江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）苏中民终字第1000号
上诉人（原审原告）翔国电脑（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区河东高新工业园东进路2号。
法定代表人赖国恩，该公司董事长。
委托代理人王晖，江苏达源律师事务所律师。
委托代理人俞超，江苏达源律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）姜燕。
委托代理人叶明，江苏锐华律师事务所律师。
委托代理人李雷，江苏锐华律师事务所律师。
上诉人翔国电脑（苏州）有限公司（以下简称“翔国电脑公司”）因与被上诉人姜燕劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2013）吴民初字第1286号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：姜燕于1998年3月6日进入翔国电脑公司从事业务员工作。2011年3月18日，翔国电脑公司（甲方）与姜燕（乙方）签订了一份无固定期限劳动合同，约定姜燕担任业务部门课长职务，合同期限自2011年4月1日起。合同第六条约定，如果甲方欲与乙方作出非临时性的调整，将同乙方协商并达成一致意见后修订本合同条款中的全部或部分内容才予以实施，对此乙方表示同意并接受。
2013年1月11日，翔国电脑公司将姜燕从业务课课长调升为QC课（即品保部）代副理，薪资于原基础上增加300元。但姜燕拒绝接受，并继续在业务课担任课长职务。同年3月8日，翔国电脑公司因集团内部东莞翔国光电科技有限公司（以下简称东莞翔国公司）业务部门人员短缺，临时性调派姜燕前往该公司进行业务支援整顿，为期一个月。期间，翔国电脑公司董事长赖国恩要求姜燕书面说明其在公司的负责事项及分析业绩下滑的原因，姜燕的态度及言语引起赖国恩的不满，后双方在后续来往的书面函件中产生冲突。同年4月9日，翔国电脑公司发出解除姜燕职务的通知，认为“姜燕虚构公司有人对其加害或整肃，诋毁公司清誉，令其详述，亦提不出文。一月内已两次抗命，其行为已再次严重违反劳动纪律和公司规章制度，现本公司以惩处，记大过一次并解除其课长一职，以儆效尤”。解除课长职务后，姜燕在公司从事业务员工作，工资待遇自2013年4月相应下调。
后，姜燕不服公司决定，向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复业务课长职务，补足2013年4月、5月、6月、7月的工资共计9136元。该委于2013年9月23日作出恢复姜燕业务课长职务并支付工资差额7115.88元的裁决。
另查明，2013年4-7月，姜燕的应发工资分别为2924元、2860元、2905元、3076元，合计11765元。在工资待遇降低前，姜燕前12个月的应发平均工资为4773.58元。
又查明，翔国电脑公司员工手册第二十二条、第二十三条及第二十四条规定，员工考核分为转正考核、晋升考核、调任考核、调薪考核等，考核是员工聘用、岗位确定、职级升降、薪酬增减等方面的重要依据，公司对绩效评价不达标者，视为不胜任本岗位工作。第六十五条“记大过”项下第9条规定：不尊重上级主管指挥或调度，态度傲慢、言行嚣张者；第33条规定：不服从上级主管临时工作安排、调动、指挥，以致影响生产秩序或造成公司损失者。
上述事实，有翔国电脑公司提交的仲裁裁决书、人事异动命令通知单、人事异动命令（再）通知单、会议记录、发给工会的人事调升异动通知、书面函件、解除职务通知、员工手册、工资发放明细，姜燕提交的劳动合同书及当事人陈述、庭审笔录等证据予以证明。
原审原告翔国电脑公司的诉讼请求为：请求判令一、翔国电脑公司不需要恢复姜燕课长职务。二、翔国电脑公司不需要支付姜燕工资差额7115.88元。
原审法院认为：翔国电脑公司对姜燕的解职处理是否合法。翔国电脑公司认为，第一次的工作调动是公司对组织架构的总体安排，考虑到姜燕对公司的贡献，所以才将其升任为品保部副理。后公司根据其长期的工作表现，包括在东莞翔国公司协助时消极怠工、不配合上级工作等行为，综合认定其不适合继续担任业务课长，决定解除其课长职务，调整为普通业务员，但工作岗位并未变动，工资也未明显降低，与业务员工资待遇相匹配。该调整不需要双方协商同意，属公司经营自主权的行使，并不违法。同时，对姜燕记大过是根据员工手册第六十五条项下第9、33条的规定，与解除职务没有关联，但该记过处罚作为姜燕不能胜任职务的依据之一。姜燕认为，根据员工手册第二十二条、二十四条，对员工调岗调薪应当进行考核，只有考核不合格才能降职降薪，姜燕的考核一直是很好的，翔国电脑公司单方面将其职务及工资调低违反了员工手册的规定。姜燕一直积极履行工作职责，公司销售业绩下降是市场变动的结果，并非姜燕个人能力的原因。姜燕并非不能胜任课长职务，否则翔国电脑公司也不可能将其指派到东莞翔国公司支援指导工作。在临时调派工作期间，姜燕服从公司领导安排，努力开展工作，但公司不予配合，反倒一次次要求姜燕作出说明检讨，后翔国电脑公司还将姜燕记大过并解除职务，属同一事件双重处理。经原审法院询问，翔国电脑公司陈述公司没有对每个员工进行考核，将姜燕解职没有书面的考核依据。同时，翔国电脑公司表示，如果继续履行劳动合同，姜燕应当从事业务员工作，姜燕表示应当恢复业务课长职务及工资待遇。经原审法院调解，双方就协商解除劳动关系未能达成一致意见。
原审法院认为，劳动者不能胜任工作，用人单位可以不经劳动者同意适当调整其工作岗位，此属用人单位的用工自主权，但用人单位须有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，并且岗位调整应当具有合理性，具体表现为：一是调整前后的岗位应当具有一定的关联；二是调整后的岗位应当可以胜任或者经过培训之后可以胜任；三是工资待遇不能显著降低。否则，这种变更就是违法变更，劳动者有权拒绝。本案中，首先，根据员工手册的规定，员工考核是员工调任调薪的重要依据，公司对绩效评价不达标者，视为不胜任本岗位工作，但翔国电脑公司并未对姜燕进行相应的考核即对其解职降薪，违背了员工手册的有关规定。其次，翔国电脑公司并没有其他书面证据证明姜燕不能胜任业务课长的职务，也没有证据证明公司业绩下滑系姜燕个人能力不足造成，相反，在发给工会的人事调升异动通知的说明中记载“董事会接受本人建议将以调升异动方式把姜燕课长从原职以代副理职称调至品保掌管QC部门，充分表现董事会对QC部门的重要性及对姜燕课长能力之肯定”，正是看重姜燕的工作能力，翔国电脑公司才将其调任品保部副理，后另将其指派至东莞翔国公司支援整顿业务部门工作，亦可视为对姜燕业务能力之认可，故翔国电脑公司陈述根据姜燕长期之表现作出解职决定缺乏足够的事实依据。再次，翔国电脑公司称并未明显降低姜燕工资待遇，但从工资发放明细来看，调职前后的月平均工资相差1800余元，尽管姜燕的工作岗位并无明显差异，但工资待遇显著降低，翔国电脑公司对姜燕职务的调整欠缺合理性。第四，姜燕因来往函件中的态度及言语与翔国电脑公司公司董事长产生冲突，确实违反了员工手册的有关规定，翔国电脑公司据此对其记大过并无不当，但同时给予解除职务的处罚属于双重评价，明显过重，而记大过的处罚亦不能作为姜燕考核不合格及解除课长职务之依据。综上，翔国电脑公司不能提供证据证明姜燕不能胜任课长职务，其解除姜燕课长职务决定依据不足，双方应当按照劳动合同约定继续履行。但是，业务课长一职属公司中层管理职务，对翔国电脑公司公司的经营发展至关重要，翔国电脑公司、姜燕之间相互信任是继续履职的重要前提，而翔国电脑公司对姜燕的能力及态度已经失去信任，姜燕以业务课长的职务继续履行原劳动合同缺乏现实基础，现双方又不同意协商解除劳动合同，故原审法院对翔国电脑公司主张不需要恢复姜燕课长职务的诉讼请求予以支持，但翔国电脑公司应当恢复调整职务前姜燕的工资待遇。同时，对于姜燕降职后2013年4月至7月的工资差额部分，翔国电脑公司应当予以补足，根据姜燕职务调整前每月应发平均工资4773.58元，翔国电脑公司还应当支付姜燕7329.32元。
综上所述，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九之规定，判决如下：一、翔国电脑公司不需恢复姜燕姜燕业务课长的职务，恢复姜燕解除职务前的工资待遇。二、翔国电脑公司于本判决生效之日起十日内支付姜燕工资差额人民币7329.32元。如果未按判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取人民币5元，由翔国电脑公司负担。
宣判后，上诉人翔国电脑公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：公司在第一次欲将姜燕调离业务课长职务时，已认为其不适合此职务，但考虑到平级调动姜燕不愿意去，其工作年限又较长，才将其升任一级，但姜燕无视公司好意而拒不服从。公司派姜燕去东莞支援也不是认可其工作能力，只是姜燕熟悉业务流程而已。公司将姜燕由业务课长调整为业务员，是企业经营自主权的体现，无需双方协商同意。姜燕职务降低了，其工资降低也是与她的业务员职位匹配的，具有合理性。故翔国电脑公司提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，依法改判翔国电脑公司无需恢复姜燕解除职务前的工资待遇。
被上诉人姜燕答辩称：翔国电脑公司员工手册表明降低员工工作岗位应当通过考核，翔国电脑公司并没有提供考核材料，实际上姜燕的表现一直很优秀，这从翔国电脑公司派姜燕去东莞支援也能看出，翔国电脑公司降低姜燕的工资待遇没有依据。故一审法院查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：姜燕进入翔国电脑公司工作，依法建立了劳动关系，劳动者的合法权益受到法律保护。调岗调薪是直接关系劳动者切身利益的行为，一般应当由用人单位和劳动者协商一致，如果用人单位单方面降职降薪，更应当秉承相当审慎的态度。
本案中，翔国电脑公司对姜燕单方面解职降薪，翔国电脑公司应提供解职降薪的充分事实依据，否则，这种变更就是违法变更，劳动者有权拒绝。综观本案的证据材料，可以看出：一是根据翔国电脑公司员工手册的规定，员工考核是员工调任调薪的重要依据，公司对绩效评价不达标者，视为不胜任本岗位工作。但翔国电脑公司并未对姜燕进行相应的考核即对其解职降薪，违背了员工手册的有关规定。二是翔国电脑公司未能提供证明姜燕不能胜任业务课长职务的充分证据。翔国电脑公司没有证据证明公司业绩下滑系姜燕个人能力不足造成，翔国电脑公司拟将姜燕调任品保部副理正是看重其工作能力，故翔国电脑公司陈述根据姜燕长期之表现作出解职决定缺乏足够的事实依据。三是虽翔国电脑公司因姜燕来往函件中的态度及言语与翔国电脑公司公司董事长产生冲突而对其记大过，但同时给予解除职务的处罚明显过重，且记大过的处罚亦不能作为姜燕考核不合格及解除课长职务之依据。综上所述，由于翔国电脑公司不能提供充足证据证明姜燕不能胜任课长职务，故翔国电脑公司解除姜燕课长职务并将其降为业务员的依据并不充分。同时，原审法院考虑到业务课长一职属翔国电脑公司中层管理职务，具有一定的特殊性，鉴于翔国电脑公司对姜燕的能力及态度已经失去信任，姜燕再以业务课长的职务继续履行原劳动合同缺乏现实基础，现双方又不同意协商解除劳动合同，故原审法院对翔国电脑公司主张不需要恢复姜燕课长职务的诉讼请求予以支持，并对于姜燕降职后2013年4月至7月的工资差额部分判决翔国电脑公司予以补足，既考虑了本案的实际情况，又与法不悖，本院予以确认。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人翔国电脑公司的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人翔国电脑（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 朱 立
审判员 徐 辉
审判员 朱婉清
二〇一四年五月十九日
书记员 芮 园