广东省广州市萝岗区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗萝法民一初字第131号
原告：林向明，住广州市越秀区。
被告：施耐德（广州）母线有限公司，住所地：广州经济技术开发区。
法定代表人：StephaneDARIEL，中国区总监。
委托代理人：俞明，该公司人力资源总监。
委托代理人：张湘缅，该公司人力资源主管。
原告林向明诉被告施耐德（广州）母线有限公司（以下简称“施耐德母线公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月9日立案受理后，依法由审判员朱江独任审判，于2015年4月2日公开开庭进行了审理。原告林向明，被告施耐德母线公司的委托代理人俞明、张湘缅到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称：2014年10月30日、31日、11月3日，被告的人事部经理约见原告，要求原告在解除劳动合同协议书上签名，原告没有签。11月4日人事经理电话催促，并表示11月5日必须签，否则就会下调职降薪令（由9505.23元降至4000元）。11月5日被告的人事经理将解除劳动合同协议书和内部转岗通知书同时给原告，要求原告二选一，用损害原告更大权益胁迫解除劳动合同。在此蛮横的压迫下，原告违心地在解除劳动合同协议书上签名，被告的行为充分显示了欺诈、胁迫的本质，逼迫原告在解除劳动合同协议上签名，从而规避支付违法解除劳动合同赔偿金。如果原告不签解除劳动合同协议书，而签内部转岗通知书，原告将面临1.月薪降大半，扣减社保，每月净收入只有2000元；2.如果以后再解约，经济补偿金基数减了大半，经济补偿金大幅降低；3.甚至被告随便找个理由开除原告，得不到经济补偿。被告出示2014年11月10日开始执行的调职降薪令，如此巨大的经济收入落差，原告又年龄偏大，难再找工作，在巨大精神压力下，在如此紧迫的时间内，原告只能违心在解除劳动合同协议书上签名。而被告在解除劳动合同协议书上的印鉴只是部门章，而非被告的公章，无法定代表人签名，应视为所签协议无效。
据此，原告请求法院依法判令：1.原、被告签订的《协商解除劳动合同协议》无效，被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金和14天的工资，合计341330.7元（9067.41×18×2＋9067.41＋（9067.41／21.75×14）］；2.被告向原告支付解约前12个月的月平均工资基数少计的补偿金差额5449.35元；3.被告向原告支付一个月社保5865.57元（2014年11月）；4.被告向原告提供1997年至2014年的个人纳税清单和社保清单；5.被告向原告支付4天应休未休年假工资5002.7元（9067.41÷21.75×4×3）；6.被告向原告支付年终奖金13355.84元（2014年1月1日至2014年12月31日，以上一年奖金参考）；7.诉讼费由被告承担。以上应付款项合计后抵扣已付金额为：341330.7＋5865.57＋5002.7＋1335.84-173528.55（已支付）=192026.26元。庭审中，原告明确：第2项诉讼请求已经包含在第1项诉讼请求中，故在合计金额中未予计算；第3项诉讼请求是要求被告向有关部门补缴社保。
被告辩称：不同意原告的全部诉讼请求。被告解除劳动合同过程合法有效，是被告认可的，赔偿金额17万元已支付完毕，请求驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明：林向明于1997年2月入职施某母线公司，双方于2008年3月10日签订了期限自2008年2月17日起的无固定期限劳动合同，约定林向明任职工业方法及技术部工业工程师，月工资5750元。
2014年11月7日，施某母线公司与林向明签订《协商解除劳动关系协议》，约定：双方劳动关系于2014年11月14日解除；施某母线公司向林向明支付解除劳动合同经济补偿金170000元；林向明确认施某母线公司在劳动合同履行期间及解除时已经完全履行了法律法规规定的用人单位义务，包括但不限于按时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险费、依法支付经济补偿、依法支付所有加班费和奖金、依法支付应休未休年假工资报酬及依法应支付的其他所有款项；协议签订并履行后，双方不存在任何劳动争议，林向明承诺不再就劳动权利义务关系事宜向施某母线公司提出任何主张；双方确认本协议约定内容未侵犯一方依法享有的权利或违反其应向任一方承担的任何义务，在签订本协议时已经过平等自愿协商，并已对签订后可能出现的各类情形有充分预见；双方均已仔细阅读过本协议，完全了解本协议的内容，并自愿签署本协议，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等影响本协议效力的情形。
施某母线公司在同一天作出《内部转岗通知书》，内容为施某母线公司对林向明的职位和薪资进行调整，调整后的岗位为工业方法及维修部技术员，月基本工资4000元。
林向明主张施某母线公司在协商过程中让其在上述《协商解除劳动关系协议》和《内部转岗通知书》中选择签署，实质是施某母线公司胁迫其签订解除劳动关系协议，其为了避免利益受损被迫选择签订了《协商解除劳动关系协议》，且施某母线公司在协议上加盖的是人力资源部的印章，并非施某母线公司的公章，故《协商解除劳动关系协议》应为无效。施某母线公司承认打算对林向明的岗位进行调整，由于林向明自愿签订了《协商解除劳动关系协议》，故《内部转岗通知书》未生效，且双方一同前往有关部门就解除劳动合同事宜进行了咨询后才签署协议，并不存在胁迫的情形。
林向明提交的《个人所得税纳税清单》显示林向明2013年11月至2014年10月的申报收入额分别为：7676.52元、7676.52元、8676.52元、7776.52元、7676.52元、7676.52元、9911.40元、7676.52元、7676.52元、7676.52元、7676.52元、7676.52元，2014年4月1日入库的13355.84元，双方确认为2013年度年终奖，据此计算离职前十二个月月平均工资为9067.41元；另清单中记载2014年12月12日入库170000元、2014年4月入库工资收入3529.43元（缴纳税款0.88元）。
诉讼中，林向明和施某母线公司确认《协商解除劳动关系协议》中约定的170000元款项已经支付。此外，林向明在诉讼请求中还扣减了3528.55元，该款为施某母线公司向其发放2014年11月1日至14日的工资。施某母线公司称2014年4月份工资以林向明的月工资标准7676.52元为基数计算；林向明则主张应按离职前十二个月月平均工资9067.41元计算。
施某母线公司的年假制度规定，除按《职工带薪年休假条例》规定的法定年休假外，员工还享有奖励假，员工为公司连续服务已满10年而未满20年的，奖励假为10天，员工终止劳动关系时有未休完的奖励假作废。施某母线公司的休假记录显示，双方解除劳动合同时，林向明尚有4天奖励假未休。林向明主张施某母线公司应当支付未休奖励假的3倍工资。
施某母线公司的《奖金管理政策》关于规定，以年度方式发放的浮动奖金在次年的第一季度末一次性发放，当年12月31日与公司保持劳动关系的员工，方有资格获得以年度发放方式发放的浮动奖金。林向明参照上一年度年终奖标准诉请施某母线公司发放年终奖。
林向明因解除劳动合同事宜与施某母线公司发生争议，林向明向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出“穗开萝劳人仲案字（2015）92号”《裁决书》，驳回了林向明的全部仲裁请求。林向明不服该仲裁裁决，于法定期限内诉诸本院。
上述事实有劳动合同、《协商解除劳动关系协议》、《内部转岗通知书》、《个人所得税纳税清单》、施某母线公司的规章制度、林向明的休假记录、《裁决书》以及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。
本院认为：本案争议焦点在于林向明和施某母线公司签订的《协商解除劳动关系协议》效力问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，施某母线公司与林向明签订《协商解除劳动关系协议》前，进行了平等协商，施某母线公司向林向明出具《内部转岗通知书》，也是提供选择方案之一，林向明在权衡利弊之下作出了选择，并非胁迫而为。林向明作为一名具有完全民事行为能力的自然人，对签署《协商解除劳动关系协议》所产生的法律后果应当有充分的认识，况且双方在签订协议前到有关部门就解除劳动合同事宜进行了咨询，表明协议是双方当事人真实意思的表示，协议内容与我国现行的法律、法规并不相悖，应属合法有效。即便林向明拒绝签署《协商解除劳动关系协议》，在领取《内部转岗通知书》后，亦可通过法律途径进行权利救济。故林向明主张施某母线公司以《协商解除劳动关系协议》和《内部转岗通知书》二者择其一签署即为胁迫，为无效协议，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于印章问题，人力资源部作为用人单位从事员工关系管理的职能部门，与劳动者签署解除劳动关系协议，是在其职责范围能从事的法律行为，法律后果应由用人单位承担。故林向明以施某母线公司在双方签订的《协商解除劳动关系协议》加盖人力资源部印章，而非施某母线公司公章，主张《协商解除劳动关系协议》无效，没有法律依据，本院不予采信。
综上，林向明和施某母线公司签订的《协商解除劳动关系协议》合法有效，施某母线公司已经按照《协商解除劳动关系协议》的约定向林向明支付了经济补金等款项，协议的权利义务已经履行完毕，双方解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定。现林向明主张施某母线公司违法解除劳动合同，要求施某母线公司支付赔偿金的请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
按照施某母线公司规章制度的规定，林向明诉请施某母线公司支付4天奖励年休假工资和年终奖，缺乏事实和法律依据。且双方在《协商解除劳动关系协议》亦明确施某母线公司在劳动合同履行期间及解除时已经完全履行了法律法规规定的用人单位义务，其中包括足额支付奖金、应休未休年假工资报酬，故对林向明该两项诉讼请求，本院不予支持。
施某母线公司以林向明的月工资标准支付2014年11月的工资给林向明。林向明主张按离职前十二个月月平均工资计算2014年11月的工资没有法律依据，本院予以驳回。
林向明关于补缴社保以及要求施某母线公司提供1997年至2014年的个人纳税清单和社保清单的诉讼请求，不属于劳动争议的处理范畴，本院不予调处。
综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告林向明的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告林向明负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 朱 江
二〇一五年五月五日
书记员 余若莲