山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鲁01民终647号
上诉人(原审原告)：杜兴生，男，1970年10月27日出生，汉族，居民，住济南市。
委托诉讼代理人：张运祯，章丘高扬法律服务所法律服务工作者。
被上诉人(原审被告)：卧龙电气章丘海尔电机有限公司，住所地济南市。
法定代表人：陈建成，董事长。
委托诉讼代理人：赵阳，北京大成（济南）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：冯向华，该公司员工
上诉人杜兴生与被上诉人卧龙电气章丘海尔电机有限公司（以下简称卧龙海尔公司�劳动争议一案，不服济南市章丘区人民法院作出(2016)鲁0181民初7542号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月17日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人杜兴生的委托诉讼代理人张运祯和被上诉人卧龙海尔公司的委托诉讼代理人赵阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杜兴生上诉请求：1.依法撤销原审判决；2.依法支持杜兴生在一审中提出的全部诉讼请求；3.本案全部诉讼费用由卧龙海尔公司承担。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、关于社会保险问题：杜兴生自1987年在卧龙海尔公司工作至2016年7月29日，但卧龙海尔公司只在1994年至2003年为其缴纳养老保险，2004年之后也只为其缴纳养老和医疗两个险种，存在未足额缴纳社会保险的事实。二、关于2016年7月份工资问题：一审法院根据卧龙海尔公司提供的考勤表认定杜兴生�作到2016年7月7日，但实际杜兴生调岗后工作至2016年7月31日，卧龙海尔公司应支付杜兴生2016年7月份的全月工资。三、关于带薪年休假劳动报酬：一审法院根据卧龙海尔公司提供的考勤表认定杜兴生2015年带薪休年假15天，2016年带薪休年假8天。但根据卧龙海尔公司的规定，员工休带薪年休假必须提交申请表，领导签字同意后才可。但卧龙海尔公司并未出示由杜兴生亲自书写的申请表与考勤表相互印证。四、关于节假日加班工资、休息日加班工资、延长工作时间的劳动报酬事实认定：一审中卧龙海尔公司未证明其实行综合工时制，但根据卧龙海尔公司提供的考勤表记载，杜兴生存在日工作长达十几个小时的现象，因此证明卧龙海尔公司存在违法延长杜兴生劳动时间、休息日加班等违法行为。对此一审法院未曾查明。五、关于主张未给付劳动合同文本损失、未转移劳动档案造成的社会保险断档损失、无法办理领取失业金损失：一审法院未要求卧龙海尔公司出具与杜兴生的劳动合同，对劳动合同的内容未曾查明。解除劳动合同后卧龙海尔公司未为杜兴生领取失业金提供领取手续，一审法院对此事实未查明。六、关于卧龙海尔公司未及时足额缴纳社会保险金给杜兴生造成的损失：根据法律规定，杜兴生的此项诉讼请求属于法院受理范围，一审法院未审理是错误的。七、关于入厂建设基金：根据张某诉卧龙海尔公司劳动争议一案的证据显示，卧龙海尔公司有收取职工入厂建设基金的事实，一审法院对此未查明。八、关于杜兴生是否给卧龙海尔公司造成经济损失的问题：卧龙海尔公司对其所认为的杜兴生造成的经济损失未提交证据证明，且对杜兴生的行为是否属于严重违反公司规章制度未进行举证，一审法院对此事实未查明。九、关于工�对卧龙海尔公司解除劳动合同的意见认定：根据法律规定，卧龙海尔公司应当在解除劳动合同前通知工会，而不是在作出该行为的当天通知工会，卧龙海尔公司提供的工会意见不符合法律规定，一审法院对此事实未查明。十、关于杜兴生的工作性质问题：杜兴生在卧龙海尔公司的工作属于接触职业病危害作业，但一审法院未要求卧龙海尔公司提交杜兴生的职业健康检查报告，对该事实的审理未查明。十一、关于杜兴生请求支付赔偿金的问题：卧龙海尔公司单方违法解除劳动合同，无事实依据，杜兴生有权对此主张赔偿金，一审法院不支持是错误的。
卧龙海尔公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，一审判决正确，请求维持原判。
杜兴生向一审法院起诉请求：1.卧龙海尔公司支付杜兴生2016年7月份工资4442元；2.卧龙海尔公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金349852元；3.卧龙海尔公司支付带薪年休假工资55770元；4.卧龙海尔公司支付法定节假日加班工资31597.4元，加班工资136931.6元，延长劳动工作时间的劳动报酬64559元；5.卧龙海尔公司赔偿未给付劳动合同文本损失，未转移劳动档案造成的社会保险断档损失，无法办理领取失业金损失；6.卧龙海尔公司赔偿未及时足额缴纳社会保险金给杜兴生造成的损失；7.卧龙海尔公司返还交纳的入厂建设基金5000元；8.涉诉费用由卧龙海尔公司承担。
一审法院认定事实：1.杜兴生于1987年12月参加工作，1993年到原章丘市电机厂工作，1998年1月海尔集团通过整体划转的方式，接收原章丘市电机厂的全部资产和权益，并更改名称为章丘海尔电机有限公司。2014年7月，章丘海尔电机有限公司改制并变更企业名称为卧龙电气章丘海尔电机有限公司。卧龙海尔公司为杜兴�缴纳社会保险至2016年7月。2.2011年6月17日，章丘海尔电机有限公司职工代表大会决议通过《海尔集团员工行为规范》。2014年9月26日，卧龙海尔公司职工代表大会决议通过《卧龙电气章丘海尔电机员工管理手册》、《卧龙电气章丘电机假期管理制度》、《卧龙电气章丘电机员工考勤管理办法V4.0》。杜兴生学习了上述管理规定，签署了海尔集团员工行为规范承诺书，亦在卧龙电气章丘海尔电机员工管理手册培训会签页上签名。《海尔集团员工行为规范》规定：员工一级违规，公司将毫无补偿地解除劳动合同，给公司造成经济损失，公司保留追究经济和法律责任的权利。第2.4.1项规定，“为了部门或个人短期利益牺牲企业中长期或侵害其他团队利益而造成损失的（一级违规）”。《卧龙章丘海尔电机员工管理手册》第6页第6条（2）规定，违反劳动合同或本手册规定经公司认定情节严重者，公司可以不经预先通知而终止聘用关系，且不给予当事人任何补偿。3.卧龙海尔公司制定的《卧龙电气章丘海尔电机质量激励管理制度》第5.1条规定：依据发生问题的影响程度和质量损失情况，将质量问题分为三类：重大质量问题、严重质量问题、一般质量问题。其中重大质量问题包括但不限于工作失误、不按标准作业、标准差错等导致损失金额达1万元及以上；私自更改工艺参数、设备参数等。第5.1.3.1规定，首次发生质量问题的负激励标准：重大质量问题责任人1000元、直线领导1000元、二线领导1000元（备注：操作工私自更改工艺/设备参数，将无条件解除劳动合同）。4.2016年6月29日，杜兴生在工作中私自更改工艺参数造成质量事故。2016年6月30日，卧龙海尔公司作出《关于更改浸漆参数导致重大质量事故的处理通报》：根据《员工行为规范》2.4.1为�部门或个人短期利益牺牲企业中长期或侵害其他团队利益而造成损失的属于一级违规，对杜兴生处理如下：杜兴生私自更改工艺参数造成批量质量事故，属于重大质量问题，对其负激励1000元，根据规定对其上交人力并解除劳动合同。2016年7月1日，杜兴生就质量事故书写检讨书。同年7月20日，卧龙海尔公司向工会委员会发出《关于对违规人员解除劳动合同的告知书》，认为杜兴生违反《员工行为规范》2.4.1条属于一级违规的规定，根据《卧龙电气章丘海尔电机员工管理手册》、《海尔集团商业行为规范》、《海尔集团员工行为规范》等规定，公司决定与该员工解除劳动合同。卧龙海尔公司工会委员会于当日作出《关于对违规人员解除劳动合同告知书的答复》，对杜兴生因一级违规解除劳动合同的决定，工会无异议。5.2016年7月20日，卧龙海尔公司向杜兴生作出《解除、终止劳动合同证明书》，载明解除、终止劳动合同的原因为违规（违反《员工行为规范》2.4.1条规定），解除、终止劳动合同的时间为2016年7月20日。2016年7月29日，卧龙海尔公司通过邮政特快专递向杜兴生寄送解除、终止劳动合同证明书，杜兴生于2017年7月31日签收。6.卧龙海尔公司2016年7月实际代扣代缴杜兴生社会保险费307.65元、住房公积金162.68元，合计470.33元。2017年1-6月份杜兴生的平均工资为4250元/月。7.2016年9月28日，杜兴生向章丘市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：（1）被申请人（卧龙海尔公司）履行将合同文本与档案给付申请人的义务，并协助办理领取失业金。（2）支付2016年7月工资4442元。（3）支付赔偿金349852元。（4）支付带薪年休假工资55770元。（5）支付节假日工资31597.4元、加班工资136931.6元，延长工作时间劳动报酬64559元。（6）卧龙海尔公司未及时足额缴纳社会保险费给杜兴生造成的损失。（7）返还交纳的入厂建设基金5000元。案经该委员会审理，于2016年11月24日做出章劳人仲案[2016]1224号仲裁裁决书，裁决：（1）卧龙海尔公司支付杜兴生2015年带薪年休假工资2106元；（2）卧龙海尔公司支付杜兴生2016年带薪年休假工资3126元；（3）驳回杜兴生的其它仲裁请求。该裁决为终局裁决。仲裁裁决后，杜兴生、卧龙海尔公司均对该仲裁裁决书不服，分别诉至一审法院。
诉讼过程中，双方当事人争议的主要事实在于卧龙海尔公司提供的考勤表真实性问题。杜兴生在仲裁及一审第一次庭审过程中均认可卧龙海尔公司提供的考勤表的真实性，但不认可休假的事实，在一审第二次庭审过程中，杜兴生再次对考勤表质证，不认可考勤表的真实性，但未提供有效证据予以证实。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条关于“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”的规定，结合卧龙海尔公司上下班刷卡的考勤方式，经过审查，该考勤表详细显示了杜兴生每日的上下班确切时间、年休假、调休等考勤记录。其中2015年4月份以前的考勤系统明确记载上下班的时间以及“正常”字样，并明确标注有休“年假”的时间；2015年5月份以后，卧龙海尔公司的考勤系统更新，原系统标注的休“年假”时间方式更改为每日的上下班时间中间加“年”的字样。因此，卧龙海尔公司提供的考勤表应作为本案有效证据予以采信。杜兴生提供的空白个人休假申请表不具有直接证明力，不能反证其未休年假的事实，亦不能否定考勤表确认的事实。据此，一审法院确认杜兴生2015年度已休年休假15天，2016年已休年休假8天，自2016年7月9日始杜兴生未再上班。
一审法院认为，杜兴生在卧龙海尔公司工作期间，因私自更改工艺参数造成产品质量问题，卧龙海尔公司据此与杜兴生解除劳动合同关系，事实清楚。围绕双方争议的事实，一审需要解决的焦点在于：一是，卧龙海尔公司与杜兴生解除劳动合同的合法性问题；二是，杜兴生请求的合理性问题。
关于焦点一，解除劳动合同是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”首先，卧龙海尔公司提供的《海尔集团员工行为规范》、《卧龙电气章丘海尔�机员工管理手册》等规章制度，已经职工代表大会决议通过，并以“承诺书”、“签到簿”的形式组织员工进行了学习，卧龙海尔公司提交的系列证据内容、形式合法，能够相互印证，一审法院予以采信，并确认卧龙海尔公司已采取合理途径告知劳动者上述行为规范。杜兴生主张上述员工行为规范、员工管理手册未向杜兴生公示过，杜兴生没有参加过相关培训学习，不能否定其在承诺书、签到簿上签字的事实。故，卧龙海尔公司依据上述规章制度对杜兴生的行为作出处理，符合合同约定和法律规定。其次，杜兴生因疏忽造成质量事故，由其自行书写的检讨书及卧龙海尔公司发布的《关于更改浸漆参数导致重大质量事故的处理通报》为证，事实清楚。依据《海尔集团员工行为规范》等规定，杜兴生之行为构成一级违规，卧龙海尔公司可以不经预先通知无偿解除劳动�同。再次，卧龙海尔公司向工会委员会发出《关于对违规人员解除劳动合同的告知书》，并收到工会委员会对处理决定无异议的答复后，向杜兴生发出《解除、终止劳动合同证明书》，程序合法。关于对违规人员解除劳动合同的告知书、关于对违规人员解除劳动合同告知书的答复等文件系卧龙海尔公司、工会委员会的内部管理文件，并非卧龙海尔公司必需公示的相关材料，杜兴生是否看到、收到上述文件，不影响上述文件的真实性及效力。杜兴生对上述两份证据真实性虽有异议，但未提供有效证据予以反驳，一审法院不予采信。同时，卧龙海尔公司提交的特快专递邮递单（寄件人存）“内件品名”处记载“解除劳动合同证明—杜兴生”，结合中国邮政速递物流查询单，该邮件已经于2016年7月31日由杜兴生本人签收。杜兴生是否在解除、终止劳动合同证明书上签名并�能否定双方解除劳动合同的事实；且，因杜兴生之行为构成一级违规，卧龙海尔公司单方与杜兴生解除劳动合同，无需经过杜兴生的同意和认可。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”；第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。故，卧龙海尔公司依照规定与杜兴生解除劳动合同，程序合法，有理有据。杜兴生自2016年7月31日收到卧龙海尔公司发出的《解除、终止劳动合同证明书》之日，双方劳动关系即告解除。杜兴生提交的设备操作证、化学品安全技术说明书，仅证实其工作的性质，与本案不具有直接关联性。因此，杜兴生主张卧龙海尔公司违法将其辞退，证据不足，理由不当，一审法院不予采信。
关于焦点二，杜兴生之请求。其一，关于7月份工资。根据卧龙海尔公司提供的考勤表，杜兴生2016年7月实际出勤7天，卧龙海尔公司应支付杜兴生工资1367.8元（4250÷21.75×7天）。2016年7月9日至7月31日期间，杜兴生因个人原因待岗，杜兴生主张该期间的工资，没有事实依据，一审法院不予支持。卧龙海尔公司提供的2016年7月社会保险代扣代缴明细表以及中国建设银行章丘支行缴存公积金明细表，系由相关主管部门出具并盖有相关单位业务专用章，应作为一审有效证据予以采信。因此，卧龙海尔公司代扣代缴杜兴生个人应承担部分社会保险费及住房公积金470.33元应自杜兴生的应发工资中扣除，卧龙海尔公司尚应支付杜兴生2016年7月工资897.47元。同时，《卧龙电气章丘海尔电机质量激励管理制度》是卧龙海尔公司为规范对产品质量相关活动的监督与考核，达到提升产�质量的目的，为符合企业的发展需要而制定的奖惩管理制度。但，依据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。卧龙海尔公司针对其主张提供的《卧龙电气章丘海尔电机质量激励管理制度》，未能提供相应证据证实该管理制度经过民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该管理制度以一定的方式告知杜兴生。故，卧龙海尔公司主张自应发工资中扣除“负激励”1000元，一审法院依法不予支持。其二�关于经济赔偿金。如上所述，卧龙海尔公司依照《劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定单方与杜兴生解除劳动关系，不属于《劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同应向劳动者支付赔偿金的情形。故，杜兴生的该项请求，一审法院依法不予支持。其三，关于2008年至2016年带薪年休假工资。一方面，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。因此，杜兴生主张2008年至2014年带薪年休假工资已经超过仲裁申请时效，一审法院依法不予支持。另一方面，按照《职工带薪年休假条例》第三条规定，杜兴生工作已满20年，2015年应休年休假15天、2016年应休年休假8天（201天÷365天×15天）。如上所述，卧龙海尔公司提交的考勤表应作为一审有效证据予以采信。根据该考勤表记载，杜兴生2015年已休年休假15天，2016年已休年休假8天。故，杜兴生要求卧龙海尔公司支付2015年、2016年带薪年休假工资的请求，没有事实依据，一审法院依法不予支持。其四，关于加班工资、延长劳动工作时间的劳动报酬。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。一审中，卧龙海尔公司实行综合工作日制，并已提供考勤表予以证实，且考勤表中详细记载了杜兴生每月的休息时间。杜兴生主张加班费，但未就加班的事实提供证据，依法应承担举证不能的法律后果。故，杜兴生要求卧龙海尔公司支付加班工资、延长劳动工作时间的劳动报酬的请求，一审法院依法不予支持。其五，关于主张未给付劳动合同文本损失、未转移劳动档案造成的社会保险断档损失、无法办理领取失业金损失。杜兴生的上述请求未经仲裁前置程序，诉讼请求亦不明确、具体，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条第三款规定，一审不予涉及，可另行处理。其六，关于未及时足额缴纳社会保险金造成的损失。杜兴生的该项诉讼请求不属于人民法院受理的劳动争议案件受理范围，可通过其他途径向相关社会保险经办机构寻求解决，一审不予涉及。其七，关于入厂建设基金。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。除法律另有规定外，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对�诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。杜兴生对其主张的入厂建设基金负有举证证明责任，杜兴生针对该主张未提供证据加以证明，应承担不利后果。对杜兴生的该项诉讼请求，一审法院依法不予支持。
综上所述，一审法院依照上述法律规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第五十条、第八十四条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十九条，参照《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十五条、第十六条，《对有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条规定，判决：一、卧龙电气章丘海尔电机有限公司支付杜兴生2016年7月份工资897.47元，于判决书生效之日起10日内履行；二、驳回杜兴生要求卧龙电气章丘海尔电机有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；三、驳回杜兴生要求卧龙电气章丘海尔电机有限公司支付带薪年休假工资的诉讼请求；四、驳回杜兴生要求卧龙电气章丘海尔电机有限公司支付法定节假日加班工资、加班工资、延长劳动工作时间的劳动报酬的诉讼请求。五、驳回杜兴生要求卧龙电气章丘海尔电机有限公司支付入厂建设基金的诉讼请求。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。杜兴生为证实其曾向章丘�动部门求职，按规定可以领取失业保险金，提交求职申请表一份。卧龙海尔公司认为该证据与本案无直接关联。卧龙海尔公司为证实杜兴生系空洗电机流水线操作工，其工作岗位实行综合工时工作制，已经为杜兴生安排了休息休假，提交章丘市劳动社会保障局对卧龙海尔公司实行综合计算工时工作制的批复、对应的申请表和卧龙海尔公司申请实行综合工时制的报告各一份。杜兴生对该份批复的真实性没有异议，但该证据仅能证明批复实行综合工时制的时间是2016年6月1日至2018年5月31日，且只是同意部分工作岗位实行综合工时制，并不能证实杜兴生的工作岗位实行综合工时制,且该批复不属于新证据。杜兴生对卧龙海尔公司提交的申请表欲证明的内容不予认可，其认为实行综合工时制应在批复之后实行，且杜兴生的岗位为线包工，不在适用综合工时制的岗位范围内。对卧龙海尔公司提交的申请综合工时制的报告，杜兴生认为没有具体的适用时间和岗位，不能证实杜兴生的工作岗位是实行综合工时制，不予认可。卧龙海尔公司为证明相关管理规定已经职工代表大会通过，提交职工代表大会决议一份。杜兴生认为该决议通过的仅是员工管理手册，不能实现证明目的。卧龙海尔公司为证实杜兴生工资发放及休假情况，提交2008年至2014年的考勤表及工资明细各一份。杜兴生认为年休假应当事先申请，卧龙海尔公司应当提交申请表结合考勤表予以证实。对工资明细本身没有异议，但其中无发放明细，不能证实已经发放了高温补贴、加班工资等报酬。本院认为，杜兴生要求失业金损失的诉讼请求未经过前置的仲裁程序，一审不予审理正确，故杜兴生提交求职登记表与本案审理无关，不作为新证据予以采信。卧龙海尔公司提交的章丘市劳动社�保障局对卧龙海尔公司实行综合计算工时工作制的批复、对应的申请表和卧龙海尔公司申请实行综合工时制的报告不符合二审期间新证据的要求，本院不作为新证据予以采信。卧龙海尔公司提交的职工代表大会决议欲证明事实与一审认定无异，本院不作为新证据予以采纳。卧龙海尔公司提交的2008年至2014年的工资明细，杜兴生对真实性无异议，本院对卧龙海尔公司提交的2008年至2014年的工资明细予以采信。卧龙海尔公司提交的2008年至2014年的考勤表，虽杜兴生对考勤表不予认可，但在庭审过程中依据该考勤表证明己方诉讼请求，与其不认可考勤表真实性的行为自相矛盾，本院对卧龙海尔公司提交的2008年至2014年的考勤表予以采信。一审认定其他事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案中，一审法院根据“禁反言”原则认可卧龙海尔公司提交的2015年和2016年的考勤表真实性并无不当。关于杜兴生主张的2016年7月份工资，虽杜兴生称2016年7月8日之后一直在单位上班，只是在单位安排下调换了工作岗位，但针对其说法未提交任何证据予以证实。一审法院按照杜兴生的工资发放标准支持其2016年7月出勤七天的工资并将卧龙海尔公司实际代缴的社会保险费及住房公积金个人应当承担的部分扣除并无不当，本院予以确认。关于杜兴生主张的未休年休假劳动报酬，未休年休假报酬属于劳动者工资，不适用《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第一款的规定，一审法院认为杜兴生主张的2008年至2014年带薪年休假工资已经超过仲裁申请时效错误，本院予以纠正。但根据卧龙海尔公司提交的考勤表显示，单位已经按照法律规定为杜兴生安排了年休假。杜兴生主张2008年至2016年的未休年休假报酬无事实依据，本院不予支持。关于杜兴生主张的节假日加班工资、休息日加班工资、延长劳动时间的劳动报酬，杜兴生未针对存在单位安排其加班的事实提交相关证据，一审法院未予支持并无不当，本院予以确认。关于杜兴生主张的未给付劳动合同文本损失、未转移劳动档案造成的社会保险断档损失、无法办理领取失业金损失，一审法院以未经前置仲裁程序，未予审理正确，本院予以确认。关于杜兴生主张的未及时足额缴纳社会保险金给其造成的损失，因其无法明确损失的数额，也未按法庭要求提交计算依据和计算方式，本院因其诉讼请求不明确不予处理。关于杜兴生主张的入厂建设基金，因其未提交相关证据予以证实，本院不予支持。关于杜兴生主张的违法解除劳动合同的经济赔偿金，本院认为卧龙海尔公司提供的《海尔集团员工行为规范》、《卧龙电气章丘海尔电机员工管理手册》等规章制度，�经职工代表大会决议通过，并以“承诺书”、“签到薄”的形式组织员工进行了学习。虽杜兴生称其对内容不知情，但认可“承诺书”、“签到薄”上系其本人签字，本院对杜兴生称其不知情的主张不予采信。杜兴生认可因其自身失误导致质量事故，卧龙海尔公司依据其规章制度对杜兴生作出解除劳动合同的处理符合合同约定和法律规定。杜兴生辩称，卧龙海尔公司未针对是否存在经济损失进行举证，本院认为杜兴生的工作失误出现在产品的流水线生产过程中，其在检讨书中也认可事故的发生导致了产品质量问题的出现，影响了品牌信誉。故，本院对卧龙海尔公司认为造成损失的主张予以采信。杜兴生辩称，根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十三条、《中华人民共和国工会法》第二十一条，卧龙海尔公司应当在作出解除劳动合同前通知工会。本院认为，卧�海尔公司在通知工会的同一天作出解除劳动合同的决定并不违反上述规定。杜兴生辩称，其工作属于接触职业病危害作业，应在离岗前进行职业健康检查，但其提交的设备操作证、化学品安全技术说明书等不足以证明其岗位属于接触职业病危害作业，本院对其该项辩称观点不予采纳。故，一审法院认定卧龙海尔公司解除与杜兴生的劳动合同并不违反相关法律规定，驳回杜兴生要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求正确，本院予以确认。
综上所述，杜兴生的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杜兴生负担。
本判决为终审判决。
审判长 车言江
审判员 姜 涛
审判员 曹 慧
二〇一八年四月二十日
书记员 张 强