江苏省南京市六合区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0116民初1492号
原告（被告）南京博大重型锻造有限公司，住所地南京市六合区姜桥500号。
法定代表人张瑞庆，南京博大重型锻造有限公司董事长。
委托代理人周云，江苏宁瑞律师事务所律师。
被告（原告）钱伟，男，1980年3月8日生，汉族。
委托代理人王建伟，江苏联创伟业律师事务所律师。
原告（被告）南京博大重型锻造有限公司（以下简称博大公司）与被告（原告）钱伟经济补偿金及追索劳动报酬纠纷一案，本院于2016年3月9日受理后，依法由审判员陈久荣独任审判，于2016年4月14日公开开庭进行了审理。原告（被告）博大公司的委托代理人周云，被告（原告）钱伟的委托代理人王建伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告（被告）博大公司诉称，被告钱伟因严重违反原告规章制度，与同事斗殴，造成对方医疗费损失1928.7元，已超过原告单位员工手册所规定的1000元，符合解除劳动合同的条件。原告按照法定程序解除与被告的劳动合同符合法律规定。仲裁委认为按当今的消费水平，该标准明显过低为由，裁决原告解除劳动合同违法，没有法律依据。原告认为被告钱伟的行为造成他人医药费损失较大，原告员工手册中明确规定，为规范员工行为，防止打架斗殴等严重影响单位秩序的行为发生，被告的行为已达到员工手册规定的解除条件。故原告解除与被告的劳动合同合法，请求人民法院撤销仲裁裁决，驳回被告的仲裁请求。
被告（原告）钱伟诉辩称，被告钱伟违反企业规章制度的行为没有达到严重程度序；原告在该劳动争议中也是有责任的，原告在解除劳动合同过程中没有给被告申诉的权利，解除程序违法；被告没有达到原告的员工手册中造成医疗费超过1000元的标准；原告解除劳动合同，违反劳动合同法第四十三条，江苏省劳动合同条例第三十一条规定，属于违法解除劳动合同。仲裁委裁决是正确的。人民法院应当驳回原告的诉请，维持仲裁委的第一项裁决，改判第二项裁决。请求法院判决原告赔偿被告自2015年11月7日起至判决生效之日止的工资损失。经本院当庭释明，被告钱伟当庭变更诉讼请求，将两项请求变更为要求法院判令：原告博大公司支付被告钱伟违法解除劳动合同赔偿金37160.25元。
本院查明的事实
一、双方无争议的事实。
被告钱伟于2008年10月18日入职原告单位工作，双方签订了书面劳动合同。合同约定的被告的工作岗位为车工。原告依法为被告办理和缴纳了社会保险。2015年11月7日，原告解除了与被告的劳动合同关系。被告于2015年12月15日向南京化学工业园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、撤销原告出具的解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同关系；2、原告支付被告2015年11月7日至2015年12月15日的工资4917元。该仲裁委于2016年2月22日作出宁化劳人仲字（2016）12号仲裁裁决书，裁决：一、撤销原告作出的解除劳动合同决定，恢复原被告之间的劳动关系；二、原告支付被告2015年11月7日至12月15日的工资2730.8元。后原被告双方均对该仲裁裁决不服，向本院提起诉讼，本院依法并案进行审理。
二、双方有争议的事实。
1、双方签订最后一期劳动合同的时间。
原告主张对最后一期劳动合同具体时间不清楚，也未提供证据证明。被告主张最后一期劳动合同是自2015年1月1日至2017年12月31日，也未提供证据证明。
本院认证如下：对于签订劳动合同情况的举证责任由用人单位承担。本院要求原告庭后提供证据证明，原告未提供证据证明，应当承担举证不能的不利后果。故本院采信被告主张，认定双方签订最后一期劳动合同的时间为2015年1月1日至2017年12月31日。
2、被告的行为是否达到员工手册中规定的严重违反单位规章制度的情形。
原告主张员工手册第37页第3条解除劳动合同规定“在工作场所打架斗殴，造成重伤或医药治疗超过1000元以上者”，解除劳动合同。被告与程克仓在工作场所打架斗殴，造成对方医药治疗费用1928.7元，达到员工手册中规定的严重违反单位规章制度，解除劳动合同的情形。提供程克仓治疗病历、入院记录及医疗费发票。被告质证认为，对证据的真实性没有异议。但认为双方打架的时间为2015年10月21日18：31分左右，病例记载的就诊时间为2015年10月22日，做脑CT检查未见异常，又要求做核磁共振，开了很多的药。第三天又要求住院，是程克仓与原告串通好的，当事人扩大治疗，费用没有这么多。被告主张原告与程克仓恶意串通，扩大治疗费用，同时员工手册是2009年制定的，在当时规定的1000元的标准是合理的，但现在适用1000元的标准不合理，被告的行为未达到严重违反单位规章制度的情形。未提供证据证明。
本院认证如下：原告提供的病例、入院记录及医疗费发票，被告对其真实性予认可，本院依法予确认。被告对于单位员工手册的规定是清楚的，只是认为原告存在与程克仓恶意串通，扩大损失，治疗费用不应当达到员工手册规定的解除劳动合同的情形，但未提供证据证明其主张。故本院对被告的该项主张不予采信。原告提供的证据能够证明，被告在工作场所与程克仓打架，造成程克仓受伤治疗费用超过员工手册规定的1000元，达到解除劳动合同情形。故本院认定被告的行为达到员工手册中规定的严重违反用人单位规章制度的情形。
3、解除劳动合同的程序是否符合法律规定。
原告主张解除与被告的劳动合同程序符合法律规定。提供解除劳动合同通知书及解除劳动告知工会通知书各一份。被告质证认为，解除劳动合同通知书收到了，但原告未告知被告申诉的权利。解除劳动合同告知工会是后期补正的，没有法律效力。被告主张员工手册中写明申诉的各项规定，原告没有告知被告申诉的权利，解除劳动合同违法。未提供证据证明。
本院认证如下：原告解除与被告的劳动合同，依法告知被告，被告也确认收到解除劳动合同通知。虽在解除劳动合同前未事先通知工会，但原告在起诉前已经补正通知工会，解除程序符合法律规定。被告主张的原告未告知其申诉的权利，并非法律规定的解除劳动合同的必须履行的程序。故本院认定原告解除与被告的劳动合同的程序符合法律规定。
4、解除劳动关系前12个月的月平均工资数额。
原告主张被告月平均工资为2199.8元。提供被告在仲裁时提供的银行打卡记录。被告质证对银行打卡记录认可，但认为还有现金发放的数额。被告主张月平均工资为4954.7元，有现金发放工资。提供南京银行的客户卡对账单及邮政储蓄的账单。原告质证对南京银行的客户卡对账单认可，对邮政储蓄账单不认可。
本院认证如下：对于劳动者的工资发放情况，用人单位有责任提供证据予以证明。本院当庭要求原告在规定的时间内提供工资表等证据证明被告的工资发放情况，原告未能提供证据证明，应当承担举证不能的不利后果。故本院依据被告的主张，认定解除劳动关系前12个月的月平均工资数额为4954.7元。
本院判决理由和结果
本案争议焦点为：原告解除与被告的劳动合同关系是否符合法律规定，原告是否应当支付解除劳动合同赔偿金。
本院认为：
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位以劳动者违反规章制度解除劳动合同的，应当举证证明劳动者违法事实的存在及规章制度的规定、解除程序的合法等事项。本案中，原告的《员工手册》中明确规定了严重违反规章制度，适用解除劳动合同的情形。被告钱伟对原告的规章制度的规定是知晓的。被告在工作场所与他人打架，造成对方治疗费用超过1000元以上，达到原告规章制度中规定的可以解除劳动合同的情况。被告存在违反原告单位规章制度的事实，且符合原告规章制度中规定的严重违反规章制度解除劳动合同的情形。原告依法解除与被告的劳动合同，且事后履行告知工会的程序。故原告解除与被告的劳动合同符合法律规定。被告主张的规章制度中规定的数额偏低，解除劳动合同未告知申诉权利，原告恶意串通等理由，没有事实和法律依据，本院不予采信。故被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法第》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回被告（原告）钱伟的诉讼请求。
案件受理费10元，由被告（原告）钱伟负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于南京市中级人民法院。
审 判 员 陈久荣
二○一六年五月三十日一六年六月六日
见习书记员 周 坤