浙江省海盐县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）嘉盐民初字第166号
原告：陈光磊。
委托代理人：杨海涛、朱妍，北京大成（无锡）律师事务所律师。
被告：浙江海利普电子科技有限公司。住所地：海盐县武原街道新桥北路***号。
法定代表人：卢中平，该公司总经理。
委托代理人：顾跃华、倪春月，浙江海威特律师事务所律师。
原告陈光磊为与被告浙江海利普电子科技有限公司劳动争议纠纷一案，于2014年12月30日向本院起诉。本院立案受理后，依法由审判员林少辉适用简易程序独任审判，并于2015年2月5日、同年3月19日二次公开开庭进行了审理。第一次开庭，原告及其委托代理人杨海涛、被告的委托代理人倪春月到庭参加诉讼，第二次开庭，原告及其委托代理人朱妍、被告的委托代理人倪春月到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈光磊起诉称：原告于2009年11月9日至2014年1月6日在被告公司工作，担任区域主管一职。2014年1月6日，原告与被告解除劳动合同关系。2014年，被告向其员工发放2013年度的绩效奖金，但未向原告发放2013年度的绩效奖金。法律规定，奖金也属于劳动者工资总额的组成部分。原告2013年全年在被告处提供劳动，按照原告的绩效达标情况，被告理应支付原告2013年度绩效奖金。但是，被告以原告已离职为由，拒不支付原告2013年度的绩效奖金。原告为维护自身合法权益，诉请法院依法判令：1、被告支付原告2013年度绩效奖金24150元（5750元×12个月×35%）；2、本案诉讼费用由被告承担。
被告浙江海利普电子科技有限公司答辩称：第一，被告根据《员工手册》（2013年版）的规定，如果在次年的4月1日前离职的，被告可以不向原告发放绩效奖金，而该《员工手册》（2013年版）系经原告签字确认，并且该员工手册在适用前被告公司通过邮件、张贴的方式广泛征求了意见，得到了被告单位工会的确认，原告依据该员工手册的规定对原告的2013年度绩效奖金不予发放是符合原、被告之间权利、义务规定的。第二，该绩效奖金实际上是非保证性的，不是必然要发放给原告的，不仅要考虑原告的业绩达标情况，同样要考虑被告单位本身的业绩情况，该绩效奖金的目的是激励被告单位员工，如果原告已经离职，不是被告单位的员工，已经失去了激励原告的作用。第三，该绩效奖金只是称之为奖金，但并不一定是工资的组成部分，实际上原告的工资和奖金被告已经按约如数发放给了原告，该奖金只是对于被告公司员工激励的一种方式。综上，被告的行为是合法的，符合双方之间权利、义务的约定，请求驳回原告的全部诉讼请求。
原告为支持其诉讼主张，向本院提供如下证据：
1、关于解除或终止劳动合同的证明一份，证明原告于2009年11月9日至2014年1月6日，在被告处提供劳动的事实；
2、电子邮件二份（发送时间为2013年1月5日、同年1月7日），证明被告单位的销售总监叶俊国发给被告单位的销售人员关于销售经理完成2012年KPI绩效考核奖金邮件的说明，据此证明原、被告签订了2013年的KPI绩效考核合同的事实；
3、2013年度绩效考核达标情况表一份，证明原告的自评得分是36.7分，该表格是被告公司考核销售经理的格式性文件，是被告单位单方提供给销售人员用于考核自评的，原件在被告处，按照该表格的自评，原告完成双方约定的绩效考核，被告应该发放相应的绩效奖金的事实；
4、工资单一组，证明原告2013年度工资收入为每月5750元，其中基本工资为每月4940元的事实；
5、2013年度绩效考核达标的证据材料一组，证明截止2013年11月原告已经达到了被告在年初要求的业绩情况的事实；
6、电子邮件一组，证明原告与被告沟通绩效奖金发放事宜，遭到被告拒绝的事实；
7、海盐县劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书一份，证明本案争议已经过劳动仲裁程序，原告诉请请求被驳回的事实。
被告质证意见：对证据1、4，无异议；对证据2的真实性无异议，确实是被告单位员工发的，该证据无法证明双方签订了绩效考核合同，只是被告单位的内部考核，员工于年初按照流程上报公司其在该年度的业绩指标，不是签订的合同，另外邮件是2013年1月5日、同年1月7日发的，证明考核是在年度结束之后进行的，而不是在年度内进行考核的；对证据3、5的真实性、合法性和关联性均有异议，该表格是原告填写的，属于原告的单方陈述，没有被告的确认，无法确认其真实性；对证据6，无异议，是被告单位的相关人员发给原告的邮件，在邮件中明确告知了原告在次年4月1日前离职的员工不享受当年度绩效奖金；对证据7，无异议。
被告为支持其抗辩主张，向本院提供如下证据：
1、劳动合同一份、签订劳动合同通知书和补充、变更、续订劳动合同书各二份，证明原告原系被告公司职工、原、被告依照劳动合同的约定履行了相关权利义务的事实；
2、电子邮件一组，证明《员工手册》（2013年版）通过电子邮件的方式向全体员工进行公示，广泛征求了被告单位员工的意见的事实；
3、被告单位工会委员会关于对《员工手册》（2013年版）征询意见的答复（复印件），证明该《员工手册》（2013年版）经过公示，没有收到工会会员的不同意见，工会同意手册中的各项条款的事实；
4、情况说明一份，证明被告单位工会委员会关于对《员工手册》（2013年版）征询意见的答复原件已经遗失，被告单位工会委员会以及原任工会主席徐利群、现任工会主席卢文敏证明上述征询意见答复是由工会出具的，该答复虽是复印件，但内容是真实有效的；
5、员工手册回执及签收单各一份，证明原告收到了《员工手册》（2013年版）一本，该手册已征询过原告的意见，原告已阅读并理解其全部内容，承诺遵守全部条款和政策规定的事实；
6、《员工手册》（2013年版）一本，证明绩效奖金的性质、发放的条件和时间等内容；
7、原告在劳动仲裁时提交的证据目录一份、《员工手册》（2014年版）一本（复印件）、电子邮件一组，证明原告知道员工手册中关于年度绩效奖金的计算方式、发放条件和时间；
8、原告2013年度绩效奖金考核的表格，证明如果原告在2014年4月1日之后离职的话，根据原告的销售业绩以及被告单位的相关情况，计算的绩效奖金应发金额为21450元、实发金额为20911.51元，而不是原告起诉的24150元；
9、《员工手册》（2011年版）一本，证明绩效奖金的性质、发放的条件和时间等内容，其中明确了离职的员工不发放绩效奖金，而在2013年版的员工手册中修改为于4月1日前离职的员工不发放绩效奖金的事实；
10、照片一组，证明《员工手册》（2013年版）通过张贴等方式向员工进行公示的事实；
11、2012年绩效工资汇总表和原告2013年3月份的工资单各一份、银行交易明细和进账单各二份，证明原告2012年度的绩效奖金发放时间是在2013年4月10日的事实。
原告质证意见：对证据1无异议；对证据2，没有经过公证，真实性无法核实，邮件收件人没有原告的姓名，其没有收到；对证据3、4，虽然被告单位工会和原任工会主席、现任工会主席出具了情况说明，因没有原件，对真实性不予认可，《员工手册》（2013年版）没有经过相关法律规定的民主程序；对证据5，签名是否为原告所签无法确认，不予认可，没有收到《员工手册》（2013年版）；对证据6，有异议，没有收到员工手册，原告签订的绩效合同是2013年1月份，当初该手册没有生效，不能适用于本案，且该手册第11条关于年度绩效奖金（部分员工适用）也没有讲清楚哪些员工适用；对证据7，原告在劳动仲裁时已经撤销了该组证据，且本案纠纷发生在2014年版的员工手册生效之前，不应该适用该手册；对证据8，证明了原告是完成了2013年度的绩效目标的，被告应该向原告发放绩效奖金，数额是被告单方核算的，不予认可；对证据9，没有收到该员工手册，也不清楚里面的内容，对其无约束力；对证据10，照片中无法体现日期、时间，对其真实性不予认可；对证据11，绩效表中涉及原告部分无异议，其他人员的无法知晓，对被告向原告于2013年4月10日发放2012年度的绩效奖金无异议，但这并不能证明被告以前发放绩效奖金的惯例是在每年的4月份。
本院认证意见：对原告提供的证据1、4、6、7，被告无异议，直接予以确认；对证据2，电子邮件内容中无法体现双方签订了2013年的KPI绩效考核合同，不予确认；对证据3、5，无被告的盖章或其相关人员的签字确认，属于原告的单方陈述，被告不予认可，故对其真实性不予确认。对被告提供的证据1，原告无异议，直接予以确认；对证据2，电子邮件的内容体现了公示《员工手册》（2013年版）的相关情况，且原告在员工手册回执上签字确认征询过其意见，故对其真实性、合法性和关联性予以确认；对证据3、4，虽然答复原件遗失，但工会及其原、现任工会主席出具了情况说明，本院对其真实性、合法性和关联性予以确认；对证据5、6，原告虽提出异议，不认可其签名，但经本院当庭释明后未申请司法鉴定，对其真实性、合法性和关联性予以确认；对证据7，原告在劳动仲裁时已经撤销该组证据，且本案原告诉请2013年度的绩效奖金，该证据与本案缺乏关联性，不予确认；对证据8，属于被告的自认，予以确认；对证据9，具有真实性、合法性和关联性，予以确认；对证据10，照片未体现拍摄日期，不予确认；对证据11，原告对其2012年度的绩效奖金发放时间为2013年4月10日无异议，该证据具有真实性、合法性和关联性，予以确认。
经审理，本院确认案件的相关事实如下：
原告于2009年11月9日进入被告单位工作，双方于2009年12月1日签订劳动合同一份，合同期限为自2009年12月1日起至2010年12月31日止，工作岗位为销售，基本工资为每月不低于1380元，对其他权利、义务亦作了约定。2010年12月1日，被告向原告发出签订劳动合同通知书一份，同日，双方签订补充、变更、续订劳动合同书一份，变更、续订劳动合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年12月1日，被告向原告发出签订劳动合同通知书一份，同日，双方签订补充、变更、续订劳动合同书一份，变更、续订劳动合同期限自2012年1月1日起至法定终止情形出现时止（无固定期限合同）。2013年1月29日，被告通过电子邮件的方式就《员工手册》（2013年版）进行公示，征求员工的意见。2013年2月18日，被告公司工会委员会对《员工手册》（2013年版）征询意见作出答复，称没有收到工会会员的不同意见，同意手册中的各项条款。2013年3月26日，原告在员工手册及回执签收单上签字确认收到《员工手册》（2013年版）一本，并在员工手册回执上签字确认：“公司已于2013年1月29日就《海利普员工手册》及承诺书（2013年版）征询过我的意见，且本人已阅读并理解其全部内容，同时承诺将遵守其中的全部条款和政策规定”。原告于2013年12月份提出离职，双方经协商一致于2014年1月6日解除劳动合同。原告自认除绩效奖金外，其工资和2013年度的年终双薪（第十三个月工资）已经清结。原告分别于2014年4月29日、同年5月23日通过电子邮件的方式，与被告沟通2013年度绩效奖金的发放事宜，被告明确告知其根据单位规定因原告已于2014年4月1日前离职，不符合发放绩效奖金的条件。后，原告向海盐县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年12月3日作出裁决，驳回原告的仲裁请求，原告不服，故诉至本院。
另查明，原告2012年度绩效奖金的发放时间为2013年4月10日。《员工手册》（2013年版）第二节规定了工资制度，其对工资的定义为公司与员工通过劳动合同或其他书面形式约定的劳动报酬，并规定公司将根据当年的经营状况和员工是否符合相关规定决定是否发年终双薪（第十三个月工资）。年度绩效奖金在上述手册中第三节福利制度第七项中作出了规定：公司每年会根据公司经营情况决定是否发放年度绩效奖金，该绩效奖金为非保证项的。该手册中规定了年度绩效奖金的确定程序，并规定没签订绩效指标确认书的员工、于当年9月30日以后加入公司的员工、以及发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金。
本院认为，本案的主要争议焦点为：一、原、被告之间是否于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同及原告是否完成2013年度业绩目标的问题？二、《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序是否合法、是否适用原告的问题？三、原告是否符合被告2013年度绩效奖金发放条件的问题？就上述争议焦点，本院作如下分析：
一、原、被告之间是否于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同及原告是否完成2013年度业绩目标的问题？
原告诉称：其在2013年1月份与被告签订了书面的KPI绩效考核合同，另《员工手册》（2013年版）规定员工应于年初在部门主管的指导下签订绩效指标确认书，现该合同在被告处，只是被告拒不提供该合同，被告应按照双方的特别约定支付2013年度绩效考核奖金。被告辩称：双方未签订KPI绩效考核合同，所谓的KPI考核和签订绩效指标确认书只是原告在被告公司系统内部的KPI软件上根据自身的相关情况，于年初上报其在该年度的销售业绩目标，只是员工的年度销售业绩目标，并未约定若员工绩效达标，单位就必须支付绩效奖金。本院认为，第一，原告未提供其诉称的KPI绩效考核合同，也未提供被告与其他员工签订的该合同，无法证明双方曾签订了该合同；第二，原告提供的电子邮件中显示被告要求原告将2013年的KPI考核完成后发送到叶俊国处，邮件中未显示被告与原告或其他员工签订了KPI绩效考核合同的相关意思表示，也未对该KPI考核约定相关的权利和义务；原告无法提供证据证明KPI绩效考核系双方的特别约定，故本院对原告就双方于2013年1月份签订了KPI绩效考核合同的主张，不予采信。
原告提供其自评的2013年绩效考核达标情况表和其制作的相关表格，属于其单方陈述，被告不予认可，无法证明原告2013年度绩效考核达标的相关情况。被告自认原告完成了2013年度的业绩目标，假设原告于2014年4月1日之后离职的，综合相关情况计算得出原告的绩效奖金应发金额为21450元、实发金额为20911.51元。
二、《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序是否合法、是否适用原告的问题？
根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将该规章制度公示，或者告知劳动者。
本案中《员工手册》（2013年版）的修改及制定经过了公示，征询了被告公司员工及工会的意见，原告亦签字确认被告征询过其意见，已阅读并理解《员工手册》（2013年版）的全部内容，承诺遵守全部条款和政策规定，并签收了上述《员工手册》（2013年版）一本。另外，原告2012年度的绩效奖金发放时间为2013年4月10日，而《员工手册》（2013年版）规定发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金，就本案诉争的绩效奖金发放时间和条件未有重大变动，原告于2009年进入被告单位工作，在2013年3月26日签收了该员工手册，应该知道手册中关于绩效奖金发放的相关规定。本院认为，《员工手册》（2013年版）的修改及制定程序符合法律规定，原告应该适用该手册。
三、原告是否符合被告2013年度绩效奖金发放条件的问题？
《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以用人单位在除支付劳动合同约定的相关待遇外，为鼓励职工积极性及继续为本单位服务，可自主给予职工奖励。
本院认为，第一，根据被告《员工手册》（2013年版）的规定，年度绩效奖金为非保证性，将根据公司经营状况、业务部门的销售额、员工绩效达标情况、员工个人指标确定员工当年应得的年度绩效奖金比例，并明确规定发放年度绩效奖金时已离职的员工（员工于次年4月1日前离职的），不享受该年年度绩效奖金，本案中原告签字确认签收了上述《员工手册》（2013年版）并在阅读理解被告单位上述规定的情形下，于2014年1月6日与被告解除劳动合同关系，其已不符合被告2013年度绩效奖金发放条件；第二，在双方签订的劳动合同或其他书面协议中，均未规定年度绩效奖金是原告工资、奖金的组成部分；第三，被告已向原告发放了2013年度的年终双薪（第十三个月工资），年度绩效奖金的相关规定罗列在福利制度章节中，未罗列在工资制度章节中，虽称为绩效奖金，其实质意义应为对继续服务被告单位的符合相关条件的员工的一种奖励，并非原告的工资、奖金的组成部分；第四，本案中原告主动提出辞职，若其在2014年4月1日之后辞职，仍可享受该绩效奖金，现原告为了其自身的职业规划，在明知被告关于绩效奖金发放时间和条件的情形下仍于2013年12月份提出辞职，应视为其对2013年度绩效奖金的放弃。
综上所述，原告请求被告支付2013年度绩效奖金24150元，其证据不足，该诉请本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告陈光磊的诉讼请求。
本案受理费5元，由原告陈光磊负担。
如不服本判决，可在判决书送达次日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 林少辉
二〇一五年三月二十三日
书记员 周月华
（附页）