上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）黄浦民一（民）初字第2287号
原告英标管理体系认证（北京）有限公司上海分公司。
负责人成戈。
委托代理人杨海燕。
委托代理人施全红，上海市尚伟律师事务所律师。
被告郝多。
原告英标管理体系认证（北京）有限公司上海分公司（以下简称英标公司）诉被告郝多劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员施慧萍独任审判，公开开庭进行了审理。原告英标公司之委托代理人杨海燕、施全红，被告郝多到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告英标公司诉称，被告在职期间严重违纪，根据公司《员工手册》的规定，原告本应对其作出“严重违纪、立即解除劳动合同”的处理决定，但考虑到被告当时正处于孕期，故原告决定不按此方式处理，同时考虑到被告的行为、职业素养已不适合人事主管的岗位，亦根本不适合人力资源部门的工作，故最终决定对其进行调岗。2013年11月18日，原告向被告发出调岗通知书，将被告调至电话销售和支持部门担任电话销售和支持的工作，亦委派其他相关人员对被告进行相关的培训和督导。同时出于对被告的关心和照顾，公司同意了被告每天提早1小时下班的要求，亦降低了被告的工作量，只要求其每天完成同岗位人员70％的工作量，即每个工作日拨打70个电话，其中完成49个有效电话。然被告调岗后仅打过几十个电话，且自2013年12月5日开始虽然每天到公司报到，但以其孕晚期打电话身体不舒服、不适合从事电话销售等为由未再打过一个联系电话，消极怠工，拒不执行上司合理的工作安排，严重影响了正常的工作秩序，亦对公司的管理造成了不良影响。基于被告的表现，公司完全可以依照《员工手册》的规定立即与其解约，但仍考虑到被告处于孕期，故在2013年12月13日对其作出了严重违纪的书面警告。基于被告消极怠工的行为，公司决定对其2013年12月5日至恢复正常工作期间不予计薪。同时，原告虽然对被告作出了调岗的决定，但考虑到人事主管的薪资构成、薪资数额与电话销售存在较大差别，且考虑到被告处于孕期，故公司调岗时并未立即对被告实施调薪，但被告调岗后的行为促使原告不得不行使调薪的权利，故自2013年12月16日起相应地调整了被告的薪资，即按电话销售人员的薪资构成将被告的基本工资调整为每月人民币（以下币种同）8，000元，并另有销售提成等。现起诉要求：1、不同意自2013年12月16日起恢复被告每月15，000元的工资标准；2、不同意支付被告2013年11月工资差额1，243.16元；3、不同意支付被告2013年12月工资差额10，393.52元。
被告郝多辩称，其于2013年1月21日入职原告处，入职初期因前任拒绝交接工作，原告也未对其进行培训，故工作压力很大，但其亦开展工作并顺利通过了试用期。其不仅负责办公室装修，亦负责亚太区会议的筹备，其工作获得了公司领导的认可，故其不存在不胜任人事主管工作的情况。2013年7月，其告知原告其怀孕，原告就向其提出降薪，其予以了拒绝，原告随即希望其辞职，其亦予以了拒绝。2013年11月18日，原告将其调岗至销售部门的电话销售岗位，其工作内容也变为电话销售，原告要求其每天拨打70个有效电话，其当时并未立即同意调岗，仅同意试着做。2013年12月3日起，其工作就变为电话销售，在工作二、三天后，其因多打电话致身体不舒服向原告提出要求换岗，但原告不同意，并称要对其降薪或者解约。自2013年12月6日起，其每天出勤，但未再打电话，其每天在公司学习规章制度及相关的文件直至1月24日。之后，其开始在家休息。现不同意原告的全部诉讼请求。
本院经审理查明，被告于2013年1月21日入职原告处工作。双方于2013年2月1日签订劳动合同，合同期限为2013年1月21日至2016年1月20日，被告的工作岗位为人事主管，每月工资为15，000元（税费前）。合同还约定：甲方（原告）实行定岗定薪制度。当乙方（被告）的工作岗位变化时，甲方可以对乙方的薪资待遇进行调整。合同另约定《员工手册》等作为劳动合同的附件。2013年9月27日，被告书面签字确认“已阅读、理解并接受《员工手册》”。该《员工手册》薪酬福利“原则”项下规定“公司实行以岗定薪，依据员工的岗位、职务以及所承担的责任，按公司的薪酬结构来定制工资。公司将定期根据经营状况、效益以及员工的工作表现和贡献，来调整员工的基本工资。公司和员工都有责任对员工薪金保密。知情人员以及员工之间不得以任何方式讨论或告知他人有关薪资情况……违反此规定的员工会受到相应的违纪处分。销售人员的薪资构成为基本工资＋年底双薪＋绩效奖金。”该《员工手册》薪酬福利“调薪”项下规定“……员工因业绩不佳，连续犯错或违反公司政策规定或管理条例，公司将考虑调整其工作岗位，同时做薪资调整。”该《员工手册》薪酬福利“处罚”项下规定“员工若有以下情形（包括但不限于），将被视为严重违反公司规章制度，公司有权给与解除劳动合同处罚……：员工因违反劳动纪律、公司规章制度或工作流程造成严重影响的，如未经授权或批复，擅自行事，给公司造成负面影响甚至经济损失的……；泄漏公司经营、技术、管理、薪资等重大秘密……。”
2013年7月22日，被告向原告前台员工杨艳发送电子邮件，该邮件中含有包括杨艳在内的部分员工的薪酬信息，杨艳回复被告邮件对其与其他员工的薪酬差异提出异议，被告遂于该日午餐后找杨艳解释薪酬事宜，并于之后擅自将上述邮件从杨艳电脑中删除。2013年7月31日，杨艳向原告人事总监成戈、华东区总经理罗念慈发送电子邮件汇报上述事宜。2013年9月，被告未经原告最终确认即向原告欲聘员工孙芸发送电子邮件表明原告同意承担孙芸上海落户的费用3，000元，最终原告承担了该笔费用。
2013年11月18日，原告向被告发出《调岗通知书》，上载“作为公司人力资源主管，由于您在之前的工作中发生如下严重违反公司《员工手册》等的行为：1、作为公司人力资源主管，您因工作疏忽将部分员工工资信息误发送给前台同事，导致公司工资信息泄露，造成员工情绪不满……您事后为掩盖错误，竟然擅自到他人电脑上删除该邮件以规避调查……；2、不听从公司领导指示，擅自联系竞争公司员工……；3、作为公司人力资源主管，您在未经授权，且未经公司管理层同意的情况下，擅自承诺员工公司可以承担其办理上海落户的费用，致使公司陷入十分被动的状态……。另外……基于您的违纪行为，根据《员工手册》的规定，公司可以对您作出严重违纪、立即解除劳动合同的决定，但是考虑到您目前怀孕的身体情况，公司暂不按立即解除劳动合同和通报批评的方式处理，而是根据您之后的工作态度和绩效保留按以上方式处理的权力……决定先对您进行调岗处理：从2013年11月18日起，您将不再担任公司人力资源主管的职务。公司将您的岗位调整至电话销售和支持部门，您将承担电话销售和支持的工作，并完成该岗位的工作绩效和目标……”。2013年11月26日，被告向原告发送电子邮件，认为调岗原因与事实不符，并表示反对调岗。
2013年12月3日，原告向被告发送邮件，上载“公司已于2013年11月18日向您下达了调岗通知，而第二天开始您就请病假直到今天来公司上班。今天上午，您的直接领导与HR向您沟通了适合您身体状态的新工作要求和内容，并指派相关人员给予您辅导，而您却拒绝接受公司安排的工作。而您在您的直接领导和HR的再三要求和沟通下，您也没有在公司指定的座位上工作，而是自己坐在前台，全天都没有工作安排……以上行为严重违反了公司的相关管理规定和公司员工手册的规定……公司可以解除劳动合同。但鉴于您目前的身体状况……对于您今天的行为给予书面警告，若再不服从公司的安排，公司将按照规定进行处理。”2013年12月4日上午，原告再次向被告发送电子邮件，上载“如昨天上午我们沟通的，请查看附件中关于您今天一天的工作安排，请将每天的拨打记录填入tele-
sales工作计划表明细表中，详细的工作内容和安排也在tele-
sales工作计划表中的每日工作体现……”。作为邮件附件的工作计划表中所列的每日拨打数为100条、有效数据为70条。被告回复该邮件称“鉴于公司工作需要，我可以暂时在电话销售这个岗位帮忙，会全力以赴的。但是我现在是孕晚期……目前接听电话时间长了就会有头晕和呕吐的现象……所以不能保证一定能完成公司的KPI，但是我肯定会全力以赴的……”。该日下午，原告向被告发送电子邮件，上载“有效拨打：0搜集数据：约50条。再次强调每天70条有效电话，同时按要求搜集相应数据……”。2013年12月5日上午，被告向原告回复邮件称“……我的身体状况不适合做电话销售……昨天打了10个电话，就呕吐了一次……不管如何，今天我还会继续努力尝试。”原告回复被告电子邮件称“请将附件中的数据整合一起拨打，注意昨天未完成的工作先做。”该日下午，被告向原告发送邮件称“……目前的身体状况不适合做电话销售……从明天开始，我没有能力帮忙做电话销售工作了……”。2013年12月6日，原告向被告发送电子邮件表示同意被告提出的每天提早1小时下班的要求并再次要求被告在新岗位进行电话销售工作。2013年12月11日，原告向被告发送电子邮件称“虽然公司和你多次沟通过关于你工作安排的事，但直到今天下班为止，你仍没有做任何公司交代的工作，包括电话拨出和客户信息搜集工作……在此正式给予书面警告，并再次正式要求，从12月11日开始，必须完成一名telesales应该完成的所有工作……”。
2013年12月13日，原告向被告发出“书面警告并调薪通知书”，上载“……在正常情况下在电话销售岗位的员工，其工作绩效和目标是每个工作日至少拨打100个电话，有效电话的完成率为70％（只要接通电话找到联系人并作登记即视为有效电话）……鉴于您现在是孕晚期，且每天的工作时间为7小时……只要求您每个工作日拨打70个电话，有效电话的完成率仍为70％。……但是自2013年12月5日至今，您以处于孕晚期，不适合从事销售为由，迄今未打过一个电话，消极怠工……您说医生说您现在从事的电话销售岗位会影响您孕晚期的健康，请您按规定出示经区、县级以上医疗机构证明您不适宜从事电话销售工作的证明，公司肯定会遵循合法、合情、合理的原则予以处理……基于您自2013年12月5日以来消极怠工未作任何工作，公司决定对您自2013年12月5日至其恢复正常工作之前的时间不予计薪。另外，之前公司虽然对您作出了调岗决定，且您之前岗位的薪资构成数额与电话销售岗位存在较大差别，但是考虑到您在孕期，且需要有熟悉工作的时间，所以，未立即按照正常的调岗调薪（劳动合同、员工手册对此均有规定）程序处理。但是根据您目前的工作状况，以及您消极怠工等造成的不良影响，公司认为必须相应地调整您调岗后的薪资……综上，公司决定自2013年12月16日起即调整您的薪资，您的薪资结构将变更为与其它电话销售人员相同的薪资构成，即：基本工资＋年底双薪＋销售奖金。您的薪资将调整为每月8，000元，需要说明的是，该薪资标准已经大大超出了公司目前该岗位员工的薪资水平……”。2013年12月19日，原告以被告消极怠工、滥用公司资源为由向被告发出书面警告。之后，原告又多次向被告发送电子邮件要求被告进行电话销售工作。2013年12月25日，被告向原告发送电子邮件表示不同意转岗及降薪，亦不认同所有警告信的内容。
另查明，被告2013年11月出勤1天，其余均为病假。被告于2013年12月2日带薪病假，于12月6日及23日带薪产检假，于12月26日下午及27日、30日、31日休年假，该月其余工作日被告均出勤，但仅有12月3日及4日进行电话销售工作。
再查明，原告处销售人员包括电话销售和培训销售，电话销售人员的月基本工资均低于8，000元。
又查明，被告曾于2014年2月9日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：按15，000元计算工资差额；2、按14，136.99元计算2013年第13薪。该委于2014年3月19日作出裁决：原告支付被告2014年1月工资差额8，729.51元、2013年第13薪差额6，616.44元。被告称裁决已生效，被告已按15，000元支付了其2014年1月的工资差额。原告称其不服该裁决，但因该裁决为终局裁决，其不服裁决只能申请撤销，而申请撤销法院仅就程序性事项进行审查，如果程序合法，即不会撤销裁决，故其未申请撤销，但并不代表其认可该裁决。
审理中，原告表示其对被告调薪并无不当，但公司考虑到被告2013年11月、12月处于孕晚期，故现同意按仲裁裁决的金额支付被告2013年11月、12月的工资差额。
郝多（申请人）于2013年12月31日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求英标公司（被申请人）：1、补发2013年11月工资差额6，986.70元（税费前）；2、补发2013年12月工资差额13，325.05元（税费前）；3、2013年11月19日起恢复申请人原人事主管岗位；4、2013年12月16日起恢复申请人每月15，000元（税费前）工资标准。该委于2014年3月19日作出裁决：被申请人自2013年12月16日起恢复申请人每月15，000元的工资标准；被申请人支付申请人2013年11月工资差额1，243.16元及2013年12月工资差额10，393.52元；对申请人的其他仲裁请求不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的劳动合同、《员工手册》、员工确认函、电子邮件、调岗通知书、书面警告并调薪通知书、警告、职责说明、销售及收入指标确认函、劳动合同、聘用函、劳动事务代理合同书、薪资发放记录，被告提供的电子邮件、裁决书及本院的庭审笔录、询问笔录予以证实。
本院认为，原、被告签订的劳动合同约定《员工手册》系作为合同的附件，且被告实际亦书面签字确认“已阅读、理解并接受《员工手册》”，故《员工手册》对被告具有约束力。根据查明的事实，被告确存在泄露部分员工薪资等多次工作差错，而根据《员工手册》的相关规定，对泄露员工薪资的行为，原告可以与被告解除合同，但原告考虑到被告处于孕期，故未与被告解约，而是根据被告的工作表现及身体状况将被告调岗至电话销售岗位，此举并无不当。被告在仲裁时提出申请要求原告自2013年11月19日起恢复其人事主管岗位，但该请求未得到仲裁委支持，被告亦未就仲裁裁决提起诉讼，故本院确认被告的岗位已自2013年11月18日起变更为电话销售。原告《员工手册》“调薪”项下规定“……员工因业绩不佳，连续犯错或违反公司政策规定或管理条例，公司将考虑调整其工作岗位，同时做薪资调整”，原告在将被告调岗至电话销售岗位时，完全可以对被告的薪酬作相应地调整，但原告基于人性化管理，并未立即按电话销售岗位相应地调整被告的薪酬，然被告仅在电话销售岗位工作2天即以身体不适为由不再开展工作，被告亦未能就此向原告提供任何医疗证明以表明其身体状况不适合电话销售工作，被告的此种行为应属消极怠工，未能尽到员工应有的勤勉义务。在此情况下，原告基于被告的工作表现根据被告的岗位相应调整被告的薪酬并无不当。况且，根据《员工手册》薪酬的相关规定及原告提供的其他电话销售人员的薪资情况，原告所确定的被告薪资构成并无不当、原告所确定的被告每月基本工资的标准高于其他电话销售人员，故在被告的岗位已由人事主管变更为电话销售的情况下，原告将被告的基本工资调整至每月8，000元并无不当，被告仍要求原告按原工资标准即每月15，000元的标准向其发放工资，缺乏事实依据，故原告无需自2013年12月16日起恢复被告每月15，000元的工资标准。至于被告所称的仲裁裁决已按15，000元标准支持了其要求原告支付2014年1月工资差额的请求，原告亦已按裁决履行一节，对此本院认为该裁决不能视作原告认可按15，000元的标准支付被告工资，理由如下：被告就2014年工资差额提起仲裁系在就本案争议提起仲裁之后，因二案均涉及自2013年12月16日起被告的工资支付标准的认定，而二案于同一日作出裁决，原告就本案裁决可以提起诉讼，而另一案裁决为终局裁决，原告仅能申请撤销，现原告就本案裁决提起诉讼，即表明了其对15，000元的工资支付标准的不予认可。因被告未对仲裁裁决提起诉讼，原告亦同意按仲裁裁决支付被告2013年11月及12月的工资差额，故本院对仲裁裁决的2013年11月及12月工资差额予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
一、原告英标管理体系认证（北京）有限公司上海分公司无需自2013年12月16日起恢复被告郝多每月人民币15，000元的工资标准；
二、原告英标管理体系认证（北京）有限公司上海分公司于本判决生效之日起5日内支付被告郝多2013年12月工资差额人民币10，393.52元（税前）；
三、原告英标管理体系认证（北京）有限公司上海分公司于本判决生效之日起5日内支付被告郝多2013年11月工资差额人民币1，243.16元。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，因适用简易程序减半收取，计人民币5元，由被告郝多负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 施慧萍
二〇一四年七月八日
书 记 员 赵夏君
附：相关法律条文
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。