广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第726号
上诉人（原审原告）：吴雨，女，汉族，住广东省汕头市金平区，公民身份号码：×××5542。
委托代理人：廖信源，广东华杨律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：珠海伯轩医疗科仪有限公司，住所地：珠海市香洲区。
法定代表人：ROBERTWILLEMDEDEUGD，经理。
委托代理人：贤笑岩，北京德恒（珠海）律师事务所律师。
委托代理人：崔炜，北京德恒（珠海）律师事务所律师。
上诉人吴雨因与上诉人珠海伯轩医疗科仪有限公司（以下简称“伯轩公司”）劳动合同纠纷一案，均不服珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法湾民一初字第192号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，吴雨于2002年3月11日进入伯轩公司处工作，担任区域销售经理一职。双方签订了起始日期为2014年6月2日的无固定期限劳动合同。合同第八条第（五）款第3项约定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，伯轩公司在提前三十日以书面形式通知吴雨本人或者额外支付吴雨一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付吴雨解除劳动合同经济补偿金。此后，伯轩公司与安究公司联合发布市场通告载明：伯轩公司于2012年7月被瑞典洁定集团并购，自2014年7月1日起，伯轩公司所有在中国的销售业务与售后服务业务将整体转移到安究公司，并统一管理……。2014年9月20日，伯轩公司将上述事宜函告其公司工会委员会，称决定撤销销售与售后部门，并提出两种分流方案：1.如员工同意，可在工资待遇不变的情况下，内部调整到生产车间。2.如员工同意将劳动关系转入安究公司，公司安排销售员工与安究公司签订劳动合同，原有的工作内容不变及工资福利待遇不变，同时工作服务期限累计至安究公司。2014年9月23日，伯轩公司再次函告其工会委员会，重申了上述分流方案，并载明员工可优先选择留在公司，但在2014年10月10日前未提交书面申请的，则视为员工不同意将岗位变更至生产部。员工不同意上述两种方案的，则可选择与公司解除劳动合同，公司将根据国家规定支付经济补偿金。2014年9月28日，伯轩公司工会委员会回函称：同意伯轩公司的上述分流意见。2014年12月1日，伯轩公司以特快专递的形式向吴雨寄送了新劳动合同（安究公司）。吴雨当庭表示已收到上述劳动合同，但因劳动合同内容设置了陷阱，且安究公司不与吴雨协商，伯轩公司也不作任何补偿，所以不同意签订。2015年1月9日，伯轩公司函告其公司工会委员会，称因吴雨多次拒绝接受内部岗位调整及将劳动关系转入安究公司、故决定根据劳动合同法的相关规定，与吴雨解除劳动合同，并按照劳动合同法的相关规定支付经济补偿金。当日，伯轩公司向吴雨出具书面解除劳动合同通知书，以伯轩公司被瑞典洁定集团收购，收购后的全部销售和售后服务业务统一整体转移至安究公司经营和管理，故相关部门将被撤销，并入安究公司，因此吴雨与伯轩公司签署的劳动合同客观情况发生重大变化，吴雨需与安究公司重新签订劳动合同，合同期限和内容不变，吴雨未按伯轩公司要求在2014年12月8日前将新劳动合同寄回，视为吴雨放弃签署新劳动合同，双方的劳动合同将于2015年1月9日解除，伯轩公司将按劳动合同法的规定给予吴雨经济补偿金。至此吴雨离职，离职前12个月的平均工资超过珠海市在岗职工平均工资三倍，且每月的工资总额当中均包括不定额的佣金。
吴雨当庭确认伯轩公司已足额向其发放了2015年1月工资、离职补偿金181935元、2014年度部分未休年休假工资2068.97元、部分年终奖3600元，欠发未休年休假工资差额2068.97元及年终奖差额5400元、违法解除劳动合同按已发经济补偿金的两倍计付赔偿金差额1679405元。伯轩公司当庭同意补发吴雨未休年休假工资2068.97元，辩称年终奖3600元及经济补偿金1679405元已足额发放，不存在违法解除劳动合同及需要补发差额的情况。
吴雨当庭称其2014年第四季度及2015年第一季度的销售金额为1575980元，已回款200000元，吴雨无法跟进销售合同的原因是伯轩公司造成，应由伯轩公司承担相应的责任，以1575980元为基数按2.5%的标准向其计发销售奖金（佣金）。为此，提交了PIB部门销售奖金计划打印件作为证明。该计划载明：完成销售指标60%以上的ACARE国产品，根据回款情况，以销售金额为基数提取销售奖金（佣金），并按季度发放；其中回款逾期天数在30天内（不包括30天）的实得佣金比例为2.5%，30天-60天之间的（不包括60天）为2.2%，60天-90天之间的（不包括90天）为1.5%，90天-180天之间的（不包括180天）为2.2%，超过180天的为0%；销售人员离职后的业绩转移和应收账款追讨事宜应由后续接手的销售人员承担。伯轩公司上述证据的真实性不予认可，并提交书面说明称吴雨不应当享受销售佣金，理由如下：1.伯轩公司没有书面的佣金计提制度，但根据惯例计提佣金的主要原则为，员工必须完成销售部门的季度销售指标的60%，在此基础上，根据已回款金额进行佣金计算。如果业务员办理离职或转为非销售岗位，没有做满当前自然季度的业务员没有该季度销售佣金。销售人员离职后的业绩转移由后续接手的销售人员承受。2.吴雨2014年第四季度及2015年第一季度签订的销售合同均未达成销售指标，其中截止至开庭之日（即2015年5月14日止）吴雨2014年第四季度签订销售合同的相应回款为150000元，吴雨于2015年1月9日离职，未做满2015年第一季度，当季销售金额为986200元，没有回款；2.由于吴雨拒绝和安究公司签订劳动合同，导致其离职后未能跟进销售合同，佣金由跟进工作接手人员承受，伯轩公司无过错。
又查，2013年度珠海市在岗职工月平均工资为4665元。
吴雨因赔偿金、工资、未休年休假工资、年终奖、销售奖金（佣金）问题与伯轩公司发生争议，向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因该委员会逾期未裁决，吴雨在法定期限内提出起诉。
原审法院认为：一、关于工资及年休假工资问题。吴雨当庭自认伯轩公司已足额向其发放了2015年1月工资，故其主张伯轩公司支付上述期间工资的请求，缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。吴雨当庭称伯轩公司欠发2014年度未休年休假工资2068.97元，伯轩公司表示认可，并同意支付，原审法院予以确认。故伯轩公司应补发吴雨2014年度未休年休假工资2068.97元。吴雨的相关诉讼请求，合理部分，原审法院予以支持。
二、关于年终奖问题。是否发放年终奖及发放具体标准应由用人单位及劳动者予以协商约定。在双方没有约定的情况下，企业可根据自身经营情况及员工的工作表现等因素综合考虑，自行制定调整。本案中，伯轩公司根据自身经营情况及吴雨的业绩考核情况向吴雨发放了3600元年终奖金，系其合法行使用工自主权的行为。吴雨未举证证明双方之间有关于发放年终奖的约定，主张伯轩公司按基本工资2倍发放年终奖的请求，没有事实及法律依据，原审法院不予支持。
三、关于销售奖金（佣金）问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”首先，吴雨向伯轩公司主张销售奖金（佣金），应对其主张欠付销售奖金（佣金）所涉销售业务的来源承担举证责任。从吴雨的举证分析，吴雨举证的多份购销合同书中仅提供了2015年1月6日签订的合同编号为BX2014的购销合同（销售金额为986200元）的原件核对，其他购销合同均未提交原件，且没有其他证据相互印证，应承担举证不能的不利后果。从伯轩公司的自认情况分析，伯轩公司自认截止至2015年5月14日止吴雨在2014年第四季度所签订销售合同的回款为150000元，2015年第一季度销售金额为986200元。根据吴雨的上述举证情况及伯轩公司自认的上述事实，可以推定吴雨在2014年第四季销售金额至少为150000元，2015年第一季度销售金额为986200元的事实，原审法院予以确认。其次，吴雨举证的PIB部门销售奖金计划未提交原件核对，伯轩公司虽否认该证据的真实性，但对其中部分内容予以认可，故原审法院对伯轩公司认可的内容部分予以采信。据此，根据伯轩公司自认的情况，原审法院认定吴雨销售奖金（佣金）提取的前提条件为：完成销售指标60%以上，根据回款情况，以实际销售金额为基数计算销售奖金（佣金），并按季度发放；销售人员离职后的业绩转移及应收账款追讨事宜由后续接手的销售人员承担。由于伯轩公司未举证证明上述两个季度销售的具体达标标准及回款的具体时间、金额、奖金的计提比例，无法证明吴雨存在销售金额不达标及在吴雨离职前没有回款，且不需要计提奖金的事实，应承担举证不能的不利后果。故原审法院对吴雨称其上述两个季度不存在销售不达标，且已回款200000元，应按2.5%计提奖金的主张，予以采信。据此，伯轩公司应以回款200000元为基数，按2.5%的标准，向吴雨计提销售奖金（佣金）5000元。对吴雨主张该部分销售奖金（佣金）的诉讼请求，理据充分，原审法院予以支持。最后，根据原审法院认定的销售奖金（佣金）计提标准，吴雨离职后的业绩转移及应收账款追讨事宜由后续接手的销售人员承担，故吴雨主张伯轩公司支付其离职时已签订销售合同未回款部分计提的销售奖金（佣金）的请求，无事实及法律依据，原审法院不予支持。
四、关于是否构成违法解除劳动合同关系及支付经济赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：······（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，就上述法律规定的以上内容进行了约定。伯轩公司因被收购，从而撤销了吴雨所属部门的设置，属于上述法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。在双方协商不成的情况下，伯轩公司依据上述法律规定及双方约定解除与吴雨的劳动合同，理据充分，不存在违法解除劳动合同的情况。由于伯轩公司不存在违法解除劳动合同的情况，且已足额向吴雨支付了经济补偿金，吴雨请求伯轩公司按经济补偿金的两倍支付经济赔偿金的请求，无事实及法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，判决如下：一、伯轩公司于判决生效之日起五日内向吴雨支付销售奖金（佣金）人民币5000元；二、伯轩公司于判决生效之日起五日内向吴雨支付2014年度未休年休假工资人民币2068.97元；三、驳回吴雨的其它诉讼请求。一审案件受理费减半收取人民币5元，由吴雨负担人民币4元，由伯轩公司负担人民币1元。
一审判决后，吴雨不服，向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决；二、判决伯轩公司支付违法解除劳动合同赔偿金1679405元；三、判决伯轩公司支付销售奖金（佣金）39812元。事实和理由：一、一审判决存在明显的认定事实不清和错误。1、伯轩公司并没有发生公司收购从而导致吴雨所在部门撤销的情形。从所谓的公司收购整合2012年7月到本案争议发生已经两年多，一个公司经过两年的整合也趋于新的稳定状态，在一审庭审中伯轩公司也自认吴雨所在的销售及售后部门没有撤销，从吴雨提供的录音证据中也可以证实公司上述部门维持原状并没有撤销。2、2014年5月公司与吴雨签订的劳动合同是公司整合后达成的新合同，双方均应严格遵守。即使公司在2012年7月发生被洁定集团收购的情况，在公司已稳定运作近2年后于2014年5月仍然与吴雨签订了新的劳动合同，并且双方履行到了2015年1月直至伯轩公司强行解除止。双方签订劳动合同后又履行七个月之久，公司又以部门所谓撤销强行解除劳动合同，明显是一种规避法律的违法行为。3、公司及工会从未发出任何分流方案，也从未与吴雨有过协商调岗，这种公司单方制作的证据，一审法院竟予采信，让劳动者有冤无处伸！二、一审法院适用法律错误。1、一审法院的判决依据为《劳动合同法》第四十条，明显对该法条理解适用错误。适用该条必须是致使劳动合同无法履行，然而公司所谓的收购整合，生产经营项目及生产的产品都没有发生任何变化，并不必然导致岗位的消失，调换岗位后劳动合同是可以继续履行的。作为劳动者签订的合同的对方是伯轩公司，并不是什么安究公司，劳动者没有配合的义务与另一个法人公司签订劳动合同，以不与安究公司签订劳动合同为理由解除与伯轩公司的劳动合同明显是违法解除劳动合同！2、适用客观情况发生重大变化的情势变更原则错误。情势变更原则是因不可归责于双方当事人的原因，所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化。而本案所发生的收购整合是伯轩公司自己所追求的结果，理应归责于自己，而不能由无法主宰公司的劳动者承担后果。原劳动部办公厅《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明》（劳办发（1994）289号）第二十六条规定，《劳动法》第二十六条第三款中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。因此伯轩公司也不符合上述规定情况。综上，伯轩公司明显违反了《劳动合同法》及其实施条例的有关规定，实属违法解除劳动合同，请求二审法院依法裁决保护劳动者的合法权益。
被上诉人伯轩公司答辩称，一、本案属于合法解除劳动合同，一审判决认定案件事实并无不当。1、伯轩公司被瑞典洁定集团收购，公司经营范围和方向发生变化、部门出现调整，伯轩公司拟撤销吴雨所在部门，因此伯轩公司与吴雨签订的劳动合同事实上已无法继续履行。本案中，伯轩公司于2012年7月被瑞典洁定集团并购。因集团内部关联公司业务整合，伯轩公司的销售与售后服务业务需要整体转移至安究（上海）医疗设备贸易有限公司（下称“安究公司”）。自2014年开始，实际上伯轩公司与外部客户的销售合同已经逐渐转移到安究公司。由于伯轩公司的业务模式、业务范围发生了重大改变，导致其部门设置与组织架构需要进行相应的调整，因此伯轩公司拟撤销其销售部门，吴雨所在岗位亦随之撤销，双方签订的劳动合同事实上已无法履行。2、伯轩公司与吴雨就劳动合同变更事宜已进行充分协商，但双方意见未能达成一致。为更好地安置伯轩公司的销售员工、解决包括吴雨在内众多员工的后续工作问题，伯轩公司遂与安究公司协商一致，由安究公司接收伯轩公司的销售员工，劳动关系可在员工的同意下转移，原劳动合同期限、内容均不发生变化，且员工工作年限可以累加计算。2014年9月20日，伯轩公司将上述事宜函告公司工会，并提出两种分流方案：1、如员工同意，可在工资待遇不变的情况下，内部条整到生产车间；2、如员工同意将劳动关系转入安究公司，公司安排销售员工与安究公司签订劳动合同，原有的工作内容不变及工资福利待遇不变，同时工作服务期限累计至安究公司。2014年9月23日，伯轩公司在此函告工会，重申了上述分流方案，并载明员工可优先选择留在公司，但在2014年10月10日前未提交书面申请的，则视为员工不同意将岗位变更至生产部；员工不同意上述两种方案的，则可选择与公司解除劳动合同，公司将根据国家规定支付经济补偿金。2014年9月28日，工会回函称：同意伯轩公司的分流意见。2014年12月1日，伯轩公司以特快专递形式向吴雨寄送了新劳动合同（安究公司）。吴雨在一审庭审中表示已收到上述劳动合同，但因劳动合同内容设置了陷阱，且安究公司不予其协商，伯轩公司也不作任何补偿，所以不同意签订。2015年1月9日，伯轩公司将上述情况及解除劳动合同的决定告知工会后，向吴雨出具了解除劳动合同书通知书。至此吴雨离职。综上所述，吴雨不同意变更劳动合同（即将岗位调整至伯轩公司生产部），也不同意与安究公司签订劳动合同。在多次协商不成的情况下，伯轩公司与吴雨解除劳动合同，符合法律规定。二、一审法院适用法律无误。吴雨认为一审法院误用《劳动合同法》第四十条，理由是本案所发生的收购整合并非“客观情况”，而是伯轩公司自己主动追求的结果，因此不能由劳动者承担该后果；此外，吴雨认为双方劳动合同仍可继续履行。在本案中，伯轩公司在被收购整合后，集团公司、控股企业根据市场变化对伯轩公司的生产经营范围、生产经营模式、生产经营策略作出作出调整，决定撤销伯轩公司的销售及售后部门，将销售及售后业务整体转移到“安究公司”。在整个过程中所涉及的企业收购整合、企业生产经营模式、经营范围变化、企业销售及售后部门撤销、销售及售后服务人员的岗位灭失等现象均为“客观情况”，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的规定。且伯轩公司为此已经依法足额支付了经济补偿金，劳动者所受损失已得到合法合理的补偿，实不应再由企业承担更多的责任。另外，如前所述，伯轩公司销售业务已逐步整体转移至安究公司，销售部门所承担的职能将不复存在，吴雨所在岗位亦将相应撤销，事实上吴雨在原岗位已无继续履行的可能性。三、2014年5月安究公司召开销售会议，涉案劳动者曾参加会议，足以证明伯轩公司的经营范围已经变化，销售及业务由安究公司管理，涉案劳动者对此是知悉的，就目前为止，伯轩公司的业务及售后部不复存在，根据伯轩公司一审后提交的资料显示，伯轩公司业务及售后部人员44人截止目前有28人的劳动关系转移至安究公司，有一名员工黄健雄经与公司协调后，岗位调整到生产部，有14人与伯轩公司解除或终止劳动合同。因此伯轩公司销售与售后部门消灭，涉案劳动者所称的不存在部门撤销的情形是不客观的。由于销售售后部门的撤销，涉案劳动者的劳动合同无法继续履行，同时由于黄健雄的岗位调整也可以证明伯轩公司曾与劳动者协商过，其他人的劳动关系也处理完毕。综上所述，一审认定事实及适用法律均无不当，恳请二审法院依法驳回吴雨之请求，维护伯轩公司的合法权益。
上诉人伯轩公司亦不服，提起上诉，请求：一、撤销原审判决；二、改判伯轩公司无需向吴雨支付销售奖金（佣金）人民币5000元。事实与理由：一、吴雨不符合享受销售奖金（佣金）的情况1、在伯轩公司，销售人员享受佣金，应当满足以下前提条件：A、员工必须完成销售部门的季度销售指标的6０%。在此基础上，根据实际已回款金额对应的销售金额进行佣金计算。即在完成6０%的销售指标时，按照实际回款额计提佣金。（这也是医疗设备销售行业的一个惯例。）B、销售额和达成率的计算均为销售净额（不含税金额）；C、销售业绩达成率为按季度累积加总的实际销售业绩（不含税）与按季度累积加总的销售指标（不含税）的比值。D、离职或转岗的业务员佣金核算办法。如果业务员办理离职或转为非销售岗位，没有做满当前自然季度，那么该业务员就没有该季度的销售佣金；公司只计算该业务员做满一个完整自然季度的销售佣金；E、销售人员离职后的业绩转移由后续接手的销售人员承受。F、业务经理的销售提成按季度发放。2、而吴雨的销售、回款未达标，不应当享受销售奖金（佣金）。A、在2014年第四季度的销售未达成销售指标，吴雨只完成了约35%，因此，不具有享受2０14年第四季度的销售奖金的资格。B、吴雨的2０15年第1季度未达成销售目标、且未回款，不应当享受销售佣金。3、销售中途移交他人的原因是吴雨导致的，而非伯轩公司的原因。吴雨在2０14年度的销售合同的发货和部分回款均在吴雨离职后发生。因吴雨拒绝签订安究的合同，导致吴雨无法继续跟进合同，而非伯轩公司的原因造成。而由于吴雨等销售的是医疗器材，主要客户是一些医院等医疗机构，不同于一般的产品，销售人员的作用主要在于签订合同后的跟踪、服务、催款等等各项服务，而不仅是简单的签订合同。按照公司规定，离职人员的佣金及跟进工作由接手人员承受，这一点，从吴雨提供的证据中，也可以看出来，而且吴雨对此也是明知的。二、销售奖金是属于季度奖金，员工必须做一个自然季度，才有资格享受佣金。根据公司规定，公司只计算该业务员做满一个完整自然季度的销售佣金，吴雨因2０15年1月9日离职，未做满一个自然季度的销售佣金，因此，吴雨2015年度的销售未满足相应享受佣金的资格，因此，不当然享有销售奖金（佣金）。三、佣金也即是业务提成，劳动者负有证明义务，佣金不属于固定工资，而是具有奖励性质的费用，对于业务提成的支付条件、支付标准和支付期限等事项应当以双方的约定为准；即使员工没有业务提成，每月同样有数千元的固定收入，不存在明显公平或损害员工基本权益的情况。根据目前的司法实践，这种变动性的收入发放问题，一般应当优先考虑双方是否有明确约定，如没有双方约定，劳动者应当证明佣金的发放和计算标准，劳动者具有举证的义务。劳动者应当证明其完成销售及回款情况，以及其达到享受佣金的标准。而非简单按照工资的举证责任，由用人单位来承担举证责任。本案中，吴雨并没有提供足够的证据证明其销售和回款情况，其中，只有2015年第一季度的一份销售合同合同，其他销售合同未能提供原件或其他充分的证明，也未能提供2014年第四季度及2015年第一季度的回款情况。根据吴雨本人提供的《销售奖金计划》，也可以看出，销售奖金的取得，必须符合一定的销售、回款，同时，必须寄到一定的销售指标。而吴雨也没有证据证明其达成了销售目标，因此，吴雨请求发放佣金没有事实基础和证据基础，应当予以驳回。综上，请求二审法院依法予以改判，支持伯轩公司的上诉请求。
吴雨的答辩意见与其上诉意见一致。
二审期间，吴雨提交以下证据：伯轩公司发布珠海人力资源网的招聘信息，拟证明2015年8月15日伯轩公司仍在珠海的招聘网站上招聘销售及售后服务人员，伯轩公司所称的销售售后部门撤销的情形不属实。伯轩公司发表质证意见如下：首先，该证据的真实性难以确认，其次，伯轩公司确实存在订单与客服部主管的招聘广告，但该职位不属于销售及售后部，不能证明销售售后部门未被撤销，该证据与本案无关联性。
对于上述证据，本院认为该证据属于一审庭审之后发现的，属于新的证据，本院将之纳入本案审查的范围内。审核该证据，本院认为，且不论该证据的真实性，该证据显示伯轩公司在珠海人力资源网招聘订单及客服部主管，在无证据佐证客服部主管属于销售或售后部门的情况下，该证据与本案的关联性缺失，本院不予采信。
伯轩公司在二审期间无新的证据提交。
经审理查明，原审查明的事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，双方当事人对于原审法院判定的工资、未休年休假工资、年终奖未提出异议，本院径行予以维持。本案二审的争议焦点在于伯轩公司是否违法解除其与吴雨的劳动关系，应否支付赔偿金以及销售奖金问题。围绕争议焦点，本院评判如下：
一、关于是否违法解除劳动关系的问题。本案中，伯轩公司在2012年7月被瑞典洁定集团并购，自2014年7月1日起，伯轩公司将所有在中国的销售业务与售后业务整体转移至安究公司，也就是说伯轩公司的销售业务与售后业务被撤销，伯轩公司主张与吴雨原签订劳动合同时的客观情况发生了变化，致使原合同无法履行，有事实依据。伯轩公司于2014年9月函告其工会，并提出分流方案，在工会同意其分流方案的情况下，于2014年12月1日向吴雨寄送了新劳动合同书，吴雨认可收到该合同，但拒签。在此情况下，伯轩公司主张双方就合同变更未能达成一致，亦有证据支撑。而随后，伯轩公司在函告工会的前提下，解除其与吴雨的劳动关系并支付经济补偿金。综上情况，原审法院认为伯轩公司解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，于法有据，应予维持。吴雨等人对上述事实均不予认可，然而，比较双方所提交的证据，伯轩公司的证据相互印证，已经形成了较为完整的证据链条，证明力强；相反吴雨却未能提交充足的反驳证据。综上，原审法院采信伯轩公司的主张，并无不当。另外，吴雨等人主张企业并购是伯轩公司自己所追求的结果，理应归责于自己，不能由劳动者承担后果。对此本院认为，一则，企业并购在自由的市场经济下实属常见，不管该并购对该企业是否有利，但并购对企业产生的影响都是客观存在的。二则，客观情况的发生使得双方原签订的劳动合同所依据的基础发生了改变的，双方应就此协商，协商不成的，用人单位可解除劳动关系但仍应支付经济补偿金，并不存在吴雨所主张的“劳动者承担后果”的事实。因此吴雨的此项主张本院不予采纳。综上，原审法院认定伯轩公司不存在违法解除的情况，对吴雨关于赔偿金的诉请予以驳回并无不当，本院予以维持。
二、关于销售奖金问题。原审法院对此已经做出了详细的论述，析理得当。伯轩公司主张吴雨应当证明其完成销售及回款情况，以及其达到享受销售奖金的标准，对此本院认为，吴雨的职位为区域销售经理，从双方认可的证据来看，吴雨在达到一定的销售标准的情况下可以获得销售奖金。作为用人单位，伯轩公司对劳动者工资包括奖金的计提有管理和核算的职责，对其销售人员包括吴雨的销售金额及离职前回款数额均应了解和掌握。因此，原审法院认为伯轩公司具备相应的举证义务和举证能力，却未能证明吴雨存在销售金额不达标及吴雨离职前没有回款的事实，应由其承担举证不能的不利后果，并无不当。伯轩公司二审期间亦未能就此进行举证，其上诉请求理据不足，本院予以驳回。吴雨亦对此项提起上诉，但其二审并未提出具体的上诉理由，而其在一审时的相关主张原审法院已经作出详细正确的分析，本院在此不予赘述，径行予以维持。
综上所述，吴雨和伯轩公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，处理结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人伯轩公司、吴雨各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 何 敏
代理审判员 张榕华
代理审判员 诸葛亭
二〇一五年十一月五日
书 记 员 叶洁莹