承诺中第3.1条所约定的义务。我们注意到，尽管我司已终止与上海市对外服务公司的劳务派遣合同，且在我们再三要求您签署2016年3月1日的劳动合同(合同待遇不低于原外服公司合同)的情况下，您仍然拒绝签署新的劳动合同。但是，我司也未因劳务派遣合同的终止而中断向您支付工资。在支付了本通知附件款项计算中提及的最后一笔款项后，您我双方的劳动关系就此终结，且任何一方都不得向对方提出任何诉求。……”
2016年12月5日，许可向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求雅泰公司支付2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额146,250元。该仲裁委于2017年1月9日作出静劳人仲(2016)办字第2329号裁决书，对许可的请求事项不予支持。许可对裁决不服，起诉至一审法院。
一审法院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。许可在入职时与雅泰公司约定，双方通过外服公司劳务派遣的形式建立雇佣关系，此后双方均依约履行。2016年2月29日，在雅泰公司的安排下，外服公司与许可解除了劳动合同，雅泰公司于2016年3月1日与许可直接建立劳动关系，并事先书面通知许可，许可对此安排并无异议。此后双方开始磋商订立劳动合同，雅泰公司向许可提供了合同文本，并根据许可的要求做过部分修正，因双方意见不一，未能在建立劳动关系后的一个月内订立书面劳动合同。在此情况下，雅泰公司向许可发函申明，将按许可入职时与雅泰公司订立的书面协议继续履行，许可对此也未表示异议。许可仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为雅泰公司，雅泰公司在变更用人主体前后均表示将继续履行原劳动合同期限的剩余部分直到合同期满，可见雅泰公司并无不与许可订立书面劳动合同的故意。鉴于双方已实际按照原劳动合同履行完毕，并不属于用人单位未与劳动者订立劳动合同应支付双倍工资的情形，故一审法院对许可要求雅泰公司支付2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额146,250元的诉讼请求不予支持。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，作出判决：许可要求雅泰地产咨询(上海)有限公司支付2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额146,250元的诉讼请求，不予支持。
二审中许可未向本院提供新证据。雅泰公司向本院提供了上海市浦东新区人民法院(2017)沪0115民初25826号民事判决书、上海市第一中级人民法院(2017)沪01民终9003号民事判决书，证明许可向外服公司主张违法解除劳动合同赔偿金，未获法院支持。
本院对一审查明的事实予以确认。本院另查明：
1、2016年11月25日许可收到外服公司开具的劳动关系于2016年2月29日解除的退工证明和雅泰公司于2016年11月24日开具的退工证明。
2、2016年12月5日，许可向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁称外服公司2016年2月29日系违法解除劳动合同，故要求外服公司支付违法解除劳动合同赔偿金80,000元，后仲裁委裁决对其请求不予支持。许可不服裁决，起诉至上海市浦东新区人民法院，该院于2017年5月31日判决驳回许可的诉讼请求。许可不服，上诉至上海市第一中级人民法院，该院于2017年9月18日作出(2017)沪01民终9003号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。该终审判决认定：因经审查许可与雅泰公司于2013年11月20日所签订协议内容，该协议条款内容确具备劳动合同要件特征，原审法院将之视为劳动合同，并无不当。……外服公司当时实系因配合雅泰公司将原属劳务派遣用工的雇员变更为直接雇佣关系，而应雅泰公司要求于2016年2月29日为许可办理了退工手续，相关退工证明当时亦未送交许可，而系交给雅泰公司。许可本人亦陈述2016年11月25日前(即在其与外服公司签订的劳动合同到期日前)外服公司未向其作出过解除劳动合同关系的意思表示。且雅泰公司于2016年2月18日即已向许可发出通知，告知其公司拟自2016年3月1日起将许可由劳务派遣用工变更为直接雇佣，其后许可仅对雅泰公司要求其签署的劳动合同之条款提出异议，未见其对雅泰公司告知的劳动用工主体之变更提出异议。许可现要求外服公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，依据不足。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。2013年12月2日许可与外服公司订立期限自2013年11月25日至2016年11月24日的《劳动合同》和《派遣协议书》，由外服公司派遣许可至雅泰公司担任高级会计师。2016年2月18日雅泰公司发函给许可，通知其雅泰公司将于2016年2月29日终止与外服公司劳务派遣关系，自2016年3月1日起雅泰公司将与雇员直接建立单一的雇佣关系，许可与外服公司的劳动合同于2016年11月24日期满，而雅泰公司将继续执行该劳动合同期限的剩余部分，直到合同期满。该函内容已明确表明自2016年3月1日起许可与外服公司签订的劳动合同的用工主体变更为雅泰公司，而外服公司与许可的劳动关系虽已解除，但该劳动合同仍然有效，应当由雅泰公司继续履行。许可上诉认为其与外服公司的劳动合同已于2016年2月29日失效的主张，本院不予支持。2016年3月雅泰公司为进一步明确双方权利义务，提出与许可签订新的劳动合同，许可亦表示愿意与雅泰公司签订劳动合同，说明许可对用工主体变更并无异议，但许可对新劳动合同部分条款内容提出异议，经双方沟通后雅泰公司做了部分修正，许可仍有异议致双方未在当月签订新劳动合同。之后，许可仍在原工作场所、岗位上班，雅泰公司每月照常发放工资，应视为许可、雅泰公司按原劳动合同继续履行，直至2016年11月24日合同期满，其间雅泰公司并无不与许可签订劳动合同的故意。故一审判决认定“双方已实际按照原劳动合同履行完毕，并不属于用人单位未与劳动者订立劳动合同应支付双倍工资的情形”并无不当，本院予以确认。许可要求雅泰公司支付2016年4月1日至2016年11月24日未签订劳动合同的双倍工资差额的主张，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，许可的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人许可负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
审 判 员 谢亚琳
代理审判员 茅维筠
二〇一七年十一月六日
书 记 员 何 冰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。