上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第2076号
上诉人（原审被告）上海诺华贸易有限公司。
法定代表人＊＊＊，总经理。
委托代理人尚旭菲，北京市中伦律师事务所上海分所律师。
委托代理人冯旭超，北京市中伦律师事务所上海分所律师。
被上诉人（原审原告）梅明友。
委托代理人沈隽倩，上海申浩律师事务所律师。
上诉人上海诺华贸易有限公司（以下简称诺华公司）与被上诉人梅明友因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第9677号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2015年2月9日公开开庭进行了审理，上诉人诺华公司的委托代理人尚旭菲、冯旭超，被上诉人梅明友的委托代理人沈隽倩到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，梅明友于2010年6月11日进入诺华公司工作，双方签订有2010年6月11日至2013年6月10日的劳动合同，约定梅明友岗位为品牌经理。2013年6月11日，双方续签了三年期劳动合同，约定梅明友岗位为高级品牌经理。2013年12月3日，诺华公司以梅明友违反诺华制药专业互动政策指南（NP4）以及员工手册的相关规定，构成严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动合同，梅明友亦最后工作至该日。2014年1月6日，梅明友向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出由被申请人即诺华公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金315，683.28元；2、支付2013年年终奖82，437元；3、支付2012年6月11日至2013年12月期间长期服务奖52，161.38元；4、支付2012年6月11日至2013年12月期间住房补贴97，801.83元；5、支付2010年度1天及2013年度22天未休年休假工资合计97，970.67元；6、支付2010年6月11日至2013年12月3日期间双休日加班工资78，013.68元。2014年3月3日，该仲裁委员会作出浦劳人仲（2014）办字第201号裁决书，裁令诺华公司支付梅明友违法解除劳动合同的赔偿金98，532元，对梅明友的其余请求未予支持。梅明友不服该裁决，诉至原审法院请求解决。
原审法院另查明，诺华公司处《员工手册》4.1.2.1薪酬规定：“非销售人员奖金：非销售员工执行年度绩效奖金计划，奖金发放标准依据公司当年整体业绩完成情况和个人绩效评估结果来确定，加入公司不满一年的员工，其年度绩效奖金将按在公司工作时间按比例进行折算，当年12月31日之前离职的员工不享有当年的年度绩效奖金……长期服务奖励：自2009年1月1日起执行新的﹤长期服务奖励政策﹥，即基本工资的8%作为长期服务奖励金，支付对象为业绩评估2.2及以上的员工，在诺华工作满24个月后开始逐月支付。自员工入职之日起，每12个月为一个累计周期，累计周期内员工所享有的长期服务奖金额为该累计周期内基本工资的8%。在每个累计周期结束后，该累计周期内所累计的长期服务奖奖金将被确认，员工在确认日期开始后继续在公司正常劳动服务满12个月的情况下（即完成等待期）才有资格获得该被确认的长期服务奖奖金，即取得支付权。员工取得支付权的长期服务奖奖金将被等分12份在相应的支付期里随工资一起支付，如果员工绩效评估结果为3.1／2.1／1.1／1.2／1.3，则在下一个日历年度内的长期服务奖奖金为零。住房补贴：在政府要求的住房公积金外，公司额外提供给所有正式员工相当于基本年薪15%的补贴作为补充住房补贴，此计划生效日期为2009年1月1日。补贴在员工工作满24个月后开始逐月支付。自员工入职之日起，每12个月为一个累计周期，累计周期内员工所享有的住房补贴金额为该累计周期内基本工资的15%。在每个累计周期结束后，该累计周期内所累计的住房补贴将被确认，员工在确认日期开始后继续在公司正常劳动服务满12个月的情况下（即完成等待期）才有资格获得该被确认的住房补贴，即取得支付权。员工取得支付权的住房补贴将被等分12份在相应的支付期里随工资一起支付。”4.1.2.1福利规定：“带薪年假包括国家固定的法定年假和公司的带薪年假。年度内员工可使用的全部带薪年假根据国家法定的带薪年假或诺华公司带薪年假中较大的天数确定……详细假期分类及请假流程请参考﹤休假管理规定﹥及诺华公司内部网站……”梅明友已知晓前述《员工手册》的规定。诺华公司处《休假管理规定》规定：“……如果根据员工在诺华的工作年限确定的公司带薪年假天数大于根据员工累计工作年限确定的法定带薪年假天数，则员工年度内可用的全部带薪年假天数为诺华公司规定的带薪年假天数。该带薪年假天数包含了国家法定带薪年假天数。公司规定的带薪年假天数和国家法定带薪年假天数之差额为公司补充带薪年假天数……员工离职时有应休未休的法定年假的，公司应在员工离职时予以补偿。员工离职时有公司补充带薪年假需予扣回或补偿的，公式为：员工日基本工资收入的100%乘以需扣回或需补偿的公司补充带薪年假天数。员工应先休国家规定的法定带薪年假，国家规定的法定带薪年假休完后方可申请公司补充带薪年假……”《休假管理规定》并对员工按工作年限所享有的具体公司带薪年假天数进行了明确规定。
原审法院又查明，梅明友在劳动合同解除前12个月的月均工资高于本市2012年度职工月平均工资的3倍。梅明友2013年度的日平均工资为1，809.84元，诺华公司已于2014年1月31日支付梅明友2013年度应休未休年休假工资13，250.62元（税前15，160.83元）。梅明友、诺华公司均确认2013年度梅明友享有7天的法定带薪年休假、18天的公司带薪年休假，梅明友2013年度已休10天带薪年休假，其中包括7天的法定带薪年休假。诺华公司于2011年3月支付了梅明友2010年度年终奖30，694元，2012年3月支付2011年度年终奖81，725元，2013年3月支付了2012年度年终奖82，437元。
原审法院庭审中，梅明友提交2011年至2013年绩效考评的网页截屏打印件、2011年薪酬计划沟通信、2012年度与2013年度薪酬报告、2013年10月10日诺华公司发给所有员工的电子邮件打印件及前述证据材料获取经过的录像光盘，证明诺华公司每年都对梅明友考评、2013年10月10日开始2013年度年终绩效考评、梅明友已完成2013年年终绩效考评的自评部分，并表示诉请的年终奖即是诺华公司处规定的年度绩效奖金。诺华公司对前述证据材料的真实性均有异议，表示未经公证，故不予认可，但确认年终绩效考评系在网上操作、包括自评和公司评价，确认2013年12月5日后对员工进行了2013年绩效考评、2014年3月份发放了其他员工2013年度的年终奖。诺华公司提交：1、（2014）沪静证经字第916号公证书和IT设备用户交接表，证明公证书所附电子邮件及附件系从梅明友使用的办公电脑中查获，电子邮件反映出梅明友为参加学术会议的医生安排观光、旅行等休闲娱乐活动，严重违反诺华公司处《诺华制药中国：专业互动政策指南（中国NP4）》的规定，涉案邮箱＊＊＊＠novartis.com系梅明友在诺华公司处的工作邮箱。梅明友对前述公证书和IT设备用户交接表无异议，确认＊＊＊＠novartis.com系梅明友在诺华公司处的工作邮箱，但否认系梅明友的往来邮件，表示梅明友领取办公电脑的日期为2013年6月18日，公证的电子邮件均在此日期之前，电脑在诺华公司控制下，诺华公司可以对电脑中的资料随意修改，即便存有该些邮件，也无法证明梅明友已经从事了安排医生观光、旅行等休闲娱乐活动。经审查，公证书涉及的四封电子邮件的接收日期分别为2013年4月9日、2013年1月29日、2013年5月9日、2012年4月25日。2、《休假管理规定》，证明诺华公司处关于公司带薪年假天数的规定及与法定带薪年休假天数的关系、休假次序、折薪比例。梅明友对《休假管理规定》的真实性有异议。
原审法院经审理后认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，诺华公司以梅明友存在为参加学术会议的医生安排观光、旅行等休闲娱乐活动，严重违反诺华公司处《诺华制药中国：专业互动政策指南（中国NP4）》的规定和梅明友作出的书面承诺为由解除劳动合同，并提交了（2014）沪静证经字第916号公证书和IT设备用户交接表进行佐证，因梅明友否认系其往来电子邮件，且公证书涉及的4封电子邮件均在梅明友接收办公电脑之前，而电子邮件即便属实，亦无证据佐证梅明友已安排医生实际进行了观光、旅行等休闲娱乐活动，故诺华公司主张的违纪事实缺乏充分依据，诺华公司以此解除双方劳动合同依据不足，属于违法，应支付梅明友违法解除劳动合同的赔偿金。因梅明友在劳动合同解除前12个月的月均工资高于本市2012年度职工月平均工资的3倍，故以本市2012年度职工月平均工资的3倍作为计算赔偿金的基数。结合梅明友的工作年限，经核算，诺华公司应支付梅明友违法解除劳动合同的赔偿金98，532元。
关于2013年年终奖，诺华公司确认2013年12月5日后对员工进行了2013年绩效考评、2014年3月份发放了其他员工2013年的年终奖，诺华公司处《员工手册》虽规定当年12月31日之前离职的员工不享有当年的年度绩效奖金，但因诺华公司2013年12月3日的解除行为已被确认为违法，故导致梅明友未能正常工作至12月31日并参加年度绩效考评的责任在诺华公司，诺华公司应折算支付梅明友2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖。关于年终奖的基数，酌情以2011年、2012年年终奖的平均值作为计算2013年年终奖的基数。经核算，诺华公司应支付梅明友2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖75，514.52元。
关于长期服务奖和住房补贴，根据诺华公司处《员工手册》规定，需经过12个月的累计周期、12个月的等待期、等待期内需为诺华公司提供正常劳动才能取得支付权，可见长期服务奖和住房补贴设立的目的在于吸引、激励员工为诺华公司提供长期服务。至2013年12月3日双方劳动关系解除时，累计周期为2012年6月11日至2013年6月10日的长期服务奖和住房补贴尚未完成等待期，累计周期为2013年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖和住房补贴尚未完成12个月的累计周期，梅明友均未取得支付权。虽然诺华公司2013年12月3日的解除行为已被确认为违法，但梅明友诉请诺华公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、未要求恢复劳动关系，应视为其放弃继续为诺华公司提供劳动继而放弃取得支付权，因梅明友未取得支付权，其要求诺华公司支付2012年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖和住房补贴，没有依据，不予支持。
关于应休未休年休假工资，梅明友虽对诺华公司提交的《休假管理规定》不予确认，但结合《员工手册》中“详细假期分类及请假流程请参考﹤休假管理规定﹥及诺华公司内部网站”的说明，及梅明友提出明确的公司带薪年休假天数的事实，原审法院确认梅明友已知晓《休假管理规定》的相关内容。结合《员工手册》、《休假管理规定》的规定和双方对带薪休假天数的确认，诺华公司应以梅明友日基本工资收入的100%为基数，支付梅明友2013年度8天应休未休公司补充带薪年休假的工资。经核算，诺华公司需支付的应休未休年休假工资为14，478.72元，现诺华公司已实际支付梅明友2013年度应休未休年休假工资13，250.62元（税前15，160.83元），已属足额支付，不存在缺额。梅明友迟至2014年1月6日方申请仲裁要求诺华公司支付2010年度的应休未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效，其相应请求难以支持。
关于双休日加班工资，因梅明友未能提供证据佐证存在加班的事实，故其要求诺华公司支付相应加班工资缺乏事实依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条规定，原审法院作出如下判决：一、诺华公司于判决生效之日起十日内支付梅明友违法解除劳动合同的赔偿金98，532元；二、诺华公司于判决生效之日起十日内支付梅明友2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖75，514.52元；三、驳回梅明友的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后诺华公司不服提起上诉，请求撤销原审判决第一、二项，维持原审判决第三项，改判上诉人诺华公司不支付被上诉人梅明友违法解除劳动合同的赔偿金98，532元、2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖75，514.52元。其主要理由是：1、诺华公司严格遵守海外反腐败法的规定，故制定了NP4制度及员工手册，就是为了员工遵守反腐败的规则。梅明友已经进行了商业贿赂计划，虽然其否认相应行为，但从诺华公司提供的电子邮件中可以看出梅明友已经有了相应的计划，该行为严重违反了公司的规章制度。虽然公证邮件形成时间是在发给梅明友电脑之前，但网络是不断更新的，若梅明友认为公证的电子邮件是不真实的应予以举证，在梅明友未举证的情况下，应采纳诺华公司提供的相应证据；2、法律赋予公司制定相应福利计划的自主性，有独立的经营权。根据诺华公司的绩效奖金计划，员工获得奖金必须工作至当年的12月31日以及员工的绩效考核必须合格。梅明友于2013年12月3日离职，不具备享有当年度绩效奖金的时限资格，且梅明友不要求恢复劳动关系，也就是放弃了获得奖金的期限资格。原审法院以2011年和2012年的奖金平均值折算2013年的奖金没有法律及事实依据。故判决不符合诺华公司绩效奖金发放政策的员工享有绩效奖金是错误的，严重侵害了诺华公司的自主经营权。现请求二审法院支持其上诉请求。
被上诉人梅明友辩称，1、仲裁裁决后诺华公司并未针对裁决起诉，也就是接受了仲裁关于违法解除赔偿金的裁决，美国反腐败法等的规定不能限制梅明友，NP4的规定等制度从形式上不符合劳动合同法规定的合法有效的规章制度。诺华公司以电子邮件认定梅明友违反相应规定，没有依据，无法证明梅明友存在诺华公司所称的贿赂行为，无法证明梅明友严重违反诺华公司的规章制度，且梅明友也不存在任何有悖诺华公司规章制度的行为。诺华公司擅自解除劳动关系是违法解除，应支付赔偿金；2、诺华公司公证的电子邮件均是在IT交接表签收前发生的电子邮件，电脑也是诺华公司控制下的，梅明友对这些电子邮件的真实性不予认可，故梅明友没有任何贿赂行为；3、根据劳动合同，梅明友享有获得年终奖的权利，即使根据员工手册，其中也提到梅明友享有年度绩效奖金，自梅明友入职来每年都享有年终奖，且逐年增加。入职第一年并未满12个月，梅明友也获取了年终奖。关于诺华公司陈述的获得年终奖的两个要素，梅明友入职时并不知晓获取年终奖的一个要件是工作至当年12月31日，且本案中是诺华公司违法解除了梅明友的劳动关系，并非梅明友主动离职，故无法工作至12月31日的责任在于诺华公司，应由诺华公司承担。2013年12月梅明友已经完成了年度自评考核，诺华公司恶意不对梅明友进行当年的考核以达到不支付年终奖的目的，故相应的责任也应由诺华公司承担。梅明友2013年的业绩是超过往年的，故梅明友应获取当年的年终奖。现不接受诺华公司的上诉请求，要求维持原审判决。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。
本院认为，关于诺华公司解除梅明友劳动关系的合法性问题，诺华公司就梅明友存在严重违纪行为提供了电子邮件予以佐证，该部分电子邮件形成时间确实早于梅明友接受工作电脑之前，诺华公司未就上述电子邮件存在于工作电脑中作出合理性解释。且本院经审查，经公证的该部分电子邮件亦非从相关公众网站下载，并非存于第三方服务器，在梅明友否认上述电子邮件真实性的情况下，诺华公司并未对该部分证据的形式要件予以补强，故原审法院关于诺华公司就梅明友存在严重违纪事实未予以举证的认定是属正确，诺华公司应承担举证不能的不利后果，据此判决诺华公司支付梅明友违法解除劳动合同赔偿金有事实和法律依据，本院予以认同。且仲裁裁决后诺华公司未就裁决提起诉讼视为接受裁决结果，故诺华公司关于不予支付违法解除劳动合同的赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
关于2013年年终奖，确因诺华公司违法解除行为导致梅明友不符合诺华公司相关的发放条件，诺华公司应就该违法解除行为导致条件无法成就承担相应法律责任。原审法院酌情依照梅明友2011年、2012年年终奖的平均值所确定的2013年年终奖数额具有合理性亦较为公平，本院予以认同，理由不再赘述，诺华公司关于无需支付2013年年终奖的上诉请求，本院亦难以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海诺华贸易有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一五年三月二日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……