上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第10017号
原告张团结。
委托代理人陈国云，上海吉亚律师事务所律师。
委托代理人魏昕烨，上海吉亚律师事务所律师。
被告上海神开投资管理有限公司。
法定代表人叶明。
委托代理人朱伟，上海合勤律师事务所律师。
委托代理人吴刚，上海合勤律师事务所律师。
原告张团结与被告上海神开投资管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年5月30日立案受理。由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告张团结及其委托代理人陈国云、魏昕烨，被告上海神开投资管理有限公司的委托代理人朱伟、吴刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张团结诉称，其于2008年1月1日起进入被告处工作，双方签订了劳动合同。按照合同约定，原告在装配车间生产岗位工作，月工资构成为岗位工资、绩效工资、福利工资。从原告进入被告处至2014年2月26日，被告一直以基本工资为基数计算并发放原告加班工资，但按照相关法律规定，员工的加班费应以基本工资、浮动薪酬、综合津贴为基数来计算，故被告支付原告在职期间的加班工资存在差额。另，原告在履行与被告签订的第二份劳动合同期间因发生工伤进行治疗而休息，但被告未足额支付原告停工留薪期间的工资，且在原告治愈回被告处重新上班后，被告未与原告签订无固定期限劳动合同。被告上述行为严重侵害了原告的合法权益，且违反相关法律规定，原告为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2011年11月25日至2012年8月1日期间及2013年5月1日至同年5月31日期间停工留薪期工资人民币（币种下同）26，462.79元；2、被告支付原告2008年1月1日至2014年2月26日期间的平时延时、双休日加班工资116，656.42元；3、被告支付原告2012年8月1日至2014年2月26日期间未签订劳动合同双倍工资差额90，000元。
被告上海神开投资管理有限公司辩称，其已按工资结算办法足额支付了原告工作期间的所有工资，包括加班工资，不存在拖欠的情形。另，被告已按规定将应当支付的停工留薪期工资全额支付给了原告，不存在停工留薪期工资差额。另，双方的劳动合同于2011年12月底到期后确未续签劳动合同，但双方应当于2012年1月续签，故原告2014年2月提起仲裁申请主张未签订劳动合同的双倍工资差额已经超过了法定的诉讼时效。综上，被告不同原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于2007年6月28日经工商登记注册成立，双方确认原告于2006年10月16日进入被告处从事钳工工作。双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同期限为2010年1月1日至2011年12月31日止，该合同约定原告每月工资“按现行工资标准执行”。该份劳动合同期满后，双方未再签订书面劳动合同。原告每月工资由基本工资、浮动工资（按计件计算）、综合津贴300元组成，另外再计算加班工资。原告的作息时间为每周做五休二，每天工作时间为8：30-17：00，其中用餐时间为半小时。被告对原告实行电子考勤。
2014年2月26日，原告就本案诉请等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年4月8日作出闵劳人仲（2014）办字第1319号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查明，2011年12月23日，上海市闵行区人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》，认定原告于2011年11月25日所受伤害属于工伤。2012年9月26日，闵行区劳动能力鉴定委员会就原告目前的伤情出具《鉴定结论书》，鉴定结论为因工致残程度九级。
庭审中，原告陈述，双方对于加班时数并不存在异议，仅是对加班工资的计算基数存在分歧。被告是以基本工资为基数计算的加班工资，原告则认为应当以基本工资、浮动薪酬及综合津贴作为加班工资的计算基数，故据此主张加班工资差额。双方于仲裁时确认浮动薪酬是计件工资。原告为此提供工资单及自行制作的加班工资差额统计表。原告明确，其系根据工资单中被告已付加班工资的金额倒推出每月折算后的加班总时数，并以浮动薪酬和综合津贴作为基数计算得出加班工资差额。对于没有工资单的月份，原告则自行估算了加班工资。被告对原告提供的2012年1月之前的工资单的真实性不予确认，对原告自行制作的加班工资差额统计表仅确认2012年1月起的基本工资、绩效工资、福利工资及已付加班工资几栏的金额，对其余几栏内容均不予认可。被告另称，浮动薪酬是计件工资，计件单价的确定非常复杂。由于原告加工的是大型工件，很难严格区分8小时内及8小时外的工作件数，故被告在考虑这一因素，同时综合工作环境、工作岗位、加工工件的难易程度及预计耗时长短等因素的基础上，最终确定了计件单价，故被告支付原告的浮动薪酬中实际已包含了原告所有应得的加班工资。原告要求将浮动薪酬作为加班工资的计算基数，更是没有依据。而综合津贴实际是福利性津贴，被告原系国企，改制后按就高不就低的原则保留了原来的一些福利性待遇，根据法律规定，福利性待遇亦不应作为加班工资的计算基数。另，虽然浮动薪酬中已包含了被告应支付员工的所有加班工资，但被告出于人性化等因素考虑，还根据员工每月超时工作的情况，并按照被告处的工资结算办法额外支付员工加班工资，故原告再主张加班工资差额没有任何依据。
庭审中，原告陈述，根据规定，停工留薪期工资应当以原告受伤前12个月的平均工资为支付标准，但被告仅支付了原告基本工资，故据此主张差额部分。另，双方签订的劳动合同到期后，原告一直向被告提出要求续签劳动合同，故并未过法定时效。被告对此则称，其于原告停工留薪期间除支付了基本工资外，另还支付了一部分的浮动薪酬，浮动薪酬是参照原告受伤前的平均浮动薪酬计算得出，因浮动薪酬中包含一部分的加班工资，故停工留薪期间支付的浮动薪酬可能比受伤前少一点。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资单、《认定工伤决定书》、《鉴定结论书》等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，原告系被告处实行计件工资制的员工。根据规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准相应调整计件单价。本案中，首先，双方确认浮动薪酬是计件工资，故被告支付原告的浮动薪酬中包含原告在法定标准工作时间以外工作量的工资。其次，目前并无证据能够证明被告确定的计件单价中未考虑员工法定标准工作时间内以及法定标准工作时间外工作量的因素，故亦无法证明被告未按法定标准足额支付原告浮动薪酬。再次，即使被告对于原告在法定标准工作时间以外工作的计件单价未作相应调整，则被告根据原告每月法定标准工作时间以外的工作情况，按照工资结算办法另行支付原告加班工资，亦未违反法律规定。最后，根据相关规定，加班工资计算基数应以劳动者月正常出勤所得工资为准，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除。因此，原告以被告未将工资中的浮动薪酬、综合津贴计入加班工资计算基数为由，要求被告按照浮动薪酬、综合津贴为加班工资计算基数支付其该部分加班工资差额之诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2011年11月25日至2012年8月1日期间及2013年5月1日至同年5月31日期间停工留薪期工资之请求，本院认为，根据规定，从业人员因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。被告对原告主张的上述停工留薪期限未持异议，故本院对此予以确认。现根据原告提供的工资单及银行明细显示，被告发放原告的停工留薪期工资确低于原告原工资福利待遇，故对原告主张的停工留薪期工资差额的合理部分，本院予以支持。经核算，被告应支付原告停工留薪期工资差额19，673.19元。
关于原告要求被告支付其2012年8月1日至2014年2月26日期间未签订劳动合同双倍工资差额之请求，本院认为，根据规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，双方签订的最后一期劳动合同于2011年12月31日到期，期满之后原告继续在被告处工作，但双方未续签劳动合同。根据上述规定，自2013年1月1日起视为原、被告之间已订立无固定期限劳动合同。在此情况下，原告主张2013年1月1日至2014年2月26日期间未签劳动合同的双倍工资差额，无依据，本院难以支持。就原告主张的2012年8月1日至2012年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额，根据劳动争议调解仲裁法之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。现原告迟至2014年2月26日方才申请仲裁主张该项权利，显然已超过法定时效。且原告亦无证据证明存在时效中止、中断的法定情形，故原告主张该期间未签订劳动合同的双倍工资差额，本院亦难以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
一、被告上海神开投资管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张团结停工留薪期工资差额19，673.19元；
二、驳回原告张团结的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告上海神开投资管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年八月二十七日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……