辽宁省沈阳市沈河区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈河民四初字第639号
原告：曹宏伟，男，1970年10月26日出生，汉族，无职业。
被告：沈阳罕王商业管理有限公司。
法定代表人：杨继野，该公司董事长。
委托代理人：张洪冶，该公司职员。
委托代理人：贾艳，该公司职员。
原告曹宏伟与被告沈阳罕王商业管理有限公司劳动争议一案，本院于2015年3月17日受理后，依法由代理审判员张萌萌适用简易程序，于2015年6月4日公开开庭进行了审理。原告曹宏伟，被告沈阳罕王商业管理有限公司的委托代理人贾艳、张洪冶均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告曹宏伟诉称，原告曹宏伟于2010年12月30日入职沈阳罕王商业管理有限公司（下称罕王百货）0101流星馆，从事保安工作，地点在华府店。2011年1月6日，被告与原告签订为期三年的劳动合同（2010年12月30日至2013年12月29日止），约定了工作时间、工作地点、工资标准等双方的权利与义务（详见合同）。2012年2月，正当原告履行与罕王百货的劳动合同期间，按照罕王百货的要求原告又与被告签订了为期3年的劳动合同（自2012年2月1日起至2015年1月31日止）。2014年2月20日，被告未经任何程序即向原告送达解除劳动合同通知书，告知原告将于2014年3月19日解除劳动关系。原告即向被告提出给付如之后超市加班费、未休带薪年假补偿、法定节假日加班费、休息日加班费等要求，遭到被告拒绝。2014年3月，被告送达解除劳动合同证明书。2014年4月，原告向沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委根据被告的答辩意见，做出对原告不公平的裁决。原告不服于2014年12月起诉于贵院，日前该案正在审理中。通过前述案件，原告获知被告解除劳动合同的行为违反《劳动法》、《劳动合同法》，侵犯了原告依法享有的劳动权益。2015年2月，原告申请仲裁，要求被告给付违法解除劳动合同的双倍赔偿金，仲裁委不予受理，送达了沈河劳人仲不字（2015）112号不予受理通知书。原告认为，被告违法解除与原告的劳动合同，损害了原告的劳动权益。仲裁委不予受理缺乏法律依据。故以法律规定提起诉讼，诉讼请求：1、请求依法确认被告解除于原告劳动合同的行为违法。2、判令被告给付原告违法解除劳动合同的双倍赔偿金的差额部分8900元（17800-8900）。3、被告承担本案诉讼费。
被告沈阳罕王商业管理有限公司辩称，被告解除与原告曹宏伟的劳动合同符合法律规定的条件，不存在解除双方劳动合同的事由违法。被告自2012年初正式营业后，销售持续下滑，供应商纷纷提出撤柜，且租金持续上涨，至2013年底累计亏损达2，200多万元，经营发生严重困难，已无力再继续经营。基于此，根据《劳动合同法》第四十一条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第十九条第（十二）项“在用人单位生产经营发生严重困难的情况下企业有权依法裁减人员、解除与劳动者签订的劳动合同”的规定，被告向原告曹宏伟提出解除双方签订的劳动合同，被告解除与原告曹宏伟的劳动合同的程序符合法律规定，不存在解除双方劳动合同的程序违法。自被告的投资方做出沈阳罕王商业管理有限公司拟闭店的决定后，及时向工会及公司职工说明了闭店方案等相关情况，在听取有关意见后，将裁员方案向劳动行政部门进行了报告。2014年2月26日，沈阳市人力资源和社会保障局审核通过了答辩人的裁减人员方案，并确定裁减的开始时间是2014年2月7日。因此，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，被告因生产经营发生严重困难于2014年2月20日向原告曹宏伟发出解除双方劳动合同的通知的程序并不违法。综上所述，被告解除与原告曹宏伟的劳动合同符合法律规定的条件、程序，并非违法解除，故请贵院依法驳回原告的全部诉讼请求，保护被告的合法权益。
经审理查明，原告于2010年12月30日入职沈阳罕王百货有限公司，2012年2月14日与被告签订劳动合同，劳动合同期限为2012年2月1日至2015年1月31日，合同约定原告从事保安工作，工作地点为沈阳市沈河区哈尔滨路118号。2014年2月26日，经沈阳市人力资源和社会保障局审核并批准，因被告亏损停止经营，同意被告裁减包括原告曹宏伟在内的人员共计68人。2014年3月27日，被告向原告出具了解除劳动合同证明书，载明“因公司闭店，自2014年3月19日起，解除劳动合同”，并向被告支付了经济补偿金人民币8，905元。
另查，原告解除劳动合同前十二个月的平均工资为人民币2，544元。
2015年2月9日，原告因与被告发生劳动争议，向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，委于2015年2月13日作出沈河劳人仲不字（2015）112号不予受理通知书。原告起诉至法院。
上述事实，有当事人陈述、沈河劳人仲不字（2015）112号不予受理通知书、劳动合同书、解除劳动合同证明书、资产负债表、审计报告、利润及利润分配表、用人单位经济性裁减人员报告审核单、裁员经济补偿办法、解除劳动合同证明存根、收条等证据，经庭审质证，本院予以确认，在卷佐证。
本院认为，本案的争议焦点在于被告解除与原告之间的劳动关系是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，用人单位生产经营发生严重困难时可以裁减人员。被告庭审中出具的资产负债表、审计报告、利润及利润分配表、用人单位经济性裁减人员报告审核单载明，被告的生产经营确实发生严重困难，被告的经济性裁员方案经沈阳市人力资源和社会保障局审核并批准。被告与原告解除劳动合同符合法律相关规定。原告2010年12月30日入职沈阳罕王百货有限公司，2012年2月14日与被告签订劳动合同，其间工作岗位没有变化。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，应将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。本案中被告按照2010年12月30日入职沈阳罕王百货有限公司的时间开始计算原告经济补偿金，符合法律规定。庭审中双方已认可原告解除劳动合同前12个月平均工资为人民币2544元，被告支付原告3.5个月的解除劳动合同经济补偿金人民币8，905元，且原告已实际领取。综上所述，原告请求确认被告解除劳动合同违法并支付经济赔偿金差额的诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
驳回原告曹宏伟诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告曹宏伟负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。
代理审判员 张萌萌
二〇一五年六月九日
书 记 员 陈禹霏
本判决所依照的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。