福建省厦门市思明区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）思民初字第7057号
原告朱建国，男，1956年7月19日出生，汉族，住上海市徐汇区。
委托代理人赖顺贵，福建欧菲亚律师事务所律师。
被告世茂物业管理有限公司厦门分公司，住所地厦门市思明区思明南路410号之二9层J-3区。
负责人赵强，总经理。
委托代理人陈素真、孙茂民，公司职员。
原告朱建国因与被告世茂物业管理有限公司厦门分公司劳动争议一案，本院于2014年5月4日立案受理，依法由审判员杨杰适用简易程序，于2014年5月28日公开开庭进行了审理。原告朱建国及其委托代理人赖顺贵、被告委托代理人陈素真、孙茂民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朱建国诉称，原告因被告于2013年11月29日单方违法解除劳动合同，向厦门市劳动争议仲裁委员会（以下简称劳仲委）申请劳动仲裁，现原告对劳仲委作出的厦劳仲案（2014）0338号裁决书不服，特向贵院提起诉讼。劳仲委在认定事实与适用法律方面均严重错误，原告铁证如山的事实，劳仲委置之不理，还美其名曰依据不足；被告胡说八道（包括证人证言及所谓的员工手册，该证人系原告所招进公司的，真是白某，太能编瞎话了！）的东西，劳仲委当成至宝，全部支持。故贵院可将此裁决书当成废纸看待!事实上，原告于2011年8月1日与上海世茂股份有限公司签订劳动合同，期限三年（从2011年8月1日至2014年8月1日止），原告又于2012年4月1日与被告签订劳动合同（由上海世茂股份有限公司安排至被告处工作，合同期限依然为三年），职务为总经理。申请人2012年月工资为16000元，2012年度年终奖金为16000元。申请人2013年1月1日起月工资调整为18400元（按理2013年年终奖金也应为18400元）。原告与被告的劳动合同于2014年8月1日到期，然而被告竟然于2013年11月29日非法单方做出解除劳动合同的决定（被告依据的可笑理由竟然是因为原告的儿子也在被告处任职工程师。原告的儿子到被告处工作是得到世茂物业管理有限公司认可的，且被告的人事行政部吴主管与工程部危主管【原告的儿子系危主管的直接下属】也是按正常程序录用原告的儿子，可见原告并无违反被告人事录用流程，隐瞒事实、弄虚作假，将其子女安排为直属下级之举），并于2013年12月2日向原告发出解除劳动合同的通知。另被告的关联公司（上海世茂商业投资管理有限公司）还在上海世茂股份有限公司网站刊登所谓的人事通讯，歪屈事实，严重侵害了原告及原告儿子的名誉权。还有一女的（孙燕芬）于2013年11月29日23：08时发给原告手机信息（该女的在信息中对原告是软硬兼施）。以上种种，足可见被告视法律如儿戏，可以随意违法开除员工（还要让员工能自动离职，无须支付任何费用）；且其劳动合同中有许多条款均违背强行法规定。从以上事实可知，被告单方违法解除与原告的劳动合同，不仅侵害了原告合法的劳动权利，且严重侵害了原告父子的名誉权；况且，原告从2011年8月1日起至2013年11月29日止已在被告处工作两年四个月，且2013年已工作了11个月，故向被告主张赔偿金与2013年年度奖金是合法合理的。原告已是接近花甲之年的老人了，被告理应格外照顾。然而，劳仲委不仅不替劳动者（年老的弱者）主持公道与正义，还充当这些所谓大公司（这些上市公司，其实都是家族企业）的代言人，罔顾事实与法律，做出如此错误的裁决。据此，原告为维护自身的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院依法判令：1、被告立即向原告支付赔偿金92000元（月工资18400元×2.5年×2倍=92000元）及2013年度年终奖金18400元；2、本案诉讼费由被告承担。
被告世茂物业管理有限公司厦门分公司辩称，厦门市劳动争议仲裁委员会对于本案件认定的事实清楚，证据确实充分，所作出的裁决合法合理有据，仲裁庭审过程系原告申请吴美华作为该案件的证人，原告却凭空捏造仲裁员与被告有利益输送关系，恶意中伤证人吴美某“白某，太能编瞎话了”，纯属恶意毁谤，混淆视听，其险恶用心昭然若示。原告在其担任被告公司总经理期间（2013年9月份），通过引导其儿子朱朕在应聘申请表上不填写父亲信息，不写明有亲属在被告公司工作等方式隐瞒与朱朕之父子关系，以施压方式要求被告公司行政人事主管（原告任职期间的行政下属，面试一级评估人）未经面试（面试评估表一级评估人及二级评估人即原告评估日期为2013年9月6日，而朱朕应聘登记表及入职登记表填写日期均为2013年9月11日）弄虚作假、出具符合录用形式要求的面试评估表，且原告作为该录用流程二级面试评估人员，在明知录用人不符合公司录用规定的情况下录用其儿子朱朕并在虚假的面试评价表签字同意录用，且在报总部录用审批人时本应有义务告知但只字未提其与朱朕为父子关系等，违反公司规定录用朱朕为被告公司工程部主管。根据被告《人力资源管理手册》第三条第五款第（六）项规定“公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员。如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用，则不得与其亲属在同一部门或者具有利益关系的部门任职，且需得到《人力资源管理权限表》所规定的相关审批人和最终核准人批准后方可执行”，该行为严重违反公司用人流程，存在重大管理隐患，并在公司内部造成了恶劣影响。原告作为被告公司的总经理（行政一把手），在应知且深知公司各项规章制度的情况下，严重违反公司流程、弄虚作假、严重违背诚实守信原则，丧失一名职业经理人应有的职业道德，根据被告《员工手册?奖惩管理》中“解除劳动合同适用情形”的规定及《劳动合同法》相关规定，被告有权单方解除与原告的劳动合同关系。因此，被告根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除与原告的劳动合同关系之行为系合法、合理、有据，被告无需支付原告任何经济赔偿金。再者，原告要求被告支付2013年年终奖的诉讼请求亦无合理依据，不应支持。根据《员工手册?薪酬福利》的规定“公司将给与为公司作出特殊贡献和有着优良绩效的员工相应额度的年终奖，年终奖金在每年春节的当月发放，金额则视公司整体业绩、员工绩效评估结果等情况而定”，因此，是否发放给员工年终奖、年终奖额度等是被告的权利而非义务，被告有权依据自身判断决定是否发放年终奖及发放额度；原告严重违反公司规章制度录用其子朱朕之行为已在公司乃至集团内部造成非常恶劣的影响，谈何“特殊贡献”、谈何“优良绩效”；另外，公司年终奖发放对象为在职员工，原告于公司发放年终奖届时已非被告员工，无权要求发放年终奖。因此，原告要求被告支付2013年年终奖之诉讼请求无任何法律依据及合同依据。综上所述，原告的申请不符合事实，没有法律依据，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求，以维护被告的合法权益。
经审理查明，2012年4月1日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同》，期限为自2012年4月1日至2014年4月1日，职务为总经理，月工资为16000元。《劳动合同》第22条规定，乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同并不给予赔偿，其中包括：乙方严重违反甲方规章制度，依法或按合同、《员工手册》等规章制度的规定应当解除劳动合同的。被告《员工手册》中“解除劳动合同”部分规定：“有下列情节的，均将被视为是严重违反公司规章制度之行为，公司可以随时按解除劳动合同处分：7、有弄虚作假欺骗公司或违背诚实信用原则或违背职业道德的行为”。被告的《人力资源管理手册》第三条招聘原则第五款员工回聘原则第（六）项亲属录用原则规定：“公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员。如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用，则不得与其亲属在同一部门或者具有利益关系的部门任职，且需得到《人力资源管理权限表》所规定的相关审批人和最终核准人批准后方可执行。如员工故意隐瞒事实，则公司将根据《奖惩管理办法》给予双方相应的惩罚，并将被推荐人调离原部门”。2013年1月1日起原告月工资调整为18400元，原告2012年度绩效考核等级为优秀，年终奖金为16000元。
2013年9月6日，被告员工危小平、吴美华作为一级评估人对原告的儿子朱某进行了面试评估出具《面试评估表》，同日原告作为二级评估人在该表中签名同意录用。2013年9月11日，原告的儿子朱某填写了《求职申请表》，应聘被告工程部主管一职，在《求职申请表》之家庭关系一栏中未填写与原告的父子关系，在“你是否有亲属在本公司工作”一栏中未填写。同日，原告的儿子朱某填写《入职人员登记表》，入职被告处工作，其中家庭主要成员一栏空白。2013年12月2日，被告作出《解除合同通知》，以原告隐瞒事实、弄虚作假，违反公司用人规定和人事录用流程，将儿子安排为直属下属，在公司内部造成恶劣影响为由通知原告于2013年11月29日解除与原告之间的劳动关系。原告于2014年2月27日向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、支付赔偿金92000元；二、支付2013年度年终奖金18400元。厦门市劳动争议仲裁委员会于2013年4月17日作出裁决，驳回了原告的全部仲裁请求。
上述事实，有原、被告提交的《劳动合同》、解除合同通知、厦劳仲案（2014）第0338号裁决书、《求职申请表》、《入职人员登记表》、《面试评估表》、《人力资源管理手册》、《员工手册》、员工手册签收单、厦门市劳动争议仲裁委员会开庭笔录以及本院庭审笔录等为证。
本院认为，原、被告签订的劳动合同系双方的真实意思表示，合法有效，双方均应遵守并履行相关约定。原告作为被告公司总经理，应熟知公司各项规章制度的规定，并应按相关规定履行自己的工作职责。在被告公司招聘原告儿子时，作为二级评估人对招聘过程中存在的先面试出具《面试评估表》，原告并在上面签名同意录用，后才填写《求职申请表》明显违反招聘程序的情形视而不见，且结合原告儿子在填写《求职申请表》、《入职人员登记表》时均未申报与原告的父子关系的情形，原告确实存在为招聘其儿子进入被告公司而故意隐瞒事实弄虚作假。原告虽称录用其子的行为有明确告知被告的上级主管公司并取得同意，但并未提供证据证明，本院不予采信。原告的行为违反了被告公司《员工手册》与《人力资源管理手册》的相关规定，被告有权按合同约定和相关规定解除与原告的劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。原、被告的劳动合同未就年终奖金事宜进行约定，被告是否发放、如何发放年终奖金属于公司自主经营的权限范围，并且原告在2013年度的行为违反了公司的规章制度并被辞退，公司有权不向其发放年终奖金。依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告朱建国的诉讼请求。
本案案件受理费5元，由原告朱建国负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审判员 杨 杰
二〇一四年六月十九日
书记员 王丽娟
附件：本案所适用的法律法规、司法解释
《中华人民共和国劳动法》
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。