江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）泰中民终字第01133号
上诉人（原审原告）隋延东，男，汉族。
委托代理人王孝峰，江苏擎天柱律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）泰州市妇幼保健院，住所地泰州市东风南路***号。
法定代表人杨益民，该院院长。
委托代理人史进，江苏国安泰律师事务所律师。
上诉人隋延东与被上诉人泰州市妇幼保健院劳动争议纠纷一案，泰州市海陵区人民法院作出（2014）泰海民初字第1493号民事判决，上诉人隋延东不服�判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：隋延东原系吉林省农安县人民医院内退职工，于2012年7月进入泰州市妇幼保健院麻醉科从事工作，双方签订了聘用协议，协议约定服务期限自2012年7月3日至2018年7月2日；工作内容为隋延东在泰州市妇幼保健院旗下医院麻醉科从事医疗、教学、科研工作；薪酬方案为现金支付，基本工资为2500元；特殊待遇为隋延东在合同期限内，不以任何理由提出辞职或擅自离开工作岗位，泰州市妇幼保健院愿意每月再预付守约费7500元、住房补贴费7000元；违约责任为任何一方如违反协议第七条（劳动关系终止条件）解除协议，或者违反协议第六条（权利与义务）或以实际行为表示不履行协议时，应一次性赔偿对方经济损失人民币200000元等，协议其他约定事项约定为泰州妇幼保�院员工手册。2014年3月14日下午，隋延东因劳动合同的问题在泰州市妇幼保健院单位企划网络办公大厅内砸玻璃瓶，与泰州市妇幼保健院工作人员发生争吵，后隋延东用其手机拨打110，城东派出所民警到场后建议双方协商解决。次日，泰州市妇幼保健院以隋延东的行为违反劳动纪律，妨碍正常工作，造成严重影响为由，依据其单位于2011年3月22日经职工代表大会讨论通过的规章制度，即《员工手册》第十部分奖惩制度第二条第（九）款的规定，经征求单位工会委员会意见，解除与隋延东的聘用协议。隋延东于2014年3月21日签收了解聘通知书。后隋延东认为泰州市妇幼保健院解除聘用协议违反了双方协议约定，向泰州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，泰州市劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月15日作出仲裁裁决，对隋延东的各项仲裁请求，不予支持。隋延东因不服仲�裁决，于2014年5月22日向原审法院提起诉讼，请求判令泰州市妇幼保健院支付其经济损失赔偿金20万元，违法解除劳动关系经济赔偿金68000元。要求？。
以上事实有聘用协议、解聘通知书、泰州市妇幼保健《员工手册》、职工代表大会会议记录、录像光盘、城东派出所出具的证明等证据及当事人陈述予以证实。
原审法院认为本案争议焦点为泰州市妇幼保健院单方解除与隋延东的劳动合同是否合法？泰州市妇幼保健院是否应当支付解除劳动合同赔偿金？
原审法院认为，隋延东、泰州市妇幼保健院双方签订了聘用协议，依法建立了劳动关系。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。泰州市妇幼保健院提供的录像光盘可以证明隋延东的行为违反了《员工手册》的规定，隋延东、泰州市妇幼保健院间的�盾本属于单位内部矛盾，隋延东在处理问题时未能注意方式方法，在公共场合吵闹，违反了工作秩序，并且报警使110出警，给单位造成恶劣影响，其行为已经构成严重违纪。泰州市妇幼保健院单位制订的《员工手册》是经职工代表大会表决通过的，其内容与法律、法规无悖，且聘用协议中进行了明确约定，该《员工手册》应当可以作为规范员工行为的依据。泰州市妇幼保健院虽为单方解除劳动合同，但其解除的理由充分，程序合法，其解除劳动合同的行为并无不当。且因隋延东是吉林省农安县人民医院内退职工，故其主张泰州市妇幼保健院支付经济补偿金的诉请，无事实及法律依据，原审法院不予支持。对于泰州市妇幼保健院是否应当支付解除劳动合同赔偿金的问题，原审法院认为，根据双方签订的聘用协议第七条第1款第（3）项约定，“乙方不按协议约定参加甲方（泰州市妇幼保健院）工作的，甲方（泰州市妇幼保健院）可解除与乙方（隋延东）的合同”及第九条第5款其他约定泰州市妇幼保健院员工手册可以看出员工在工作中存在违反《员工手册》情形的为不按协议约定参加工作的一种行为表现，泰州市妇幼保健院基于隋延东违纪而解除与隋延东的劳动合同有合同依据，而非隋延东所说的违约解除，并不适用聘用协议第八条违约责任的约定，因此隋延东主张泰州市妇幼保健院承担200000元赔偿金的诉请，无法律依据，原审法院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，原审法院判决：驳回隋延东的诉讼请求。如果泰州市妇幼保健院未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由隋延东负担（已交）。
上诉人隋延东不服上述民事判决，向本院提起上诉称：被上诉人泰州市妇幼保健院单方解除与其的劳动合同是违法的。被上诉人目的非常明确，系希望解除协议但同时又不承担违约责任。上诉人工作无故被停，找领导交涉，将自己的水杯扔在地上的行为，是否构成违反用人单位规章制度都很勉强，更达不到严重程度。原审法院以此认定上诉人违反工作秩序并报警使110出警从而给单位造成恶劣影响，构成严重违纪，让人百思不得其解。原审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，显然错误。被上诉人没有向上诉人交付《员工手册》，上诉人也不知道该手册内容。原审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条是不恰当的。综上，原审法院认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院查明事实后依法改判，判令被上诉人向上诉人赔偿经济损失20万元、支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金6.8万元。
被上诉人泰州市妇幼保健院答辩称：上诉人隋延东的上诉缺乏事实和法律依据，原审法院认定事实清楚，证据确实、充分，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人隋延东的上诉，维持原判。
二审审理查明的事实与原审相同，本院予以认定。
本院认为：本案争议点有三点：1、泰州市妇幼保健院单方解除与隋延东的劳动合同是否合法？2、泰州市妇幼保健院是否应当向隋延东赔偿经济损失20万元？3、泰州市妇幼保健院是否应当向隋延东支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金6.8万元？
一、关于泰州市妇幼保�院单方解除与隋延东的劳动合同是否合法问题。本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。泰州市妇幼保健院制订的《员工手册》系经其职工代表大会表决通过，内容合法，程序正当，且在双方签订的《聘用协议书》中进行了明确约定，该《员工手册》应当作为规范员工行为的依据。劳动者与用人单位发生争议，应通过理性方式妥善处理纠纷。本案中，隋延东在处理与用人单位矛盾时，在公共场所吵闹打砸，并报警使110出警，严重扰乱了医院的正常医疗秩序，给单位造成恶劣影响。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。泰州市妇幼保健院以隋延东的行为违反单位规章制度为由，依据《员工手册》规定，经征求单�工会委员会意见，解除与隋延东的聘用协议，其单方解除与隋延东的劳动合同的行为，程序合法、理由充分，并无不当。故，上诉人隋延东关于被上诉人泰州市妇幼保健院单方解除与其的劳动合同是违法行为的主张不能成立，本院不予支持。
二、关于泰州市妇幼保健院是否应当向隋延东赔偿经济损失20万元的问题。双方《聘用协议书》第八条约定，如一方违约应一次性赔偿给对方经济损失20万元。本案中，因被上诉人泰州市妇幼保健院单方解除与隋延东的劳动合同的行为程序合法、理由充分，并非是违约解除劳动合同的行为，因此，并不适用双方《聘用协议书》第八条违约责任的约定，故，上诉人隋延东关于泰州市妇幼保健院应当向其赔偿经济损失20万元的主张无事实和法律依据，本院不予支持。
三、关于泰州市妇幼保健院是否应当向隋延东支付违法解除劳动合�关系经济赔偿金6.8万元的问题。因被上诉人泰州市妇幼保健院单方解除与隋延东的劳动合同的行为，并非是违约解除劳动合同的行为，且隋延东系吉林省农安县人民医院内退职工，故，上诉人隋延东关于主张泰州市妇幼保健院应当向其支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金6.8万元亦无事实和法律依据，本院亦不予支持。
综上，上诉人隋延东的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人隋延东负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 珏
代理审判员 缪翠玲
代理审判员 顾春旺
二〇一五年二月十日
书 记 员 叶 红