广东省湛江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）湛中法民三终字第52号
上诉人（原审原告）：湛江市裕达泡沫制品有限公司。
法定代表人：梁日新，总经理。
委托代理人：李亚保。
被上诉人（原审被告）：劳培根。
委托代理人：谭妃发。
上诉人湛江市裕达泡沫制品有限公司（以下简称裕达公司）因与被上诉人劳培根劳动争议纠纷一案，不服湛江市坡头区人民法院（2014）湛坡法民一初字第276号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成由审判员黎振华担任审判长，审判员李建明、代理审判员卢珍桥参加的合议庭对本案进行了审理。书记员朱浩光担任记录。上诉人裕达公司的委托代理人李亚保，被上诉人劳培根及其委托代理人谭妃发到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
裕达公司向原审法院起诉称：2013年8月19日劳培根到裕达公司处联系工作，经协商双方达成劳动合同并于同日签订了内部工薪酬结算协议，约定工资、工作时间等。之后劳培根经常旷工，有时上班不在岗，即使在岗也态度消极，严重影响裕达公司生产经营，因劳培根无心工作，要求离职，裕达公司并就劳培根发生的工资结算完毕，劳培根自愿离职并于2014年5月21日离开裕达公司。裕达公司与劳培根劳动关系的建立与解除过程没有过错，也没有违反劳动合同的规定。2014年6月27日，劳培根向湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会申请，要求裕达公司支付高温补贴费、经济补偿及赔偿金等请求，湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会经受理、审查，于2014年8月19日作出湛坡劳人仲案非终字（2014）25号裁决书。裕达公司认为，湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会裁决书认定事实不清，适用法律错误，程序违法，裁决结果明显错误，理由如下：1、劳培根入职时己与裕达公司协商达成了劳动合同并于2013年8月19日签订了内部工薪酬结算协议，协议载有劳培根个人信息，并对工作时间、工资标准作明确约定。裕达公司按照议定支付工资，证明劳培根的合法权益已依据内部员工薪酬结算协议的约定得到保障。裕达公司已与劳培根签订了劳动合同，故劳培根无须支付双倍工资。但是，裁决书罔顾事实，支持劳培根请求，裁决结果明显错误；2、劳培根在裕达公司公司的工作岗位在板材车间，其工作场所是室内，室内安装有多台风扇降温，车间温度在33度以下。根据国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到350C以上），露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。但劳培根的工作场所温度均未达到需付高温补贴的标准，故裕达公司无须支付高温补贴费；3、根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者主动提出解除劳动合同的用人单位可以不支付经济赔偿金。劳培根故意旷工，无心工作，劳培根主动要求解除劳动合同。裕达公司没有任何违法之处，根据法律规定，裕达公司无须支付任何经济补偿金。仲裁裁决没有查明劳培根无心工作、主动要求离职自愿终结劳动合同的便裁决支持劳培根的请求，违反程序。湛江市坡头区劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实不清，适用法律错误，程序违法，裁决结果明显错误。为此，裕达公司特具状起诉，请求判令：1、裕达公司无须赔偿劳培根双倍工资；2、裕达公司无须支付劳培根高温补贴费；3、裕达公司无须支付劳培根经济补偿金；4、本案诉讼费由劳培根承担。
劳培根辩称：1、裕达公司与劳培根签订的《员工薪酬结算协议》不是法律所规定的《劳动合同》，该协议不具备《劳动合同》所需的条款，仅仅是关于裕达公司向劳培根支付工资的约定。既没有裕达公司、劳培根各执一份，也没有在劳动合同鉴证部门备案一份，裕达公司、劳培根间没有签订《劳动合同》，裕达公司应向劳培根支付双倍工资；2、裕达公司称2400元／月的工资已包含高温补贴没有依据，因为裕达公司、劳培根约定劳培根的工资一直都是保底2400元，无论是高温天气还是非高温天气，均没有差别，故不可能包含高温津贴。同时，裕达公司没有提供证据证明劳培根的工作场所在需支付高温补贴的天气的温度33度以下；3、裕达公司长期违反《劳动合同法》的规定，劳培根在裕达公司公司工作期间，没有与劳培根签订劳动合同，也没有为劳培根缴纳养老保险费及“五险一金”，并且，劳培根是在工作期间受伤后裕达公司不理睬劳培根的合理诉求而维护自身的合法权益，并没有无故长期旷工解除劳动关系，裕达公司应支付解除劳动关系的经济补偿金。
原审法院经审理查明：劳培根于2013年8月19日入职裕达公司，工作岗位为板材车间出板工，工作场所为室内。同日，裕达公司与劳培根签订《湛江裕达内部员工薪酬结算协议》，约定：劳培根在裕达公司工作的试用期为10天，试用期工资为60元／天，试用期满后为2400元／月。该份结算协议只有劳培根的签字，没有盖裕达公司的公章，也没有具备以下条款：（一）裕达公司的公司名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳培根的工作内容和工作地点；（三）社会保险；（四）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。2014年5月22日，劳培根自裕达公司公司离职。劳培根在裕达公司工作期间，裕达公司没有为劳培根缴纳社会保险费，劳培根应获的每月工资分别为：2013年9月2336元、10月2317元、11月2571元、12月2571元，2014年1月2368元、2月份2215元、3月2566元、4月2571元、5月l188元。裕达公司已按月向劳培根支付了上述工资。裕达公司、劳培根均未提供证据证明上述应付工资包含有有高温补贴费用，也没有提供证据证明劳培根工作期间，其工作场所的室内温度是否符合支付高温补贴的条件。劳培根自裕达公司离职后，向湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁，湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会经审查后裁决：一、裕达公司向劳培根支付高温补贴369元；二、裕达公司向劳培根支付解除劳动关系经济补偿金2439.38元：三、裕达公司向劳培根支付未签订书面劳动合同的双倍工资20327.41元。裕达公司不服上述裁决，遂诉至原审法院。
原审法院认为：劳培根到裕达公司工作，虽然双方没有签订书面的劳动合同，但双方已形成事实上的劳动合同关系，裕达公司、劳培根间形成的劳动关系受法律保护。劳培根于2013年8月19日入职裕达公司，裕达公司与劳培根订立的《湛江裕达内部员工薪酬结算协议》，不具备：（一）裕达公司的公司名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳培根的工作内容和工作地点；（三）社会保险；（四）劳动保护、劳动条件和职业危害防护等《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动合同必须具备的条款，依《中华人民共和国劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”的规定，认定裕达公司与劳培根订立的《湛江裕达内部员工薪酬结算协议》不是《中华人民共和国劳动合同法》所称的“劳动合同”，劳培根在裕达公司工作期间，裕达公司没有与劳培根订立劳动合同。裕达公司于2013年8月19日与劳培根建立劳动关系，依《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，裕达公司应当2013年9月19日前与劳培根签订书面劳动合同。但是，劳培根在裕达公司工作期间，裕达公司一直没有与劳培根订立书面的劳动合同，依《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，裕达公司应当向劳培根支付2013年9月20日至2014年5月21日期间的二倍工资，因裕达公司已向劳培根支付自2013年9月至2014年5月的工资，故裕达公司应当向劳培根支付二倍工资的差额部分19139.41元（2400÷21.75×7＋2317＋2571＋2571＋2368＋2215＋2566＋2571＋1188＝19139.41元）。裕达公司主张其已与劳培根签订了劳动合同，无须向劳培根支付因未签订劳动合同的双倍工资的请求，没有法律依据，不予支持。
关于裕达公司主张，劳培根在裕达公司公司的工作岗位在板材车间，其工作场所是室内，室内安装有多台风扇降温，车间温度在33度以下，劳培根的工作场所温度未达到需付高温补贴的标准，无须向劳培根支付高温补贴费，参照广东省《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任”的规定，劳培根的工作场所温度是否达到需付高温补贴的标准，应由裕达公司提供证据证明。但是，裕达公司没有提供证据证明劳培根工作场所的温度是否已达到应支付高温补贴的标准，依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，裕达公司应承担向劳培根支付高温补贴的后果。又参照《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第二条“本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织在每年6月至10月期间安排劳动者工作有关高温津贴的发放，适用本办法”及《关于公布广东省高温津贴标准的通知》中的规定，广东省的用人单位应于每年的6月至10月向劳动者发放150元／月（每天6.9元）的高温津贴。本案劳培根的入职时间为2013年8月19日，离职时间为2014年5月21日，故劳培根应获高温津贴的时间为2013年8月19日至2013年10月31日，裕达公司应向劳培根支付高温津贴369元（150×2＋6.9×10=369元）。裕达公司请求无须向劳培根支付高温津贴369元的诉请，没有依据，不予支持。
关于裕达公司请求无须向劳培根支付经济补偿金2439.38元的问题。劳培根于2013年8月19日入职裕达公司，2014年5月21日离职，劳培根在裕达公司工作时间为9个多月。劳培根离职的原因，裕达公司、劳培根均未提供证据证明。现裕达公司、劳培根双方的劳动关系已解除，劳培根已不在裕达公司工作，故应视为劳培根提出解除劳动关系后双方协商一致解除。但是，劳培根在裕达公司工作期间，裕达公司没有为劳培根缴纳社会保险费，依《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”的规定，劳培根向裕达公司提出解除本案劳动合同，裕达公司也应当向裕达公司支付解除劳动关系经济补偿金。劳培根在裕达公司工作的2013年9月至2014年4月共8个月的平均工资为2439.38（2336＋2317＋2571＋2571＋2368＋2215＋2566＋2571）÷8=2439.38元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，裕达公司应当按劳培根在裕达公司工作期间月平均工资2439.38元／月的标准，向劳培根支付1个月的经济补偿金2439.38元。裕达公司关于其无须向劳培根支付经济补偿金的请求，没有事实和法律依据，不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第三十八、第四十六、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条、参照《广东省关于高温津贴发放的管理办法》第二条、第十一条、《关于公布广东省高温津贴标准的通知》以及依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、限湛江市裕达泡沫制品有限公司在判决发生法律效力之日起十日内向劳培根支付以下款项：1、湛江市裕达泡沫制品有限公司未与劳培根根订立书面劳动合同的二倍工资差额19139.41元；2、劳培根在裕达公司公司工作期间的高温津帖369元；3、湛江市裕达泡沫制品有限公司、劳培根解除劳动关系的经济补偿金2439.38元。上述1、2、3项合计共款人民币21947.79元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回湛江市裕达泡沫制品有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由湛江市裕达泡沫制品有限公司负担。
裕达公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定事实存在严重错误，认定裕达公司与劳培根未签订合同，判决裕达公司支付双倍工资给劳培根属于认定事实不清；二、原审判决裕达公司向劳培根支付经济补偿金不当，违反相关法律规定；三、劳培根工作的场所不属于高温场所，裕达公司无须支付高温费给劳培根，原审判决错误。上诉请求：一、撤销原审判决；二、将本案发回原审法院重审。
上诉人裕达公司在本院二审期间没有提供新证据。
劳培根答辩称：原审判决正确，请求二审维持原判。
被上诉人劳培根在本院二审期间没有提供新证据。
本院审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为：本案是劳动争议纠纷。根据当事人在二审的诉辩意见，本院二审争议的焦点问题是：1、裕达公司是否应支付双倍工资给劳培根；2、裕达公司是否应支付经济补偿金给劳培根；3、裕达公司是否应支付高温费给劳培根，4、原审判决是否违反法定程序。
关于裕达公司是否应支付双倍工资给劳培根的问题。裕达公司于2013年8月19日与劳培根建立劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，裕达公司应当于2013年9月19日前与劳培根签订书面劳动合同，但裕达公司一直没有与劳培根订立书面的劳动合同，依《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，裕达公司应当向劳培根支付2013年9月20日至2014年5月21日期间的二倍工资，原审判决并无不当。裕达公司上诉主张无须向劳培根支付因未签订劳动合同的双倍工资的请求，理据不足，本院不予支持。
关于裕达公司是否应支付经济补偿金给劳培根的问题。劳培根于2013年8月19日入职裕达公司至2014年5月21日离职，劳培根在裕达公司工作期间，裕达公司没有为劳培根缴纳社会保险费，依《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”及第四十六条的规定，劳培根向裕达公司提出解除劳动关系，裕达公司应当向裕达公司支付解除劳动关系经济补偿金。原审判决并无不当，裕达公司上诉主张其无须向劳培根支付经济补偿金的请求，理据不充分，本院不予支持。
关于裕达公司是否应支付高温费给劳培根的问题。据广东省《关于高温津贴发放的管理办法》第十一条“用人单位应当如实记录劳动者从事高温作业情况及高温津贴发放情况，并至少保存二年。劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任”的规定，劳培根的工作场所温度是否达到需付高温补贴的标准，应由裕达公司提供证据证明。裕达公司没有提供证据证明劳培根工作场所的温度是否已达到应支付高温补贴的标准，应承担举证不能的法律后果，原审判决裕达公司向劳培根支付高温补贴并无不妥。裕达公司上请求无须向劳培根支付高温津贴理据不足，本院不予支持。
裕达公司上诉主张原审判决违反法定程序证据不足，本院不予以采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，本院予以维持。裕达公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由湛江市裕达泡沫制品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 黎 振 华
审判员 李建明代理审判员卢珍桥
二〇一五年四月二十九日
书记员 朱 浩 光
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。