江苏省淮安市淮阴区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0804民初627号
原告:王建平，男，1976年1月31日出生，汉族，住淮安市清浦区。
委托诉讼代理人：李磊，江苏法轩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：兰桂庆，江苏法轩律师事务所实习律师。
被告:上海红星美凯龙品牌管理有限公司淮阴分公司，住所地淮安市翔宇北道99号瑞林国际家居建材广场。
负责人：车建芳，该公司总经理。
被告：上海红星美凯龙品牌管理有限公司，住所地上海市浦东新区绿科路90号1幢301室G座。
法定代表人：车建芳，该公司执行董事兼总经理。
两被告共同委托诉讼代理人：唐二燕，女，淮阴分公司员工。
两被告共同委托诉讼代理人：宋建道，江苏岸庆律师事务所律师。
原告王建平与被告上海红星美凯龙品牌管理有限公司淮阴分公司（以下简称红星美凯龙淮阴分公司）、上海红星美凯龙品牌管理有限公司（以下简称红星美凯龙公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王建平及其委托诉讼代理人李磊、兰桂庆，被告红星美凯龙淮阴分公司、红星美凯龙公司共同委托诉讼代理人唐二燕、宋建道到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王建平向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济补偿金12366.27元；2、被告支付原告2016年10月1日至11月8日工资2257.61元；3、被告支付原告代通知金2748.06元。事实和理由：原告于2012年6月25日到被告处工作，岗位为电工，双方签订了劳动合同，缴纳了各项社会保险，原告每月工资2400元，已发放至2016年10月1日。因被告单方面对原告作出辞退处罚，被告与原告解除了劳动关系。本案已经过仲裁程序。原告认为，原、被告双方的劳动关系应受法律保护，为维护原告的合法权益，现诉至法院，请求判如所请。
被告红星美凯龙公司、红星美凯龙淮阴分公司共同辩称，因原告严重违反公司规章制度，根据《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，被告有权解除与原告的劳动关系，且无需支付经济补偿金。原告王建平于2016年10月4日、5日、8日、15日、22日、25日至30日在未履行任何报备及请假的情况下连续出现旷工情形，被告已分别作出扣发工资并给予书面警告的处罚。根据双方2015年签订的《劳动合同》中9.3条A款及《员工手册》G3条、E2.3条第5、29、31项的规定，原告严重违反公司规章制度，拒绝服从主管人员的工作安排，连续旷工5个工作日以上、累计达到5次书面警告，被告有权解除与原告的劳动关系，且根据《劳动合同法》第39条、第46条的相关规定，被告无须向原告支付经济补偿金。被告已如实发放原告工资，不存在欠薪情况。原告自2016年10月1日起不再服从被告的工作安排，严重违反公司规章制度，按自己喜好上下班，且在2016年10月25日之后开始旷工。被告已根据原告10月的上班情况，扣除旷工天数，据实与其结算工资，其2016年10月发工资已发放。因原告自2016年10月25日之后便未再上班，其要求11月之后的工资没有事实依据。原告要求支付代通知金没有事实和法律依据，根据双方签订的《劳动合同》中相关规定，只有在三种情形下，被告应当提前30日书面通知原告或额外支付原告一个月工资，因原告严重违反公司规章制度，不符合额外支付一个月工资的三种情形，且法律中也没有关于代通知金的规定，被告无须向原告支付代通知金。综上，原告的请求没有事实和法律依据，请求依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定如下事实：2012年6月25日，原告王建平到被告红星美凯龙淮阴分公司工作，从事电工一职，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2012年6月25日至2015年6月24日，合同期满后，双方又签订一份期限自2015年6月25日至2020年6月24日的劳动合同。双方参加了社会保险，原告的每月工资为2400元，实行标准工时制，具体工作时间由单位根据《员工手册》另行安排，同时还约定劳动者严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同，“严重违反规章制度”的具体规定详见公司的《员工手册》。2016年10月24日，原告与被告公司员工刘某某因公司台账事宜发生口角，后陈某、刘某某、王某某与原告发生了殴打，导致原告头部、眼部轻微受伤，原告到淮安市第二人民医院就诊，医嘱休息3天，之后原告就未再回单位上班。就本次打架事件，打架双方达成调解协议，由陈某、刘某某、王某某赔偿原告医药费、误工费合计3800元。2016年11月8日，被告红星美凯龙淮阴分公司向原告送达了《解除劳动合同证明书》，以原告严重违反用人单位的规章制度为由，决定于2016年11月8日起解除与原告的劳动关系。2016年11月14日，原告办理了离职交接手续，将工作服、员工手册等物品归还给公司。2016年12月20日，原告以被告红星美凯龙淮阴分公司为被申请人，向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求其支付经济补偿金、工资、代通知金等。2017年1月18日，淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会作出淮劳人仲案字[2017]第3号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。
以上事实，双方当事人没有争议，本院对此予以确认。
双方当事人对被告单方解除劳动合同是否违法有异议。为了证明原告严重违反单位规章制度、被告单位合法解除劳动关系，被告提供了以下证据：
1、原告2016年10月的排班表，排班表显示原告2016年10月的休息时间为1日、2日、3日、7日、9日、11日、13日、16日、19日、23日、26日、29日。
2、考勤表，考勤表显示原告2016年10月中4日、5日、8日、15日、22日、25-31日均未出勤。
3、五份《旷工说明》，认定原告2016年10月4日、5日、8日、15日、22日、25日至31日为旷工，并分别给予了四次书面警告，说明中同时还附有一条短信记录，发送日期为2016年10月10日，接受号码为138××××8495，内容为：“鉴于9月30日将您分配到高配班组，鲍某某于您任务确定后，直到今天您未履行岗位职责，先告知于您，并请认真履行自己的岗位职责，关于考勤排班多次与您沟通让其知晓，您拒绝，现已短信的形式告知于您，十月份您的休息时间为1日、2日、3日、7日、9日、11日、13日、16日、19日、23日、26日、29日，其余时间均为出勤日，班次为白班。请知悉。”
4、《关于对王建平的处罚决定》，该决定为被告公司2016年11月8日发出，内容为：商场物业安全部电工王建平：不履行岗位职责，长期消极怠工，工作期间拒绝服从物业经理的合理工作安排，多次未经部门经理同意擅自外出，并存在恶意旷工行为，对于其个人种种违规行为拒不改正。甚至出现对商场稽核台账采取恶意偷盗且破坏公共财物等卑劣行为，严重违反了公司规章制度，给公司日常经营管理造成很大程度不良影响，情节严重，现根据公司《员工手册》E2.2.3中相关条款，公司决定对于王建平予以辞退处理。
5、《员工手册》，其中D3.4条款规定未按公司规定获得书面请假批准的或无故缺勤的，视为旷工；D3.5旷工处罚细则规定：（1）旷工一个工作日以内的，除扣发相应工资外，并可给予口头警告一次；（3）连续旷工五个工作日以上者，除扣发相应工资外，并可立即与其解除劳动合同，十二个月内累计旷工五个工作日或失踪五个工作日以上者，可立即与其解除劳动合同。D5.1请假流程及权限规定：（1）员工请假必须提前填写《请假单》，向批准人申请，经批准方可休假。E2.3（4）辞退条款规定，有以下行为的，经查证属实即予以辞退处分：28）在公司工作场合，斗殴者或殴打、恐吓他人情节严重者；29）符合旷工处罚细则D3.5（3）之规定的；
6、视频录像一份，内容为2016年10月10日物业部经理、人事行政经理当面告知原告10月份的工作安排。
经质证，原告认为：证据1排班表没有原告签字，无法证明原告被告知排班情况；证据2考勤表中可以反映出排班表中安排休息的7日、11日、19日，原告均考勤上班，由此可见，排班表并未及时通知原告；证据3《旷工说明》真实性不予认可，处罚情况并未告知原告，原告没有收到附加的短信，经本院询问，原告认可附加的短信接收号码为其本人号码；证据4《处罚决定》真实性予以认可，但对处罚内容不予认可；证据5《员工手册》，原告认可是被告公司的《员工手册》；证据6视频录像不完整，后面部分被剪辑了，不能作为证据,该视频发生于2016年10月10日，证明了排班表的不真实性，且视频无法证明告知了原告排班情况，内容中只提及职位、职能，而未进行任何排班安排。
原告称被告单位10月份没有给原告排班，其不知道应该休哪几天，病假至9月24日，上班以后没有人安排工作，于是就工作日去打卡，双休日就休息。被告则称考虑到原告身体情况，在原告病假后公司给其安排了白班，但是原告不愿意上白班，拒绝公司排班安排，按照自己的喜好上下班，被告公司为经营性商场，不可能周一至周五上班，周末休息，公司对员工的上班情况进行调休安排，每个月月初会告知员工当月的具体排班安排，员工在月初签字认可，因原告不服从公司规章管理制度，拒绝签字。原告提供了医院诊断证明、病历、调解协议的复印件，经质证，被告对证据的真实性不予认可，并认为即使是真实的，病历中表明患者生命体征平稳，神志清楚，精神尚可，不能证明原告需要住院治疗，即使原告需要住院治疗，也应当提供请假手续，向公司报备，原告在没有任何手续的情况下，无故旷工，公司有权解除与其劳动关系。
根据原、被告的举证、质证，本院对原、被告提供的证据真实性均予以认可，本院认定如下事实：被告公司通过短信向原告使用的手机号码发送了2016年10月的排班安排，在此之后，原告并未按此排班表上班考勤，而是自行上班休息，在10月24日斗殴事件发生之后，虽然医嘱休息三天，但自10月25日至11月8日期间，原告仍未回单位上班，也未履行任何请假手续，已严重违反了被告公司的《员工手册》。双方签订的《劳动合同》中多次提及《员工手册》，原告的离职交接物品中也有《员工手册》，故原告对《员工手册》的内容是知晓的，被告公司根据《劳动合同》及《员工手册》辞退原告，解除与其的劳动关系，符合法律规定。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金。在本案中，原告违反公司的排班、考勤制度，不服从公司管理，未履行请假手续，多次、连续旷工，且在工作场合与同事发生斗殴，被告根据《劳动合同》、《员工手册》的规定，与其解除劳动关系，符合法律规定，原告主张经济补偿金、代通知金，不符合法律规定，本院对此不予支持。对于2016年10月25日之前的工资，被告已根据考勤制度在扣除原告的旷工后予以发放，之后因原告未再回单位工作，且由他人赔偿了误工费，故对原告主张工资的请求，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告王建平的诉讼请求。
案件受理费10元，本院免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。
审判员 陈海孝
二〇一七年四月十七日
书记员 张瑞娟
附相关法律条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。