江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰中民终字第01247号
上诉人（原审原告）：朱玉春。
被上诉人（原审被告）：江苏宇成动力集团有限公司，住所地江苏省泰州市海陵区江洲路北首。
法定代表人：朱怀东，该公司董事长。
委托代理人：高宁，江苏众成信律师事务所律师。
上诉人朱玉春因与被上诉人江苏宇成动力集团有限公司（以下除判决主文外简称宇成公司）劳动争议纠纷一案，不服泰州市海陵区人民法院（2015）泰海民初字第1204号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年12月9日立案受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。
原审法院查明：朱玉春2008年6月9日进入宇成公司工作。双方签订劳动合同书，约定劳动合同期限为无固定期限，工作岗位为操作工。合同同时载明“合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的生产、工作岗位”。宇成公司为朱玉春缴纳了基本养老、医疗等社会保险，并从2014年8月起为朱玉春缴纳失业保险。朱玉春的工资实行绩效工资考核计发，宇成公司实际发放朱玉春工资至2014年12月。2014年12月18日，宇成公司召开第三届二次工会代表（职工代表）大会，对《员工手册》进行了修订，并宣布泰州市宇盛机械有限公司委托宇成公司进行经营管理，2014年12月19日宇成公司进行了公示。2014年12月22日，宇成公司发出培训通知，对朱玉春等金工车间全体12名员工进行一天培训；12月23日，朱玉春等人分别签到参加了《员工手册》及《机体加工基础知识》培训。2015年1月6日，宇成公司向朱玉春等人发出《调整岗位通知书》，通知朱玉春等金工车间全体员工2015年1月8日前到机体车间报到。机体车间与朱玉春等人原工作车间不在同一厂区大门内，但系相邻厂区。朱玉春接到通知后未按时报到，2015年1月14日，宇成公司向朱玉春发出《告知函》，告知朱玉春截止1月13日已连续旷工3天，根据《员工手册》连续旷工4天或一年内累计旷工6天及以上，经批评教育无效的，为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。2015年1月15日，朱玉春等12名员工向宇成公司发出《告知函》，提出“拒绝调岗，并要求公司尽快恢复金工车间正常生产，如公司强行解除劳动合同，公司应依劳动合同法所规定，向职工支付经济补偿金”。2015年1月21日，宇成公司向江苏宇成工会委员会发出《关于对曹先勇等5人严重违纪予以解除劳动合同意见征询函》，江苏宇成工会委员会于次日复函，同意宇成公司的意见。宇成公司2015年1月22日向朱玉春发出《关于对曹先勇等5人严重违纪予以解除劳动合同的处理决定》，决定依据劳动合同法及员工手册相关规定，解除与朱玉春的劳动合同。2015年2月15日，朱玉春向泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宇成公司支付朱玉春违法解除劳动合同双倍赔偿金47586元；加班工资40794.3元、2015年1月工资3399元、失业赔偿金8268元。2015年3月26日，泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会作出泰海劳人仲案字（2015）第66号仲裁裁决书。朱玉春不服该裁决，提起诉讼。
原审法院认为：本案争议焦点为1、宇成公司解除与朱玉春之间的劳动关系是否属于违法解除；2、朱玉春主张的加班工资、2015年1月的工资是否合法有据。
关于争议焦点1：在符合法律规定的情形下，企业有权根据自身生产经营需要对劳动者的生产岗位进行合理必要的调整。本案双方当事人签订的劳动合同中明确约定“合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的生产、工作岗位”。宇成公司经职工代表大会审议通过的《员工手册》对调整工作岗位也进行了规定，同时明确了调整工作岗位的范围包括集团内各公司间工作岗位的调整。宇成公司在托管泰州市宇盛机械有限公司后，调整朱玉春等人的工作岗位是根据其企业自身经营发展的需要，且调整后的工作岗位与原岗位基本相同，并未增加工作强度。调整后的工作地点与原工作地点相距不远，未造成劳动者工作生活不便。根据宇成公司提供的证据，部分同意调整工作岗位的人员到新工作岗位工作后，薪酬待遇并未降低。根据上述情况，应认定宇成公司调整朱玉春等人的工作岗位于法并无不当，属于合理变动范围。朱玉春认为宇成公司将朱玉春的工作岗位调整至泰州市宇盛机械有限公司，不属于企业内部调整，调整岗位不合法。宇成公司调整朱玉春的工作岗位至其托管的泰州市宇盛机械有限公司，只是工作岗位的变动，其与朱玉春之间的劳动合同主体并未发生变化，且根据宇成公司单位《员工手册》的规定，调整工作岗位的范围包括集团内各公司间工作岗位的调整，故朱玉春主张宇成公司调整工作岗位不合法依据不足，不予支持。朱玉春主张其不知晓《员工手册》，根据宇成公司提供的证据，《员工手册》经民主程序制定，且进行了公示，宇成公司亦组织朱玉春进行了专门学习，故朱玉春主张《员工手册》对其不产生效力的主张于法无据，不予支持。朱玉春拒不服从宇成公司合理的工作安排，经宇成公司发函劝导教育后，仍然拒不到岗提供劳动，影响了宇成公司正常的生产经营，朱玉春的行为构成严重违反宇成公司的规章制度，宇成公司依据相关规章制度解除与朱玉春的劳动合同，于法并无不当。朱玉春主张宇成公司违法解除劳动合同并要求宇成公司给付违法解除劳动合同经济补偿金依据不足，不予支持。
关于争议焦点2：根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。朱玉春仅提供了其本人所书写的工作记录，未提供其他证据予以佐证，朱玉春提供的证据并不能证实其加班的相关事实，故朱玉春主张加班工资依据不足，不予支持。关于其主张的2015年1月份工资，双方当事人对2015年1月1日至7日工资420元无异议，双方争议的是1月7日至解除劳动合同前的工资。朱玉春在1月8日至宇成公司解除劳动合同期间，未到新工作岗位上班，未履行劳动者的义务提供劳动，朱玉春主张此期间的工资于法无据，不予支持。
根据法律规定，失业人员符合“失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的”等条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。本案宇成公司从2014年8月开始为朱玉春缴纳失业保险费，造成朱玉春无法享受失业保险待遇，应当承担赔偿责任。朱玉春主张失业赔偿金8268元于法并无不当，可予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出如下判决：一、江苏宇成动力集团有限公司于本判决生效之日起十日内给付朱玉春失业赔偿金8268元、2015年1月工资420元、合计人民币8688元。二、驳回朱玉春的其他诉讼请求。如当事人未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由朱玉春负担（已预交）。
原审民事判决书送达后，朱玉春不服，向本院提起上诉称：一审法院认定事实不清。一、双方签订的劳动合同的用工主体是被上诉人，被上诉人将上诉人安排到泰州市宇盛机械有限公司工作明显属于不同用工主体间的工作调动，合理的工作安排调动只能在被上诉人之内。泰州市宇盛机械有限公司委托被上诉人经营管理并非被被上诉人兼并，被上诉人安排上诉人到该公司工作应当与上诉人协商重新签订劳动合同，上诉人未服从安排到该公司工作，不能视为拒绝被上诉人的合理工作安排。被上诉人解除劳动合同违法。二、员工手册系内部资料，被上诉人并未组织上诉人培训，上诉人也没有收到过员工手册。综上，请求二审法院撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审合理的诉讼请求。
被上诉人宇成公司答辩称：一审判决事实清楚，法律适用正确。上诉人的上诉理由无事实依据，不符合法律规定，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
本院审理期间，双方当事人均未有新的证据向本院提交。原审判决查明的事实有劳动合同书、《员工手册》、《调整岗位通知书》、《告知函》、解除劳动合同的处理决定、仲裁裁决书以及当事人当庭陈述等证据证明，本院予以确认。
本院认为：在符合法律规定的情形下，用人单位有权根据需要对劳动者的岗位、工作内容进行必要、合理的调整，但不能进行导致劳动者收入、地位明显降低的调整，亦鼓励不明显增加工作强度、便利工作生活的调整。本案中，宇成公司在托管泰州市宇盛机械有限公司后，调整朱玉春等人的工作岗位是根据其企业自身经营发展的需要，部分同意调整工作岗位的人员到新工作岗位工作后，薪酬待遇并未降低。且调整后的工作岗位与原岗位基本相同，并未增加工作强度；调整后的工作地点与原工作地点相距不远，未造成劳动者工作生活不便。根据上述情况，可以认定宇成公司调整朱玉春的工作岗位于法并无不当，属于合理变动范围。朱玉春上诉称宇成公司调整其岗位不属于企业内部调整，不属于合理调整岗位，本院不予采纳。朱玉春上诉称其未收到过《员工手册》，然宇成公司提供的证据相互印证，可以确认朱玉春参加了宇成公司组织的相关培训且知晓《员工手册》相关内容，对其该主张亦不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人的上诉请求没有事实依据，应予驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人朱玉春负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 于 焱
审 判 员 刘艳生
代理审判员 方明航
二〇一六年三月三日
书 记 员 蒋 琳