北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终782号
上诉人（原审原告）北京斯凯玛科技发展有限公司，住所地北京市怀柔区雁栖经济开发区乐园大街21号。
法定代表人李大立，董事长。
委托代理人王贺，北京市兆亿律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）王艳梅，女。
上诉人北京斯凯玛科技发展有限公司（以下简称斯凯玛公司）因与被上诉人王艳梅劳动争议一案，不服北京市怀柔区人民法院（2015）怀民初字第04094号民事判决，向本院提起上诉。本院受理该案后，依法组成由法官高峙担任审判长，法官张弘、法官赵卉参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
斯凯玛公司在一审中起诉称：一、仲裁委员会没有查清事实。仲裁委员会认定斯凯玛公司未能提供工资调整方案已经过民主程序的证据，这个事实没有查清；没有查明公司损失的事实；旷工一天扣200元的事实没有查清；关于质量问题处罚规定没有查清；没有查明2014年年休假问题。二、仲裁委员会证据不足。王艳梅没有任何证据证明自己的主张，比如2013年年休假王艳梅有申请单，但仲裁委员会没有认定；2014年年休假王艳梅只是称不知道APEC会议期间休的什么假，没有任何证据证明，并且斯凯玛公司在发放工资中没有扣除，这些证据都没有认定。三、仲裁委员会裁决书适用法律错误。仲裁应该适用《证据规则》，仲裁委员会依据的法律和条例斯凯玛公司已经履行完毕，不存在任何问题，所以仲裁委员会的裁决是错误的。现起诉要求：1.斯凯玛公司不支付王艳梅2014年10月至12月工资差额220元；2.斯凯玛公司不支付王艳梅2015年1月至3月工资差额5388元；3.斯凯玛公司不支付王艳梅2013年至2014年带薪年休假工资差额4275.86元；4.斯凯玛公司不支付王艳梅2015年1月至3月工龄工资差额300元。
王艳梅在一审中答辩称：关于第一项诉讼请求，斯凯玛公司按照王艳梅旷工每天200元扣除，但是实际上王艳梅每天的工资不到200元，且斯凯玛公司认定王艳梅旷工不属实，从2014年5月开始已经不以打卡机为准（原来负责导出打卡记录的人员于2014年年初离职了），都是手记考勤了。以往从打卡机导出数据后，发现有人缺勤，都会填写补勤卡，有的人比王艳梅的考勤还差，但是没有扣工资。关于第二项诉讼请求，2013年12月29日，刘×口头宣布王艳梅降职降薪，2014年1月16日公司开会的时候，王艳梅和刘×理论，要求说明王艳梅降职降薪的依据，但是他的回答是他想怎样就怎样，没有任何理由，在之后他做了一个质量处罚的通报，他做出的这个处罚是不公平公正的，其依据是已经过期的文件，而且其他的相关人员都没有进行处罚。通过降职降薪和质量处罚才造成了王艳梅的2015年1月至3月的工资差额。关于第三项诉讼请求，王艳梅2013年的年假批了，但是没有休成，王艳梅的年假是10天，其中有4天事假抵顶了年假，所以王艳梅还有6天年假没有休。2014年的年假，王艳梅一天都没有休。关于第四项诉讼请求，王艳梅实际入职时间是2006年9月1日，当时斯凯玛公司开始建厂，后于2007年3月6日注册成立。工龄工资是每年增加100元，但是斯凯玛公司不按制度执行，一次都没有增加，2014年9月1日之前王艳梅的工龄工资是700元。
一审法院审理查明：王艳梅与斯凯玛公司之间签有无固定期限劳动合同，合同中注明王艳梅工作起始时间为2007年3月6日。王艳梅担任质量主管职务（部门经理），每月工资通过打卡发放。王艳梅于2015年4月30日向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称怀柔仲裁委）申请仲裁，要求支付工资差额、加班工资、带薪年休假工资、工龄工资差额等。怀柔仲裁委于2015年6月15日作出京怀劳人仲字（2015）第697号裁决书，裁决斯凯玛公司支付王艳梅2014年10月至12月工资差额220元、2015年1月至3月工资差额5388元、2013年至2014年带薪年休假工资差额4275.86元、2015年1月至3月工龄工资差额300元，驳回王艳梅的其他申请请求。裁决作出后，斯凯玛公司不服裁决，于2015年6月25日起诉至法院，
一、关于是否应支付2014年10月至2014年12月期间工资差额的问题
根据斯凯玛公司提供的工资表显示，王艳梅每月工资中“其它减项”合计扣除1984元。斯凯玛公司主张，因王艳梅存在旷工情形，根据公司规定按照每天200元的标准扣除其旷工工资；王艳梅对公司主张不予认可。斯凯玛公司向法庭提供如下证据：1.《考勤旷工统计》、《统计结果明细情况》（刷卡记录），显示2014年10月至12月期间，王艳梅存在上、下班未打卡情形，累计旷工9天，转年假2天。经质证，王艳梅对刷卡记录真实性认可，但是称公司刷卡机存在问题，不能看出是否刷上，公司同时有手记考勤，自2014年5月起公司劳资人员宣布以手记考勤为准。2.《考勤休假管理制度》，其中载明“7.2公司全体员工上、下班（包括节假日加班、值班、请假后离厂）须由本人按规定时间亲自在电脑考勤系统刷卡，无刷卡记录且无补勤记录者一律视为旷工。工作时间因工作持《派车单》随公司车辆外出的，出入厂区不需刷卡。”《考勤休假管理制度培训告知单》、《员工培训出勤登记表》上有王艳梅签字。证明王艳梅知晓公司的考勤制度而违反，公司对其进行处罚合理合法。经质证，王艳梅对内容无异议。3.《薪酬管理制度》，载明管理人员旷工一天扣除200元，王艳梅属于部门经理。经质证，王艳梅称公司提供的是过期作废版本。王艳梅向法庭提供《员工收入管理制度》证据，经比对，两份制度中关于扣发浮动工资及旷工工资的规定一致。王艳梅向法庭提供2014年5月至12月期间手记《考勤表》，称该证据从斯凯玛公司生产部经理李×处取得，证明斯凯玛公司在2014年5月以后以手记考勤为准，年终依据刷卡记录对王艳梅进行处罚无理由。斯凯玛公司申请证人李×出庭作证，李×表示不认可手记《考勤表》的真实性。
结合双方提交证据，王艳梅虽主张存在手记考勤，未提供充分证据，法院对斯凯玛公司提交证据的真实性予以采信，法院据此认定王艳梅在2014年10月至2014年12月期间旷工9天。
二、关于是否应支付2015年1月至3月工资差额的问题
斯凯玛公司主张，2014年1月起，王艳梅作为质量主管，没有对不合格产品进行分析，故根据公司制度对其进行质量罚款，王艳梅承担的是管理责任。斯凯玛公司向法庭提供如下证据：
1.《质量问题处罚规定》（试行），其中载明“5.2.1质量损失的管理责任分摊，部门经理分摊率为5000元以上10%；5.7责任人的判定及责任比例应依据质量记录追溯结果，并以质量分析会结论为准；6、质量问题／事故的处罚流程：顾客反馈／投诉或内部不合格品单、质量部组织相关部门人员评审、确定责任人及处罚额度比例、质量部出具处罚通告及奖惩单、相关部门及责任人签字、总经理或副总批准、财务部计算损失执行处罚。”经质证，王艳梅对证据的真实性不予认可，称公司提供的是过期无效版本。王艳梅向法庭出示4页的《质量问题处罚规定》（试行），其中关于质量损失管理责任分摊的规定与斯凯玛公司提供的版本不一致，规定责任人的判定及责任比例应依据质量记录追溯结果，并以质量分析会结论为准；关于质量问题／事故的处罚流程与斯凯玛公司提供的版本内容一致。
2.《2014年全年质量亏损情况通报及决定》，载明“全年不合格品数量为47130.5kg，全年因质量问题造成的经济损失为214806.7元。按照《质量问题处罚规定》，对质量问题进行责任分配后，将对相关责任人进行经济处罚，罚金将从2014年10月份到2015年12月份工资中分月扣除。如有疑义，请于2015年1月20号前，以书面形式提交到公司。”经质证，王艳梅称其在2015年1月19日向公司提出异议，但是公司根本没有回应。
3.2014年不合格品表格，载明亏损金额责任分配到八个岗位，其中部门经理责任分配24317.3／金额780.1。斯凯玛公司称王艳梅属于部门经理，对应的是处以780.1元的罚款。经质证，王艳梅对于证据不予认可。
4.斯凯玛公司2015年1月16日的《公司重大决定通告》，载明“鉴于公司2014年出现重大质量事故全面损失金额245620.95元、顾客索赔22270.75元（损失金额明细及责任分配见《2014年全年质量亏损情况通报及决定》），致重要客户的流失，北京××电线电缆公司每月采购量下降40%，无锡××电线电缆有限公司月采购量下降20%，根据《考勤休假管理制度》第7条刷卡管理，未按公司制度执行等原因现作出如下决定：1、免去王艳梅同志质量负责人职务；2、免去刘×同志综合办主任职务；3、根据《薪酬管理制度A1》版本4.3条规定取消所有管理人员浮动工资。”经质证，王艳梅称上述文件系公司造假，不予认可。
5.2014年12月29日《会议签到表》，载明会议内容：一、年终盘点处理不合格品，将备品备件与工具详细盘点。二、分析2014年出现重大质量事故及客户流失等原因：1.免去王艳梅同志质量负责人职务。2.免去刘×同志综合办主任职务。三、工资改革2015年1月起实施绩效考核的工资制度。四、为完善《考勤管理制度》，公司采买指纹考勤系统。证明斯凯玛公司从2015年1月起开始实行绩效工资，免去王艳梅质量负责人职务，开始实行指纹考勤，不存在王艳梅所说的未经民主大会、程序不合法的情形，王艳梅拒绝在《会议签到表》上签字。经质证，王艳梅称其当时参加会议了，会议上确实提出对王艳梅降职降薪，但是没有说明任何理由和依据，《会议签到表》系后期制作，故不存在拒绝签字的问题。
6.北京××电线电缆有限公司2014年9月15日《通知》、《会议纪要》、证明斯凯玛公司处罚王艳梅程序合法，公司存在损失。经质证，王艳梅对证据的真实性、证明目的不予认可。
7.王艳梅发给总经理刘×的邮件及工作总结，证明王艳梅未尽管理职责，对工作敷衍了事。经质证，王艳梅对证据证明目的不予认可。
王艳梅就其意见向法庭提交了邮件、录音光盘等证据，证明王艳梅就PVC质量问题做了及时汇报，公司领导却视若无睹，且损失已向供方索赔，公司进行质量罚款无理。经质证，斯凯玛公司对证据的证明目的不予认可。
三、关于2013年至2014年带薪年休假工资
斯凯玛公司称王艳梅年假天数为5天，2013年已休4.5天，向法庭提供《请假申请单》，上显示王艳梅2013年7月10日请年假0.5天、8月13日请年假0.5天、8月23日请年假1天、8月28日请年假0.5天、9月4日请年假1天、10月18日请年假1天，经质证，王艳梅对证据真实性无异议，认可2013年休4.5天年假。
斯凯玛公司称已安排王艳梅在2014年APEC会议期间（11月7日至12日，其中8日、9日为周末，2日、15日周末上班）休过年假，因公司未在会议期间停限产名单中，不属于必须休假企业。斯凯玛就其主张向法庭提供《怀柔区经济和信息化委员会APEC会议期间重点工业企业停限产名单》。王艳梅认可会议期间休假，但提出公司未明确告知是抵顶年休假，称2014年未休年假。
斯凯玛公司向法庭提交的《考勤休假管理制度》第16.5条规定“申请年假应于工作年限届满后的下一个年度内填写《请假申请单》，手续与请假规定相同，经部门负责人同意，主管总（或副总）经理批准后，送办公室备案。”经质证，王艳梅对证据予以认可。
王艳梅向法庭提交社会保险权益记录，上显示其累计缴费16年9个月。
四、关于2015年1月至3月工龄工资差额
斯凯玛公司向法庭提供2014年1月至2015年3月期间工资表，2014年工资表显示王艳梅工资由基本工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资等项构成，其中工龄工资为700元；2015年工资表显示工资由基本工资、绩效工资、工龄工资、加班费等项构成，工龄工资为160元。经质证，王艳梅认为公司提交的工资表的人员不完整，工资表上载明的实发数额与银行打卡记录能够对应。王艳梅向法庭提交《员工收入管理制度》证据，其中第4.4载明部门经理每年增加工龄工资100元。经质证，斯凯玛公司对证据真实性认可，但不认可证明目的，称自2015年1月召开会以后就不再执行上述规定。
一审法院判决认定：关于2014年10月至12月期间工资差额的问题，因王艳梅在此期间确实存在未打卡情形，依据《考勤休假管理制度》应视为旷工，斯凯玛公司可以扣除其当日工资，但应以实际工资为准，现斯凯玛公司一天扣除200元于法无据，多扣除部分应予以补差，经计算为220元。关于斯凯玛公司主张对王艳梅在2015年1月至3月期间质量罚款一节，双方提供的《质量问题处罚规定》证据均明确规定责任人的判定及责任比例应依据质量记录追溯结果，且均载明处罚流程，现斯凯玛公司未向法庭提供质量分析会的会议内容、分析结论，亦未向法庭提供完整的处罚流程证据，法院对于斯凯玛公司处罚王艳梅并进行质量罚款的做法，不予支持，斯凯玛公司应按照王艳梅每月工资固定构成对其工资进行补差，经计算为5388元。年休假天数应根据职工累计工作时间确定，根据王艳梅提供的社保记录，王艳梅应享受10天带薪年休假，双方对王艳梅在2013年已休4.5天无异议，法院予以确认；关于2014年年假，斯凯玛虽主张安排王艳梅在APEC会议期间休年假，但未提供《请假申请单》证据，不符合《考勤休假管理制度》的规定，且王艳梅本人否认休年假的事实，故法院不予采信斯凯玛公司的主张，法院认定王艳梅未休2014年年假。王艳梅同意仲裁裁决的带薪年休假工资数额，法院不持异议。
关于2015年1月至3月期间工龄工资是否应补足的问题，斯凯玛公司主张从2015年1月召开会议后就不执行《员工收入管理制度》中有关工龄工资增长的规定，根据审理查明的事实，王艳梅在2014年工龄工资为每月700元，2015年1月起每月工龄工资调整到160元。根据法律规定，用人单位在决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工进行平等协商确定，职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，用人单位并应将此重大事项决定予以公示或告知劳动者。本案中，斯凯玛公司降低王艳梅的工龄工资，属于涉及劳动者切身利益的重大举措，应与王艳梅进行平等协商，并根据协商结果进一步完善改革方案，斯凯玛公司虽称已通过全体员工大会，但《会议记录》上无王艳梅签字，王艳梅对此亦不予认可，法院对于斯凯玛公司的主张无法采信，故其对王艳梅2015年工龄工资应予以补差，经计算为300元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三、四、十一条之规定，判决：一、北京斯凯玛科技发展有限公司于判决生效后七日内支付王艳梅二〇一四年十月至二〇一四年十二月工资差额二百二十元。二、北京斯凯玛科技发展有限公司于判决生效后七日内支付王艳梅二〇一五年一月至二〇一五年三月工资差额五千三百八十八元。三、北京斯凯玛科技发展有限公司于判决生效后七日内支付王艳梅二〇一三年至二〇一四年带薪年休假工资差额四千二百七十五元八角六分。四、北京斯凯玛科技发展有限公司于判决生效后七日内支付王艳梅二〇一五年一月至二〇一五年三月工龄工资差额三百元。五、驳回北京斯凯玛科技发展有限公司的诉讼请求。如果北京斯凯玛科技发展有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
斯凯玛公司不服一审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判斯凯玛公司不支付王艳梅2014年10月至2014年12月工资差额220元，不支付王艳梅2015年1月至2015年3月工资差额5388元，不支付王艳梅2013年至2014年带薪年休假工资差额4275.86元，不支付王艳梅2015年1月至2015年3月工资差额300元，上诉费由王艳梅承担。其主要上诉理由是：1.2014年10月至2014年12月工资差额220元是王艳梅存在旷工行为扣除的，公司有规章制度，王艳梅有签字，公司进行罚款是一种惩罚行为，不能以当日工资为准；另外，王艳梅工资每月5000余元，按照法律规定日平均工资在200元以上，斯凯玛公司的罚款未违反相关规定，法律没有规定旷工罚款应以平均工资为准。2.2015年1月至2015年3月工资差额5388元是斯凯玛公司对王艳梅没有尽到作为质量主管管理职责的罚款。王艳梅已经对一线员工进行罚款，致使被罚员工离职，造成公司重大损失。王艳梅没有将员工培训合格即上岗，没有尽到主管职责。根据《质量处罚规定》5.2.1质量损失的管理责任分摊的规定，可以看出，作为质量主管王艳梅应该承担相应的份额。王艳梅既然认可存在质量问题，那么公司有权按照王艳梅自己制定的处罚规定对其进行处罚。且处罚通过了斯凯玛公司召开的全体员工大会，有相应的公告，斯凯玛公司已经履行了相应的程序，并不存在程序不合法的问题。3.2013年至2014年带薪年休假工资差额4275.86元没有查清，王艳梅年休假只有5天，但是一审法院却认定为10天，王艳梅提供的养老保险缴纳明细可以看出，王艳梅有77个月的社会保险系在怀柔区劳动局代为缴纳，并没有实际工作。4.斯凯玛公司成立时间为2007年3月份，调整工龄工资应该是在每年的3月份调整，而不是在每年的9月份调整，另外斯凯玛公司在2014年12月29日的工资会议中提到工资改革问题，改革的内容为由于斯凯玛公司连年亏损，浮动工资及所有的工资项目取消，工资组成只有基本工资和绩效工资两块，其余全部取消。现在斯凯玛公司是公司，不是国企，并且工资总额没有发生变化，所以王艳梅的主张不成立。
王艳梅服从一审判决。其针对斯凯玛公司的上诉理由答辩称：同意一审判决，不同意斯凯玛公司的上诉请求。一、1.每天扣除200元是不合理的。一开始不是考勤，且考勤机是有问题的，斯凯玛公司是以此为借口扣王艳梅的工资。斯凯玛公司不提供手记考勤的原件，王艳梅提供的是复印件，但斯凯玛公司不认可。2.一月至三月的工资，是斯凯玛公司以质量为借口扣除王艳梅的工资。从总结到文件处理等证据可以证明王艳梅在工作中尽职尽责。2014年12月29日录音是斯凯玛公司口头对王艳梅降职降薪，2015年1月16日录音是王艳梅要求书面降职降薪依据。3.关于带薪年休假问题，按照法律规定，王艳梅缴纳社保快15年，应该是10天带薪年休假。王艳梅之前计算的是两倍，实际上差一倍。4.斯凯玛公司降职降薪没有与员工协商，是强行的，如果提出异议会被打击。5.王艳梅是2006年9月1日入职，斯凯玛公司是2007年3月6日注册的，王艳梅的工龄工资没有增加，王艳梅前半年在总公司，后半年在斯凯玛公司处工作，工龄应该是累计计算的。二、1.关于培训，不应该依据考勤处罚王艳梅，就算处罚王艳梅，也不能超过法律规定，高于王艳梅的工资。2.斯凯玛公司召开会议时，只是强行告知王艳梅降职降薪，没有与王艳梅协商，当时的会议没有会议记录和人员签字。2015年1月6日王艳梅要求出具书面的降职降薪依据时，被斥责了。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有斯凯玛公司和王艳梅当庭陈述、书证等证据材料在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。关于2014年10月至12月工资差额问题，斯凯玛公司对旷工天数未有异议，但主张旷工应按每天200元标准进行扣除，对此未有相关法律依据，一审法院以实际工资为标准进行扣除，对多扣部分予以补差的计算并无不当，本院予以确认。关于2015年1月至3月质量罚款问题，因斯凯玛公司制定《质量问题处罚规定》，故其在对职工因质量问题进行处罚时应遵循该规定，现因斯凯玛公司未提供符合该规定的处罚流程的证据，故一审法院对斯凯玛公司处罚王艳梅质量罚款的做法不予支持的认定正确，本院予以支持。关于年休假问题，年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工的累积工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定，据此一审法院根据王艳梅提供的社保记录确认其每年享有10天带薪年休假并无不当，故一审据此确认带薪年休假工资差额数额正确，本院予以确认。关于2015年1月至3月工龄工资问题，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善。斯凯玛公司对王艳梅的工龄工资进行调整的过程未符合上述法律规定程序，故一审法院对斯凯玛公司进行工龄工资调整的做法不予支持并无不当，本院亦予以确认。
综上，斯凯玛公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由北京斯凯玛科技发展有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由北京斯凯玛科技发展有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 高 峙
代理审判员 张 弘
代理审判员 赵 卉
二〇一六年三月四日
书 记 员 陈 雁
书 记 员 卫孚嘉