四川省资阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）资民终字第997号
上诉人（原审原告）晋照红，男，汉族，住四川省简阳市。
委托代理人：贺代奇，简阳市城区法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）四川空分设备（集团）有限公司，住所：四川省简阳市。
法定代表人：单金铭，董事长。
委托代理人：刘奇，男，汉族，住四川省简阳市。
委托代理人：毛英，简阳市光大法律服务所法律工作者。
上诉人晋照红因与四川空分设备（集团）有限公司劳动合同纠纷一案，不服四川省简阳市人民法院（2015）简阳民初字第2487号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2015年10月26日公开开庭审理了本案。上诉人晋照红及其委托代理人贺代奇、被上诉人四川空分设备（集团）有限公司委托代理人毛英、刘奇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审查明：原告与被告下属四川空分低温工程安装有限公司分别于2010年元月1日、2013年元月1日两次订立劳动合同，约定合同履行期到2017年12月31日，两份合同除合同期限、工作内容（岗位）栏需填写外，其余均为格式化条款，且两份合同的格式化条款内容均一致。合同约定：“……第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事镗床岗位（工种）工作。因工作需要，甲方可以对乙方的工作岗位（工种）进行调整。第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。……第二十三条乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动或工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十四条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，视情况给予相应的处理如行政处分、经济处罚等，直至解除合同。……第二十七条乙方有下列情况之一，甲方可以直接解除本合同。……3、严重违反甲方的劳动纪律或甲方管理规章制度的；……”合同履行期间，原告一直在四川空分低温工程安装有限公司下设“四川空分简阳压缩机分公司”镗床岗位（工种）工作。“四川空分简阳压缩机分公司”于2013年6月13日划转由被告集团公司直接管理。2014年11月20日原告书面向被告申请调动岗位，要求到销售岗位工作。被告明确告知原告，营销岗位暂不缺人，且需对其进行考察后，待该岗位需要人时，才可能调整其到营销岗位。原告在调整岗位无果后，消极对待，2014年11月考核绩效工资为140.10元，2014年12月为0元。2015年1月20日，原告被安排到油漆工岗位工作，但原告一直以干不来为由，拒绝从事新岗位工作，2015年1月——6月考核绩效工资均为0元。但被告仍然向原告发放了2015年1月——3月的基本月薪1250元（从中代扣了原告应缴的各项社会保险费）。2015年4月10日，被告压缩机分公司安排原告所在的车间负责人、公司人事管理人员、基层民主管理小组的付杰艺、赵航、刘苹、韩力强4人与原告谈话。针对原告提出的要求：1、现镗床工作不饱满，工时值太低，要求提高工时值；2、对安排的油漆工作不服从，因为干不来油漆工作；3、要求调换到自己认为干的好的经营岗位。谈话人员作了如下解释：1、镗床工作不饱满，工时值太低是对所有有工时考核的人员一视同仁，对晋照红没有特殊政策；2、不服从油漆工作是晋照红干都不去干，怎么能认为就学不会；3、要求调换工作岗位是要经过相关程序的，希望晋照红能服从安排，先做好油漆工作。2015年4月10日，四川空分简阳压缩机分公司向原告发出书面警告信，指出：“从2014年11月6日起，因你个人原因，未在你自己的镗工岗位上从事正常工作，而四川空分简阳压缩机分公司从2015年1月20日起重新安排你从事油漆工作。但从2015年1月22日起至今，你一直在没有正当理由的情况下，拒绝给你安排的新工作……希望晋照红服从安排，认真工作，完成考核工时，否则将以严重违反用人单位规章制度，依法解除劳动合同，并不给予任何补偿。”因原告仍不改正，从2015年4月起，被告停发了原告的基本月薪1250元，但仍为原告代缴了各项社会保险费。2015年5月20日、5月21日被告压缩机分公司安排人员与原告又进行了两次谈话，5月22日再次向原告发出书面警告信，原告拒绝签收并撕毁。6月1日被告压缩机分公司的基层民主管理小组召开会议，决定向集团公司人力资源部提交与晋照红解除劳动关系的报告。6月3日压缩机分公司安排人员与原告又进行了一次谈话，但原告仍坚持其要求，不去干油漆工作，也不愿意回原岗位工作。被告人力资源部听取公司工会的意见后，2015年6月8日被告以川空集字（2015）24号文作出《关于与晋照红同志解除劳动合同的决定》。原告于2015年6月15日向简阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，简阳市劳动人事争议仲裁委员会同日作出简劳人仲不字（2015）第027号《不予受理案件通知书》，2015年7月3日原告向本院提起诉讼，请求：1、判令撤销被告2015年6月8日作出的《关于与晋照红同志解除劳动合同的决定》；2、补发待岗期间和解除劳动合同之日起至恢复劳动合同关系之日止的工资1万元。
另，被告系由国企改制于2001年成立。2004年制定了《企业管理标准》，2012年进行了修订，该《企业管理标准》的《工会工作管理》“职工民主管理”3.2.5.3规定：工会“参与劳动、人事、分配改革方案、重要规章制度的制定和论证。”3.2.5.4规定：工会“收集整理员工在劳动、人事、分配及重要规章制度等方面的意见，向党委和行政提出建议。”3.2.5.5规定：工会“督促（集团）公司贯彻执行党和国家有关劳动、人事、分配等方面的政策、规定。”该《企业管理标准》的《人力资源管理》2.6.5.2规定：“违反劳动纪律的行为：迟到、早退、中途溜号、旷工、消极怠工、上班做与工作无关的事。”2.6.5.4规定：“对于迟到、早退、中途溜号、消极怠工等违反劳动纪律的人员，除批评教育外并处以一定的罚款。对屡教不改者【一年内违反三次以上（含三次）】予以解除劳动关系。”
原审认为：原被告之间订立的劳动合同合法有效，双方均应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。违反法律规定和合同约定，应当承担相应的法律责任。本案被告在合同履行期限届满前，单方解除与原告的劳动关系，符合法律规定和合同约定，其作出的《关于与晋照红同志解除劳动合同的决定》应当依法予以维持。其理由如下：一、被告有充分的证据证明原告晋照红严重违反用人单位的规章制度。被告从2015年4月10日起多次与原告谈话，并两次发出警告信，这些文字材料记载了原告严重违反劳动纪律的种种表现（不服从工作安排、消极怠工、不完成绩效工时）。原告亲笔签名的2014年1月-2015年6月的工资表准确地反映了原告在此期间完成劳动的情况，从2014年11月起，原告明显没有完成甚至根本没有绩效考核工时。这份工资表充分说明，被告在谈话记录和警告信中对原告行为的定性（不服从工作安排、消极怠工）是准确的；二、严重违反用人单位规章制度是法律规定和本案原、被告约定的用人单位单方解除劳动合同的条件。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度；……。”原、被告订立的劳动合同第二十三条、第二十四条、第二十七条对此也有明确约定；三、根据原、被告订立的劳动合同第二条，被告根据工作需要是可以调整原告工作岗位的，警告信的内容也证明了被告调整原告工作岗位是因为原告不在镗工岗位上正常工作。原告在庭审中称，根据法律规定和合同约定，调整工作岗位应进行培训，培训不合格用人单位才能解除劳动合同，其依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位……，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”但该条规定情形显然不适用于本案，本案原告是不在本职岗位上正常工作，而不是不胜任工作调整岗位，原告的该理由不应支持；四、被告的《企业管理标准》应当作为本案审理的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告系国企改制，其管理制度即《企业管理标准》中涉及劳动者重大权益事项制度的制定程序在“工会工作管理”中有明确的规定，从本案被告对原告作出处理决定前长达六个月左右的工作情况看，工会和基层民主管理小组是严格按照《工会工作管理》的规定执行的，该制度经过了民主程序制定的事实应予认定。《企业管理标准》2004年制定后，2012年又进行了修订，该制度执行多年，在原告公司内应当是公示了的，原告作为老员工，对制度的相关规定应当是明知的，且在工作岗位上认真工作，完成考核工时是一名劳动者最起码的职业操守。根据上述分析并结合经验规则，本院决定采用被告的《企业管理标准》对原告的行为严重违反用人单位的规章制度予以认定；五、关于原告请求补发工资的问题。被告在原告不认真工作，不完成工时考核的情况下，按照制度规定扣发其工资，符合企业管理制度，其行为并无不当，对原告的该请求本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决驳回原告晋照红的诉讼请求。
晋照红不服，向本院上诉称：因为工时和加班产生口角，让单位领导产生了情绪，口头宣布撤回当事人的工作岗位。上诉人仍然每天进公司，后向单位领导申请调动岗位，但2015年1月20日单位领导安排上诉人从事油漆工作，但未进行培训。根据双方签订的劳动合同第四条和第十五条的规定，单位未安排工作的应支按不低于当地失业保险标准支付乙方的停工生活费。且《劳动合同法》第三十一条、第三十八条、第四十条规定中的部分规定否定了一审判决第二页的第二段落。综上，要求撤销一审判决，改判被上诉人单方解除劳动合同违法，被上诉人解除上诉人劳动合同无效或恢复上诉人与被上诉人的关系，补发待岗期间和解除劳动合同之日起至恢复劳动合同关系之日的工资及经济补偿金1万元。
被上诉人四川空分设备（集团）有限公司答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉、维持原判。
二审中双方均未提交新证据。
二审查明的事实与一审一致。
本案的争议焦点：1、被上诉人四川空分设备（集团）有限公司单方解除劳动合同是否合法？2、被上诉人是否应补发上诉人待岗期间和解除劳动合同之日起至恢复劳动合同关系之日止的工资1万元？
本院认为：关于被上诉人四川空分设备（集团）有限公司单方解除劳动合同是否合法的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度；……。”的规定及双方签订的《劳动合同书》第二十三条：“乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动或工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”、第二十四条：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，视情况给予相应的处理如行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”和第二十七条：“乙方有下列情况之一的，甲方可以直接解除本合同……3、严重违反甲方劳动纪律或甲方管理规章制度的”的约定，晋照红应严格遵守四川空分设备（集团）有限公司的规章制度，若违反劳动纪律，甲方根据单位规章制度可给予相应的处理如行政处分、经济处罚直至解除劳动合同。在本案中，被上诉人四川空分设备（集团）有限公司提交的证据能够证明因上诉人晋照红严重违反用人单位的规章制度，被上诉人四川空分设备（集团）有限公司多次派人与上诉人晋照红谈话并两次发出警告信，在谈话记录及警告信中对晋照红消极怠工的行为进行了警告。从晋照红亲笔签名的工资表来看，从2014年11月起，晋照红明显没有完成甚至根本没有绩效考核工时，故被上诉人四川空分设备（集团）有限公司在谈话记录和警告信中对上诉人晋照红行为的定性是正确的（不服从工作安排、消极怠工）。依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定和根据双方签订的《劳动合同书》的约定，四川空分设备（集团）有限公司单方解除劳动合同是合法的。上诉人晋照红称被上诉人四川空分设备（集团）有限公司将其安排到油漆工作岗位工作没有对其培训的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位……，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”但本案上诉人晋照红是不在本职岗位上正常工作，而不是不胜任工作调整岗位，故本案不适用该条法律规定，上诉人晋照红的该上诉理由不能成立。
关于被上诉人四川空分设备（集团）有限公司是否应补发上诉人晋照红待岗期间和解除劳动合同之日起至恢复劳动合同关系之日止的工资1万元的问题。因被上诉人四川空分设备（集团）有限公司解除与上诉人晋照红合同的行为合法，故不存在恢复劳动关系的问题。关于晋照红待岗位期间是否应补发工资的问题，根据双方签订的《劳动合同书》第十五条：“非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。”的约定，在甲方未安排乙方工作的情况下，甲方应支付乙方停工生活费。而在本案中，被上诉人四川空分设备（集团）有限公司已安排上诉人晋照红到新的岗位工作，但上诉人晋照红不服从安排未提供正常劳动，故该合同第十五条的情形不适用于本案。
综上，上诉人晋照红的上诉理由不能成立，本院不予支持；原审认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人晋照红负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 力
审 判 员 周 群
代理审判员 刘兆阳
二〇一五年十一月五日
书 记 员 卓浩军