广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东一法茶民一初字第69号
原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司，住所地：广东省东莞市。
法定代表人余峯德。
委托代理人万莉莉，广东银德律师事务所律师。
委托代理人刘龙初，男，汉族，××年××月××日出生，住江西省九江市彭泽县。
被告黄志新，男，壮族，住广西扶绥县，身份证号码：×××5530。
委托代理人秦善平，广东济律本律师事务所律师。
原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司诉被告黄志新劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员杜君华适用简易程序独任审理，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人万莉莉、刘龙初到庭参加了诉讼；被告及其委托代理人秦善平到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告于2010年12月18日入职原告处，双方劳动合同到期时间为2014年12月31日，职务（或工种）为金型2等5级技术员，部门班组为金型部线割放电班。职责和工作任务为以技术类相关的工作。2013年11月开始，被告就开始有消极怠工的情况出现，经常完成不了工作任务，主管及部门领导多次找其谈话，要求其端正工作态度，但被告依然如故。2013年12月4日，原告申请茶山镇南社村劳动管理站进行调解，管理站两位工作人员对被告消极怠工的情况进行了解，并对被告进行思想教育，希望其端正工作态度。但被告非但不改正工作态度，反而采取更加恶劣的怠工行为。2013年12月17日下午，被告竟然让机台线割机走空线达1.5小时，未线割工件，而自己躲到一边玩手机，根本不在机台旁工作。被告的行为不仅仅是消极怠工，还导致工作延误，让机台走空县导致公司资源极大浪费；原告根据员工手册中奖惩管理办法的第5.8.32条的规定给予被告记大过一次处罚，并告知被告，对处罚结果进行公告，希望被告引以为戒。被告被处罚后，不但不改正自己的错误，反而在2013年12月18日上白班在机台加工法雷奥303820M3模具工件时故意降低效率，不按正常进度完成工作；原告根据员工手册中奖惩管理办法的第5.8.32条的规定再次给予被告记大过一次处罚，并告知被告，且对处罚结果进行公告，希望被告知错就改。2013年12月20日下午，被告竟然跑到金型办公室恶意辱骂主管，完全不听从上级领导的劝导和合理指挥，且态度计为恶劣，无任何悔改行为；原告根据奖惩管理办法第5.8.30条的规定给予被告再记大过一次处罚，并送达告知被告，且丢处罚结果进行公告。被告在一年内累计记大过三次，根据原告《员工手册》第十四章第6.0项6.41条之规定，原告于2013年12月21日对被告作出开除处理，并将处罚结果告知送达被告，同时对处罚结果进行公告。原告开除被告有事实依据和法律依据，依照劳动法律法规，原告无须支付赔偿金和代通知金。被告上述消极怠工行为不仅违反公司规章制度，同时也造成原告经济损失。被告在2013年11月20日至2013年12月17日期间，因消极怠工，延误工时共计125小时（实际工时－预估工时＝延误工时），导致机台折旧费损失1694元（132元／天，每天工作11小时，132／24×11＝60.5元×28天＝1694元）；延误工时、机台走空线导致耗材增加费用共计2223.96元（镀锌线86元／KG，125时×0.2KG＝2223.96元）；延误工时导致利润减少（78元／时，125时×78元＝10088元）；延误工时导致其余工件外发加工产生费用47707元，以上损失共计61349.96元，对此，被告应当赔偿。根据劳动合同法及双方签订的劳动合同有关规定，原告解除与被告的劳动合同有充分的事实依据和法律依据，不属于违法解除劳动合同，无须支付赔偿金。为此，原告请求判令：1、原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金29726.67元；2、被告向原告赔偿经济损失61349.96元。
被告辩称，原告解除被告劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。原告为解除与被告的劳动合同杜撰所谓的“开除通知书”显示：“1、12月17日下午14：30-16：00CW4机台线割机走空线、未线割工件、造成工作延误、浪费资源。根据《奖惩管理办法》给予记大过一次。2、12月18日白班CW4机台加工法雷奥303820M3模具工件时，未按正常进度完成，故意降低效率，根据《奖惩管理办法》给予记大过一次。3、12月20日下午14：45分在金型办公室恶意辱骂主管，不听从或遵守上级领导合理指挥，且态度争议、质疑、不礼貌，根据《奖惩管理办法》给予记大过一次。综合以上，现依《员工手册》一年内累计记三次大过者视为严重违反本公司的规章制度，鉴此给予开除处理”。对此，原告制订所谓的《奖惩管理办法》、《员工手册》必须遵守国家的法律法规，与国家法律法规相冲突的一律无效。《奖惩管理办法》、《员工手册》中无效的部分自一开始对被告没有约束力；车间监控视频显示线切割工作人员的上班情况，视频中可以看到被告将产品放入切割机，加工完成后从切割机取出来，不存在原告所陈述的让CW4机台线割机走空线、未线割工件、造成工作延误、浪费资源的情形，相反足以证明被告按照原告的工作流程认真、精准操作切割机；根据所谓的《慢走丝派工内容单》显示，实际加工耗时比预计加工耗时长，但备注一栏有注明原因是“机器故障”，且同岗位的另外一名技术员也经常发生超时完成工作任务的情形，因此足以说明实际操作切割机存在机器故障等客观因素导致实际加工耗时比理论上预计加工耗时长，应当属于合理耗时，但原告却以未按正常进度完成，故意降低效率为由归责于被告，显然是欲加之罪；如前所述，原告以“莫须有”的罪名将被告记了两次大过，事后被告找相关人员理论，要求相关人员给予合理的解释应当合情合理，而且符合法律的规定，相关人员不仅要做出解释，而且必须要有相应的证据证明其两次处分的合法性，否则被告可依法寻求司法救助。但令人遗憾的是原告不仅不予以解释，竟然以恶意辱骂主管，不听从或遵守上级领导合理指挥，且态度争议、质疑、不礼貌为由再次记大过。原告竟然要求被告对其所谓上级领导的瞎领导、瞎指挥及歪曲事实的处分不能提出异议、质疑，而是盲目的服从和遵守，明显不当。综上、原告为解除与被告之间签订劳动合同杜撰所谓的“开除通知书”，而“开除通知书”上杜撰事实并不存在。事实是原告以被告违纪为名，欲行达到其解除劳动合同不予补偿之非法目的。因此原告解除与被告劳动合同行为属于违反解除劳动合同，应依法按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。综上，原告的诉请缺乏事实及法律依据，依法应当驳回原告的诉讼请求，以维护被告正当权益。
经审理查明，被告于2010年12月18日入职原告处工作，担任金型部2等5级技术员。被告曾于2010年12月17日填写了人事资料表并签订安全劳动契约书、劳动契约书，在该劳动契约书上载明“未尽事宜，依员工手册之规定办理”。原、被告双方于2010年12月18日签订了劳动合同。原、被告双方于2012年1月1日签订了劳动合同，其中约定：合同期限从2012年1月1日起至2014年12月31日；按标准工时工作制确定被告的工作时间，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；被告正常工作时间工资按1100元／月执行；被告严重违反原告规章制度的，原告可以解除本合同；员工手册、劳动合同补充条款、员工保密协议为本合同附件，与本合同具有同等效力；以正常工作时间工资计算加班费。原、被告双方于2012年1月1日签订了劳动合同补充条款，其中约定：被告依照约定，在为原告工作期间严重遵守被告指定的员工手册、奖惩管理规定等规章制度，被告知悉并应当遵照原告管理制度及规定，接受管理，如发生违反原告公司制定的员工手册、奖惩管理规定等规定制度，愿意承担相应责任；故意损耗机台、工具、原料、产品或其他属于原告所有物品或使原告受损害者，予以辞退，且不支付任何补偿金。原、被告双方还于2012年1月1日签订了员工保密协议。
被告向东莞市劳动人事争议仲裁院茶山仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决原告支付被告：1、违法解除劳动合同的赔偿金29726.67元；2、代通知金4246.6元；原告反诉请求裁决被告赔偿经济损失61349.96元。2014年1月30日，该仲裁庭作出东劳人仲茶庭案字（2014）6号仲裁裁决书，裁定如下：一、确认双方当事人的劳动合同关系已解除；二、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金29726.67元；三、驳回被告的其他申诉请求；四、驳回原告的反诉请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。
2014年2月24日，东莞市茶山镇南社村人力资源服务站出具证明，载明于2013年12月4日因原、被告发生劳资纠纷（消极怠工）一事，原告为妥善处理此事曾请该站进行处理，后在处理过程中因被告情绪较为激动而离开调解现场，经几次请其回来却一直未果，故使调解中断，现该站证明确有调解一事。被告确认服务站有找气了解情况，但没有借过，且被告没有怠工，故被告就回去上班了。
原告提供其员工手册，该手册有关于总则、公司概况、企业精神、用工制度、工作时间与休息休假、考勤与加班、薪酬与福利、员工培训与考核、公司管理规章制度、提案建议）与投／申诉、员工借款与报销、安全与保密、紧急情况处理、奖惩管理规定等内容，其中奖惩管理规定、员工奖惩管理办法载明：5.8.30不听从或遵守上级领导和体力指挥及监督、且态度争议、质疑、不礼貌，违反职场伦理，违抗明令或恶意辱骂主管者，记大过1次……5.8.32态度傲慢不服从主管指挥或工作不力，故意降低效率者，违背作业规定或程序以致影响交货、提高成本或发生事故造成损害，使公司蒙受损失达1001元至5000元（含）者，记大过一次，并承担经济损失金额10%至30%……6.41一年内累计记三次大过者，或者其他处罚达六次者，均视为严重违反本公司规章制度。被告主张其并没有见过或者签收过该员工手册；原告则主张签订合同前对员工手册进行培训，有发给员工并分批进行培训学习员工手册、规章制度等。
原告提供人员惩处公告及照片，其中2013年12月19日的公告载明：查有被告于12月18日白班CW4机台加工法雷奥303820M3模具工件时，未按正常进度完成，故意减低效率，根据奖惩管理办法第5.8.32条规定给予记大过一次，望引以为戒；2013年12月20日的公告载明：查有被告于12月17日下午14时30分至16时CW4机台线割机走空线，未线割工件，造成工作延误，浪费资源，根据奖惩管理办法第5.8.32条的规定，给予记大过一次，望引以为戒；2013年12月20日公告载明：查有被告于12月20日下午14时45分在金型办公室而已辱骂主管，不听从或遵守上级领导合理指挥，且态度争议、质疑、不礼貌，根据奖惩管理办法第5.8.30条的规定，给予记大过一次，望引以为戒；2013年12月21日公告载明：查有被告于12月17日、12月18日、12月20日的记大过情况，依用工手册6.41条，给予开出处理。被告主张公告是原告单方制作，且与事实不符，其中一张照片是刘龙初和李代章送达，但送达的内容不确认，其他的处罚公告是有贴在公告栏，但未送达被告；原告前后不到三天出具三份公告，没有任何证据证明被告有怠工的情况发生，足以说明原告在编造开出被告的理由。原告主张前三份处罚公都有当面送达，但被告拒绝签名，原告亦未拍照，故张贴在公告栏；原告对被告作出开除处理，由人事部门主管和被告的主管亲自送达给被告。
原告主张被告的月平均工资是3996元，但按应发工资计算为4247元；被告确认其月平均工资为4247元。
以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、人事资料表、劳动合同、劳动合同补充条款、员工保密协议、劳动契约书、安全劳动契约书、员工手册、公告、照片、报价单、派工内容、证明、厂牌、通知书、工资条、加工图以及本院的庭审笔录等附卷为证。
本院认为，原告于2013年12月21日书面解雇被告，双方的劳动关系已解除，本庭予以确认。
本案争议的焦点在于原告是否违法解除劳动合同。原告解雇被告，主张被告存在让机台走空线，延误工作，浪费资源；未按正常进度完成工作，故意降低效率；恶意辱骂主管，不听从或遵守上级领导合理指挥，态度不礼貌等违纪行为，提交了车间监控视频、《慢走丝派工内容单》、《报价单》、《损失说明》、《损失明细表》、《人员惩处公告》及公告栏相关照片等证据证明。从上述证据分析，本庭认为：首先，车间监控视频只显示线切割车间工作人员的上班情况，视频中可以看到被告将产品放入切割机，加工完成后从切割机取出来，未能反映出被告让机台走空线及消极怠工、降低工作效率等问题。其次，《慢走丝派工内容单》显示被告实际加工耗时比预计长，但备注一栏有注明原因是“机器故障”，且同岗位另外一名技术员也经常发生超时完成任务的情况，未能证明被告存在故意降低工作效率的行为。第三，公告及相关照片只能证明原告给予被告记大过处分，但原告未能举证证明被告确实存在公告所载的行为。被告虽承认曾因处罚公告一事与主管理论，只能说明其对于原告的处罚不服，且原告没有举证证明被告有恶意辱骂主管、不听从领导指挥、态度不礼貌的情形。原告提交的证据仅是其单方制作，且被告不予确认，不足以证明被告存在其所主张的行为，本庭不予采信。原告辞退被告的理据不足，依法认定违法解除。根据被告的工作年限及月平均工资，原告依法应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金29729元（4247元／月×3.5个月×2倍）。被告请求原告支付赔偿金29726.67元，是其对权利自行处分的表现，本庭予以支持。对于被告诉请原告支付代通知金，因双方解除劳动关系的情形不属于原告应当提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资的情形，该请求没有事实和法律依据，本庭不予支持。
对于原告反诉要求被告赔偿的请求。原告举证的损失费用说明和损失明细表仅是其单方制作，不能证明确实发生这些损失，更无法证明该“损失”与被告的行为存在因果关系，故对其诉请，本庭予以驳回。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司和被告黄志新双方之间的劳动关系已解除；
二、原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄志新赔偿金29726.67元；
三、驳回原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司的诉讼请求。
如果未按判决指定期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由原告东莞荣成塑胶五金制品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 杜君华
二〇一四年六月二十三日
书记员 刘光明
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。