福建省泉州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）泉民终字第303号
上诉人（原审原告）陈馨，男，1972年3月28日出生，汉族，住福建省泉州市鲤城区。
委托代理人陈国平，福建泉明律师事务所律师。
委托代理人黄松川，福建泉明律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）福建联合石油化工有限公司，住所地福建省泉州市泉港区。
法定代表人陆东，该公司董事长。
委托代理人张振军，该公司总法律顾问。
委托代理人陈彧，福建建达律师事务所律师。
上诉人陈馨因与被上诉人福建联合石油化工有限公司（以下简称福联石化公司）劳动合同纠纷一案，不服福建省泉州市泉港区人民法院（2013）港民初字第1370号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年2月21日公开开庭进行了审理。上诉人陈馨及其委托代理人陈国平律师和被告福联石化公司的委托代理人陈彧律师、张振军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决查明，被告福联石化公司成立于2007年3月15日，公司类型为有限责任公司（中外合资），经营范围为汽油、航煤、煤油、液化石油气、石脑油（溶剂油）、丙烯、甲基叔丁基醚、硫磺、液氨、乙烯、苯、对二甲苯、丁二烯、甲苯、混合二甲苯、白油料、正丁烷、1－丁烯、混合碳四（液态）、重芳烃、乙苯、苯乙烯、裂解碳玖、二氧化碳生产、加工，在企业内销售本企业生产的产品；非危化品的石油、石化产品的生产、加工、销售；进出口并在国内批发汽油、煤油、柴油，进出口并在国内批发和零售液化石油气、非危化品的石油、石化产品；从事与合营公司相关的研究开发、工程服务和向客户提供技术服务；GC2级压力管道设计、安装，第一类压力容器以及第二类低、中压容器制造。2007年6月12日，原告陈馨与被告福联石化公司签订无固定期限的《劳动合同书》，主要内容有：第一条“本合同为无固定期限劳动合同，合同期自2007年6月12日开始计算”；第二条“雇员在公司最初从事主修工岗位工作”；第四条“雇员的劳动报酬按照公司有关规定执行，于每月10日发放，公司有权根据有关的法律法规对发薪日期进行调整”；第七条“3.雇员发生下列情形之一时，公司无需提前通知即可解除本合同：①严重违反本合同有关条款或公司规章制度，按规定可以解除本合同的”；第十二条“禁止使用药品和酒精的政策：1.雇员不得在酒后（酒精浓度超标）或服用任何影响安全操作的药品后进行工作或为公司从事业务活动……。2.为执行上述规定，雇员在此同意公司及其代表对公司场址内雇员的办公室或工作场所进行合理的检查。同时，雇员同意在工作时间接受公司要求进行的与任何违禁药品或酒精有关的测试”。2011年12月5日下午，原告与其他49名员工接受了被告组织的对《酒精药物政策》小册子（发布时间2011年11月）和年度公司核心政策声明内容的培训，其中，《酒精药物政策》小册子内容中载明：“违反酒精药物政策的，将根据个案确定纪律处分，可包含解除劳动合同，测试结果超过本文件所规定的标准时（包含随机、事中、事后三种测试的测试结果），将解除劳动合同，举例：血液中的酒精浓度＞20mg／100ml。”2013年3月18日上午9时40分，原告在上班过程中以及在被告规定的工作场所范围内先后两次接受被告通过酒精呼吸机进行的酒精测试，并在被告提供的《福联石化公司酒精和药物政策实施随机测试同意书》上签名，测试结果为：“酒精浓度分别为47mg／100ml、37mg／100ml。”被告当即将原告带往被告的医疗站由受邀请的福建医科大学附属第一医院闽南分院的医务人员对原告采取血样，并于当日上午11时30分将该血样送往泉州洛江万鸿医院进行酒精检测，该院于当日向被告出具了1份酒精检测报告单，检测结果为：“酒精浓度为65mg／100ml。”。2013年4月8日，被告向原告发出《关于陈馨的处分决定》的通知，决定自2013年4月8日起，解除其与原告签订的劳动合同并不支付经济补偿金。2013年4月25日，原告向泉州市劳动争议仲裁委员会（以下简称泉州仲裁委）申请劳动仲裁。2013年6月25日，泉州仲裁委作出泉劳仲案（2013）23号仲裁裁决，驳回原告的申请请求。原告对该裁决不服，于2013年7月3日提起本案诉讼，请求判令：一、被告继续履行与原告于2007年6月12日签订的无固定期限劳动合同；二、被告补发原告自2013年4月8日起至开始继续履行劳动合同时止的工资，并补缴社保和住房公积金。另经查，2012年和2013年原告的月工资分别为7650元、8350元，被告已向原告支付工资至2013年4月8日止。以上事实，原、被告均无异议，且有原告提供的其本人身份证、被告公司的《外资企业登记基本情况表》、《劳动合同书》、《关于陈馨的处分决定》、规章制度签发审批表、（2010）2号会议纪要、（2011）2号会议纪要、《关于3月18日酒精测试事件的处置》、仲裁裁决书和被告提供的《酒精药物使用政策》、《违规违纪处理程序》、《规章制度签发审批单》、《年度公司核心政策声明－2012》、2011年度员工参加公司核心政策培训签名表、（2008）1号《会议纪要》、（2010）2号《第一届员工代表大会团组长联席会第十二次会议纪要》、（2011）2号《第一届员工代表大会团组长联席会第十三次会议纪要》、《随机测试同意书》、《酒精呼吸测试结果》、泉州洛江万鸿医院《酒精检测报告单》、医疗机构执业许可证、《公文发布申请表》、《关于陈馨的处分决定》等证据予以证明。
审理中，原、被告主要是对被告福联石化公司作出解除劳动合同的决定是否符合法律规定的问题存在争议。
原审判决认为，被告提供的泉州洛江万鸿医院《酒精检测报告单》虽非鉴定机构作出，但结合原告先前同意接受的酒精呼吸测试结果，足以证明原告存在酒后上班的事实。被告提供的《酒精药物使用政策》、《违规违纪处理程序》中关于解除劳动合同的规定，在性质上属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。被告在制定这些规章制度时未履行法定民主程序，不能直接作为解除劳动合同之依据。从被告企业性质看，被告从事高危行业，需要有较高安全条件及安全措施，员工酒后上班可能造成相关严重后果，必须严格禁止，因而原、被告签订的《劳动合同书》中特别约定了“不得酒后作业”以及“严重违反合同条款用人单位可解除劳动合同”等条款，以达到预防相关重大事故发生的目的。原告作为被告的员工，既与被告签订《劳动合同书》，又接受被告的相关培训，接收被告发放的规章制度文本，知晓并接受了涉及上述相关内容的劳动合同约定。从被告的行业要求角度看，原告酒后上班，血液酒精浓度超过了20mg／100ml，属于《酒精药物使用政策》中规定的“不适合工作”的情形，可认定其严重违反了《劳动合同书》中“不得酒后作业”的约定。故被告解除其与原告签订的劳动合同，符合劳动合同约定，具有合法性。
综上所述，原告陈馨于2007年6月12日与被告福联石化公司签订无固定期限劳动合同，与被告存在劳动合同关系，以及被告于2013年3月18日酒后上班的事实清楚，证据充分，予以认定。原、被告签订的劳动合同系双方当事人的真实意示表示，内容不违反我国有关法律、法规的强制性规定，合法有效，劳动合同约定的关于酒精问题的条款，可以作为判案依据。原告酒后上班行为，依劳动合同约定和被告的行业要求可认定为劳动合同中约定的“严重违反本合同条款”的情形，被告解除其与原告签订的劳动合同，符合劳动合同约定，具有合法性。故原告要求继续履行劳动合同及支付解除劳动合同后的工资、补缴社会保险费和住房公积金等，均与法不符，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第二十九条的规定，原审判决：驳回原告陈馨的诉讼请求。本案案件受理费人民币10元，由原告陈馨负担。
原审判决宣判后，上诉人陈馨向本院提起上诉称，一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被上诉人提供的《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》中关于解除劳动合同的规定，在性质上属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，被上诉人在制定时没有履行法定民主程序，不能直接作为解除劳动合同的依据。二、上述《劳动合同法》第四条规定是一种强制性的规定，如果没有履行法定的程序，被上诉人在双方签订的劳动合同中直接将涉及解除劳动合同的条款在劳动合同中予以约定，不仅违反《劳动法》、《劳动合同法》的强制性规定，也严重侵犯了劳动者的合法权益。这种违反强制性规定的条款是无效的，不能作为双方解除劳动合同的依据。原审判决以合同条款作为解除劳动合同的依据，适用法律错误。三、原审判决既然认定被上诉人提供的泉州洛江万鸿医院的《酒精检测报告单》不是鉴定机构所作出，就应确认上诉人是否存在酒后上班严重违反规章制度、不适合工作的事实没有合法有效的证据可以证实。且仅仅是酒后上班的行为并未构成“严重违纪”，也未“造成重大损失”，不属于可以解除劳动合同的行为。原审判决认为，根据劳动合同的约定和被上诉人的行业要求，可以认定上诉人的行为属于双方签订的劳动合同中约定的“严重违反本合同条款”的情形，并进而认定被上诉人解除劳动合同具有合法性是错误的。综上，被上诉人作出的《关于陈馨的处分决定》系基于《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》中关于解除劳动合同的规定，违反劳动法的强制性规定，是无效的。劳动合同中关于解除合同的约定亦违反劳动法的强制性规定，不能作为解除劳动合同的合法依据。原审判决认定事实不清，适用法律错误，严重损害上诉人的合法权益，请求：一、撤销原审判决，依法改判支持上诉人原审的诉讼请求或发回重审；二、本案一、二审诉讼费用均由被上诉人承担。
被上诉人福联石化公司答辩称，一、答辩人所提供的《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》为答辩人的企业管理核心政策（即重要劳动纪律和规章制度），在制定过程中，先后将制度提交公司工会主席会议、第一届员工代表大会团组长联席会第十三次会议等进行了讨论、协商，最后由公司董事会批准实施。同时根据《福建省外商投资企业工会条例》第八条的规定，履行了通知工会代表列席会议并听取工会意见的程序，该制度制定符合法律规定。上述制度制定后，答辩人向每个签约员工（包括上诉人）发放了员工手册、公司核心政策小册子、签署《年度公司核心政策声明》，并通过网站公示、组织培训等多种方式将这些劳动纪律和规章制度公示、告知劳动者。因此，答辩人已履行了《劳动合同法》第四条第四款所规定的法定程序，该两项制度作为答辩人公司的主要劳动纪律和规章制度，是合法有效的。上诉人作为答辩人的员工，在履行劳动合同过程中，应当遵守这些劳动纪律和规章制度的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》应作为本案审理的依据之一。二、根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款和《劳动合同法实施条例》第十九条第（三）款的规定，以及上诉人与答辩人签订的《劳动合同书》第六条、第七条第3款第①项的约定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同并不予支付经济补偿金。本案中，上诉人陈馨在工作时间的体内酒精含量经抽检证实明显高于“酒精药物使用政策”所规定的标准值，已经构成严重违法劳动纪律和规章制度的行为，符合给予解除劳动合同处分的条件。对上诉人的严重违纪行为，答辩人高度重视，经专门委员会评估并将处理意见和理由征得工会同意后，根据《违规违纪处理程序》的有关规定，做出了福石化行人（2013）7号《关于陈馨的处分决定》并依法送达了上诉人。因此，答辩人依照《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》对上诉人的违纪行为做出的处分，从事实认定到处理程序均严格遵守了法律、企业规章制度的各项规定，应当予以维持，对上诉人的诉讼请求，应予以驳回。
经审理查明，当事人二审中的主要争议是：1.被上诉人所制定的《酒精药物使用政策》和《违规违纪处理程序》是否可以作为法院审理本案纠纷的依据；2.双方签订的劳动合同中有关解除合同的约定是否合法有效；3.上诉人客观上是否存在酒后上班的情形，是否属于严重违反公司规章制度的行为。除上述争议所涉事实外，当事人对原审判决查明认定的其余事实均无争议，本院对当事人无争议的事实依法予以确认。就上述争议，除原审已提供的证据外，当事人于二审中均未提供新的证据。
另经查阅原审卷宗，被上诉人于原审中提供的证据中，除原审判决已引述的《劳动合同书》、《酒精药物使用政策》的相关内容外，其他与本案争议事实有关的内容如下：
1．（2008）1号《会议纪要》（2008年1月10日）的主要内容是就合营公司涉及职工劳动安全卫生、保险福利、劳动报酬等相关规章制度的颁布实施与各基层工会进行协商，会议同意对包括《违规违纪上报及处理程序》在内的三个规章制度待各基层工会广泛征求员工意见后，再择日协商确定。
2．（2010）2号《第一届员工代表大会团组长联席会第十二次会议纪要》（2010年11月17日）的主要内容是就《酒精药物政策实施指引》进行协商讨论，会议由工会主席主持，会议最终建议该文件先试行3个月，然后收集试行中各方面反映的意见进行修改，待条件比较成熟时正式施行。
3．（2011）2号《第一届员工代表大会团组长联席会第十三次会议纪要》（2011年10月10日）的主要内容是就《酒精药物政策实施指引》进行协商讨论，会议由工会主席主持，经举手表决通过了该文件，但建议对酒精测试结果超标的员工，按情节轻重给予不同纪律处分并对违反酒精政策何种情形将被解除劳动合同进行准确表述等问题提出修改意见。
4．编号分别为20081-710273和20111-4050159的《福建联合石油化工有限公司规章制度签发审批单》及附后文件记载，《违规违纪上报及处理程序》和《酒精药物政策实施指引》经公司总裁签批后分别于2008年5月27日、2011年11月起生效。
5．《公司核心政策／违规违纪处理程序》中的“违规违纪上报及处理程序”部分规定：“违纪处理收到可能的违纪报告（举报）后，人力资源与行政部将与审计委员会办公室共同审查违纪性质。审计委员会办公室主要审核违反公司核心政策的违纪情况，其他违纪调查由人力资源与行政部审核。违纪调查委员会将负责违规违纪的调查取证。违纪调查委员会由委员会主任和至少3个部门（包括有关员工所在部门）的3名人员组成，违纪（潜在违纪）员工所在部门的总经理或副总经理为调查委员会主任，人力资源与行政部、党群工作部（工会）为委员会的常务委员（……），调查委员会其他成员的选定将主要取决于调查的内容。所有已知和潜在的违规违纪事项均须上报管理层，以便管理层采取相应措施。违纪调查委员会实施调查取证时，由违纪员工所在部门总经理负责就调查取证事宜通知当事人。调查结束后，违纪调查委员会将起草调查报告，听取工会意见后提出处理建议，并提交总裁班子审批。总裁班子应审阅调查报告，批准拟采纳的违纪处理决定，明确执行决议的责任人和／或单位；处理结果需报告工会。”
“可解除违纪员工劳动合同”部分对“违反公司的酒精和药物政策”的情形规定为：“（包括但不仅限于）●在岗饮酒；●拒绝接受公司的常规和／或特殊酒精和药物检测；●使用非法药物和药品；●酒后上岗，检测结果证明当事人体内酒精含量超出正常标准。”
6．2013年3月20日“关于3月18日酒精测试事件的处置”会议记录记载，当天参与会议讨论的有被上诉人公司的机械设备部（陈馨所在的部门）、工会、总法律顾问、人力资源与行政部的负责人，会议讨论的结论是：“-我们不再寻找另一家医院来分析血样；-尽快向总裁班子报告此事，是否给本人一个救济（5万元？）-处分决定是解除合同。”
7．福石化行人（2013）7号《关于陈馨的处分决定》记载，“公司违规违纪调查及处理委员会经评估，认为陈馨先生的行为已经违反了公司酒精药物使用政策。”、“根据《违规违纪上报及处理程序》4.3.3解除劳动合同的相关规定，经总裁班子批准，并经与工会协商，决定：自2013年4月8日起，解除陈馨的劳动合同；不支付经济补偿金。”
本院另查明，被上诉人原审中提供的《酒精药物使用政策》和《公司核心政策／违规违纪处理程序》分别是根据《酒精药物政策实施指引》和《违规违纪上报及处理程序》编印的使用手册，二者在与本案争议事实有关的规定方面在表述上是一致的。
本院认为，在审理劳动争议案件中，用人单位依法制定的内部规章制度和当事人依法签订的劳动合同，都可以是人民法院处理纠纷的重要事实依据。具体而言，根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定的内部规章制度，只有经过民主程序、内容合法且经过公示，才具有法律效力，特别是在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。与此同时，依法订立的劳动合同对用人单位与劳动者亦具有相应的约束力，双方均应当履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止必须符合法定的情形和程序，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》并规定用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，但现行法律对劳动合同是否可以约定解除的条件并未限制，故用人单位与劳动者虽可在劳动合同中约定合同的解除条件，但该约定不能违反法律、行政法规强制性规定，否则将不具有法律效力。
本案中，被上诉人福联石化公司制定实施的《酒精药物政策实施指引》经过两次的员工代表大会团组长联席会讨论并最终表决通过，且公司的工会代表全程参与协商讨论。虽然该员工代表大会团组长联席会的形式并非《中华人民共和国劳动合同法》规定的职工代表大会，但鉴于该公司属大型企业，职工数量庞大，客观上交由职工代表大会或全体职工讨论并不可行，且员工代表大会团组长系由职工代表大会选举产生的，其组成的联席会系以间接代表的形式参与讨论公司重要规章制度或者重大事项，亦是民主制定程序的一种，不能因此而否定该制度制定程序的合法性。经审查，《酒精药物政策实施指引》的内容符合被上诉人公司作为高危行业的管理要求，并不违反国家法律、行政法规及政策规定，也未损害劳动者的合法权益，且已向劳动者公示，符合上述法定条件，依法可以作为本案处理相关争议的依据，原审判决对此认定有误，应予纠正。双方签订的《劳动合同书》对与本案争议事实相关的问题的约定，并未超出《酒精药物政策实施指引》的规定，也不违反《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律、行政法规强制性规定，亦可作为本案纠纷的依据。
上诉人在工作中经随机测试被查出存在酒后上岗且血液中酒精含量超过20毫克／100毫升的情形，有其本人签名确认的《随机测试同意书》和当日9时41分的机测数据及泉州洛江万鸿医院于同日11时30分检测的报告单为证，原审判决予以认定是正确的，上诉人对此虽有异议，但并未能提供相反证据予以驳回，故对其相关主张，本院不予采纳。因上诉人被测试时血液中酒精含量远超《酒精药物政策实施指引》规定的标准值，已构成严重违反公司规章制度的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。被上诉人原审中提供的“关于3月18日酒精测试事件的处置”会议记录和福石化行人（2013）7号《关于陈馨的处分决定》，可以证明被上诉人对上诉人酒后上岗一事，根据其制定实施的《违规违纪上报及处理程序》的规定专门组成违规违纪调查及处理委员会，经过了调查、评估、讨论、协商等环节，最后由公司领导班子作出解除劳动关系的决定。被上诉人虽未能提供证据证明《违规违纪上报及处理程序》有按（2008）1号《会议纪要》的意见交各基层工会广泛征求员工意见后协商确定的事实，但其根据《酒精药物政策实施指引》的规定及《劳动合同书》的约定对上诉人作出解除劳动合同的决定，符合上述法律规定的用人单位单方解除劳动合同的实质条件和程序要求，并无错误，其法律效力依法应予以确认。据此，上诉人请求判决被上诉人继续履行劳动合同及支付解除劳动合同后的工资、补缴社会保险费和住房公积金等，理由不能成立，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，虽对被上诉人公司相关规章制度的合法性不予认定不妥，但处理结果并无错误，本院依法予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人陈馨的上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈馨负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 欧阳波
审 判 员 王一平
代理审判员 陈 琼
二〇一四年四月八日
书 记 员 李华蓉
附注本案适用的主要法条及执行申请提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。
调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。