江苏省南通市港闸区人民法院行 政 判 决 书（2017）苏0611行初226号原告陈安安，女，1985年7月24日生，汉族，住南通市崇川区。委托代理人李子，男，1980年9月4日生，汉族，住址同上，系原告陈安安的丈夫。委托代理人周明明，江苏洲际英杰律师事务所律师。被告南通市崇川区人力资源和社会保障局，住所地南通市青年中路128号。法定代表人陆建华，职务局长。委托代理人高友林，江苏山水律师事务所律师。委托代理人胡杰，江苏山水律师事务所律师。第三人南通濠云网络技术有限公司，住所地南通市崇川区晏园玖珑城1A-3302室。法定代表人王孔辉，职务总经理。委托代理人张咏，江苏濠阳律师事务所律师。原告陈安安不服被告南通市崇川区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政监督，于2017年7月26日向本院提起行政诉讼。本院于同日立案受理后，于同年7月28日向被告邮寄送达了起诉状副本及应诉通知书。因南通濠云网络技术有限公司与本案被诉行政行为具有利害关系，本院依法通知该公司作为第三人参加诉讼。本院依法组成合议庭，于2017年12月15日公开开庭进行了审理。原告陈安安的委托代理人周明明、李子，被告南通市崇川区人力资源和社会保障局的副局长朱天宇及委托代理人高友林，第三人南通濠云网络技术有限公司的委托代理人张咏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。2017年6月6日，被告作出编号崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》，主要内容为：1.关于原告要求第三人补发从2016年12月开始拖欠的工资。被告调查发现，原告从2016年12月19日后未提供正常劳动也无请假手续，故原告要求第三人补发2016年12月19日以后的工资，没有法律依据。2.关于原告要求第三人补发2015年和2016年拖欠的绩效工资。经查，第三人核定原告2015年的绩效工资是12013.53元、2016年的绩效工资是13398.56元。如原告对第三人核定的绩效工资不认可，可以通过劳动争议处理程序解决。3.关于原告要求第三人按实际工资补缴社会保险。工资总额与社会保险缴费基数密切相关，现原告与第三人因工资方面存在争议，需等原告依照劳动争议处理程序确认工资数额后，依据《中华人民共和国社会保险法》可以向社会保险行政部门申请处理。4.关于原告要求第三人撤销解聘通知，继续履行合同。根据《劳动保障监察条例》《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》的规定，应当通过劳动争议处理程序解决。5.滞纳金、公积金、道歉等事项不属于劳动保障监察事项，故被告不予处理。原告诉称，2017年3月，原告向被告投诉第三人在原告怀孕期间违法解除劳动合同以及存在其他违反工资支付、女职工劳动保护等诸多违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，请求被告履行劳动保障监察职责。被告对第三人的多项违法行为既未责令改正,也未进行任何有效的查处,仅作出被诉的劳动保障监察告知书。被诉劳动保障监察告知书系怠于履行法定职责，也无事实和法律依据。对公积金等事项可能不属于劳动保障监察事项，被告没有按照《江苏省行政程序规定》第十二条的规定，移送有管辖权的行政机关。请求撤销被告作出的崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》，并判令被告在一定期限内履行法定职责。原告向本院提交以下证据：1.崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》,证明被诉行政行为的存在。2.原告与第三人的法定代表人王孔辉及人事部专员缪杭钰等人的电话录音和往来电子邮件，证明：（1）公司办公室装修后立即投入使用，按照日常生活经验，该环境会影响劳动者身体健康，特别会影响怀孕女职工的身体健康，按照相关法律的规定，原告可以拒绝第三人强令冒险作业，原告明确告知第三人的法定代表人王孔辉自己怀孕，担心装修环境污染影响健康，故不去办公室办公，明确请假，王孔辉也同意原告请假；（2）原告虽未去办公室，但期间与同事讨论相关工作事项，已经提供了劳动；2017年1月26日至2月2日第三人通知员工春节放假，对于法定节假日，第三人应当依法支付原告工资；（3）春节之后第三人告知原告的岗位已由他人顶替，不安排原告具体工作，仅是一味地要求原告写书面检查。而所谓的书面检查事项，在劳动法中并无具体的法律依据，所以原告提出了相应的异议，原告2017年2月23日去公司正常上班，2月24日，原告要求上班，但遭拒绝；（4）第三人于2017年3月7日才向原告发送《员工手册》。3.商务材料，证明原告承接了南通市崇川区人民法院华为存储设备扩容、智能销项目、桌面云项目，富士通微电子EMC设备及服务等18个项目，初步估算绩效工资数额为人民币818668元。4.孕产妇保健手册等，证明原告怀孕的事实。被告辩称：1.被告已经依法履行了法定职责，且程序合法。被告接到原告的投诉后，依法受理并立案查处,经调查于2017年6月6日制作并向原告邮寄送达了被诉劳动保障监察告知书；2.原告要求补发2016年12月开始至今拖欠的工资没有依据。原告从2016年12月19日以后未去单位上班、未提供劳动、未履行请假手续，其要求单位补发工资没有依据；3.原告对于第三人核定的绩效工资不认可，可以通过劳动争议处理程序解决；4.原告要求第三人按照实际工资补缴社会保险，被告已告知其应先通过劳动争议处理程序确认工资数额；5.原告要求撤销解聘合同继续履行合同，应通过劳动争议程序处理。被告已就应当通过劳动争议处理程序解决向原告履行了告知义务,并且原告也同意通过劳动争议途径处理；6.原告要求用人单位给付滞纳金、公积金并且道歉等事项，不属于劳动保障监察事项。对原告不属于劳动保障监察职权范围的投诉，被告已向其履行了告知义务；7.原告认为被告未按照《江苏省行政程序规定》第十二条的规定将公积金事项移送有管辖权的行政机关。因住房公积金中心性质不属于行政机关，系事业单位，况且第三人并非未给原告缴纳公积金，而是原告认为公积金的缴纳基数有问题，属于工资争议，被告已告知原告通过劳动争议处理程序解决。原告要求确认被告所作的崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》违法没有依据。被诉劳动监察告知行为认定事实清楚，程序合法，适用法律准确，请求依法驳回原告的诉讼请求。被告于2017年8月14日，向本院提交如下证据：1.劳动保障监察投诉书及所附陈安安身份证、事件说明、劳动合同、邮件、社保记录,证明原告投诉的请求事项以及依据的事实与理由。2.劳动保障监察投诉登记表、立案审批表、办理批办单、结案审批表,证明被告行政执法程序合法。3.崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》及送达凭证,证明被告在法定期限内履行职责，并已送达相关法律文书。4.劳动保障监察调查询问书及送达回证、第三人提交的材料包括营业执照复印件、授权委托书、职工花名册、劳动合同、社保登记证及缴费基数凭证、2015年4月至2017年3月职工工资表、2015年4月至2017年3月职工考勤表,证明被告履行了调查职责，同时证明第三人记录原告的缺勤情况以及工资情况。5.第三人提供的《员工手册》及公示情况,证明第三人的规章制度。6.第三人提供的《情况说明》、与原告之间的微信记录、邮件及会议记录、处理决定,证明第三人有证据表明原告存在旷工及第三人的处理情况，以及第三人在会议中已经就《员工手册》、考核制度等作了说明和学习。7.第三人销售岗位2015、2016年绩效考核制度及考核、发放情况,证明第三人计算的原告应得绩效工资，以及原告2015年绩效工资已发放的事实。8.缪杭钰的询问笔录3份，证明被告履行了调查的职责及缪杭钰反映的原告相关情况。9.原告2015年5月至2016年12月工资,证明第三人已支付原告的工资情况。10.原告陈安安的询问笔录,证明：（1）原告确认2015年5月至2016年12月工资无误；（2）原告2016年12月19日之后未上班也未请假的事实；（3）原告确认已收到2015年15000元绩效工资的事实；（4）被告已经就绩效工资等问题告知原告通过劳动争议途径处理且原告已经同意。11.原告提供的2017年5月12日向第三人请假的电子邮件、南通市妇幼保健院证明书及快递单,证明原告于2017年5月12日才履行补请假手续。第三人述称，第三人自始至终没有同意原告在家办公，原告从2016年11月开始持续旷工，原告的表现已经严重影响公司的正常运转，对公司的形象产生重大影响，严重违反公司《员工手册》规定的考勤制度以及第四条规定的保密性条款，同时原告拒不服从公司的管理，拒绝公司要求其上班的请求，考勤等证据能够证明原告无故旷工，因此第三人根据公司《员工手册》以及劳动法的相关规定予以解除劳动合同，符合法律法规的规定。第三人对原告的收入以及工资予以准确核实，并通知原告来领取，但原告至今没有跟第三人联系。在原告生育之前的几个月，也就是与原告解除劳动合同之时起到目前，第三人本着人道主义精神，为原告缴纳社会保险费，保障原告的生育保险待遇。涉及到原告与第三人之间的劳动争议，建议原告通过劳动纠纷的特殊程序进行处理。第三人向本院提供以下证据：1.南通永利室内环境技术有限公司《环境检测报告》（编号：YL0081692），证明2016年12月27日第三人委托环境检测公司对其办公室环境进行检测，结果是达到能够办公的条件。2.南通市城东街道工会联合会2017年4月26日的回函，证明第三人与原告解除劳动合同，在开庭审理之前已告知工会组织。经庭审质证，原告对被告所举证据1-3的真实性无异议，但认为原告的投诉事项具体明确，主张2017年2月份正常上班，公司没有安排原告的具体工作，原告不属于无正当理由不提供劳动，由于第三人违反安全卫生和女职工特别保护的相关规定引发争议，被告未查明原告上班的事实、未认定春节法定假日第三人应当发放原告工资、未核实原告应得的绩效工资、未对第三人违法解除劳动合同的行为进行监管、未就公积金的举报事项移送有关部门处理违法。对证据4-6中第三人提供证据的真实性、合法性有异议，其中蔡树铭、朱蓓蓓的《员工试用合同》不合法，在袁赛东等人的劳动合同最后增加：《员工手册》作为双方签署劳动合同附件，具有同等法律效力，落款日期为2017年3月13日，说明该《员工手册》于2017年3月才开始实施，并非在本案解除劳动合同通知之前形成，同时王孔辉、缪杭钰及原告的劳动合同中并未记载将《员工手册》作为劳动合同附件，说明《员工手册》并不是对全员适用，而且《员工手册》系第三人单方制作，未经民主程序、且制作时间不明，原告之前从未收到，直到2017年3月7日才收到相关电子邮件，对《员工手册》的真实性不予认可，《员工手册》对原告不适用；考勤记录虽未记录原告出勤，但也未记录原告旷工，未如实记录原告2017年2月上班的事实；从工资表可以看出第三人存在大量社保缴费基数不足的问题，同时，春节是法定假日，用人单位有支付劳动报酬的法定义务，被告却视而不见；对第三人提供的《情况说明》《会议记录》《对陈安安无故旷工的处理决定》的真实性有异议，且无法律依据，证据4-6不能达到被告的证明目的；对证据7认为绩效考核制度是第三人单方制作，没有听取全体职工或者工会组织的意见，并告知全体劳动者，不能作为裁判依据。关于绩效工资计算事项，原告提供相应的证据，被告未对原告提出的事实理由和证据进行核查；认定第三人单方计算的数额明显不当；对证据8认为缪杭钰的陈述不能代表第三人，被告已知第三人解雇原告未通知工会，却未对第三人违法解除劳动合同作出行政处理；证据9不能证明第三人足额支付原告工资；证据10中原告主张2017年2月22日至24日均去公司上班，被告不查处第三人的违法行为，却错误告知原告通过劳动争议途径解决，同时被告也未告知原告公积金问题如何处理；证据11证明原告不存在“补请假”，属于正常请假。第三人对被告所举证据未提出异议。被告对原告所举证据1、4无异议；对证据2、3的真实性明确由第三人确认，认为该部分证据原告持有，但未能在行政程序中向被告提供，不能作为被告此前实施行政行为的依据，从邮件中反映的内容来看，原告存在长时间未到岗工作的情形，故不能达到原告的证明目的。第三人对原告所举证据1、4没有异议；对证据2的真实性没有异议，认为该组证据能够证明：1.原告自2016年12月19日之后未至公司上班，未履行请假手续，公司不仅未允许其在家办公，更通过邮件、公司人事、其丈夫多次要求原告上班的事实；2.第三人委托专业检测机构对办公室环境进行检测，均显示达标,原告明知公司甲醛检测安全，仍拒不上班的事实;3.原告2017年2月初到公司后对自己不遵守《员工手册》、旷工不归的行为不接受公司管理，且打扰其他员工工作的事实；4.2016年12月19日至2017年1月26日间,原告与同事共拨打了三个与工作相关的电话，且每个电话回复都不超过100字，不能达到原告证明在家工作的事实；5.2016年12月19日当天及以后的通话原告明显有不正当的目的。对证据3，认为原告主张的18个项目中仅有涉及公安局的3个项目为原告所做，其余均系王孔辉的项目，原告仅是参与商务交办而已，故不能达到原告的证明目的。原告对第三人所举证据1认为存在先盖章后签字、检测日期不明确、检测机构未出具具有国家职业卫生检测资质证明、委托书及检测报告未注明检测地点，对该证据的真实性、关联性及合法性均不予认可；对证据2的真实性不予认可，认为未看到第三人发给城东街办工会的函，也未看到该函的原件，从内容上看，第三人并未事先征求工会意见，城东街办工会只是要求第三人按照《劳动法》和《劳动合同法》有关法律法规切实维护好职工权益，做好补偿工作，也未明确同意解除劳动合同的意思表示，故不能达到第三人的证明目的。被告对第三人所举证据1未提实质性异议；对证据2认为尽管事先未通知工会，但可以在一审开庭前补正该程序，且解除员工劳动合同本身无需工会同意。本院对上述证据认证如下：对当事人均不持异议的证据依法确认其证明效力。被告所举证据1，系原告向被告的投诉材料，能够达到被告的证明目的；证据2系被告提供的行政程序方面的证据，能够达到被告的证明目的；证据3系被诉行政行为，其合法性系本案的争议焦点，将在本院认为部分进行阐述；证据4系第三人在行政程序中向被告提供的证据材料，其中《员工考勤表》中记载原告从2016年12月19日至2017年2月28日的考勤均为空白，未注明出勤或旷工，也没有原告的签字，2017年3月1以后的《员工考勤表》中没有原告的名字，故不能达到被告证明原告缺勤的证明目的。《南通市社会保险单位参保人员缴费基数花名册》及工资表明细的真实性予以确认；证据5、6中《员工手册》及证据7中的销售岗位2015年、2016年绩效考核制度，系被告针对原告的投诉在履行调查职责中收集，对其关联性、真实性及证据来源的合法性予以认可，至于《员工手册》、销售岗位2015年、2016年绩效考核制度本身的合法性，在本案审查被告有无履行劳动保障监察职责中暂不作评判；证据8、10，系被告在行政程序中对第三人人事部专员缪杭钰及原告所作的询问笔录，对真实性、关联性、合法性予以确认；证据9、11能够达到被告的证明目的。原告所举证据2、3在本院指定的提供证据日内提交，且在开庭审理之前提供，符合最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七条有关举证期限的规定，录音资料附该声音内容的文字说明，且并未侵害他人的合法权益，对真实性、关联性、合法性予以确认，能够证明原告与第三人之间劳动争议的过程，但就原告主张的18个项目属于其承接，因原告未提供足够的证据佐证，故不能达到原告的证明目的。第三人所举证据1，因第三人未提供南通永利室内环境技术有限公司具有室内环境检测资质以及检测人员具有检测资格的证明，未注明检测的地点及程序（关闭时间），检测的结果为空白，该证据不符合法定的形式要求，不能达到第三人的证明目的；证据2，因第三人未提供其向城东街办工会的去函内容，不能证明第三人如实向当地工会组织汇报劳动争议的真实情况，特别是已汇报原告怀孕的事实，仅能证明城东街办工会对第三人的来函作出回复。经审理查明，原告于2015年4月27日进入第三人公司工作，双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2015年4月27日起至2018年4月26日止，工作岗位为大客户经理，劳动报酬实行基本工资和绩效工资相结合，绩效工资根据原告年度销售总额净利润的20%考核，以奖金形式年底一次性发放等。原告于2016年9月怀孕。当年11月，第三人对办公室进行装修，要求员工移动办公，装修期间原告在家办公。12月16日，第三人发电子邮件给全体员工，通知公司已装修完毕，从12月19日开始，可以正常在公司办公。12月19日，原告打电话给第三人的法定代表人王孔辉，以公司才装修，办公室环境不达标，对孕妇不利为由，要求不到公司仍在家办公，遭王孔辉的反对。原告在电话中要求从现在开始请假，王孔辉回答：好的，请假。12月27日，原告与同事倪金辉两次通电话谈论工作事宜。12月28日、2017年1月9日、1月26日，原告与缪杭钰三次电话联系工作事宜。第三人通知全体员工2017年春节从1月26日至2月2日放假调休，共8天，2月3日开始上班。节后需休息请提前在公司考核APP“钉钉”群上请假。2017年1月26日，王孔辉打电话给原告，要求原告到单位履行请假手续和交接工作，原告认为公司环境对其不利，坚持在家办公，并答应春节后到单位上班。1月27日，王孔辉将原告移出公司考核APP“钉钉”群。2月2日，缪杭钰发电子邮件通知原告，公司初七正式上班，鉴于原告1个多月持续旷工已严重影响公司业务，公司已新聘其他人顶替其岗位。关于原告结算2016年薪酬事宜，可于2017年元宵节后的工作日到总经理室结算。2月4日，原告到公司上班，王孔辉说现在没有安排原告工作，要原告在2月11日（农历正月十五）之后再到公司来。2月15日，原告到公司，王孔辉告知原告的岗位已安排他人，没有职位给原告。同日，原告回函给缪杭钰，要求明确之前发的邮件是否是公司的意思。2月22日，王孔辉告知原告已连续很长时间没上班，要给公司一个交代，要求原告写个书面材料，另建议原告主动提出离职，原告陈述要考虑后再给答复。2月23日，原告到公司上班，明确自己没有辞职的意思。王孔辉要求原告写好书面检讨再安排其工作，原告明确自己没错，不同意写检讨，双方发生争执。2月24日，原告到公司上班，缪杭钰告知原告回去等通知。2月25日，王孔辉发电子邮件给原告，告知缪杭钰为公司人事部专员，缪杭钰发给原告的邮件代表法定代表人的意志。同时明确原告从2016年12月19日至2017年2月下旬两个月无故不上班，总经理多次与原告沟通并联系其丈夫要求原告到岗上班，原告明确表示拒绝。原告的行为违反了企业《员工手册》和企业相关规章制度，给企业经营造成严重后果。总经理与原告多次沟通后，原告仍不能认识到自己的问题所在。现责令原告在三个工作日写出深刻检讨书送到总经理室；公司重申，直到原告认识到自己的错误，成为合格的濠云公司的一员前，公司无法安排原告进行工作。2月27日，原告回函给王孔辉，明确第三人要求其书面检讨和不安排工作没有事实和法律依据，请第三人严格履行法律规定和劳动合同约定的各项义务。3月7日，缪杭钰将公司《员工手册》通过电子邮件发送给原告。3月13日，第三人发邮件给原告，内容为：1.原告自2016年12月19日至今持续旷工已超1个月，且给公司的经营管理造成实际不便，触犯了公司规章制度，严重违纪；2.原告在2017年春节前打电话给公司重要客户，败坏公司形象，泄露不该向客户泄露的商业机密，严重违反《员工手册》第一章第四条保密性及相关法律法规；3.拒不服从公司领导管理，决定与原告解除劳动合同。3月24日，原告向被告投诉第三人，以《女职工劳动保护特别规定》中规定了女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，第三人口头上称装修没有气味，但未出示经检测的报告，原告主动要求上班，第三人换人脸识别门锁，将原告从公司考核APP“钉钉”群中移出，客观上导致原告无法正常上班，第三人要求原告写检讨书并解聘原告违法，要求：1.补发2016年12月至今拖欠的工资含滞纳金共15000元（其中滞纳金500元）；2.补发2015年和2016年拖欠的绩效工资含滞纳金共900000元（其中滞纳金20000元）；3.按实际工资为基数补发从合同签订日期至今的各种保险和公积金；4.要求第三人撤销解聘通知继续履行合同；5.第三人向原告道歉；6.监察大队对第三人的违法行为进行处罚；7.监察大队做出书面答复。原告在向被告提供的《事件说明》中明确：2016年12月19日为第三人通知员工返回办公室上班的日期，由于新装修室内空气质量较差不适宜孕妇，因此原告与王孔辉通电话商量请假事宜，得到王孔辉口头批准，之后在家持续处理各种工作事宜等。同日，被告对第三人拖欠工资，涉嫌违反《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条；未按规定申报应缴纳社会保险费数额，涉嫌违反《中华人民共和国社会保险法》第六十条予以立案调查，并于3月28日向第三人送达崇人社监调字[2017]第23号《劳动保障监察调查询问书》，要求第三人于4月5日前到被告处接受询问，并提供：1.营业执照副本和组织机构代码证副本；2.法定代表人（负责人）身份证明或授权委托书；3.职工花名册和劳动合同签订材料；4.社会保险登记证和缴费基数申报凭证；5.2015年4月至2017年3月职工工资表；6.2015年4月至2017年3月职工考勤表。4月5日，第三人向被告提供了营业执照、授权委托书、职工花名册、员工试用合同二份、劳动合同书五份、社会保险登记证副本、南通市社会保险单位参保人员缴费基数花名册、工资表（2015年6至12月、2016年1至12月、2017年1、2月）、2015年6月至2017年3月员工考勤表（其中原告从2016年12月19日以后的出勤情况未填写）、员工手册、情况报告、微信聊天记录、通知（邮件2016年12月16日到公司上班的通知）、重要通知及回复、第三人2017年3月13日给原告的《解除劳动合同通知》、会议记录、对陈安安无故旷工的处理决定、2015年销售考核制度、支付宝转账凭证（15000元）、濠云公司销售岗位考核制度、年终奖计算明细、2016年度濠云网络工作人员绩效考核等材料。4月5日、4月7日、4月24日，被告向第三人的委托代理人缪杭钰进行了询问。5月9日，被告向原告进行询问，原告陈述其2015年4月入职第三人，工作岗位是大客户经理，2016年11月因怀孕转岗做商务经理，原有客户也在兼顾做交接。2016年12月19日以后，其一直在家办公，因单位刚装修好，之前两天也去公司打扫卫生，当时里面味道很大不能上班。春节后去公司上班，公司没有安排其工作，王孔辉经理叫其正月十五后再来，正月十六去上班，王孔辉要求其要么写检讨，要么辞职。其又没有违反单位规定，未写检讨也不会主动辞职，因其没有写检讨，王孔辉未安排原告工作，2月22日至24日，其均到公司上班的。原告认可2016年12月19日以后没有休假也没有请假，理由是不需要请假手续，其一直在家办公。被告工作人员建议原告反映的绩效工资等问题应当通过劳动争议途径解决，原告回答：好的。缪杭钰陈述：原告2016年12月19日旷工至今，违反了公司的规章制度。公司支付原告工资到2016年12月19号，未拖欠原告的工资。王孔辉不同意原告在家办公，原告不来上班没有提供病假证明。2015年的绩效工资15000元已发给原告，2016年的绩效工资尚在核算中。原告向被告提供南通市妇幼保健院2017年5月9日出具的《证明书》，该院建议原告休息1个月。2017年6月6日，被告作出崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》，并于同日邮寄送达原告。原告不服，提起本案诉讼。另查，第三人发给原告2015年5月至2016年12月的工资分别为2380元、2318.20元、2800元、1447.62元、2400元、2135元、2100元、1859.20元、2622.8元、2842.80元、3902.80元、4082.80元、4082.80元、4127.80元、4382.80元、4227.80元、4427.80元、4127.80元、4127.80元、2428.20元。第三人于2016年2月5日发给原告2015年年终奖及春节福利共计15000元。第三人确定原告的社会保险缴费基数为2550元。案件审理过程中，原告撤回要求被告对第三人履行给付其滞纳金、公积金、道歉事项的诉讼请求。本院口头裁定予以准许。本院认为，依据《劳动保障监察条例》第三条以及第十条的规定，被告作为区级人民政府劳动保障行政部门，依法主管本行政区域内的劳动保障监察工作，依法对崇川区内用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止和责令改正，并依法负有劳动保障监察职责，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章行为的举报、投诉，对用人单位执行劳动保障法律、法规和规章情况的事项实施劳动保障监察的职权。劳动和社会保障部《关于实施若干规定》第三十条规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。被告于2017年3月24日立案受理原告的投诉后，于6月6日作出编号崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》，被告在法定期限内履行了答复的职责，程序合法。根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点是：1.被告针对原告投诉的要求第三人补发原告2016年12月开始拖欠的工资的答复是否具有事实根据和法律依据;2.被告针对原告投诉的要求第三人按原告实际工资补发2015年和2016的绩效工资的事项的答复是否适当;3.被告针对原告要求第三人按原告的实际工资补缴社会保险费的答复是否合法;4.被告告知原告通过劳动争议处理程序解决原告投诉的要求第三人撤销解除劳动合同通知和继续履行合同是否合法;5.对原告提出的对第三人的违法行为进行处罚的举报事项,被告有未履行法定职责。关于被告针对原告投诉的要求第三人补发原告2016年12月开始拖欠的工资的答复是否具有事实根据和法律依据的问题。第一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条中规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项中规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。《劳动保障监察条例》第二十六条第（一）项规定，对于用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。《江苏省劳动合同条例》第五十三条规定，用人单位违反本条例规定，不按时足额支付劳动者劳动报酬的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当责令用人单位限期支付；构成犯罪的，依法追究刑事责任。根据上述规定，对于原告举报的第三人拖欠其2016年12月以后的工资事项，被告具有行政监察的法定职责。第二，被告认定原告从2016年12月19日后未提供正常劳动也无请假手续，原告提供了电话录音等证据主张其在家办公以及公司法定代表人王孔辉同意其请假。本院经审理确认第三人提供的考勤表中未明确记载原告2016年12月19日以后旷工。公司通知全体员工于12月19日到公司办公室上班。原告以办公环境对腹中孩子不利，要求继续在家办公，在遭王孔辉拒绝后，原告提出请假，王孔辉在电话里口头同意。公司通知2017年1月26日至2月2日春节放假，节后需休息请提前在公司考核APP“钉钉”群上请假。王孔辉于1月27日将原告从公司考核APP“钉钉”群中移出，导致原告无法通过公司规定的程序办理请假手续。春节之后，原告到公司上班，但公司以原告的工作岗位已由他人顶替以及要求原告写书面检查为由，不让原告上班。被告在收到原告的举报后，向原告以及第三人的委托代理人缪杭钰进行了询问，双方陈述内容出入较大，被告未要求双方继续举证，未与王孔辉核实原告有未口头请假，未核实原告提出其2月22日至24日去公司上班的事实能否成立，是否存在第三人不安排原告工作岗位以及第三人要求原告写出检查是否具有依据等，就认定原告2016年12月19日以后未提供正常劳动也无请假手续，证据明显不充分。第三，《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依当支付工资。《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。本案中，首先，从2016年12月19日至第三人2017年3月13日向原告发解除合同通知期间，有元旦及春节两个法定假日，在劳动合同未依法解除之前，第三人有支付原告法定假日工资的义务。其次，对第三人不安排原告工作情形的，第三人依法有支付原告生活费的义务。再次，原告自2016年9月怀孕，原告孕期产前检查的时间，第三人依法应当支付原告工资。被告对该事项的答复没有法律依据，适用法律错误。关于被告针对原告投诉的要求第三人按原告实际工资补发2015年和2016年的绩效工资的事项的答复是否适当的问题。绩效工资属于劳动报酬范围，用人单位与劳动者之间就绩效工资产生的争议，劳动者可以选择通过劳动保障监察程序解决，也可以选择通过劳动争议的仲裁、民事诉讼程序解决。原告选择向被告投诉，被告对原告投诉的绩效工资事项具有劳动保障监察的职责。被告将第三人核算的原告2015年及2016年绩效工资的数额反馈给原告，同时建议原告不认可的话，可以通过劳动争议仲裁程序解决。原告在行政程序中同意通过劳动争议仲裁程序解决绩效工资争议，被告答复可以通过仲裁程序解决，并无不当。关于被告针对原告要求第三人按原告的实际工资补缴社会保险费的答复是否合法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第七十四条第（六）项规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。《劳动保障监察条例》第十一条第（七）项规定，劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。第二十七条规定，用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。根据以上规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门具有对用人单位不按职工工资总额缴纳社会保险费的情况实施监督管理的法定职责。然而，社会保险费的补缴是以社会保险费的稽核为前提条件的。《社会保险稽核办法》第三条规定，县级以上社会保险经办机构负责社会保险稽核工作。第十一条规定，被稽核对象少报、瞒报缴费基数和缴费人数，社会保险经办机构应当责令其改正；拒不改正的，社会保险经办机构应当报请劳动保障行政部门处罚。故对原告投诉的社会保险费的补缴事项，需首先稽核原告的社会保险费的应缴数额，如经县级以上社会保险经办机构稽核，第三人存在不按原告工资总额缴纳社会保险费的情况，县级以上社会保险经办机构有权责令第三人改正，拒不改正的，劳动保障行政部门有权进行行政处罚。本案中，原告与第三人就2015年5月至2016年12月实发的工资数额没有争议。第三人应当补缴原告的社会保险费的数额是用原告应缴纳社会保险费的数额减去已缴社会保险费的数额得出。原告与第三人就原告2016年12月19以后应发的工资数额以及原告2015年、2016年应发的绩效工资数额存有争议，而原告工资总额的变化会影响稽核结果，由于原告的工资总额尚未最终确定，社会保险经办机构稽核原告应缴的社会保险费的条件尚不成就，待原告的工资总额确定后，再由社会保险经办机构稽核，更能准确确定原告社会保险费应缴费数额，也可避免稽核机构重复劳动。故被告要求原告在劳动仲裁处理程序确认原告的工资总额之后,依照《中华人民共和国社会保险法》的规定，向社会保险行政部门申请处理，符合工作实际，并无不当。关于被告告知原告通过劳动争议处理程序解决原告投诉的要求第三人撤销解除劳动合同通知和继续履行合同是否合法的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第二款规定，用人单位与劳动者发生的因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同引发的劳动争议，适用本法。但与之相对应的《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第七十四条第二项规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况进行监督检查。可见，因解除劳动合同发生的争议，劳动仲裁并非唯一、前置性程序。相关法律也并未就此对劳动监察作出排除性的规定，诚然，对此问题法律规定并不一致，故行政机关可以根据具体个案，按照有利于维护劳动者权益的基本原则作出判断。对于双方争议较大，无法在法定期限内准确认定相关事实的，行政机关本着效率优先兼顾公平的原则，可以告知当事人通过劳动争议处理程序解决相关争议。本案中，第三人以原告持续旷工，违反公司规章制度，严重违纪，泄露公司商业秘密，拒不服从公司管理为由，决定与原告解除劳动合同，而原告则以其为孕妇，第三人与其解除劳动合同违反女职工劳动特殊保护法律规定为由投诉，显然双方的主张错位，争议较大。对于该解除劳动合同引发的争议通过法定的劳动争议处理程序予以解决更为适宜。再者，根据《江苏省劳动监察规定》第二十三条第（一）项规定，用人单位未按规定订立或解除劳动合同的，由劳动行政部门责令限期改正，拒不改正的，根据情节轻重，可以依法分别给予警告或者处以5000元以下罚款，给予有关责任人员1000元以下罚款。按照该规定，用人单位未依法解除劳动合同时，劳动行政部门可以责令改正，拒不改正的，可以给予警告或5000元以下罚款。从具体的罚则来看，如用人单位拒不改正的，劳动行政部门只有给予警告或罚款，无法实现原告投诉的撤销解聘通知，继续履行劳动合同的目的，而通过劳动仲裁程序更有利于实现原告投诉的目的。总体而言，通过仲裁乃至司法程序更有利于实现原告的主张，被告告知原告通过劳动争议处理程序解决并无明显不当。需要指出的是，被告依据《劳动保障监察条例》第二十一条、《关于实施若干规定》第十五条、第十六条的规定予以告知，根据前述条文的规定，是对用人单位违法解除劳动合同，对劳动者造成损害，双方就赔偿发生争议而作出的规定，并不完全符合本案的情形。关于被告对原告提出的对第三人的违法行为进行处罚的举报事项有未履行法定职责的问题。劳动和社会保障部《关于实施若干规定》第十八条第四款规定，对不符合第一款第（三）项规定的投诉，即对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告知投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。《江苏省劳动监察条例》第十八条规定，劳动行政部门经过审议，根据不同情况分别作如下决定：（一）确有应受行政处罚的违法行为，根据情节轻重及具体情况，作出劳动监察处罚决定；（二）违法行为轻微并及时纠正的，依法可以不予处罚的，作出不予处罚的决定；（三）违法事实不能成立的，作出撤销案件的决定；（四）证据不足的，应退回原承办人补充调查，补充调查应自退回之日起15日内结束。经补充调查，证据仍然不足的，作出撤销案件的决定；（五）违反其他法律、法规、规章的，移送有处理权的行政部门处理；（六）违法行为已构成犯罪的，移送司法机关。劳动行政部门可根据具体情况对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，作出行政处罚决定、责令改正、行政处理决定、撤销立案等处理措施。本案中，原告向被告投诉第三人在原告怀孕期间违法解除劳动合同以及存在其他违反工资支付、女职工劳动保护等诸多违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，请求被告对第三人作出行政处罚，被告应当查明案件事实后，依据上述规定作出相应的决定，并送达原告及第三人。退一步讲，即便认定第三人没有违反劳动保障法律法规行为，被告亦应当作出答复并说明理由。被告对原告举报的对第三人的违法行为作出行政处罚的事项未作出任何答复或处理，已构成行政不作为。对原告在诉讼过程中撤回的滞纳金、公积金补缴和要求责令第三人向原告道歉的事项，本院不再进行评判。综上，被告针对原告投诉的要求第三人补发原告2016年12月开始拖欠的工资所作的答复主要证据不足，适用法律错误；被告未对原告要求的对第三人的违法行为进行行政处罚的事项作出处理，构成行政不作为，依法应予纠正。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条第（一）（二）项，第七十二条之规定，判决如下：一、撤销被告南通市崇川区人力资源和社会保障局作出的崇人社监告字[2017]第1号《劳动保障监察告知书》中第一项；二、责令被告南通市崇川区人力资源和社会保障局自本判决生效之日起在法定期限内针对原告陈安安投诉的要求第三人南通濠云网络技术有限公司补发从2016年12月开始拖欠的工资的事项作出处理。三、责令被告南通市崇川区人力资源和社会保障局自本判决生效之日起在法定期限内针对原告陈安安投诉的要求对第三人南通濠云网络技术有限公司作出行政处罚事项作出处理。四、驳回原告陈安安的其他诉讼请求。案件受理费人民币50元，由被告南通市崇川区人力资源和社会保障局负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费人民币50元（户名：江苏省南通市中级人民法院，开户行：中国银行南通市濠南路支行，帐号：46×××65）。审 判 长  齐海生审 判 员  徐建云人民陪审员  吴乐秋二〇一八年一月二十四日书 记 员  倪保晖附：《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条行政行为有下列情形之一的，人民法院判决撤销或者部分撤销，并可以判决被告重新作出行政行为：（一）主要证据不足的；（二）适用法律、法规错误的；……第七十二条人民法院经过审理，查明被告不履行法定职责的，判决被告在一定期限内履行。