广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第379号
上诉人（原审被告）：李秋宏。
委托代理人：罗静雯，系广东省九韬律师事务所律师。
委托代理人：黄景瑜，系广东省九韬律师事务所律师助理。
被上诉人（原审原告）：申泰电子（惠州）有限公司。
法定代表人：JOHNBSHINE，CEO。
委托代理人：李飞云，系广东深腾律师事务所律师。
上诉人李秋宏因与被上诉人申泰电子（惠州）有限公司（以下简称申泰公司）劳动争议纠纷一案，不服博罗县人民法院（2015）惠博法湾民初字第69号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人李秋宏的委托代理人罗静雯，被上诉人申泰公司的委托代理人李飞云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李秋宏向惠州市博罗县劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，该院于2014年12月25日作出博劳人仲案非终字（2014）900号仲裁裁决：由被申请人在本裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人违法解除劳动合同赔偿金70091元。
申泰公司不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求：判令原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金70091元。
原审法院经审理后，判决如下：原告申泰电子（惠州）有限公司无需向被告李秋宏支付解除劳动合同经济补偿金。
上诉人李秋宏不服原审判决提起上诉，上诉要点及上诉请求为：1、撤销广东省博罗县人民法院（2015）惠博法湾民初字第69号民事判决书，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金人民币70091元；2、判令被上诉人承担本案的诉讼费用。
事实和理由为：一、一审判决认定事实不清，上诉人没有违纪行为，也不存在旷工行为。2014年8月26日，上诉人因身体不适在有向主管及人事主管请假（在仲裁庭审时，证人被上诉人主管谷某也确认上诉人有请假一事）情况下，因其主管不批准而故意强称上诉人的行为是旷工。当时上诉人因不知道其主管及人事部的电话，造成没有及时向主管请假，但从主观上没有旷工的意思。2014年8月26日早上七点半，上诉人在请假的过程中，人事主管又故意刁难上诉人，不准上诉人请病假。对于被上诉人的这种态度，是非常苛刻及不合理的。其实是被上诉人从主观上是要解雇上诉人，而又不愿意支付经济补偿金，以致在上诉人请病假一事作为违纪的借口。二、一审判决适用法律错误，被上诉人是违法辞退上诉人。虽然双方没有就请假一事达成一致，但是上诉人还是向被上诉人请了假，仲裁阶段时也认定了证人谷某的证言，一审判决认为上诉人“不办理请假手续，也未补办”指责不合理，因为第二天，被上诉人就辞退上诉人，上诉人没有办理或补办请假手续的条件。其次，《惩罚申请单》是无效的。该申请书是被上诉人的工作人员所书写的，书写的内容并未与上诉人协商过。且该申请书关于“对上诉人作待岗处理，待岗查看期间，如没有任何违纪行为即作辞退处理”的规定显失公平。约定所谓的“待岗查看期”不符合法律规定，不应当受到法律支持。“待岗查看”的期限没有具体约定，如果该期限一直存续于双方的劳动关系存续期间，那无形是剥夺了上诉人作为一名劳动者与其他员工应当享受的同等权利。当时上诉人迫于需要在被上诉人处工作，无奈之下才签名，该申请书犹如霸王条款，是无效的。再者，《员工手册》并没有关于员工旷工一次或一天就需要开除或辞退的规定。且该《员工手册》是不符合法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示。职工对于用人单位未经合法程序通过的《员工手册》有权利拒绝遵守。本案中，该《员工手册》的制定并不符合法定程序，员工有权拒绝遵守。参照《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”的规定，上诉人的行为尚未认定为旷工半天的情况下，被上诉人就将其辞退处罚过重。
被上诉人申泰公司答辩要点为：第一、本案中，上诉人存在严重违反用人单位规章制度及纪律的行为。首先，上诉人在2014年7月8日在工作时间工作场所无故殴打同事，当时本来按照公司的规章制度，也就是《奖惩条例》第七条第二点的规定，被上诉人就可以对上诉人作出解除劳动合同的处理。当时基于上诉人的认错态度，按照《员工手册》双方约定了对上诉人待岗查看的处理，上诉人也明确用书面形式承认并签名的，现在上诉人以这个表述不是自己真实意思表示想来否认自己当时的表述，显然是违法的。根据《员工手册》的惩罚条例以及双方签订的《惩罚申请单》中，待岗查看的期限为六个月，上诉人在六个月不按规定出勤，公司是有权解除和上诉人的劳动合同并不用支付经济赔偿金的。对于《员工手册》的效力问题，被上诉人在一审提交《员工手册修订反馈表》中显示，上诉人已签名并表态了，员工对手册有意见是可以提建议的，当时公司全体员工都参与，是经过民主程序制定的，至于上诉人认为公司制度违法，那么请上诉人指出公司哪一条制度违法，具体违反哪一条法律。第二、上诉人没有办理请假手续，并且不按规定出勤是不争的事实。上班时间是7点，但是上诉人直到9点都没有出现，上诉人也没有以任何形式请假，而是在宿舍内玩手机。上诉人有条件请假而没有请假，也没有看病，很明显是不按规定出勤的行为。上诉人也是在当天下午下班后去看病的，后来在主管找她她才去办公场所，但也没有办理请假手续。第三、公司的规章制度和惩罚单也没有违法，上诉人在待岗查看期间又有违纪行为，因此我方的解除劳动关系行为依法有效，理应得到支持。最后，上诉人在仲裁阶段，也自行提交了被上诉人旧版的《员工手册》作为证据使用，后在一审阶段又提交了新版的《员工手册》作为证据使用，也证明了上诉人对于新旧版本的《员工手册》是认可的。
双方在二审期间没有提交新的证据。
本院经审理查明的事实：上诉人李秋宏于2006年7月7日入职被上诉人申泰公司，双方有签订劳动合同，被上诉人有为上诉人缴纳社会保险费。2014年7月9日，被上诉人作出《惩罚申请单》对上诉人作待岗察看处理。2014年8月27日被上诉人申泰公司以上诉人李秋宏违反其规章制度为由解除双方的劳动合同关系。离职前上诉人工作岗位为品质部QC，工作年限为8年2个月，其被解除或终止劳动合同关系前十二个月的平均工资数额为4123元。此后，上诉人李秋宏就与被上诉人申泰公司有关劳动报酬、违法解除劳动关系赔偿金、解除劳动关系经济补偿金等争议向博罗县劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，2014年12月25日作出博劳人仲案非终字（2014）900号仲裁裁决书。
本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷；双方争议的焦点为：被上诉人与上诉人解除劳动关系是否符合法律规定。
关于该焦点问题，首先，上诉人以《员工手册》并非依照企业的民主程序进行，制定程序不合法为由，主张该《员工手册》不合法，员工有权拒绝遵守，被上诉人不能因此而解雇她。经查，被上诉人所提交的《员工手册》确认签收表和修订反馈表均有上诉人的签名，并附有其他员工的签名，上诉人并没有其他证据证明该手册制定不合法。并且上诉人在仲裁庭审及一审阶段分别提交旧、新两版《员工手册》并引用新版《员工手册》中的条款作为其权利主张的依据，这也证明上诉人对新版《员工手册》也是予以认可的。故上诉人主张旧、新两版《员工手册》无效与事实不符，本院不予支持。其次，上诉人称其2014年8月26日当天有去请假，只因对于早上7点至9点的时间段是否为旷工与经理意见不合而未能办理请假手续，公司因此而解雇她违法。经查，2014年8月26日，上诉人在正常上班时间未到，经被上诉人的品质部主管谷某联系上诉人的丈夫后，上诉人再电话联系主管谷某请假。至当天9时，上诉人到主管谷某处办理请假，但双方因请假起算时间不一致，上诉人未签署请假单，上诉人在仲裁阶段对此情况也予以承认。本院认为，上诉人仅因两个小时未作为请假处理而不办理请假手续的做法显然不妥，上诉人作为劳动者，遵守公司的规章制度是其义务，按规定办理请假手续更是公司的正常工作程序，其大可在请假申请书中备注表明与经理意见不一致的情况，事后再跟公司领导协商沟通，其不办理请假手续而直接离去本身就是不服从公司管理违反公司规章制度的表现。并且根据被上诉人提交并有上诉人签名确认的《惩罚申请单》显示，在2014年7月8日，上诉人因在工作车间无故殴打他人，被上诉人对其作待岗察看处理。依据被上诉人提交的《员工手册》的惩罚条例规定以及《惩罚申请单》的处理意见，上诉人在待岗察看期间（根据被上诉人的《员工手册》中关于奖惩条例的规定的第7大点中的第13小点待岗察看考核时间为6个月），若不能按规定出勤或其他违反公司规章制度的行为，则属于严重违反厂纪厂规，可作辞退处理的行为。因此，上诉人并非仅仅是生病当时未按规定办理请假手续，其就医后也未按照《员工手册》规定补交请假单及病例材料，违反了被上诉人公司的规章制度，且上诉人在待岗察看才一个多月时间就再次违反公司规章制度，被上诉人依照《惩罚申请单》、《员工手册》的规定解除与上诉人的劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。故上诉人主张被上诉人违法解除劳动关系缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律无误，本院予以支持。上诉人李秋宏的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈向科
审 判 员 朱莉娜
代理审判员 邱炜炜
二〇一五年十一月二十日
书 记 员 卢雪丹
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。