辽宁省大连市沙河口区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0204民初4380号
原告：可口可乐企业管理（上海）有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：JOHANWILLEMMAARTENJANSEN，董事长。
委托诉讼代理人：李伟，北京融商（大连）律师事务所律师。
被告：王泉，男，1970年4月3日生，汉族，住大连市中山区。
委托诉讼代理人：史磊，辽宁新正源律师事务所律师。
第三人：可口可乐辽宁（南）饮料有限公司，住所地大连市沙河口区西北路235号，统一社会信用代码：9121020060485658XH。
法定代表人：杨马腾（JOHANW.MJansen），董事长。
委托诉讼代理人：安健美，女，该单位员工。
原告可口可乐企业管理（上海）有限公司与被告王泉、第三人可口可乐辽宁（南）饮料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告可口可乐企业管理（上海）有限公司的委托诉讼代理人李伟、被告王泉及其委托诉讼代理人史磊、第三人可口可乐辽宁（南）饮料有限公司的委托诉讼代理人安健美均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告可口可乐企业管理（上海）有限公司向本院提出诉讼请求：原告不支付被告解除劳动合同经济赔偿金519000元。事实和理由：2001年5月1日至2011年12月30日期间，被告在第三人处从事IT工作，职位为经理，双方签订书面劳动合同。因第三人与原告系母子公司关系，为便于企业管理，第三人与被告于2011年12月31日解除劳动合同，并自2012年1月1日起，原告与被告签订无固定期限劳动合同，工作职务和职责不变，工作地点仍在第三人处。2004年11月，原告以公开招标方式为被告所在的IT部门寻找软件开发技术服务供应商，中标单位为亿达信息技术有限公司，被告负责原告与亿达公司签订《软件开发技术服务合同》的订立与审批，且被告是该合同的最终负责人。但被告在明知亿达公司中标单价的前提下，由于工作失职而导致错误审核合同价格，且未经原告批准，私自提高了合同单价，致使原告与亿达公司最终签订的服务合同单价远高于中标价格。合同履行期间，因被告的工作失职是原告遭受了不可挽回的经济损失。2016年4月11日，原告依据公司内部规章制度《纪律行动标准政策》，以被告严重违反用人单位规章制度为由作出对其解除劳动合同关系的决定，并依法通知了单位工会和被告本人。原告的规章制度已经工会民主讨论通过，被告亦签收确认，对原、被告均具有约束力。被告在原告两次内部调查过程中均多次自认是由于其工作疏忽导致合同中价格错误致原告产生重大经济损失。原告作出解除劳动关系的决定符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同赔偿金，故诉至法院，请求支持原告诉讼请求。
被告王泉辩称，被告不存在原告所述的严重违反公司规章制度的情况，原告所述与事实不符。首先，本案中的软件开发合同并不是由被告负责订立，不是由被告进行审批，被告不是该合同的最终负责人；其次，被告作为IT经理，根本不负有采购本案技术合同的职责，因此被告没有明知亿达公司的中标单价，该中标单价应该由采购部门与亿达公司进行磋商并确定，与被告没有关联，同样，被告的工作职责也不包括审核合同价格，审核价格应由采购部门负责；第三，原告所说被告未经原告批准私自提高合同单价不属实，原告作为跨国企业，有严格的合同审批流程，有多达7位公司管理人员进行审批。故原告解除与被告的劳动合同，严重违反《劳动合同法》的规定，应当支付赔偿金，故请求驳回原告的诉讼请求。
第三人可口可乐辽宁（南）饮料有限公司陈述，同意原告意见。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
对于有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于被告的工作年限，被告于2001年5月4日入职第三人处，后于2011年12月26日与原告签订无固定期限劳动合同，期间被告的工作场所没有变化，仍在第三人处，且根据原告出具的解除劳动合同证明书中“被告于2001年5月4日入职，其最近一个劳动合同期限从2012年1月1日开始至无固定期限劳动合同”的记载，结合原告与第三人系母子公司关系、双方法定代表人为同一人的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的第五条规定，被告在第三人及原告处的工作年限应合并计算，自2001年5月4日至2016年4月14日，即超过14年6个月、不满15年。2.关于原告提交的《纪律行动标准政策》的效力问题，根据《劳动合同法》的规定，原告应提交证据证明该《纪律行动标准政策》的制定及修改经过民主程序并向被告进行过告知，现该《纪律行动标准政策》签收栏中有被告本人的签字，应视为已向被告进行过告知，但该《纪律行动标准政策》记载的生效、发布时间为2007年12月26日，修订时间为2011年8月1日，而原告提交的用以证明其经过民主程序制定的证据为原告处工会委员2011年9月22日“同意执行此新修订的相关细则”的会议纪要，并无法证明该《纪律行动标准政策》的制定及修改经过民主程序，原告对此亦未提供其他证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告王泉自2001年5月4日入职第三人可口可乐辽宁（南）饮料有限公司工作并签订固定期限劳动合同，2011年12月26日，被告与原告可口可乐企业管理（上海）有限公司签订合同期限自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，被告工作岗位为IT经理，工资标准为17300元/月。
2016年1月8日和2016年1月11日，被告在原告的两次内部谈话笔录中表示：在2015年初，原告与亿达公司签订技术开发委托合同过程中，自己由于工作疏忽和失误将由采购部门确定的合同价格编辑填写错误，导致原告因错误的合同价格产生经济损失，但合同经过各个部门审批，采购领导也是需要审批的，这种明显的错误很容易被发现，现在出了错，不应当全赖自己。
原告与亿达信息技术有限公司签订的合同编号为HO-
PF-2015-02-38297的《技术开发（委托）合同》审批联显示，该合同经送审人、集团技能总监、集团总经理、集团采购经理、采购技能总监、PF预算及计划技能总监、集团法务顾问七级审批同意。此次价格错误导致原告多支付价款83500元。
2016年4月11日原告以被告严重违反单位规章制度为由作出解除被告劳动合同的决定，并通过电子邮件方式告知工会主席，2016年4月14日，原告出具《即时解除劳动合同通知信》及《解除劳动合同证明书》，并通过邮寄方式送达被告。
另查，2015年大连市职工月平均工资为5688元。
2016年6月16日，被告向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金519000元。该委于2016年8月12日作出大劳人仲裁字[2016]第931号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金519000元。原告不服，向本院提起诉讼。
本院认为，用人单位规章制度的制定及修改应经职工代表大会或全体职工讨论通过，用人单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金。首先，原告依据其《纪律行动标准政策》第14条的规定解除与被告的劳动合同，但其未就该规章制度通过民主程序制定及修订提供证据予以证明，应承担举证不能的法律后果；其次，被告的岗位系IT经理，合同价格的协商确定不在被告的职责范围内，被告的行为应属于工作疏忽导致的填写错误，且该合同从起草到最终签订，须经过原告处七级审批流程，其中还包括确定合同价格的采购部门，故被告不应对原告遭受的此次损失承担主要责任；第三，原告处《纪律行动标准政策》第14条规定，不履行或不完全履行工作职责、违反公司相关规定或工作失职，给予书面警告或即时解除劳动合同处罚。如前所述，被告的行为不应对原告遭受的此次损失承担主要责任，而原告的规章制度中对此亦存在书面警告及即时解除劳动合同两种处理方式，结合原告此次损失的实际金额，原告直接给予被告即时解除劳动合同处罚，明显处理过重。另外，原告作为用人单位，在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对环境等的社会责任，在处理本案事宜时，应充分考虑被告作为在原告处工作近15年的老员工的实际情况，本着以人为本的原则，妥善平衡企业发展和职工利益之间的关系。综合以上各点，原告解除与被告的劳动合同，应认定为违法解除劳动合同，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
因被告工资标准为17300元/月，高于2015年大连市职工月平均工资为5688元的三倍17064元，工作年限高于12年，故依照法律规定，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金409536元（17064元/月×12个月×2倍）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
原告可口可乐企业管理（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王泉违法解除劳动合同赔偿金409536元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
代理审判员 郭伟
二〇一六年十一月二十九日
书 记 员 张倩
附：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。