广东省广州市天河区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗天法民一初字第2034号
原告：余治海，1962年11月25日出生，汉族，住湖南省耒阳市。
被告：广州市金碧华府物业有限公司，住所地广州市天河区花城大道金碧华府B1栋首层南面。
法定代表人：刘检荣。
委托代理人：武青青、陈旭耀，均系该司员工。
原告余治海诉被告广州市金碧华府物业有限公司（以下简称“金碧物业公司”）劳动争议一案，本院受理后，依法适用小额诉讼程序，于2014年9月2日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
案件事实
双方有争议的事项为第（三）项、第（四）项、第（六）项到第（十）项、第（十二）项到第（十四）项，其他事项双方无争议。
（一）入职时间：2012年11月8日。
（二）劳动合同签订情况：双方于2012年11月8日签订期限为2012年11月8日至2015年11月7日止的《劳动合同》。
（三）劳动合同约定的岗位：后勤服务岗。
（四）劳动合同约定的月工资数及工资构成：合同约定原告正常工作时间工资为1450元每月，同时约定该数额为加班费计付标准。
（五）劳动者在职期间的工资数额及工资构成：双方确认的工资单以及《余治海在职期间工资明细》显示，原告2012年12月至2014年3月的应发工资数为2200元至2991.03元不等；工资构成为：基本工资（2013年5月之前为1320元，2013年6月之后为1620元）、岗位工资、综合补贴、绩效奖金（含加班工资）、补贴，并代扣社保费、公积金。另，原告确认补贴是被告支付的加班费。
（六）申请仲裁期限内的加班时间：原告主张2012年11月至2014年3月期间法定节假日加班共计16天，被告应当支付加班工资；被告主张原告此期间法定节假日加班共计15天，且已经足额支付加班工资。
经查，2012年11月至2014年3月期间法定节假日为15天。因此，本院认定其此期间法定节假日加班天数应为15天。
（七）加班工资计算基数：原告主张应当按照2300元计算其加班工资；被告则主张应当按照合同约定的1450元每月计算其加班工资，2013年6月开始应按照调整后的最低工资1550元每月计算加班工资。
本院认为，原告未就其主张举证，应担举证不能之责。而根据劳动合同可知，原告2013年4月之前的加班工资计算标应为1450元每月；2013年5月，广东省的最低工资标准已经调整为1550元每月，故该月的加班工资计算基数应为1550元每月；2013年6月以后，则应该按照工资单中显示的1620元每月的标准计算。
（八）加班工资差额：原告2012年11月至2013年4月期间法定节假日加班5天，加班工资应为1000元（1450÷21.75×5×3）；2013年5月法定节假日加班1天，加班工资应为213.79元（1550÷21.75×1×3）；2013年6月至2014年3月期间法定节假日加班9天，加班工资应为2011.03元（1620÷21.75×9×3）。即原告2012年11月至2014年3月期间的法定节假日加班工资总数应为3224.82元（1000＋213.79＋2011.03）。被告在此期间已经向原告支付的法定节假日加班工资（补贴）总计3275.17元（200＋600＋201.38＋201.38＋229.66＋230.34＋691.03＋460.69＋460.69），已经超过前述应发加班工资，故被告无需再行支付原告法定节假日加班工资。
（九）解除劳动合同的原因：原告以被告存在同工不同酬、随意调整其工作岗位及工作量为由，于2014年3月18日向被告提交《辞职书》，该辞职书中载明：“因公司对员工同工不同酬、有失公司公开、公正、公平的原则，现本人申请于2014年4月1号辞职，请给予批准”。原告另提交工资清单、清洁员岗位安排表予以证明其上述主张，并要求被告支付经济补偿金。被告对上述证据予以确认，因是其在仲裁时所提交。工资清单中仅显示余治海及少数部分员工的工资数额，其他的数额均予以遮盖。排班表显示原告的工作在离职前数月的工作岗位为“垃圾清运员岗位”。
被告则主张原告离职的事由不属实，无需支付经济补偿金，并提交《员工离职申请表》、考勤打卡记录予以证明。原告对上述证据的真实性予以确认，但认为打卡记录能反映其2014年3月的工作岗位在垃圾清运员、清洁员以及厨房岗位之间变化；被告则认为上述考勤记录能反映原告该月的岗位为垃圾清运员，上班时间是中午12：00-16：00以及21：00到24：00，2014年3月8日、3月15日、3月16日经征求原告意见后，临时调原告去厨房帮工（顶岗），上班时间是7：00-11：30，15：00-17：30，但不存在随意增加其工作量的情形。
本院认为，首先，同工同酬并非指同一岗位的工资绝对相同，影响工资数额的还有其他诸如经验、工龄、工作效率、加班时间等诸多因素；且根据工资清单可知，原告的工资数额与其他员工相比并不算少。因此，原告主张被告存在同工不同酬的情形缺乏理据，本院不予采纳。其次，根据排班表及考勤表可知，原告离职前的岗位为垃圾清运员，2014年3月8日、3月15日、3月16日安排其到厨房顶缺，仅为临时安排，并非随意调动，且现有证据无法反映其工作量的增加，即使存在延长时间加班的情况，其亦可主张加班工资；被告作为用人单位，可在不违法的前提下，有权对员工的岗位进行临时调整，双方签订的劳动合同中第十一条第一款中亦有相应的约定。因此，原告以被告随意调整其岗位及工作量而辞职并主张经济补偿金缺乏理据。综上，原告主动解除劳动合同的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的应当支付经济补偿金的情形，本院对其经济补偿金的请求不予支持。
（十）关于未打卡罚款的情况：原告确认其在2013年4月7日以及2013年11月26日两次忘记打卡，但认为被告以其未打考勤卡违反公司规章制度而罚款200元属违法行为，因被告并未将罚款所依据的规章制度在罚款前告知其。
被告主张相关规章制度在入职时已告知原告，且原告表示同意遵守，根据上述规章制度对原告进行罚款符合法律规定，并提交入职告知书、恒大地产集团员工应知内容明细单、《金碧物业集团考勤管理制度》予以证明。原告确认其在入职告知书及明细单上签名，但表示被告并未将上面所列的规章制度文本交予其阅读，亦未向其发放。《金碧物业集团考勤管理制度》第十二条第三款规定，员工因各种（包括忘打卡、排队打不上卡等）不能按时打卡，须作出书面说明，经两名以上证明人及单位负责人签字确认后及时备案，同时予以扣罚当事人100元／次的处罚，否则视为旷工。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被告提交的《金碧物业集团考勤管理制度》，现有证据无法证明其经过上述民主程序，因此被告不能以此对原告作出处罚。其次，原告虽然在告知书及明细单上签名，但并不能证明被告当时告知原告的考勤管理制度即是被告所提交的这份文件。因此，被告以原告未打卡而对其实施罚款的行为缺乏理据，应将所罚款项200元退还原告。
（十一）申请仲裁时间：2014年4月29日。
（十二）仲裁请求：余治海向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决金碧物业公司支付法定节假日加班费差额1817元、解除劳动关系补偿金6900元、未打卡违法罚款300元。
（十三）仲裁结果：广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2014年7月18日作出穗劳人仲案（2014）1786号仲裁裁决书，裁决：驳回余治海的全部仲裁请求。余治海不服，遂向本院提起诉讼；金碧物业公司未起诉。
（十四）诉讼请求：判令被告金碧物业公司支付法定节假日加班费1494.41元、解除劳动关系补偿金6900元、违法罚款200元，合计8594.41元。
裁判理由与结果
本院认为：原、被告作为劳动关系的双方，其权利义务受到法律保护。
关于法定节假日加班工资。如前所述，原告确认工资构成中的补贴为其法定节假日加班工资，经计算，并未少发，故其再行要求被告支付其在职期间的法定节假日加班工资缺乏理据，本院不予支持。
其次，解除劳动合同的经济补偿金。原告主动提出离职，并要求被告支付经济补偿金，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项所规定的情形，即劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，但其提出的同工不同酬以及随意调整其岗位、工作量的辞职事由，并无充分证据证明，即原告所举证据无法证明原告主动解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故本院对其主张不予支持。
关于未打卡的罚款。如前所论，被告未能证明其所依据的制度经过法定程序制定，亦无法证明其告知原告的制度文件即是本案中所提交的文件，故其应返还扣罚原告的200元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十二条的规定，判决如下：
一、被告广州市金碧华府物业有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内，将扣罚的200元返还原告余治海；
二、驳回原告余治海的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由被告广州市金碧华府物业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判员 陆亮亮
二〇一四年十月二十七日
书记员 黄 娟
胡园