浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第659号
上诉人（原审原告）：温振军。
被上诉人（原审被告）：慈溪市浒山街道环境卫生管理所。
法定代表人：叶岳军。
委托代理人：陈少军。
上诉人温振军因与被上诉人慈溪市浒山街道环境卫生管理所（以下简称浒山环卫所）劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院于2015年6月9日作出的（2015）甬慈民初字第407号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2008年间，温振军与浒山环卫所建立了劳动关系。2011年5月1日，双方签订无固定期限的劳动合同，实行标准工时工作制，月基本工资1160元，其余报酬根据考勤情况确定，合同中第九项中约定：“甲方制定的《员工手册》、规章制度，乙方应严格遵守，本合同未尽事宜，均按先行法律法规和规章的规定执行”。2013年和2014年，浒山环卫所依据慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市财政局所确定的慈溪市机关事业单位工作人员夏令费每月80元的标准向温振军发放高温费，每年支付温振军高温费320元。2014年9月6日至9月14日，浒山环卫所指派两名工作人员对温振军的工作状况进行监督并录像，录像内容显示：1.2014年9月7日10时许，温振军离岗抓鱼；2.2014年9月8日10时32分许，温振军离岗；3.9月8日16时20分许，温振军离岗；4.2014年9月8日10时30分许温振军离岗；5.9月11日10时20分许，坐在路边休息，与人闲聊；6.2014年9月11日14时40分许，温振军长时间看人钓鱼；7.2014年9月12日14时50分许，温振军长时间看人钓鱼。2014年9月15日至9月18日，温振军向浒山环卫所请假要求去信访，浒山环卫所未予准许，温振军在此期间未上班。2014年9月24日，浒山环卫所向工会报请了《关于解除葛有生、温振军两人劳动合同的报告》，称温振军在2014年9月7日至2014年9月14日期间多次违反劳动纪律，9月15日至9月18日连续旷工4天，长期私自换班。根据《员工手册》第21条第4款“连续旷工超过5天（不含5天），或一年内累计旷工时间超过10天（不含10天）的，第8款“无正当理由经常性迟到或早退（每次10分钟以上）、脱岗或离岗每月达3次或一年内累计达10次的”、第9款“聚集闲聊、进商店休息、干私活、吃零食、串岗等与工作无关的事情，每月达5次或一年累计达15次的”，第13条第7款“不准私自找人换班，未经同意私自找人换班的作旷工论处”的规定，决定自2014年9月25日起解除与葛有生、温振军的劳动合同。2015年1月28日，温振军申请仲裁，要求浒山环卫所支付2006年11月至2014年9月克扣的工资79216元；补缴2009年5月至2014年9月的社会保险；支付违法解除劳动关系的赔偿金25000元。2015年3月9日，仲裁机构向温振军送达了仲裁裁决书，驳回了温振军的仲裁请求。
温振军不服仲裁裁决，于2015年3月19日诉至原审法院。起诉称：温振军与浒山环卫所的劳动争议一案，经仲裁裁决，现温振军对仲裁裁决不服，理由如下：第一，仲裁裁决认定事实错误。《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。温振军在与浒山环卫所建立劳动关系后，浒山环卫所应当举证证明《员工手册》已经被公示或告知，但浒山环卫所在仲裁庭审中未提供证据证明，仲裁机构违反证据规则采信了《员工手册》。第二，仲裁机构适用法律错误。温振军从2011年起，一直要求浒山环卫所支付被克扣的工资、补缴社会保险，并向各级劳动行政部门寻求救济，仲裁时效多次中断。依据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》之规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效进行裁判。浒山环卫所未提出时效抗辩，而仲裁裁决以“已超过仲裁时效”裁决，不予支持温振军的请求，是适用法律错误。温振军等人一直向浒山环卫所主张权利，导致浒山环卫所对温振军打击报复。浒山环卫所的内部财务账册看似向温振军支付了带薪年休假工资，但在支付时称是年终奖，规避审计。现温振军诉请要求浒山环卫所：请判令浒山环卫所支付2009年5月至2014年9月扣发的工资79216元；支付违法解除劳动关系的赔偿金25000元。庭审中，温振军明确克扣的工资79216元包括：1.2006年11月至2011年7月的双休日的加班工资48213元，节假日的加班工资10240元，延时加班工资17100元；2.2013年及2014年少发的8个月的高温费960元；3.带薪年休假工资2703元。
浒山环卫所在原审中辩称：1.仲裁裁定认定事实正确，浒山环卫所在与温振军签订劳动关系时，浒山环卫所已将《员工手册》交付并告知温振军；2.浒山环卫所不存在报复温振军的事实，温振军违反劳动纪律，浒山环卫所依法解除与温振军的劳动关系，合理合法。3.仲裁裁决适用法律正确，温振军要求的加班工资已超仲裁时效。4.浒山环卫所已经依法向温振军发放了带薪年假工资。
原审法院审理认为：在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁，劳动者可在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资。本案中双方当事人于2014年9月25日解除劳动关系，故温振军向浒山环卫所主张的2009年5月1日至2011年7月1日之间的加班工资已过仲裁时效，原审法院不予支持。
关于温振军主张的2013年、2014年少发的高温费960元，原审法院认为，浒山环卫所属事业单位法人，其根据慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市财政局所确定的慈溪市机关事业单位工作人员夏令费每月80元的标准向温振军发放高温费，并未违反法律规定，温振军主张浒山环卫所应当依照企业单位工作人员的高温费标准向温振军发放每月200的高温费，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
关于温振军主张的带薪年休假工资，因带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期间可参照加班工资，故温振军主张的2011年度（含2011年）之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效，且浒山环卫所已足额支付温振军2012年至2014年的带薪年休假工资，温振军虽对其领取的款项性质有异议，但其异议理由不符合常理，原审法院不予采信。因此，对温振军主张的2009年至2014年的带薪年休假工资原审法院不予支持。
关于浒山环卫所于2014年9月25日解除与温振军的劳动关系的行为是否合法的问题。原审法院认为，根据原审法院认定的事实，在2014年9月6日至9月14日期间，温振军在工作时间内离岗达三次以上，其行为违反了《员工手册》第21条第8款之规定，属于严重违反规章制度，浒山环卫所有权解除劳动合同，且浒山环卫所已将解除事由通知工会，故浒山环卫所的解除行为符合法律规定，温振军主张违法解除的赔偿金于法无据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，作出判决：驳回温振军的全部诉讼请求。
宣判后，原审原告温振军不服一审判决，上诉至本院。上诉请求：1.一审认定事实错误。一审法院依据双方当事人的劳动合同中提到了《员工手册》、规章制度，以此认定《员工手册》和规章制度发放和告知了上诉人。这是一种臆想的推断，缺乏必然性和唯一性。而且劳动合同中涉及的内容很多，比如遵守劳动合同法的有关规定支付加班费、办理社保等，这些被上诉人均未履行。双方当事人签订的劳动合同是被上诉人提供的格式化的范本合同，所涉及的内容未必实现和落实，未必严格遵守劳动法。相对与用人单位来说，劳动者是弱势群体。劳动关系法律立法的目的和原则是保护弱势群体劳动者的权益。一审法院的认定有违劳动法的立法原则和立法目的。涉及劳动者重大利益的《员工手册》应由劳动者书面签收凭证或确认书来认定。一审法院适用法律错误。2.一审法院以劳动者可在仲裁时效内主张自劳动关系解除和终止之日起前二年内的加班工资，是错误的。这是一种假定的逆向推理判断，不能认可一种违法行为（违法解除劳动关系），去反向适用法律推理。在劳动关系未解除之前，上诉人一直主张加班工资等权利的时效多次中断，诉讼时效理所当然地延续到劳动关系解除时，以及解除后二年内。上诉人主张加班工资等权利是在劳动关系解除前就已一直在主张的，不是劳动关系解除后才提出的，故不应当受一年、两年的时效限制。
被上诉人浒山环卫所辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉事实和理由均不符合事实和法律，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据。
本院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，予以确认。
本院认为：本案二审争议的焦点在于被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法以及上诉人主张的加班工资是否超过了仲裁申请时效。
关于解除劳动合同是否合法。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人为证明上诉人在工作时间离岗所提供的证据包括被上诉人工作人员所摄制的录像视频和向公安机关调取的监控视频及照片。上述视频及照片均是对上诉人的工作场所或工作场所周边公共区域的拍摄，故并不对上诉人或其他人的隐私和安全造成危害。上诉人主张上述证据获得方式违法，理由不能成立。原审法院据此认定上诉人在2014年9月6日至9月14日期间工作时间离岗达三次以上，并无不当。工作时间擅自离岗，其性质相当于旷工，对其行为的违纪性，上诉人作为劳动者应当是明知的，而且劳动合同中双方当事人也对遵守员工手册作了约定。故可判定上诉人对其违纪行为的性质和后果均是明知的。被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同，并不存在违法情形。用人单位和劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。上诉人作为劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德，依法保护自己的合法权益。上诉人以其为弱势群体为由主张不受格式合同约束，理由不能成立。因此，原审法院认定被上诉人解除劳动合同行为符合法律规定，对上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持，并无不当。
关于加班工资的仲裁申请时效。根据部门规章规定，用人单位书面记录支付劳动者工资的相关凭证的保存期限是两年以上。因此，劳动争议中劳动者主张超过两年的加班工资时，会导致相关支付凭证的缺失。故司法实践中对加班工资的保护以两年为限。上诉人主张的加班工资系发生于2009年5月1日至2011年7月1日之间，距双方劳动关系解除及申请仲裁均已经超过两年。原审法院对此不予支持，并无不当。
另外，关于未休年休假工资及高温费。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，应适用一般的时效规定。上诉人主张的2011年度至2014年度未休年休假工资，因仲裁申请时效超过或其主张所发放的款项系年终奖缺乏相关证据，而不能予以支持。上诉人主张其应发高温费为每月200元，缺乏相关依据。原审法院对此不予支持并无不当。二审期间上诉人也未就此提出新的理由和证据，本院对此予以维持。
综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 陈士涛
代理审判员 徐望霞
二〇一五年九月二十五日
代书 记员 吴佳易