江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终6187号
上诉人（原审被告）：南京炫佳网络科技有限公司，住所地江苏省南京高新区星火路17号创智大厦1号楼B座18层。
法定代表人：朱建华，该公司总经理。
委托诉讼代理人：王昭擘，该公司员工。
委托诉讼代理人：李本虎，北京市中银（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：徐淑君，女，1991年1月20日出生，汉族，住江苏省张家港市。
委托诉讼代理人：徐雄峰（系徐淑君丈夫），男，1988年5月19日出生，汉族，住江苏省南京市鼓楼区。
委托诉讼代理人：李晓英，南京市法律援助中心指派律师。
上诉人南京炫佳网络科技有限公司（以下简称炫佳公司）因与被上诉人徐淑君劳动合同纠纷一案，不服南京市秦淮区人民法院于2017年5月24日作出的（2017）苏0104民初2392号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月11日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
炫佳公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回徐淑君一审时的诉讼请求。事实与理由：1.上诉人与徐淑君解除劳动合同具有充分的事实和法律依据，且解除程序合法。（1）徐淑君严重违反上诉人规章制度，上诉人有权与徐淑君解除劳动合同。上诉人在一审中提供的员工手册、培训签到表、新员工入职培训考核、员工个人培训总结报告等证据能够证明徐淑君明知并认可上诉人的请假制度即“三天以上(包括三天)的病假申请，应出具三甲医院开具的病假证明、病例、就医证明、检查资料、用药清单”、“每月累计旷工三天以上者(包括三天)予以辞退”。根据徐淑君自己提供的多次病假申请及病假单，能够证明徐淑君未履行上诉人关于病假的请假手续，其行为已经严重违反了上诉人的规章制度。根据劳动合同法第三十九条，上诉人有权与徐淑君解除劳动合同。（2）上诉人与徐淑君解除劳动合同程序合法。徐淑君于2016年12月23日以邮件形式向上诉人请病假，并未得到上诉人的批准，并且徐淑君明知自己的请假流程不符合上诉人规章制度，所以上诉人根据规章制度，于五日之后向工会提交拟解除与徐淑君劳动合同的《通知函》，符合法律规定，并不存在一审法院认定的“过于急切”的情形。上诉人于2016年12月28日向工会提交的《通知函》载明“拟解除”，此时并未解除与徐淑君劳动合同，一审法院也认定上诉人于2017年1月12日正式向徐淑君通知，通知载明与徐淑君解除劳动合同的时间是2017年1月4日。因此上诉人与徐淑君解除劳动合同程序合法。2.双方继续履行劳动合同的条件已经不具备，无法继续履行劳动合同。即使一审法院认定上诉人与徐淑君解除劳动合同存在瑕疵，但徐淑君岗位已经不存在，劳动合同无法继续履行。且上诉人与徐淑君之间不存在信任基础，已经是尖锐对立的双方，没有任何和好的可能，维持双方劳动关系，反而会造成更大的分歧和伤害，不利于双方的成长与发展。因此，一审法院判决继续履行劳动合同客观上已经无法执行，违反了劳动合同法第四十八条的规定。3.上诉人已经足额支付徐淑君2016年12月份工资。上诉人在一审中己经提供徐淑君2016年12月份工资单，徐淑君予以认可，徐淑君在2016年12月未工作的6个工作日属于旷工行为，不应支付工资。即使按照病假工资来算，也应当扣除2017年1月个人应缴部分的社会保险285元，即数额为832.8元（1041元×80%）。
被上诉人徐淑君辩称：1.被上诉人已于2016年12月23日向炫佳公司提交请假条，履行了请假手续。炫佳公司在医疗期内解除与被上诉人的劳动合同系违法解除。2.炫佳公司在一审第二次庭审中才提交工会复函，落款时间也不合理，因此炫佳公司的解除程序也不合法。3.关于12月的工资，一审判决的计算方式已由双方确认，且炫佳公司也承认没有发放该六天的工资，故应当补发。请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。
徐淑君向一审法院提出诉讼请求：1.判令炫佳公司继续履行与徐淑君的劳动合同。2.判令炫佳公司补发徐淑君2016年12月未足额支付的工资1256元。
一审法院经审理查明，徐淑君于2016年1月15日进入炫佳公司单位工作。2016年12月23日，徐淑君以怀孕身体不适为由向炫佳公司以电子邮件的形式请假一周。炫佳公司单位工作人员同样以电子邮件回复表示：希望徐淑君继续工作，做好与公司的沟通，不要让公司和部门为难。2017年1月12日，炫佳公司向徐淑君发出电子邮件，表示因徐淑君涉嫌严重违纪，炫佳公司已于2017年1月4日解除了与徐淑君的劳动关系。
在上述时间段内，徐淑君又于2016年12月29日以及2017年1月12日、1月19日、2月5日、2月13日等日期向炫佳公司发送请假的电子邮件。炫佳公司代理人在一审庭审中先是否认收到过徐淑君请假的电子邮件及请假条原件，后来又认可收到过其中的6份电子邮件。
此外，炫佳公司根据一审法院的要求在第二次庭审时提供了其于2016年12月28日向该公司工会提交的拟解除与包括徐淑君在内的四名员工的劳动关系的《解除劳动合同通知函》以及该公司工会于同年12月30日同意解除的回复。但，徐淑君对该部分证据不予认可。炫佳公司还表示，通知工会的手续在法庭辩论终结前是可以补正的。
另，关于徐淑君所主张补发其2016年12月未足额支付的工资1256元，双方在庭审中一致认可徐淑君在当月有6个工作日未至炫佳公司处工作，且双方一致认可此阶段应计算的工资为1041.67元，只是徐淑君认为应扣除20％，而炫佳公司认为应全扣。另有285元在当月被扣除，炫佳公司认为扣除此款是用于缴纳徐淑君2017年1月的社保，徐淑君认为应予返还。即，徐淑君在2017年5月15日一审法院组织的谈话中最终要求炫佳公司补发2016年12月未足额发放的工资1118元，且当事人双方均不要求法院再次开庭。
再，一审庭审中，炫佳公司认为徐淑君如果想请假应提供三甲医院开具的证明，并且对于徐淑君不至炫佳公司处上班后的工作交接的形式和效果也提出质疑，认为徐淑君未完全尽到交接的义务。
上述事实，有当事人双方提供的证据及一审法院庭审笔录、谈话笔录等证据在卷证实。
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护，但劳动者亦应遵守法律规定。
本案的焦点在于，炫佳公司解除与徐淑君的劳动关系是否符合法律规定。徐淑君在发现自己怀孕后即于2016年12月23日以电子邮件的形式向炫佳公司请假一周，炫佳公司虽未明确表示同意但也表达了要求徐淑君做好工作交接的意愿，应当说双方在此时并未就徐淑君可不可以休假、应不应当休假产生根本性的分歧并进行磋商。但根据炫佳公司在诉讼中向一审法院提供的提交给该公司工会的《解除劳动合同通知函》，炫佳公司于五日之后即打算解除与徐淑君的劳动关系，尽管最终的正式通知是在2017年1月12日向徐淑君发出的，该通知称已于2017年1月4日解除了与徐淑君的劳动关系。对此《解除劳动合同通知函》应作以下认定：若该通知函是后补的，但炫佳公司并未向一审法院明示该函为后补，则炫佳公司涉嫌向一审法院提供假证，其应当受到处罚且该证据不应被采信；若该通知函是当时就提交工会的，则炫佳公司在单方面解除与徐淑君的劳动关系之事上显得过于急切，在徐淑君第一次的假期7天未满的情况下，没有履行适当的通知手续，也未查实徐淑君的真实状况的情况下，即要求工会同意其单方面解除与徐淑君的劳动关系，显然不符合法律的规定。故，徐淑君要求继续履行劳动合同的请求符合法律规定，应予支持。
至于徐淑君的第二项诉讼请求，在徐淑君请假手续合法的情况下，应参照病假工资的方式计算，双方对于该部分工资的计算方式不持异议，一审法院不予反对。至于应否完全扣除，则采信徐淑君的意见。至于炫佳公司预扣徐淑君2016年12月的用于缴纳徐淑君2017年1月社保的费用，缺乏法律依据，一审法院不予支持。即，对徐淑君的第二项诉讼请求，一审法院亦予支持。
必须指出的是，一审法院虽然支持了徐淑君的诉讼请求，只是因为炫佳公司的行为确有不当之处，并不意味着一审法院会无原则地支持任何一个劳动者去随意违反用人单位的规章制度，因为这样做不仅违反了法律的规定，也会抑制用人单位招录女性的意愿，从而损害妇女的劳动权利，并对整个社会造成伤害。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十二条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、撤销炫佳公司2017年1月12日作出的于2017年1月4日解除徐淑君劳动合同的决定，继续履行双方所签订的劳动合同；二、炫佳公司于判决生效之日起十日内一次性支付徐淑君2016年12月工资1118元。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取为5元，予以免收。
二审中，上诉人炫佳公司对一审法院已查明的事实不持异议，但补充认为炫佳公司2016年12月23日、12月28日、2017年1月4日回复了徐淑君邮件，多次告知其需履行请假手续并办理工作交接，但徐淑君不予配合。被上诉人徐淑君对一审法院查明的事实不持异议。本院对双方均无异议事实予以确认。
本院审理期间，上诉人炫佳公司提交电子邮件两封，第一封为2016年12月28日由上诉人人事部门发送给徐淑君，内容为“徐淑君：你于2016年12月26日、12月27日、12月28日连续三天旷工，属于严重违纪。”第二封为2017年1月4日炫佳公司向员工群发的邮件，内容为12月份出勤记录汇总，要求员工认真核对，在2017年1月4日下班前“按规定补单子”，并说明“未按时出勤并且没有补单子说明，一律按照旷工处理。”证明上诉人已经多次告知徐淑君存在违纪行为，并要求其徐淑君补齐请假手续。
被上诉人徐淑君质证认为，对第一封邮件的真实性予以确认，但对证明目的不予认可，该期间属于医疗期内，不应认定为旷工。对第二封邮件的真实性无法确认，两封邮件均不属于新证据，二审法院不应采纳。
被上诉人徐淑君未提交新的证据。
本院另查明，2016年12月23日，炫佳公司收到徐淑君的请假申请后，邮件回复徐淑君称，“手头的事情交接给我，相关要求，详见以下内容。……本次请假申请，我的意见是，希望你继续工作，如身体确实不适，我也希望你能够从实际情况出发，尽早沟通清楚，不要让公司和部门为难。”2016年12月26日，徐淑君通过邮件向炫佳公司发送工作交接清单。炫佳公司回复徐淑君的邮件称：“淑君，你看什么时候方便，我们见面做个交接，如果有不明白的，以便于及时对接好。你看本周是不是碰一下。”2016年12月29日，徐淑君向炫佳公司通过邮件发送请假申请，并附有南京市江宁区中医医院2016年12月29日出具的疾病诊断证明单照片（诊断为先兆流产，建议休息半月）。当日炫佳公司收到徐淑君的邮件后，回复内容为：“病假证明不符合公司规定，不予批准。现要求你即刻返岗工作。鉴于你本月26日至今，一直旷工，属严重违纪。且旷工期间，未进行工作交接，给工作造成严重阻碍。除此以外，工作期间，也不能独立完成部门安排的工作，效率极其低下。同时，入职时个人提供的工作经历，与在本公司的工作表现不相符，公司保留对其工作经历调查的权力。若存在通过编造履历骗取工作机会的事实，公司保留一切法律权力及通过起诉向你追偿工作期间获得的全部酬劳。”2017年1月12日，徐淑君向炫佳公司以邮件方式进行请假申请，并附有南京市江宁区中医医院2017年1月12日出具的疾病诊断证明单照片（诊断为先兆流产，建议休息一周）。当日炫佳公司邮件回复徐淑君于2017年1月4日解除劳动合同。另，2017年1月10日江苏省人民医院出具门诊疾病诊断证明书一份，诊断徐淑君为“妊娠剧吐”，建议“休息贰周”。
炫佳公司一审提交的《员工手册》中“二、考勤制度”载明，“4.旷工……每月累计旷工3天以上者（包含3天）予以辞退。5.请假制度员工请假需提前至前台领取请假单，请假未超过2天可由中心领导签字批准，超过2天除中心领导批准外还需总经理批准。若临时请假或部门领导外出不在，可邮件请假，获得领导批复后方可获假，在离岗前做好工作交接和报备。请假邮件未回复视同未获批，未获批按旷工处理。请假邮件必须抄送行政部以做记录，回到公司后应立即填写书面请假单并让相关审批人签字确认；对于连续三天以上（包括三天）的病假申请，应出具三甲医院开具的病假证明、病例、就医证明、检查资料、用药清单。”
2017年1月25日，徐淑君向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2017年3月16日作出宁秦劳人仲案[2017]176号仲裁决定书，决定终结审理。后徐淑君诉至一审法院。
以上事实有电子邮件、《员工手册》、宁秦劳人仲案[2017]176号仲裁决定书及双方当事人陈述予以证实。
本案二审的争议焦点为：1.炫佳公司与徐淑君解除劳动合同是否合法；2.炫佳公司是否已足额支付徐淑君2016年12月的工资。
关于第1项争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，炫佳公司以徐淑君存在严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。现双方对徐淑君2016年12月23日至2017年1月4日未提供劳动的事实不持异议，但炫佳公司主张该期间为旷工，徐淑君主张该期间为医疗期。本院认为，首先，徐淑君提交的邮件能够证明其已分别于2016年12月23日、12月29日及2017年1月12日向炫佳公司提交了病假申请，炫佳公司在2016年12月23日的回复邮件中未表示对徐淑君的病假申请不予批准，且当日及2016年12月26日仍要求徐淑君对工作进行交接，后徐淑君的病因与申请病假的形式并无变化，2016年12月28日、1月12日炫佳公司又回复徐淑君认为该期间构成旷工，与其之前的行为存在矛盾。其次，严重违反规章制度的行为，需违反规章制度的行为达到“严重”程度，即给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，其中实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月。本案中，徐淑君提交的2016年12月29日、1月12日南京市江宁区中医医院出具的疾病诊断证明单、2017年1月10日江苏省人民医院出具的疾病诊断证明书能够证明其存在因病需休息的情形，且在规定的医疗期内，徐淑君提交的疾病诊断证明单虽不符合炫佳公司规定的“三甲医院出具的病假证明、病例、就医证明、检查资料、用药清单”的形式，但尚未达到违反规章制度的严重程度。综上，炫佳公司以徐淑君存在严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，缺乏事实依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”现炫佳公司存在违法解除劳动合同的情形，且未提交证据证明双方系客观上不能继续履行劳动合同，一审法院对徐淑君要求继续履行劳动合同的诉讼请求予以支持，具有事实和法律依据，本院予以维持。
关于第2项争议焦点。《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，××救济费。”根据本院的认定，2016年12月23日至31日徐淑君属于病假期间，炫佳公司应当依法支付徐淑君该期间工资。炫佳公司主张在该月工资中扣除2017年1月的个人社会保险应缴部分285元，与本案徐淑君主张的2016年12月工资不属于同一法律关系，徐淑君亦不同意在本案中予以处理，本院对该项请求不予理涉。现双方对该期间一审法院认定的病假工资标准没有异议，炫佳公司应当依法向徐淑君支付2016年12月的工资差额1118元。
综上，炫佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审判长 袁奕炜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年九月二十五日
书记员 尹 琪