宁波市鄞州区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）甬鄞民初字第443号
原告（被告）：宁波四明汽配有限公司。
法定代表人：毛松杰。
委托代理人：尹耀。
被告（原告）：李专。
委托代理人：杨挺。
原告宁波四明汽配有限公司为与被告李专劳动合同纠纷一案，不服甬鄞劳仲案字（2013）第2039号仲裁裁决，于2014年2月27日向本院起诉，本院于同日立案受理后，被告李专不服同一仲裁裁决，于同年2月28日亦向本院起诉，本院依法予以并案审理，双方互为原、被告。本案依法由审判员王凯适用简易程序，于2014年4月16日公开开庭进行了审理。原告（被告）宁波四明汽配有限公司（以下简称原告）的委托代理人尹耀，被告（原告）李专（以下简称被告）的委托代理人杨挺到庭参加诉讼。原、被告双方在申请庭外和解的期限内未能达成和解。本案现已审理终结。
原告宁波四明汽配有限公司起诉兼答辩称：一、被告的行为严重违反了原告依法制定的公司规章制度，原告依公司规章制度解除与被告的劳动合同关系属合法解除，无需向被告支付赔偿金。1.被告的行为严重违反了原告依法制定的规章制度。原告依法定程序制订的《员工手册》第七章薪酬福利第2条第2.2款详细的规定了：“。公司中高层以上人员原则上安排单间，主管以上及关键岗位人员原则上安排双人间，一般管理人员及一线人员原则上安排3-6人间”。在原告制定并向全体员工公示的（2010）017职工宿舍管理制度第三条规定：“住宿舍必须服从宿舍管理人员的安排和调整，每个房间必须按规定住满室内人数，不满人数的宿舍，宿舍管理人员有权安排其他员工入住，任何人不得拒绝”。在原告依法制定的新的宿舍管理规定即（2013）012文件规定：“关键岗位及主管级以上人员：原则上2至3人每间，具体依据宿舍规模设计安排。；其他岗位员工：3至6人每间，具体依据宿舍规模设计安排”。被告作为研发人员，不属于原告公司的中高层人员，以原告上述新的员工手册及宿舍管理规定，被告独享一人一间的住宿己不符合上述规定。为此，原告在2013年7月份委派人事行政部专员对其进行口头告知，被告不予配合。11月14日人事行政部专员再次与被告进行沟通，被告不仅不予配合，还出言恐吓原告公司人员，为此，原告对被告进行了处罚并于当日向全体员工做通报批评，并对被告记过一次。11月18日，工会主席再次与被告当面调停，再次受到被告的拒绝，因此，原告于11月20日再次向全体员工通报被告不履行公司规章制度的行为。11月28日，原告再次向被告送达书面文件，要求其遵守原告的规章制度，被告仍予以拒绝。针对被告的上述行为，原告在解除与被告劳动关系之前三次向全体员工张贴书面公告，要求被告遵守公司的规章制度并服从公司的安排，被告均不予理睬。根据原告公司员工手册第九章第2.3条的第2.3.4款规定，被告属拖延或拒绝上级交给的工作任务的，经批评教育无效的，每次记过1次，累计记过3次及以上的，属于严重违反劳动纪律及公司制度，予以解除劳动合同。第2.3.7款中规定其他与上述情形情节相当的情况的，也可以予以解除劳动合同。本案中，原告多次通过口头及书面文件要求被告遵守原告公司的规章制度．被告均予以拒绝。原告根据被告的行为，作出解除劳动合同的表示，有章可依，并无不当。2.原告解除与被告的劳动合同关系，履行了解除的正当程序，程序合法。原告制定的《员工手册》及《员工宿舍管理制度》业经职工代表大会于2013年6月13日讨论通过，并于6月14日向全体员工及被告公示且告知，被告均己熟知并签收。被告每次的违纪违法行为也己通过公示的形式向全体员工告知。原告解除被告的劳动合同之前，就解除被告劳动合同关系与否，原告专门于2013年12月6日召开了《关于李专违纪处理的工会会议纪要》，与会代表均表示因被告多次违反公司依法制定的规章制度，并屡教不改，应当予以解除合同。因此，原告依法解除与被告的劳动关系，程序正当、合法。二、原告为增加研发力量，决定委派被告临时到原告另成立的一家企业进行科技研发，且任何的福利待遇均不变，该行为属原告合理工作安排，不属于对工作地点的实质性变更。被告无故不到岗，严重违反了原告公司的规章制度。被告虽然工作地点为原告厂房内，但原告基于生产管理之需要对被告的工作地点进行临时性的变更，且原告己向被告明确“为加强公司研发力量，模具研发、装配，为暂缓晟昶机械公司繁忙的任务”，并明确调动在一个月左右有效，原告还承诺工作岗位、工作内容、工作时间、薪资待遇、各种福利均不变。由于原告为被告提供了必要的工作条件，且此次工作地点变更具有临时性，因此被告去原告另一家公司工作并不会造成其权利义务的实质性变更，故上述情况在没有给被告造成合同履行困难的情况下，原告调整工作地点不构成劳动合同内容变更，被告有义务配合原告的经营安排。但经原告委派后，被告拒绝履行，己严重违反了《员工手册》多项规定，即“服从公司合法合理的正常调动和工作安排”，“工作调派中，在规定的时间未到岗者，视为旷工”，“拖延或拒绝上级交给的工作任务的”。
综上，被告在原告处工作，理应遵守原告依法制定的规章制度，原告也有权通过依法制定的公司规章制度，对违反公司制度和劳动纪律的劳动者作出合法、合理的约束或处罚。2013年7月至11月期间，在原告多次以公示的形式发布要求被告遵守公司规章制度，服从公司安排的通告后，被告仍拒不改正，还对公司主管人员进行语言威胁、态度蛮横，被告的行为严重违反了原告依法制定的规章制度。且原告在解除被告前己履行了法律规定的正当程序，原告据此依法解除与被告的劳动合同，合法有效，故被告要求原告支付违法解除劳动关系的经济补偿金的请求，缺乏事实依据和法律依据。另，关于加班，考虑到被告作为研发人员，因效率问题可能会产生加班情况，故双方在劳动合同中已约定“乙方为增加收入，自愿加班，加班工资含在当月工资单中”，即加班已经包含在双方约定的月工资5000元中。而如果是公司安排加班，需要填写加班单，并由部门经理签字确认。原告安排被告加班的，已经另行支付被告加班工资。现原告不服仲裁裁决，要求法院判令原告解除与被告劳动合同关系属合法解除，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金23691.2元，并要求驳回被告的诉讼请求。
被告李专答辩兼起诉称：被告于2011年7月5日进入原告公司任模具师傅，双方签订劳动合同，约定合同期限从2011年7月5日至2014年7月4日，工作地点为原告公司，实行标准工时工作制，月工资5000元。2013年12月3日，原告在无任何法定事由的情形下无故解除与被告的劳动合同。被告在职期间，原告未依法支付加班工资。被告认为，原告的行为属于违法解除，应向被告支付经济赔偿金。原告所制定的《员工手册》中并没有规定根据被告的行为应该予以解除劳动关系，也就是说，被告不存在《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情节。同时，原告解除与被告的劳动关系，并没有履行合法程序。被告暂且不论工会会议是否实际召开，原告在仲裁时申请的证人出庭所作的证言中已经确认原告的解除行为在先，工会会议在后，即解除劳动关系是在2013年12月3日，工会开会是在12月6日，显然程序不合法。原告所谓委派被告临时到另一家公司进行工作，被告认为，该委派属于用人单位的主体变更，是对劳动合同实质性的变更，被告可以拒绝。而即便原告认为合法合理，根据当时委派的事实，通知被告到原告所委派的公司上班的时间是2013年12月2日，但原告在12月3日就解除了与被告的劳动合同，因此也是属于违法解除。综上，要求驳回原告的诉讼请求，判令原告支付被告：1.违法解除劳动关系经济补偿金23691.2元；2.2011年12月1日至2013年11月30日期间未发加班工资37109.04元（以2000元作为计算基数，每月平时延时加班39个小时，每月休息日加班38小时）。
原告为证明其诉讼主张，提供证据及被告质证意见如下：
（1）《员工手册》、会议签到表、签收单各一份，拟证明原告《员工手册》已经民主程序制定并已向员工公示，被告已知晓《员工手册》内容，《员工手册》规定了员工劳动纪律、奖励与惩罚、加班等。被告对上述证据的真实性无异议，但认为被告未参加《员工手册》讨论会议，被告签收《员工手册》，只能表明被告已知悉《员工手册》相关条款，但没有同意相关条款；
（2）劳动合同一份，拟证明双方签订劳动合同，约定了劳动报酬等事项。双方在约定月工资5000元时，已考虑到被告作为研发人员因效率问题可能产生加班的情况，故加班已包含在约定的工资中。如公司安排加班，需要填写加班单，并另外支付加班工资。被告对该证据的真实性无异议，但认为关于加班工资的约定不合法；
（3）《职工宿舍管理制度》、《员工宿舍管理制度》各一份、公示照片三张、公司oa系统截图两张，拟证明原告的宿舍管理制度，且该管理制度已经通过张贴及公司oa系统进行公示。对上述证据，被告认为系原告单方制作，被告没有看到过，对其真实性有异议。对公司口头通知过被告搬离宿舍的事实无异议；
（4）《关于李专的处罚通告》、《关于取消住宿资格的通知函》、《关于员工李专委派及住宿搬离的通知》、《关于员工李专违纪解除劳动合同的通报》各一份（公司通知栏内公示，附照片），拟证明被告严重违反用人单位的规章制度，虽经原告于2013年11月14日、11月20日、11月28日在通知栏内予以公示其违纪情况，但被告仍拒不改正，原告于12月6日公示解除劳动合同的事实。被告对通知栏照片的真实性有异议，认为系原告单方制作，是否有看到过通知栏照片，需要庭后核实，但原告在招用被告时已经口头承诺被告可以一直住单间。公司开始是要求增加住进其他员工，后又通知让被告搬离宿舍。期间公司工会主席有找过被告谈话，并认为公司的做法不合理。原告通知被告12月2日去其他公司上班是事实，但被告表示不愿意，且当时宿舍的事情尚未解决，公司12月3日就作出了解除劳动合同的通知；
（5）《关于李专违纪处理的工会会议纪要》一份，拟证明因被告的多次违纪行为，原告组织工会人员及职工代表于2013年12月6日讨论一致同意与被告解除劳动合同的事实。被告对该证据的真实性不予认可，认为系公司单方制作，经被告事后核实，会议纪要上的签字系同一人所签；
（6）宁波市鄞州昇昶机械制造有限公司（以下简称昇昶公司）营业执照一份，拟证明原告委派被告临时到关联企业昇昶公司工作的事实。被告对该证据的真实性无异议，但认为与本案无关联。对原告通知被告到昇昶公司工作的事实无异议；
（7）离厂手续结算单一份，拟证明被告于2013年12月11日与原告交接完毕后离厂的事实。被告对该证据无异议；
（8）2012年6月至2013年11月的考勤明细各一份，拟证明被告作为设计开发部员工，公司已考虑到会有不同程度的加班，所以考勤均以天计算，且在工资约定中已适度包含了双休日的适当加班。2013年7月至2013年11月的考勤明细，因被告办公地点与住宿在同一栋楼，且7、8月份正值高温，被告在下班后及夜间时常在办公室开空调，打卡不规范，所以在该两月份中显示“加班时间”过高，公司知晓后，通知其在下班后不准逗留办公室，之后，考勤明细中显示“加班时间”明显减少。原告是于2012年6月份开始实行电子考勤。对考勤明细，被告认为需要庭后核实其真实性。若考勤真实，也可以证实被告存在加班。原告从何时开始实施考勤的，被告需要庭后核实；
（9）员工调岗单一份、加班单十一份，拟证明原告安排被告额外加班的，需要填写加班单，并应经主管人员签字确认。被告2013年9月调整到模具部，开始有加班，期间加班工资633.62元，已在11月份工资中予以发放。被告对该证据的真实性无异议，但认为加班审批制度是从2013年9月份开始，之前不需要填写加班单，是否发放过上述加班工资需要庭后核实。
被告为证明其诉讼主张，提供了一份终止或解除劳动合同证明书，拟证明原告于2013年12月3日解除与被告劳动合同的事实。原告对该证据的真实性没有异议，但认为双方劳动合同的解除时间是2013年12月6日，后因被告要求领取失业金，原告才根据被告最后的考勤记录出具了该证明书。
上述证据，经庭审质证，本院综合分析认证如下：原告证据（1），被告对其真实性无异议，本院予以认定。被告关于其知晓《员工手册》的规定并不代表其同意相关规定的质证意见，缺乏依据，本院不予采纳。原告证据（2），被告对其真实性无异议，本院予以认定。原告证据（3），《职工宿舍管理制度》、《员工宿舍管理制度》中关于员工住宿安排的规定与《员工手册》的规定相一致，且有张贴照片及oa系统截屏予以相互印证，故对原告证据（3）的真实性、合法性和关联性，本院予以认定。原告证据（4），被告对公司曾通知其调整、搬离宿舍和委派其12月2日到昇昶公司工作的事实并无异议，亦陈述期间工会主席曾就宿舍问题找过其谈话，而原告证据（4）中相关的通告、通知、通报中记载的内容与被告的上述陈述可以相符，且有相应照片予以佐证，故对原告证据（4），本院予以认定。原告证据（5），有相关与会人员签字及工会盖章确认，虽被告对其真实性有异议，但未能提供相应的反驳证据，故对该证据的真实性，本院予以认定。原告证据（6），被告对其真实性无异议，本院予以认定。原告证据（7），被告无异议，本院予以认定。原告证据（8），考勤理应由用人单位保管，被告庭审中未对其真实性明确予以否认，庭后也未根据本院的要求就考勤相关情况提供书面说明，故对该证据，在本案中本院予以认定，对原告关于2012年6月开始实施电子考勤的主张，亦予以采信。原告证据（9），被告对其真实性无异议，本院予以认定。另，被告陈述除发放合同约定的工资外，无发放其他工资，而被告2013年11月实发工资5452.76元，已明显超出其他月份的工资和劳动合同约定的工资，故对原告关于已在2013年11月份发放加班单中的加班工资633.62元的主张，本院予以采信。被告提供的解除劳动合同证明书，原告对其真实性无异议，本院予以认定。
综上，结合原、被告的庭审陈述，本院确认案件事实如下：
被告李专于2011年7月5日进入原告宁波四明汽配有限公司从事模具师傅。双方签订有劳动合同，合同期限为2011年7月5日至2014年7月4日，合同约定被告的工作地点在原告公司内，工资5000元／月，由基本工资2000元和绩效工资3000元组成，每月工资于次月20日通过银行代发；合同第八条另约定“乙方（被告）为增加收入，自愿加班，加班工资含在了当月工资单中”。被告实行标准工时工作制。被告2012年12月至2013年11月期间每月实发工资数额分别为4868.28元、4736.46元、5161.28元、4555.51元、4829.14元、4781.85元、4564.48元、4594.26元、4717.74元、4730.06元、4647.89元、5452.76元，月平均实发工资为4803.31元。原告于2012年6月开始实行电子考勤，根据原告提供的考勤记录显示，被告2012年6月至2013年11月期间，双休日累计加班183.4小时，延时加班99.5小时，其中2012年6月至2013年6月期间偶有加班，之后加班较多。原告已在2013年11月份工资中支付被告加班工资633.62元。
原告2013年6月14日颁布实施的《员工手册》，其中第六章考勤管理第3.4.5条规定“工作调派中，在规定的时间未到岗者，视为旷工”，第7.2.1条规定“确因生产、工作需要且由公司或部门安排的加班时间才算加班，员工个人因工作效率问题延长的工作时间不算加班。一线员工加班时间以部门领导签批的加班记录和员工打卡考勤时间双重鉴定为准，缺一不可。管理人员加班需填写《加班单》经部门经理核准，人事行政部审核，总经理书面批准才算加班”；第七章薪酬福利第2.2条规定“为了解决外地员工的住宿问题，由公司统一给外地员工提供员工宿舍。公司中高层以上人员（部门负责人以上）原则上安排单间，主管以上及关键岗位人员原则上安排双人间，一般管理人员及一线人员原则上安排3-6人间”；第九章奖励与惩罚第2.3条规定“员工有下列情形之一，经查证属实批评教育无效的，每次记过1次……，累计记过3次及以上的，属于严重违反劳动纪律及公司制度，予以解除劳动合同：……2.3.4拖延或拒绝上级交给的工作任务的……”。第2.4条规定“员工有下列情形之一的，经查证属实，属于严重违反劳动纪律及公司制度，予以解除劳动合同：2.4.1一个月内累计旷工3天或一年内累计旷工7天……2.4.10其他与上述情形情节相当的情况”。该《员工手册》已经民主程序制定并向员工公示，被告已签收。同年7月15日，原告修订《员工宿舍管理制度》，增加规定了住宿安排原则：部门经理以上人员1人每间，关键岗位及主管以上人员2至3人每间，其他岗位员工3至6人每间。被告入职后一直安排住在单人间宿舍。《员工手册》和《员工宿舍管理制度》出台后，因被告的岗位级别不符合住单人间宿舍的条件，原告要求被告配合安排搬至两人间。被告表示异议，不予配合。2013年11月14日，原告在公司张贴《关于员工李专的处罚通告》，对被告作全员通报批评，并记过一次，取消被告住宿资格，限其于11月17日搬离公司宿舍，处以罚款200元。同年11月20日，原告再次书面通知被告，必须于11月26日前搬离宿舍。同年11月28日，原告在公司张贴《关于员工李专委派及住宿搬离的通知》，决定自2013年12月2日起委派被告至原告另成立的昇昶公司工作，委派时间为期一个月左右，委派期间工作岗位、工作内容、工作时间、薪资待遇、各种福利待遇均不变，要求被告在既定时间前往昇昶公司上岗，并于12月2日前搬离公司宿舍。被告实际上班至12月2日。同年12月6日，原告召开工会会议，决定与被告解除劳动关系；同日，原告在公司张贴《关于员工李专违纪解除劳动合同的通报》，以被告拒绝搬离宿舍，及不服从委派，严重违反公司规章制度为由，作全员通报并与被告解除劳动合同。原告为被告出具的终止或解除劳动合同证明书载明的落款时间为2013年12月3日，内容为“……现因其他原因，本单位自2013年12月3日开始正式与李专同志解除劳动合同”。2013年12月11日，被告办理完工作交接手续正式离职。
2013年12月17日，被告向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金23691.2元、2011年12月1日至2013年11月30日期间延时加班和休息日加班的加班工资共计37109.04元。该委于同年2月10日作出甬鄞劳仲案字（2013）第2039号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金23691.2元，驳回了被告的其他仲裁请求。原、被告不服，均诉至本院。
本院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告主张被告拒绝搬离宿舍及拒不服从合理工作安排，已严重违反用人单位规章制度和劳动纪律，故其于2013年12月6日合法解除与被告的劳动合同。本院认为，根据原告2013年制定实施的《员工手册》和《员工宿舍管理制度》的规定，被告不再符合住宿单人间的条件，原告有权依据上述规定合理调整被告的宿舍安排，被告应当服从原告的该合理安排，虽被告拒绝服从调整或搬离宿舍的行为明显不妥，但宿舍安排系原告提供的福利待遇，且原告的《员工手册》并无明确规定此种行为属于严重违反规章制度可以解除劳动合同的情形，原告也仅就被告的该行为作出过一次的书面记过处分，而《员工手册》规定累计记过三次及以上的才予以解除劳动合同，故被告的上述行为尚未达到严重违反规章制度和劳动纪律的程度。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。本案中，原、被告双方劳动合同约定的工作地点为原告公司内，原告委派被告前往其他用人单位工作，已经对劳动合同的内容进行了实质性的变更，原告并未提供证据证实其在作出该委派决定之前已经与被告进行协商，而双方当时正争执于宿舍安排问题未处理完毕，且根据《员工手册》规定，“拖延或拒绝上级交给的工作任务的”也是属于记过一次的情形。综上，原告以被告拒绝搬离宿舍及拒不服从合理工作安排，已严重违反用人单位规章制度和劳动纪律为由解除与被告劳动合同，依据不足，故对原告关于其属于合法解除的主张，本院不予采信。被告要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金23691.2元的请求，依法有据，且所主张的金额未超出法律规定的赔偿金额，故对被告的该请求，本院予以支持。原、被告双方对于是否应当发放加班工资存在争议，本院认为，虽双方劳动合同约定“乙方（被告）为增加收入，自愿加班，加班工资含在了当月工资单中”，但双方劳动合同约定的工资5000元／月，已经明确是由基本工资2000元和绩效工资3000元组成，并未体现已经包含了加班工资，且被告实行的是标准工时工作制，故对原告关于合同约定的工资中已经包括了加班工资的主张，本院不予采信。虽原告的《员工手册》规定加班需要填写加班单并需要批准同意才算加班，但该《员工手册》的制定实施是在2013年6月，而从2013年6月开始，原告每月的考勤记录均有交与包括被告在内的员工签字确认，应视为原告对于考勤记录员工出勤时间有效性的认可，现原告主张被告系因工作效率问题自行加班或事实上并未在加班，但未能提供相应的证据予以证实，本院不予采信。根据原告提供的考勤记录显示，被告2012年6月至12月期间仅偶有加班，现被告未提供证据证实其2011年12月至2012年5月期间存在加班的事实，故本院根据现有查明的加班事实，对被告要求原告支付加班工资的请求，予以部分支持，其中双休日加班工资应为4216元（2000元／21.75天／8小时×183.4小时×200%），延时加班工资应为1715.5元（2000元／21.75天／8小时×99.5小时×150%），合计5931.5元，扣除原告在2013年11月份已支付的加班工资633.62元，尚应补足支付5297.88元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：
一、原告（被告）宁波四明汽配有限公司支付被告（原告）李专违法解除劳动合同赔偿金23691.2元；
二、原告（被告）宁波四明汽配有限公司支付被告（原告）李专加班工资5297.88元；
上述一、二项，限原告（被告）宁波四明汽配有限公司于本判决生效后五日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告（被告）宁波四明汽配有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费。如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，帐号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动撤回上诉处理。
审 判 员 王 凯
二〇一四年六月二十三日
代书记员 史朦朦