上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）长民四（民）初字第1342号
原告上海大众广告有限公司。
法定代表人费宜和。
委托代理人张磊，上海笑展律师事务所律师。
被告周黎莉。
委托代理人孙东海。
原告上海大众广告有限公司诉被告周黎莉劳动合同纠纷一案，于2013年9月3日向本院起诉。被告不服同一仲裁裁决，于2013年9月4日向本院起诉。本院受理后，依法组成合议庭，对两案并案公开开庭进行了审理。原告上海大众广告有限公司的委托代理人张磊、被告周黎莉的委托代理人孙东海到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告于2000年5月8日进入上海大众公交广告有限公司，2003年4月，该公司与原告合并，被告进入原告处工作，双方于2011年1月1日订立了无固定期限的劳动合同。2013年5月10日，被告以原告规章制度中关于服装费、培训费、加班费发放等规定违反国家法律为由，书面通知原告解除双方的劳动合同。被告离职后向仲裁机关申请了劳动仲裁，仲裁机关裁决原告归还被告识别服费、培训费，原告对此不服，现请求依法判令原告不承担向被告归还识别服987.50元、2012年培训费1，302.50元、2013年培训费1，300元的义务。
被告辩称，原告规章制度中对服装费、培训费、加班费等规定违反法律，侵犯了被告的合法权益，被告因此书面通知原告解除双方的劳动合同。被告不服仲裁裁决第四项，并要求依法判令原告支付被告2012年10月27日、28日双休日加班费735.63元；2013年4月20日、21日双休日加班费735.63元；2013年1月、3月、4月延时加班费1，275.86元；经济补偿金64，082.61元。原告诉请无事实及法律依据，请求法院予以驳回。
经审理查明，原告系本市户籍，于2000年5月8日进入上海大众公交广告有限公司工作。2003年4月，原告与上海大众公交广告有限公司合并后，被告进入原告公司，双方逐年签订劳动合同，最后一份劳动合同为期限自2011年1月1日起的无固定期限合同。
2011年1月起，被告在原告公司担任主任设计师，月工资2，500元，另每月考核奖金1，500元。
2011年12月31日，原、被告双方签订《岗位聘任合同书》，合同书约定，原告聘任被告担任客服执行部主任设计师，合同期限自2012年1月1日至12月31日；被告每月工资2，500元，奖金1，500元，该奖金的发放与工时考核及实际出勤天数挂钩，每月考核一次；被告各类假期（除带薪休假）工资以及加班工资的计算基数以2，500元为标准。
被告做五休二，每天工作8小时。原告每月制作个人考勤明细表，由被告签字确认。2012年5月至12月期间，经被告确认的个人考勤明细表中“加班”一栏，均为空白。
原告每两年为员工定制识别服，并与员工签订《员工识别服领用协议》，约定员工在签署协议后的半年内因个人原因离职，需全额退赔服装费用，满半年不满2年的，按具体服务期限计算退赔金额。2012年年底，原告向员工发放了识别服。
2011年12月30日，被告签收《上海大众广告有限公司2012年客服执行部考核分配方案》，该方案载明：设计岗位执行工时考核，所有岗位按每月实际天数、每天8小时工作时间计算。不同工作内容对应相应工时。超过应考核工时部分按月工资折合成小时工资发放超额工时奖。在规定工作时间内不能按时完成工作而加班的，不作加班考核。如因工作需要加班的，必须由部门负责人事先上报公司负责人，经核准登记后及时安排调休。
2012年5月、10月、12月，被告分别领取了超工时奖312.25元、246.50元、148.75元。
原告《员工手册》规定，“无论何种原因解除劳动合同的，员工均需按照相关比例金额退还在职期间，由公司代为支付的培训、考察、疗休养和公司识别服等费用……公司按规定标准资助员工参加各类‘在职培训’或‘岗外培训’……有义务按规定为公司服务一定的年限，不到服务年限离开公司的，须按公司规定退赔培训费”。
原告《员工教育培训管理规定》规定，“员工在培训期间中途辍学或培训结束后未获毕业证书的，如已由所在单位预支学费，须全额退还”。
2012年10月23日，原、被告签订《员工教育培训奖励协议》，约定培训内容为“第十九届中国国际广告节参观”，培训性质为“其他”（另两项选择为“学历”及“岗位培训”），学费总额2，605元，必须服务满1年（2012年11月至2013年10月）。
2012年10月26日至29日，被告至天津观摩了第十九届中国国际广告节。
2013年3至5月，原告安排被告参加助理广告师的培训，双方未签订培训协议，被告最终未参加本次助理广告师的培训考试，未取得证书。
2013年4月28日，被告向原告发送了电子邮件，提出解除双方的劳动合同，未载明理由。
2013年5月10日，被告以原告规章制度中加班费等的发放违反国家法律规定为由，书面通知解除双方的劳动合同。同年5月14日，被告向原告支付了2012年度培训费1，302.50元、2013年度培训费1，300元、识别服费用987.50元，原告出具看收据，此后，为被告办理了离职手续。
2013年6月13日，被告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决原告归还识别服费用987.50元；归还2012年培训费1，302.50元；归还2013年培训费1，300元；支付加班费2，272元；支付解除劳动合同经济补偿金64，082.61元。2013年7月30日，该仲裁委员会作出裁决：原告归还被告识别服费用987.50元；原告归还被告2012年培训费1，302.50元；原告归还被告2013年培训费1，300元；对被告的其余请求不予支持。原、被告不服该裁决，法定期限内分别诉至本院。
庭审中，双方对如下问题存在争议。
1、服装费。原告认为识别服虽为公司福利，但发放是有条件的。发放前双方为此签订了《员工识别服领用协议》。识别服根据被告的身材定制，且服装上无任何原告的标识，并非工作服，被告可在其他场合穿着，原告也未要求被告工作时必须穿着，故被告应当退赔原告该笔费用。
被告主张，识别服并非度身定做，而是由员工到公司指定的某服装销售处自行试穿后确定相应尺码，由公司统一订购。原告通过服装费规定设置服务期，是违反《劳动合同法》的，故原告的制度规定对被告无约束力，被告无需承担该费用。
2、培训费，原告认为，双方就2012年国际广告节的观摩培训协商一致后签订了《员工教育培训奖励协议》，该协议明确了教育培训的内容以及服务期。被告的岗位系“主任设计师”，被告至广告节的观摩培训属于专项培训，现被告因自身原因辞职，原告要求其退赔培训费，符合双方的约定及法律规定。2013年度的助理广告师的培训，双方虽未签订书面培训协议，但公司《员工手册》中对该类培训有详细的规定，即“获学费资助的员工，有义务按规定为公司服务一定的期限，不到服务期限离开公司的，须按公司规定退赔培训费”。被告参加了培训，原告也为此支付了费用，根据《员工手册》的规定，被告应当承担该费用。
被告认为，2012年度的培训实则是去天津观光旅游，原告以培训的名义和被告签订协议，把观光旅游作为培训。2013年度的培训，双方未签订培训协议。原告在培训期间告知被告，如未取得证书须承担培训费，并要求其签订培训协议。被告不同意原告上述要求，故未与原告签订培训协议，也未参加考试。原告的培训制度，违反国家法律，侵犯了被告的合法权益。
3、加班费，原告认为被告不存在加班的事实。根据公司规章制度，加班须经项目负责人确认，所属主管签署方有效，被告提供的《职工加班申请单》无所属主管的签署。根据原告提供的有被告签字确认的个人考勤明细表中“加班”一栏均为空白，证明被告不存在加班的事实。根据原告提供的《考核分配方案》以及《奖金签收单》，证明原告已按《考核分配方案》支付了被告超工时奖金。同时，原告称，其支付的超工时奖系被告在法定工作时间内超额完成工作量的奖金。被告主张的超工时不等于其超过法定工作时间工作。故，原告不同意支付加班工资差额。
被告对原告提供的《考核分配方案》、个人考勤明细表的真实性均无异议，但称其岗位执行工时考核制度，根据原告的统计，其在职期间有超工时，原告应当按法律规定标准支付加班工资。但原告仅支付了超时奖金，未按法定标准支付加班工资。对此，被告提供其与部门主管的通话录音，证明超工时就是加班。原告对被告的超工时无异议，对其提供的通话录音真实性不予否认，但认为通话内容不能证明被告上述观点。
4、经济补偿金，原告认为，原告的规章制度并未违反法律规定，也未损害被告的合法权益，原告无需向被告支付经济补偿金。被告以原告的规章制度违反法律规定为由提出辞职，并据此要求原告支付经济补偿金，缺乏事实及法律依据。
被告认为，原告的规章制度违反法律规定，侵犯被告的合法权益。被告因此提出辞职，原告应当承担相应的法律责任，支付被告经济补偿金。
5、被告月工资。原告认为被告月工资为2，500元，另1，500元系考核奖金，是浮动的。被告对此予以否认，称考核奖金每月固定。原告未提供证据证明考核的事实。
庭审中，被告明确其主张的2012年10月27日、28日，2013年4月20日、21日双休日加班费均为其两次培训期间，要求原告以工资基数4，000元为标准支付其休息日加班工资。
上述事实有仲裁裁决书、劳动合同、《岗位聘任合同书》、《识别服领用协议》、《考核分配方案》、《奖金签收单》、个人考勤明细表、《员工教育培训管理规定》、《员工手册》、《员工培训合同》、《工时考核表》及当事人的陈述等佐证，并经庭审予以质证，本院依法予以确认。
由于双方各执己见，致本案调解未成。
本院认为，用人单位有权制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。
关于识别服费用。庭审查明，原告向被告发放识别服时双方签订了《识别服领用协议》，该协议明确约定员工在签署协议后的半年内因个人原因离职，需全额退赔服装费用，满半年不满2年的，按具体服务期限计算退赔金额。被告对此约定确认无异议，且已在离职时与原告结算后支付了该笔费用。现被告主张其离职时承担该费用系迫于原告不为其办理退工手续，与事实不符，本院不予采信。被告称原告该制度违法，与法无据，本院不予采纳。原告要求不承担向被告返还识别服费用的义务的诉讼请求，与法不悖，本院依法予以支持。
关于培训费。原告制定的《员工教育培训管理规定》、《员工手册》对于培训费用的承担和服务期限作了明确规定，双方就此签订了《员工培训合同》。现被告因自身原因辞职，且已在离职时根据上述规定及合同约定向原告支付了培训费，双方对此已达成合意。庭审中，被告抗辩称其离职结算时支付培训费系因担心原告不为其办理退工手续，对此，被告未能提供证据予以证明。被告以该制度违法及其被迫支付该费用为由在自行承担了培训费后，又要求原告返还上述费用，缺乏诚信。原告要求不承担向被告返还2012年及2013年度培训费的诉讼请求，符合双方约定及法律规定，本院依法予以支持。
关于加班费。根据被告确认的原告公司制定的考核分配方案，被告岗位执行工时考核制度。该分配方案中确定的考核工时，并非对应实际工作时间，而是不同工作内容对应相应工时。被告主张其有延时加班，系根据工时考核表的统计。原告抗辩称该工时考核表统计的并非实际工作时间，而是根据考核办法超过应考核工时部分所做的统计，作为被告在法定工作时间内超额完成工作量的奖金发放依据。原告该抗辩意见，符合双方在考核办法中的约定，本院予以采纳。同时，原告提供被告签名确认的个人考勤明细表，以证明被告无延时加班的事实。被告对此考勤记录的真实性并无异议。被告根据工时考核表的统计主张其有延时加班，与事实不符，本院难以认同。被告据此要求原告支付其延时加班费的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于双休日加班费。法律规定，用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当安排调休或支付加班费。被告主张其2012年和2013年培训期间有4天为休息日，对此，原告确认无异议。被告主张该4天双休日培训也应算作加班，原告对此不予认同，称公司规定培训不能算作加班。本院认为，尽管原告未在该4天休息日培训期间安排被告工作，但培训系由原告安排，被告未能享受休息的权利。被告主张该4天算作加班，要求原告支付加班费，本院予以准许。关于加班费的计算基数，庭审查明，被告每月工资为基本工资2，500元及考核奖金1，500元。原告主张该奖金考核后予以发，但审理中原告未能提供考核的依据。原告主张考核奖金浮动，每月考核后发放的事实，缺乏证据予以证明，本院不予采信。被告的月工资为4，000元，鉴于双方对加班工资基数约定为2，500元，低于工资的70%，本院对加班工资基数予以调整，原告应以被告月工资的70%为基数予以计算。
关于经济补偿金。庭审查明，被告以原告规章制度中关于服装费、加班管理及加班费发放、培训费等规定违反国家法律规定，损害了其权益为由提出辞职。原告对此不予认可，抗辩称其制度并不违法，不同意支付经济补偿金。经审查，原告制定的规章制度并无违反国家法律法规之处，被告主张原告规章制度违法，与事实不符，本院不予采信。被告据此要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
一、原告上海大众广告有限公司要求不承担向被告周黎莉归还识别服费用人民币987.50元义务的诉讼请求，予以支持；
二、原告上海大众广告有限公司要求不承担向被告周黎莉归还2012年培训费人民币1，302.50元义务的诉讼请求，予以支持；
三、原告上海大众广告有限公司要求不承担向被告周黎莉归还2013年培训费人民币1，300元义务的诉讼请求，予以支持；
四、原告上海大众广告有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告周黎莉休息日加班费人民币1，029.90元；
五、驳回被告周黎莉的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由原告上海大众广告有限公司、被告周黎莉各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 娄 嬿
代理审判员 蒋 萍
人民陪审员 曹美凤
二〇一四年二月十日
书 记 员 邵 歆
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。