浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终4046号
上诉人（原审原告）：李蔚，男，1973年9月11日出生，汉族，住四川省都江堰市。
委托代理人：黄新发，浙江智仁律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：浙江荣德机械有限公司，住所地：浙江省杭州市萧山经济技术开发区建设二路58号。统一社会信用代码：913300006091029986。
法定代表人：李金旆，董事长。
委托代理人：王旭东，浙江六和律师事务所律师。
上诉人李蔚因与被上诉人浙江荣德机械有限公司（以下简称荣德公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2015）杭萧民初字第4718号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月21日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，李蔚于1996年进入荣德公司工作，2015年5月25日离开荣德公司，从事行政管理工作（包括人事管理和薪资核算），现任职务为管理部经理。双方最近一份劳动合同签订于2014年1月，合同期限为无固定期限。李蔚的月平均工资为11510元。李蔚于2015年5月25日以快递形式寄送，要求与荣德公司解除劳动关系并主张加班费和经济补偿金，并于同年6月2日向萧山区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求荣德公司支付加班工资以及经济补偿金。该委受理后逾期未作出仲裁裁决，李蔚于2015年8月19日起诉至原审法院，请求判令：一、解除李蔚、荣德公司间劳动合同；二、荣德公司支付加班工资67438.63元；三、荣德公司支付经济补偿金220359.96元。
原审法院认为：李蔚、荣德公司间存在劳动合同关系，李蔚以快递形式要求解除与荣德公司的劳动关系，荣德公司现亦同意，双方劳动合同关系解除。李蔚要求支付加班工资，因李蔚本人从事行政管理工作（包括人事管理和薪资核算），其提供2011年就实施的有关薪资计算说明明确每周上班六天，每月按25天计算薪资，不计加班费。而实际发放工资每月按25天计算，视为李蔚对荣德公司发放工资的认可，其这一主张，该院不予以支持。李蔚以荣德公司未支付加班工资为由主张支付经济补偿金的理由亦不成立，该院不予以支持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2016年5月20日判决:驳回李蔚的全部诉讼请求。案件受理费10元，由李蔚负担，予以免交。
宣判后，李蔚不服，向本院提起上诉称：一审法院对荣德公司是否应当支付加班费，事实认定不清，适用法律错误。首先，李蔚自2011年起就按照公司制度每周六上班的事实，从2013年至2015年，休息日加班共计103天，法定节假日加班共计21天。荣德公司在一审中并未否认李蔚周六加班的事实，但又认为“周六上班不算加班”，这一理解于法无据。在标准工时制下，只要实际的工作时间超过了每天8小时、每周40小时，均应当认为是加班。荣德公司在一审中认为，李蔚周六上班属于自己自愿加班，单位并未强制安排。但是《薪资说明》本身就已经对每周上班六天进行了规定，说明周六上班属于公司安排的情形。另外，荣德公司并未提出相反证据证明李蔚作为“管理人员不必考勤”的事实。其次，加班的事实从李蔚提供的考勤表中已经可以明确。除非荣德公司提出相反的证据予以反驳。但是在一审中，荣德公司并没有否认该考勤记录形式上的真实性。说明该考勤记录是公司认可的对本公司员工进行考勤的基本依据，并非李蔚伪造。荣德公司认为，由于李蔚职务上的便利而故意在自己的考勤上增加了周六上班的考勤。但这一事实其并未提出证据予以证明。从荣德公司提供的公司有关人事管理制度中可以看出，无论是人事制度的建立还是考勤记录的最终定稿，其内容本身并非由李蔚一人决定。而是由李蔚先行拟定，而后经过上级领导（总经理）审批而最终颁布实施。无论是公司制度还是考勤记录或者工资单，其最终定稿均是以荣德公司的名义公布，而非体现李蔚的个人喜好或个人意志。因此，李蔚依据其考勤情况认定加班的事实于法有据。再次，一审判决认为李蔚既然认可每月按照25天计薪的情况下就不应再来主张加班费，是错误的。问题在于，《薪资说明》中“每周上班六天，25天计薪，不计加班费”的规定本身就是违法的。而用人单位违法的规章制度并不能因为员工的认可而合理化。用人单位是否应当支付加班工资仅取决于员工是否有加班的事实，员工的承诺或认可并不构成用人单位拒绝支付加班工资的合法理由。二、一审法院对荣德公司是否应当支付经济补偿金的事实认定不清，适用法律错误。首先，李蔚作为管理人员执行职务的行为并不能认定为是对公司计薪方式的认可。因为公司的任何规章制度的建立、修改，其决定权均在公司董事长、总经理，李蔚仅仅是公司意志的具体执行者。这一事实从荣德公司提交的有关公司的管理制度中可以明确。作为人事管理者，仅仅因为执行了公司违法的规章制度而导致无法保证自身的合法权益，对于员工个人而言有失公平。其次，《薪资说明》作为公司制度的一部分，其真实性并未被一审法院否定。一审判决也已认可，公司在实际操作中是按照薪资说明上的规定办理的。可以肯定的是，荣德公司确实存在安排李蔚加班的事实，鉴于《薪资说明》中的规定明显违反法律法规的规定，侵犯了李蔚作为员工的合法权益。因此李蔚依据《劳动合同法》第三十八条之规定，要求荣德公司支付经济补偿金合法、正当。请求：1、二审法院依法撤销原审判决；2、判决荣德公司向李蔚支付2013年5月至2015年4月加班工资67438.63元；3、荣德公司支付李蔚经济补偿金220359.96元。
被上诉人荣德公司答辩称：一、荣德公司并未要求管理人员周六必须上班，李蔚提供的《有关薪资计算说明》来源不明，不能作为荣德公司要求李蔚周六上班的有效证据。1、李蔚提供的《有关薪资计算说明》真实性、合法性存疑。（1）荣德公司在发生本次劳动争议纠纷时，首次看到李蔚作为证据提供的该文件的复印件和原件。荣德公司始终未查找到该文件在公司的任何存档信息（复印件及原件），也无法查找到该文件制订、核准、发布的任何记录。（2）荣德公司向公司各部门管理人员及相关人员调查，被调查员工均表示未看到过该文件。（3）荣德公司《印鉴作业标准》明确规定，任何人使用印鉴均须在“用印登记簿”上登记，公司历年所有用章均在“用印登记簿”上有登记，但荣德公司“用印登记簿”中并无《有关薪资计算说明》的用章登记记录。（4）该文件形式不符合荣德公司惯例。荣德公司单位出台任何制度均会载明制度编号、制订人、审核人、核准人，出台的任何文件均会载明文件号，而李蔚提供的《有关薪资计算说明》无任何文件号，不符合荣德公司单位文件的正常制订、发布惯例。2、李蔚提供的《有关薪资计算说明》有关周六上班的规定与公司管理人员的证词不一致，不符合事实。荣德公司单位副经理及以上人员（简称管理人员）、营业人员上班不用打卡，其他员工上班需打卡，荣德公司从未以任何形式规定管理﻿人员周六必须来公司上班，管理人员周六是否来公司，完全由其自己根据工作需要自行决定，周六如不来公司也不用请假（正常周一至周五不来上班需书面请假），即使来了公司也可以自行决定何时回去，周六是否来公司对其薪资也不会产生任何影响，故该文件载明管理人员等每周上班六天与公司管理人员的证词不一致，不符合事实。3、李蔚提供的《有关薪资计算说明》从内容看应是一个有关薪资计算的解释性文件，并非是向全体员工下发的有关出勤要求的通知性文件，没有证据显示已下发执行，不能作为荣德公司要求管理人员周六加班的证据。从该文件的内容看，该文件制订的目的很明确仅仅是“为使薪资计算有所依据”，文件名称也明确标明是“有关薪资计算说明”，故应当仅是发给薪资计算部门的一个有关薪资计算的解释性文件，并非是向全体员工下发的一个有关出勤要求的通知性文件，即使李蔚合法持有该文件，也仅是其作为薪资核算负责人的特殊职位持有该文件，没有证据证明已下发执行，故不能作为荣德公司要求管理人员周六加班的证据。综上，荣德公司并未要求管理人员周六必须上班，李蔚提供的《有关薪资计算说明》无用印登记记录，无制订、发布记录，荣德公司无法核实李蔚文件的来源，无法核实该文件的真实性、合法性，该文件有关周六上班的规定也明显与事实不符，该文件即使客观存在也仅是给薪资计算部门的一个有关薪资计算的解释性文件，不是要求管理人员周六上班的出勤通知，没有证据显示已下发执行，故不能据此证明荣德公司存在强制性要求李蔚周六上班的事实。﻿二、荣德公司对管理人员周六是否上班并不作考勤管理，李蔚提供的《考勤表》中记载的李蔚上班天数实为计薪天数，不能据此认定上诉人周六均在上班。如前所述，荣德公司单位管理人员、营业人员上班不需要打卡，其他人员上班需要打卡，李蔚提供的《考勤表》实为李蔚作为考勤负责人兼薪资核算负责人，因薪资核算需要自己制作的考勤统计表，并非原始考勤信息。荣德公司对管理人员周六是否上班并不作考勤管理，李蔚提供的《考勤表》中除李蔚自身以外的其他管理人员、营业人员等，均没有具体的出勤打钩，而是直接标明“某某经理”、“营业人员”等字样，所有月份均记载上班天数为25天，这与管理人员周六实际上班情况并不相符，与每周六天的月合计天数也不相符（如2015年4月份李蔚出勤自己打钩天数共计是26天，月上班天数栏记载却仍记载为25天）。而其他如守卫人员，也无出勤打钩，所有月份均标明上班的天数为23.33天（日历天数无0.33）。又如李蔚本人，2015年1月有一周的丧假、2015年2月份有4.5天的年休，但其《考勤表》中记载的上述两月的上班天数仍均为25天，特别是2015年2月份，中间还有近一周的农历新年放假，但包括李蔚及所有管理人员的上班天数仍均记载为25天。又如2014年1月李蔚出勤打钩天数为20天、2014年2月份李蔚出勤打钩天数为21天，但上述两月李蔚上班天数栏仍均记载为25天。荣德公司营业人员、管理人员等部分员工，由于其工作岗位的特殊性，可以享受每月25天的计薪（普通员工则按照每月21天计薪），这是公司给予此类员工的一种特殊薪资待遇，与其周六是否上班无关，故李蔚制作的《考勤表》中载明的管理人员、营业人员的上班天数25天实为月计薪天数，并不是其真实出勤天数。﻿综上，管理人员享受月25天计薪是荣德公司给予的一种特殊薪资待遇，与其周六是否上班无关，荣德公司对管理人员周六上班情况并不做考勤管理，李蔚提供的《考勤表》中记载的所有管理人员、营业人员等特殊员工的所有月份上班天数均为25天，并非真实的出勤天数，实为月计薪天数，故并不能据此认定李蔚周六均在上班。三、李蔚作为公司高级管理人员，主管公司薪资核算、人事及行政管理工作，未经提前告知而直接单方解除劳动合同，且不做任何工作交接，严重影响荣德公司的正常生产经营。李蔚长期以来担任公司管理部负责人，主管公司薪资核算、人事及行政管理工作，员工考勤、工资和奖金的核算、工资表的制作及工资条的发放、社保缴纳、招聘、离职等相应事务均由其负责，公司《员工手册》、《员工薪资核计作业标准》和《员工薪资支付作业标准》等所有人事管理制度、IS09000体系文件以及行政相关制度均由其制订，公司厂区安全、食堂、卫生、机票购买、领导接待等一应行政事务也均由其主管，关联公司杭州建盛机电有限公司2号车间、辅助用房的建设其也是项目主要负责人，可谓职权重大。2015年5月25日，李蔚突然单方面以拖欠加班费为由向荣德公司寄送解除劳动合同书，并不做任何离职交接，导致荣德公司正常经营受到严重影响。李蔚离职后仍以各种理由举报荣德公司，恶意扰乱荣德公司的正常生产经营。荣德公司母公司台湾建德集团系台湾知名跨国企业，在大陆建厂近20年，一直依法经营，以诚信为本，重视保障劳动者合法权益，规章制度健全，为所有员工依法缴纳社会保险、安排年休假、支付加班费，对于员工加班的审批流程及加班费的支付办法均有明确﻿的、合法的制度规定，并严格执行，从没有克扣或拖欠过员工的工资或加班费，对管理人员、业务人员给予每月25天计薪，本身是为了保障该部分员工的合法权益，并没有强制要求其每月工作25天，荣德公司董事会从未要求管理人员周六强制性上班，也从未作出类似的规定。综上，李蔚并非一名普通的劳动者，而是荣德公司的高级管理人员，长期主管公司人事、行政事务，负责考勤记录和薪资核算，长期以来在其自己制作的考勤表和工资表中均未反映有加班，也从未向公司反映领导安排其周六上班应付加班费的问题，故李蔚以荣德公司拖欠其周六加班费为由突然离职并主张经济补偿金于法无据。相反，因李蔚未提前告知突然离职且不做任何工作交接的违法行为，给荣德公司生产经营造成了的重大影响，应当承担相应的法律责任。综上，《劳动合同法》是一部依法保障劳资双方合法权益的法律，遵循公平、合理的立法精神。本案的李蔚系主管公司人事和行政工作、对劳动法律十分精通的高级管理人员，并非劳动法意义上的弱者，荣德公司作为一家合法、合规经营数十年的台湾知名跨国企业，在大陆设厂合法经营，提拔、聘用大量大陆员工为企业高管，一起经营、管理企业，李蔚作为工龄近20年、长期负责薪资核算和考勤管理的人事、行政管理人员，居然以自身周六加班费被拖欠为由而突然离职，且不做任何工作交接，其行为无任何职业操守可言，其诉请背离公平、合理的立法精神，无事实和法律依据。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，在本院指定的举证期限内，李蔚与荣德公司均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：关于荣德公司是否应当支付李蔚加班工资的问题。李蔚依据考勤表及《薪资说明》主张其存在加班的事实，进而主张加班工资。本院认为，首先，考勤表中营业副理裘某、研发部经理吕某等均在考勤表中写明职务，并无考勤记录，在考勤处直接注明该些人员的身份，而李蔚对该些人员的身份并无异议。其次，2013年1月至2015年1月考勤表中，李蔚的考勤记录中间均有“行政主管”，其后的考勤表中，则注明“管理人员”，而除直接注明身份无考勤记录的人员之外，其余员工的考勤记录中间则无任何身份描述。再次，考勤表中李蔚的考勤记录不能与其工资单中的“工作日”完全吻合。最后，李蔚认可该些考勤记录为其制作。结合以上几点，荣德公司主张李蔚无需考勤，符合李蔚制作的考勤表中的裘某、吕某等人的空白考勤记录，同时，李蔚的考勤记录中的行政主管、管理人员的身份则可以说明李蔚的考勤记录存有瑕疵。李蔚据此主张其存在加班进而主张加班工资的主张不能成立。况且，李蔚作为核算薪资的负责人，并未提交充分有效的证据证明工资的发放过程中对此提出异议，而是在双方发生其他纠纷之后，再以此为由解除劳动合同并要求荣德公司支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应当支付经济补偿金的规定，李蔚该项主张不能成立，原审法院不予支持，并无不当。综上，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李蔚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 丹
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一六年八月二十四日
书 记 员 曹姝隽